4.

Lược khảo nghiên cứu

4.1. “Trí tuệ văn hóa và kết quả công việc của người lao động: Vai trò của điều
chỉnh văn hóa và gắn kết công việc” (Phan Quốc Tấn & Bùi Thị Thanh, 2020)
Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh (2020) đã thực hiện một nghiên cứu định lượng với
mục đích kiểm định mối quan hệ giữa trí tuệ văn hóa và kết quả công việc của người lao
động qua vai trò trung gian của điều chỉnh văn hóa và gắn kết công việc của người lao
động tại các doanh nghiệp FDI trong các khu công nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu đã
được thu thập bằng bảng câu hỏi thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện từ các nhân
viên đến từ các tỉnh gồm các kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng tại các doanh
nghiệp FDI trong các khu công nghiệp ở TP.HCM. Trong đó có 307 phiếu hợp lệ; đạt
87,71% trong tổng số 380 phiếu câu hỏi được phát ra. Bài nghiên cứu có đề cập đến lý
thuyết Thuyết bảo tồn tài nguyên (COR), từ đó thực hiện kiểm định các mối quan hệ
được nêu ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1). Cụ thể, các khái niệm được
nghiên cứu bao gồm trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa, gắn kết công việc. Trong đó, trí
tuệ văn hóa là một khái niệm đa hướng bốn thành phần bao gồm: nền tảng, kiến thức,
chiến lược và hành động. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy trí tuệ
văn hóa có tác động tích cực đến kết quả công việc, gắn kết công việc và điều chỉnh văn
hóa; đồng thời, yếu tố gắn kết công việc và điều chỉnh văn hóa đóng vai trò trung gian
trong mối quan hệ giữa trí tuệ văn hóa và kết quả công việc. Kết quả cũng cho thấy cho
thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác trong
mối quan hệ trí tuệ văn hóa với kết quả công việc; cũng như có sự khác biệt về trình độ
chuyên môn và thâm niên công tác trong mối quan hệ giữa gắn kết công việc với kết quả
công việc của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý được đề xuất tập trung
vào việc cải thiện chính sách nhân sự nhằm giúp nhà quản trị của các doanh nghiệp FDI
nâng cao trí tuệ văn hóa và gắn kết công việc, từ đó góp phần cải thiện kết quả công việc
của nhân viên. Hạn chế của bài nghiên cứu chủ yếu từ việc nhóm tác giả thu thập dữ liệu
bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 307 người lao động đến từ các tỉnh
đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong các khu công nghiệp ở TP.HCM. Chính vì
thế, để tăng tính khái quát cho mô hình nghiên cứu đề xuất, các nghiên cứu tiếp theo cần
sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất, kích thước mẫu lớn hơn và phạm vi nghiên cứu
cần được mở rộng ra ngoài khu công nghiệp.
 Hình 1. Mô hình nghiên cứu dự kiến
Nguồn: Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh (2020)
4.2. “Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến cam kết làm việc và kết quả công việc của
nhân viên: Trường hợp doanh nghiệp điện-điện tử trong các Khu công nghiệp tại
TP. Hồ Chí Minh (Phan Quốc Tấn & Bùi Thị Thanh, 2018)
Một nghiên cứu định lượng đã được thực hiện bởi Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh
(2018) thông qua việc thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi phỏng vấn theo
phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Tác giả đã gửi 550 phiếu khảo sát hỏi trực tiếp đến
nhân viên làm việc tại 28 doanh nghiệp điện-điện tử trong các KCN TP.HCM với kết quả
thu về được 523 phiếu và số hợp lệ là 501 sau khi loại bỏ các phiếu câu hỏi không đạt
yêu cầu (đạt 91,09% tổng số bảng câu hỏi phát ra). Nghiên cứu này thực hiện nhằm xây
dựng và kiểm định mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, cam kết làm việc và kết quả công
việc của nhân viên, đặt cơ sở khoa học cho việc hoạch định các chính sách quản trị nguồn
nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp điện- điện tử
trong KCN TP.HCM. Sau khi đề cập Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (POB), các khái
niệm được nghiên cứu bao gồm năng lực tâm lý, cam kết làm việc và kết quả công việc.
Trong đó, năng lực tâm lý là một khái niệm đa hướng được đặc trưng bởi bốn thành phần:
hy vọng, lạc quan, thích nghi, và tự tin. Từ mô hình nghiên cứu được đề xuất (Hình 2),
kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy năng lực tâm lý có tác
động dương mạnh nhất đến kết quả công việc (β=0,581), đồng thời cũng có tác động
dương đến cam kết làm việc; sau cùng, cam kết làm việc có tác động dương đến kết quả
công việc. Nhiều hàm ý quản trị được đưa ra trong việc nâng cao các thành phần như tự
tin, hy vọng, lạc quan và thích nghi. Tổng quát hơn, đối với đặc thù của ngành điện-điện
tử trong KCN, ban giám đốc công ty muốn cải thiện kết quả công việc và tăng mức độ
cam kết làm việc của nhân viên thì cần phải xem xét thực hiện một số hàm ý nêu trên
nhằm nâng cao năng lực tâm lý của nhân viên. Mặt hạn chế của nghiên cứu chủ yếu đến
từ việc chỉ kiểm định với mẫu gồm 501 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp
điện-điện tử trong một số KCN TP.HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Do đó,
để tăng tính khái quát hơn, những nghiên cứu tiếp theo cần chọn mẫu có kích thước lớn
hơn từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề trong các KCN TP.HCM.

Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh (2018)
Tài liệu tham khảo:
Phan Quốc Tấn, X., & Bùi Thị Thanh, X. (2018). Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến
cam kết làm việc và kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp doanh nghiệp
điện-điện tử trong các Khu công nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Tạp Chí Nghiên Cứu
Kinh Tế và Kinh Doanh Châu Á, 29(6), 71–92.
Phan Quốc Tấn, X., & Bùi Thị Thanh, X. (2020). Trí tuệ văn hóa và kết quả công việc
của người lao động: Vai trò của điều chỉnh văn hóa và gắn kết công việc. Tạp Chí
Nghiên Cứu Kinh Tế và Kinh Doanh Châu Á, 31(3), 61–84.