МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДВНЗ« Переяслав – Хмельницький державний педагогічний університет

імені Григорія Сковороди»

Т.І. Білобровко
А.В.Опольська

Соціальний аспект діяльності керівника закладу освіти:

навчально - методичний посібник

Переяслав – Хмельницький ─ 2008

1
 МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДВНЗ «Переяслав – Хмельницький державний педагогічний університет
імені Григорія Сковороди»

Т.І. Білобровко - канд. філос. наук, доцент

А.В.Опольська - аспірант

Соціальний аспект діяльності керівника закладу освіти:

навчально - методичний посібник

Переяслав – Хмельницький ─ 2008

2
УДК 378.112
ББК 74.58
Б 61

Білобровко Т.І. Соціальний аспект діяльності керівника закладу освіти: навч.

– метод. посібник / Т.І. Білобровко, А.В. Опольська; ДВНЗ« Переяслав –
Хмельницький державний педагогічний університет імені Григорія
Сковороди» . - Переяслав – Хмельницький, 2008. – 100 с.

Укладачі:
Білобровко Т.І. - канд. філос. наук, доцент
Опольська А.В. - аспірант
Рецензенти:
Маскаленко В.В. – доктор філософських наук, професор,
завідувач лабораторією інституту психології ім. Костюка АПН
України
Нікітчина С.О. - доктор педагогічних наук, професор, завідувач
кафедри управління освітою ДВНЗ «Переяслав – Хмельницький
ДПУ імені Григорія Сковороди»

Друкується згідно з рішенням вченої ради ДВНЗ «Переяслав –

Хмельницький ДПУ імені Григорія Сковороди» (протокол № від
27.06.2008р.)

У посібнику узагальнено теоретичний та практичний матеріал із

соціального аспекту діяльності керівника закладу освіти, розроблено
методичні рекомендації й поради до вивчення курсу. Розрахований на
магістрантів відділення післядипломної освіти зі спеціальності « Управління
навчальним закладом».
3
 ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

У 70-ті роки ХХ ст. з усвідомленням ролі організації та учасників

управлінської діяльності розпочалось активне вивчення основних
характеристик груп, людського чинника, поведінки особистості. У центрі
досліджень проблем соціального управління − людина, її особистісні якості,
можливості, властивості. Нове бачення системи управління, новий підхід до
управлінської діяльності стали базуватися на визнанні пріоритету
особистості учня, студента, викладача. Такий підхід є найсуттєвішим
елементом сучасної культури управління, важливим чинником впливу на
свідомість особистості, її вчинки, помисли, бажання й очікування. Керівнику
закладу освіти необхідні наукові знання про психологічні особливості
особистості працівника, що є передумовою професійного підходу в роботі з
персоналом.
Зрозуміти ці проблеми та належним чином діяти допоможе курс
«Соціальний аспект діяльності керівника закладу освіти» розрахований на
магістрантів зі спеціальності «Управління навчальним закладом». Знання
соціальних принципів управління дадуть можливість працівникам галузі
більш повно використати набуті навики в інтересах розбудови України,
зокрема:
 особливості управлінської діяльності системи освіти;
 причини виникнення конфліктів та способи їх усунення;
 основні психологічні особливості стилів керівництва;
 закони стимулювання та особливості мотивації підлеглих;
 світовий досвід управління навчальними закладами.

4
 Окрім теорії, курс«Соціальний аспект діяльності керівника закладу
освіти»певною мірою містить інформацію про правовий аспект управлінської
діяльності, ділову культуру й культурно-світоглядні настанови.
Програма передбачає вивчення соціального аспекту управлінської
діяльності в тісному зв’язку з філософією, педагогікою, психологією,
освітнім менеджментом. При цьому, крім звичайних семінарів з курсу,
рекомендується організувати спецсемінари, теми яких доцільно пов’язувати з
науково-дослідницькою проблематикою кафедр. Щоб викликати у
магістрантів прагнення до поглибленого самостійного вивчення окремих
проблем, пропонується написання кожному з них повідомлень та рефератів
про розвиток соціальних аспектів управління.
Програма визначає лише обов’язковий мінімум знань, необхідний для
опанування магістрантом. У зв’язку з тим, що кількість годин, відведена
діючим навчальним планом на вивчення даного курсу, для систематичного
викладання недостатня, частина тем за рішенням кафедри виноситься на
самостійне опрацювання, але під методичним керівництвом викладачів.

Навчальні цілі програми:

1) формування системних знань із теорії та практики соціального аспекту
в управлінській діяльності;
2) формування знань та умінь, необхідних для успішного управління
закладами освіти, проведення соціологічних досліджень у колективі
освітнього закладу;
3) розкриття принципів і методів соціального впливу на колектив;
4) формування понять про навчальний заклад як відкриту соціально-
педагогічну систему.
Категорія слухачів:
студенти освітньо-кваліфікаційного рівня „магістр”.

Види занять, кількість навчальних годин:

Лекції – 16 годин.

5
Практичні заняття – 12 годин.
Самостійна робота – 53 годин.
Всього – 81 година.
Підсум. атест. – залік.

Тематичний план курсу

№ Назва теми Усього Лекція Практичні Самостійні

годин заняття заняття
1. Управління загальною 12 2 2 8
середньою освітою як
складова школи соціальних
систем
2. Основні характеристики 8 2 - 6
соціального управління
3. Основна мета теорії 9 4 - 5
соціального управління
4. Загальні питання проблеми 8 - 2 6
спілкування
5. Комунікативна сторона 10 - 2 8
спілкування
6. Цілі, функції і принципи 10 4 2 6
соціального управління
7. Соціальний аспект 12 2 2 6
менеджменту в освіті
8. Управління педагогічним 12 2 2 8
колективом як соціальною
групою
Усього 81 16 12 53

6
 Тема 1. Управління загальною середньою освітою як складова школи
соціальних систем
Поняття педагогічної системи. Ідею загальної тeopii систем у 1937 році
висловив Людвиг фон Берталанфі. Ця ідея була розвинута на ocновi концепції
структурно-функціонального аналізу (Т.Парсонс, Р.Мертон) та концепції
соціального біхевіоризму.
Засновник школи Честер Барнард розробив на міждисциплінарному piвні
комплексний метод цілісної тeopiї організації й управління. Він виявив сутність
мотивації діяльності як досягнення закономірної рівноваги між внеском i
задоволенням людини з перебільшенням останнъого. Те, що одержуе людина
як результат її діяльності, повинно мати винагороду, але не у формі внеску.
Ч.Барнард розробив загальні стимулювання, які впливають на поведінку
людини в організації. Цікава ідея вченого щодо функціонального
планування, яке підтримує організаційну систему, i еволюційного
планування, спрямованого на досягнення стратегічних цілей шляхом
вирішення проміжних завдань. У роботах сучасних учених цьому відповідає
планування роботи школи в режимі функціонування і в режимі її розвитку
(М.Поташнік).
Д.Гвішиані виявив практичну значущість системної соціальної парадигми,
розкривши сутніть її застосування в управлінській діяльності.
Системний підхід дає можливість сконцентрувати зусилля на основних
питаннях управління: формулювання та iєpapxічнe сполучення цілей,
вибір засобів i методів діяльності, забезпечення кількісної оцінки
результатів. Продуктивність управління забезпечується постійним системним
аналізом ycix етапів діяльності.
У 80-х роках минулого століття була надрукована робота
Н.Кузъміної «Системный подход в педагогическом исследовании», де
розкрито поняття «педагогічної системи», виділені її структурні та

7
функціональні компоненти. За визначенням автора, кожна педагогічна
система є елементом системи більш високого порядку. Наприклад, дошкільні
заклади—елементи системи дошкільної освіти; школи — елементи системи
загальної середньої освіти; професійні училища, технікуми — елементи
системи професійної освіти. Дошкільна освіта, загальна середня освіта,
професійна освіта — це елементи системи освіти.
Функціональні компоненти педагогічної системи. Були виділені
функціональні компоненти педагогічної системи — проектувальний,
конструктивний, організаційний, комунікативний, які можна було
застосувати щодо всієї iєpapxiї управлінських структур системи освіти.
До тeopiї школи соціальних систем належить концепція ситуативного
підходу Р.Моклера. У 70-тi роки минулого століття цей метод був одним із
провідних в американській тeopiї організації й управління.
Ситуація — це сполучення умов та обставин, що спричинює нове
оточення. Для досягнення цілей в умовах, що змінюються, необхідні такі дії:
• проведення діагностування ситуації з метою визначення цілей,
завдань, шляхів їх виконання;
• вивчення характеристик ситуації i виділення чинників, які
безпосередньо впливають на ухвалення рішення;
• розробка альтернатив діяльності;
• оцінювання кожної альтернативи і вибір тієї, що відповідає ситуації;
• виконання плану.
Ситуативний підхід, на якому базується метод ситуативного менеджменту,
дає змогу здійснювати цільове управління в освіті.

Система управління освітою як різновид соціальних систем. Розглянемо

соціологічні основи управління освітою. Соціологія управління освітою
наголошує, що без наявності соціальної організації немає управління, так
само, як і організація не може існувати без управління. "Управління — це
діяльність, тому воно не може бути тотожним самій організації[ ]».
Стосовно соціальної організації управління є інтегрованою функціональною

8
системою. Основним у соціальному управлінні є взаємодія керівної та
керованої підсистем. Принципами їх нормативної взаємодії є ієрархія,
самоорганізація і саморегулювання. Суб'єктами та об'єктами управління в
соціальних системах є люди. Встановлення взаємодії між ними можливе
тільки за умови визначення з обох сторін єдності завдань. Тому,
організовуючи управління соціальними системами, необхідно
напрацьовувати так звані моделі взаєморозуміння між керівними і
керованими підсистемами. Але не слід забувати: чим вищий ступінь
солідарності, тим нижчий рівень індивідуальності. Тому, організовуючи
процес управління, треба намагатися не переборювати, а розвивати творчу
ініціативу, досягаючи різноманітності творчих індивідуальностей.
Соціальна система за Т.Парсонсом, охоплює чотири рівні організації
суспільства:
• керований (технічний), де соціальні елементи безпосередньо
взаємодіють один з одним;
▪ управлінський, який регулює процеси першого рівня;
• інституційний, де вирішуються загальні питання;
▪соцієтальний, де визначається політика діяльності всіх рівнів.
Н.Лукашевич, використовуючи методологію Парсонса, виділяє три рівні
управління освітою: державний, самоуправлінський і саморегуляційний.
Державний (соцієтальний) рівень забезпечує єдність освіти з усіма
сферами організації суспільства: економічною, політичною, духовною. Його
рішення, нормативи, розпорядження обов'язкові для нижчих рівнів. На
цьому рівні всі новації, ідеї, наукові наробки проходять експертизу на
соціальну доцільність, напрацьовується програма розвитку і функціонування
освіти.
Цьому рівню відповідає Міністерство освіти і науки України.
Самоуправлінський рівень спрямовується на розв'язання операційних
проблем. Створені (відібрані) на державному рівні програми, накази,
розпорядження, ідеї передаються на етмоу лавлікс?- >. S рівень як загальні,
не враховуючи специфіки і особливостей самоуправлінського рівня. На

9
цьому рівні документи набувають реалістичності здійснення через їх
адаптацію до місцевих умов.
Цьому рівню відповідають регіональні управлінські структури освіти:
Міносвіти АР Крим, управління освіти обласних, Київської та
Севастопольської міських держадміністрацій, районні відділи освіти. У
межах школи цю роль виконує адміністрація.
Саморегуляція та самоуправління. На саморегуляційному рівні управління
відбуваються процеси самоорганізації та самоуправління. Саморегуляція—
це властивість усіх біологічних істот. Людина здійснює саморегуляцію на
основі базових потреб і соціальних інтересів шляхом їх взаємопристосування
і «самонаведення» на вибір реальних способів їх задоволення.
Стосовно цього викликають інтерес розроблені Е.Дюркгеймом «Правила,
що стосуються пояснення факта». Наведемо два з них, які стосуються питань
управління соціальними системами.
Перше: «Якщо суспільство є лише система засобів, встановлених людьми
для досягнення певних цілей, то ці цілі можуть бути тільки
індивідуальними, тому що до суспільства могли існувати тільки індивіди. Від
індивіда, отже, виходять ідеї і потреби, які зумовили формування
суспільства, а якщо від нього все виходить, то ним неодмінно все має й
пояснятися[ ]».
Друге: «Причинами колективних уявлень, елюзій, спрямувань є не стан
свідомості індивідів, а умови, в яких вони перебувають[ ]». Отже, ці правила
ще раз підтверджують, що, по-перше, система загальної середньої освіти
повинна ґрунтуватися на цілях учня, тому формування цілей потрібно
здійснювати не зверху вниз нисхідними потоками, а знизу вверх; по-друге,
регулювати пізнавальну діяльність учня варто не силовими методами
(директивними гаслами про обов'язки учнів, запевненнями в тому, що знання
знадобляться в житті тощо), а створенням відповідних умов, за яких учень
мимоволі здійснює пізнавальні дії або добровільно обирає цю діяльність.
Саморегуляція відбувається на чуттєвому і раціональному (свідомому)
рівнях. На першому рівні цьому сприяє задоволення від соціального

10
спілкування. На другому — збіг з особистими установками на систему
цінностей, які в основному відповідають розробленим моделям (цілям).
Саморегуляція має всі атрибути процесу управління: цілеспрямованість,
координацію, кореляцію взаємодії. Елементом саморегуляційного рівня є
діяльність двох суб'єктів, які представляють інтереси різних соціальних
рівнів (а значить, і різні цілі).
На саморегуляційному рівні взаємодіють учителі (управлінський рівень
соціальної системи) і учні (первинний рівень соціальної системи).
Трирівнева модель управління загальною середньою освітою. Отже,
модель управління загальною середньою освітою з позицій соціології має
три рівні, два з яких (саморегуляційний і самоуправлінський) передбачають
кооперацію діяльності. На саморегуляційному рівні, як уже згадувалося,
кооперується діяльність первинного та управлінського рівня соціальної
системи. На самоуправлінському рівні кооперується діяльність
інституціонального і частини державного (соцієтального) рівня соціальної
системи, оскільки всі структури державного управління належать
соціальному рівню соціальної системи. На наш погляд, виділення трьох
рівнів управління освітою із соціальних позицій не викликає сумнівів.
Сумнів виникає через розподіл складових усередині виділених рівнів.
Основним завданням будь-якої освіти, у тому числі й загальної середньої, є
розвиток людини, якій надаємо освіту. Отже, результатом освіти мають бути
позитивні зміни, що відбуваються з людиною, яку ми навчаємо та
виховуємо. Людина сама спроможна ставити мету й організовувати свою
діяльність для її досягнення. Цей процес може відбуватись і без
зовнішнього керування, і з ним. У першому випадку ми маємо справу із
самоосвітою. У другому — з організованою освітою за допомогою вчителів,
дистанційних завдань (за дистанційних форм навчання). Значить,
саморегуляція проходить на рівні учня, тому, логічно, на
саморегуляційному рівні моделі залишити тільки учня.
Самоуправлінська діяльність передбачає визначення напряму розвитку
учня і добір змісту та методів, засобів навчання, створення відповідних умов.

11
Це — завдання педагогів та батьків. Тому на самоуправлінському рівні
доцільно залишити керівника, його заступників, учителів, батьків, учнів,
оскільки ставлення батьків до організації навчально-виховного процесу
формується під впливом особистісних уявлень дітей.
На державному рівні залишаються всі управлінські структури. Не
зважаючи на те що на рівні регіонів органи управління загальною середньою
освітою скеровують дії нормативів з урахуванням регіональних умов, вони ж
і формують політику загальної середньої освіти для всіх відповідних
закладів. Вони проводять і визначення статусу закладів під час
ліцензування, якості їх діяльності під час атестації, санкціонують
інноваційні програми навчання, ідеї створення об'єднань навчально-
виховних закладів тощо. Тобто, за змістом роботи вони відповідають
переважно соцієтальному рівню.
Самоуправління саме тому так і називається, що здійснюється структурою,
яка безпосередньо навчає і виховує учня. Якщо зняти прошарок між школою
і Міністерством освіти і науки, то самоуправління всеодно відбуватиметься.
А от якщо забрати школу, залишивши регіональні органи управління і
міністерство, то самоуправління завершиться адаптацією відповідних
документів до регіональних умов. Соціальна організація, яка не може
досягти результату – у нашому випадку – навчити, виховати, розвинути
дитину, - а лише має модель того, як це бажано зробити, об’єктивно не
може здійснювати самоуправління і є посередницьким органом. Тому
самоуправління повинно здійснюватися загальноосвітніми навчальними
закладами.

12
 Тема 2. Основні характеристики соціального управління

Складова системи управління. Кожна система управління складається

із двох взаємопов’язаних підсистем: управляючої підсистеми, або суб’єкта
управління (тобто того, хто управляє), та керованої підсистеми, або об’єкта
управління (того, ким управляють).
До управляючої підсистеми належать усі елементи, що забезпечують
процес управління, тобто цілеспрямованого впливу на колективи людей,
зайнятих у керованих системах.
Від усебічного вивчення специфіки суб’єктів управління значною
мірою залежить ефективність управління, що досягається розмежуванням або
об’єднанням функцій, визначенням мети на тому чи іншому етапі розвитку,
запобіганням дублювання функцій тощо.
Головною кінцевою метою системи управління є не особиста
діяльність, а організація та забезпечення належного стану її об’єкта. Останній
може розглядатися двояко:
- як організована система управління;
- як об’єктивні явища, процеси матеріального світу, що підлягають
впливу, перетворенню та використанню.
Зміни в об’єктах зумовлюють етапи розвитку системи управління та
оцінку ефективності її функціонування. Тому об’єкт управління володіє
властивістю певною мірою впливати на управлінську діяльність за кінцевими
результатами.
Більше того, об’єкт управління визначає стан функціонування
суб’єкта, впливаючи на його побудову, організацію діяльності, вибір цілей,
використання комплексу засобів їх досягнення.
Система управління складається із декількох однорідних груп
елементів (технічних, технологічних, організаційних та соціальних).
Технічні елементи – збалансований комплекс окремих видів
технічного обладнання спеціальних засобів.

13
 Технологічні елементи – це елементи, що визначають розподіл
політичної або духовної діяльності, матеріального виробництва на етапи,
стадії, процеси. Як правило, такі елементи – це набір правил і норм, що
визначають послідовність операцій у процесі певного виду діяльності та
управління ними.
Організаційні елементи – це елементи, які безпосередньо через
розробку структури управління, відповідних інструкцій, положень та інших
нормативних документів визначають раціональне використання технічних
засобів, предметів праці, інформації, трудових та матеріальних ресурсів.
Економічні елементи – це сукупність господарських та фінансових
процесів, операцій та зв’язків.
Соціальні елементи – сукупність відносин, що створюються в
результаті спільної діяльності груп людей.
Кожен орган управління має свій апарат управління, що являє собою
комплекс служб, які входять до його складу.
У системі апаратів управління, як правило, виділяють три основних
рівні: стратегічний, оперативний, тактичний.
Подібна диференціація містить певну умовність, яка, проте, не
порушує наведеного принципу розмежування.
Основні характеристики соціального управління. Термін «процес
управління» характеризується як перебіг якогось явища, послідовної зміни
станів, етапів, стадій розвитку й сукупності послідовних дій для досягнення
результату.
Під процесом соціального управління можна розуміти загальне
виявлення його функціонування як дію системи управління, як хід реалізації
управлінських функцій. Інакше кажучи, процес управління – це
функціонування системи соціального управління.
Процес управління посідає в системі особливе місце. Якщо механізм
управління характеризує основоположні, фундаментальні категорії системи
управління, то процес управління – реальне життя системи.

14
 У процесі управління діють і взаємодіють певні елементи системи
управління, тому вони призводять до виникнення якісно нових ознак у
системі управління. Процес управління, порівняно з іншими категоріями, має
більш творчий характер. Тут більше суб’єктивізму, важче знайти суворі
правила та принципи, а характер конкретної ситуації набуває дуже великого
значення.
Отже, процес управління – це діяльність об’єднаних у певну
структуру суб’єктів та об’єктів управління, спрямована на досягнення
поставлених цілей управління шляхом реалізації певних функцій та
застосування відповідних методів та принципів управління.
Процес управління має три основні характеристики: змістовну,
організаційну та технологічну.
Змістовна характеристика (або зміст процесу управління)
визначається характером проблем, що розв’язуються і являє собою
сукупність стадій (операцій), які характеризують послідовність якісних змін
робіт у процесі управління. У зв’язку з цим розрізняють:
- методологічний зміст процесу управління, що передбачає
виділення певних закономірно минаючих етапів та стадій, які
відображають специфічні риси управлінської діяльності. Виходячи
із цього, процес управління можна уявити як послідовність двох
основних етапів: перший – підготовка та прийняття
управлінського рішення; другий – організація виконання
управлінського рішення;
- функціональний зміст – виявляється у масштабній послідовності
та реалізації основних функцій управління: прогнозування,
планування, організація, регулювання і контроль;
- економічний зміст – втілюється у формі визначення економічних
потреб, оцінці, розподілі та використання ресурсів;
- соціальний зміст – визначається тим, що суб’єктом та об’єктом
соціального управління завжди є людина;

15
 - організаційно – правовий зміст процесу управління виявляється в
послідовності використання організаційних важелів впливу:
регламентування, нормування, інструктування, відповідальність з
відповідним правовим закріпленням;
- інформаційний зміст – полягає в нерозривному зв’язку процесу
управління та пошуку, передачі та обробки інформації.
Організаційна характеристика процесу управління охоплює ряд
моментів:
- наявність характеристики учасників процесу управління та
визначення порядку їх взаємодії;
- визначення процедури взаємодії різних органів, підрозділів,
конкретних виконавців у процесі управління шляхом передбачення
стандартних управлінських дій. Перелік останніх залежить від
змісту процесу управління, а також завдань, поставлених перед
ним;
- організація процесу управління описує його як етапи та стадії
процесу, що змінюються в часі, а також включає аналіз як процес
прийняття та реалізації управлінського рішення.
Технологічна характеристика процесу управління включає
компоненти:
- організацію системи управлінської інформації, яка є сукупністю
зведень про стан об’єкта і суб’єкта управління;
- діловодство (документування та документообіг). З метою
раціоналізації потоків документованої інформації (постанов,
наказів, розпоряджень, рішень, вказівок, статутів, положень,
інструкцій, актів, приписів, протоколів, звітів, повідомлень,
звернень тощо) їх регламентують шляхом визначення отримувача,
відправника та номенклатури документів. Схема документування
зв’язків повинна відповідати структурі органу управління та його
зовнішнім зв’язкам;

16
 - процедури, що розробляються для всіх основних видів
управлінської діяльності: підготовки плану основних
організаційних заходів, проведення службової наради, оперативної
наради, засідання колегії, прес-конференції тощо. Чітко
організована технологія процесу управління завжди передбачає
наявність наборів різних управлінських процедур;
- техніку управління – знаряддя та засоби праці, що призначені для
виконання інформаційних перетворень у процесі управління.
Техніка управління може умовно поділятися на три групи:
матеріальні носії інформації, засоби оснащення (обладнання,
приміщення, споруди та засоби для створення нормальних умов
праці).
До носіїв інформації можна віднести як безпосередньо доступні
людині, так і носії, що використовуються технічними засобами (паперові,
магнітні носії, що використовуються на базі лазерної та цифрової техніки
тощо). До засобів перетворення інформації належать засоби механічного та
логічного перетворення інформації, а також універсальні комплекси
(локальні, корпоративні інформаційні мережі тощо).
Отже, системний аналіз щодо управління дає можливість: - чітко
сформулювати цілі соціальної системи і з’ясувати їх ієрархію до початку
будь-якої діяльності, пов’язаної з прийняттям рішень, особливо стратегічного
характеру; встановити конкретні взаємопов’язані завдання для кожного
рівня управління, виходячи з його внеску для досягнення загальної мети, що
планується з погодженням строків, потрібних та наявних ресурсів на єдиній
інформаційній, методичній, продуктивній основі; підготувати та оцінити
альтернативні варіанти управлінських рішень за певним критерієм
оптимальності; здійснити виділення та розподіл матеріальних, фінансових і
людських ресурсів з урахуванням пріоритетності цілей та напрямів
діяльності; оцінити управлінський потенціал системи, з’ясувати необхідність
та можливості досягнення відповідальності та повноважень за рівнями
ієрархії управління.

17
Тема 3. Основна мета теорії соціального управління
Сутність і зміст соціального управління. З точки зору предмета
нашого курсу, найбільший інтерес являє собою «соціальне управління»,
тобто управління суспільством, державою, колективом, зокрема
педагогічним. Цей термін, як і термін «управління», має безліч трактувань і
визначень.
Найчастіше поняття «соціальне управління» використовують для
визначення сукупності реально існуючих управлінських відносин, які
визначають сутність управління як суспільного феномена.
Найсуттєвіше, що відрізняє соціальне управління від інших видів
управління (технічного і біологічного), є те, що воно здійснюється шляхом
впливу на свідомість і волю, а отже, на прагнення людини досягти
поставленої мети.
Об’єктами соціального управління є соціальна організація суспільства
з властивими їй соціальною структурою і соціальними процесами.
Таким чином, соціальні інститути управління, які в тій чи іншій
формі існували в суспільстві, завжди утворювалися для свідомого впливу
людей на процеси суспільного розвитку та регулювання суспільних відносин.
Управління має чітко виражену соціальну сутність, що
підтверджується такими висновками:
1. Суспільство як соціальна організація – складна
самокерована система, що самоуправляється і постійно перебуває в русі, не
може існувати без наявності безперервного управління.
2. Управління є особливою соціальною функцією, що виникає з
потреби самого суспільства як самокерованої системи і супроводжує всю
історію суспільства.
3. Кожному типу соціальної організації, конкретно-історичному
суспільству притаманні свій зміст, специфічні процеси, форми й методи
управління. Тому зміст управління не можна відривати від середовища його
функціонування.

18
 4. Соціальне управління – елемент системи суспільних відносин,
його характер і зміст залежать від їх сутності. У свою чергу, соціальне
управління зводиться до впорядкування та розвитку суспільних відносин.
5. Організаційний зміст найбільш чітко виражається у плануванні
колективних зусиль та розподілі обов’язків їх учасників у досягненні
конкретних, у регулюванні повсякденної діяльності колективів, у контролі за
ходом здійснення поставленої мети, в організаційному забезпеченні всіх
стадій управлінського процесу.
6. Мета – найважливіша характеристика управління. Власне, задля
досягнення певної мети і здійснюється управління.
Питання видової класифікації соціального управління має дуже
важливе як теоретичне, так і практичне значення, оскільки оптимальна,
об’єктивна і наукова класифікація дає змогу більш глибоко та детально
вивчати специфіку окремих видів соціального управління.
У науці відомо декілька класифікацій соціального управління, проте з
урахуванням змін, що відбуваються в суспільстві, найбільш повною є така:
- державне управління;
- громадське управління;
- приватне управління;
- сімейне управління.
Державне управління – складне і багатогранне явище, з яким
пов’язане з’ясування суті, змісту й форми держави, тобто форми державного
правління і державного устрою, розкриття функціональних, організаційно-
структурних і політико-правових параметрів виконавчої влади як окремої
гілки державної влади. Особливість виконавчої влади полягає в тому, що
саме в процесі її реалізації відбувається втілення в життя законів та інших
нормативних актів держави, практичне застосування всіх важелів державного
регулювання і управління.
Державне управління – сутність цілеспрямованих впливів органів
державної влади, які оперують ними в рамках відповідної компетенції на

19
певних осіб, соціальні системи, а також увесь соціальний організм у цілому з
метою їх упорядкування, збереження або перетворення.
Державне управління здійснюється переважно у правових формах:
розпорядчо-виконавча діяльність його органів має юридичний, владний
характер. Органи державного управління діють за дорученням та від імені
держави, що наділяє їх владними повноваженнями, які необхідні для
виконання завдань, що стоять перед ними.
Другим різновидом соціального управління є громадське управління,
що здійснюється недержавними організаціями, переважно засобами
неюридичного характеру, доповнює державне управління, оскільки останнє
не може охопити всі прояви суспільного життя. В умовах демократизації
суспільства все більшого значення набуває самоврядування – управління
державними та громадськими справами, що здійснюється через виборних
представників народу або самодіяльними об’єднаннями.
У даних умовах зростає важливість приватного управління, яке є
породженням реформування суспільства до ринкової економіки, а також
сімейного управління, актуальність якого буде завжди зберігатись у
суспільних відносинах.
Виникнення і розвиток поглядів на управління. Якщо розглянути
науку управління в широкому аспекті, то окремі відомості про неї
зустрічаються у працях учених Давньої Греції:
Сократ (470 – 399 рр. до н.е.) проголосив принципи універсальності:
знання, законність, справедливість, людські доброчесності, які він відніс до
основ управління.
Платон (428 – 348 рр. до н.е.) висунув важливу ідею про розподіл
єдиного на частини (елементи) та про об’єднання частин в єдине ціле, тобто
заклав основи системного підходу. Він створив учення про «ідеальну
державу», де керують філософи, тобто «управлінці». Їх завдання – керувати
справедливо, на основі знання та закону.
В Арістотеля зустрічаються окремі замітки про організацію спільної
діяльності людей, а також управління у грецьких полісах (містах, державах).

20
Автор аналізував систему від практики управління до її узагальнення та
оцінки. Значна увага приділялася співвідношенню влади та управління.
В епоху Відродження (XVII та XVIII ст.) зустрічаються деякі описи,
що належать до питань управління, у більшості – до управління
виробництвом. Їх можна знайти у працях англійських, німецьких,
французьких, італійських учених. Проте це були лише окремі штрихи, що не
представляли цілісної системи поглядів і не могли називатися наукою
управління.
Перші наукові дослідження проблеми управління починаються у
другій половині ХІХ ст., коли бурхливий розвиток промисловості зумовив
потребу у виникненні такої науки. Засновником її вважається американський
інженер Ф.Тейлор (1856 - 1915). Він уперше заявив про те, що управління
(підприємством) повинно стати системою, яка базується на наукових
принципах, та здійснюватися за допомогою спеціально розроблених та
експериментально перевірених методів.
Ф.Тейлор розробив і використав в управлінні виробництвом методи
визначення працівником конкретних завдань – норм виробітку.
Ним було запропоновано визначити тривалість виконання завдань за
елементами операцій на підставі хронометражних даних, а також відбирати
працівників для виконання конкретних операцій з урахуванням їх
можливостей та здібностей, визначити різний розмір оплати праці залежно
від ступеня виконання завдання та карати робітника оплатою за низькими
розцінками при невиконанні норм.
Одним із найбільш вагомих результатів діяльності Ф.Тейлора є
створення функціональної структури управління, згідно з якою
контролювати хід роботи в цеху та давати вказівки кожному робітнику
повинен не один майстер, а декілька – кожен у межах своїх вузьких функцій.
На відміну від Ф.Тейлора, що фактично досліджував фізичні
можливості робітника і розробляв способи, щоб примусити працювати з
максимальною інтенсивністю, американський підприємець Г.Форд (1863 –
1947рр.) створив систему управління на основі досконалої технічної

21
організації виробництва. Створений Г. Фордом ритм виробництва змушував
працівника працювати із заданою (як правило максимальною) інтенсивністю.
Його система спрямовувалася на усунення найменшого нераціонального
витрачання сил. Основними принципами ефективності системи Г.Форда є:
уніфікація та стандартизація деталей, вузлів; максимальна механізація
виробництва, мінімізація ручної праці, розподіл праці з розділенням
технологічного процесу на найпростіші операції; типізація та уніфікація
машин та обладнання; ретельна підготовка виробництва, що забезпечує
своєчасну подачу на робочі місця сировини і матеріалів, а також точне
розміщення робітників і обладнання відповідно до технологічного процесу.
Французький інженер А.Файоль (1841 – 1925рр.) сформулював
«адміністративну доктрину», відповідно до якої основна причина низької
ефективності виробництва полягає у слабкій системі керівництва на
підприємстві. Досліджуючи процес виробництва, він розподілив усі операції,
що мають місце на виробництві, на шість груп:
- технічні (виробництво, виготовлення, переробка);
- комерційні (купівлі, продаж);
- фінансові (управління капіталами);
- охорона майна;
- облікові (баланс, статистика);
- адміністративні.
Основну увагу він приділив останнім, до яких включив передбачення
(прогноз), організацію, розпорядництво, узгодження і контроль. Таким
чином, А.Файоль сформулював п’ять загальних функцій управління, які
визначаються і сьогодні: планування, організація, активізація, координація та
контроль.
З’явившись на межі 20-30 років минулого сторіччя, широке
розповсюдження отримала теорія «людських відносин» спочатку у США (40-
ві роки), а на початку 50-х – у Західній Європі.
Основними положеннями теорії управління, заснованої на «доктрині
людських відносин», є:

22
 - пропаганда необхідності встановлювати дружні відносини між
адміністрацією і робітниками, для чого адміністрація повинна відмовитися
від зовнішніх ознак своєї переваги;
- підвищення зацікавленості робітників у справах виробництва,
виховання в робітників почуття шанобливого ставлення до фірми;
- заохочення критичних висловлювань з боку робітників, подання
ними скарг на ім’я адміністрації, що дозволяє їй завчасно прогнозувати
настрій робітників, а також знімати небезпечні внутрішні напруження у
трудових колективах;
- надання працівникам ряду дрібних соціальних і комунальних
послуг (харчування за зниженими цінами, будівництво спортивних споруд
тощо).
Потреба в розвитку теорії й узагальнення передового досвіду
управління зберігалася завжди, а після Другої світової війни стала особливо
відчутною. Так, лейбористський уряд Великобританії розглядав управління
як силу, що здатна відродити британську економіку.
Проблема управління займала центральне місце у планах економічної
і соціальної реконструкції економіки Західної Європи.
У колишньому СРСР інтерес до науки управління то підвищувався, то
спадав під впливом змін у політичних курсах.
Якщо у 20-х роках пропагувались ідеї управління і видавалася
відповідна література із цих питань, у т.ч. і зарубіжна, то в наступні 30 – 40
роки ці питання були майже забуті.
Особливий інтерес до науки управління з’являється в Україні в кінці
80-х – на початку 90-х років, який в умовах ринкових відносин сприяв
оволодінню наукою управління, основними положеннями її теорії,
методології та практики.
Система та процес управління. Незважаючи на досить поширене
поняття «система», на сьогодні не існує загально визначеного його значення.
Система – це сукупність елементів (частин), що утворюють єдине
ціле та взаємодіють один з одним та навколишнім середовищем.

23
 Назвемо основні ознаки системи:
1. Кожна система володіє сталими зв’язками між її
елементами. Систему не слід розглядати лише як сумарний вираз,
конгломерат якихось елементів (купа каміння, натовп не являють собою
системи). У системах не можна змінювати елементів, не порушуючи зв’язків
між ними.
2. Система володіє певною якістю, що не притаманно
окремим її частинам.
3. Система та її частини не можуть розглядатись ізольовано
одна від одної. Найбільш яскравим прикладом є зв'язок системи з її
елементами в живому організмі.
4. Зв’язки системи з її частинами сильніші за зв’язки системи
або її елементів з іншими системами. Таким чином, система, взаємодіючи із
середовищем, виступає як єдине ціле.
5. Усі системи не є незмінними. Вони не є вічними, оскільки
їм притаманні внутрішні суперечності, вони зазнають зовнішніх впливів.
Будь-яка система переживає періоди свого зародження, становлення,
розвитку, розквіту, занепаду.
Перераховані системоутворюючі ознаки є універсальними та
характеризують усі види систем.
Найбільш складними та значущими є соціальні системи, загальною
ознакою яких виступає їх людська природа та сутність: соціальні системи
створюються людьми, служать сферою діяльності та об’єктом їх впливу. Це
зумовлює творчий характер соціального управління, з одного боку, та
можливість виявлення суб’єктивізму, абсолютизму – з іншого.
Соціальні системи володіють певними ознаками:
1. Цілеспрямованість (наявність мети) системи, тобто
організації, суспільства, класи, соціальні групи створюються або
об’єднуються з певними цілями.
2. Наявність функцій системи (для досягнення певної мети
система вживає певних зусиль, дій).

24
 3. Прагнення до самозбереження (кожна система прагне
збереження в існуючій якості; якщо система досить високоорганізована, то
вона не тільки пристосовується, а й прагне впливати на інші системи).
4. Інформаційність (існування та розвиток соціальних систем
не може здійснюватися без інтенсивного обміну інформацією між системою
та середовищем, між ланками системи, між різними системами).
5. Відкритість (передбачає інтенсивний обмін із зовнішнім
середовищем інформацією, предметами тощо. Ступінь відкритості залежить
від об’єктивних (державна, службова та професійна таємниця) та
суб’єктивних факторів (надумані причини, викликані бюрократизмом,
необґрунтованими заборонами тощо).
6. Здатність до самоуправління, тобто до підтримання своєї
діяльності в оптимальному для системи режимі з метою підтримання
цілісності.

25
 Тема 4. Загальні питання проблеми спілкування

Визначення поняття «спілкування». Поняття "спілкування" за своїм

походженням і змістом - продукт вітчизняної філософії і психології. В
англомовній психологічній літературі розповсюджено поняття
„комунікація". Семантично „спілкування" і „комунікація" майже збігаються,
оскільки означають „спільність", „з'єднання", „повідомлення". Більшість
вітчизняних дослідників розмежовують поняття „спілкування" і
„комунікація", підкреслюючи, що на відміну від комунікації, у спілкуванні
відображена вся складність реального світу людських відносин з його
цінностями і суб'єктивними смислами. Окрім того, якщо в понятті
„спілкування" наголос робиться на взаємному обміні інформацією
(діалогічність, взаєморозуміння), то в понятті „комунікація" наголошується
на передачі інформації. У найбільш загальному визначенні спілкування - це
універсальна реальність людського буття, яка породжується і
підтримується різноманітними формами людських стосунків. В цій
реальності формуються і розвиваються як різні види соціальних
відносин, так і психологічні особливості окремої людини[ ].
У вітчизняній науці склалася традиція пов'язувати поняття
„спілкування" з категорією „діяльність". У 70-80-х рр. у вітчизняній
психології відбулася широка дискусія з приводу співвідношення понять
„спілкування" і „діяльність". Результатом цієї дискусії було не тільки
уточнення змісту цих понять, але й формулювання нового принципу
психології, на основі якого сучасна наука розглядає сутність спілкування:
спілкування як засіб організації діяльності, і спілкування як задоволення
потреби людини в іншій людині, тобто в живому контакті.
В аналізі сутності спілкування слід ураховувати те, що в багатомірній
людській життєдіяльності спілкування пов'язано з діяльністю різними
сторонами, у яких виявляються різні характеристики спілкування, що
зобов'язує в його аналізі враховувати певний аспект. Якщо розглядати
спілкування в психологічному аспекті, тобто з точки зору індивіда як одного
із учасників спілкування, то діяльність у цьому випадку буде родовим
26
поняттям стосовно спілкування, оскільки індивід (учасник спілкування),
роблячи що-небудь, може спілкуватись, а може й не спілкуватися, тобто
безпосередньо не взаємодіяти ні з ким, і це заняття він буде сприймати як
діяльність (працю), а не спілкування. Якщо ж розглядати спілкування в
загальносоціологічному плані, то діяльність уже постає як частина
спілкування, як конкретний прояв суспільних відносин, спілкування.
У цілісній системі людського буття діяльність і спілкування є двома
сторонами діалектичної єдності, які не можуть існувати окремо. Діяльність і
спілкування є відношенням людини не лише до предметного світу, але й до
інших людей. З одного боку, людська діяльність - це завжди сумісна
суспільна діяльність, з іншого спілкування - це завжди взаємодія людей.
Людська діяльність, яка розглядається як взаємодія багатьох людей,
об’єднаних у єдину спільність, є спілкуванням.
Розглядаючи діяльність і спілкування як сторони єдиного людського
буття не можна не бачити їх відмінності. У категорії „діяльність"
розкривається переважно відношення „суб'єкт - об'єкт", „суб'єкт - предмет", а
в категорії „спілкування" - відношення „суб'єкт - суб'єкт", „суб'єкт -
суб'єкти".
Спілкування - це особливий клас відношень „суб'єкт – субєкт(и)", у яких
виявляються не просто дії суб'єктів чи їх взаємовплив один на одного.
Спілкування - це не складання паралельних діяльностей, а саме взаємодія, у
якій дії осіб, котрі спілкуються, об'єднані в одне ціле, що володіє деякими
новими якостями, порівняно з діями кожного окремого учасника. Результат
спілкування не відноситься лише до одного з індивідів, він є результатом
сумісної дії.
Спілкування в сумісній діяльності виконує функцію взаємообміну
інформацією між індивідами, причому кожний учасник сумісної діяльності
вносить у неї свій унікальний досвід, завдяки чому утворюється загальний
фонд інформації, який акумулює унікальний досвід кожного учасника
сумісної діяльності. Цей загальний фонд інформації є важливим засобом
інформаційного збагачення індивідів.

27
 У сукупній діяльності завдяки спілкуванню індивід отримує можливість
регулювати не лише свою власну поведінку, але й поведінку інших людей, а
разом з тим зазнавати регулюючого впливу з їхнього боку. У цьому процесі
здійснюється також взаємна стимуляція і взаємна кореляція поведінки.
В умовах спілкування виникає і розвивається весь спектр людських
емоцій, від емоційної напруженості - до емоційної розрядки, які, як відомо, є
факторами, що підсилюють, примножують індивідуальну дієздатність.
Механізм спілкування по-різному спрацьовує в спільностях різних рівнів,
які відрізняються соціальними суб'єктами. Якщо виходити з того, що в
кожному суспільстві діють три типи соціальних суб'єктів (індивід, соціальна
група, соціум), то відповідно можна виявити соціальні рівні спілкування
(„індивід - індивід", „індивід - група", „група - соціум"). Особливості
спілкування необхідно розглядати в залежності від цих рівнів. Соцієтальний
рівень (макрорівень) - це спілкування на рівні соціальних інституцій
суспільства. Щоб виявити фактори, які впливають на зміст і динаміку
спілкування цього рівня, слід звертатись до аналізу соціальної структури
суспільства. Суспільні інститути, класові, сімейні, національно-етнічні
традиції, норми тощо визначають, хто з ким, з якого приводу вступає у
процес спілкування. Другий рівень (мезорівень) - це спілкування на рівні
контактів між людьми, які здійснюються з метою вирішення яких-небудь
задач. Третій рівень (мікрорівень) передбачає розглядати зв'язані акти
спілкування, які виступають у ролі його своєрідних елементарних одиниць.
Різні рівні людського буття зумовлюють різні форми спілкування, його
багатомірність. Багатомірність і багаторівневість - це характеристики
спілкування, які залежать не тільки від особливостей природи самих
суб'єктів спілкування, але й від характеру взаємозв'язків рівнів цього
спілкування. Спілкування на рівні „індивід - індивід" опосередковується
більш широкими соціальними процесами. Сфера, способи, динаміка
спілкування визначаються соціальними функціями людей, які спілкуються,
їх становищем у соціальній структурі суспільства, регулюється факторами,
пов'язаними з процесами виробництва і споживання, а також наявною в

28
суспільстві сферою духовного життя. Загалом, суспільні відносини
«втілюються» в тканину спілкування.
Тип суспільних відносин задає спілкуванню зміст і направленість.
Більшість авторів вважають, що спілкування є конкретизацією,
персоніфікацією, особистою формою суспільних відносин. Суспільні
відносини і спілкування - це сторони єдиних соціальних зв'язків. Тому в
поясненні змісту спілкування потрібно виходити з характеристики
історичного типу суспільних відносин, системи його суспільної діяльності.
Суспільні відносини служать каркасом соціальної форми, яка компонує
процеси спілкування людей у соціально визначений й історично змінюваний
ансамбль. У свою чергу, спілкування знаходиться ніби в точці перетину
суспільних відносин і діяльності, виступає механізмом їх взаємозв'язку,
який здійснюється в процесі соціальної взаємодії.
Діяльність, спілкування, суспільні відносини сходяться в одній точці і
представляють три сторони єдиного, цілісного процесу життєдіяльності
людини, суспільства. Вони настільки зв'язані і злиті, що їх розмежування,
розділення можливе лише в теорії.
Життєдіяльність людини, її діяльність за своїм характером є
взаємодіяльністю, яка здійснюється в конкретно-історичних суспільних
відносинах. Тобто, пануючі суспільні відносини визначають історично
конкретні форми, способи і ступінь залучення індивіда до роду (через
акумульований в культурі історичний досвід людства), а значить і
можливості самореалізації індивіда в предметно-перетворювальній
діяльності суспільства.

Структура спілкування. Різноманітність прояву спілкування з точки зору

його видів, форм, стратегій, тактик, стилів, засобів, чисельність його
функціональних характеристик зумовило існування в психологічній літе-
ратурі багатьох різних його класифікацій. Ці класифікації побудовані на
основі певного рівня або аспекту, у якому розглядається спілкування.
Існують класифікації, у яких, наприклад, виділяються компоненти
спілкування, коли воно розглядається, так би мовити, зсередини. Інші
29
класифікації ґрунтуються на основі розглядання його зумовленості
зовнішніми факторами.
Розглядаючи спілкування з точки зору його соціально-культурницької
заданості (система суспільно-історичних, соціально-економічних і
культурних особливостей середовища, у якому воно відбувається), можна
виокремити такі його види, як міжособистісне і рольове. Дійсно, ступінь
соціальної заданості спілкування є різним, він може коливатися від досить
низького (міжособистісного) до дуже високого ступеня (рольового) і навіть
до повного підпорядкування форм і змісту соціальним канонам.
Міжособистісне - це спілкування, яке утворюється на основі тих
відносин, на які соціальні норми і правила здійснюють невиразний,
опосередкований вплив. У терміні "міжособистісне" акцентується увага на
емоційному характері спілкування. Вступаючи в міжособистісне
спілкування, люди орієнтуються на свої внутрішні цілі і цінності.
Відносини до партнера формуються "тут і тепер", у ході безпосереднього
контакту, на основі поведінки, яка ним демонструється. Міжособистісне
спілкування надає своїм партнерам значну свободу у виборі "режиму"
спілкування, у прийнятті рішення про його тривалість.
У рольовому спілкуванні людина не вільна щодо вибору стратегії своєї
поведінки, сприйнятті партнера і самосприйнятті. Це задається їй-
соціальною позицією, яку вона займає, виконуючи ту чи іншу соціальну
роль. У поняттях "соціальна позиція" і "соціальна роль" відбивається
вибіркове ставлення людей один до одного в процесі спілкування.
Соціальна роль виникає разом з конкретною соціальною позицією.
Поняття "позиція" в соціальній психології і соціології означає місце
особистості в системі соціальних зв'язків. Це значення збігається зі
значенням поняття "статус" у тому розумінні, що соціальна позиція
"тягне" за собою "соціальні ролі", тобто соціальна позиція має тенденцію
виокремлювати обов'язкові моделі поведінки людини з певним статусом.
Соціальний статус - це чітко визначене соціальне місце особистості в
соціальній ієрархії суспільних відносин. Цей статус зобов'язує

30
 особистостей виконувати певні соціальні ролі, які є сукупністю вимог
(норм), що пред'являються особистості суспільством. Отже, соціальна
роль - це практична реалізація статусу і позиції особистості в процесі
спілкування.
Поняття "позиція" є також загальнопсихологічним поняттям. У цьому
аспекті воно означає систему ставлень особистості, що виражає її активну
вибірковість у взаємовідношеннях. В аналізі спілкування поняття «позиція»,
з одного боку, відображає відношення особистості в системі соціально-
психологічного спілкування, а з іншого - є відображенням міжособистісних
відносин у внутрішній структурі особистості. Ця двоїстісь поняття "позиція"
означає зовнішню і внутрішню зумовленість вибору стратегії спілкування
особистостей.
Рольове спілкування допомагає людям створювати і підтримувати
стосунки, які побудовані на ділових, формально-соціальних контактах. Воно
забезпечує комунікацію в таких соціальних тандемах, як "керівник -
підлеглий", "покупець - продавець" та ін. У таких стосунках саме роль, рольові
очікування партнерів визначають, як буде сприйматися партнер (які якості і
характеристики в ньому будуть відміченими), як буде розумітися його
поведінка. Роль визначає також оцінку людиною самої себе в даній ситуації.
Дуже мало ролей, які б повністю визначали поведінку її виконувача. Багато
залежатиме від розуміння людиною своєї ролі і ролей інших учасників
спілкування, від ставлення до виконання ролі, від особистого досвіду, від
творчих можливостей. Кожна людина вносить у свої соціальні ролі
унікальність. У рольовому спілкуванні людина реалізує себе як член
суспільства, групи, як виразник інтересів певних соціальних верств. У
рольовому спілкуванні людина набуває почуття належності, соціального
захисту, «включеності» в групу і відносини. За цими почуттями стоять важливі
соціальні потреби конкретного індивідуума, задоволення яких частково, зате
гарантовано здійснюється в рольовому спілкуванні.
Рольова поведінка - істотний і необхідний компонент спілкування. Вихідний
компонент будь-якої комунікації і взаємодії, взаємне визначення статусу та
31
позиції людей, що спілкуються. Перетин позицій, статусів, ролей людей, які
взаємодіють, регулює і спрямовує спілкування в певне русло, забезпечує
взаєморозуміння, співробітництво. Як рольове, так і міжособистісне
спілкування займає певні "соціально-економічні" ніші в житті сучасної
людини. Їх співвідношення залежить від культурних особливостей суспільства.
Є культури, яким більш притаманне рольове спілкування, і культури, яким
притаманне міжособистісне, емоційне спілкування.
У культурах першого типу легше будуються ділові, офіційні відносини,
однак є ризик переносу дистанційного спілкування в інтимно-особистісну
сферу. У культурах другого типу більше людської теплоти, емоційності, але
виникають складнощі з побудовою субординаційних, нерівноправних у
соціальному плані відносин: "начальник - підлеглий", "лідер - виконувач",
"законодавча влада, виконавча влада". Наша вітчизняна культура належить до
другого типу. І це потрібно враховувати при створенні соціально-економічних
систем управління, а також при спробах використовувати інокультурний
соціальний досвід у наших психологічних умовах.
У соціальній психології існує також класифікація видів спілкування,
згідно з якою виділяються ритуальне, монолігне і діалогічне спілкування.
Ритуальне - це, по суті, рольове, людина підтверджує в ньому свої соціальні
ролі. Особливість його - у його безособистісності, оскільки партнери
сприймають себе формально, як носія ролі, як елемент ритуалу (ритуали
привітання, вибачення, ритуали, що пов'язані зі святом тощо.) У
міжособистісному спілкуванні ритуалам приділяється небагато місця, хоча
вони є. Значення ритуалів стає очевидним, коли вони не виконуються (людина,
з якою перестали вітатися). По суті, ритуальне спілкування є об'єкт-об'єктним.
Монологічне - передбачає позиційну нерівноправність партнерів. Один
партнер - автор впливу, носій цілей і права їх реалізувати. Реалізація його цілей
пов'язана з іншим партнером, який розглядається як об'єкт цілеспрямованого
впливу. Тут ми маємо справу із "суб'єкт-об'єктним" спілкуванням.
Виділяють два різновиди монологічного спілкування: імператив і
маніпуляція.

32
 Імперативне спілкування - це авторитарна, директивна форма дії на
партнера. Особливість її в тім, що кінцева ціль спілкування -тиск на партнера –
є не завуальована. Засоби - накази, вимоги, покарання. Є ряд діяльностей і
ситуацій, у яких імперативність цілком правомірна як з позицій цілі, так і з
етичного боку (військові статутні відносини, відносини "начальник -
підлеглий"). Можна також визначити ті сфери міжособистісного
спілкування, де застосування імператива несумісне і неетичне (батьківські
стосунки, діти - батьки, інтимно-особистісні, виховний процес).
Маніпулятивне спілкування відрізняється від імперативного тим, що
партнер не інформується про справжні цілі спілкування, вони приховані від
нього. Маніпулятивне спілкування - це теж суб'єкт-об'єктний варіант
спілкування. Це приховане управління особистістю. Сила маніпуляції
полягає в прихованому характері факту впливу.
Існують цілі галузі соціальних відносин, де маніпуляції, так би мовити,
цілком законні. Символом такого типу відносин давно стала концепція
спілкування Д. Карнегі.
Поширеним є маніпулятивний стиль впливу на партнерів спілкування в
галузі пропаганди. Елементи маніпуляції є в діяльності педагога і взагалі в
будь-якому навчанні. Часто це призводить до формування у професійних
педагогів стійкої особистісної установки пояснювати, навіювати, навчати. Ця
установка є позитивною в галузі навчання, але вона може виявитися
негативною в міжособистісних стосунках учителя з іншими людьми.
Імператив і маніпуляція об'єднані як різновиди монологічного
спілкування на тій підставі, що в них людина, розглядаючи іншу як об'єкт
впливу, по суті, спілкується сама із собою, ігноруючи співрозмовника.
Людина, за словами Ухтомського, бачить навколо себе не людей, а своїх
двійників, проектуючи на них свої погляди, установки, тобто саму себе, веде
монолог із самою собою. Для цього виду спілкування особистість є пасивним
об'єктом різноманітних маніпуляцій.
Монологічному спілкуванню протиставляється інший його вид, у якому
особистість сприймається як цінність, як унікальна індивідуальність, як
33
творець власного життя і спілкування. Таке спілкування у вітчизняній науці
отримало назву "діалог" (М.М. Бахтін), а у західній традиції -
гуманістичний тип спілкування (К. Роджерс.) „Діалогічне спілкування" -
це новий рівень спілкування, "суб'єкт-суб'єктне" спілкування. На думку
М.М. Бахтіна "одиницею" діалогу є "двоголосне слово". У діалозі сходяться
два розуміння, дві точки зору, два рівноцінних голоси в дещо ціле. Реальною
одиницею мови є не ізольоване монологічне висловлювання, а взаємодія,
принаймні, двох висловлювань, тобто діалог.
У визначенні А.У.Хараша діалог - це стан контакту "Я" з конкретним
‫״‬іншим‫״‬, це "слухати і чути", "дивитись і бачити". Діалогічне спілкування
знаходить виявлення, по-перше, у можливості індивіда через відношення до
інших індивідів об'єктувати свою суб'єктивність (самосвідомість,
самооцінку, потребу зовнішнього вираження свого духовного світу і под.),
що є такою ж необхідною умовою розвитку особистості, як і зумовленість
його зовнішніми умовами життєдіяльності.
По-друге, діалогічне спілкування впливає на виявлення і формування
здібностей індивідів, посилюючи чи послаблюючи їхню психічну і фізичну
енергію, що особливо є помітним у ситуації сукупного суб'єкта сумісної
діяльності.
По-третє, діалогічне спілкування є важливим джерелом творчості
індивіда. Це зумовлено тим, по-перше, що в акті взаємодії виникає щось нове
порівняно з дією кожного окремого індивіда, розкриваються психічні якості,
внутрішній, духовний світ особистості, по-друге, тим, що в процесі
спілкування виявляються нові сторони предметів культури, які є
посередником спілкування. Розпредметнення цих нових сторін предмета в
результаті включення його в суспільні зв'язки стає джерелом творчості
особистостей.

Функції спілкування. Оскільки спілкування з його формами і способами

існування суспільства та окремої людини є всією характеристикою світу
людей, то спілкування є поліфункціональним явищем. У літературі
виділяються й аналізуються різні функції спілкування. Б.Ф. Ломов,
34
наприклад, за однією системою основ виділяє три класи функцій
(інформаційно-комунікативну; регулятивно-комунікативну; афективно-
комунікативну), а за другою системою основ - такі функції, як організація
сумісної діяльності, пізнання людьми одне одного, формування і розвиток
міжособистісних відносин. Неважко помітити, що вся ця багатоманітність
функцій є свідченням того, що спілкування тісно пов'язане з різноманітною
діяльністю людини.
Існують дослідження, у яких розглядаються такі функції спілкування
(А.А. Брудний): 1) інструментальна функція, яка полягає в тому, щоб
організувати діяльність шляхом передачі інформації, суттєвої для виконання
дії; 2) синдикативна - функція об'єднання. Завдяки цій функції спілкування
має на меті укріплення спільності між людьми в рамках певних груп.
Об'єднання людей у цьому випадку виступає як передумова для вирішення
різних задач; 3) функція самовираження, зорієнтована на контакт індивідів,
на їх взаєморозуміння; 4) трансляційна функція - функція передачі
конкретних способів діяльності, оціночних критеріїв і програм. Ця функція
лежить в основі як направленої соціалізації (через спілкування відбувається
інституціо-нальне навчання, організоване державою), так і стихійної (через
спілкування відбувається включення індивідів у різні форми діяльності, у
процесі контактів з людьми відбувається передача даному індивідові вмінь,
способів діяльності).

35
 Тема 5. Комунікативна сторона спілкування

Міжособистісна комунікація. Міжособистісна комунікація

визначається як процес обміну інформацією, який призводить до розвитку і
зміни останньої в загальному інформаційному полі, що створюється
партнерами зі спілкування.
Комунікативний акт завжди складається, як мінімум із двох
партнерів, які пов'язані між собою єдиним інформаційним простором.
Людина, яка в процесі спілкування передає партнеру інформацію, у соціальній
психології іменується "комунікатором". Партнер, який приймає й інтерпретує
інформацію - реципієнт.
Зворотний зв 'язок - це інформація про те, як реципієнт сприймає
комунікатора, як оцінює його поведінку і слова. Міжособистісна комунікація -
форма комунікації, у якій у ролях як комунікатора, так і реципієнта виступають
окремі індивіди. Для міжособистісної комунікації є характерним безпосередній
контакт між суб'єктами спілкування, що зумовлює ряд особливостей цієї форми
комунікації: тісний зворотний зв'язок, який регулює хід спілкування; багатство
кодів, що використовуються, зокрема й невербальних; двохсторонній обмін
інформацією, який відбувається у вигляді діалогу в міжособистісній
комунікації, обмін інформацією між суб'єктами; і тісно переплетено з їх
психологічною взаємодією, створюючи єдиний процес спілкування. За
характером взаємодії можна розглядати особистісну і рольову міжособистісну
комунікацію. Перша має більш експресивний характер, пов'язаний з
самовираженням "Я". Сама участь у комунікаціях має в особистісній
комунікації самоцінність. Як форма, так і зміст особистісної комунікації не
пов'язані якимись нормами і мають індивідуалізований і ситуативний
неформальний характер. Рольова різновидність міжособистісної комунікації
більш формалізована у своїх виявленнях, її зміст і форма визначені рольовими
відносинами партнерів, а процес передачі інформації націлено на досягнення
певного результату. Тому комунікація має більш стандартний, раціональний й
інструментальний характер. Будучи більш давньою формою, міжособистісна
комунікація зберігає і в сучасному суспільстві провідну роль у формуванні
36
особистості і її відносин із зовнішнім світом. Рольовий різновид міжо-
собистісної комунікації поряд із груповою комунікацією складає основну
систему комунікацій в організаціях.
Специфіка міжособистісної комунікації визначається активною
природою людської особистості, яка складає цей процес. У людській
комунікації відбувається не просто "рух інформації", а активний обмін нею.
Отже, специфіка міжособистісної комунікації полягає в тому, що цей процес
є інтерсуб'єктним . На відміну від простого обміну інформацією між двома
пристроями, тут ми маємо справу з відношенням двох індивідів, кожен з яких
є активним суб'єктом: взаємне інформування їх передбачає налагодження
сумісної діяльності. Кожний учасник комунікативного процесу вбачає у
своєму партнері не якийсь об'єкт, а активного діяча, і на цю його активність
потрібно орієнтуватися, направляючи йому інформацію, тобто аналізувати
його мотиви, цілі, установки.
Друга особливість міжособистісної комунікації полягає в тому, що в
її процесі кожен з учасників отримує нову інформацію на ту, що ними
посилається, яка утворюється від додавання до неї нового смислу, залежно
від значимості інформації для учасників спілкування.
Третя особливість міжособистісної комунікації визначається самим
характером обміну інформацією, який є психологічним впливом один на
одного. Комунікативний вплив, що тут виникає, є не що інше, як
психологічне діяння одного комунікатора на іншого з метою зміни його
поведінки.
У загальній теорії інформації є поняття "семантично значуща
інформація ", що означає кількість інформації, яка дана не на "вході", а на
"виході", тобто та, яка спрацьовує. У людській комунікації "семантично
значуща інформація" - це та, що впливає на зміну поведінки, тобто та, що має
певний сенс.
За характером впливу інформація, що «йде» від комунікатора, може
бути спонукальною і констатуючою. Спонукальна інформація виявляється
в наказі, проханні, інструкції, пораді. Вона розрахована на те, щоб

37
стимулювати певні дії і виконує такі функції: активізацію поведінки, тобто
спонукання до дії в заданому напрямку; інтердикцію, тобто заборону певних
дій або небажаних різновидів діяльності; дестабілізацію, або порушення
деяких автономних форм поведінки та діяльності.
Констатуюча інформація виступає у формі повідомлення і передбачає
зміну поведінки не прямо, а опосередковано і поступово.
Четверта особливість міжособистісної комунікації полягає в тому, що
комунікативний вплив як результат обміну інформацією можливий лише
тоді, коли комунікатор і реципієнт володіють єдиною системою кодування і
декодування знаків, тобто коли вони говорять однією мовою.
Сенс - це той суб'єктивний зміст, якого набуває слово в конкретному
контексті, у конкретній ситуації спілкування. Саме у спілкуванні сенс слова
збагачується і модифікується, воно набуває нових, невизначених нюансів,
виявляючи суб'єктивне ставлення людини до конкретного об'єкта. Тому
кількість значень слова обмежена для кожного етапу розвитку мови, а
кількість сенсів, практично, є необмеженою.
П'ята особливість міжособистісної комунікації, яка теж пов'язана з
умовами людського спілкування, - це виникнення специфічних
комунікативних бар'єрів. Ці бар'єри не пов'язані з якимись слабкими місцями
в каналі передачі або огріхами кодування і декодування. Ці бар'єри є
соціально-психологічними за своїм характером.
Комунікативний бар'єр - це психологічна перепона різного
походження, яку реципієнт встановлює на шляху небажаної, втомлюючої або
небезпечної інформації. Такі бар'єри можуть виникати через відсутність
розуміння між учасниками спілкування, яке виникає на ґрунті соціальних,
політичних, релігійних, професійних відмінностей, які породжують різне
світовідчуття, світорозуміння, світогляд взагалі. Бар'єри у спілкуванні
можуть виникати через індивідуальні психологічні особливості тих, хто
спілкується (недовіра, образа, підозра та ін.).
Найчастіше зустрічаються такі бар'єри міжособистісної комунікації:
- уникнення (уникнення контактів з небажаними особами, забування (не

38
слухати);
- авторитет (обезцінення інформації за рахунок зниження авторитету
комунікатора);
- нерозуміння, яке може виникати внаслідок різних причин, зокрема
фонетичного бар'єру (невиразність мови, мова з великою кількістю слів-
паразитів);
- семантичний бар'єр (різниця в тезаурусі - існуючих системах значень
партнерів спілкування), жаргон, сленги;
- стилістичний бар'єр (наприклад, критичні зауваження, неемоційність
читання казки дітям, використання імперативного стилю ("ти повинен"),
категоричні слова;
- логічний бар'єр (логіка є або дуже складною, або спрощеною; є
чоловіча, жіноча, дитяча логіка, бідних і багатих, здорових і хворих).
Комунікатор повинен вибирати адекватну для даного моменту систему
доказів.

Моделі комунікації. Існують дві моделі комунікації - одностороння і

двостороння. Одностороння - це така, під час якої той, хто говорить, не
отримує зворотного зв'язку. Двостороння - це комунікація, під час якої слу-
хач забезпечує тому, хто говорить, зворотний зв'язок, а потім сам стає тим,
хто говорить.
У тих випадках, коли у двосторонній комунікації беруть участь
більше двох осіб, передачу і прийом інформації потрібно якось
упорядкувати. Так виникає комунікативна система, або мережа. Структуру
комунікаційної мережі можна задати формально, але частіше вона
складається стихійно і функції її учасників не регламентован. Наприклад,
чутки. Дослідження виявили не тільки велику швидкість, але й ефективність
цього способу розповсюдження інформації: від 75 % до 95 % інформації, яка
розповсюджується через чутки, передається без перекручення.
У літературі, присвяченій ефективності комунікаційної мережі,
розкрито існуючі різновиди мереж, їх переваги й недоліки. Дослідженнями
Лівітта встановлено, що фактором задоволеності людини спілкуванням є
39
ступінь участі його в загальній справі. Людям подобається, коли від них
щось залежить. Дослідження Лівітта засвідчило, що ступінь «втягнення»
людини в процес прийняття рішень «відбивається» як на результатах її
роботи, так і на її морально-психологічному стані. Люди, які зобов'язані
брати на себе відповідальність, на відміну від своїх колег-виконавців,
відчувають більше задоволення від роботи і від стосунків з партнерами. Саме
тому керівники підприємств шукають шляхи удосконалення висхідних і
нисхідних мереж.
Низхідна комунікація - це передача повідомлень від керівників до
робітників. Висхідна комунікація - це передача інформації від робітників
керівникам. Висхідна комунікація може бути організована по-різному.
Робітники можуть зв'язуватися з керівництвом підприємства або через
менеджерів, або спілкуватися з ними безпосередньо. Останнє дозволяє
кожному з робітників висловлювати свої пропозиції. Різні заходи, на кшталт
"відкритих дверей", "ящиків для пропозицій", не дають бажаних результатів,
якщо робітникам буде здаватися, що керівники ігнорують їх пропозиції. На
жаль, під час цих заходів керівництво виявляє готовність вислуховувати
пропозиції менеджерів, а не рядових співробітників.
Здійсненню висхідної комунікації іноді заважає проблема
масштабу особи, тобто, коли співробітники ніяковіють перед начальником і
втрачають дар мови. Ця проблема може стати серйозною перепоною
висхідної комунікації. Тому потрібні спеціальні заходи, щоб ці перепони
«зняти». Наприклад, великий вплив на спілкування має спосіб розташування
учасників комунікації. Якщо професор читає лекцію з кафедри, тим самим
він підкреслює, що не схильний вступати в дискусію зі студентами. Навпаки,
якщо викладач розсаджує студентів у коло, то цим самим він намагається
сприяти дискусії. Непоганим є варіант спілкування «обличчя до обличчя»
через стіл. Найбільш несприятливим для комунікації Соммер вважає
диспозицію, коли начальник і підлеглий сідають поряд, бік у бік один з
одним.

40
 Важливим фактором ефективної комунікації є відвертість.
Відвертість - це вираження істинних почуттів, правдивість, відкритість.
Відвертість - це певний ризик, тому що зі співрозмовником обговорюються
такі почуття і вчинки, які можна оцінювати по-різному. Однак відвертість
дає унікальний шанс для зближення, тому що співрозмовник має зрозуміти,
що йому довіряють, і він може відізватись у відповідь своєю довірою, що й
робить спілкування з ним більш глибоким.

Правила і техніки спілкування. Психологами розробляються різні техніки,

стратегії і правила конструктивного спілкування. Залежно від умов (сфери
взаємодіяльності), форм (аксіальна, ретинальна комунікації), типів
інформації (констатуюча, спонукальна) та інших факторів можна виділити різні
групи технік і правил комунікації, які мають свої певні особливості. Наприклад,
група правил впливу інформацією в діадному спілкуванні має відмінності від
тих, коли інформація надсилається чисельній аудиторії. У різних сферах
взаємодіяльності застосовуються правила етикету, які виконують допоміжну
роль у сприйнятті інформації, проте в кожній сфері життєдіяльності існують
правила етикету (діловий етикет, правила неформального спілкування тощо).
Досліджується також група правил, які стосуються негативних явищ, яких
потрібно уникати в процесі спілкування. Не деталізуючи класифікації технік і
стратегій спілкування (це - окрема велика тема), наведемо лише деякі з них, які
найбільш відомі і поширені.
Перше правило спілкування, яке можна визнати як загальне правило
комунікації - це правило говорити мовою партнера . Мова повідомлення
повинна бути зрозумілою всім суб'єктом спілкування. Приклад можна взяти з
практики навчання. На семінарі, слухачами якого є студенти різних
факультетів, слухається доповідь, наприклад, із психології. Доповідач
використовує психологічну термінологію, яка зрозуміла тільки спеціалістам.
Тими, хто недостатньо володіє науковою психологічною термінологією,
доповідь сприймається важко, тому що доповідач говорить на мові, що є
незнайомою для слухачів.

41
 Позиція „рівних". Ця техніка одночасно пов'язана з тим, що в ній
підкреслюється значимість партнера і виявляється повага до нього. Її
неконструктивна протилежність - позиція підпорядкування. Остання завжди
веде до нагнітання напруги. Вищість одного партнера над іншим може
підкреслюватись і здійснюватись у різних напрямках: вищість у компетентності,
за стажем або досвідом, за професійно-рольовими позиціями тощо.
Правило виявлення поваги до партнера має також іншу сторону дії, а
саме: виявлення поваги повинно бути двостороннім. Ідеться про те, що
спілкування буде ефективнішим, якщо засоби впливу будуть застосовуватись
авторитетною особою. У результаті досліджень було встановлено, що існує
залежність між авторитетністю керівника групи й активністю її членів, що
активність індивіда - члена групи - прямо пропорційна авторитету її
організатора. Дослідження умов формування цієї залежності, а також
можливих шляхів управління цим процесом є важливим для розробки технік і
стратегій спілкування.
Наступне правило конструктивного спілкування - це виявлення
інтересу до проблем партнера. Його протилежність - відповідно явне
нехтування проблемами партнера. У формулюванні цього правила найбільш
значимим є слово "виявлення", тобто інтерес до проблем партнера повинен
бути розрахованим на його сприймання. Можна бути зацікавленим
проблемами партнера, але ця зацікавленість ніяк не виявляється. Тоді це
правило не спрацьовуватиме. Більш того, якщо нехтувати цим правилом, то
між комунікатором і реципієнтом може порушитися зворотний зв'язок, що
таїть у собі небезпеку виникнення бар'єру відчуженості, без подолання якого
будь-яке конструктивне спілкування стає неможливим.
Важливим правилом конструктивної комунікації є демонстрація
спільності. Варіантів тут теж багато. Це можуть бути спільності інтересів,
цілей, задач, точок зору. Велику роль у налагоджені контакту відіграє
наявність у партнерів загальних особистісних особливостей.
Кожна людина співвідносносить себе з певною соціальною групою,
ідентифікує своє "Я" з іншими "Я" в загальне "Ми". У членів групи в результаті

42
механізму психологічної ідентифікації виникає почуття солідарності, почуття
"Ми", тобто те, що згуртовує групу, створює в її членів схожі мотиви й акти
поведінки. Це правило пов'язане з такими феноменами соціальної психології,
як внутрішньогруповий фаворитизм і міжгрупова дискримінація.
Внутрішньогруповий фаворитизм - це явище, яке характеризується тим, що
члени певної групи, визначаючи один до одного як "своїх", здійснюють по
відношенню один до одного свого роду психологічну протекцію. Якщо у членів
групи є вибір, кому допомогти, то вони обирають "свого". Внутрішньогруповий
фаворитизм виявляється також і в інтерпретації вчинків.
Міжгрупова дискримінація - це зворотна сторона медалі, яка
виражається у відношенні неприязні до "іншого". Якщо людина за якимись
ознаками визначається групою як представник "іншої", навіть не обов'язково
ворожої групи, то її проступки будуть інтерпретуватися негативно, а успіхи не
будуть сприйматися серйозно.
Існує група правил конструктивної комунікації, що стосується галузі
так званого активного слухання, ефективність якого полягає в тому, що
співбесідник постійно виявляє свою зацікавленість у розмові, певним чином
вербалізує процес сприймання. Ще одна функція активного слухання - показати,
що слова партнера не просто почуті, але й правильно інтерпретовані. Існує
декілька рівнів активного слухання. Найбільш простий - це коли увага до
партнера підтверджується стверджувальними вигуками ("Так", "Ага"). Більш
складний рівень слухання - резюмірування, тобто коли патрнер в процесі
спілкування не просто застосовує повтор, але може й підвести деяку риску під
тим, про що йшлося. До цього ж рівня можна віднести і прийом уточнюючих
понять, а також питань-стверджень, які сукупно спрямовуються на уточнення
основної думки співрозмовника. Наступний рівень активного слухання
пов'язаний з розвитком ідей, які підтримано у партнера спілкування. Мається на
увазі, що почуте буде сприйнято творчо і не просто перефразовано, але й
доповнено, змінено.
Важливою є група правил спілкування, які стосуються етикету
спілкування. Етикет - це встановлений порядок поведінки, обов'язкові форми

43
ввічливості, які функціонують в окремих галузях взаємодіяльності.
Особливості етикету в окремих сферах спілкування досліджуються етикою.
Важливість засвоєння цих правил можна проілюструвати на такому цікавому
прикладі того, до яких казусів може призвести порушення правил ділового
етикету, який наводить американський дослідник Джомейс. Одній молодій
людині відразу після закінчення аспірантури довелося за своїми службовими
обов'язками спілкуватися з елітою американського бізнесу. Його було
запрошено на офіційний прийом. За столом його спитали, чи не бажає він
покуштувати шатобріан, на що він рішуче відповів: "Ні, дякую, я не п'ю". Як
же він був засмучений, коли дізнався, що мова йшла не про дороге червоне
вино, яке роками зберігається в підвалах середньовічного замку, а про
смажену яловичину. У даному випадку молода людина порушила одне з
основних правил ділового етикету.
Наведемо деякі поради щодо етикету в діловому спілкуванні.
1.Не говоріть про те, чого не знаєте. Кумедно виглядає людина, яка
розповідає про речі, у яких не розуміється, тільки тому, що боїться виглядати
некомпетентною.
2.Менше говоріть і більше слухайте. Як правило, люди багато говорять і
мало слухають. Тому є дві причини. Перша - нервозність, яка шукає виходу,
друга - нічим не підтверджена впевненість в тому, що ваша думка є важливішою
за думку вашого співрозмовника.
3.Не розмовляйте по-панібратськи. Ділове спілкування вимагає від
людини правильної мови. Помірне застосування сленга допустиме тільки в
неформальній обстановці. Використання сленгу в спілкуванні з колегами
допустиме тільки після тривалого з ними знайомства і тільки з тими з них, хто
знає, що ви вмієте розмовляти правильно.
4.Костюм, який підходить для уікенда, не годиться для роботи. Строгість на
роботі - це нормально, особливо для новаків. На роботі потрібно звертати на
себе увагу діловими якостями, працелюбством, а не зовнішністю.
Порада: відправляючись на службу, одягайтесь так, як одягається начальник
вашого начальника, успіх вам буде забезпечено.

44
 5.Який би безлад не був у вас удома, ваше робоче місце повинно бути в
ідеальному порядку. Потрібно мати на увазі, що охайна людина завжди
сприймається більш приємно.
У вітчизняній психології здійснено багато експериментальних
досліджень, які підтверджують роль позитивних емоцій у конструктивному
спілкуванні. У педагогічній психології, зокрема, проводилися дослідження з
метою визначення емоційної насиченості стимулів і мотивів діяльності учнів,
перевірялася роль ритуалів з романтичним забарвленням у деяких видах
роботи. Було підтверджено, що мотив діяльності формується успішніше під
впливом емоційних факторів, серед яких емоції інтересу, радості, здивування,
новизни, незвичайності мають особливо важливе значення.
Ц соціально-психологічній літературі, зокрема психології пропаганди,
розроблена група правил, пов'язаних зі спонукальною інформацією.
Найбільше звертається увага на такі з них:
- Своєчасність інформації - суть правила полягає в тому, що інформація
про факти, які складають оточення індивіда, повинна бути наданою своєчасно,
інакше інформацію про факт можуть випередити чутки, які викривляють
інформацію. Найбільша шкідливість чуток полягає в тому, що вони можуть
дезорієнтувати і дезорганізувати людей. Недарма західні політологи вважають
чутки одним із найсильніших засобів "психологічної війни". У пропаганді
"збудження" почесне місце відводиться чуткам. Правило своєчасності
передбачає, що інформацію комунікатор повинен передати якомога скоріше.
Це пов'язано з наступним правилом.
- Правило, яке отримало назву "хто перший". Згідно із цим правилом,
"спрацьовує" інформація від першого комунікатора. Наступна інформація буде
сприйматися крізь призму першої. Іншому джерелу буде більш важко нав'язати
свою точку зору.
Правило, яке отримало назву "бар'єр пересиченості" полягає в тому, що
інформація буде діяти позитивно, якщо кількість її передач здійснюватиметься в
певних межах. Існують нижні і верхні межі,у яких інформація "спрацьовує".
Нижня межа означає, що інформація повинна передаватися не менше певної
45
кількості разів. Ця межа зумовлена необхідністю закріплення первісного
повідомлення, урахуванням того, що воно могло бути не засвоєним з різних
причин (неувагою, недооцінкою), у тому числі й сприйманням цього
повідомлення крізь призму попередньої інформації. Верхня межа означає,
що інформація повинна передаватися не більше певної кількості разів, тобто
до певної міри. Якщо ж ця міра порушена, тобто коли відбулося так зване
"пересичення" інформації, то її вплив спрацює як "ефект бумеранга", тобто
здійсниться протилежний результат. Цю саму інформацію можна
передавати, але вже іншими засобами.
До спеціальної групи технік комунікації відносяться техніки
вирівнювання напруги. Ці техніки дозволяють знизити нервову і психічну
напругу, яка може в певній ситуації утворюватись або існувати первісно в
спілкуванні. Найбільш поширеними є такі:
Вербалізація емоційного стану. У цієї техніки є два види: вер-
балізація свого емоційного стану і вербалізація емоційного стану партнера.
Ця техніка полягає в тому, що людина не акумулює в собі негативні емоції, а
вербалізує їх. Сутність техніки полягає в грамотному способі вербалізації: не
як зауваження партнеру з приводу образи, а як тактика, що давала б
можливість разом з емоційною розрядкою підказати партнеру, яку дію
здійснюють його слова.
Коли напруга досягає свого апогею, ефективним прийомом є
переведення розмови з абстрактного рівня на конкретні пропозиції, які
можна обговорювати. Цей прийом отримав назву пропозиції конкретного
виходу із ситуації, що склалася. З цим правилом пов'язаний прийом
звернення до фактів, що є поширеним у техніці дискусії. Дуже часто
зниженню напруги сприяє вже те, що партнер отримує можливість
висловити те, що в нього "наболіло", без обмежень, без того, щоб його
перебивали. Цей прийом називається надання партнерові можливості
виговоритися. Якщо людину обірвали, перебили або не помітили його
висловлювання, то напруга залишається. Деякі менеджери і керівники
користуються цим правилом. Правда, інколи ця свобода слова приймає

46
"маніпулятивний" зворот. Це виглядає так. Кожен член колективу отримує
можливість висловитися на нараді, у результаті чого всі сперечаються і
багато говорять. Далі по закінченні наради, коли напруга співробітників
отримує розрядку, керівник спокійно пропонує й реалізує рішення, яке було
прийняте їм раніше. Зовнішньо така процедура виглядає дуже
демократичною, оскільки з багатьох висловлених на нараді порад завжди
найдеться щось, що так або інакше узгоджується з апріорно прийнятим
рішенням керівника.
Соціальними психологами розробляється спеціальна група
технологій, що мають на меті заходи, яких потрібно дотримуватися, щоб
уникнути "дефектів" у контактах.
До негативного ефекту часто призводить відповідь, яка починається
словом "ні". Навіть тоді, коли робиться спроба пояснити свою незгоду,
партнер, прореагувавши на першу інформацію, перериває взаємне слухання.
Тому будь-яке повідомлення або відповідь партнера необхідно починати зі
слів "так". Другий негативний ефект може спричинятися, коли техніка
"питання на питання" замінюється технікою випитування. Цей прийом
негативної дії можна умовно назвати "тактикою слідчого".
Серед технік запобігання негативного ефекту спілкування отримала
визнання "Техніка Франкліна ", названа ім'ям одного з перших президентів
США, ученого-природознавця Бенжаміна Франкліна. Він писав про те, які
прийоми спілкування допомогли йому як дипломату. Зокрема, з відомих нам
правил він дотримувався необхідності розпочинати будь-яку відповідь зі слів
"так", добре розуміючи, що заперечення відбиває у співбесідника бажання
слухати щось далі. Наступний етап відповіді співрозмовнику - це позитивна
оцінка ідеї співрозмовника і, більш того, обґрунтування свого ставлення -
чим саме ця ідея виявилася привабливою. Далі Б.Франклін наполягає на
описанні умов, за яких запропоноване рішення було б найкращим, після чого
можна переходити до описання реальних умов (спочатку без відношення до
запропонованої ідеї). І, нарешті, пропонується нове, змінене рішення
відповідно до конкретних, тільки що описаних умов. У цій багатоаспектній

47
структурі очевидна її висока ефективність у прийнятті рішення, що пов'язана
з практичною необхідністю кожного етапу. У ході виконання цієї тактики
багаторазово підкреслювалося продуктивність ідей партнера і відповідно
його особиста зацікавленість. Нова ідея пропонується у вигляді
модернізованого варіанту тої, що була спочатку запропонована
співрозмовником. Акцентується на тому, що причини зміни ідеї - це не недоліки
самої ідеї, а невигідні реальні умови, що підштовхують до її удосконалення.
У конфліктних ситуаціях психологи рекомендують скористатись
ассертивністю. Ассертивність - це здатність людини відстоювати свої права,
приймаючи до уваги права інших. Ассертивність не потрібно ототожнювати з
агресивністю. Американський психолог Дойч, обговорюючи ассертивність
(1993), формулює "троїстий принцип", який полягає в наступному: опинившись
у конфліктній ситуації, будьте стійкими, чесними і дружелюбними. Ваша
твердість не дозволить опонентові маніпулювати вами або залякати вас. Ваша
чесність не дозволить вам бути втягнутим в аморальну ситуацію, навіть коли
вас будуть провокувати на це. Ваша дружелюбність дасть зрозуміти опонентам,
що ви готові до співробітництва. Агресивна, звинувачувальна тактика не
призводить до розв'язки конфлікту, а навпаки змушує людей захищатись і
наполягати на своїй думці.

48
 Тема 6. Цілі, функції і принципи соціального управління
Цілі соціального управління. Поняття «механізм» використовується в
загальному розумінні у двох основних значеннях:
1. Внутрішня будова механізму, приладу, апарата, яка
приводить їх у дію.
2. Система, що визначає порядок якого-небудь виду
діяльності. Механізм соціального управління – сукупність цілей, функцій,
принципів та методів, взаємодія яких забезпечує ефективне функціонування
соціальної системи. Теорія соціального управління надає великого значення
виробленню стратегії та розгляду цілей як системоутворюючої ознаки будь-
якої організації. Оскільки організації є цільовими системами, то мета є їх
основною ознакою, яка відрізняє одну систему від іншої. Формування та
вибір цілей є початковим пунктом управління. Соціальне управління
відрізняється від управління інших систем (технічних та біологічних) тим,
що вплив суб’єкта управління на об’єкт відбувається, насамперед, шляхом
визначення мети діяльності. Соціальне управління втілюється в системі
цілей: перспективних і поточних; організаційно-технічних і соціально-
економічних; господарчих; галузевих; регіональних.
Однозначне соціальне управління покликане планувати,
організовувати, координувати, стимулювати та контролювати діяльність
колективів і окремих людей, спрямовану на досягнення поставлених цілей.
Якщо соціальні системи (колектив, сім’я, територіальна громада) не мають
чітко визначеної мети, то керування ними стає неможливим. Арістотель
(«Політика») указував, що благо залежить від дотримання двох умов:
правильного визначення кінцевої мети певного роду діяльності і
відшукування відповідних заходів, які ведуть до кінцевої мети.
З погляду науки управління чітке визначення проблеми і, на підставі
цього, формування реальної мети складає не менше 50 % успіху. Мета

49
завжди виступає як сутність мотивів, засобів та результатів. Мотив –
прагнення задовольнити ту чи іншу потребу. Для набуття визначеності мотив
повинен бути підкріплений наявністю певних засобів (ресурсів, умов),
використання яких може призвести до бажаного результату. У соціальному
розумінні мета ніколи не співпадає з кінцевими результатами, оскільки в
результат привносяться інші наслідки, які не збігаються з початковим
передбачуваним результатом. Формуючи мету, слід урахувати можливі
наслідки, до яких призводить діяльність щодо досягнення мети. Оскільки
мета визначається суб’єктом управління свідомо, то поряд з об’єктивними
вона містить і суб’єктивні орієнтири (інтереси, зовнішній тиск тощо). Мета
не існує в об’єктивній діяльності у сформованому вигляді. Її належить
визначити і сформулювати. На цей процес, перш за все, впливають знання
проблеми, досвід, наявні засоби, найбільш актуальні проблеми, інтереси та
інші фактори.
Існує три види загальних цілей спільних для всіх організацій.
1. Цілі-завдання ставляться суб’єктами управління вищого
рівня, переважно з нормативним закріпленням. Такими цілями
відображається призначення системи у зовнішньому світі: охорона
навколишнього природного середовища, підготовка фахівців, боротьба зі
злочинністю тощо, що закріплено відповідними указами, постановами та
наказами.
2. Цілі-орієнтації відображають загальні інтереси особи та
колективу, призначеного здійснювати поставлену ціль, завдання. Навіть за
відсутності бажання займатися конкретним видом діяльності людина
змушена задовольняти певні свої потреби: здобувати засоби для існування,
поліпшувати життєві умови, реалізовувати здібності для того, щоб зробити
кар’єру.
3. Цілі власне системи відображають прагнення останньої
зберегти свою стабільність, цілісність, рівновагу у взаємодії із зовнішнім
середовищем. Тут проявляються зусилля системи, спрямовані на узаконення
її структури, забезпечення необхідними ресурсами, забезпечення її стійкості

50
проти несприятливих факторів. Зазначені цілі не перебувають у відносинах
підпорядкування. Проте зв'язок між ними існує щільний, вони можуть
доповнювати одна одну, суперечити. Як правило, зазначені цілі перебувають
у стані конкуренції. Це й зрозуміло, адже кожна організація зобов’язана
виконувати цілі-завдання, визначені зверху і, як правило, має власні цілі-
орієнтації, які можуть не співпадати. Ці обставини нерідко не враховуються
суб’єктом управління, який вважає, що організація, яка перебуває в його
підпорядкуванні, прагне досягти лише цілей-завдань або навпаки цілей-
орієнтацій. Разом з тим, при постановці цілей-завдань слід обов’язково
врахувати цілі-орієнтації і цілі власне системи. У багатьох випадках це
практикується для усунення факторів, що заважають досягти цілей-завдань.
Мета розробляється людиною, тому містить елемент суб’єктивного. Одним із
критеріїв оптимальності мети є те, що частка об’єктивного повинна
переважати суб’єктивне. На даний критерій суттєвий вплив справляє рівень
знань, урахування та аналіз інформації про об’єктивні умови, якість методик
розробки мети, складу учасників тощо. Таким чином, формування мети
управління – це визначення бажаного, можливого та необхідного стану
системи з однозначним відокремленням його від неможливого, небажаного
та непотрібного.
У більшості випадків формування мети управління доцільно
здійснювати поетапно:
1. Виділення необхідних обставин, закономірних етапів системи та
включення їх до мети управління.
2. Визначення можливих, але не бажаних обставин та станів, яких
слід уникати та від яких потрібно відмежувати мету управління.
3. Визначення можливих і бажаних обставин та включення їх до мети
управління.
4. Відмежування мети від бажаних, але об’єктивно неможливих
обставин.

51
 Ураховуючи складність розробки названих етапів, розуміємо, що
розробка цілей управління потребує ґрунтовного наукового підходу,
використання сучасних досягнень науки і техніки.
Розробка цілей управління є дотичною цілого ряду проблем,
розв’язання яких сприяє вдосконаленню управління системами
(організаціями).
1. Проблема збереження мети. Загальна мета конкретизується
в завданнях, і це є важливою умовою, що забезпечує її досягнення. Але при
цьому виникає небезпека того, що зміст мети не знайде свого повного
відображення в поставлених завданнях і якась частина мети буде втрачена (з
певних причин).
2. Сприйняття цілей завдань тією організацією, перед якою
вони поставлені. Основна складність полягає в подоланні можливих
суперечностей між змістом мети та сподіванням членів колективу,
призначених її здійснювати. Не останню роль у цьому відіграє якість
формування мети.
3. Проблема методологічного підходу до визначення цілей-
організацій. Тут слід з’ясувати, наскільки мета колективу є сумою
індивідуальних цілей або метою більшості його членів. Зрозуміло, що з
наближенням мети колективу до суми індивідуальних цілей збільшує шанси
на її досягнення, оскільки управління має у своєму розпорядженні досить
бідний набір інструментів впливу. На сьогодні одним із найбільш
ефективних інструментів впливу, технологія застосування яких досить
відпрацьована, є матеріальний стимул. Значно складніші в застосуванні
форми морального заохочення, оскільки в різних групах та обставинах їм
надається різне значення.
4. Проблема поширення різноманітності засобів впливу на
організацію пов’язана з попередньою. Факти переконують, що використання
матеріального фактора дає ефективність до певної межі. Підвищення
зарплати може дати ефект лише на певному етапі і не вплинути істотно на
підвищення якості діяльності в цілому. Досить невисокою є ефективність

52
застосування виключно методів караючого плану: певні вади мають методи
внутрішньовідомчого контролю. Усе це спонукає до пошуку таких засобів
впливу, які б стимулювали досягнення цілей-завдань, ураховували б
існування цілей-орієнтацій і цілей власне системи, а також вивчення мотивів
діяльності членів організації, пізнання специфіки орієнтацій різних вікових,
кваліфікаційних та інших груп. Наявність такої інформації дозволить
суб’єкту управління використовувати творчий потенціал підлеглих у
близькому до оптимального режимів.
5. Проблема врахування суб’єктом управління цілей власне
системи. Як зазначалося, цілі будь-якої організації полягають у досягненні
сталості власне системи. Сталість є постійною метою організації, існування
якої рівнозначне набуттю нових ресурсів (подолання плинності кадрів,
зменшення числа реорганізацій, конфліктів). Однозначно це може зумовити і
розвиток негативних процесів. Якщо організація досягає певного рівня
сталості, існує небезпека набуття одночасної інерційності, небажання
перемін, нездатності реагувати на зовнішні зміни. З іншого боку, сам процес
досягнення сталості загрожує певною мірою підмінити мету організації. У
такій ситуації в організації починають створюватися спеціальні служби,
підрозділи, посади, які призначаються виключно або головним чином для
підтримки та збереження системи. Їй можуть надаватися контрольні
повноваження, аж до надзвичайних.
Розглядаючи питання цілей соціального управління, важливо
виділити в загальному вигляді «власне» управлінські цілі, тобто цілі
управління соціальною системою, зорієнтовані та підпорядковані
досягненню головної мети.
1. Визначення пріоритетів цілей та завдань, що з них
випливають. Це набуває особливого значення, якщо керована система не має
упорядкованої ієрархії цілей. Прикладом можуть бути ряд органів виконавчої
влади, правоохоронні органи тощо, оскільки в законах та підзаконних актах
не завжди визначено, яка мета є пріоритетною.

53
 2.Розподіл ресурсів для забезпечення максимально повного досягнення
цілей системи. Це здійснюється шляхом розподілу наявних сил та засобів
між керованими організаціями з урахуванням різних видів їх діяльності. Ця
мета тісно пов’язана з попередньою, оскільки повинна здійснювати
першочергове забезпечення ресурсами лише пріоритетних цілей.
Оптимальний розподіл ресурсів, які як правило завжди обмежені, вимагає
врахування факторів реґіонального та функціонального характеру. Суб'єкт
(орган) управління визначає підрозділ та завдання, для розв'язання якого
повинен направлятися конкретний вид ресурсів. У системі управління,
що має декілька рівнів, питання забезпечення вирішується на одному з
них, але з різним ступенем деталізації. Надлишкова деталізація в розподілі
ресурсів на найвищому рівні управління паралізує ініціативу, скорочує
ступінь маневреності суб'єкта управління, найбільш наближеного до
виконавчої діяльності, а також ставить його перед необхідністю
використовувати ресурси нераціонально або приховувати реальну
картину їх розподілу.
3. Удосконалення ресурсного забезпечення системи досягається
шляхом здійснення заходів, що спрямовані на підвищення професійної
підготовки кадрів, їх належний відбір, оптимізацію інформаційних потоків,
матеріально-технічне та фінансове забезпечення, уровадження передових
технологій тощо. Ресурси забезпечення можуть удосконалюватись у
якісному та кількісному відношеннях. Якісне поліпшення - більш складна
проблема, проте ЇЇ вирішення дає значний позитивний ефект. (Механічне
зростання чисельності працівників інспекції чи її підрозділу дасть менший
ефект порівняно з комплектуванням кадрів за рахунок кваліфікованих
спеціалістів). Аналогічно може бути з матеріально-технічним забезпеченням:
механічне насичення податкових органів чи навчального закладу
комп'ютерною технікою не зумовить помітне підвищення ефективності їх
діяльності. Якщо ж така техніка буде заданої потужності, з продуманим її
територіальним розміщенням, раціональною комплектністю периферійних
пристроїв, то, природно, і загальний ефект буде значно помітнішим.

54
Функції соціального управління. Поняття та суть функцій управління
Удосконалення системи та механізму управління тісно пов'язане з
раціоналізацією діяльності його апарату. Активна праця з удосконалення
управління не означає заперечення самого апарату управління як певної
сили, що протидіє інтересам суспільства. Мова повинна йти про зміцнення
апарату управління шляхом усунення перекручень, що суперечать природі
держави.
Удосконалення управління охоплює комплекс заходів, що
передбачають: уточнення функцій апаратів управління; зміну методів та
форм управління; удосконалення структури управління; упровадження
обґрунтованих штатних нормативів; упорядкування управлінських
процедур; - підвищення продуктивності управлінської праці. У комплексі
таких заходів особливе місце посідає наукове обґрунтування та чітке
визначення функцій апарату управління, їх правильне уявлення, знання форм
та методів виконання сприяє керівникам в успішному вирішенні питань
організації роботи підлеглих служб та співробітників.
У загальному розумінні поняття "функція" означає обов'язок,
призначення, коло діяльності, виконання тощо (за тлумачним словником).
Поняття "функція" в механізмі управління має дуже важливе значення і в
науці управління є одним з основних. Анрі Файоль, автор початкової
розробки концепції процесного підходу, стверджував, що управління
розглядається як серія взаємопов'язаних дій. Ці загальні дії, кожна з яких
зокрема є процесом, і називаються управлінськими функціями. Сума
управлінських функцій складає процес управління. Згідно з концепцією
процесного підходу на підприємстві існують шість груп функцій: технічні,
комерційні, фінансові, охоронні, облікові та адміністративні. Аналіз сучасної
літератури з управління дає можливість навести сучасний перелік функцій
управління: прогнозування, планування, аналіз, інформування, організація,
розпорядництво, керування, контроль, мотивація, дослідження, оцінка,
прийняття рішень, підбір персоналу тощо. Практично кожен автор наводить
певний перелік функцій, який тією чи іншою мірою може відрізнятися один

55
від одного. Важливе значення для більш глибокого уявлення про суть і зміст
функцій управління має їх класифікація. На жаль, дана наука не має чіткої,
категоричної позиції. Автори поділяють функції на загальні та особливі,
загальні та спеціальні, загальні та конкретні, основні та додаткові.
На наш погляд, до даної дисципліни найкраще підходить така
класифікація. Основні функції відповідають призначенню тієї чи іншої
соціальної системи. Вони індивідуальні для конкретної системи, що
визначається своєрідністю об'єкта впливу, особливостями суспільних
відносин (функції системи управління). На відміну від них, загальні функції
управління (функції процесу управління) призначені для упорядкування
діяльності самої системи управління (системи державного органу) і
передбачають різні види управлінської діяльності, яка здійснюється з метою
забезпечення виконання основних функцій. Стосовно основних, загальні
функції управління носять вторинний, допоміжний характер. Будь-яка з
функцій є відокремленою, відносно самостійною часткою управлінської
діяльності, продуктом процесу розподілу праці та спеціалізації в управлінні.
Приналежність до загальних функцій управління того чи іншого виду
діяльності ґрунтується на використанні ряду критеріїв: безпосередньої
спрямованості даної діяльності на вирішення завдань управління;
неможливості здійснення без певного виду діяльності самого управління;
складності змісту виду діяльності, яка передбачає виділення ряду
спеціальних для конкретної функції підходів управлінської діяльності;
наявності власної методології здійснення; відносної самостійності виду
діяльності.
На основі зазначених критеріїв до загальних функцій управління
належать: аналіз, прогнозування, планування, організація, регулювання,
контроль. У межах єдиної для управління мети (забезпечення
упорядкованості, узгодженості функціонування елементів системи) кожна з
названих функцій має власне призначення, зміст та методи реалізації. Аналіз
здійснюється на всіх рівнях управління і є обов'язковою умовою розробки
управлінських рішень.

56
 Прогнозування — функція, що дає керівнику інформацію про можливий
майбутній стан системи та керованих об'єктів, передбачає вивчення її стану в
минулому та на сьогодні.
Планування - передбачає визначення стратегії системи, конкретних
цілей наступної діяльності та засобів їх досягнення з метою послідовного
розвитку системи.
Організація - функція, спрямована на формування в системі
певних відносин, підтримання їх на відповідному рівні. Здійснюється за
допомогою проектування організаційних структур, створення системи
інформації, підбору, навчання та виховання кадрів, координування діяльності
матеріального, технічного, фінансового та інших видів забезпечення.
Регулювання - забезпечення оперативності управління, ефективності
функціонування системи в умовах постійних зовнішніх і внутрішніх впливів
на неї, передбачає розробку та організацію виконання оперативних
управлінських рішень, їх коригування, навчання спеціалістів діями у
конкретних ситуаціях.
Контроль - функція, що оцінює виконану роботу та визначає шляхи
підвищення її ефективності. Включає спостереження за діяльністю,
зіставлення її результатів з діючими нормативно-правовими актами, а також
вжиття заходів, спрямованих на усунення недоліків та порушень.
Як основні, так і загальні функції управління є об'єктивно необхідними
видами діяльності, тобто вони не можуть бути вибрані добровільно, оскільки
виходять з мети управління. На відміну від основних функцій, склад і зміст
яких повністю залежить від об'єктів впливу, загальні функції управління за
своїм складом універсальні. Вони виконуються будь-яким суб'єктом
незалежно від особливостей завдань, які вирішуються даною організацією,
від її рівня та напряму діяльності. Звичайно, на конкретний зміст цих
функцій впливає специфіка об'єкта впливу, але даний вплив не змінює
складу та основного змісту загальних функцій управління, які за всіх умов є
незмінними.

57
 Принцип (від латинського ргіnсірum - початок, основа) - вихідне
положення теорії, вчення, науки, світогляду, політичної організації. Вони
суб'єктивні за природою, оскільки формулюються суб'єктами (людьми) на
основі пізнання закономірностей та досвіду практичної діяльності. Принципи
соціального управління - це основні положення, які відображають пізнані та
засвоєні людиною об'єктивні закони та закономірності, якими органи
управління керуються у процесі створення і функціонування соціальних
систем управління.
Принципи управління є результатами узагальнення людьми об'єктивно
діючих законів та закономірностей, притаманних їм загальних рис,
характерних фактів та ознак. Таким чином, принципи соціального управління
повинні: бути заснованими на законах розвитку суспільства, його
соціальних та економічних законах, а також на законах і закономірностях
соціального управління; відповідати цілям соціального управління,
відображати основні властивості, зв'язки та відносини управління;
ураховувати часові та територіальні аспекти процесів соціального
управління; мати правове оформлення.
Особливого значення набуває систематизація принципів соціального
управління, що ґрунтується на пізнанні його закономірностей. Розрізняють
дві групи принципів: загальні, що впливають на всі сфери суспільного
управління (суспільно-політичні); спеціальні принципи побудови системи
управління і здійснення процесу управління. До загальних належать такі
принципи управління: принцип науковості (наукової обґрунтованості,
об'єктивності) передбачає цілеспрямований вплив на суспільну систему в
цілому або на її окремі ланки на основі пізнання та використання
об'єктивних законів та закономірностей.
Управляти науково - це своєчасно виявляти тенденції соціального
розвитку, його закономірності, організовувати, регулювати та контролювати
рух цих закономірностей. Принцип законності полягає в обов'язковому
виконанні законів і підзаконних актів органами управління, посадовими
особами, громадянами та громадськими організаціями. Це один із найбільш

58
важливих принципів, тим більш для правоохоронних органів, до яких
належить державна податкова служба. Принцип гласності полягає у
своєчасному, широкому та регулярному інформуванні громадян про
діяльність органів управління, реальне становище в суспільстві. Реалізація
досягається за допомогою обов'язкових звітів органів управління перед
населенням, усебічного обговорення у встановленому порядку певних питань
та рішень, що приймаються. Даний принцип є засобом формування
громадської думки, включення у процес управління громадян, підвищення їх
активності.
Інструментом реалізації є засоби масової інформації. Принцип
гуманізму виражає систему поглядів, що визнає цінність людини як
особистості, її права на волю, щастя, розвиток, виявлення здібностей, є
одним із основоположних принципів управління в демократичному
суспільстві та проходить червоною ниткою через Конституцію України.
Принцип розподілу влади (автор Шарль Монтеск'є - французький
правознавець, філософ, письменник) визначає розподіл влади на
законодавчу, виконавчу та судову (праця "Про дух законів"). Це створює
гарантії від узурпації влади, безмежних повноважень, зловживань владою,
дозволяє розмежувати сфери компетенції та відповідальності.
Принцип системності спрямований на поєднання (при відсутній
диференціації) окремих взаємообумовлених видів управлінської діяльності
на основі загальної мети, передбачає тісно пов'язані дії різних органів
управління, що здійснюються в рамках однієї спрямованості. Це не означає
тривіальну координацію, а передбачає поєднання дій у цілісній цільовій
програмі, де окремі органи управління, їх завдання виступають як
взаємопов'язані елементи, наділені своїм місцем та роллю у ході здійснення
управлінського процесу. Реалізація вимагає певних зусиль, але забезпечує
високий ефект.
Принцип плановості забезпечує пропорційний розвиток різних
регіонів, галузей економіки, інших напрямів соціальної діяльності на різних
рівнях системи з урахуванням законів, потреб суспільства, колективів,

59
соціальних груп. Недостатня практика застосування не робить поганим сам
принцип, оскільки без нього управління взагалі неможливе.
Принцип конкретності полягає в тому, що необхідно вивчати конкретні
процеси управління, зіставляти їх з відповідними законами, аналізувати їх
дію в конкретних обставинах і готувати висновки та пропозиції для
практичного використання.
Спеціальні принципи управління поділяють на дві підгрупи.
− норми керованості (обсягу контролю) полягають у тому, що,
виходячи з певної межі можливості засвоєння людиною інформації та
практичного досвіду і спостережень видатних адміністраторів, обмежується
чисельність працівників, безпосередньо підпорядкованих одному
керівнику. А. Файоль визначив граничну чисельність
підпорядкованих осіб одному керівнику - 6. Л. Гулі, зазначив, що при
однорідності функцій керованою є група в 10-12 осіб, неоднорідності - 5-8
осіб.
Друга підгрупа спеціальних принципів - принципи, що визначають
здійснення процесу управління. Цілеспрямованість забезпечення чіткої
спрямованості процесів відповідного регулювання для збереження або
підтримки управлінських відносин у певному вигляді або надання їм нових
якостей. Принцип головної ланки визначає, що в ланцюгу подій необхідно
відшукати головну ланку, основне завдання, вирішення якого дозволить
вирішити сукупність або частину проблем, тобто на головному завданні
повинні бути зосереджені основні завдання системи. Принцип відповідності
передбачає делегування керівництвом виконавцю такої кількості
повноважень, яка йому необхідна, щоб виконати завдання, за які той несе
відповідальність. Принцип поєднання єдиноначальності та колегіальності -
керівник конкретного рівня управління користується правом одноосібного
вирішення питань, що входять до його компетенції. Колегіальність
передбачає вироблення колективного рішення на основі думок керівників
різного рівня, а також виконавців конкретних рішень. Дотримання
оптимального співвідношення між єдиноначальністю і колегіальністю

60
становить одне з найбільш важливих і складних завдань управління, від
якого багато в чому залежить його ефективність. Принцип відповідальності
органів та посадових осіб за дії або бездіяльність пов'язаний із функціями
органів управління, спрямованими на задоволення суспільних потреб.
Діяльність указаних суб'єктів управління спрямована, насамперед, на
виконання покладених на них обов'язків, для реалізації яких вони наділені
певними правами в межах норм, визначених законодавством. Якщо такі
норми порушуються або посадові особи не виконують належним чином
покладені на них посадові обов'язки, настає їх відповідальність. Принцип
раціонального співвідношення цілей та способів їх досягнення з ресурсним
забезпеченням містить вимогу про необхідність попереднього визначення
цілей кожного рішення, що приймається, в економічному, політичному,
моральному та інших аспектах, тобто вивчаються можливі наслідки
прийняття такого рішення. Якщо цілі чітко не визначені або суперечать одна
одній, то можуть бути вибрані нераціональні способи їх досягнення, може
виникнути дефіцит ресурсів тощо.

Методи управління. Основний зміст процесу управління виявляється у

здійсненні безпосереднього цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на
об'єкт за допомогою відповідного механізму. У процесі такого впливу
реалізуються цілі, завдання, функції, принципи та методи, які й складають
зміст механізму управління. Досить важливе місце посідають методи
управління, за допомогою яких реалізуються функції управління.
Ефективність управління системами, органами, підприємствами
значною мірою визначається правильним вибором методів, які
використовуються в його процесі.
Метод управління - це спосіб організуючого впливу об'єкта
управління на керовану систему або конкретний об'єкт управління, за
допомогою якого реалізуються функції та вирішується досягнення цілей.
Якісне вирішення завдань вимагає постійного пошуку нових форм та
методів роботи. Виконання нових, нестандартних завдань, особливо в умовах

61
різкої зміни оперативної обстановки, інших факторів, потребує певних змін і
в управлінні. Усі методи, що використовуються в управлінні, пов'язані між
собою, доповнюють один одного, використовуються в органічній єдності.
Професіоналізм керівника якраз і полягає в тому, щоб з усього комплексу
методів управління вибрати найбільш ефективні, що надійно ведуть до мети,
скласти їх гнучку комбінацію і використовувати її, віддаючи перевагу
певним методам залежно від ситуації.
Треба відмітити, що останнім часом істотно розширилися межі
уявлення про методи управління, зокрема в Україні. Якщо раніше як методи
управління розглядалися лише переконання та примус, то тепер до них
належать організаційні, адміністративні, економічні, соціально
-психологічні, математичні та інші методи.
Необхідність використання різних методів у різному поєднанні
отримує все більше визнання і є природним відображенням комплексного,
багатоаспектного характеру самого управління.
Системний підхід як загальний метод дослідження та управління - це
загальний метод, сучасна загальнонаукова методологія дослідження та
пізнання складних об'єктів (систем), який використовується в усіх сферах
науки, техніки, управління, сутність якого полягає в розгляді об'єктів як
систем.
До основних принципів системного підходу належать: підхід до
досліджуваного об'єкта як до цілого, наявність системоутворюючих
зв'язків, які представляють певну структуру, можливість реалізації
управлінських впливів на систему.
Управління на основі використання системного підходу містить три
послідовних етапи: визначення сфери системного підходу, галузі та
масштабів діяльності суб'єкта управління, встановлення адекватності сфери,
галузі та масштабів діяльності інформаційних потреб; здійснення
необхідних досліджень (системний аналіз); розробка альтернативних
варіантів розв'язання певних потреб та здійснення вибору оптимального
варіанта для кожного завдання на основі експертних оцінок.

62
 Таким чином, у кожному конкретному випадку системний підхід
повинен реалізовуватись у вигляді конкретного системного методу (аналізу,
інформаційного пошуку), тобто набору правил, процедур, інструкцій,
еталонів, прийомів досліджень і технологій побудови та прийняття рішень з
урахуванням особливостей об'єкта управління.
Системний аналіз - одна з форм конкретної реалізації системного
підходу, що застосовується під час аналізу соціальних систем та проблем
управління. Це сукупність методів, що використовуються для підготовки та
обґрунтування рішень, особливо в частині найбільш складних проблем
соціального, політичного, економічного, військового, наукового, технічного
характеру.
На відміну від системного підходу, який є загальною методологією,
системний аналіз має справу із системами управління, до складу яких
включають людський фактор, тобто штучними системами, що викликані
участю людини.
Процедурною основою системного аналізу є математичне
моделювання, технічною − засоби техніки та інформаційні системи.
Особливістю даного методу є те, що він дозволяє розмежувати складну
систему на елементи, складне завдання - на сукупність простих, виразити їх
кількісно, з більшим ступенем точності. Більше того, складне завдання може
бути зведене не просто до менш складного, але саме до тих, що мають для
свого вирішення відпрацьовані методи.
Системний аналіз щодо управління дає можливість: чітко
сформулювати цілі соціальної системи і з'ясувати їх ієрархію до початку
будь-якої діяльності, пов'язаної з прийняттям рішень, особливо стратегічного
характеру, встановити конкретні взаємопов'язані завдання для кожного
рівня управління, виходячи з його внеску в досягнення загальної мети, що
планується з погодженням строків, потрібних та наявних ресурсів на єдиний
інформаційний, методичній, продуктивній основі, підготувати та оцінити
альтернативні варіанти управлінських рішень за певним критерієм
оптимальності, здійснити виділення та розподіл матеріальних, фінансових і

63
людських ресурсів з урахуванням пріоритетності цілей та напрямів
діяльності, оцінити управлінський потенціал системи, з'ясувати
необхідність та можливості досягнення відповідальності та повноважень за
рівнями ієрархії управління.
Моделювання - метод теоретичного та практичного опосередкованого
пізнання, коли суб'єкт замість безпосереднього об'єкта пізнання вибирає або
створює аналогічний йому об'єкт, досліджує його, а здобуту інформацію
переносить на реальний предмет вивчення. Під моделлю розуміється об'єкт
будь-якої природи, уявна або матеріально реалізована система, яка
відображає об'єкт дослідження, здатна досліджувати його так, що вивчення
моделі дає нову інформацію про об'єкт.
Організаційно-регулюючі методи управління є способами
безпосереднього впливу на функціонування та поведінку керованих об'єктів і
осіб. До загальних методів впливу у сфері, що розглядається нами, належить
переконання та примус. Метод переконання передбачає стимулювання
свідомості, бажаної інтересам працівника поведінки людини у процесі
діяльності. Метод примусу спрямований на спонукання працівника до
належної поведінки всупереч його бажанню.
Адміністративні методи характеризуються підпорядкуванням волі
керованого об'єкта волі управляючого суб'єкта. Суб'єкт управління в межах
наданих йому повноважень дає обов'язкові до виконання приписи про те, які
дії, якими способами і в які терміни належить виконати підлеглим або від
здійснення яких їм слід утриматися. Недодержання правил приписів
спричиняє відповідальність.
По суті, це державні методи управління. Разом з тим, метод не
виключає можливості врахування інтересів керованих шляхом попереднього
обговорення управлінських рішень. Адміністративні методи поділяють на
адміністративно-правові, адміністративно-організаційні. Перші мають
державно-владний, юридичний характер - вказівки, розпорядження суб'єкта
управління, що виражені у правовій формі, обов'язкові для виконання, що
гарантуються силою держави.

64
 Адміністративно-організаційні методи ґрунтуються на авторитеті
верховенства органу, керівника або іншої особи, яка є організатором
діяльності керованих.
Економічні методи - методи досягнення цілей на основі реалізації
вимог економічних законів. Це сукупність способів впливу шляхом
створення економічних умов, що спонукають працівників діяти в потрібному
напрямі. Іншими словами, це методи, що ґрунтуються на економічних
розрахунках, свідомому використанні всієї системи економічних законів та
категорій ринкової економіки, таких як планування, фінансування,
ціноутворення, господарський розрахунок, економічне стимулювання.
Основною ознакою методів є опосередкований вплив через майнові
інтереси та потреби, стимулювання в різних економічних формах: податки,
субсидії, бюджетне, цінове й тарифне регулювання, преміювання, монетарна
та цінова політика, кредитування, тарифікація зарплати, а також санкції
-штрафи, пені, неустойки, матеріальні стягнення тощо. Економічні методи не
передбачають адміністративності в чистому вигляді, проте ті методи, що
використовуються державними органами, набувають обов'язкового
характеру. Наслідки невиконання полягають у матеріальних збитках і, як
наслідок, санкціях. Управлінська тактика не може обійтися ні без
адміністративно-організаційних, ні без економічних методів. Найбільший
ефект досягається при оптимальному їх поєднанні. Це дає можливість
органам управління, у першу чергу державним: створювати, підтримувати,
гарантувати юридичні рамки економічної діяльності суб'єктів і підприємств,
виступати фіскальним інститутом, збирачем податків, скарбницею,
контролером, регулятором прибутків, бути власником, управителем,
планувальником у державному секторі економіки, брати участь у якості
співвласника в матеріальній сфері виробництва, культурно-освітньої
ді ял ь н ості тощ о, реалі зовувати і нвестиці йний реж им
загальнонаціональних, економічних, наукових, соціальних програм, бути
гарантом реалізації загальнодержавних економічних, науково-технічних
інтересів у міжнародних відносинах, гармонізувати (через планування,

65
прогнозування, координацію) економічні та соціальні інтереси, потреби,
запити різних груп населення, запити окремих регіонів та етнічних груп,
брати на себе припинення конфліктних ситуацій.
Психологічні методи - це способи впливу на об'єкт управління, що
базуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані
на управління соціально-психологічними відносинам, що складаються в
колективі, для досягнення поставлених перед організацією цілей. До таких
умов належать: формування трудових колективів з урахуванням соціально-
психологічних характеристик людей: здібностей, риси характеру, тощо,
введення системи соціального регулювання, яка включає використання
договорів, зобов'язань, встановлення порядку розподілу благ, черговості їх
одержання, соціальне стимулювання - створення соціально-психологічної
зацікавленості у виконанні будь-якої важливої праці, досягнення
результатів, рубежів, підвищення соціально-виробничої активності - обмін
досвідом, новаторство, методи соціальної наступності — посвячення у
професію, присяга, урочисті зібрання, огляди, конкурси тощо.
Безумовно, усі методи перерахувати неможливо. Вони постійно
вдосконалюються, доповнюються. У даний час набуває ваги метод
психофізіологічного тестування з метою визначення придатності певного
працівника до виконання визначеного виду діяльності: працівника силових
структур, податківця, льотчика, диспетчера, що дозволить уникнути
зарахування на посаду випадкових людей та небажаних конфліктних
ситуацій.

66
 Тема 7. Соціальний аспект освітнього менеджменту
В основі мотивів діяльності педагога або учня завжди лежать певні
потреби. Потреба – це фізіологічна або психологічна недостатність чого-
небудь. У той же час, потреби певним чином пов’язані із внутрішніми та
зовнішніми спонуканнями. Спонукання – це відчуття недостатності в чому-
небудь, що має визначений напрямок. Це поведінковий прояв потреби.
Розумне використання спонукання свідчить про те, що керівництво в
установі освіти засноване не на насильстві, а на створенні умов, які
стимулюють появу позитивних мотивів.
Розглянемо найбільш важливі для педагога потреби.
Моральні потреби – це потреби спілкування з іншими людьми, за
встановленими (прийнятними) правилами поведінки.
Естетичні потреби – необхідність знаходити, сприймати і
насолоджуватися прекрасним.
Інтелектуальні потреби – бажання пізнати нове. Розвиток цих
потреб викликає в людині прагнення до наукових знань, розвиває логічне
мислення. Потреби в нових знаннях виникають лише при усвідомленні їх
значимості для життя та діяльності людини, вони відображають її уміння
знаходити відповіді на життєво важливі питання, на все те, що хвилює,
цікавить, насторожує.
Розглянемо деякі соціалізовані ціннісні характеристики особистості,
які необхідно знати вчителю та керівнику.
Чуйність – моральна якість, яка виявляється в бажанні та готовності
прийти на допомогу людині, котра потрапила в біду. Вирішальним фактором
становлення чуйності є спільна діяльність та співробітництво.
Гуманність – особистісна якість, система установок особистості на
соціальні об’єкти, представлена у свідомості індивіда усвідомленими
переживаннями співчуття та реалізована в актах сприйняття, співучасті,
надання допомоги. Гуманність є більш узагальнена якість, ніж чуйність,
тому, що проявляється не тільки в переживаннях особистості, але й у
практичних діях.

67
 Відповідальність – особистісна якість, яка володіє максимально
високим рівнем усвідомленості та узагальненості, що характеризується
морально-правовим змістом, і виступає як єдність духовно-морального та
раціонально-практичного аспекту ставлення особистості до суспільства.
Виявляється в почутті боргу, у діях, вчинках та ставленні особистості, що
відповідає не тільки моральним принципам, але й правовим нормам.
Найважливішою рисою особистості є характер. Характер – це цілісне
утворення особистості, що визначає особливості діяльності та поведінки
людини і характеризується стійким ставленням до різноманітних сфер
діяльності. У ньому поєднується результат взаємодії як природних факторів,
так і обставин життя.
Вольові якості людини містять у собі:
- цілеспрямованість – уміння підкоряти свої дії поставленим цілям;
- наполегливість – уміння мобілізувати свої можливості для
тривалого подолання труднощів; здатність доводити до кінця
прийняті рішення;
- витримку – уміння контролювати дії, почуття, думки;
- рішучість – уміння приймати та запроваджувати в життя швидкі,
обгрунтовані і тверді рішення, особливо в ризикованих ситуаціях;
- дисциплінованість – свідоме підпорядкування своєї поведінки
загальноприйнятим нормам. Головне покликання дисципліни –
згуртувати масу індивідуумів в організований колектив, що діє як
єдине ціле, спрямований на досягнення єдиної цілі і натхненний
єдиною волею.
Портрет менеджера освіти.
1. Здатність до планування та прийняття рішень.
2. Робота з людськими ресурсами.
3. Організованість та доцільне використання часу.
4. Комунікація.
5. Навички спілкування.
6. Забезпечення розвитку членів колективу.

68
 7. Лідерство.
8. Управління змінами.
Звичайно, це той ідеал, до якого треба прагнути. У практиці ми
зустрічаємося з менеджрами освіти, які не схожі один на одного. В основі
управлінської поведінки кожного директора, педагога лежить визначений
стереотип, що називається стилем.
За поведінковими проявами серед менеджерів освіти виділяють:
1. Караючий – керівник прискіпується до помилок, яких педагоги та учні
припускаються у процесі викладання і навчання.
2. Формаліст – керівник, який у своїх вчинках акцентує увагу на
дотриманні процедурних характеристик.
3. Вихователь – допомагає кожному члену педагогічного колективу
усвідомлювати власний досвід та вчитися на ньому.
4. Відгороджений – керівник уникає проявів інтересу до особистих справ
членів педагогічного колективу.
5. Новатор – керівник заохочує інновації, дослідження, експеременти.
6. Директивний – вимагає неухильного виконання встановлених
інструкцій.
7. Безпечний – керівник не звертає уваги на навчання та розвиток своїх
підлеглих.
Ці характеристики ще не визначають стиль управління людьми.
Стиль – це внутрішня парадигма людини, управлінця, яка залежить, в
основному, від таких факторів:
- Характеру;
- Здібностей;
- Звичок;
- Рівень домагань;
- Уяви про поведінку керівника;
- Компетентності;
- Цінності орієнтації;
- Світогляду;

69
 - Темпераменту.
Демократичний стиль. Характеризується значною децентралізацією влади,
керівник з основних правлінських питань радиться з підлеглими; рішення
приймаються колективно; засіб впливу на підлеглих – заохочення за будь-
який прояв ініціативи.
Вимоги подаються в консультативній формі (поради, консультації). Контроль
неупереджений, заохочується самоконтроль та взаємоконтроль. Стосунки
довірливі. Впроваджуються позитивні стимули та перспективи.
Керівник-демократ підтримує з педагогами та учнями довірливі стосунки,
поводиться просто, відкритий, доступний. Піклується про згуртованість
колективу. У своїй діяльності спрямовується «від людини – до роботи».
Авторитарний стиль. Цей стиль характеризується великою централізацією
влади в руках керівника, коли він одноосібно приймає управлінські рішення
та наязує їх колективу. Основний засіб впливу на підлеглих – покарання за
будь-яке невиконання наказів та розпоряджень, за прояв ініціативи.
Керівик виражає свої вимоги в директивній формі (накази, розпорядження,
вказівки). Намагається контролювати все особисто. Часто звертається до
негативних стимулів-покарань, погроз і застережень, що викликають у
вчителя почуття стурбованості, тривоги та старху.
Уся його експресія – зовнішній вигляд, мова, пози, рухи, інтонація –
підкреслює особливе, панівне положення, нерівність з педагогом, і є засобом
посилення особистого впливу на колектив.
Такий керівник не зацікавлений у згуртованості колективу. Усіх педагогів
сприймає «як одну особу». Любить відвідувати уроки, постійно
контролювати та своєю присутністю домагатися високої педагогічної
продуктивності.
Ліберальний стиль. Харатреризується відсутністю втручання керівника в
роботу колективу. Діяльність практично кинута на самоплив.
Щоб не опинитися в складній ситуації, керівник-ліберал ухиляється від
прийняття рішень, а виробничі питання змушений вирішувати для зміцнення
власного положення.

70
Схильний до відкладання прийняття рішень.
Ми визначили три основних типи (стилі) управління, які найбільш контрасно
виявляються в освітніх закладах. Але, звичайно, у практиці їх існує набагато
більше.
Вважаємо за необхідне зупинитися на характеристиці ще такого стилю
управління, як харизматичний стиль.
Цей стиль достатньо феноменальний за своєю сутністю та пов'язаний з
приписуванням особистості керівника властивостей, які викликають до нього
глибоку повагу і безмежну віру в його можливості. Ці якості особистості
відносяться до такого, що важко визначити (зачарування, притяжіння, навіть
магнетизм). Дослідження американських вчених У.Бенніса і Б.Наннуса
дозволили виділити 5 основних рис поведінки, характерних для керівників із
харизматичними якостями:
- концентрація уваги на головних питаннях з метою залучення
інших людей до аналізу, рішення проблем та планування дій;
- здатність до ризику, що грунтується на ретельних розрахунках
можливого успіху;
- досконала взаємодія з людьми через механізми порозуміння,
спіпереживання, активного слухання та зворотнього звязку;
- демонстрація послідовності та надійності у своїй поведінці,
відкрите висловлення своїх поглядів і дотримання їх у вчинках;
- прояв турботи про людей та посилення в них почуття власної
гідності через механізм формування високої самоповаги та
адеквантної оцінки.
Феномен лідерства в колективі. Лідерство називають вирішальною та
унікальною управлінською якістю, що визначає ефективність роботи
керівника. Головні дослідники менеджменту визначають лідерство як
здатність керівника максимально використовувати людські та інші ресурси
для досягнення конкретного результату. За рахунок лідерства підвищується
сила управлінського впливу на підлеглих, що виражається в більш повному
та точнму виконанні директивних вказівок. Авторитет керівника (лідера) –

71
важливий фактор надійності управління; його прикметами є довіра, згода та
повага з боку підлеглих.
Лідерство в системі міжособистісних комунікацій являє собою стосунки
домінування та підпорядкованості, причому за лідером люди йдуть
добровільно.
Феномен лідерства полягає в тому, що лідер – це необов’язково керівник
установи або закладу, але лідером може стати й формальний керівник. За
результатами соціологічних досліджень, поєднання в одній особі офіціного
керівника та неофіційного лідера підвищує продуктивність праці колективу
до 30 %.
Серед факторів, що впливають на висування лідера, ми визначаємо такі:
1. Ситуація, що потребує лідера, спроможного управляти групою за
даних умов.
2. Наявність педагога, що відповідає за своїми характеристиками
ситуації, яка склалася.
3. Бажання групи підпорядкуватися цьому педагогу.

72
 Тема 8. Управління педагогічним колективом як соціальною
групою
Основні характеристики групи. До елементарних параметрів групи
належать: композиція групи (або її склад); структура групи, групові процеси,
групові норми і цінності, система санкцій. Ці параметри можна
класифікувати за двома ознаками: тими, що характеризують групу як ціле, і
тими, що стосуються характеристик людини як члена групи.
До першої групи параметрів відносяться: композиція (склад) групи,
групові структури і групові процеси. У зв’язку з різноманітністю груп
композицію (склад) групи можна описувати за багатьма показниками в
залежно від їх значимості. У кожному конкретному випадку потрібно
починати з визначення того, яка реальна група мається на увазі: педагогічний
колектив, спортивна команда, виробнича бригада. Залежно від цього будуть
визначатися значимі характеристики: вікові, професійні або соціальні чи
моральні. Всі особливості конфігурації, функціонування і розвитку групи
будуть залежати від того, якими властивостями характеризується діяльність
групи: який спосіб діяльності передбачає, на які цінності взаємовідносин
орієнтує учасників тощо. Через різні концепції і теоретичні підходи до цього
питання проходить думка про те, що сумісна цілеспрямована групова
діяльність членів групи розгортається як мінімум у двох напрямах: реалізація
основної цілі групи і підтримка внутрішньої групової цілісності. Наявність
двох видів діяльності багато що визначає у психології групи, особливостях
групової взаємодії, суттєво визначаючи також і композицію групи. Ознаки,
що входять до композиції групи, визначаються з урахуванням специфіки
самої групи, типу і змісту її діяльності. Те ж саме можна сказати відносно
структури групи. Групові структури виникають як наслідок стійких
функціональних і міжособистісних відносин членів групи між собою.
Виділивши певну ознаку, на основі якої утворюються ті чи інші стійкі
відносини, можна побудувати деяку структуру, у якій кожен член групи

73
займатиме певну позицію. Прийнято виділяти і вивчати вертикальні і
горизонтальні групові структури.
До вертикальних структур відносяться структури, які утворюються
сукупністю позицій членів групи в системі офіційних відносин, що
розвиваються для досягнення цілей групи. В організованій групі, що
утворена для досягнення певної цілі, можна виділити три рівні вертикальної
структури:
- офіційні ділові відносини, які виникають з приводу діяльності і
регламентуються штатним розписом та посадовими інструкціями;
- неофіційні ділові відносини, які виникають у процесі вирішення
ділових задач і змістовно пов’язані з цими задачами, але не
визначаються посадовими інструкціями;
- неофіційні емоційні відносини, які виникають і розвиваються на
основі емоційної симпатії / антипатії, змістовно і процесуально не
пов’язані із цілями сумісної групової діяльності.
Горизонтальні структури визначають позицію членів групи в системі
відносин, які побудовані за різними критеріями. Так як діяльність групи є
багатомірною і виникає на цій основі багато різних відносин, то, відповідно,
утворюється багато структур: структура комунікацій, лідерська структура,
структура статусів, структура за захопленнями і под.
Групові процеси характеризують групу в її динаміці. Групові процеси
– це міжособистісні відносини з точки зору їх становлення, змін,
удосконалення і порушень. До них відносяться процеси розвитку,
згуртованості і нормативного тиску. Окрім того, ряд групових явищ може
існувати тільки в динаміці. До них відноситься процес прийняття групового
рішення.
До другої групи параметрів, якими характеризуються групи,
відносяться ті, що стосуються місця індивіда в групі в якості її члена.
Входячи у свою групу, людина розкривається для інших учасників взаємодії,
для самої себе з певної сторони. Її поведінка, орієнтована на досягнення
особистих цілей, набуває деяких типових для даної групи рис. Для описання

74
людини як члена групи в соціальній психології використовуються поняття:
групові очікування, норми, санкції, статус, позиція, роль.
Класифікація груп. Існують різні класифікації соціальних груп
залежно від принципів, на основі яких вони побудовані, від кількості членів
групи (поділяються на великі і малі). За мірою безпосереднього впливу на
особистість виділяються первинні і вторинні групи. За мірою зв’язку з
іншими групами − закриті і відкриті групи. Залежно від сили впливу на
особистість розрізняють групи членства і референтні групи. За мірою
організації − неорганізовані, випадкові групи і цільові організовані. В
залежності від тривалості існування виділяються короткочасні і довготривалі
(сталі) групи. За мірою міцності і стійкості внутрішніх зв’язків − згуртовані,
малозгуртовані, і роз’єднані групи.
Умовні (номінальні) групи – це групи, які виокремлені за певною
формальною ознакою (освіта, вік, стать, професія, етнічна, політична чи
релігійна належність). Члени такої групи можуть не перебувати в
безпосередньому контакті. Такі групи часто називають статистичними.
Реальні групи – це об’єднання людей, що взаємодіють між собою.
Такі групи утворюються для досягнення спільних цілей, які об’єднують
людей на основі їх потреб та інтересів.
Групи можуть бути великими і малими. Критерієм такого розподілу є
безпосередність та опосередкованість спілкування. Ще однією суттєвою
ознакою цих груп є їхня чисельність. Кількісний склад групи – важлива її
характеристика. Її нижня та верхня межі – важливий чинник взаємодії,
прийняття рішення, керівництва, а також її динамічних процесів. Вважається,
що група може мати двох осіб, деякі дослідники висловлюють думку, що
нижньою межею малої групи є три особи. Існують також різні думки щодо
верхньої межі малої групи (від 7-10 до 45 і більше її членів).
У малій групі спілкування відбувається як безпосереднє, велика група
характеризується опосередкованим, здебільшого антонімічним характером
спілкування, що зумовлено неможливістю прямого контакту членів групи

75
через чисельність її членів. До великих груп належать нації та етнічні
спільності, класи, соціальні рухи, вікові групи.
Психологічний вплив групи на особистість може бути різним
(позитивним та негативним) залежно від кількості членів цієї групи.
Позитивні наслідки збільшення кількості членів групи.
1. Зі збільшенням групи в ній з’являється більше людей із
яскраво вираженою індивідуальністю. Це створює сприятливі умови для
широкого і різнобічного обговорення різних питань.
2. Чим більше група, тим легше розподілити обов’язки між її
членами відповідно до їх можливостей і здібностей в інтересах загальної
цілі.
3. Більша за чисельністю група може зібрати і переробити за
той самий час більшу кількість інформації.
4. У більшій групі більша кількість людей може брати участь
у виробленні і прийнятті рішень.
5. З ростом групи підвищується її «ресурс талантів». Це
збільшує імовірність прийняття оптимальних рішень. Для задач, що мають
багато альтернативних варіантів рішення, ця обставина є суттєвою.
Негативні наслідки збільшення кількості членів групи.
1. Зі збільшенням числа членів групи може зменшуватися її
згуртованість, зростати імовірність утворення і розпаду на маленькі
угрупування. Це суттєво ускладнює досягнення єдності в обговоренні та
вирішенні питань.
2. Великою групою важко управляти, організовувати
взаємодію її членів, налагоджувати між ними нормальні ділові й особисті
взаємостосунки.
3. Ріст групи може призвести до збільшення розходжень у
думках і загострення взаємовідносин.
4. Зі збільшенням групи статус і авторитет одних її членів
зростає, інших – зменшується, збільшується психологічна дистанція між
ними. Можливості для розвитку і використання своїх здібностей,

76
задоволення потреб у спілкуванні, самовираженні, визнанні в одних членів
групи зростає, в інших – зменшується, що створює несприятливі умови для
розвитку особистості.
5. Зі збільшенням групи середній внесок кожного учасника в
результаті сумісної діяльності здебільшого знижується.
Мала група як колектив. Мала група, яка розглядається як вищий
рівень розвитку групи, що характеризується високою згуртованістю, єдністю
ціннісно-нормативною організацією, відповідальністю за результати сумісної
групової діяльності, визначається поняттям «колектив».
Сучасна психологічна наука збагачує теорію колективу розумінням
механізмів соціально-психологічних відносин, симпатій і домагань
особистості, очікувань і ціннісних орієнтацій малої групи.
Слід сказати, що в колективі формується певний тип міжособистісних
відносин, для яких є характерними висока згуртованість, колективістське
самовизначення.
У колективі виявляється ряд соціально-психологічних
закономірностей, які якісно відрізняються від закономірностей у групах
низького рівня розвитку. Так, зі збільшенням колективу не зменшується
внесок, що робиться його членами; не знижується рівень діючої групової
емоційної ідентифікації; не послаблюється мотивація сумісної діяльності;
відсутні гострі суперечності між груповими та індивідуальними інтересами; є
позитивний зв'язок між ефективністю сумісної діяльності і сприятливим
психологічним кліматом; складаються найкращі можливості для процесів
інтеграції та персоналізації.
На результати сумісної діяльності може впливати така велика
кількість різноманітних особистісних факторів, як мотиви, потреби,
особливості темпераменту і характеру, психологічний стан, очікування,
моральні якості, ставлення один до одного, до власне сумісної діяльності, до
лідера та ін.
Лідерство і керівництво в малих групах. Лідерство (від англ. leader –
провідний, керівник) визначається, по-перше, як провідне положення окремої

77
особи соціальної групи, класу, партії, держави, що зумовлене більш
ефективними результатами діяльності (економічної, спортивної та ін.), по-
друге, як процеси внутрішньої самоорганізації і самоуправління групи,
колективу, що зумовлені індивідуальною ініціативою їх членів.
Поняття «лідер» пов’язане з поняттями «управління» і «керівництво».
На відміну від лідера керівник завжди виступає посередником соціального
контролю й адміністративно-державної влади. Лідер – це член групи, який
добровільно взяв на себе значну міру відповідальності в досягненні групових
цілей, ніж того вимагають формальні приписи або суспільні норми.
Формальний лідер призначається або вибирається, набуваючи таким чином
офіційного статусу керівника. Неформальний лідер – це член групи, який
найбільш повно у своїй поведінці відповідає груповим цінностям і нормам.
Він веде групу, стимулюючи досягнення групових цілей і виявляючи при
цьому більш високий рівень активності порівняно з іншими членами групи.
Відмінності між лідером і керівником. У вітчизняній соціальній
психології визначені відмінності у змістові понять «лідер» і «керівник»:
- лідер покликаний здійснювати переважно регуляцію
міжособистісних стосунків у групі, керівник здійснює регуляцію
офіційних відносин;
- лідерство виникає за умов мікросередовища, керівництво –
елемент макросередовища, воно пов’язане з усією системою
суспільних відносин;
- лідерство виникає стихійно, керівник або призначається, або
обирається;
- явище лідерства менш стабільне, залежить від настрою групи,
керівництво – більш стабільне;
- керівництво підлеглими порівняно з лідерством має визначену
систему санкцій;
- процес прийняття рішення керівником значно складніший, він
опосередкований обставинами, які не обов’язково мають витоки в

78
 цій групі, лідер приймає безпосередні рішення, які стосуються
групової діяльності;
- сфера діяльності лідера – здебільшого мала група, де він є лідером;
сфера дії керівника ширша, оскільки він репрезентує малу групу в
більш широкій соціальній системі.
Однак лідер і керівник мають справу з однопорядковим типом
проблем, а саме – вони повинні стимулювати групу, націлювати її на
вирішення певних задач. У психологічних характеристиках їх діяльності є
багато спільних рис. Однак, лідерство – це суто психологічна характеристика
поведінки окремих членів групи. Керівництво в більшості є соціальною
характеристикою відносин, перш за все з точки зору розподілу ролей
управління і підпорядкування.
Стилі лідерства і керівництва. Поняття «лідерство» стало широко
застосовуватися в соціальній психології після відомих експериментів
К. Левіна (30-ті рр. ХХ ст.), який вивчав «стиль лідерства» – систему
прийомів впливу лідера на групу. Ці експерименти виявили три типи
лідерства, які по-різному впливають на ефективність групової діяльності.
Експерименти проводились у групі школярів, які зібралися для виготовлення
масок з пап’є-маше. Ці групи було вирівняно за індивідуальними і груповими
характеристиками, але вони відрізнялися стилем керівництва: авторитарним
(усі дії членів групи визначалися дорослим лідером), демократичним (усі дії
визначалися самою групою) і ліберальним (анархічним), коли група була
віддана сама собі. Дослідження засвідчили прямий вплив стилів лідерства на
«групову атмосферу» - соціально-психологічний клімат групи, робочу
мотивацію дітей і виробництво їх праці.
Проте в даний час набули визнання багато інших теорій стилів
лідерства. Наприклад, існує теорія Дугласа Мак Григора, яка виділяє стилі
«Х» і «У» залежно від сприйняття лідером людської сутності. Для стилю
«Х» характерно сприйняття підлеглих як маси людей, що взагалі не люблять
працювати, прагнуть уникати роботи, як таких, що не мають честолюбства,
безвідповідальних, несамостійних, що прагнуть захищеності. Тому їх

79
потрібно змушувати працювати, використовуючи примус, погрозу
покарання, жорстокий контроль. Керівники стилю «У» виходять з того, що
праця – це природний процес, властивий людині. У відповідних умовах люди
не тільки не уникають відповідальності, але й прагнуть до неї. Якщо люди
приєднуються до цілей організації і поділяють їх як власні цілі, то у своїй
діяльності вони будуть застосовувати самоуправління і самоконтроль.
Приєднання в цьому випадку розцінюється як акт довіри і несе функцію
винагороди. Здібності до творчості властиві багатьом людям, і задача
керівника – використати ці здібності.
Відомою є теорія Ренсіса Лайкерта, яка виділяє чотири стилі
управління: експериментально-авторитарний, прихильно-авторитарний,
консультативно-демократичний, партисіпативний (заснований на участі).
Існують також теорії стилів управління, які виділяються залежно від
характеру спільної діяльності керівника з підлеглими у процесі прийняття
рішення. Існують моделі, що пов’язують стиль керівництва із ступенем
зрілості групи, яка, у свою чергу, пов’язана зі ступенем залучення членів
групи у справи організації, ступенем відчуття причетності до цих справ.
Наявність чисельності теорій стилів керівництва і лідерства засвідчує,
що велику соціальну систему суспільства, яка є живим організмом, важко
змоделювати, описати, а її поведінку точно спрогнозувати. Ураховуючи
унікальність системи і обставин, принципово неможливо жорстко
рекомендувати застосування того чи іншого стилю керівництва. У деяких
умовах найбільш, здавалося б, неприйнятний стиль керівництва –
авторитарний – може бути оптимальним. Говорити про перевагу одного
стилю над іншим було б неправильно, оскільки стиль повинен бути
адекватним особливостям організації як великої і складної системи, її стану і
перспективам розвитку, її персоналу. Знайомство з теоріями, що визначають
стиль керівництва і лідерства, здатне збагатити знання, підвищити
професіоналізм керівника.

80
 Завдання для
самостійної роботи з предмету
«Соціальний аспект діяльності керівника закладу освіти»
1. Проблема соціального впливу на заклад освіти: сутність, основні
характеристики. Загальна характеристика умов впливу.
2. Соціальний вплив засобів масової інформації. Інтерпретаційність,
активність та експресивність сучасних ЗМІ.
3. Віртуальне середовище як новий ресурс соціального впливу. Проблема
соціальної ідентичності й інтернет.
4. Спілкування як форма існування і виявлення соціальності.
5. Основні характеристики міжособистісної комунікації. Комунікативні
бар’єри.
6. Вербальна комунікація.
7. Невербальна комунікація.
8. Комунікативна компетентність та її значення для орієнтованості
особистості в різних ситуаціях спілкування.
9. Характеристика технік, стратегій та правил конструктивного
спілкування.
10.Основні правила етикету в діловому спілкуванні.
11.Довіра як основа партнерських стосунків у спілкуванні.
12.Конфлікти в колективі та засоби їх розв’язання.
13.Стратегії уникнення конфліктів, їх значення в управлінській діяльності
керівників освітніх закладів.
14.Дослідження механізмів сумісної діяльності у співробітництві.
Значення цих досліджень для практики управлінської діяльності.
15.Стереотипи та їх роль в інтерсуб’єктній взаємодії.
16.Значення кількісних характеристик групи для вибору стилю
керівництва. Позитивні та негативні впливи групи на особистість
залежно від кількості її членів.

81
17.Соціально-психологічні особливості взаємодії індивідів у малих
групах.
18.Міжособистісні стосунки в формальних та неформальних групах, їх
вплив на соціально-психологічний клімат у групі.
19.Феномен групового тиску. Інформаційний та нормативний соціальний
вплив.
20.Лідерство, управління, прийняття групового рішення як групові
феномени. Групова згуртованість.
21.Індивід, індивідуальність, особистість в управлінні.
22.Управлінські ролі керівника.
23.Мотиваційна сфера особистості керівника.
24.Психологічні типи керівників.
25.Якості і риси керівника.
26.Гендерна політика держави в підборі управлінців у закладах освіти.
27.Проблема статі в управлінні.
28.Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація.
29.Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської
діяльності.
30.Ділове спілкування як засіб управлінського впливу.

82
 Реферати
1. Сучасні уявлення про стилі керівництва.
2. Неформальні взаємовідносини в педагогічному колективі.
3. Соціально-психологічні фактори поведінки на роботі.
4. Психологічний клімат і сумісність у підрозділі.
5. Психологічні особливості комунікаційних процесів у навчальному
закладі.
6. Організаційні конфлікти і шляхи їх оптимізації.
7. Нормативна саморегуляція поведінки на роботі.
8. Рольова теорія спілкування, її суть і можливості застосування до умов
навчального закладу.
9. Особливості ділового спілкування керівника.
10.Уміння слухати і переконувати під час ділової бесіди.
11.Ділове красномовство керівника.
12.Індивідуальна неповторність особистості педагогічного працівника.
13.Соціально значимі риси особистості та врахування їх в індивідуальній
роботі з людьми.
14.Особистість керівника, її основні риси і ділові якості.
15.Влада і лідерство. Їх прояв у структурі особистості керівника.

83
 Питання до заліку

1. Проблема соціального впливу на заклади освіти: сутність, основні

характеристики. Загальна характеристика умов впливу.
2. Соціальний вплив засобів масової інформації. Інтерпретаційність,
активність та експресивність сучасних ЗМІ.
3. Віртуальне середовище як новий ресурс соціального впливу. Проблема
соціальної ідентичності та інтернет.
4. Спілкування як форма існування і виявлення соціальності.
5. Основні характеристики міжособистісної комунікації. Комунікативні
бар’єри.
6. Вербальна комунікація.
7. Невербальна комунікація.
8. Комунікативна компетентність та її значення для орієнтованості
особистості в різних ситуаціях спілкування.
9. Характеристика технік, стратегій та правил конструктивного
спілкування.
10.Основні правила етикету в діловому спілкуванні.
11.Довіра як основа партнерських стосунків у спілкуванні.
12.Конфлікти в колективі та засоби їх розв’язання.
13.Стратегії уникнення конфліктів, їх значення в управлінській діяльності
керівників освітніх закладів.
14.Дослідження механізмів сумісної діяльності у співробітництві.
Значення цих досліджень для практики управлінської діяльності.
15.Стереотипи та їх роль в інтерсуб’єктній взаємодії.
16.Значення кількісних характеристик групи для вибору стилю
керівництва. Позитивні та негативні впливи групи на особистість
залежно від кількості її членів.

84
17.Соціально-психологічні особливості взаємодії індивідів у малих
групах.
18.Міжособистісні стосунки в формальних та неформальних групах, їх
вплив на соціально-психологічний клімат у групі.
19.Феномен групового тиску. Конформізм. Інформаційний та
нормативний соціальний вплив.
20.Лідерство, управління, прийняття групового рішення як групові
феномени. Групова згуртованість.
21.Індивід, індивідуальність, особистість в управлінні.
22.Управлінські ролі керівника.
23.Мотиваційна сфера особистості керівника.
24.Психологічні типи керівників.
25.Якості і риси керівника.
26.Проблема статі в управлінні.
27.Гендерна політика держави в підборі управлінців у закладах освіти.
28.Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація.
29.Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської
діяльності.
30.Ділове спілкування як засіб управлінського впливу.
31.Сучасні уявлення про стилі керівництва.
32.Неформальні взаємовідносини в педагогічному колективі.
33.Соціально-психологічні фактори поведінки на роботі.
34.Психологічний клімат і сумісність у підрозділі.
35.Психологічні особливості комунікаційних процесів у навчальному
закладі.
36.Організаційні конфлікти і шляхи їх оптимізації.
37.Нормативна саморегуляція поведінки на роботі.
38.Відповідальність колективу та її розподіл.
39.Рольова теорія спілкування, її суть і можливості застосування до умов
навчального закладу.

85
40.Підтримка партнера – один з основних психологічних ресурсів
ділового спілкування.
41.Особливості ділового спілкування керівника.
42.Уміння слухати і переконувати під час ділової бесіди.
43.Ділове красномовство керівника.
44.Індивідуальна неповторність особистості педагогічного працівника.
45.Соціально значимі риси особистості та врахування їх в індивідуальній
роботі з людьми.
46.Особистість керівника, її основні риси і ділові якості.
47.Влада і лідерство. Їх прояв у структурі особистості керівника.
48. Політична соціалізація.
49. Економічна соціалізація.
50. Статево-рольова соціалізація особистості.

86
 Тести
1. Соціальне управління – це:
А. Процес впливу на біологічні потреби кожного члена колективу
В. Процес, який здійснюється шляхом впливу на свідомість і волю, а
отже, на прагнення людини досягти поставленої мети
С. Управління організацією за допомогою технічних засобів
Д. Усі відповіді вірні

2. Назвіть основні стилі керівництва

А. Авторитарний, демократичний
В. Ліберальний, лідерський
С. Християнський, мусульманський
Д. Авторитарний, демократичний, ліберальний, лідерський
3. Ліцензування – це:
А. Право видати атестат про освіту
В. Дозвіл, що дає право на освітню діяльність
С. Право видати диплом про вищу освіту
Д. Усе неправильно

4. Процес управління має три основні характеристики:

А. Змістовну, організаційну, технологічну
В. Технічну, біологічну, змістовну
С. Технологічну, практичну, емоційну
Д. Усі відповіді вірні
5. Оперативне управління в освітньому менеджменті розглядається як
система що включає в себе:
А. Принципи оперативного управління
В. Функції оперативного управління
С. Методи оперативного управління
Д. Усі відповіді вірні
6. Які потрібно мати документи для відкриття навчального закладу?
А. Рішення засновника і свідоцтво про атестацію
В. Свідоцтво про атестацію та ліцензування
С. Статут закладу освіти і рішення засновника
Д. Усе неправильно
7. Заклад освіти – це:
А. Відкрита, складна соціальна система, освітня організація, метою
якою є навчально-виховний розвиток громадян
В. Найбільш крупна одиниця класифікації поділу, визначених діючим
законодавством України
С. Добровільне об’єднання людей однієї професії на основі вільного
волевиявлення з метою здійснення захисту своїх прав та інтересів
87
 Д. Усе неправильно
8. Трудовий колектив закладу освіти - це:
А. Основний персонал
В. Адміністративно-управлінський персонал
С. Обслуговуючий і допоміжний персонал
Д. Усі перераховані
9. Принципи соціального управління - це:
А. Основний ряд законів, які регулюють управлінську діяльність
В. Основні положення, які відображають пізнані та засвоєні людиною
об’єктивні закони та закономірності, якими органи управління керуються у
процесі створення і функціонування соціальних систем управління
С. Основні правила поведінки керівника освітнього закладу
Д. Правильної відповіді немає
10. Що таке статут закладу освіти?
А. Документ, у якому визначаються організаційно правові засади та
зміст діяльності закладу освіти
В. Документ, у якому визначається матеріально-технічна база закладу
освіти
С. Документ, у якому визначаються права і обов’язки керівника
закладу освіти
Д. Документ, у якому визначається фінансова база закладу освіти
11. Назвіть види освітніх систем
*А. Макросистема, галузеві освітні системи, регіональні освітні
системи, заклади освіти різних типів і форм власності
В. Загальноосвітні навчальні заклади, ПТУ, вищі навчальні заклади,
заклади післядипломної освіти
С. Формальні і неформальні, державні і приватні, комерційні і
некомерційні
Д. Первинного, вторинного, третинного, четвертинного циклу
12. Об’єднання двох або більшої кількості людей, що координуються
певними інтересами для досягнення спільної мети – це:
А. Організація
В. Студентський колектив
С. Освітня система
Д. Батьківський комітет
13. Метою оперативної наради є:
А. Обговорення якихось проблем і прийняття колективного рішення
щодо вирішення проблеми
В. Підведення підсумків роботи за певний час, чи після виконання
певної роботи
С. Передача необхідної інформації підлеглим
Д. Отримання інформації про поточний стан справ у закладі освіти
14. Головною кінцевою метою управління є:
А. Реалізація власних амбіцій керівника
В. Професійне зростання деяких членів колективу
С. Організація збереження об’єкта управління в належному стані
Д. Успішне функціонування і розвиток керованої підсистеми
88
15. Принцип співробітництва - це:
А. Керівник спирається на колектив закладу
В. Керівник цінує компетентність, відповідальність та ініціативу
С. Керівник створює умови для професійного і творчого зростання
колективу
Д. Усі відповіді вірні
16. Освітня організація, яка складається із певної сукупності елементів, які
взаємодіють між собою та із зовнішнім середовищем у процесі навчання і
виховання учнів і студентів – це:
А. Заклад освіти
В. Деканат
С. Міністерство освіти і науки України
Д. Національна бібліотека України імені В.І. Вернадського
17. До матеріально-технічної бази закладу освіти входять:
А. Обладнання
В. Службове житло
С. Спортивні майданчики
Д. Усі відповіді вірні
18. Якою нормативною базою керується дія закону при звільненні
працівника закладу освіти?
А. Кримінальний кодекс
В. Кодекс народного господарства
С. Кодекс законів про працю
Д. Усе неправильно
19. Що є результатом освітньої діяльності?
А. Матеріальні ресурси
В. Духовні блага
С. Матеріальні ресурси та духовні блага
Д. Освітні послуги
20. Найчастіше поняття «соціальне управління» використовується для:
А. Змісту середовища
В. Визначення сукупності реально існуючих управлінських відносин,
які визначають сутність управління як суспільного феномена
С. Конкретно-історичного суспільства
Д. Дослідження процесу виробництва та усіх його операцій
21. Виберіть серед наведених тверджень формулювання, що характеризує
ринок освітніх послуг:
А. Система економічних відносин з приводу купівлі-продажу освітніх
послуг
В. Економічні відносини з приводу купівлі-продажу товарів
С. Сукупність споживачів, потреби й запити яких відповідають
можливостям і ресурсам фірми щодо їх ефективного задоволення
Д. Наявність трьох елементів: товару, продавців і покупців
22. Керівник навчального закладу - це:
А. Особа яка відповідає за виховний процес навчального закладу
В. Особа яка наділена владними повноваженнями і діє відповідно до
статуту закладу освіти
89
 С. Особа що має вищу педагогічну освіту і яка має стаж більше 5 років
Д. Усе неправильно
23. Назвіть типи ділових нарад, які проводяться в закладах освіти:
А. Проблемні, інструктивні
В. Підсумкові
С. Оперативні
Д. Усе вище перераховане
24. Визначити, які види з класифікації організацій відносяться до освітніх
організацій:
А. Державні, приватні, колективні, комунальні, комерційні,
некомерційні, великі, середні, малі
В. Неформальні, державні, некомерційні, великі, четвертинного циклу
С. Формальні, приватні, комерційні, середні, вторинного циклу
Д. Правильної відповіді немає
25. Що з поданого переліку відноситься до об’єктів контролюючої функції
?
А. Стан зв’язків школи із зовнішнім середовищем та вплив
зовнішнього середовища на школу
В. Відповідність змісту інноваційних процесів освітнім запитам батьків
та студентів
С. Виконання законодавства та нормативів освітньої галузі
Д. Усі відповіді правильні
26. Які види мотивацій використовуються для встановлення партнерських
відносин з інвесторами:
А. Примусу
В. Спонукання
С. Переконання
Д. Спонукання і переконання
27. У якому столітті термін «група» починає використовуватися в
європейських мовах для визначення реальних людських спільностей, члени
яких можуть бути об'єднаними деякою загальною ознакою?
А. XVIII ст.
В. ХХ ст.
С. ХV ст.
Д. ХІХ ст.
28. Принцип консенсусу- це:
А. Висловлення своїх думок під час конференцій
В. Вислухати працівників закладу освіти і підготувати рішення
С. Створити найкращі умови для роботи
Д. Правильними є відповіді А і В
29. Назвіть основні функції управління
А. Планування
В. Організація
С. Керівництво, контроль
Д. Усе вище перераховане
30. Мета стратегічного управління це:
А. Застосування нових технологій управління
90
 В. Управління діяльністю організації
С. Правильні відповіді А і В
Д. Забезпечення функціонування організації упродовж тривалого часу
31. Учасниками навчально-виховного процесу є:
А. Керівник закладу освіти, педагогічні працівники, учні або студенти
В. Інші працівники закладу (лаборанти, педагогічний персонал,
адміністративно-управлінський персонал)
С. Усі вище перераховані
Д. Усе неправильно
32. Метою підсумкової наради є:
А. Передача необхідної інформації підлеглим
В. Отримання інформації про поточний стан справ у закладі освіти
С. Підведення підсумків роботи за певний час чи після виконання
певної роботи
Д. Обговорення якихось проблем і прийняття колективного рішення
щодо вирішення проблеми
33. Контрольна функція полягає:
А. У вивченні результатів діяльності, функціонування організації та
співставлення їх із запланованим
В. У цілеспрямованому впливові керівників на інших суб’єктів закладу
освіти з метою спрямування їх на ефективну діяльність відповідно до
прийнятих планів
С. У визначенні ролі та місця кожного члена колективу в досягненні
мети діяльності цієї організації
Д. У визначенні результатів, які бажано отримати в майбутньому,
шляхів і методів досягнення цих результатів
34. Назвіть основні режими життєдіяльності освітніх організацій (4 стадії)
А. Становлення, стабільне функціонування, режим розвитку, режим
регресу
В. Ліцензування, атестація, акредитація
С. Створення, реорганізація, ліквідація
Д. Планування, організація, керівництво, контроль
35. Для чого потрібні наради?
А. Щоб навчити людей працювати разом
В. Отримувати або передавати якусь інформацію людям
С. Скоординувати діяльність своїх підлеглих
Д. Всі відпвіді вірні
36. Несоціальна група – це:
А. Група людей , які взаємодіють на відстані
В. Група людей, які знаходяться поруч, але не взаємодіють
С. Група , де немає зв’язків за інтересами між її членами
Д. Група без лідера
37. Хто здійснює обов’язковий контроль за виконанням річного плану
закладу освіти?
А. Заступних директора з навчальної роботи
В. Методисти
С. Керівник закладу освіти
91
 Д. Заступник директора з виховної роботи
38. Метою інструктивної наради є:
А. Отримання інформації про поточний стан справ у закладі освіти
В. Передача необхідної інформації підлеглим
С. Обговорення проблем і прийняття колективного рішення
Д. Підведення підсумків роботи за певний час чи після виконання
певної роботи
39. Якому стилю керівництва характерно ніколи не враховувати думки
інших?
А. Ліберальному
В. Демократичному
С. Авторитарному
Д. Лідерському
40. Механізм соціального управління включає:
А. Сукупність цілей управління
В. Сукупність функцій і принципів управління
С. Сукупність методів управління
Д. Усе вище перераховане
41. Якому стилю керівництва характерно широко залучати працівників до
прийняття рішень?
А. Лідерський
В. Авторитарний
С. Демократичний
Д. Ліберальний
42. Який з цих рівнів чи груп не входить у систему управління освітою?
А. Міністерство освіти і науки України
В. Керівники закладів освіти
С. Відділи освіти районних державних адміністрацій або
міськвиконком
Д. Об’єднання спонсорів та меценатів
43. Назвіть поетапний розвиток загальноосвітнього навчального закладу:
А. Становлення (досягнення цілей) стабільність, функціонування,
період розвитку, період розвитку, період регресії
В. Становлення, період цільового направлення, період регресії
С. Період цільового направлення, період розвитку
Д. Усі відповіді вірні
44. Функція, що дає керівнику інформацію про можливий майбутній стан
системи, називається:
А. Регулювання
В. Організація
С. Прогнозування
Д. Контроль
45. Які основні форми управлінської діяльності в школі?
А. Науково-практична конференція, круглий стіл, анкетування, нарада
В. Рада школи, педагогічна рада, нарада при директорові, методичний
семінар, оперативні інформаційні наради

92
 С. Колегія, засідання, організаційно-педагогічні заходи, робота
колективу школи
Д. Методичне об’єднання, батьківські збори, наглядова рада
46. Оперативні плани пишуться на:
А. Семестр, місяць, тиждень
В. Семестр, 5 років, 10 років
С. Усі відповіді вірні
Д. Немає правильної відповіді
47. У якому стилі управління керівника ігнорують, не виконують його
вказівок та команд?
А. Демократичний
В. Ліберальний
С. Авторитарний
Д. Лідерський
48. Вкажіть групу, у якій зазначено функції внутрішкільного управління
А. Аналіз інформації, планування, організація, контроль
В. Отримання інформації, педагогічний аналіз, педагогічна технологія
С. Завдання, комплексна цільова програма, перспективний план
Д. Оперативний і системний контроль
49. Що не є завданнями загальної середньої освіти?
А. Виховання громадянина України
В. Звільнення батьків від турботи щодо виховання та навчання дітей
С. Формування особистості учня, розвиток його здібностей й
обдарувань
Д. Виконання вимог Державного стандарту загальної середньої освіти
50. Функція управління це:
А. Усе те, що повинен робити суб’єкт управління стосовно об’єкта
управління
В. Основне правило, основні теорії управління, знання яких дозволяє
здійснювати ефективне управління
С. Визначення ролі та місця кожного члена колективу в досягненні
мети організації
Д. Цілеспрямований вплив керівника та інших суб’єктів закладу освіти
на працівників закладу освіти з метою спрямування їх на ефективну
діяльність
51. Хто визначає соціальну групу як відносно стійку сукупність людей, яка
історично об’єднана спільністю цінностей, цілей, засобів або умов соціальної
життєдіяльності?
А. А.І. Донцов
В. Марвін Шоу
С. Е .Аронсон
Д. Дж. Тернер
52. Хто проводить атестацію педагогічних працівників?
А. Директор школи
В. Інспектор відділу освіти районної або міської держадміністрації
С. Атестаційна комісія
Д. Педагогічна рада школи
93
53. Для того, щоб оперативна нарада була ефективною, скільки часу вона
повинна тривати?
А. 40-45хв
В. 2 години
С. 90хв
Д. Доки не напрацюється проект ефективного вирішення проблеми
54. Один із принципів освіти в Україні, згідно з положеннями Закону
України “Про освіту” - це:
А. Державна політика в галузі освіти
В. Доступність для кожного громадянина усіх форм і типів освітніх
послуг, що надається державою
С. Органи управління школою
Д. Усі відповіді вірні
55. Цілісні соціальні утворення, які володіють загальними
характеристиками організацій, виконують специфічну функцію навчання,
виховання, розвитку громадян або супроводжують виконання цих функцій –
це:
А. Освітні установи
В. Педагогічна рада
С. Піклувальна рада
Д. Профспілкова організація
56. Структура освіти включає в себе:
А. Науково-методичні установи
В. Державні і місцеві органи управління освітою
С. Дошкільна, загальна, середня, вища, професійно-технічна,
післядипломна
Д. Немає правильної відповіді
57. Освітньо-кваліфікаційні рівні - це:
А. Повна загальна освіта
В. Базова вища освіта
С. Молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр
Д. Молодший науковий співробітник, старший науковий співробітник
58. Формами підведення результатів контролю є:
А. Прийняття управлінського рішення, співбесіда суб’єкта з об’єктом
контролю; внесення змін до планів; повідомлення широкій громадськості
результатів
В. Формування ціннісних та цільових засад керівництва; планування
роботи з кадрами; мотивація роботи колективу; управління конфліктами в
закладі освіти
С. Сформувати організаційну структуру управління; розподілити
повноваження; встановити відповідальність
Д. Немає правильної відповіді
59. Що не повинен робити головуючий на нараді ?
А. Створювати на нараді доброзичливу атмосферу
В. Повторювати слова, жести, які відволікають учасників від наради
С. Намагатися досконало володіти мовою
Д. Дякувати кожному за висловлену пропозицію
94
60. Управлінська комунікація - це:
А. Створення сприятливих умов для колективної роботи й ухвалення
рішення
В. Формування атмосфери невимушеності і діловитості
С. Різновид спілкування в ході управління, взаємодія керівника і
підлеглих
Д. Директивні документи органів управління освітою
61. Підсилення домінантних реакцій в присутності інших – це:
А. Фасилітація
В. Соціалізація
С. Інформатизація
Д. Домінація
62. Від яких чинників залежить успіх у здійсненні основних функцій
керівництва?
А. Використання науково-обгрунтованої системи управління
В. Уміння модно одягатися
С. Оволодіння мистецтвом управляти
Д. Використання науково-обгрунтованої системи управління,
оволодіння мистецтвом управляти
63. Які освітні послуги у сфері загальної середньої освіти підлягають
ліцензуванню?
А. Надання початкової освіти
В. Надання базової освіти
С. Надання повної середньої освіти
Д. Усі перераховані послуги
64. Система управління складається із декількох однорідних груп
елементів:
А. Технічні, технологічні, організаційні, соціальні
В. Технічні, психологічні, духовні, матеріалістичні
С. Соціальні, індивідуальні, організаційні
Д. Усі відповіді вірні
65. Дайте визначення поняттю «соціальні елементи»:
А. Функціонують і структуровані згідно з особливостями завдань
В. Сукупність господарських та інформаційних процесів, операцій та
зв’язків
С. Сукупність соціальних відносин, що створюються в результаті
спільної діяльності соціальних груп
Д. Усі відповіді вірні
66. Скільки часу повинна займати найбільш тривала нарада?
А. 180хв
В. 120хв
С. 90хв
Д. 60хв
67. Оперативне управління – це:
А. Забезпечення організаційним життям організацію
В. Управління поточним життям організації, сукупність дій, які дають
можливість досягти поставлених цілей
95
 С. Управління організаційними питаннями підприємства
Д. Немає вірної відповіді
68. Які типи освітніх закладів не підлягають атестації?
А. Вищий навчальний заклад
В. Загальноосвітній навчальний заклад
С. Професійно-технічний навчальний заклад
Д. Школа-інтернат

96
 Список рекомендованої літератури
1. Агеев В.С. Межгруповое взаимодействие. Социально-психологические
проблемы. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 240 с.
2. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2000.
3. Аронсон Э. Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология.
Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб:
Еврознак, 2002. – 560с.
4. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. – М.,
1995.
5. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мысли:
Учебное пособие. – М., 2001.
6. Вилюнас В.К. Психологыческие механизмы мотивации человека. – М.,
1990.
7. Волобуєва Т.Б., Самоосвітня діяльність керівника//Бібліотека журналу
"Управління школою".-2005.-6.– С.3-96
8. Грехнев В.С.Культура психологического общения. – М.:Просвещение,
1990. – 144с.
9. Дэна Д.Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на
работе и дома: Пер.с англ.- СПб: Институт личности, 1994.-138с.
10.Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние.- СПб, 2000.
11.Корнєв М.Н., Коваленко А.Б.Соціальна психологія: Підручник.-
К.:Либідь, -1995. – 304с.
12.Кіреєва І., Методичні аспекти впровадження новітніх технологій у
підготовку менеджерів освіти//Рідна школа.-2006.-6.– С.48-50
13.Ковтун С.О., Тенденції сучасного розвитку менеджменту і маркетингу
в загальноосвітніх навчальних закладах.:Магістерська роб./Антонець
М.Я.– 2005.– 99 с.
14.Коновець С., Креативні освітні технології у практиці сучасної
школи//Рідна школа.-2005.-3.– С.20-23
15.Корсак К., Межі використання ідей постмодернізму в реформуванні
освіти України//Вища освіта України.-2004.-4.– С.50-55
16.Кузьмінська В.О., Особливості менеджменту в загальноосвітніх
навчальних закладах в період реформування освіти.:Магістерська
роб./Лікарчук І.Л.– 2005.– 82 с.
17.Кушнарьова М., Роздуми про сучасну освіту//Директор школи, ліцею,
гімназії.-2005.-2.– С.88-92
18.Мармаза О.І., Менеджмент в освіті//Бібліотека журналу "Управління
школою".-2005.-11.– С.3-176
19.Маслікова І.В., Моніторингова система освітнього
менеджменту//Бібліотека журналу "Управління школою".-2005.-10.–
С.3-144

97
20.Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник. – Київ: Центр
навчальної літератури, 2005. – 624с.
21.Ніколаєнко С., Реформування системи освіти України в контексті
світових інтеграційних процесів//Пам`ять століть. Україна.-2005.-3-4.–
С.4-12
22.Нові технології навчання:Наук.- методич. збірник.Вип.35.– Київ:Наук.
метод. центр вищої освіти, 2003.– 325с.
23.Обухова Л.Ф., Экономические выводы и психологические потери от
проента организации нових форм дошкольного образования/
Л.Ф.Обухова, Н.Н.Кандакова, Г.С.Сердюченко;/Психологическая наука
и образование.-2005.-2.– С.39-50
24.Освіта і управління.– Київ, 2004
25.Освіта і управління,1.– Київ, 2004.– 168с.
26.Освіта і управління,1.– Київ, 2005.– 160с.
27.Освіта і управління,2.– Київ, 2005.– 160с.
28.Особистісно зорієнтоване навчання як система//Відкритий урок.-2005.-
19-20.– С.49-54
29.Освіта і управління.Т.8,3-4.– Київ, 2005.– 168с.
30.Освіта і управління,1.– Київ, 2006.– 168с.
31.Освіта і управління.Т.9,2.– Київ, 2006.– 168с.
32.Основы научного образования в современной школе//Педагогика.-
2004.-10.– С.3-22
33.Поважный С.Ф., Управление качеством высшего образования методом
самоаттестации/ С.Ф.Поважный, М.М.Шутов;/Актуальні проблеми
економіки.-2005.-5.– С.89-92
34.Приходько А., Де шукати витоки сучасних освітніх технологій?//Рідна
школа.-2005.-7.– С.52-55
35.Пузенко О., Приватна освіта: "за" та "проти"//Директор школи, ліцею,
гімназії.-2005.-2.– С.71-73
36.Рідна школа.– Київ, 2004
37.Саітбаєва Є., Прогресивні педагогічні технології та інші освітні
моделі//Відкритий урок.-2005.-19-20.– С.30-40
38.Салата О., Ефективність освітніх технологій у викладацькій практиці
вищої школи//Університет.-2006.-2.– С.72-79
39.Саніцька В., Концептуальні підходи до вдосконалення менеджменту
освіти//Економіст.-2006.-4.– С.20-22
40.Шлях освіти.– Київ, 2004
41.Шлях освіти,1.– Київ, 2004.– 55с.
42.Шлях освіти,2.– Київ, 2004.– 55с.
43.Шлях освіти,3.– Київ, 2004.– 56с.
44.Шлях освіти,4.– Київ, 2004.– 55с.
45.Шлях освіти,1.– Київ, 2005.– 55с.
46.Шлях освіти,2.– Київ, 2005.– 56с.
47.Шлях освіти,3.– Київ, 2005.– 56с.
48.Шлях освіти,4.– Київ, 2005.– 56с.
49.Шлях освіти,1.– Київ, 2006.– 56с.
50.Шлях освіти,2.– Київ, 2006.– 56с.
98
61. Документи про школу [Нормативно-правові документи у галузі
освіти]//Бібліотека "Шкільного світу". Директор школи.-2004.-4.– С.3-
127
62. Карамушка Л., Формування конкурентоздатної управлінської команди
як інноваційний напрям управління освітніми організаціями/
Л.Карамушка, О.Філь;/Освіта і управління.-2004.-1.– С.82-89
63.Національна доктрина розвитку освіти//Бібліотека "Шкільного світу".
Дитячий садок.-2006.-2.– С.4-22
64.Нормативно-правове забезпечення освіти:Охорона праці.–
Харків:Основа, 2004.– 192 с.
65. Нормативно-правове забезпечення освіти:У 4-х ч.,Ч.3:Інструкції та
положення з окремих питань управління.– Харків:Основа, 2004.– 208
с.
66. Нормативно-правове забезпечення освіти:У 4-х ч.,Ч.4:Інструктивно-
методичні листи МОН України.– Харків:Основа, 2004.– 176 с.
67. Нормативно-правове забезпечення освіти:У 4-х ч.,Ч.2:Концепції та
положення з окремих питань управління.– Харків:Основа, 2004.– 160
с.
68. Постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення
про загальноосвітній навчальний заклад"//Бібліотека журналу
"Управління школою".Нормативно-правове забезпечення освіти.
Доктрина, закони, концепції: У 4-х ч. Ч.1.-2004.-5 (Спец. вип. 1).– С.87-
106

99
100