Chapter 9 Performance Management and Appraisal

1) Which of the following terms refers to the process of evaluating an employee's

current and/or past performance relative to his or her performance standards?

A) employee selection

B) performance appraisal

C) employee orientation

D) organizational development

Answer: B

Explanation: Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini

dan/atau masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja selalu
melibatkan penetapan standar kerja, menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap
standar tersebut, dan memberikan umpan balik kepada karyawan

2) The primary purpose of providing employees with feedback during a performance

appraisal is to motivate employees to ________.

A) apply for managerial positions

B) remove any performance deficiencies

C) revise their performance standards

D) enroll in work-related training programs

Answer: B

Explanation: Tujuan memberikan umpan balik kepada karyawan adalah untuk

memotivasi dia untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau untuk terus berkinerja
di atas par.

3) Which of the following is NOT one of the recommended guidelines for setting
effective employee goals?

A) creating specific goals

B) assigning measurable goals

C) administering consequences for failure to meet goals

D) encouraging employees to participate in setting goals

Answer: C
Explanation: Tujuan yang efektif harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
tepat waktu. Tujuan harus menantang tetapi dapat dilakukan, dan partisipasi karyawan
harus didorong. Memberi konsekuensi karena gagal memenuhi tujuan tidak
dianjurkan dan tidak mungkin memotivasi karyawan.

4) SMART goals are best described as ________.

A) specific, measurable, attainable, relevant, and timely

B) straightforward, meaningful, accessible, real, and tested

C) strategic, moderate, achievable, relevant, and timely

D) supportive, meaningful, attainable, real, and timely

Answer: A

Explanation: Singkatan SMART adalah singkatan dari Spesific, Measurable,

Attainable, Relevan, dan timely

5) All of the following are reasons for appraising an employee's performance

EXCEPT ________.

A) correcting any work-related deficiencies

B) creating an organizational strategy map

C) determining appropriate salary and bonuses

D) making decisions about promotions

Answer: B

Explanation: Kebanyakan majikan masih mendasarkan gaji dan keputusan promosi

pada penilaian karyawan. Penilaian juga memungkinkan atasan dan bawahan
mengembangkan rencana untuk memperbaiki kekurangan, dan melayani tujuan
perencanaan karir yang bermanfaat. Membuat peta strategi bukanlah tujuan yang
mungkin untuk melakukan penilaian kinerja.

6) In most organizations, who is primarily responsible for appraising an employee's

performance?

A) employee's direct supervisor

B) company appraiser

C) human resources manager

D) employee's subordinates

Answer: A

Explanation: Supervisor—bukan HR—biasanya melakukan penilaian yang

sebenarnya, dan supervisor yang menilai karyawannya terlalu tinggi atau terlalu
rendah (atau rata-rata semuanya) merugikan mereka dan perusahaan. Bawahan
menilai supervisor di beberapa organisasi, tetapi umpan balik ke atas bukanlah
penilaian utama supervisor.

7) Which of the following is most likely NOT a role played by the HR department in
the performance appraisal process?

A) conducting appraisals of employees

B) monitoring the appraisal system's effectiveness

C) providing performance appraisal training to supervisors

D) ensuring the appraisal system's compliance with EEO laws

Answer: A

Explanation: Supervisor, bukan manajer SDM, melakukan penilaian yang sebenarnya.

Namun, departemen SDM memantau keefektifan sistem dan kepatuhan terhadap
undang-undang EEO. Manajer SDM juga menyediakan alat, saran, dan pelatihan
kepada supervisor terkait dengan penilaian kinerja.

8) What is the first step of any performance appraisal?

A) giving feedback

B) setting work standards

C) making plans to provide training

D) assessing the employee's performance

Answer: B

Explanation: Penilaian kinerja selalu melibatkan proses penilaian kinerja tiga langkah:
(1) menetapkan standar kerja, (2) menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap
standar tersebut, dan (3) memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantu dia untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau melanjutkan kinerja di
atas par.
9) ________ means making sure that the manager and the subordinate agree on the
subordinate's job standards and the appraisal method to be used.

A) SMART goals

B) Organizational development

C) Defining the job

D) Forced distribution

Answer: C

Explanation: Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan

Anda menyetujui tugas dan standar pekerjaannya serta metode penilaian yang akan
Anda gunakan.

10) Who is in the best position to observe and evaluate an employee's performance for
the purposes of a performance appraisal?

A) customers

B) rating committees

C) top management

D) immediate supervisor

Answer: D

Explanation: Peringkat supervisor adalah inti dari sebagian besar penilaian.

Supervisor biasanya berada dalam posisi terbaik untuk mengevaluasi kinerja bawahan
dan bertanggung jawab atas kinerja orang tersebut

11) Employee performance appraisals are conducted by all of the following EXCEPT
________.

A) peers

B) competitors

C) subordinates

D) rating committees

Answer: B
Explanation: Penilaian kinerja terutama dilakukan oleh supervisor. Namun,
perusahaan semakin banyak menggunakan rekan kerja, komite pemeringkat, dan
bawahan untuk melakukan penilaian. Pesaing tidak digunakan untuk penilaian
kinerja.

12) Peer appraisals have been shown to result in a ________.

A) reduction of social loafing

B) reduction of group cohesion

C) decrease in task motivation

D) decrease in group satisfaction

Answer: A

Explanation: Penilaian rekan telah terbukti meningkatkan kemalasan sosial,

kelangsungan hidup kelompok, kohesi, motivasi tugas, dan kepuasan. Karyawan
sering termotivasi untuk memenuhi harapan rekan kerja mereka.

13) In most firms, a rating committee used for performance appraisals consists of
________ members.

A) 2-3

B) 4-5

C) 6-8

D) 9-10

Answer: B

Explanation: Sebuah komite pemeringkat biasanya terdiri dari atasan langsung

karyawan dan tiga atau empat supervisor lainnya

14) What usually occurs when employees rate themselves for performance appraisals?

A) Ratings are reliable but invalid.

B) Ratings are subject to halo effects.

C) Ratings are higher than when provided by supervisors.

D) Ratings are about the same as when determined by peers.

Answer: C

Explanation: Karyawan biasanya menilai diri mereka lebih tinggi daripada mereka
dinilai oleh supervisor atau rekan kerja. Penilaian diri tidak dapat diandalkan atau
tidak valid dalam banyak kasus.

15) Which of the following terms refers to the process of allowing subordinates to rate
their supervisor's performance anonymously?

A) supplemental evaluation

B) upward feedback

C) paired evaluation

D) peer evaluation

Answer: B

Explanation: Banyak majikan membiarkan bawahan secara anonim menilai kinerja

penyelia mereka, suatu proses yang oleh beberapa orang disebut umpan balik ke atas.
Proses ini membantu manajer puncak mendiagnosis gaya manajemen,
mengidentifikasi potensi masalah "orang", dan mengambil tindakan korektif dengan
manajer individu sesuai kebutuhan.

16) According to research, what is the typical result of upward feedback?

A) Firms are protected against biased appraisals.

B) Managers get defensive.

C) Managers improve their performance.

D) Managers seek to find out who gave them bad ratings.

Answer: C

Explanation: Bukti menunjukkan bahwa umpan balik ke atas meningkatkan kinerja

manajer. Satu studi difokuskan pada 252 manajer selama lima administrasi tahunan
dari program umpan balik ke atas. Manajer yang awalnya dinilai buruk atau sedang
"menunjukkan peningkatan signifikan dalam peringkat umpan balik naik [mereka]
selama periode lima tahun."

17) Which of the following terms refers to a performance appraisal based on surveys
from peers, supervisors, subordinates, and customers?
A) 360-degree feedback

B) team appraisals

C) upward feedback

D) rating committee

Answer: A

Explanation: Banyak perusahaan memperluas gagasan umpan balik ke atas dan

sejawat menjadi "umpan balik 360 derajat". Di sini peringkat dikumpulkan "di
sekitar" seorang karyawan, dari supervisor, bawahan, rekan kerja, dan pelanggan
internal atau eksternal.

18) Oshman manufactures small kitchen appliances, such as blenders, toasters, and
mixers. The firm has nearly 80,000 employees in 22 countries. Employees receive
annual performance appraisals from their supervisors that combine critical incidents
with a graphic rating scale.

However, the firm's CEO advocates shifting from performance appraisals to

performance management in an attempt to make Oshman more competitive and
performance driven.

Which of the following, if true, best supports the argument to replace Oshman's
traditional appraisal methods with the performance management approach?

A) Oshman's competitors in the small appliance industry monitor the performance of

their employees through electronic performance monitoring systems.

B) Oshman executives want to align the firm's strategic plan with individual
employee goals and development needs.

C) Oshman has experienced problems associated with central tendency and bias, and
the firm wants to ensure that appraisals are legally sound.

D) Oshman uses management by objectives as a primary appraisal method and

requires supervisors to develop SMART goals.

Answer: B

Explanation: Manajemen kinerja mengacu pada proses terus menerus menyelaraskan

kinerja individu dan tim dengan tujuan organisasi. Manajemen kinerja tidak serta
merta menghilangkan masalah seperti tendensi sentral dan bias. Sebaliknya,
pendekatan ini berfokus pada pemantauan kinerja karyawan dan memastikannya
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
19) A performance appraisal is based on the assumption that an employee understood
what his or her performance standards were prior to the appraisal.

Answer: TRUE

Explanation: Istilah "penilaian" mengasumsikan bahwa karyawan tahu apa standar

kinerja mereka dan bahwa mereka menerima umpan balik yang diperlukan untuk
menghilangkan kekurangan kinerja.

20) Supervisors should provide employees with feedback, development, and

incentives necessary to help employees eliminate performance deficiencies or to
continue to perform well.

Answer: TRUE

Explanation: Penilaian kinerja selalu melibatkan penetapan standar kerja, penilaian

kinerja aktual karyawan relatif terhadap standar tersebut, dan memberikan umpan
balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi dia untuk menghilangkan
kekurangan kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar.

21) The third step of the performance appraisal process is to assess the employee's
actual performance relative to work standards.

Answer: FALSE

Explanation: Langkah ketiga dari proses penilaian kinerja adalah memberikan umpan
balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan
kekurangan kinerja atau untuk terus berkinerja di atas par.

22) In order to ensure that performance goals are challenging and relevant, Matthew,
a marketing manager, should independently set goals for his subordinates because
participatively set goals usually produce lower job performance.

Answer: FALSE

Explanation: Tujuan harus menantang tetapi dapat dilakukan, dan lebih efektif bagi
supervisor dan karyawan untuk bekerja sama dalam menetapkan tujuan. Tujuan yang
ditetapkan secara partisipatif biasanya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
23) Formal performance appraisals have been eliminated by almost all major firms
and replaced by daily assessments by peers in addition to extensive training
opportunities.

Answer: FALSE

Explanation: Penilaian konvensional masih menjadi norma, meskipun banyak

perusahaan progresif, seperti Toyota, pada dasarnya telah menghilangkan penilaian
formal. Penilaian di perusahaan semacam itu terutama melibatkan rekan satu tim yang
terus menerus menilai satu sama lain, setiap hari. Namun, tidak semua pemberi kerja
dapat atau akan memperoleh manfaat dari sistem tersebut, sehingga penilaian formal
tetap menjadi yang paling umum.

24) The HR department monitors the performance appraisal system, but it is typically
not involved in rating employees.

Answer: TRUE

Explanation: Departemen sumber daya manusia berperan sebagai pembuat kebijakan

dan peran penasehat tetapi biasanya tidak menilai kinerja karyawan. Ini adalah peran
supervisor untuk melakukan penilaian kinerja. Tim sumber daya manusia juga harus
bertanggung jawab untuk melatih supervisor untuk meningkatkan keterampilan
penilaian mereka, untuk memantau efektivitas sistem penilaian, dan untuk
memastikan bahwa itu sesuai dengan undang-undang EEO.

25) In order to ensure that performance appraisals are effective, Felicia, a line
supervisor, should make sure to schedule a feedback session to address each
subordinate's performance, progress, and future development plans.

Answer: TRUE

Explanation: Penilaian yang efektif membutuhkan sesi umpan balik. Di sini, Anda
dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuannya, dan membuat rencana untuk
pengembangan apa pun yang diperlukan. Kesulitan: Sedang

26) Peer appraisals have been shown to have a negative effect on task motivation,
cohesion, and job satisfaction, so most organizations no longer use them.

Answer: FALSE
Explanation: Penilaian rekan telah terbukti memiliki dampak positif langsung pada
peningkatan persepsi komunikasi terbuka, motivasi tugas, kemalasan sosial,
kelangsungan hidup kelompok, kohesi, dan kepuasan.

27) Studies suggest that managers who receive upward feedback from identified
subordinates view the upward appraisal process more negatively than do managers
who receive anonymous upward feedback.

Answer: FALSE

Explanation: Manajer yang menerima umpan balik dari bawahan yang

mengidentifikasi diri mereka memandang proses penilaian ke atas lebih positif
daripada manajer yang menerima umpan balik anonim. Namun, bawahan (tidak
mengherankan) lebih nyaman memberikan tanggapan anonim; mereka yang harus
mengidentifikasi diri mereka cenderung memberikan peringkat yang meningkat

28) Three hundred and sixty-degree feedback is generally used for development
purposes rather than for pay increases.

Answer: TRUE

Explanation: Dengan umpan balik 360 derajat, peringkat dikumpulkan "di sekitar"
seorang karyawan, dari supervisor, bawahan, rekan kerja, dan pelanggan internal atau
eksternal. Pengusaha umumnya menggunakan umpan balik untuk pengembangan
daripada untuk kenaikan gaji

29) As a manager, how can you set effective performance appraisal standards for your

employees? Explain your answer in a brief essay.

Answer: Manajer dapat menetapkan tujuan yang efektif dengan mengikuti pedoman
tertentu.

• Tetapkan tujuan SMART. Ini adalah spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan
tepat waktu.

• Tetapkan tujuan tertentu. Karyawan yang memiliki tujuan tertentu biasanya

berkinerja lebih baik daripada mereka yang tidak.

• Tetapkan tujuan yang terukur. Selalu berusaha untuk mengungkapkan tujuan dalam
bentuk angka, dan sertakan tanggal target atau tenggat waktu.

• Tetapkan tujuan yang menantang tetapi dapat dilakukan. Buat mereka menantang,
tetapi tidak terlalu sulit sehingga tampak mustahil atau tidak realistis.
• Mendorong partisipasi. Tujuan yang ditetapkan secara partisipatif biasanya
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

30) What are the essential steps of the performance appraisal process?

Answer: Proses penilaian kinerja itu sendiri mengandung tiga langkah: 1) menetapkan
standar kerja, 2) menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap standar tersebut, dan
3) memberikan umpan balik.

31) Which of the following is the easiest and most popular technique for appraising
employee performance?

A) alternation ranking

B) graphic rating scale

C) forced distribution

D) constant sum rating scale

Answer: B

Explanation: Skala penilaian grafis adalah metode paling sederhana dan paling
populer untuk menilai kinerja. Skala penilaian grafik mencantumkan sifat dan rentang
nilai kinerja untuk setiap sifat. Supervisor menilai setiap bawahan dengan melingkari
atau memeriksa skor yang paling menggambarkan kinerja bawahan untuk setiap sifat.

32) Which performance appraisal technique lists traits and a range of performance
values for each trait?

A) behaviorally anchored rating scale

B) graphic rating scale

C) forced distribution

D) critical incident

Answer: B

Explanation: Skala peringkat grafis mencantumkan ciri-ciri (seperti "kualitas dan

keandalan" atau "kerja tim") dan rentang nilai kinerja (dari "tidak memuaskan" hingga
"luar biasa", atau "di bawah ekspektasi" hingga "model peran") untuk setiap sifat.
Supervisor menilai setiap bawahan dengan melingkari atau memeriksa skor yang
paling menggambarkan kinerja bawahan untuk setiap sifat. Nilai yang ditetapkan
untuk sifat-sifat tersebut kemudian dijumlahkan.

33) Wilson Consulting is a management consulting firm with seventy employees. As

associate vice president of marketing, Suzanne Boyle is responsible for conducting
performance appraisals of the twelve employees under her direct supervision.
Suzanne plans to use a graphic rating scale to evaluate the performance of her
subordinates.

Which of the following, if true, best supports the argument that a graphic rating scale
is the most appropriate performance appraisal tool for Suzanne to use?

A) The firm wants Suzanne to evaluate her subordinates on an ongoing basis and to
keep a log of critical incidents.

B) Suzanne wants to ensure that the firm is protected from employee discrimination
lawsuits, so she has conducted a job analysis of each position.

C) Suzanne wants a quantitative rating of each employee based on competencies

important to the firm, such as problem-solving skills.

D) Employees in Suzanne's department participated in developing their own

performance standards when they were first hired by the firm.

Answer: C

Explanation: Skala penilaian grafis dengan formulir penilaian berbasis kompetensi

memungkinkan pemberi kerja untuk fokus pada sejauh mana seorang karyawan
menunjukkan kompetensi yang penting untuk pekerjaan itu. Skala penilaian grafis
tidak melacak insiden kritis, dan mereka bukan alat terbaik untuk melindungi
perusahaan dari tuntutan hukum karena masalah dengan bias, tendensi sentral, dan
efek halo

34) All of the following are usually measured by a graphic rating scale EXCEPT
________.

A) generic dimensions of performance

B) performance of co-workers

C) achievement of objectives

D) job-related competencies

Answer: B
Explanation: Metode perbandingan berpasangan melibatkan membuat perbandingan
karyawan dengan rekan kerja mereka. Skala penilaian grafis mengukur empat dimensi
pekerjaan yang relevan dengan pekerjaan termasuk dimensi pekerjaan umum, tugas
aktual pekerjaan, kompetensi, dan tujuan.

35) Which performance appraisal tool requires supervisors to categorize employees

from best to worst on various traits?

A) graphic rating scale

B) critical incident method

C) alternation ranking method

D) electronic performance monitoring

Answer: C

Explanation: Metode peringkat bergantian melibatkan peringkat karyawan dari yang

terbaik hingga yang terburuk pada sifat tertentu, memilih yang tertinggi, lalu yang
terendah, sampai semuanya diberi peringkat.

36) The most popular method for ranking employees is the ________ method.

A) graphic ranking scale

B) alternation ranking

C) paired comparison

D) forced distribution

Answer: B

Explanation: Biasanya lebih mudah untuk membedakan antara karyawan terburuk dan
terbaik, dan metode peringkat bergantian adalah pilihan paling populer bagi
supervisor. Perbandingan berpasangan dan distribusi paksa adalah metode yang
kurang populer untuk memeringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk
berdasarkan suatu sifat atau sifat. Peringkat grafis, bukan peringkat, skala adalah alat
penilaian yang populer.

37) Kendra needs to rate five of her subordinates. She makes a chart of all possible
pairs of employees for each trait being evaluated. Then, she indicates the better
employee of each pair with a positive symbol on the chart. Finally, she totals the
number of positive symbols for each employee. Which method of performance
appraisal has Kendra most likely used?

A) graphic ranking scale

B) alternation ranking

C) paired comparison

D) forced distribution

Answer: C

Explanation: Metode perbandingan berpasangan membantu membuat metode

peringkat lebih tepat. Untuk setiap sifat (kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan
sebagainya), Anda memasangkan dan membandingkan setiap bawahan dengan setiap
bawahan lainnya.

38) Which performance appraisal tool is being used when a supervisor places
predetermined percentages of appraisees into various performance categories?

A) behaviorally anchored rating scale

B) graphic ranking scale

C) alternation ranking

D) forced distribution

Answer: D

Explanation: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan
metode ini, Anda menempatkan persentase penilaian yang telah ditentukan
sebelumnya ke dalam berbagai kategori kinerja.

39) John, the supervisor of the manufacturing department at a computer firm, is in the
process of evaluating his staff's performance. He has determined that 15% of the
group will be identified as high performers, 20% as above average performers, 30%
as average performers, 20% as below average performers, and 15% as poor
performers. Which performance appraisal tool has John chosen to use?

A) behaviorally anchored rating scale

B) forced distribution

C) alternation ranking
D) paired comparison

Answer: B

Explanation: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan
metode ini, Anda menempatkan persentase penilaian yang telah ditentukan
sebelumnya ke dalam berbagai kategori kinerja.

40) Which of the following measurement methods is similar to grading on a curve?

A) forced distribution

B) graphic rating scale

C) constant sums rating

D) behaviorally anchored rating scale

Answer: A

Explanation: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan
metode ini, Anda menempatkan persentase penilaian yang telah ditentukan
sebelumnya ke dalam berbagai kategori kinerja.

41) Which of the following is one of the primary complaints regarding the use of the
forced distribution method for performance appraisals?

A) difficult to implement

B) harm to employee morale

C) high costs of administration

D) time consuming to administer

Answer: B

Explanation: Keluhan terbesar mengenai metode distribusi paksa adalah merusak

moral. Alat ini tidak sulit untuk diterapkan, memakan waktu, atau mahal.

42) Which performance appraisal tools require a supervisor to maintain a log of

positive and negative examples of a subordinate's work-related behavior?

A) alternation ranking

B) paired comparison
C) critical incident

D) graphic rating

Answer: C

Explanation: Dengan metode insiden kritis, supervisor menyimpan catatan contoh

positif dan negatif (insiden kritis) dari perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
bawahan. Setiap enam bulan atau lebih, supervisor dan bawahan bertemu untuk
membahas kinerja yang terakhir, menggunakan insiden sebagai contoh

43) Which of the following is a downside of the critical incident method of compiling
incidents?

A) doesn't provide examples of excellent work performance

B) doesn't produce relative ratings for pay raise purposes

C) doesn't make the supervisor think about the subordinate's appraisal all year

D) doesn't compile examples of ineffective work performance

Answer: B

Explanation: Kompilasi insiden memberikan sejumlah contoh yang berguna tetapi

tidak menghasilkan peringkat relatif untuk tujuan kenaikan gaji.

44) Wilson Consulting is a management consulting firm with 70 employees. As

associate vice president of marketing, Suzanne Boyle is responsible for conducting
performance appraisals of the 12 employees under her direct supervision. Suzanne
plans to use the critical incident method to evaluate the performance of her
subordinates.

Which of the following, if true, most likely undermines the argument that the critical
incident method is the most appropriate performance appraisal tool for Suzanne to
use?

A) Employee performance standards are closely aligned with Wilson Consulting's

long-term strategic plans.

B) Suzanne will be conducting performance appraisals in conjunction with the HR

manager to ensure EEO compliance.

C) Wilson Consulting will be allowing employees to rate themselves as part of its

organizational development strategy.
D) Due to economic difficulties, the firm will be laying off the two lowest performing
employees in Suzanne's department.

Answer: D

Explanation: Sebuah perusahaan yang akan memberhentikan dua karyawan berkinerja

terendah membutuhkan karyawan untuk diberi peringkat dari yang terbaik hingga
yang terburuk, dan metode insiden kritis membuat peringkat menjadi sulit.

45) Which appraisal method combines the benefits of narrative critical incidents and
quantified scales by assigning scale points with specific examples of good or poor
performance?

A) behaviorally anchored rating scale

B) constant sums rating scale

C) alternation ranking

D) forced distribution

Answer: A

Explanation: Skala penilaian berlabuh perilaku (BARS) adalah metode penilaian yang
bertujuan menggabungkan manfaat dari insiden kritis naratif dan peringkat terukur
dengan mengaitkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik tentang kinerja baik
dan buruk.

46) Which of the following best describes a behaviorally anchored rating scale?

A) chart of paired subordinates ranked in order of performance

B) combination of narrative critical incidents and quantified performance scales

C) diary of positive and negative examples of a subordinate's work performance

D) list of subordinates from highest to lowest based on specific performance traits

Answer: B

Explanation: Skala penilaian berlabuh perilaku (BARS) adalah metode penilaian yang
bertujuan menggabungkan manfaat dari insiden kritis naratif dan peringkat terukur
dengan mengaitkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik tentang kinerja baik
dan buruk.
47) The first step in developing a behaviorally anchored rating scale is to ________.

A) develop performance dimensions

B) write critical incidents

C) reallocate incidents

D) scale incidents

Answer: B

Explanation: Menulis tentang insiden kritis adalah langkah pertama di BARS.

Seorang supervisor akan meminta orang yang mengetahui pekerjaan tersebut
(pemegang pekerjaan dan/atau supervisor) untuk menjelaskan ilustrasi spesifik
(insiden kritis) dari kinerja pekerjaan yang efektif dan tidak efektif.

48) Stacey is using a behaviorally anchored rating scale as a performance appraisal

tool. She has already asked employees and supervisors to describe critical incidents of
effective and ineffective job performance. What should Stacey most likely do next?

A) create a final appraisal instrument

B) develop performance dimensions

C) reallocate the incidents

D) rate the incidents

Answer: B

Explanation: Mengembangkan dimensi kinerja adalah langkah kedua dari proses

BARS. Stacey harus meminta orang-orang ini mengelompokkan insiden ke dalam 5
atau 10 dimensi dan kemudian mendefinisikan setiap dimensi, seperti "keterampilan
penjualan".

49) Wilson Consulting is a management consulting firm with 70 employees. As

associate vice president of marketing, Suzanne Boyle is responsible for conducting
performance appraisals of the 12 employees under her direct supervision. Suzanne
plans to use the behaviorally anchored rating scale (BARS) to evaluate the
performance of her subordinates.

Which of the following, if true, supports the argument that BARS is the most
appropriate performance appraisal tool for Suzanne to use?

A) Suzanne wants to provide her subordinates with specific examples of their good
and poor job performance during the appraisal interview.
B) Suzanne encourages her subordinates to review and make comments about their
appraisal during a formal appeals process.

C) Wilson Consulting recently installed an electronic performance monitoring system

to help supervisors conduct appraisals.

D) Suzanne provides her subordinates with upward feedback as a way to illustrate the
ratings she assigns to each employee.

Answer: A

Explanation: BARS, alat penilaian yang paling akurat, menggunakan insiden kritis
sebagai dukungan untuk penilaian, yang membantu supervisor menjelaskan penilaian
lebih jelas kepada bawahan selama wawancara penilaian. Umpan balik ke atas adalah
umpan balik tentang atasan yang diberikan oleh bawahan.

50) What is the primary goal of using mixed standard scales?

A) improving validity

B) reducing rating errors

C) clarifying performance standards

D) illustrating feedback for subordinates

Answer: B

Explanation: Skala standar campuran umumnya hanya mencantumkan beberapa

contoh perilaku untuk setiap dimensi kinerja. Majikan kemudian "mencampur"
pernyataan contoh perilaku yang dihasilkan saat mendaftarkannya. Tujuannya adalah
untuk mengurangi kesalahan penilaian seperti keringanan hukuman, dengan
membuatnya kurang jelas bagi supervisor (1) dimensi kinerja apa yang dia nilai, dan
(2) apakah pernyataan contoh perilaku mewakili kinerja tinggi, sedang, atau rendah.

51) Which of the following terms refers to setting specific measurable goals with each
employee and then periodically reviewing the progress made?

A) behaviorally anchored rating scale

B) management by objective

C) mixed standard scales

D) forced distribution
Answer: B

Explanation: MBO mengharuskan manajer untuk menetapkan tujuan spesifik yang

terukur dan relevan secara organisasi dengan setiap karyawan, dan kemudian secara
berkala membahas kemajuan karyawan menuju tujuan tersebut.

52) All of the following are benefits of using computerized or Web-based

performance appraisal systems EXCEPT ________.

A) merging examples with performance ratings

B) helping managers maintain computerized notes

C) combining different performance appraisal tools

D) enabling managers to monitor employees' computers

Answer: D

Explanation: Pengusaha semakin menggunakan komputerisasi atau sistem penilaian

kinerja berbasis Web. Ini memungkinkan manajer untuk menyimpan catatan
terkomputerisasi pada bawahan sepanjang tahun, menggabungkan catatan dengan
peringkat, dan menghasilkan teks tertulis untuk mendukung setiap bagian dari
penilaian. Sebagian besar perangkat lunak penilaian menggabungkan beberapa
metode penilaian.

53) Which of the following enables supervisors to oversee the amount of

computerized data an employee is processing each day?

A) computerized performance appraisal system

B) online management assessment center

C) digitized high-performance work center

D) electronic performance monitoring system

Answer: D

Explanation: Sistem pemantauan kinerja elektronik (EPM) menggunakan teknologi

jaringan komputer untuk memungkinkan manajer mengakses komputer dan telepon
karyawan mereka. Dengan demikian mereka memungkinkan manajer untuk
memantau tingkat karyawan, akurasi, dan waktu yang dihabiskan untuk bekerja secara
online.
54) Nick supervises a team of data entry specialists. Lately, productivity has been
down, and Nick believes his subordinates are not working as efficiently as possible.
Which of the following tools would provide Nick with daily information about each
employee's rate, accuracy, and time spent entering data?

A) digital dashboard device

B) electronic performance monitoring system

C) Web-based management oversight device

D) electronic performance support system

Answer: B

Explanation: Sistem pemantauan kinerja elektronik (EPM) menggunakan teknologi

jaringan komputer untuk memungkinkan manajer mengakses komputer dan telepon
karyawan mereka. Dengan demikian mereka memungkinkan manajer untuk
memantau tingkat karyawan, akurasi, dan waktu yang dihabiskan untuk bekerja secara
online.

55) Which term refers to ranking of employees from best to worst on a trait or traits,
choosing highest than lowest until all are ranked?

A) performance management

B) paired comparison

C) alternation ranking

D) direction sharing

Answer: C

Explanation: Metode peringkat alternatif adalah memberi peringkat karyawan dari

yang terbaik hingga yang terburuk berdasarkan suatu sifat atau ciri-ciri

56) The forced distribution method is the simplest and most popular technique for
appraising performance.

Answer: FALSE

Explanation: Skala penilaian grafis adalah metode paling sederhana dan paling
populer untuk menilai kinerja. Metode distribusi paksa digunakan oleh banyak
perusahaan, tetapi ini bukanlah alat penilaian kinerja yang paling populer.
57) In the paired comparison method, the manager places predetermined percentages
of ratees into performance categories.

Answer FALSE

Explanation: Dalam metode perbandingan berpasangan, untuk setiap sifat (kuantitas

pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan sebagainya), Anda membandingkan setiap
karyawan dengan setiap karyawan lainnya.

58) Supervisors at Sun Microsystems use the forced distribution method to evaluate

performance, so they must ensure that the proportions in each category are
symmetrical.

Answer: FALSE

Explanation: Proporsi dalam setiap kategori tidak perlu simetris dengan metode
distribusi paksa evaluasi kinerja.

59) The basic problem with using a ranking method for performance appraisals is not
identifying the extreme good and bad performers but differentiating meaningfully
between the others.

Answer: TRUE

Explanation: Membedakan antara top dan bottom performer biasanya tidak menjadi
masalah saat menggunakan metode ranking. Kesulitan menganggap membedakan
secara bermakna antara karyawan yang berada di tengah.

60) Top employees often outperform the average or poor employees by as much as
100%.

Answer: TRUE

Explanation: Beberapa perusahaan yang menggunakan metode distribusi paksa

memiliki kebijakan memberhentikan karyawan yang berpangkat di bawah. Kebijakan
seperti itu mencerminkan fakta bahwa karyawan puncak sering kali mengungguli
karyawan rata-rata atau buruk sebanyak 100%.
61) Paired comparison is a rating approach that involves keeping a record of
uncommonly good or undesirable examples of an employee's work-related behavior
and reviewing it with the employee at predetermined times.

Answer: FALSE

Explanation: Perbandingan berpasangan melibatkan pemeringkatan karyawan dengan

membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap sifat dan
menunjukkan karyawan mana yang lebih baik dari pasangan tersebut.

62) The advantages of using BARS as a performance appraisal tool are the method's
accuracy, clear standards, and consistency.

Answer: TRUE

Explanation: Keunggulan evaluasi berbasis BARS antara lain konsistensi penilaian,

standar yang jelas, dan tingkat akurasi yang tinggi.

63) Management by objectives requires a manager to set specific measurable,

organizationally relevant goals with each employee and then periodically discuss the
employee's progress toward these goals.

Answer: TRUE

Explanation: MBO mengharuskan manajer untuk menetapkan tujuan spesifik yang

dapat diukur dan relevan secara organisasi dengan setiap karyawan dan kemudian
secara berkala mendiskusikan kemajuan yang terakhir menuju tujuan ini.

64) Sam supervises a team of data entry clerks at Geico. The firm's electronic
performance monitoring system enables Sam to electronically monitor the amount of
computerized data an employee processes each day.

Answer: TRUE

Explanation: Sistem pemantauan kinerja elektronik (EPM) menggunakan teknologi

jaringan komputer untuk memungkinkan manajer mengakses komputer dan telepon
karyawan mereka. Dengan demikian mereka memungkinkan manajer untuk
memantau tingkat karyawan, akurasi, dan waktu yang dihabiskan untuk bekerja secara
online.
65) The alternation ranking method of performance appraisals can be problematic and
unfair if all employees have excellent job performance.

Answer: TRUE

Explanation: Metode peringkat bergantian dapat menyebabkan ketidaksepakatan di

antara karyawan dan mungkin tidak adil jika semua karyawan, pada kenyataannya,
adalah pekerja yang sangat baik. Keuntungan dari metode ini termasuk fakta bahwa
itu mudah digunakan dan menghindari masalah tendensi sentral.

66) Ongoing performance monitoring is an element of performance management that

involves the use of computer-based systems that measure an employee's progress and
send out reports regarding an employee's performance.

Answer: TRUE

Explanation: Pemantauan kinerja yang sedang berlangsung biasanya mencakup

penggunaan sistem berbasis komputer yang mengukur dan kemudian mengirim email
kemajuan dan laporan pengecualian berdasarkan kemajuan orang tersebut dalam
memenuhi tujuan kinerjanya.

67) A talent management philosophy involves segmenting employees based on their

value to the firm's success and providing those employees with special coaching,
feedback, and development opportunities.

Answer: TRUE

Explanation: Manajemen bakat melibatkan secara aktif mengelola karyawan misi-

kritis. Karyawan tersebut tersegmentasi untuk tujuan menerima pelatihan khusus,
umpan balik, dan peluang pengembangan.

68) What are the four job-relevant dimensions that can be measured by the graphic-
rating scale method of performance appraisal? What problems are associated with
graphic-rating scales?

Answer : Majikan dapat mengukur dimensi kinerja umum seperti kuantitas atau
kualitas pekerjaan. Penilaian kinerja dapat berfokus pada tugas pekerjaan yang
sebenarnya dan menilai seberapa baik karyawan melakukannya dalam melaksanakan
tugas pekerjaan spesifiknya. Penilaian berbasis kompetensi berfokus pada sejauh
mana karyawan menunjukkan kompetensi yang dihargai oleh pemberi kerja. Majikan
juga dapat menilai karyawan berdasarkan sejauh mana dia mencapai tujuannya. Skala
penilaian tipe grafis khususnya rentan terhadap beberapa masalah: standar yang tidak
jelas, efek halo, tendensi sentral, kelonggaran atau keketatan, dan bias.

69) In a brief essay, describe the forced distribution method. What are the advantages
and disadvantages of the forced distribution method?

Answer: Metode distribusi paksa mirip dengan grading pada kurva. Dengan metode
ini, Anda menempatkan persentase tarif yang telah ditentukan sebelumnya ke dalam
beberapa kategori kinerja. Proporsi dalam setiap kategori tidak perlu simetris; GE
menggunakan 20% teratas, 70% menengah, dan 10% terbawah untuk manajer.
Keuntungan dari metode ini adalah Anda mendapatkan jumlah orang yang telah
ditentukan sebelumnya di setiap grup. Kerugiannya adalah hasil penilaian karyawan
bergantung pada pilihan titik potong Anda.

70) What is a behaviorally anchored rating scale (BARS)? How would a manager
develop a BARS?

Answer: Skala penilaian berlabuh perilaku adalah skala penilaian yang berlabuh
dengan contoh perilaku spesifik kinerja yang baik atau buruk. Karena jangkar, yang
didasarkan pada dimensi kinerja yang diilustrasikan oleh insiden kritis, BARS
menggabungkan manfaat narasi, insiden kritis, dan skala terukur. Ada lima langkah
yang diperlukan untuk mengembangkan BARS. Setiap langkah dijelaskan di bawah
ini. • Langkah 1: Tulis insiden kritis. Pada langkah ini, orang yang mengetahui
pekerjaan tersebut diminta untuk menggambarkan ilustrasi spesifik dari kinerja yang
efektif dan tidak efektif. • Langkah 2: Kembangkan dimensi kinerja. Orang-orang
yang mengetahui pekerjaan tersebut kemudian diminta untuk mengelompokkan
insiden-insiden tersebut ke dalam serangkaian dimensi kinerja yang lebih kecil dan
untuk mendefinisikan setiap dimensi dengan sebuah nama. • Langkah 3: Alokasi
ulang insiden. Sekelompok orang lain, yang juga mengetahui pekerjaan itu, harus
mengalokasikan kembali insiden kritis yang asli. Mereka akan menerima definisi
cluster dan daftar insiden kritis. Mereka kemudian akan menetapkan kembali setiap
insiden ke dalam cluster yang menurut mereka paling cocok. Jika tugas yang dibuat
oleh kelompok pertama dan kelompok kedua cocok, maka insiden kritis itu
dipertahankan. • Langkah 4: Skala insiden. Kelompok kedua kemudian menilai
perilaku yang dijelaskan oleh insiden tersebut tentang seberapa efektif atau tidak
efektifnya perilaku tersebut mewakili kinerja pada dimensi tersebut. • Langkah 5:
Kembangkan instrumen akhir. Enam atau tujuh insiden adalah jangkar perilaku
dimensi.
71) Graphic rating scales are subject to all of the following problems EXCEPT
________.

A) unclear standards

B) halo effects

C) complexity

D) leniency

Answer: C

Explanation: Skala penilaian grafis adalah metode paling sederhana dan paling
populer untuk menilai kinerja. Namun, skala penilaian tipe grafik khususnya rentan
terhadap beberapa masalah termasuk standar yang tidak jelas, efek halo, tendensi
sentral, kelonggaran atau keketatan, dan bias.

72) Which of the following terms refers to an appraisal that is too open to
interpretation?

A) unclear standards

B) halo effects

C) leniency

D) biased

Answer: A

Explanation: Penilaian yang terlalu terbuka untuk ditafsirkan memiliki standar yang
tidak jelas. Standar khusus cenderung menghasilkan penilaian kinerja yang konsisten
dan lebih mudah dijelaskan.

73) Which of the following is the best way for a supervisor to correct a performance
appraisal problem caused by unclear standards?

A) focusing on performance instead of personality traits

B) using graphic rating scales to rank employees

C) using descriptive phrases to illustrate traits

D) allowing employees to rate themselves first

Answer: C
Explanation: Cara terbaik untuk memperbaiki masalah yang terkait dengan standar
yang tidak jelas adalah dengan memasukkan frasa deskriptif yang mendefinisikan atau
menggambarkan setiap sifat. Spesifisitas menghasilkan penilaian yang lebih konsisten
dan lebih mudah dijelaskan.

74) Which of the following is a performance appraisal problem that occurs when a
supervisor's rating of a subordinate on one trait biases the rating of that person on
other traits?

A) recency effect

B) halo effect

C) central tendency

D) stereotyping

Answer: B

Explanation: Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai "pengaruh kesan umum
seorang penilai pada penilaian kualitas tertentu yang dinilai." Misalnya, penyelia
sering kali menilai karyawan yang tidak ramah lebih rendah pada semua sifat,
daripada hanya "berhubungan baik dengan orang lain".

75) Jason is a conscientious employee, but he is viewed by most of his co-workers as

unfriendly.

Jason's supervisor rates him low on the traits "gets along well with others" and
"quality of work."

Which of the following problems has most likely affected Jason's performance
appraisal?

A) central tendency

B) leniency

C) halo effect

D) recency effect

Answer: C

Explanation: Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai "pengaruh kesan umum
seorang penilai pada penilaian kualitas tertentu yang dinilai." Tendensi sentral
mengacu pada penilaian rata-rata semua karyawan. Efek kebaruan berarti berfokus
pada perilaku terbaru seorang karyawan daripada kinerjanya selama setahun

76) A supervisor who frequently rates all employees as average on performance

appraisals most likely has a problem known as ________.

A) halo effect

B) stereotyping

C) central tendency

D) leniency

Answer: C

Explanation: Tendensi sentral mengacu pada kecenderungan supervisor untuk menilai

semua karyawan dengan cara yang sama, seperti menilai mereka semua rata-rata.

77) The best way to reduce the problem of central tendency in performance appraisals
is to ________.

A) rank employees

B) use graphic rating scales

C) limit the number of appraisals

D) appraise personal characteristics

Answer: A

Explanation: Pemeringkatan karyawan alih-alih menggunakan skala penilaian grafis

dapat mengurangi masalah tendensi sentral. Peringkat berarti Anda tidak dapat
menilai semua karyawan sebagai rata-rata.

78) Which performance appraisal problem is associated with supervisors giving all of
their subordinates consistently high ratings?

A) central tendency

B) leniency

C) strictness

D) halo effect
Answer: B

Explanation: Beberapa supervisor cenderung menilai semua bawahannya secara

konsisten tinggi atau rendah. Leniency mengacu pada pemberian peringkat tinggi,
sedangkan keketatan mengacu pada pemberian peringkat rendah

79) The ________ problem occurs when supervisors tend to rate all their subordinates

consistently low.

A) central tendency

B) leniency

C) strictness

D) halo effect

Answer: C

Explanation: Beberapa supervisor cenderung menilai semua bawahannya secara

konsisten tinggi atau rendah. Leniency mengacu pada pemberian peringkat tinggi,
sedangkan keketatan mengacu pada pemberian peringkat rendah. Tendensi sentral
mengacu pada pemberian skor rata-rata.

80) Which of the follow is the best method for reducing the problems of leniency or
strictness in performance appraisals?

A) keep critical incident logs

B) require multiple appraisals

C) impose a performance distribution

D) reconsider the timing of the appraisal

Answer: C

Explanation: Menegakkan distribusi kinerja adalah salah satu cara untuk memperbaiki
masalah kelonggaran/keketatan. Pilihan lain adalah untuk menentukan peringkat
karyawan.

81) Which of the following has most likely occurred when a supervisor conducting a

performance appraisal is influenced by a subordinate's individual differences such as

age, sex, and race?
A) bias

B) halo affect

C) central tendency

D) unclear standards

Answer: A

Explanation: Bias mengacu pada kecenderungan untuk membiarkan perbedaan

individu seperti usia, ras, dan jenis kelamin mempengaruhi penilaian penilaian yang
diterima karyawan. Efek halo, standar yang tidak jelas, dan tendensi sentral adalah
masalah lain yang terkait dengan penilaian kinerja.

82) Which of the following is LEAST likely to cause a supervisor's performance

appraisal of a subordinate to be biased?

A) purpose of the appraisal

B) location and time of the appraisal

C) personal characteristics of the subordinate

D) relationship between supervisor and subordinate

Answer: B

Explanation: Bias penilaian telah terbukti disebabkan oleh tujuan penilaian tetapi
bukan lokasi atau waktu penilaian. Kepribadian atasan, karakteristik pribadi bawahan,
dan hubungan antara kedua belah pihak semuanya cenderung mengarah pada bias.

83) All of the following guidelines will most likely improve the effectiveness of a
performance appraisal EXCEPT ________.

A) maintaining a diary of employees' performance during the year

B) using a graphic rating scale to ensure fair and consistent ratings

C) knowing the advantages and disadvantages of different appraisal tools

D) developing a plan to assist employees with performance improvement

Answer: B

Explanation: Skala penilaian grafis tidak selalu mengarah pada penilaian kinerja yang
efektif, dan mereka rentan terhadap masalah seperti bias dan tendensi sentral.
Membuat catatan harian, mengetahui alat mana yang digunakan dan menyusun
rencana peningkatan kinerja adalah semua metode untuk meningkatkan efektivitas
penilaian kinerja.

84) Stephanie manages the accounting department at an advertising agency. She needs
to conduct performance appraisals for the eight employees in her department.
Stephanie wants a performance appraisal tool that is highly accurate, ranks
employees, and uses critical incidents to help explain ratings to appraisees. Which
performance appraisal tool is best suited for Stephanie?

A) graphic rating scale

B) alternation ranking method

C) critical incident method

D) behaviorally anchored rating scale

Answer: D

Explanation: Bagi mereka yang akurasinya sangat diperhatikan, BARS lebih unggul,
tetapi membutuhkan lebih banyak waktu untuk dikembangkan dan digunakan.
Integrasi insiden kritis membantu supervisor menjelaskan penilaian kepada yang
dinilai. Skala peringkat grafis dan peringkat bergantian tidak termasuk insiden kritis,
sedangkan metode insiden kritis menyertakan contoh tanpa peringkat.

85) Which of the following is the primary advantage of using graphic rating scales as

performance appraisal tools?

A) eliminates central tendency errors

B) offers extremely high rate of accuracy

C) provides quantitative rating for each employee

D) links with mutually agreed upon performance objectives

Answer: C

Explanation: Skala penilaian grafis mudah digunakan dan memberikan penilaian

kuantitatif untuk setiap karyawan. Namun alat tersebut bermasalah dengan tendensi
sentral dan standar yang tidak jelas.
86) All of the following are considered best practices for administering fair
performance appraisals EXCEPT ________.

A) explaining how subordinates can improve their performance

B) basing the appraisal on observable job behaviors

C) using subjective performance data for appraisals

D) training supervisors how to conduct appraisals

Answer: C

Explanation: Penilaian harus didasarkan pada data kinerja objektif daripada subjektif
dan juga pada perilaku pekerjaan yang dapat diamati. Penilai harus menjelaskan
bagaimana bawahan dapat meningkatkan kinerja mereka, mengklarifikasi terlebih
dahulu tujuan kinerja, dan melatih supervisor tentang cara melakukan penilaian.

87) Which of the following would most likely result in a legally questionable
appraisal process?

A) basing appraisals on subjective supervisory observations

B) administering and scoring appraisals in a standardized fashion

C) using job performance dimensions that are too clearly defined

D) assigning specific trait names when using graphic rating scales

Answer: A

Explanation: Pengadilan telah memutuskan untuk mendukung karyawan ketika

penilaian kinerja didasarkan pada faktor subjektif seperti usia, jenis kelamin, atau
jenis kelamin daripada kinerja pekerjaan yang sebenarnya. Penilaian kinerja lebih sah
secara hukum jika didasarkan pada dimensi kinerja pekerjaan yang ditentukan dengan
jelas

88) Unclear standards on a performance appraisal tool will most likely lead to unfair
appraisals because performance traits are too open for interpretation.

Answer: TRUE

Explanation: Alat penilaian kinerja dengan standar yang tidak jelas mungkin akan
menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat dan derajat prestasinya ambigu
dan terlalu terbuka untuk interpretasi penilai.
89) Central tendency is a problem that occurs when a supervisor's rating of a
subordinate on one trait biases the rating of that person on other traits.

Answer: FALSE

Explanation: Tendensi sentral berarti menilai rata-rata semua karyawan. Efek halo
mengacu pada masalah yang terjadi ketika penilaian supervisor terhadap seorang
bawahan pada satu sifat membiaskan penilaian orang tersebut pada sifat lainnya.

90) In order to ensure that a performance appraisal is legally defensible, a supervisor

should use only one performance appraisal tool.

Answer: FALSE

Explanation: Menggunakan penilaian kinerja tunggal secara keseluruhan biasanya

tidak dapat diterima oleh pengadilan. Disarankan agar lebih dari satu alat penilaian
digunakan.

91) What are the guidelines that supervisors should follow to hold effective appraisals
and minimize problems like bias and halo effects? How can rating committees
improve the fairness of the appraisal process?

Answer: Teknik pertama adalah mempelajari dan memahami potensi masalah dan
kemungkinan solusi. Cukup memahami potensi masalah dapat membantu untuk
menghindarinya. Kedua, menggunakan alat penilaian yang tepat untuk setiap situasi
adalah penting. Ketiga, supervisor dapat menyimpan catatan harian insiden kritis
untuk disimpan dan digunakan untuk referensi selanjutnya untuk penilaian bawahan.
Teknik ini membantu memastikan bahwa insiden negatif dan positif dicatat. Keempat,
pastikan bahwa tujuan utama dari penilaian adalah untuk meningkatkan kinerja yang
tidak memuaskan atau memperkuat kinerja yang patut dicontoh. Terakhir, penilaian
harus adil. Banyak pemberi kerja menggunakan komite pemeringkat. Komite-komite
ini biasanya berisi penyelia langsung karyawan dan dua atau tiga penyelia lainnya.
Menggunakan beberapa penilai masuk akal. Meskipun mungkin ada perbedaan antara
peringkat oleh supervisor individu, peringkat komposit cenderung lebih dapat
diandalkan, adil, dan valid. Menggunakan beberapa penilai juga dapat membantu
menghilangkan masalah seperti bias dan efek halo.

92) In a brief essay, discuss how a supervisor can develop and conduct a performance
appraisal that is legally defensible.
Answer: Supervisor harus melakukan analisis pekerjaan untuk menetapkan kriteria
dan standar kinerja yang sukses dan memasukkan kriteria dan standar ini ke dalam
sistem penilaian. Penting untuk mengomunikasikan standar kinerja kepada karyawan
dan penyelia secara tertulis dan menghindari nama sifat abstrak saat menggunakan
skala penilaian grafis. Langkah-langkah untuk memastikan penilaian dapat
dipertahankan secara hukum adalah sebagai berikut: Dasarkan kriteria penilaian
kinerja pada analisis pekerjaan. Pada awal periode, komunikasikan standar kinerja
kepada karyawan secara tertulis. Menggunakan satu peringkat keseluruhan kinerja
tidak dapat diterima oleh pengadilan. Sertakan proses banding karyawan. Seorang
penilai tidak boleh memiliki otoritas mutlak untuk menentukan tindakan seseorang.
Dokumentasikan semua informasi yang berkaitan dengan keputusan personalia secara
tertulis. Juga melatih pengawas. Jika pelatihan penilai formal tidak memungkinkan,
setidaknya buktikan angka dengan instruksi tertulis tentang cara menggunakan skala
penilaian.

93) Which of the following best describes the purpose of an appraisal interview?

A) training supervisors in the rating process

B) identifying potential interpersonal problems

C) making plans to correct employee weaknesses

D) discussing and scheduling training programs

Answer: C

Explanation: Penilaian biasanya berpuncak pada wawancara penilaian. Di sini,

supervisor dan bawahan meninjau penilaian dan membuat rencana untuk
memperbaiki kekurangan dan memperkuat kekuatan

94) You are conducting an appraisal interview with an employee whose performance
is satisfactory but for whom promotion is not possible. Which incentive listed below
would be the LEAST effective option for maintaining satisfactory performance in this
situation?

A) time off

B) small bonus

C) recognition

D) professional development

Answer: D

Explanation: Untuk karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi promosinya tidak

memungkinkan, tujuannya adalah untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan.
Pilihan terbaik biasanya adalah menemukan insentif yang penting bagi orang tersebut
dan cukup untuk mempertahankan kinerja, seperti waktu istirahat ekstra, bonus kecil,
dan pengakuan.

95) When conducting an appraisal interview, supervisors should do all of the

following EXCEPT ________.

A) ask open-ended questions

B) give specific examples of poor performance

C) write up an action plan with goals and dates

D) compare the person's performance to that of other employees

Answer: D

Explanation: Ketika seorang supervisor melakukan wawancara penilaian, disarankan

untuk berbicara dalam hal data pekerjaan yang objektif dengan contoh spesifik kinerja
yang buruk. Seorang supervisor juga harus mengajukan pertanyaan terbuka kepada
karyawan untuk mendorong percakapan dan menulis rencana tindakan. Tidaklah
pantas membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain.

96) When a supervisor must criticize a subordinate in an appraisal interview, it is

most important for the supervisor to ________.

A) limit negative feedback to once every year

B) provide specific examples of critical incidents

C) acknowledge the supervisor's personal biases in the situation

D) hold the meeting with other people who can document the situation

Answer: B

Explanation: Ketika Anda harus mengkritik, itu harus dilakukan secara pribadi dan
harus menyertakan contoh insiden kritis dan saran spesifik tentang apa yang harus
dilakukan dan mengapa. Hindari "lebaran kritis" setahun sekali dengan memberikan
umpan balik secara berkala, sehingga tinjauan formal tidak mengandung kejutan.
Kritik harus objektif dan bebas dari bias pribadi.

97) When an employee's performance is so poor that a written warning is required, the
warning should ________.
A) identify the standards by which the employee is judged

B) provide examples of employees who met the standards

C) provide examples of times when the employee met the standards

D) be written by a labor law attorney in accordance with federal guidelines

Answer: A

Explanation: Peringatan tertulis harus mengidentifikasi standar karyawan,

memperjelas bahwa karyawan tersebut mengetahui standar tersebut, menyebutkan
kekurangan apa pun yang terkait dengan standar tersebut, dan menunjukkan bahwa
karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk memperbaiki kinerjanya.

98) During an exit interview, a supervisor and a subordinate review the appraisal and
make plans to correct deficiencies and reinforce strengths.

Answer: FALSE

Explanation: Wawancara penilaian melibatkan supervisor dan bawahan meninjau

penilaian dan membuat rencana untuk memperbaiki kekurangan dan memperkuat
kekuatan. Wawancara keluar dilakukan ketika seorang karyawan meninggalkan
perusahaan

99) The goal for a supervisor conducting a satisfactory-not promotable appraisal

interview is to maintain satisfactory performance by finding incentives that are
important to the person.

Answer: TRUE

Explanation: Wawancara penilaian yang memuaskan-tidak dapat dipromosikan adalah

untuk karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi tidak memungkinkan untuk
dipromosikan. Tujuannya di sini adalah untuk mempertahankan kinerja yang
memuaskan. Pilihan terbaik biasanya adalah menemukan insentif yang penting bagi
orang tersebut dan cukup untuk mempertahankan kinerja, seperti waktu istirahat
ekstra atau bonus kecil.

100) Tyler, an accounting manager at Firestone, is preparing for an appraisal

interview with an employee whose performance is unsatisfactory but correctable.
Tyler's primary objective during the interview should be to encourage the employee
with positive reinforcements like job enlargement and compliments.
Answer: FALSE

Explanation: Ketika kinerja orang tersebut tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki,
tujuan wawancara adalah untuk menyusun rencana tindakan untuk memperbaiki
kinerja yang tidak memuaskan. Karyawan yang memiliki kinerja yang memuaskan
tetapi tidak dapat dipromosikan harus didorong dengan insentif.

101) While formal written warnings are provided too late to salvage an employee's
performance and position at the company, they are useful in court proceedings.

Answer: FALSE

Explanation: Kinerja seorang karyawan mungkin sangat lemah sehingga memerlukan

peringatan tertulis secara formal. Peringatan tersebut memiliki dua tujuan: (1)
Peringatan tersebut dapat berfungsi untuk mengusir karyawan Anda dari kebiasaan
buruknya, dan (2) peringatan tersebut dapat membantu Anda mempertahankan
peringkat Anda, baik untuk atasan Anda sendiri maupun (jika perlu) ke pengadilan.

102) Why is it important for a manager to appraise a subordinate's performance? How

can a manager handle a subordinate who is defensive when told that his or her
performance is poor?

Answer: Ada empat alasan untuk melakukan penilaian kinerja. Pertama, sebagian
besar majikan membayar gaji pokok, promosi, keputusan retensi pada penilaian
karyawan. Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen
kinerja pemberi kerja. Ketiga, memungkinkan manajer dan bawahan mengembangkan
rencana untuk memperbaiki kekurangan yang mungkin ada dan untuk memperkuat
dan mendukung hal-hal yang dilakukan dengan baik. Keempat, penilaian dapat
melayani tujuan perencanaan karir yang berguna dengan memberikan kesempatan
untuk meninjau rencana karir karyawan berdasarkan kekuatan dan kelemahannya.
Ketika seorang supervisor memberi tahu seseorang bahwa kinerjanya buruk, reaksi
pertama sering kali adalah penolakan. Penolakan adalah mekanisme pertahanan.
Memahami dan menangani sikap defensif adalah keterampilan penilaian yang
penting. Seorang supervisor harus menyadari bahwa perilaku defensif adalah normal
dan tidak pernah menyerang pertahanan seseorang. Seorang supervisor harus
menunda tindakan karena diberikan waktu yang cukup, reaksi yang lebih rasional
dapat mengambil alih. Seorang supervisor tidak boleh mencoba menjadi psikolog.
Menawarkan pengertian adalah satu hal; mencoba untuk menangani masalah
psikologis adalah hal lain.
103) Describe the four basic types of appraisal interviews.

Answer: Jenis wawancara penilaian yang pertama adalah wawancara penilaian yang
dapat dipromosikan secara memuaskan. Hal ini terjadi ketika kinerja orang tersebut
memuaskan dan ada promosi ke depan. Tujuannya adalah untuk mendiskusikan
rencana karir orang tersebut dan untuk mengembangkan rencana tindakan khusus
untuk pengembangan pendidikan dan profesional yang dibutuhkan orang tersebut
untuk pindah ke pekerjaan berikutnya. Jenis wawancara kedua adalah wawancara
penilaian yang memuaskan-tidak dapat dipromosikan. Ini untuk karyawan yang
kinerjanya memuaskan tetapi tidak memungkinkan untuk dipromosikan. Tujuannya
adalah untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan. Pilihan terbaik adalah
menemukan insentif yang penting bagi orang tersebut. Jenis wawancara ketiga adalah
wawancara yang tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki. Dalam situasi ini,
tujuannya adalah untuk mengembangkan rencana tindakan untuk memperbaiki kinerja
yang tidak memuaskan. Jenis wawancara terakhir adalah wawancara yang tidak
memuaskan-tidak dapat diperbaiki. Dalam situasi ini, wawancara bahkan dapat
dilewati. Kinerja buruk orang tersebut ditoleransi atau orang tersebut dipecat.

104) The continuous process of identifying, measuring, and developing the

performance of individuals and teams and aligning their performance with the
organization's goals is known as ________.

A) strategic management

B) performance analysis

C) performance appraisal

D) performance management

Answer: D

Explanation: Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi,

mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja
mereka dengan tujuan organisasi.

105) Which component of performance management refers to communicating a firm's

higherlevel goals throughout the organization and then translating them into
departmental and individual goals?

A) goal alignment

B) performance monitoring

C) direction sharing
D) developmental support

Answer: C

Explanation: Berbagi arah berarti mengomunikasikan tujuan tingkat perusahaan yang

lebih tinggi (termasuk visi, misi, dan strateginya) ke seluruh perusahaan dan
kemudian menerjemahkannya ke dalam tujuan departemen, tim, dan individu yang
dapat dilakukan.

106) Oshman manufactures small kitchen appliances, such as blenders, toasters, and
mixers. The firm has nearly 80,000 employees in 22 countries. Employees receive
annual performance appraisals from their supervisors that combine critical incidents
with a graphic rating scale.

However, the firm's CEO advocates shifting from performance appraisals to

performance management in an attempt to make Oshman more competitive and
performance driven.

All of the following questions are relevant to Oshman's decision to replace its
traditional appraisal methods with the performance management approach EXCEPT:

A) What technology is available to help managers gain immediate access to employee

performance data?

B) How would work procedures need to be modified to provide more frequent

feedback to employees?

C) How would the firm's mission and vision translate into departmental, team, and
individual goals?

D) What procedures are already in place to effectively identify and measure critical
incidents?

Answer: D

Explanation: Isu yang terkait dengan manajemen kinerja termasuk teknologi yang
digunakan untuk memantau kinerja karyawan, metode untuk memberikan umpan
balik, pengembangan tujuan, dan insentif. Mengidentifikasi insiden kritis adalah
masalah yang terkait dengan metode penilaian tradisional daripada manajemen
kinerja.

107) A supervisor working for a firm that uses performance management should most
likely expect to ________.
A) conduct annual performance appraisals

B) compare team goals to industry standards

C) re-evaluate how employees accomplish tasks

D) use paper forms to handle performance appraisals

Answer: C

Explanation: Manajemen kinerja berarti terus-menerus mengevaluasi kembali dan

(jika perlu) memodifikasi cara karyawan dan tim menyelesaikan pekerjaan mereka.
Tergantung pada masalahnya, ini mungkin berarti pelatihan tambahan, mengubah
prosedur kerja, atau melembagakan rencana insentif baru, misalnya. Manajemen
kinerja juga melibatkan penilaian kinerja berkelanjutan daripada tahunan, yang
dikelola melalui sistem komputerisasi.

108) Which of the following is NOT one of performance management's six basic
elements?

A) habit creation

B) goal alignment

C) ongoing feedback

D) direction sharing

Answer: A

Explanation: Penciptaan kebiasaan bukanlah salah satu elemen dasar dari manajemen
kinerja.

109) Performance appraisals are a link between corporate strategy, departmental

goals, employee goals and employee performance in the overall performance
management process.

Answer: TRUE

Explanation: Penciptaan kebiasaan bukanlah salah satu elemen dasar dari manajemen
kinerja.

110) In a brief essay, discuss the components necessary for an effective performance

management process.

Answer: Blok bangunan dasar manajemen kinerja mencakup hal-hal berikut:

• Berbagi arah berarti mengomunikasikan tujuan perusahaan melalui tujuan tingkat
yang lebih tinggi di seluruh organisasi dan menerjemahkannya ke dalam tujuan
departemen yang dapat dilakukan.

• Penyelarasan tujuan berarti memiliki proses yang memungkinkan manajer mana pun
untuk melihat hubungan antara tujuan karyawan dengan tujuan departemen dan
organisasi.

• Pemantauan kinerja berkelanjutan berarti menggunakan sistem berbasis komputer

untuk mengukur dan melaporkan kemajuan karyawan dalam mencapai tujuan kinerja.
• Umpan balik berkelanjutan mencakup umpan balik tatap muka dan berbasis
komputer mengenai kemajuan menuju tujuan.

• Dukungan pembinaan dan pengembangan harus menjadi bagian integral dari proses
umpan balik.

• Penghargaan, pengakuan, dan kompensasi memberikan konsekuensi yang

diperlukan untuk menjaga kinerja karyawan sesuai target.