DOI: http://dx.doi.org/10.30641/ham.2020.11.

219-238
Tulisan Diterima: 18-5-2020; Direvisi: 29-7-2020; Disetujui Diterbitkan: 04-8-2020

TINJAUAN HAM DALAM REGULASI PPPK DENGAN

INTERTEKSTUALITAS TEKS HUKUM
(Human Rights Review in Regulations on PPPK with Intertextuality Legal Text)

Faiq Tobroni
Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
faiq.tobroni@uin-suka.ac.id

ABSTRACT
Internalization of human rights in regulations related to labor rights remains challenges. This happened in
regulations on Government Employees with Work Agreements (PPPK), namely Law Number 5 of 2014 and
Government Regulation Number 49 of 2018. This research has two problems, namely: human rights review
in regulations on PPPK and the reasons to internalize the human rights in regulations on PPPK with an
intertextuality approach to legal texts. Using the normative legal research method, this research produces
the following conclusions. Some treatments to PPPK are not in accordance with human rights, namely
principles of equality, non-discrimination, interrelation, interdependence and state responsibility. By
conducting an intertextuality between regulations on PPPK and other texts, this study found the urgency of
reviewing the regulation on PPPK based on human rights. The regulation on PPPK reflects the negative
mechanical reasoning used by the state to escape state responsibility in protecting PPPK, so that it produces
regulations that are actually left behind other regulations in protecting the rights of contract employees. In
addition, it also shows the country's setback in formulating indicators for fulfillment of the right to work.
Keywords : human rights, pppk, intertextuality.

ABSTRAK
Internalisasi HAM dalam regulasi terkait hak pekerja masih menjadi tantangan di negeri ini. Hal ini terjadi,
salah satu contohnya, pada regulasi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), yakni Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) dan Peraturan Pemerintah Nomor
49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PP PPPK). Penelitian ini
mempunyai dua rumusan masalah, yakni: tinjauan prinsip HAM atas regulasi PPPK dan alasan perlunya
internalisasi HAM dalam regulasi PPPK dengan pendekatan intertekstualitas teks hukum. Dengan
menggunakan metode penelitian hukum normatif, penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut.
Beberapa perlakuan kepada PPPK dalam regulasi tersebut tidak sesuai dengan prinsip HAM. Beberapa
prinsip yang belum terakomodasi adalah prinsip kesetaraan, non diskriminasi, saling terkait, saling
bergantung dan tanggung jawab negara. Dengan melakukan intertektualitas antara teks hukum dalam
regulasi PPPK dengan teks lain, penelitian ini menemukan beberapa hal yang mendorong urgensi peninjauan
ulang regulasi PPPK berprinsip HAM. Regulasi PPPK mencerminkan nalar mekanis negatif yang digunakan
negara untuk melepaskan diri dari tanggung jawab negara dalam melindungi kepentingan PPPK, sehingga
memproduksi regulasi yang sebenarnya tertinggal dibanding regulasi lain dalam perlindungan hak pegawai
kontrak. Selain itu, regulasi PPPK juga menunjukkan kemunduran negara dalam memformulasikan indikator
pemenuhan hak atas pekerjaan.
Kata Kunci: HAM, PPPK, intertektualitas.

PENDAHULUAN dalam meninjau ulang aspek HAM dalam regulasi

Internalisasi Hak Asasi Manusia (HAM)
dalam regulasi tentang hak pekerja/pegawai masih
menjadi persoalan di negeri ini. Hal ini berlaku
manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PPPK). Regulasi atas manajemen PPPK
yang menjadi fokus kajian penelitian ini adalah
219
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (UU ASN) dan Peraturan
Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang
Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PP Manajemen PPPK). UU ASN sendiri
disebut-sebut mempunyai semangat untuk
membangun aparatur negara agar lebih berdaya
guna dan berhasil guna dalam mengemban
tugasnya sesuai dengan semangat reformasi1.
Kehadiran PPPK ini merupakan buah dari
semangat reformasi birokrasi. Selain karena
perekrutan PPPK tersebut didasarkan pada sistem
merit dan profesionalitas, jenjang karir PPPK lebih
baik di banding dengan pegawai kontrak honorer
sebagai produk rezim hukum sebelumnya2. PPPK
merupakan salah satu jenis Aparatur Sipil Negara
(ASN) bersama dengan Pegawai Negeri Sipil
(PNS). Akan tetapi, walaupun regulasi tersebut
menyatakan kedudukan yang sama bagi PNS dan
PPPK sebagai ASN, terdapat beberapa ketentuan
dalam regulasi tersebut yang tidak sesuai dengan
prinsip HAM. Sebagai contoh, adanya pembedaan
status dan sistem ikatan kerja antara PPPK dan
PNS berimplikasi menciptakan relasi yang
bermasalah dalam prinsip HAM.
Adanya pengabaian prinsip HAM dalam
regulasi suatu pekerjaan tentunya merupakan ironi.
Lebih-lebih kalau pengabaian prinsip HAM
tersebut terjadi pada jenis pekerjaan yang
melibatkan instansi pemerintah sebagai pihak
pemberi kerja. Negara melalui pemerintah
seharusnya menjadi pihak pemangku kewajiban
HAM, yang dalam hal ini negara harus menjamin
beroperasinya keadilan, perlindungan dan
pertanggungjawaban negara kepada para pekerja3.
Ironi seperti ini seharusnya tidak terjadi lagi kalau
negara konsisten melaksanakan prinsip HAM
dalam regulasi untuk mengatur hak para pekerja.
1 Fitri Rahmadhani Muvariz, “Analisis Aspek Keadilan Dari
Pemberhentian Tidak Dengan Hormat Sebagai Pegawai
Negeri Sipil Di Indonesia,” Jurnal Legislasi Indonesia 16,
no. 2 (2013): 190–202.
2 Henny Juliani, “Diskresi Dalam Rekrutmen Pegawai Non
Pegawai Negeri Sipil Setelah Pemberlakuan Peraturan
Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen
Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja,”
Administrative Law & Governance Journal 2, no. 2
(2019): 314–325.
3 Hidayat, “Perlindungan Hak Tenaga Kerja Indonesia Di
Taiwan Dan Malaysia Dalam Perspektif Hak Asasi
Manusia,” Jurnal HAM 8, no. 2 (2017): 105–115.
220
Apalagi semangat pengakuan hak atas pekerjaan
sebagai HAM telah menjadi kesadaran yang
inheren dalam pembukaan UUD 1945. Hal ini bisa
dikorelasikan dengan tujuan pendirian negara
Indonesia, yang salah satunya, adalah untuk
memajukan kesejahteraan umum. Untuk
merealisasikan tujuan ini, negara harus menjamin
pelaksanaan segala hal yang menjadi sarana untuk
menghantarkan rakyat Indonesia menuju
kesejahetaraan sebagai hak dasarnya, yakni salah
satunya adalah terpenuhinya hak atas pekerjaan4.
Tulisan ini merupakan hasil penelitian
teoritis mengenai terdapatnya pengabaian prinsip
HAM dalam regulasi manajemen PPPK.
Pengabaian ini merupakan ironi tersendiri karena
regulasi manajemen PPPK merupakan regulasi
pengaturan pekerjaan yang justru melibatkan
instansi pemerintah sebagai pihak pemberi kerja.
Merujuk kepada teori dan prinsip HAM,
seharusnya pemerintah sebagai representasi
pelaksana dari kehadiran negara justru menjadi
pihak yang bertanggung jawab untuk menjamin
HAM semacam hak atas pekerjaan tersebut. Ketika
ternyata yang melakukan pengabaian hak kepada
pekerja justru adalah instansi pemerintah sendiri,
hal ini menunjukkan adanya tanda tanya besar atas
komitmen negara untuk melaksanakan prinsip
HAM. Perlakuan negara terhadap PPPK ini tidak
semata-mata menjadi cerminan bagaimana negara
melaksanakan prinsip HAM dalam regulasinya.
Hal ini juga menjadi indikator bagaimana negara
secara konsisten memenuhi tugasnya sebagai
pemangku kewajiban HAM dalam melindungi hak
para pekerja.
Sebelum penulis, sebenarnya telah terdapat
beberapa hasil penelitian yang mengkritisi
keberadaan regulasi PPPK tersebut. Di antaranya
adalah Taufik dkk yang mengkritisi ketiadaan
komitmen regulasi PPPK yang baru tersebut untuk
memberikan jaminan sosial bagi tenaga kontrak
yang sudah direkrut di instansi pemerintahan
sebelum lahirnya regulasi PPPK tersebut,5 Dewi
4 Winsherly Tan and Dyah Putri Ramadhani, “Pemenuhan
Hak Bekerja Bagi Penyandang Disabilitas Fisik Di Kota
Batam,” Jurnal HAM 11, no. 1 (2020): 27–37.
5
Taufik, Azhari Yahya, and Mahdi Syahbandir,
“Perlindungan Hukum Terhadap Jaminan Kecelakaan
Kerja Dan Kematian Tenaga Kontrak Pada Sekretariat
Daerah Aceh,” Syiah Kuala Law Journal 3, no. 2 (2019):
167–183.
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
Saikandir yang juga menyoroti ketiadaan
akomodasi pada tenaga harian lepas dalam regulasi
PPPK.6
Beberapa hasil penelitian itulah yang
mendorong penulis untuk lebih mengulas
problematika perlindungan hak PPPK dengan
pendekatan HAM. Kemudian untuk mengetahui
hal-hal yang krusial dan perlu diperhatikan dalam
penggunaan HAM sebagai bahan peninjauan ulang
atas regulasi manajemen PPPK tersebut, alat bantu
analisisnya menggunakan pendekatan
intertekstualitas teks hukum. Pendekatan ini dipilih
mengingat sebenarnya Indonesia telah mempunyai
konstitusi yang ramah terhadap hak pekerjaan
sebagai bagian dari HAM, serta komitmen negara
ini yang telah meratifikasi beberapa instrumen
HAM internasional yang di dalamnya juga ramah
terhadap hak pekerja. Indikator komitmen
konstitusional dan internasional atas perlindungan
HAM tersebut wajib dilaksanakan melalui apapun
bentuk peraturan perundang-undangan7 yang
secara langsung menjadi dasar bagi pemerintah
untuk menggerakkan roda pemerintahannya dalam
memenuhi HAM8.
Penggunaan prinsip HAM dalam peninjauan
ulang atas regulasi PPPK sebenarnya sama saja
merupakan upaya mengembalikan negara untuk
mengkonsistenkan regulasi manajemen PPPK
sesuai dengan semangat penghormatan atas hak
pekerjaan sebagaimana telah diatur dalam
beberapa peraturan yang telah ada. Itulah sebabnya
penulis menyebutnya sebagai pendekatan
intertekstualitas teks hukum untuk melakukan
internalisasi HAM dalam regulasi manajemen
PPPK. Dengan menganggap adanya keberkaitan
satu teks hukum dengan teks hukum lainnya,
konsep intertekstualitas teks hukum sebagai
pendekatan tidak hanya akan menghubungkan teks
hukum regulasi manajemen PPPK dengan teks
hukum lain terkait HAM secara umum, tetapi juga
menghubungkannya dengan teks hukum lain yang
6 Dewi Sainkadir, “Kajian Hukum Tenaga Harian Lepas
Pada Organisasi Perangkat Daerah Di Lingkungan
Kabupaten Kepulauan Sangihe,” Lex Crimen 6, no. 10
(2018): 106–114.
7 Risdiana Izzaty, “Urgensi Ketentuan Carry-Over Dalam
Pembentukan Undang-Undang Di Indonesia,” Jurnal
HAM 11, no. 1 (2020): 85.
8 Harison Citrawan, “Analisis Dampak Hak Asasi Manusia
Atas Regulasi: Sebuah Tinjauan Metodologi,” Jurnal
HAM 8, no. 1 (2017): 13–24.
Faiq Tobroni
khusus mengatur bagaimana seharusnya perlakuan
terhadap pegawai kontrak. Bisa dikatakan juga
pendekatan intertekstualitas hukum ini akan
digunakan untuk melihat keberadaan satu
peraturan perundang-undangan sebagai satu teks
hukum yang menyimpan kerangka pengetahuan9
yang berjemalin dengan peraturan perundangan
lain dengan kerangka pengetahuannya sendiri
sehingga mengkontribusikan pengetahuan yang
komprehensif atas satu hukum tertentu.
Di antara teks hukum yang relevan dalam
kasus ini adalah Undang-Undang Nomor 11 Tahun
2005 tentang Ratifikasi Kovenan Internasional Hak
Ekonomi Sosial Budaya (KIHESB) dan Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan).
Walaupun UU Ketenagakerjaan mempunyai image
khusus berkaitan dengan buruh, sementara UU
ASN mempunyai image khusus berkaitan dengan
PNS dan PPPK, kepentingan mengkorelasikan
kedua jenis peraturan dengan dua jenis pekerjaan
yang berbeda tersebut didasarkan kepada satu
kepentingan utama, yakni mengatur bagaimana
para pekerja (tanpa membedakan status tersebut)
mendapatkan jaminan perlindungan untuk
memperjuangkan hak-haknya di hadapan para
pemberi kerja yang memiliki kedudukan lebih
tinggi daripada penerima kerja. Penggunaan
pendekatan intertekstualitas teks hukum tersebut
sebagai strategi untuk menggali pengalaman positif
dalam memperlakukan pegawai kontrak
sebagaimana diatur dalam UU Ketenegakerjaan
agar bisa dijadikan sebagai cerminan untuk
memperbaiki bagaimana seharusnya sikap yang
harus ditunjukkan negara dalam melindungi hak
PPPK melalui pengaturan regulasi manajemen
PPPK.
Selain penulis, telah ada juga hasil penelitian
lain yang mendukung peninjauan regulasi PPPK
dengan semangat UU Ketenagakerjaan. Di
antaranya adalah Sumiyati menggarisbawahi
keberadaan Dosen Tetap Non PNS sebagai salah
satu contoh PPPK yang seharusnya penguatan
haknya diperlakuan seperti semangat UU
9 Harison Citrawan and Sabrina Nadilla, “Hukum, Hak
Asasi Manusia, Dan Struktur Pengetahuan: Refleksi
Metodologis Tentang Studi Kekerasan Massal,” Jurnal
HAM 11, no. 1 (2020): 151.
221
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
Ketenagakerjaan10. Penelitian lain yang hasil
temuannya tentang idealitas bagaimana seharusnya
memperlakukan pegawai kontrak cukup kontributif
sebagai referensi membangun idealitas bagaimana
seharusnya memperlakukan PPPK, di antaranya
adalah Apri Amalia. Dalam penelitiannya, Amalia
menceritakan satu putusan Pengadilan yang
memerintahkan satu perusahaan memperlakukan
karyawannya sebagai Pegawai dengan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (bukan lagi sebagai
Pegawai dengan Perjanjian Waktu Tertentu)
karena telah bekerja selama 9 (sembilan) tahun
berturut-turut sesuai amanat UU 13/200311.
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah
jenis perjanjian kerja antara pekerja atau buruh
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja tetap12.
Dalam penelitian lain, penyebab keharusan
demi hukum berubahnya status pekerja dari
kontrak menjadi tetap disebabkan karena
perjanjian kerja tersebut tidak dibuat dalam bahasa
Indonesia dan huruf latin. Hal ini sesuai dengan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor:
KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
didalam Pasal 15 Ayat (1): “Perjanjian kerja
Waktu Tertentu (PKWT) yang tidak dibuat dalam
bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi
Perjanjian Kerja Tidak Tertentu (PKWTT)”.
Dalam keadaan lain, perjanjian kerja yang
dilakukan secara lisan juga termasuk kategori
perubahan sebagai dimaksud peraturan menteri
tersebut13. Beberapa hasil penelitian tersebut
mendorong penulis meneliti lebih dalam perihal
regulasi PPPK. Kalau regulasi pada pekerja swasta
saja negara menyediakan ketentuan akan
10 Sumiyati, “Kedudukan Hukum Dosen Tetap Non PNS
Pada Perguruan Tinggi Negeri Satuan Kerja Menurut
Perundang-Undangan Di Indonesia,” Jurnal Sigma-Mu 11,
no. 1 (2019): 22–32.
11 Apri Amalia et al., “Analisis Yuridis Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu Berdasarkan Undang-Undang
Ketenagakerjaan Dan Hukum Perjanjian,” USU LAW
Journal 5, no. 1 (2017): 66–76.
12 Fithriatus Shalihah, “Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT) Dalam Hubungan Kerja Menurut Hukum
Ketenagakerjaan Indonesia Dalam Perspektif HAM,” UIR
Law Review 1, no. 2 (2017): 149–160.
13 Fauzi Sumardi and Ridho Mubarak, “Tinjauan Yuridis
Terhadap Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Lisan,”
Jurnal Ilmiah Penegakan Hukum 5, no. 2 (2019): 8–13.
222
kemungkinan berubahnya pegawai kontrak
menjadi pegawai tetap, dengan demikian, pasti ada
masalah prinsip HAM jika melihat regulasi PPPK
yang sama sekali tidak memberikan fasilitas
kemungkinan bagi PPPK menjadi pegawai tetap
seperti Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan uraian di atas, masalah pokok
dalam tulisan ini adalah sebagai berikut: pertama,
bagaimana regulasi PPPK tersebut ditinjau dari
prinsip HAM? dan kedua, mengapa regulasi PPPK
perlu ditinjau ulang dengan HAM melalui
pendekatan intertekstualitas teks hukum? Dengan
melakukan kajian atas dua masalah pokok tersebut,
tulisan ini bertujuan sebagai berikut: pertama,
mengungkapkan ketidaksesuaian terhadap prinsip
HAM atas pengaturan relasi kerja yang berlaku
bagi PPPK dalam regulasinya tersebut dan kedua,
menemukan urgensi di balik kebutuhan melakukan
internalisasi HAM atas regulasi PPPK dengan
pendekatan intertekstualitas teks hukum. Secara
teoritis, kajian ini mempunyai nilai manfaat untuk
menyentuhkan kajian HAM terhadap perjuangan
hak bagi aparatur negara tetapi berkategori sipil
dan statusnya kontrak. Penyentuhan kajian HAM
pada kelompok masyarakat kategori ini sangat
penting karena secara teoritis pelanggaran HAM
selalu dihubungkan dengan pelanggaran yang
dilakukan oleh negara (melalui aparatnya) kepada
warga negara. Dalam kajian ini, penulis
menunjukkan kemungkinan terjadinya pelanggaran
HAM (dalam bentuk pemenuhan hak ekonomi,
sosial dan budaya) kepada aparatur negara
(kategori sipil dan status kontrak) oleh negara
(melalui aparatnya dengan kedudukan lebih
tinggi). Secara praktis, kajian ini layak menjadi
referensi bagi instansi pemerintah dalam
melaksanakan PP Manajemen PPPK agar benar-
benar memperhatikan hak PPPK.
METODE PENELITIAN
Kajian ini sepenuhnya menggunakan metode
penelitian hukum normatif (normative law
research). Kajian ini melihat bagaimana suatu
regulasi atas satu tema tertentu (yakni regulasi
PPPK) dilihat dengan teori HAM. Kehadiran UU
ASN dan PP PPPK sebagai bentuk regulasi buatan
negara untuk mengatur PPPK dilihat sebagai satu
teks hukum yang keberadaannya perlu dikritisi
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
dengan teori HAM. Oleh sebab itu, kajian ini
mempermasalahkan beberapa norma yang
terkandung dalam rumusan regulasi tersebut.
Beberapa Pasal yang dipermasalahkan adalah PP
PPPK Pasal Pasal 1 angka (4), Pasal 7, Pasal 13-
23, Pasal 87, Pasal 98-99, dan UU ASN Pasal 105;
serta Pasal 1 angka (4) dan Pasal 2 Ayat (1).
Beberapa aspek normatif dalam rumusan beberapa
pasal yang mengatur tentang PPPK tersebut akan
dianalisis atas pesan-pesan logisnya di balik
rumusan pasalnya. Dengan demikian sama saja
dalam penelitian hukum normatif ini, yang
ditekankan adalah kemampuan peneliti untuk
melakukan penafsiran hukum dengan menawarkan
argumentasi/pertimbangan teoritis tertentu atas
keberadaan suatu rumusan norma hukum14.
Bahan hukum primer yang digunakan adalah
UU ASN, PP PPPK serta produk hukum lain yang
digunakan sebagai alat bantu analisis dengan
pendekatan intertekstualitas teks hukum, yakni:
Kovenan Internasional Hak Ekonomi Sosial
Budaya dan UU Ketenagakerjaan. Berdasarkan
hubungan pilihan rumusan masalah dan metode
penelitian, penelitian ini menggunakan pendekatan
intertekstualitas teks hukum sebagai alat bantu
analisisnya. Tahapan analisis kualitatif dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama,
penulis mendeskripsikan secara verbatim atas teks
hukum yang menjadi fokus penelitian. Dalam hal
ini, penulis hanya mendeskripsikan bagaimana
bunyi ketentuan dalam pasal sekian dan
seterusnya. Kedua, penulis melakukan pembacaan
terhadap teks hukum dengan mengajukan premis-
premis berdasarkan nalar berpikir prinsip HAM.
Dalam hal ini, penulis sudah mulai melakukan
analisis.
Dengan analisis ini, penulis mengungkapkan
argumentasi maupun pertimbangan hukum (ratio
decidendi) yang tersembunyi di balik setiap teks
hukum tersebut. Ratio decidendi tersebut
merupakan aspek materiil yang langsung bisa
dibaca dari teks hukum yang dibahas15. Sebagai
contoh, penulis membaca tentang hak yang
diberikan PPPK kemudian membandingkan nalar
14 M.V. Hoecke, “Legal Doctrine: Which Method(s) for
What Kind of Discipline?,” in European Academy of
Legal Theory of Monograph Series., ed. M.V. Hoecke
(Oxford: HART Publishing, 2011), 4.
15
T.I. Mcleod, Legal Theory (London: Macmillan, 1999),
144.
Faiq Tobroni
di balik pengaturan hak tersebut dengan prinsip
HAM (terutama hak pekerjaan) yang terdapat
dalam KIHESB. Maka dalam hal ini, penulis telah
mengungkapkan argumentasi bagaimana materi di
balik pengaturan tentang hak PPPK dalam regulasi
tersebut jika ditinjau dengan prinsip HAM.
Apabila ditemukan kesesuaian dengan prinsip
HAM, maka penulis menyatakan/berpendapat
tentang adanya argumentasi materi yang positif
terhadap prinsip HAM dalam teks hukum tersebut.
Tetapi apabila sebaliknya, penulis berpendapat
sebaliknya. Memang dalam tahapan ini, penulis
telah menggunakan pandangan dan doktrin yang
berkembang dalam hukum HAM. Penggunaan
pandangan dan doktrin sebagai bahan pembacaan
atas pertimbangan hukum tersebut berguna untuk
menghasilkan pisau analisis dalam memecahkan
permasalahan penelitian16.
Masih pada tahap analisis tersebut,
kemudian penulis juga akan membandingkan teks
hukum yang terdapat dalam regulasi PPPK tersebut
dengan regulasi lain yang relevan dengan
perlindungan hak pekerja (apalagi statusnya
kontrak). Dalam hal ini, penulis menggunakan UU
Ketenagakerjaan sebagai pisau pembandingan.
Langkah pembandingan perlindungan pegawai
kontrak antara yang terdapat dalam regulasi PPPK
dan UU Ketenagakerjaan tersebut, inilah yang
disebut sebagai pendekatan intertekstualitas teks
hukum. Kegiatan menghubungkan satu teks
dengan satu teks hukum lain tersebut juga sebagai
bagian dari penggunaan prinsip HAM untuk
menganalisis keberadaan regulasi PPPK.
PEMBAHASAN
A. Mengenal Konstruksi HAM pada Status
PPPK
Istilah PPPK bermakna warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang
diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka
waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas
pemerintahan (Pasal 1 angka 4 UU ASN dan PP
PPPK). Walaupun Pasal tersebut tidak menyebut
sama sekali istilah pekerjaan bagi PPPK,
sebenarnya pada implikasinya, pelaksaan terhadap
tugas pemerintahan yang dilabeli dengan nama
16
P.M. Marzuki, Penelitian Hukum (Jakarta: Kencana
Prenada, 2014), 95.
223
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
PPPK tersebut adalah pekerjaan. Bisa dikatakan
PPPK adalah pekerjaan atau profesi bagi WNI
yang memenuhi syarat tertentu sehingga diangkat
oleh instansi pemerintah untuk berprofesi
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas yang
diatur dalam perjanjian kerja dan memiliki jangka
waktu tertentu.
Pekerjaan adalah salah satu jenis HAM.
Setiap orang berhak atas pekerjaan. UUD 1945
menyebutkannya dalam Pasal 28D Ayat (2).
Memang komitmen mengeksplisitkan hak atas
pekerjaan dalam Konstitusi tersebut baru terjadi
sejak perubahan UUD RI 1945 pada tahun 2000.
Walaupun kesannya terlambat, keberadaan redaksi
jaminan atas pekerjaan dalam konstitusi tersebut
bukanlah barang yang baru, serba kebetulan atau
bahkan paksaan dari internasional. Eksistensinya
terlahir atas kesadaran bangsa Indonesia sendiri
karena sebenarnya embrio semangat penghormatan
hak atas pekerjaan sebagai HAM tersebut sudah
terjadi sejak penyusunan dasar negara Indonesia
yang akan merdeka, tepatnya pada pembukaan
UUD 1945. Semangat itu ditemukan dalam tujuan
pendirian negara Indonesia, yang di antaranya
adalah untuk memajukan kesejahteraan umum.
Perjuangan bangsa Indonesia untuk memerdekakan
dan mendirikan Negara Kesatuan Republik
Indonesia bertujuan agar negara menjamin hak
setiap warga negara untuk mendapatkan pekerjaan
dan penghidupan layak serta bermartabat dalam
rangka memajukan kesejahteraan umum17.
Dengan mengakui hak atas pekerjaan
sebagai HAM, negara dengan sendirinya
mengikatkan diri kepada prinsip HAM sesuai
dengan instrumen HAM internasional. Hak
pekerjaan adalah bagian dari hak ekonomi yang
tergabung dalam kategori hak ekonomi-sosial-
budaya (hak ekososbud), yang mana telah
ditegaskan dalam KIHESB, yang telah diratifikasi
oleh Negara Indonesia menjadi Undang-Undang
Nomor 11 Tahun 2005. Sebagai konsekuensi dari
ratifikasi tersebut, negara menjadi pihak yang
berkewajiban melaksanakan isi kovenan tersebut18.
Sesuai dengan semangat kehadiran Kovenan
tersebut, pengakuan negara atas hak pekerjaan
17 Subiakto Tjakrawerdaja, Sistem Ekonomi Pancasila
(Depok: Rajawali Press, 2020), 47.
18 Sabrina Nadilla, “Pelokalan Hak Asasi Manusia Melalui
Partisipasi Publik Dalam Kebijakan Berbasis Hak Asasi
Manusia,” Jurnal HAM 10, no. 1 (2019): 85–98.
224
sebagai HAM meniscayakan komitmen negara atas
tugas-tugas tertentu dalam rangka melaksanakan
perannya sebagai pemangku kewajiban untuk
merealisasikan hak atas pekerjaan tersebut.
Konkritnya, dalam rangka merealisasikan hak atas
pekerjaan tersebut, negara harus mengikuti prinsip
HAM dan karakteristik hak ekososbud, serta
mengaplikasikannya dalam peraturan perundang-
undangannnya.
Di antara prinsip HAM yang paling umum
dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia
yang nantinya relevan untuk menganalisis isu hak
pekerjaan adalah prinsip saling bergantung
(interdependent) dan saling terkait (interrelated)19
sebagai prinsip yang dibutuhkan setiap individu
dalam menjalani relasi fungsi sosial
kemasyarakatannya20. Prinsip lain yang merupakan
turunan yang terkandung dalam KIHESB adalah
tanggungjawab negara (state’s responsibility)
untuk mencapai hasil (obligation of result),
kesetaraan (equality), non-diskriminasi (non-
discrimination), dan pemenuhan maju (progressive
realization)21. Prinsip terakhir ini merupakan
prinsip yang khas dalam hak ekososbud, yang
mana negara diwajibkan memenuhi hak ekososbud
secara progresif22. Dengan menggunakan prinsip
ini, negara Indonesia berkewajiban
menginternalisasikannya dalam setiap rumusan
peraturan perundang-undangan, terlebih isu
pekerjaan dalam kasus regulasi PPPK. Jika
ternyata terdapat peraturan perundang-undangan
yang tidak mengakomodasi spirit tersebut, negara
bisa dianggap telah sengaja mengabaikan
kewajibannya sebagai pemangku kewajiban hak
atas pekerjaan.
Dalam UU ASN sebagai regulasi PPPK,
negara membagi ASN menjadi PNS dan PPPK
sekaligus memberikan kesamaan perlakuan dalam
beberapa hal, tetapi juga sekaligus memberikan
19 Eko Riyadi, Hukum Hak Asasi Manusia: Perspektif
Internasional, Regional Dan Nasional (Jakarta: Rajawali
Press, 2018), 25-28.
20 Reko Dwi Salfutra, “Hak Asasi Manusia Dalam Perspektif
Filsafat Hukum,” Jurnal Hukum Progresif: XII, no. 2
(2018): 2146–2158.
21 Riyadi, Hukum Hak Asasi Manusia: Perspektif
Internasional, Regional Dan Nasional..106-107.
22 Katie Boyle and Edel Hughes, “Identifying Routes to
Remedy for Violations of Economic, Social and Cultural
Rights,” The International Journal of Human Rights 22,
no. 1 (2018): 43-69.
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
pembedaan perlakuan dalam beberapa hal.
Kesamaan perlakuan antara PNS dan PPPK bisa
dipahami dari kesamaan kewajibannya (UU ASN
Pasal 23) dan peluang jabatan yang bisa diisi oleh
ASN (UU ASN Pasal 13-20). Tetapi pada saat
yang sama, terjadi pembedaan perlakuan antara
PNS dan PPPK dalam hak dan perihal
keberlanjutan waktu kerja sebagai implikasi
pembedaan status. Status PNS adalah pegawai
tetap, sementara status PPPK adalah pegawai
kontrak (UU ASN Pasal 7).
Sebenarnya tidak apa-apa jika pembedaan
status tersebut tidak berkonsekuensi apa-apa.
Masalahnya pembedaan status tersebut
berkonsekuensi kepada pembedaan hak (UU ASN
Pasal 21-22) sekaligus pembedaan sistem relasi
serta perjanjian ikatan kerja (Pasal 87 dan Pasal
98-99 UU ASN). Ketika pembedaan status buatan
negara telah berdampak seperti itu, bisa dikatakan
regulasi ini justru menunjukkan negara tidak
mampu melakukan positive obligation. Sesuai
prinsip ini, negara mempunyai kewajiban secara
aktif atau positif untuk tidak hanya menciptakan
keseteraan melalui prosedur-prosedur ataupun
menjamin perlakuan nondiskriminatif.23 Tetapi,
negara juga harus melaksanakan nilai dasar hak
ekososbud dalam bidang pekerjaan seperti
menjamin kemerdekaan setiap pekerja atas hak-
haknya dalam bidang pekerjaan24, yang dalam hal
ini penulis memaknainya sebagai kewajiban negara
untuk tidak hanya memberikan perlakuan setara
dan non diskriminasi kepada PNS dan PPPK, tetapi
juga memberikan jaminan keamanan atas
keberlanjutan pekerjaan bagi PPPK. Pembedaan
hak dan status perjanjian kerja tersebut
menunjukkan negara bukan hanya tidak mampu
melakukan penghormatan dan perlindungan hak
PPPK untuk memberi perlakuan setara dan non
diskriminatif, tetapi juga tidak mampu memenuhi
jaminan keamanan atas keberlanjutan pekerjaan
sebagai bagian pemenuhan hak optimal atas
pekerjaan.
23 Sabine C Carey, Mark Gibney, and Steven P Poe, The
Politics of Human Rights The Quest of Dignity (New
York: Cambridge University Press, 2010), 49.
24 Diane F. Frey and Gillian MacNaughton, “A Human
Rights Lens on Full Employment and Decent Work in the
2030 Sustainable Development Agenda,” Journal of
Workplace Rights, no. 1 (2016): 1–13.
Faiq Tobroni
Jika dilihat dari prinsip HAM, perlakuan
yang berbeda antara PNS dan PPPK dalam
pemberian hak dan sistem masa kerja
menyebabkan keadaan yang tidak memenuhi
prinsip setara (equality principle) dan non
diskriminasi (non discrimination principle) sebagai
prinsip HAM yang seharusnya dipenuhi. Selain itu,
pembedaan sistem masa kerja menandakan
kecenderungan untuk tidak memenuhi jaminan
keamanan atas keberlanjutan pekerjaan bagi PPPK.
Walaupun terdapat ketentuan yang mengatur
mereka mendapat kesempatan jabatan yang sama,
tetapi sistem masa kerja yang diberlakukan bagi
PPPK tidak menjamin mereka bisa mempunyai
kesempatan yang sama dengan PNS untuk
mencapai jabatan tertinggi yang disediakan aturan
tersebut. Sehingga, sistem kerja yang seperti itu
belum sepenuhnya memenuhi hak PPPK atas
pekerjaan. Jaminan keamanan atas keberlanjutan
pekerjaan merupakan hak yang tidak bisa
dilepaskan (saling berkaitan/interrelated principle)
dengan hak atas pekerjaan. Begitujuga sebaliknya
hak atas pekerjaan tidak bisa dirasakan
pemenuhannya secara optimal tanpa ada jaminan
keamanan atas keberlanjutan pekerjaan karena
optimalnya seseorang menikmati pekerjaan
bergantung (saling bergantung/interdependent
principle) terhadap jaminan keamanan tersebut.
Dengan kecenderungan PPPK yang mengabaikan
prinsip HAM tersebut, jika dianalisis sesuai
dengan prinsip hak ekososbud, bisa dikatakan
negara belum sepenuhnya hadir sebagai pemangku
kewajiban untuk memenuhi hak PPPK atas
pekerjaannya.
Keberadaan regulasi PPPK yang tidak sesuai
dengan prinsip HAM tersebut tidak seharusnya
terjadi, mengingat penghormatan hak atas
pekerjaan telah menjadi kepribadian hukum
Indonesia. Kepribadian hukum sebagaimana
tertanam dalam Konstitusi Indonesia tersebut
sudah berisikan mengenai aspek HAM yang
seharusnya bisa digunakan untuk regulasi
manajemen PPPK. Oleh sebab itu, untuk
menginternalisasikan amanat Konstitusi dan
produk hukum HAM lain ke dalam regulasi PPPK,
penelitian ini menggunakan pendekatan
intertekstualitas teks hukum. Secara redaksional,
intertekstualitas mengandung makna bahwa istilah
atau wacana akan senantiasa terkait dengan
istilah/teks/wacana lain yang telah tertulis
225
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
sebelumnya25. Satu teks hukum selalu membawa
misi untuk menyampaikan konsepsi dari berbagai
aspek yang berkaitan dengan segala hal yang
berkaitan dengan tema teks tersebut, mulai dari
keadaan aktivitas yang dibahasakan dalam teks
tersebut sampai kepada apa-apa yang harus
dilakukan atau dilarang yang terbahasakan dalam
teks tersebut26. Sementara itu, intertekstualitas teks
hukum di sini dimaknai sebagai kerangka berfikir
tentang keberkaitan antara satu teks hukum dengan
teks hukum lain. Intertektualitas teks hukum dalam
proyek ini adalah mengkorelasikan tema PPPK
yang terbahasakan dalam regulasi terkait PPPK
dan tema tentang pegawai kontrak yang
terbahasakan dalam instrumen HAM serta UU
Ketenagakerjaan.
Beberapa hal yang telah teridentifikasi harus
diperhatikan dalam proyek peninjauan HAM
terhadap regulasi PPPK dengan pendekatan
intertekstualitas hukum ini adalah sebagai berikut.
Pertama berkaitan tentang nalar mekanis di balik
perumusan regulasi PPPK. Dengan meminjam
pembacaan dekonstruktif (sebagai pijakan
intertekstualitas teks hukum) tentang kebiasaan
produk hukum digunakan sebagai alat mekanis,27
penulis menemukan regulasi PPPK telah
digunakan rezim pemerintah sebagai alat mekanis
untuk menghindari kewajiban yang seharusnya
dilakukan untuk melindungi setiap
pekerja/pegawai melalui regulasi masing-masing.
Temuan ini didapat setelah melakukan
intertekstualitas antara teks hukum dalam regulasi
PPPK dan prinsip HAM dalam KIHESB. Temuan
ini juga terkonfirmasi dengan kesimpulan
sebelumnya bahwa regulasi manajemen PPPK
telah digunakan rezim pemerintah justru setengah
hati dalam melindungi hak PPPK itu sendiri.
Kedua, berkaitan dengan makna tidak
terkatakan di balik teks hukum dalam regulasi
PPPK. Walaupun tidak terkatakan, makna tersebut
mempunyai kekuatan implikatif yang menentukan.
Penemuan makna tidak terkatakan tersebut
25 Anthon F Susanto, Filsafat Dan Teori Hukum: Dinamika
Tafsir Pemikiran Hukum Di Indonesia (Jakarta:
Prenadamedia Group, 2019), 146.
26 Andrei Marmor, Social Convention from Language to Law
(New Jersey: Princeton University Press, 2009), 95.
27 Anthon F Susanto, Ilmu Hukum Non Sistematik; Fondasi
Filsafat Pengembangan Ilmu Hukum Indonesia
(Yogyakarta: Genta Publishing, 2010), 89.
226
ditempuh dengan melakukan pembandingan atas
teks hukum lain yang satu tema.28 Sembari
melakukan pembandingan antar teks hukum,
penulis sekaligus melakukan penafsiran hukum.
Secara teknis, penafsiran atau interpretasi hukum
bisa dimaknai sebagai kegiatan untuk menentukan
arti atau makna suatu Pasal dalam suatu peraturan
perundang-undangan29. Dalam kasus PPPK ini,
setelah regulasi PPPK dilakukan intertekstualitas
dengan UU Ketenagakerjaan, penulis menemukan
makna yang tidak terkatakan di balik regulasi
PPPK tersebut. Makna tersebut adalah adanya
ketertinggalan pada semangat regulasi PPPK
dibanding UU Ketenagakerjaan untuk menyiapkan
sistem yang menguntungkan bagi pegawai kategori
tidak tetap. Sehingga, praktik spirit baik yang perlu
ditransformasi adalah praktik baik perlakuan yang
seharusnya dilakukan kepada pegawai kontrak
sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
Undang-undang itu memperkenalkan konsep
maksimal bolehnya melakukan perpanjangan
kontrak bagi pegawai kontrak. Konsep ini bisa
digunakan oleh pekerja untuk menuntut
perusahaan agar mengangkatnya menjadi pegawai
tetap apabila perpanjangan kontrak yang
dilakukannya telah melebihi batas maksimal
perpanjangan kontrak.
Ketiga, berkaitan dengan progresifitas posisi
negara dalam memenuhi prinsip HAM terutama
terhadap isu pekerjaan, yang dikaitkan dengan
keberadaan PPPK. Dalam hal ini, pendekatan
intertekstualitas teks hukum membantu untuk
mengkritisi sampai sejauh mana negara telah
memenuhi prinsip pemenuhan berkemajuan
sebagai salah satu prinsip hak ekosobud. Hak dan
kewajiban bagi PPPK yang dikonsepsikan dalam
rumusan peraturan buatan negara tersebut
merefleksikan pencapaian yang ditargetkan negara
dalam memenuhi hak ekososbud bagi pekerja
kategori tidak tetap. Pendekatan intertekstualitas
teks hukum digunakan untuk menempatkan bahasa
sebagai alat transformasi dalam rangka
merumuskan indikator pemenuhan hak
28 Faiq Tobroni, “Penafsiran Hukum Dekonstruksi Untuk
Pelanggaran Poligami (Kajian Putusan Nomor 937
K/Pid/2013),” Jurnal Yudisial 9, no. 3 (2016): 281–301.
29 Enju Juanda, “Konstruksi Hukum Dan Metode Interpretasi
Hukum,” Jurnal Ilmiah Galuh Justisi 4, no. 2 (2016):
154–166.
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
ekososbud30. Analisis terhadap hak ekososbud
tidak bisa dilepaskan dari analisis bagaimana
seharusnya untuk melihat pemenuhan indikator
hak ekosobud tersebut. Keberadaan indikator
diperlukan untuk melihat bagaimana negara telah
efektif melaksanakan instrumen hak ekososbud
tersebut. Sehingga ketika ada indikator tidak
terpenuhi, bisa mudah memberikan rekomendasi
dan saran atas apa-apa yang harus dilakukan
negara tersebut31.
Berbicara mengenai perumusan indikator
pemenuhan hak ekososbud, memang pada setiap
jenis hak ekososbud membutuhkan bahasa sendiri-
sendiri yang khas dengan hak tersebut. Hal ini
sebagaimana contoh kreatifitas pengukuran
indikator pemenuhan hak ekososbud dalam bidang
perumahan yang dikembangkan oleh Firdaus.
Dalam hal ini Firdaus mengembangkan
indikatornya adalah jaminan kepastian hukum atas
kepemilikan tanah; ketersediaan; keterjangkauan;
layak huni; aksesibilitas; sebuah lokasi yang layak,
dan kecukupan/layak secara budaya. Tentunya
berbeda dengan hunian, hak atas pekerjaan tersebut
mempunyai indikator dengan bahasa yang berbeda
tetapi paling tidak berkutat kepada prinsip
aksesibilitas sebagai indikator dasar hak
ekososbud32.
Sementara itu dalam temuan penulis, adanya
kemunduran indikator oleh negara dalam
memenuhi hak ekososbud pada urusan penanganan
pegawai kontrak bagi kasus PPPK. Dalam UU
Ketenagakerjaan, negara telah menetapkan
indikator pemenuhan hak pegawai kontrak terdiri
dari ketersediaan pekerjaan, keteraksesan
pekerjaan, ketersesuaian imbalan dan kewajiban
pekerja, sekaligus menambahi indikator berupa
pemenuhan keberlanjutan pekerjaan, yakni
keharusan mengangkat pegawai kontrak menjadi
pegawai tetap bagi perusahaan yang memperbarui
kontrak lebih dari batas maksimal. Sementara,
30 James Reinaldo Rumpia and H.S. Tisnanta, “Hukum Dan
Bahasa: Refleksi Dan Transformasi Pemenuhan Hak
Ekonomi, Sosial Dan Budaya,” Jurnal Lentera Hukum 5,
no. 2 (2018): 230–247.
31 A Cahill Ripley and D Hendrick, Economic, Social and
Cultural Rights and Sustaining Peace: An Introduction
(Friedrich-Ebert-Stiftung, Quaker United Nations Office,
and Lancaster University, 2018), 38.
32 Firdaus, “Pemenuhan Hak Atas Perumahan Yang Layak
Bagi Masyarakat Miskin Kota Dalam Perspektif HAM,”
Jurnal HAM 7, no. 2 (2016): 85–97.
Faiq Tobroni
regulasi PPPK justru menunjukkan kemunduran
negara dalam melaksanakan kewajibannya untuk
memenuhi hak PPPK; hanya sekedar menjamin
ketersediaan dan keteraksesan pekerjaan, tetapi
tidak menjamin ketersesuaian dan keberlanjutan
pekerjaan bagi PPPK. Pemenuhan yang berlaku
mundur tersebut tentunya tidak sesuai dengan
prinsip ekososbud, yang mengharuskan negara
menerapkan prinsip pemenuhan maju (progressive
realization).
B. Tinjauan HAM dalam Regulasi PPPK
Dalam UU ASN dan PP PPPK sebagai
contoh regulasi PPPK, pada aspek tertentu, negara
menyamakan perlakuan antara PNS dan PPPK.
Tetapi dalam beberapa hal, regulasinya melakukan
pembedaan antara PNS dan PPPK. Ketentuan yang
memberikan perlakuan sama antara PNS dan PPPK
adalah dalam hal kewajiban dan peluang pengisian
jabatan. Sesuai bunyi UU ASN Pasal 23,
kewajiban ASN adalah “sebagai berikut: a) setia
dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara
Kesatuan Republik Indonesia, dan pemerintah
yang sah; b) menjaga persatuan dan kesatuan
bangsa; c) melaksanakan kebijakan yang
dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang;
d) menaati ketentuan peraturan perundang-
undangan; e) melaksanakan tugas kedinasan
dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran,
dan tanggung jawab; f) menunjukkan integritas dan
keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam
maupun di luar kedinasan; g) menyimpan rahasia
jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia
jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan; dan h) bersedia ditempatkan
di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia”. Perlu diketahui bahwa dalam PP
PPPK, tidak ada pasal khusus yang membahas
tentang kewajiban PPPK. Penulis menyimpulkan
adanya pemberian kewajiban yang sama antara
PNS dan PPPK tersebut sekedar berdasarkan bunyi
kewajiban ASN dalam UU ASN, karena ASN
terdiri dari PNS dan PPPK.
Mengenai pemaknaan peluang jabatan yang
sama, hal ini merujuk kepada UU ASN Pasal 13,
14, 15, 16, 17, 18, 19 dan 20. Berdasarkan pasal
tersebut, jabatan yang tersedia bagi ASN adalah
227
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
jabatan administrasi, jabatan fungsional dan
jabatan pimpinan tinggi. Jabatan administrasi
terdiri atas administrator, pengawas, dan
pelaksana. Jabatan fungsional terdiri atas
fungsional keahlian (terdiri atas ahli utama, ahli
madya, ahli muda, dan ahli pertama) dan
fungsional keterampilan (terdiri atas penyelia,
mahir, terampil dan pemula). Selanjutnya, jabatan
pimpinan tinggi terdiri atas pimpinan tinggi utama,
pimpinan tinggi madya, dan pimpinan tinggi
pratama. Walaupun UU ASN menyatakan tiga
jabatan tersebut berlaku untuk ASN, ternyata PP
PPPK Pasal 2 Ayat (1) menyatakan bahwa dari
jabatan yang tersedia bagi ASN dalam UU ASN,
jabatan yang dapat diisi PPPK hanyalah jabatan
fungsional dan jabatan pimpinan tinggi.
Berdasarkan pengkorelasian UU ASN dengan PP
PPPK tersebut, bisa disimpulkan bahwa peluang
jabatan sama yang bisa diisi PPPK sebagaimana
PNS hanyalah jabatan fungsional dan jabatan
pimpinan tinggi.
Dengan adanya penyamaan antara PNS dan
PPPK untuk menempati jabatan tersebut, regulasi
ini seolah-olah ingin membuka peluang dan akses
yang sama. Tetapi dengan pembedaan beberapa hal
selanjutnya, regulasi tersebut menunjukkan
pemerintah belum sepenuhnya mengikuti prinsip
HAM dalam mengatur relasi yang berlaku bagi
PPPK. Justru dengan melakukan penyamaan dalam
aspek tertentu, kemudian melakukan pembedaan
dalam beberapa hal, relasi yang berlaku bagi PPPK
justru tidak sesuai dengan prinsip HAM. Beberapa
ketentuan selanjutnya mengenai pembedaan antara
PNS dan PPPK adalah tentang hak, status dan
keberlanjutan pekerjaan. Dalam pembedaan hak,
regulasinya mengatur tidak memberikan fasilitas
dan jaminan pensiun serta hari tua bagi PPPK (UU
ASN Pasal 21-22). Sementara mengenai status,
PPPK berstatus kontrak sementara PNS berstatus
tetap (UU ASN Pasal 7). Mengenai keberlanjutan
pekerjaan, yang mana sebagai konsekuensi status
kontrak pada PPPK, keberlanjutan kerja bagi
PPPK tergantung kepada perpanjangan kontrak
dan yang menyeramkan adalah masa kerja dan
prestasi PPPK tidak bisa dijadikan keharusan agar
dia diperpanjang kontraknya atau diangkat menjadi
pegawai tetap. Kalaupun PPPK masih dipekerjakan
setelah berakhirnya masa perjanjian kerja awal, hal
itu ditempuh dengan mekanisme yang bernama
perpanjangan kontrak. Jadi dalam pelaksanaan
228
perpanjangan perjanjian kerja nanti, terdapat
kemungkinan PPPK mengalami perpanjangan
perjanjian kerja selama beberapa kali setelah
beberapa kali pula periode masa perjanjian kerja
berakhir. Bisa berkemungkinan juga seorang PPPK
berstatus tenaga kontrak abadi di instansi tersebut.
Dengan sistem perjanjian kerja (sistem kontrak
tersebut), bisa dikatakan posisi PPPK dalam
keadaaan yang dilematis. Kalau perjanjian
kerjanya tidak diperpanjang dengan demikian
mengalami kerugian tidak bisa bekerja lagi,
kalaupun perjanjian kerjanya diperpanjang, PPPK
juga tidak bisa menerima hak yang sama dengan
PNS sebagai tetap karena perbedaan status.
Relasi yang berlaku bagi PPPK sebagaimana
tersebut di atas belum sepenuhnya mengikuti
prinsip HAM. Pembedaan hak dalam regulasi
tersebut telah menciptakan keadaan yang
bertentanggan dengan prinsip HAM berupa prinsip
kesetaraan (equality) dan non diskriminasi (non
discrimination). Prinsip kesetaraan ini digunakan
untuk meletakkan bahwa semua orang terlahir
bebas dan mempunyai kesetaraan dalam HAM.
Dalam melaksanakan keseteraan, negara harus
memperlakukan semua orang secara setara dalam
pengertian memperlakukan secara sama pada
situasi yang sama dan memperlakukan berbeda
pada situasi yang berbeda33, dengan titik tekan
memberikan kesempatan yang sama kepada semua
orang sesuai dengan keberadaannya34.
Dalam kasus ini, terdapat kesengajaan
negara untuk memperlakukan tidak sama padahal
dalam kondisi yang sama. Sesuai dengan prinsip
kesetaraan, ketika negara memberikan satu jenis
pekerjaan, maka terhadap lebih dari satu orang
yang melaksanakan jenis pekerjaan yang sama
tersebut, negara harus memberi perlakuan yang
sama, memberi hak sama karena memang
kewajiban mereka sama. Tetapi ketika terhadap
satu jenis pekerjaan, sebagai contoh PPPK dengan
jabatan fungsional asisten ahli pada jabatan dosen,
pemerintah tidak memberikan fasilitas kepadanya
tetapi memberikan fasilitas kepada pegawai lain
dengan jabatan fungsional yang sama karena PNS-
33 Riyadi, Hukum Hak Asasi Manusia: Perspektif
Internasional, Regional Dan Nasional...27-29.
34 Md Kamruzzaman and Shashi Kanto Das, “The
Evaluation of Human Rights: An Overview in Historical
Perspective,” American Journal of Service Science and
Management 3, no. 2 (2016): 5–12.
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
nya, maka sebenarnya pemerintah sedang
melakukan pemberlakuan kebijakan yang tidak
setara. Negara telah sengaja menciptakan kelas
dalam jenis pekerjaan yang sebenarnya
mempunyai kelas jabatan yang sama. Apa yang
perlu diperbaiki dari sistem regulasi PPPK ini
adalah seharusnya negara melalui pemerintah
memperlakukan sama kepada beberapa orang yang
melakukan tugas yang sama. Sesuai dengan prinsip
kesetaraan, kondisi sama yang mengharuskan
perlakuan sama, maka seharusnya kewajiban yang
sama mengharuskan hak yang sama. Ketika negara
tidak memberlakukan prinsip kesetaraan, maka
negara telah melakukan kebijakan yang
diskriminatif.
Perihal sistem masa perjanjian kerja juga
menjadi faktor utama tidak terpenuhinya jaminan
keamanan atas keberlanjutan pekerjaan sebagai
bagian dari hak yang tidak terpisahkan
(interdependent) dan saling berpengaruh
(interrelated) pada hak menikmati pekerjaan.
Prinsip kesalingtergantungan (interdependent
principle) menyatakan bahwa terpenuhinya satu
kategori hak tertentu akan selalu tergantung
dengan terpenuhinya hak yang lain. Sementara itu,
prinsip kesalingterkaitan (interrelated principle)
tersebut menyatakan bahwa keseluruhan hak asasi
manusia adalah merupakan bagian tak terpisahkan
dari yang lain35. Dalam kaitannya dengan hak atas
pekerjaan ini, bahwasannya pemenuhan hak
seseorang untuk menikmati pekerjaannya secara
layak adalah tidak hanya kalau sudah tersedianya
lapangan pekerjaan, kemudian dia mendapatkan
akses untuk mengisi pekerjaan tersebut; tetapi juga
yang tidak kalah pentingnya adalah dia
mendapatkan imbalan yang adil seperti imbalan
yang diterima oleh rekannya sesama pekerja dalam
kelas yang sama, serta mendapatkan kesempatan
pengembangan dirinya, dan jaminan keberlanjutan
atas pekerjaan tersebut. Hak seseorang untuk
menikmati pekerjaan tersebut juga mempunyai
sifat saling tergantung (interdependent) dan saling
berkaitan (interrelated) dengan jaminan keamanan
atas keberlanjutan pekerjaan. Kalau para pekerja
selama melaksanakan pekerjaannya tersebut,
terdapat sistem pekerjaan yang menyebabkannya
dalam tekanan dan kerisauan, sebenarnya peran
35 Riyadi, Hukum Hak Asasi Manusia: Perspektif
Internasional, Regional Dan Nasional...27.
Faiq Tobroni
negara dalam melaksanakan kewajibannya sebagai
pemangku kewajiban belum berjalan maksimal.
Hal-hal yang mempengaruhi perasaan aman
tersebut, salah satunya jika dihubungkan dengan
kasus PPPK tersebut, adalah jaminan sistem masa
perjanjian kerja yang berlaku bagi PPPK terhadap
kesempatan PPPK untuk menapaki jenjang jabatan
yang tertinggi. Jabatan yang disediakan bagi PPPK
dan PNS berbentuk model penjenjangan.
Tingginya kedudukan seseorang dalam satu jenis
jabatan adalah bergantung kepada lamanya
seseorang berkarier dalam satu jenis jabatan
tersebut. Sebagai contoh, jabatan fungsional dosen
mempunyai penjenjangan dari asisten ahli, lektor,
lektor kepala, sampai dengan guru besar. Untuk
ditetapkan menjadi asisten ahli saja biasanya butuh
waktu dua tahun dari pengangkatan pertama
sebagai tenaga pengajar. Begitu pula untuk
kenaikan menuju jenjang jabatan fungsional yang
lebih tinggi, minimal membutuhkan waktu dua
tahun. Bahkan dalam prakteknya, untuk menuju
kenaikan dari satu jabatan ke jabatan berikutnya,
seorang dosen butuh lebih dari dua tahun yang
mana hal ini tergantung kepada kapasitas dosen
serta yang tidak boleh diabaikan adalah lingkungan
birokrasi administrasi pada lembaga pendidikan
yang bersangkutan. Terkadang ada birokrasi yang
cepat sesuai standar peraturan, tetapi tidak sedikit
pula birokrasi yang lama serta cenderung
mengabaikan standar peraturan.
Ilustrasi di atas menunjukkan bahwa untuk
menapaki jenjang jabatan pada satu jenis jabatan
fungsional saja sebagai contohnya, ada keadaan
yang tidak menjamin keamanan atas keberlanjutan
pekerjaan bagi PPPK untuk bisa menapaki sampai
jenjang jabatan fungsional tertinggi (dalam kasus
dosen PPPK). Hal ini dikarenakan tidak adanya
jaminan keamanan bagi PPPK atas perpanjangan
perjanjian kerjanya pada setiap tahunnya (kalau
perjanjian kerjanya setiap tahun). Bisa saja pada
periode tertentu, instansi tidak memperpanjang
perjanjian kerja, karena memang tidak ada
keharusan dalam regulasi tersebut untuk
mengharuskan instansi agar memperpanjang
perjanjian kerja bagi pegawai bersangkutan
walaupun produktivitasnya semakin bagus. Alih-
alih memberi keberpihakan mengharuskan
perpanjangan perjanjian kerja karena pertimbangan
produktifitas, regulasinya justru memberi
kelonggaran bagi instansi atas opsi kemungkinan
229
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
tidak memperpanjang perjanjian kerja kalau
instansi merasa perlu melakukan perampingan
organisasi atau kalau jumlah pegawai tidak
sebanding dengan jumlah pekerjaan. Untuk hal
yang terakhir ini, proporsionalitas pegawai bisa
mungkin sekali menjadi pemicu bagi instansi untuk
tidak memperpanjang perjanjian kerja karena
instansi juga diberi jatah perekrutan pegawai
negeri sipil setiap periodenya sesuai dengan
kebijakan pemerintah pusat. Terhadap
kemungkinan sewaktu-waktu terjadinya
pemberhentian perjanjian kerja bagi PPPK
tersebut, hal ini sudah jelas tidak memenuhi
jaminan keamanan atas keberlanjutan pekerjaan
sebagai bagian dari hak yang tidak terpisahkan
(interdependent) dan saling berpengaruh
(interrelated) pada hak menikmati pekerjaan bagi
PPPK.
Dengan demikian jika dianalisis sesuai
dengan prinsip hak ekososbud, keberadaan regulasi
PPPK tersebut belum sepenuhnya
merepresentasikan kehadiran negara melalui
pemerintah sebagai pemangku kewajiban HAM.
Sesuai dengan prinsip ini, negara adalah pemangku
kewajiban untuk melakukan penghormatan,
perlindungan dan penghormatan terhadap HAM36.
Kaitannya dengan kasus ini, maka negara melalui
pemerintah-lah yang mempunyai tanggungjawab
untuk melakukan penghormatan terhadap PPPK,
melakukan perlindungan terhadap PPPK dari
perlakuan tidak setara dan diskriminasi dengan
pegawai lainnya, dan melakukan pemenuhan
terhadap PPPK agar mendapatkan jaminan
keamanan atas keberlanjutan pekerjaan
sebagaimana berlaku pada PNS.
C. Internalisasi HAM dengan
Intertekstualisasi Teks Hukum
Bagian ini akan mengulas faktor penyebab
regulasi PPPK perlu ditinjau ulang dengan HAM
melalui pendekatan intertekstualitas teks hukum.
Secara teoritis, intertekstualitas teks hukum bisa
dipahami sebagai kegiatan menempatkan satu teks
di tengah-tengah teks-teks lain. Dengan
membangun premis bahwa satu teks hukum
membutuhkan satu teks hukum lain,
intertesktualitas dalam teks hukum beranggapan
36 Muhammad Ashri, Hak Asasi Manusia; Filosofi, Teori
Dan Instrumen Dasar (Makassar: Social Politic Genius,
2018), 84-92.
230
satu produk hukum positif membutuhkan produk
hukum positif lain dan bahkan dengan produk
hukum di luar hukum positif. Pengkorelasian satu
teks dengan teks lainnya dilakukan dengan
pertimbangan bahwa setiap teks lain sering
mendasari satu sama lain. Cara berpikir
intertekstualitas memandang bahwa sebuah teks
bisa menjadi tulisan sisipan atau cangkokan pada
kerangka teks-teks lain. Proses seperti itu bisa
diserupakan sebagai proses tenunan yang bertujuan
untuk membentuk sebuah teks baru yang lebih
kokoh37. Antar teks hukum terjadi interelasi teks.
Terjadinya interelasi teks tidak dalam rangka
melemahkan keorisinalan masing-masing teks,
justru bertujuan untuk mengembangkan makna
teks agar menghasilkan kreatifitas makna yang
semakin menegaskan karakteristik makna masing-
masing teks. Artinya, terjadinya interelasi dalam
teks hukum antara regulasi PPPK dengan regulasi
lain tentang pegawai kontrak melalui
intertekstualitas bukanlah untuk melemahkan
masing-masing regulasi, tetapi sebaliknya memacu
agar penerapan setiap regulasi tersebut agar
melahirkan keadaan yang bermanfaat bagi
masyarakat. Ilustrasi penggunaan intertekstualitas
dalam peninjauan ulang regulasi PPPK sebagai
berikut.
Terdapat kesadaran bahwa sebenarnya
penghormatan terhadap hak pekerjaan sudah
tersedia dalam narasi besar teks hukum Indonesia.
Hal ini bisa dilihat dari semangat konstitusi
maupun instrumen HAM yang telah diratifikasi
negara Indonesia. Namun di tengah narasi besar
teks hukum yang melindungi hak atas pekerjaan
tersebut, terdapat satu teks hukum yang berwujud
regulasi PPPK yang ternyata tidak sesuai dengan
narasi besar tersebut. Ibarat tenunan pakaian,
penyimpangan motif yang terjadi pada regulasi
PPPK tersebut perlu dikembalikan kepada motif
semula yang sesuai dengan motif pada narasi besar
teks hukum Indonesia. Untuk mengembalikan
motif semula tersebut, langkah yang digunakan
adalah melalui intertekstualitas teks hukum. Upaya
melakukan internalisasi HAM dalam regulasi
manajemen PPPK tersebut ibaratnya hanya sekedar
menjalin kembali teks hukum yang berpihak
kepada hak atas pekerjaan dan yang telah tersedia
37 Faiq Tobroni, “Putusan Nomor 74/PUU-XII/2014 Dan
Standar Konstitusional Dispensasi Perkawinan,” Jurnal
Konstitusi 14, no. 3 (2017): 573–600.
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
dalam narasi besar teks hukum Indonesia. Jalinan
tersebut akan digunakan untuk memberikan
tawaran perbaikan kepada regulasi manajemen
PPPK dengan perspektif HAM. Proyek
intertekstualitas teks hukum tersebut dilaksanakan
dengan memberi masukan perbaikan atas regulasi
manajemen PPPK untuk melaksanakan pemenuhan
hak bagi pekerja kontrak (dalam hal ini adalah
PPPK) berdasarkan hasil pembacaan
penghubungan dengan teks hukum lain seperti
KIHESB dan UU Ketenagakerjaan. Setelah
menggunakan pendekatan intertekstualitas teks
hukum dalam membaca regulasi manajemen
PPPK, penulis mendapatkan beberapa argument
mengapa perlu melakukan internalisasi HAM
dalam regulasi manajemen PPPK.
Pertama, penulis menemukan adanya nalar
mekanis negatif yang digunakan negara di balik
perumusan regulasi manajemen PPPK. Penulis
tidak menepis keniscayaan bahwa memang hukum
adalah alat mekanis negara dalam rangka
menyelenggarakan urusan negara. Regulasi
manajemen PPPK tersebut adalah alat mekanis
negara dalam rangka menyelenggarakan urusan
negara berkaitan dengan eksistensi PPPK, baik
berkaitan dengan hak maupun kewajibannya
sebagai salah satu jenis pekerja yang berurusan
dengan instansi pemerintah sebagai pihak pemberi
kerja. Dengan relasi seperti ini, tidak dapat ditepis
lagi bahwa PPPK sebagai individu penerima
hubungan kerja mempunyai kedudukan sub ordinat
terhadap instansi pemerintah (melalui pejabatnya)
sebagai pemberi kerja. Dengan relasi tersebut, para
pekerja tersebut perlu dilindungi hak-haknya di
hadapan para pemberi kerja yang memiliki
kedudukan lebih tinggi daripada penerima kerja.
Dalam mengatur relasi tersebut, hukum seharusnya
menjadi alat negara untuk menyelenggarakan relasi
antara pemberi dan penerima kerja tersebut sesuai
dengan prinsip HAM. Menjadi masalah ketika
ternyata produk hukum yang diciptakan negara
justru menyelenggarakan relasi yang tidak
menguntungkan bagi pihak penerima hubungan
kerja. Inilah yang sekarang dialami PPPK melalui
regulasi manajemen PPPK tersebut.
Penulis menemukan terdapat nalar mekanis
tidak sehat yang digunakan negara di balik
perumusan regulasi manajemen PPPK. Beberapa
teks hukum yang tidak sehat tersebut adalah
pembedaan hak PPPK dari PNS dan pembedaan
Faiq Tobroni
sistem masa perjanjian kerja yang berlaku bagi
PPPK dibanding PNS. Teks hukum dalam regulasi
manajemen PPPK tersebut telah melakukan
pembedaan hak antara PNS dan PPPK. Hak yang
berlaku bagi PPPK dibedakan dengan hak yang
berlaku bagi PNS dalam bidang pemberian fasilitas
dan jaminan pensiun serta hari tua. Regulasi
pembedaan hak tersebut menandakan adanya
kesengajaan dari negara untuk menciptakan
keadaan yang tidak setara antara individu yang
bernasib menjadi PPPK dengan individu yang
beruntung diterima menjadi PNS, selain itu juga
sengaja menciptakan keadaan yang menempatkan
individu yang bernasib menjadi PPPK untuk terus-
terusan terdiskriminasi haknya. Teks hukum
tentang hak PPPK tersebut menunjukkan nalar
negara untuk menggunakan regulasi manajemen
PPPK sebagai alat mekanis yang justru melepaskan
diri dari tanggung jawab untuk memberikan
jaminan sistem yang terbaik untuk melindungi hak
PPPK sebagai pekerja. Dengan dihubungkan
dengan teks hukum HAM tentang prinsip
kesetaraan dan non diskriminasi dalam KIHESB,
regulasi PPPK sebagai representasi alat mekanis
negara seharusnya melakukan pembenahan untuk
menghilangkan sistem kerja yang timpang dan
diskriminatif menjadi sistem kerja yang setara dan
bebas diskriminasi antara PPPK dan PNS.
Selanjutnya, temuan teks hukum lain dengan
nalar yang tidak sehat dalam regulasi manajemen
PPPK adalah berkaitan dengan pembedaan sistem
masa perjanjian kerja antara PNS dan PPPK.
Regulasi tersebut menciptakan sistem bahwa PPPK
bisa dikontrak berkali-kali dan dengan penegasan
tidak ada kesempatan diangkat menjadi pegawai
tetap walaupun terdapat prestasi atas lamanya dia
pernah dikontrak. Nalar yang berada di balik
regulasi pengaturan sistem perjanjian kerja yang
berlaku bagi PPPK tersebut hanya mengakomodasi
kepentingan penguasa sebagai pihak pemberi kerja,
dan bahkan sebagai konsekuensinya telah
mengalienasi kebutuhan hak PPPK sebagai pihak
penerima kerja. Adanya sistem perpanjangan
kontrak yang tidak mengenal batasan jumlah
perpanjangan kontrak tersebut menunjukkan
adanya dominasi kepentingan penguasa untuk
tidak mau repot mengangkat PPPK menjadi
pegawai tetap walaupun mereka sudah lama
bekerja. Konsep kontrak yang berlaku pada kasus
PPPK tersebut bertentangan dengan prinsip hukum
231
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020

HAM modern yang memang mempunyai ciri khas yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga)
menempatkan negara sebagai pemegang tahun; pekerjaan yang bersifat musiman; dan
pertanggungjawaban untuk memenuhi HAM; pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,
walaupun itu berat. Dengan kewenangan yang kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih
dimiliki negara untuk membuat regulasi berkaitan dalam percobaan atau penjajakan. Bahkan UU
dengan pekerjaan, negara maupun instansi Ketenagakerjaan Pasal 59 Ayat (2) tidak
pemerintah tidak boleh mempunyai pilihan tidak memberbolehkan memberlakukan perjanjian kerja
mau repot untuk memikul beban memberikan yang bersifat kontrak kepada pekerjaan yang
jaminan sistem yang terbaik untuk melindungi hak bersifat tetap.
para pekerja. Dengan dihubungkan dengan teks
Sementara jika melihat jenis pekerjaan yang
hukum prinsip HAM dalam KIHESB, regulasi
dijadikan objek perjanjian kerja terhadap PPPK,
PPPK sebagai alat hukum negara seharusnya
yang minimal dilihat dari jabatan yang bisa diisi
melakukan perbaikan untuk menghilangkan sistem
mereka, adalah jenis pekerjaan yang bersifat
perjanjian kerja yang penuh ketidakpastian dan
rutinitas, tetap dan selalu tersedia sepanjang
ancaman menjadi sistem perjanjian kerja yang
beroperasinya instansi pemerintah tersebut. Di
penuh jaminan keamanan atas keberlanjutan kerja
antara yang masuk kategori permanen dan rutinitas
bagi PPPK. Jaminan keamanan atas keberlanjutan
tersebut adalah jabatan fungsional. Pekerjaan-
tersebut merupakan bagian hak yang tidak
pekerjaan ini tidak mungkin selesai dalam waktu
terpisahkan (interrelated) dan saling bergantungan
tiga tahun. Selama masih ada instansi pemerintah
(interdependent) dengan hak PPPK atas
tersebut, dan selama instansi tersebut masih
pekerjaannya sebagaimana jaminan tersebut
melayani masyarakat, tentu pekerjaan tersebut
dimiliki oleh PNS yang akan terjamin tidak
akan terus berjalan. Sebagai contoh fungsional
diberhentikan karena berakhirnya perjanjian kerja.
dosen di Perguruan Tinggi Negeri (PTN). Selama
Faktor kedua yang penulis temukan setelah PTN tersebut masih ada, dan selama PTN tersebut
melakukan intertekstualitas teks hukum antara masih mengerjakan kegiatan belajar mengajar,
regulasi manajemen PPPK dengan teks hukum maka selama itu pula masih selalu dibutuhkan
lain, penulis menemukan adanya makna negatif dosen (baik PNS maupun PPPK). Pekerjaan seperti
yang tidak terkatakan dari teks hukum yang ini pada dasarnya merupakan rutinitias dan tetap
tersedia dalam regulasi manajemen PPPK. Dalam yang seperti biasanya juga dikerjakan oleh para
hal ini penulis menemukan ada makna PNS.
ketertinggalan regulasi manajemen PPPK dari UU
Dengan melihat perbedaan jenis pekerjaan
Ketenagakerjaan dalam perlindungan pegawai
yang bisa dikontrakkan, antara UU
kontrak. Pegawai kontrak dalam UU
Ketenagakerjaan dan regulasi manajemen PPPK,
Ketenagakerjaan dikenal dengan istilah Pegawai
terdapat desaign dari negara seolah sengaja
dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
menempatkan PPPK sebagai partner di saat susah
Ketertinggalan dalam penghormatan hak pegawai
saja. Seperti pemerintah membuat konsep
kontrak tersebut bisa dilihat dalam dua ketentuan,
pekerjaan yang para pekerjanya itu nanti dengan
yakni tentang jenis pekerjaan yang dijadikan objek
mudah bisa disingkirkan atas nama keadaan
kontrak dan tentang ketersediaan peluang
perampingan organisasi. Sebagai informasi,
pengangkatan pegawai kontrak sebagai pegawai
perampingan adalah salah satu alasan yang bisa
tetap ketika telah melewati batas maksimal jumlah
digunakan instansi untuk tidak memperpanjang
perpanjangan kontrak. UU Ketenagakerjaan Pasal
kontrak PPPK (UU ASN Pasal 105). Ilustrasinya
59 Ayat (1) menyatakan bahwa “pekerjaan yang
begini, ketika ada seleksi Calon Pegawai Negeri
bisa dikontrakkan kepada Pegawai Kontrak atau
Sipil (CPNS), PPPK ini tidak bisa terjaring untuk
PKWT adalah pekerjaan yang menurut jenis dan
menjadi CPNS. Kemudian lantaran pada kelas dan
sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
jenis jabatan yang sama dengan yang sekarang
waktu tertentu”. Jenis pekerjaan tersebut adalah
diemban oleh PPPK ini kemudian ada orang baru
pekerjaan yang sekali selesai atau yang bersifat
bernama CPNS, maka berbarengan karena
sementara; pekerjaan yang diperkirakan
kontraknya PPPK sudah selesai, berbarengan pula
penyelesaiannya hanya berlangsung dalam waktu
dengan alasan instansi tersebut telah mendapatkan
232
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
CPNS dengan kualifikasi pada jabatan yang selama
ini dikerjakan PPPK, maka dengan sendirinya
instansi bisa memilih opsi untuk tidak
memperpanjang PPPK dengan alasan perampingan
organisasi dan juga formasi sudah terisi. Alasan
perampingan organisasi membuka peluang yang
besar akan pemberhentian PPPK berdasarkan studi
terakhir yang menyatakan salah satu kendala
pengelolaan PPPK adalah minimnya kontribusi
pemerintah Pusat terhadap keberadaan PPPK38.
Kedaaan ini seperti pemerintah sengaja
memperlakukan PPPK hanya untuk jadi pendorong
mobil mogok. Jadi ketika instansi tersebut
kekurangan tenaga (seperti mobil mogok), maka
dia butuh ada kekuatan baru untuk mendorongnya
(mengangkat pegawai kontrak), kemudian ketika
instansi tersebut telah mendapatkan PNS yang
otomatis tenaganya sudah power full lagi
(mobilnya udah bisa jalan sendiri), maka instansi
tersebut tidak memperpanjang kontrak pegawai
yang tadi diangkat dengan model kontrak
(meninggalkan mereka sendirian yang dulunya ikut
membantu di saat susah).
Kelebihan lain dalam perlindungan pegawai
kontrak pada UU Ketenagakerjaan jika
dibandingkan dengan regulasi PPPK adalah
peluang pengangkatan pegawai kontrak menjadi
pegawai tetap diatur dalam Pasal selanjutnya. UU
Ketenagakerjaan Pasal 59 Ayat (3) mengatur
bahwa PKWT
dapat diperpanjang atau diperbaharui. Selanjutnya
Pasal 59 Ayat (4) menyatakan bahwa PKWT ini
hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun
dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk
jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Hal ini
ditegaskan pula dalam Pasal 3 Ayat (2) Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
Kep-100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang
Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu bahwa PKWT hanya dibuat untuk paling
lama 3 tahun. Selanjutnya, Pasal 59 Ayat (5)
mengharuskan pengusaha untuk memberitahukan
maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh
(perihal perpanjangan kontrak) paling lama 7
(tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu
38 Rudi Kurniawan and Fidhia Aruni, “Upaya Pemerintah
Dalam Menerapkan Peraturan Pemerintah No. 49 Tahun
2018 Tentang Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian
Kerja ( P3K ) DI Kabupaten Aceh Utara,” Jurnal Public
Policy 6, no. 1 (2020): 42–44.
Faiq Tobroni
berakhir. Selanjutnya, Pasal 59 Ayat (6)
menyatakan bahwa pembaruan PKWT hanya dapat
dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Jika
PKWT dilaksanakan tidak memenuhi Pasal 59
Ayat (1-6) tersebut, maka demi hukum PKWT
berubah menjadi PKWTT atau menjadi pegawai
tetap. Jika dikaitkan regulasi manajemen PPPK,
sistem perjanjian kerja PPPK tidak mengenal dan
bahkan melarang tegas pengangkatan pegawai
kontrak tersebut menjadi pegawai tetap. Walaupun
dengan prestasi kerjanya nanti PPPK bisa
mendapatkan perpanjangan masa perjanjian kerja
berkali-kali, hal itu tidak sama sekali membuka
peluang mereka untuk diangkat menjadi pegawai
tetap seperti PNS.
Memang Pasca Putusan Mahkamah
Konstitusi (MK) Nomor 96/PUU-XI/2013,
pengangkatan pegawai kontrak menjadi pegawai
tetap setelah melewati batas maksimal
perpanjangan kontrak tersebut mengalami
perubahan mekanisme. Sebelum ada putusan MK,
pengangkatan tersebut terjadi otomatis demi
hukum. Tetapi, dalam pelaksanaannya tidak bisa
dilakukan seperti itu. Tetap harus ada mekanisme
hukum tertentu. MK menetapkan ketentuan UU
Ketenagakerjaan Pasal 59 Ayat (7) tetap bisa
diberlakukan dengan syarat pengajuan oleh
pegawai kontrak kepada pemberi kerja untuk
mengangkatnya menjadi pegawai tetap tersebut
telah didukung melalui putusan pengadilan.
Mekanismenya adalah pekerja/buruh dapat
meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai
pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan
Negeri setempat dengan syarat: telah dilaksanakan
perundingan bipartit namun perundingan bipartit
tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah
satu pihak menolak untuk berunding; dan telah
dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas
ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-
undangan. Kemudian, penetapan pegawai kontrak
menjadi pegawai tetap dengan PKWTT melalui
prosedur yang ditetapkan oleh putusan tersebut.
Terlepas dari perbedaan sebelum dan sesudah
putusan MK, yang pasti patut diapresiasi adanya
kemajuan semangat dalam UU Ketenagakerjaan
untuk memfasilitasi perjuangan hak pegawai
kontrak agar menjadi pegawai tetap. Hal ini sangat
berbeda dengan regulasi manajemen PPPK yang
sama sekali menutup fasilitas tersebut. Semangat
positif utama yang bisa diambil dari perjalanan
233
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
undang-undang tersebut adalah tidak adil bagi
PPPK diperlakukan model kontrak seperti
peraturan sekarang. Kalau terhadap pegawai
kontrak swasta yang mana pihak pemberi kerjanya
adalah swasta, negara bisa merumuskan peraturan
yang begitu kuat aroma pelaksanaan prinsip HAM-
nya, seharusnya pelaksanaan prinsip HAM yang
lebih kuat diterapkan kepada peraturan yang
melibatkan negara sebagai pemberi kerja dalam
kasus PPPK.
Selanjutnya, setelah mengintertektualitaskan
teks hukum regulasi PPPK dengan UU
Ketenagakerjaan, faktor ketiga yang ditemukan
sebagai urgensi pembenahan regulasi manajemen
PPPK adalah karena adanya kemunduran negara
dalam memenuhi hak pekerja, dalam hal ini
kasusnya PPPK. Penulis mendapati kemunduran
indikator yang harus dipenuhi oleh negara dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pemangku
kewajiban HAM, terutama dalam kasus hak PPPK
tersebut sebagai kategori hak ekososbud. Dengan
melihat hak yang dimiliki oleh PPPK dalam
regulasi peraturan yang tersedia sekarang ini,
tampaknya indikator yang sengaja dicapai negara
hanya pada tahapan ketersediaan dan keteraksesan.
Dalam hal ini, pelaksanaan indikator ketersediaan
ini ditunjukkan dengan komitmen negara
membuka lowongan pekerjaan sebagai PPPK
secara periodik. Dengan membuka lowongan
pekerjaan tersebut, negara dikatakan telah
memenuhi indikator pelaksanaan tugasnya sebagai
pemangku kewajiban hak ekososbud, yakni
menjamin ketersediaan lowongan pekerjaan.
Selanjutnya, pelaksanaan indikator keteraksesan
ini ditunjukkan dengan komitmen negara untuk
mempersilahkan seluruh warga negara Indonesia
(dengan ketentuan memenuhi persyaratan
kualifikasi pada formasi) mengikuti seleksi
tersebut secara terbuka. Penegasan transparansi
dalam perekrutan tersebut untuk menjamin tidak
adanya diskriminasi maupun kecurangan dalam
proses seleksi, sehingga menunjukkan negara telah
memenuhi indikator keteraksesan. Tetapi yang
menjadi masalah adalah pemenuhan indikator
selanjutnya yakni kebersesuaian dan keberlanjutan.
Ketika negara memberi kewajiban yang
sama antara PNS dan PPPK dalam satu jenis
jabatan yang sama, tetapi memberikan hak yang
berbeda, sama saja hal ini menunjukkan negara
sengaja tidak memenuhi indikator ketersesuaian.
234
Sistem yang dibuat negara sengaja menciptakan
kondisi yang menyebabkan apa yang dilakukan
pekerja tidak sesuai dengan imbalan yang
diperoleh sebagaimana yang berlaku kepada jenis
pekerja lainnya. Selanjutnya, dengan menerapkan
model perpanjangan kontrak sebagaimana
diuraikan di depan, negara sengaja menciptakan
keadaan yang tidak menjamin keberlanjutan bagi
pekerja. Sistem yang dianggap sengaja tidak
memenuhi hak keberlanjutan bagi PPPK tersebut
adalah kemungkinan instansi tidak memperpanjang
kontrak. Dalam pelaksananya nanti, alasan
perampingan organisasi untuk tidak
memperpanjang perjanjian kerja itu tidak hanya
berkemungkinan ditafsirkan untuk menghemat
pengeluaran instansi saja, tetapi sesuai dengan
kebijakan masing bisa diperluas dengan alasan
formasi yang dihuni oleh PPPK tersebut telah terisi
oleh PNS baru, atau tidak memperpanjang kontrak
karena jumlah pegawai telah terpenuhi. Selama
regulasi manajemen PPPK tidak ada ketentuan
mengenai jaminan akan selalu (keharusan)
diperpanjangnya perjanjian kerja PPPK jika sesuai
dengan target capaian kerja, hal ini menempatkan
kondisi yang riskan bagi PPPK untuk tidak
diperpanjang sewaktu-waktu. Dengan melihat
kondisi regulasi yang sekarang ini, internalisasi
prinsip HAM dalam manajemen PPPK ini harus
bergerak menambah indikator yang seharusnya
dipenuhi negara dalam kaitannya dengan tugasnya
sebagai pemangku kewajiban HAM. Indikator
yang diciptakan harus bergerak dalam pengertian
mengalami kemajuan dan bukan mengalami
kemunduran.
Sebagai hasil proyek intertekstualitas teks
hukum regulasi PPPK dengan teks hukum dalam
UU Ketenagakerjaam, sudah saatnya negara
meninjau ulang pelaksanaan semangat reformasi
birokrasi pada profesionalisasi abdi negara tersebut
dengan mengkaji ulang pembedaan antara PNS dan
PPPK. Kalau memang semangat keberadaan UU
ASN tersebut untuk meningkatkan kinerja para
abdi negara, opsi yang dipilih negara justru
seharusnya bukan melakukan pembedaan status
dan hak ASN. Kalau memang mau fair melakukan
pengawasan kinerja ASN secara ketat, negara bisa
memilih opsi pelaksanaan sistem evaluasi kinerja
yang berkemungkinan pemberhentian atas pegawai
yang bersangkutan apabila tidak memenuhi target
kerja. Hal itu berlaku bagi PNS maupun PPPK.
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
Semangat peningkatan kinerja yang didasarkan
kepada pembedaan status pekerja seolah-olah
negara hanya ingin memperketat PPPK, kemudian
menempatkan PPPK bekerja dalam tekanan dan
bayang-bayang tidak diperpanjang kontraknya. Itu
pun kemungkinan tidak diperpanjang kontraknya
bukanlah karena penilaian capaian target kinerja,
justru didasarkan pada faktor diluar produktifiitas
pekerja, seperti perampingan organisasi atau
kebanyakan jumlah pegawai, dll. Selain
pembedaan tidak menguntungkan bagi PPPK yang
terbaca secara eksplisit dari regulasi PPPK
tersebut, masih ada pembedaan yang secara
implisit juga pasti dirasakan bagi PPPK, yakni
ketiadaan kebebasan dan kesempatan bagi PPPK
untuk melakukan mutasi ke instansi lain39
sebagaimana hal ini bisa dilakukan oleh PNS.
KESIMPULAN
Beberapa ketentuan dalam regulasi PPPK
memang bermasalah secara prinsip HAM. Dilihat
dari prinsip kesetaraan dan non diskriminatif,
pembedaan hak seperti PPPK tidak mendapatkan
fasilitas merupakan problem tersendiri dari prinsip
HAM. Ketentuan lain yang juga bermasalah secara
prinsip HAM adalah hubungan jabatan yang bisa
diisi oleh PPPK dengan sistem kerja yang berlaku
bagi PPPK. Walaupun PPPK bisa menempati
jabatan fungsional dan jabatan pimpinan tinggi,
tetapi sistem perjanjian kerja yang berlaku bagi
mereka justru menjadi penyebab mereka tidak
setara dan mengalami keadaan non diskriminatif.
Sistem perjanjian kerja bersifat kontrak dan
walaupun dapat diperbarui, hal ini tidak menjamin
mereka untuk bisa mencapai jabatan tertinggi
(sebagai contoh dalam fungsional tertentu) karena
mereka sangat tergantung dengan diperpanjang
atau tidaknya perjanjian kerja mereka. Sementara
di sisi lain, produktifitas mereka tidak menjadikan
instansi terbebani untuk harus memperpanjang
kontrak. Urusan perpanjangan kontrak tersebut
nantinya menyesuaikan dengan keadaan instansi,
dan bisa terkendala seperti problem perampingan
organisasi, proporsionalitas pegawai dan kerjaan
serta faktor lain. Sistem perjanjian kerja demikian
tidak menjamin keamanan atas keberlanjutan
39 Muhammad Yassin, “Perlindungan Hukum Bagi Warga
Negara Dalam Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil,”
Jurnal Yuridika 31, no. 2 (2016): 254–272.
Faiq Tobroni
pekerjaan bagi PPPK. Padalah, jaminan keamanan
atas keberlanjutan ini bagian dari hak yang tidak
terpisahkan dari hak atas pekerjaan, begitu pula
pelaksanaan hak atas pekerjaan juga bergantung
kepadanya. Dengan demikian, masih dilihat dari
prinsip HAM, regulasi PPPK tersebut
menunjukkan negara masih tidak melaksanakan
secara optimal atas keharusan perannya sebagai
pemangku kewajiban HAM untuk memberikan
sistem yang baik bagi kategori pegawai/pekerja
seperti PPPK ini.
Setelah dilakukan intertekstualitas teks
hukum, dibandingkan dengan teks hukum lain
yang berkaitan dengan tema pekerjaan, regulasi
tersebut perlu ditinjau ulang dengan alasan sebagai
berikut. Pertama, regulasi tersebut menunjukkan
nalar mekanis negatif yang digunakan negara
untuk tidak menggunakan regulasi tersebut sebagai
media melaksanakan tanggungjawabnya berkaitan
dengan HAM dengan memberi sistem yang baik
bagi PPPK, tetapi justru digunakan untuk
menghindari tanggungjawabnya berkaitan dengan
HAM sehingga menciptakan sistem yang setengah
hati bagi PPPK. Kedua, regulasi PPPK tersebut
menunjukkan ketertinggalan regulasi tersebut
dibanding dengan UU Ketenagakerjaan dalam
melakukan pemenuhan hak bagi pegawai kontrak.
UU Ketenagakerjaan saja memperkenalkan konsep
batasan jenis pekerjaan kontrak dan jumlah
maksimal perpanjangan kontrak. Regulasi PPPK
ini justru memberlakukan kontrak bagi pekerjaan
yang sebenarnya oleh UU Ketenagakerjaan harus
dihindari untuk diberlakukan kontrak, sekaligus
regulasi PPPK ini juga membuka kesempatan
memperlakukan PPPK sebagai pegawai kontrak
abadi. Ketiga, regulasi PPPK ini menunjukkan
kemunduran semangat negara untuk memenuhi
hak pekerja/pegawai (terutama kategori kontrak).
Bayangkan saja pada tahun 2003, melalui UU
Ketenagakerjaan, negara sudah menyiapkan
indikator pemenuhan hak kerja dari mulai
ketersediaan, keteraksesan, kebersesuaian sampai
dengan keberlanjutan. Tetapi dengan model sistem
perjanjian kerja pada regulasi PPPK ini, negara
justru memundurkannya hanya dengan memenuhi
indikator ketersediaan dan keteraksesan.
235
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020
SARAN
Sebagai saran, penelitian ini baru tahap awal
mengkaji bagaimana sebenarnya negara telah
menyediakan regulasi yang justru mengancam
pemenuhan hak ekososbud bagi tipe
pekerja/pegawai walaupun masuk kategori
Aparatur Sipil Negara. Kini, mereka yang bekerja
dengan pemerintah juga berkemungkinan
mengalami problem pemenuhan hak ekososbud.
Problem hak tersebut tidak hanya menimpa kepada
mereka yang bekerja dengan swasta. Untuk itu,
penelitian selanjutnya bisa memperbanyak kajian
lebih lanjut diskriminasi yang dialami pegawai non
PNS dibanding dengan PNS pada instansi negeri.
Selain itu, fokus penelitian lain yang bisa digarap
adalah untuk membuktikan hipotesis adanya
pembedaan status PNS dan PPPK sebagai ASN
yang katanya untuk meningkatkan kinerja
birokrasi. Peneliti menduga, terjadinya
peningkatan kinerja birokrasi tidak disebabkan
karena pembedaan status tersebut. Sebab dengan
pembedaan status tersebut, pihak ASN yang
diuntungkan hanyalah PNS yang tidak mengalami
problem peninjauan perpanjangan kontrak setiap
periodenya. Semangat peningkatan kinerja harus
diletakkan kepada perlakuan yang sama. Artinya,
dalam rangka meningkat kinerja birokrasi, negara
seharusnya memberlakukan evaluasi dan
konsekuensi yang sama dalam tubuh ASN
tersebut. Potensi pemutusan perjanjian kerja juga
harus diberlakukan kepada PNS yang tidak
memenuhi kinerja. Dengan penyamaan tersebutlah
maka semangat peningkatan kinerja ini bisa
berjalan dengan setara, tidak membebani satu
pihak, tetapi menyamankan satu pihak lain.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terimakasih kepada
Tim Reviewer dan Editor Jurnal HAM
Kementerian Hukum dan HAM Republik
Indonesia atas masukan dalam penyempurnaan
tulisan ini. Selain itu, penulis mengucapkan
terimakasih kepada Rektor Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga 2016-2020 (Prof. Drs. K.H.
Yudian Wahyudi, B.A., B.A., M.A., Ph.D) dan
Rektor Institut Agama Islam Negeri Tulungagung
2014-2018 dan 2018-2022 (Prof. Dr. K.H.
Maftukhin, M.Ag.).
236
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Apri, Budiman Ginting, Agusmidah, and
Yefrizawati. “Analisis Yuridis Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu Berdasarkan Undang-
Undang Ketenagakerjaan Dan Hukum
Perjanjian.” USU LAW Journal 5, no. 1
(2017): 66–76.
Ashri, Muhammad. Hak Asasi Manusia; Filosofi,
Teori Dan Instrumen Dasar. Makassar:
Social Politic Genius, 2018.
Boyle, Katie, and Edel Hughes. “Identifying
Routes to Remedy for Violations of
Economic, Social and Cultural Rights.” The
International Journal of Human Rights 22,
no. 1 (2018): 43-69.
Carey, Sabine C, Mark Gibney, and Steven P Poe.
The Politics of Human Rights The Quest of
Dignity. New York: Cambridge University
Press, 2010.
Citrawan, Harison. “Analisis Dampak Hak Asasi
Manusia Atas Regulasi: Sebuah Tinjauan
Metodologi.” Jurnal HAM 8, no. 1 (2017):
13–24.
Citrawan, Harison, and Sabrina Nadilla. “Hukum,
Hak Asasi Manusia, Dan Struktur
Pengetahuan: Refleksi Metodologis Tentang
Studi Kekerasan Massal.” Jurnal HAM 11,
no. 1 (2020): 151.
Firdaus. “Pemenuhan Hak Atas Perumahan Yang
Layak Bagi Masyarakat Miskin Kota Dalam
Perspektif HAM.” Jurnal HAM 7, no. 2
(2016): 85–97.
Frey, Diane F., and Gillian MacNaughton. “A
Human Rights Lens on Full Employment and
Decent Work in the 2030 Sustainable
Development Agenda.” Journal of Workplace
Rights, no. 1 (2016): 1–13.
HidAyat, HidAyat. “Perlindungan Hak Tenaga
Kerja Indonesia Di Taiwan Dan Malaysia
Dalam Perspektif Hak Asasi Manusia.”
Jurnal HAM 8, no. 2 (2017): 105–115.
Hoecke, M.V. “Legal Doctrine: Which Method(s)
for What Kind of Discipline?” In European
 Tinjauan HAM Dalam Regulasi PPPK Dengan Intertekstualitas Teks Hukum
Academy of Legal Theory of Monograph
Series., edited by M.V. Hoecke, 4. Oxford:
HART Publishing, 2011.
Izzaty, Risdiana. “Urgensi Ketentuan Carry-Over
Dalam Pembentukan Undang-Undang Di
Indonesia.” Jurnal HAM 11, no. 1 (2020): 85.
Juanda, Enju. “Konstruksi Hukum Dan Metode
Interpretasi Hukum.” Jurnal Ilmiah Galuh
Justisi 4, no. 2 (2016): 154–166.
Juliani, Henny. “Diskresi Dalam Rekrutmen
Pegawai Non Pegawai Negeri Sipil Setelah
Pemberlakuan Peraturan Pemerintah Nomor
49 Tahun 2018 Tentang Manajemen Pegawai
Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja.”
Administrative Law & Governance Journal 2,
no. 2 (2019): 314–325.
Kamruzzaman, Md, and Shashi Kanto Das. “The
Evaluation of Human Rights: An Overview
in Historical Perspective.” American Journal
of Service Science and Management 3, no. 2
(2016): 5–12.
Kurniawan, Rudi, and Fidhia Aruni. “Upaya
Pemerintah Dalam Menerapkan Peraturan
Pemerintah No. 49 Tahun 2018 Tentang
Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja
( P3K ) DI Kabupaten Aceh Utara.” Jurnal
Public Policy 6, no. 1 (2020): 42–44.
Marmor, Andrei. Social Convention from
Language to Law. New Jersey: Princeton
University Press, 2009.
Marzuki, P.M. Penelitian Hukum. Jakarta:
Kencana Prenada, 2014.
Mcleod, T.I. Legal Theory. London: Macmillan,
1999.
Muvariz, Fitri Rahmadhani. “Analisis Aspek
Keadilan Dari Pemberhentian Tidak Dengan
Hormat Sebagai Pegawai Negeri Sipil Di
Indonesia.” Jurnal Legislasi Indonesia 16,
no. 2 (2013): 190–202.
Nadilla, Sabrina. “Pelokalan Hak Asasi Manusia
Melalui Partisipasi Publik Dalam Kebijakan
Berbasis Hak Asasi Manusia.” Jurnal HAM
10, no. 1 (2019): 85–98.
Ripley, A Cahill, and D Hendrick. Economic,
Social and Cultural Rights and Sustaining
Peace: An Introduction. Friedrich-Ebert-
Faiq Tobroni
Stiftung, Quaker United Nations Office, and
Lancaster University, 2018.
Riyadi, Eko. Hukum Hak Asasi Manusia:
Perspektif Internasional, Regional Dan
Nasional. Jakarta: Rajawali Press, 2018.
Rumpia, James Reinaldo, and H.S. Tisnanta.
“Hukum Dan Bahasa: Refleksi Dan
Transformasi Pemenuhan Hak Ekonomi,
Sosial Dan Budaya.” Jurnal Lentera Hukum
5, no. 2 (2018): 230–247.
Sainkadir, Dewi. “Kajian Hukum Tenaga Harian
Lepas Pada Organisasi Perangkat Daerah Di
Lingkungan Kabupaten Kepulauan Sangihe.”
Lex Crimen 6, no. 10 (2018): 106–114.
Salfutra, Reko Dwi. “Hak Asasi Manusia Dalam
Perspektif Filsafat Hukum.” Jurnal Hukum
Progresif: XII, no. 2 (2018): 2146–2158.
Shalihah, Fithriatus. “Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) Dalam Hubungan Kerja
Menurut Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
Dalam Perspektif HAM.” UIR Law Review 1,
no. 2 (2017): 149–160.
Sumardi, Fauzi, and Ridho Mubarak. “Tinjauan
Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Yang
Dibuat Secara Lisan.” Jurnal Ilmiah
Penegakan Hukum 5, no. 2 (2019): 8–13.
Sumiyati. “Kedudukan Hukum Dosen Tetap Non
PNS Pada Perguruan Tinggi Negeri Satuan
Kerja Menurut Perundang-Undangan Di
Indonesia.” Jurnal Sigma-Mu 11, no. 1
(2019): 22–32.
Susanto, Anthon F. Filsafat Dan Teori Hukum:
Dinamika Tafsir Pemikiran Hukum Di
Indonesia. Jakarta: Prenadamedia Group,
2019.
———. Ilmu Hukum Non Sistematik; Fondasi
Filsafat Pengembangan Ilmu Hukum
Indonesia. Yogyakarta: Genta Publishing,
2010.
Tan, Winsherly, and Dyah Putri Ramadhani.
“Pemenuhan Hak Bekerja Bagi Penyandang
Disabilitas Fisik Di Kota Batam.” Jurnal
HAM 11, no. 1 (2020): 27–37.
Taufik, Azhari Yahya, and Mahdi Syahbandir.
“Perlindungan Hukum Terhadap Jaminan
Kecelakaan Kerja Dan Kematian Tenaga
237
JURNAL HAM
Volume 11, Nomor 2, Agustus 2020

Kontrak Pada Sekretariat Daerah Aceh.”

Syiah Kuala Law Journal 3, no. 2 (2019):
167–183.
Tjakrawerdaja, Subiakto. Sistem Ekonomi
Pancasila. Depok: Rajawali Press, 2020.
Tobroni, Faiq. “Penafsiran Hukum Dekonstruksi
Untuk Pelanggaran Poligami (Kajian Putusan
Nomor 937 K/Pid/2013).” Jurnal Yudisial 9,
no. 3 (2016): 281–301.
———. “Putusan Nomor 74/PUU-XII/2014 Dan
Standar Konstitusional Dispensasi
Perkawinan.” Jurnal Konstitusi 14, no. 3
(2017): 573–600.
Yassin, Muhammad. “Perlindungan Hukum Bagi
Warga Negara Dalam Pelaksanaan Mutasi
Pegawai Negeri Sipil.” Jurnal Yuridika 31,
no. 2 (2016): 254–272.

238