Họ tên: Nguyễn Thị Hải Yến

Mã SV: 18107100049
Lớp: DHQT12A1HN

CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP CHƯƠNG 6

I. Nội dung phần thảo luận 1
1. Khái niệm động lực và các yếu tố tạo động lực?
- Khái niệm: Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
- Các yếu tố tạo động lực:
 Yếu tố thuộc về con người
 Yếu tố thuộc về môi trường
 Yếu tố thuộc về tổ chức quản lý
2. Trình bày tư tưởng chính của các học thuyết tạo động lực trong lao động?
 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW:
- Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành
vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và
chia thành 5 bậc như sau:
1. Nhu cầu sinh học
2. Nhu cầu an toàn
3. Nhu cầu về xã hội
4. Nhu cầu được tôn trọng
5. Nhu cầu về tự thể hiện
 Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
- Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người
khẳng định rằng: con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản:
1. Nhu cầu tồn tại (Existance Needs)
2. Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs)
3. Nhu cầu phát triển (Growth Needs)
 Học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết và quyền lực của Davis.Mc
Clelland.
- David McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu
chủ yếu tại nơi làm việc:
 1. Nhu cầu về thành tích (nAch)
2. Nhu cầu về quyền lực (nPow)
3. Nhu cầu về hòa nhập (nAff)
3. Phân tích các hình thức kích thích vật chất ?
- Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác.
- Có 2 hình thức kích thích vật chất: Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản
phẩm; kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
 Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm
o Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích
vật chất có từ lâu đã được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao
o Nó gắn thu nhập của nhân viên với kết quả sản xuất, lao động trực tiếp
của họ. Nhân viên ra sức học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề,
phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... tìm mọi biện pháp để nâng cao
năng suất lao động.
 Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
o Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp
dụng chung cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp
o Hệ thống kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được chia
làm các loại sau:
 Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng.
 Chia lời
 Bán cổ phần cho nhân viên
 Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác.
4. Phân tích các hính thức kích thích tinh thần?
- Các kích thích về tinh thần có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật
chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của nhân viên.
- Các hình thức kích thích tinh thần cho nhân viên:
 Tạo môi trường làm việc hợp lý.
 Khen thưởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng.
 Nâng cao giá trị công việc.
 Cập nhật thông tin cho nhân viên.
 Phân công công việc công bằng.
 Làm cho công việc trở nên vui nhộn.
  Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người.
 Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.
 Tránh đe dọa về sự ổn định công việc.
 Nêu rõ mục tiêu và nhiệm vụ.
 Các hình thức khuyến khích khác: áp dụng chế độ thời gian làm việc linh
hoạt,...
5. TÌNH HUỐNG: Tạo động lực lao động
Công ty TNHH X đang sản xuất về các loại thuốc đông y. Phòng kinh doanh
của công ty đảm nhận vai trò đưa sản phẩm đến với mọi người bệnh và chăm sóc
khách hàng. 2 tháng cuối năm 2019 bộ phận kinh doanh bị ban giám đốc phàn nàn
về việc doanh số rất thấp so với các tháng trước nữa và đề nghị Giám đốc kinh
doanh phải tìm ra được nguyên nhân và tạo động lực cho nhân viên nhằm đẩy cao
doanh số.
Giám đốc phòng kinh doanh đã giải quyết vấn đề này bằng cách đi xuống
tận nơi các bộ phận Sale và Telesale để xem xét và hỏi trực tiếp vấn đề của các
nhân viên. Từ các lý do của nhân viên như số điện thoại của khách hàng khó tiếp
cận, khách hàng từ chối nghe điện thoại, không tin tưởng vào sản phẩm của nhà
thuốc,... và nhận thấy vấn đề từ cách tư vấn và nói chuyện với khách hàng của 1 số
nhân viên. Giám đốc kinh doanh đã liên hệ với phòng Marketing để bên đó thúc
đẩy PR sản phẩm tốt hơn, sắp xếp các số điện thoại dễ tiếp cận nhất để đưa cho
nhân viên của mình; ông cũng tổ chức các buổi tập huấn về cách tư vấn và tiếp cận
khách hàng để nhân viên học tập và có thêm kinh nghiệm. Bị thúc đẩy về doanh số
nhưng ông không tạo áp lực cho nhân viên, ông lại tạo động lực cho họ làm việc.
Ông xuống tận nơi làm việc để hỏi han nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ khi có khách làm
khó nhân viên; ông nhờ bên MKT phân chia sđt của khách 1 cách đều đặn và công
bằng cho các nhân viên; đề nghị tăng hoa hồng cho mỗi sản phẩm bán được; và để
các nhân viên cạnh tranh công bằng cho một số vị trí cao nếu làm việc tốt nhất.
Ông đã đề ra 1 doanh số cho 3 tháng tiếp theo thay vì ngay tháng đó và nếu đạt
được phòng sẽ được thưởng du lịch 3 ngày. Nhờ các khích lệ và cách làm việc của
giám đốc kinh doanh, nhân viên đã có động lực làm việc hơn, mọi người biết cách
tiếp cận dễ dàng hơn và doanh số đã thay đổi đáng kể sau 2 tháng, đến tháng
3/2020 doanh số đã vượt mức đề ra của công ty.
II. Nội dung phần thảo luận 2
A. Hãy lựa chọn phương án trả lời đúng nhất trong các phương án đưa ra?
1. ……lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức
a. Động cơ
b. Động lực
c. Mục đích
d. Nhu cầu
2. Nhu cầu …… sẽ tạo ra động lực lao động
a. Đã thỏa mãn
b. Chưa thỏa mãn
c. Hướng tới sự thỏa mãn
d. a, b, c đều sai
3. Tạo động lực thông qua tiền lương chỉ đạt được nếu trả ….
a. Đúng
b. Đủ
c. Kịp thời
d. a, b, c đều đúng
4. Lợi ích tạo ra …… lao động
a. Động cơ
b. Mục đích
c. Động lực
d. Cả a, b, c đều sai
5. ……sẽ không làm giảm động lực lao động
a. Trả lương thấp so với trình độ lao động
b. Điều kiện làm việc không tốt
c. Sự đối xử thiếu công bằng
d. Cả a, b và c đều sai
B. Hãy lựa chọn phương án trả lời Đúng (Sai) và giải thích ngắn gọn
1. Lợi ích đã đạt được thì động lực sẽ phát sinh.
=> Sai. Vì: “Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt
động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó
của con người”. Do vậy khi đạt được lợi ích thì nhu cầu cũng sẽ được thỏa mãn,
nếu nhu cầu thỏa mãn rồi sẽ không phát sinh động lực.
2. Nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm nảy sinh động lực làm việc
=> Sai. Vì: Động lực làm việc chỉ nảy sinh khi người lao động hướng tới mục đích,
mục tiêu nào đó chưa đạt được.
3. Động lực lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc
=> Đúng. Vì có động lực thì người lao động sẽ làm việc một cách tích cực dẫn đến
hiệu quả làm việc sẽ tốt hơn và tiến trình làm việc sẽ nhanh hơn.
4. Khi áp dụng các chính sách tạo động lực cần quan tâm đến cơ cấu lao động
trong tổ chức
=> Đúng. Vì quan tâm đến cơ cấu lao động trong tổ chức sẽ biết sự cấp thiết của
công việc, công việc có mục đích rõ ràng thì góp phần tạo động lực tốt hơn.
5. Văn hóa tổ chức là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động
=> Đúng. Vì nếu tại một nơi làm việc có văn hóa tốt thì cách làm việc của người
lao động sẽ tích cực hơn so với nơi làm việc có văn hóa không tốt.
6. Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao trong tổ chức không ảnh hưởng tới động
lực của người lao động
=> Sai. Vì triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao là triết lý được áp dụng cho toàn tổ
chức, quy định về phong cách làm việc của cả tập thể. Mà triết lý quản lý thuộc
yếu tố văn hóa- yếu tố ảnh hưởng đến người lao động, nên nó ảnh hưởng trực tiếp
đến động lực của người lao động.
BÀI TẬP ỨNG DỤNG CHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
Ông Hùng là trưởng phòng nhân sự công ty TNHH An Phát. Hiện nay trong
công ty xảy ra tình trạng có một số nhân viên “lười biếng” trong công việc. Sa thải
họ là điều không thể bởi những người đó đa phần đều có quan hệ với các sếp trong
công ty. Từ đó xảy ra hiện tượng người làm không hết việc, người thì ngồi chơi
nhàn rỗi mà cuối tháng vẫn nhận lương như nhau. Hiện tượng “lười biếng” trong
công việc bắt đầu lan rộng đến các nhân viên khác trong công ty, thậm chí một số
nhân viên tích cực trước đây giờ cũng trở nên uể oải khi nhận việc. Ông Hùng cảm
thấy rất đau đầu vì chưa thể tìm ra cách giải quyết mà nếu tình trạng tiếp tục kéo
dài sẽ gây ra nhiều hậu quả khó lường trước.
Câu hỏi:
1. Nhận định của anh chị về tình huống trên?
2. Anh chị có tham mưu gì cho ông Hùng trong công tác tạo động lực nói riêng và
quản trị nhân lực nói chung?
Trả lời:
1) Tình huống trên cho ta thấy:
- Nhân viên trong công ty không có động lực lao động.
 - Ông Hùng chưa có cách nào để nhân viên tập trung làm việc hay nói các
khác là ông chưa biết cách tạo động lực trong công việc cho các nhân viên trong
công ty.
2)
- Ông Hùng cần mở cuộc họp để tìm giải pháp cho vấn đề. Cách tiếp cận tập
thể này sẽ khiến nhân viên cảm nhận rằng họ có giá trị và là một phần trong sự
phát triển chung của phòng nhân sự nói riêng và công ty nói chung.
- Ông nên cùng nhân viên đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc. Ông
nên mời nhân viên tham gia vào một mức độ cam kết cụ thể sẽ thúc đẩy cho họ làm
việc chăm chỉ hơn và phấn đấu thể hiện tốt hơn.
- Ông nên nghiêm túc giải quyết tình trạng kém hiệu quả lặp lại, trực tiếp
báo cáo với cấp trên về những nhân viên này, tránh để một số nhân viên nghĩ rằng
có quan hệ với sếp là được ngồi chơi nhàn rỗi, làm ảnh hưởng đến công ty.
- Luôn luôn đưa ra những ý kiến phản hồi cả tích cực và tiêu cực mà nhân
viên làm.
- Nói rõ những mong đợi của mình về kết quả công việc mà nhân viên làm.
- Cần phải có thưởng phạt công tâm không giấu, bao che.
- Cần có những chính sách đãi ngộ với nhân viên.
- Lắng nghe những mối quan tâm của nhân viên.