KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA :

META ANALISIS

Laily Rahmah

Program Studi Doktor Ilmu Psikologi, Fakultas Psikologi UGM, Indonesia

Fakultas Psikologi Unissula, Indonesia

Email: laily.r@mail.ugm.ac.id ; laily.rahmah2@yahoo.com

ABSTRACT

Previous studies have shown that organizational justice can affect job
satisfaction. Nevertheles the correlation between organizational justice and job
satisfaction showed varying results. The meta-analysis approach that used in
current study aims to see consistency of the correlation between procedural
justice, distributive justice and interactional justice and job satisfaction. Journals
used in this meta-analysis were 17 journals that includes 20 studies with 4606
subjects. The results of of meta-analysis showed that procedural justice,
distributive justice and interactional justice positivelly correlated with job
staisfaction. Procedural justice, distributive justice and interactional justice had
positive correlations were moderate {r1= 0,449; r2= 0,406 ;r3= 0,388) refers to a
95 % confidence interval, limits of acceptance are between 0,010<r1<0,888
;0,016<r2<0,829 ; -0,079<r3<0,856. So that the correlation coefficient of 0,449;
0,406 and 0,388 are within in the limits of acceptance. That is a significant
positive correlation between each of organizational justice aspects (procedural
justice, distributive justice , interactional justice) and job satisfaction are
acceptable. Finally, all of organizational justice aspects can act as predictor of job
satisfaction. a limited number of studies is the weaknesses of the study because
of the precision of a meta-analysis depends on the total sample used.
Keywords: organizational justice, procedural justice, distributive justice,
interactional justice, job satisfaction, meta analysis

PENDAHULUAN
Keadilan organisasi diidentifikasi sebagai salah satu nilai inti dari organisasi.
Selama puluhan tahun para peneliti telah menegaskan bahwa keadilan organisasi
merupakan perihal yang bersifat subjektif sebagai hasil dari persepsi karyawan
mengenai apa yang dianggap adil atau tidak adil dalam kehidupan organisasi.
Karyawan memiliki harapan yang tinggi terhadap keadilan yang diberikan organisasi
baik dalam hal pengalokasian, proses memutuskan dan perlakuan interaksional
pengambil keputusan dalam mengalokasikan sumber-sumber daya. Bahkan karyawan
akan bersedia untuk melakukan penyesuaian dengan berbagai kendala dan hambatan
yang terjadi dalam organisasi jika organisasi mampu menunjukkan kepercayaan,
kejujuran, simpati dan menjunjung tinggi martabat karyawan (Yadav dan Yadav, 2016).

Menurut Greenberg, keadilan organisasi merupakan istilah umum yang

digunakan para psikolog organisasi untuk merujuk pada bagaimana cara organisasi
memperlakukan individu (karyawan ) dengan adil (Greenber, 1990). Sedangkan Byrne
dan Cropanzano (2001 dalam Yadav dan Yadav, 2016) memandang keadilan
organisasi sebagai psikologi keadilan yang diterapkan dalam konteks organisasi.
Fortin (2008 dalam Yadav dan Yadav, 2016) juga menjelaskan bahwa keadilan
organisasi dapat membantu memahami bagaimana karyawan menghubungkan dirinya
dengan kompleksitas organisasi. Selain itu juga dapat digunakan untuk memahami
keberagaman relasi karyawan .

Homans dianggap sebagai orang yang pertama kali mengajukan konsep

keadilan organisasi pada tahun 1961. Meskipun demikian beberapa pihak meyakini
bahwa yang pertama kali memperkenalkan istilah keadilan organisasi adalah
Greenberg pada tahun 1970 (Karimi,Alipour, Pour, Azizi, 2013). Pada akhirnya
keadilan menjadi tema yang diminati dalam studi-studi perilaku organisasi setelah
Blau (1964 dalam Yadav dan Yadav, 2016) dan Adams (1965 dalam yadav dan Yadav,
2016) membuahkan hasil studi tentang keadilan organisasi yang cukup berpengaruh.

Beberapa teori telah memberikan kontribusi bagi pembentukan konsep

keadilan organisasi. Teori keadilan dari Adam (1965 dalam Yadav dan Yadav, 2016)
yang dikembangkan dari teori pertukaran sosial menjelaskan bahwa individu akan
membandingkan antara input dan output yang pada akhirnya membentuk persepsi
terhadap keadilan dari luaran yang diterima. Teori kognisi dari Folger (1986 dalam
Yadav dan Yadav, 2016) lebih menekankan pada terjadinya perasaan kecewa saat
individu tidak mendapatkan jaminan bahwa luaran yang diharapkan tidak dapat dicapai
/diterima.

Studi-studi awal tentang keadilan organisasi merujuk pada dua aspek yakni
1. Persepsi karyawan terhadap apa yang diterima sebagai (luaran) dan 2. Persepsi
karyawan terhadap proses yang menghasilkan luaran ( prosedur). Aspek yang
pertama dikenal sebagai Keadilan distributif (distributive justice) yakni persepsi
terhadap keadilan terkait pengalokasian sumber-sumber daya berdasarkan
pertimbangan antara masukan (Iput) dan luaran(Output). Aspek ini didasarkan hasil
studinya Adams. Aspek yang kedua dikenal sebagai keadilan prosedural (procedural
justice) yakni prosedur yang diadopsi organisasi dalam mengalokasikan sumber-
sumber daya yang menghasilkan luaran. Harapannya, luaran apapun harus bersifat
adil dan karyawan harus memiliki suara dan kontrol atas proses tersebut.

Studi-studi tentang keadilan organisasi sejak tahun 1960-an hingga akhir

1980-an masih menggunakan dua aspek keadilan, prosedural dan distributif
(Cropanzano dan Greenberg, 1997). Sebelum tahun 1975, studi tentang keadilan
organisasi hanya memfokuskan objek studi pada konstruk keadilan distributif . yang
didasarkan pada teori keadilan dari Adams yang merupakan pengembangan dari teori
pertukaran sosial. Konstruk keadilan prosedural mulai menjadi fokus perhatian para
peneliti sejak Thibaut dan Walker memperkenalkan konstruk tersebut pada tahun
1975(Colquitt, dkk, 2001). Namun menjelang akhir tahun 1990-an , menurut Bidarian
dkk (1990 dalam Karimi,Alipour, Pour, Azizi, 2013 ) suatu tahapan baru dimulai yakni
aspek keadilan organisasi yang menjadi objek studi dari studi-studi perilaku organisasi
tidak lagi menggunakan dua aspek tetapi sudah menggunakan tiga aspek. Sorotan
dari sisi sosial ditambahkan sebagai aspek baru dari keadilan organisasi yang dikenal
sebagai keadilan interaksional (interactional justice). Konstruk keadilan Interaksional
digagas oleh Bies dan Moag pada tahun 1986 (Colquitt, dkk, 2001). Selanjutnya sspek
keadilan interaksional masih dibagi menjadi dua subaspek yakni: 1. keadilan
interpersonal (interpersonal justice) yakni keadilan yang dirasakan individu dari
hubungan yang menghasilkan simpati dan menjunjung harkat-martabat dan 2.
Keadilan informasional (informasional justice )keadilan yang dirasakan individu terkait
pelayanan yang transparan dan terbuka dari pihak organisasi (Greenberg, 1993). Saat
inipun studi-studi tentang keadilan organisasi masih banyak yang menggunakan ketiga
aspek keadilan organisasi tersebut, bahkan ada yang lebih kompleks dengan
menambahkan dua subaspek dari keadilan interaksional. Namun demikian beberapa
studi hanya menggunakan salah satu dari ketiga aspek keadilan organisasi.

Persepsi terhadap keadilan organisasi dalam proses pembentukannya

dipengaruhi oleh :1. Luaran yang diterima dari organisasi (determinanya adalah
apakah individu mempersepsi secara positif atau negatif luaran yang diterima
organisasi) ; 2. Praktek organisasi (prosedur dan kualitas interaksi) . Ditentukan oleh
sejauhmana organisasi mampu menjalankan prosedur yang adil dalam pengambilan
keputusan dan 3. Karakteristik dari individu yang mempersepsi ( dapat ditentukan oleh
karakteristik demografi seperti : usia, jenis kelamin, ras dan masa kerja serta karakter
kepribadian (Charash dan Spector, 2001). Untuk itu, menurut Gay (2007 dalam
[ CITATION Kam16 \l 1057 ] tidak ada jaminan bahwa tiap individu memiliki asumsi yang
sama atas penilaiannya terhadap investasi, biaya , reward untuk dirinya dan orang lain
dalam proses pertukaran yang dilakukan (antara apa yang diberikan pada organisasi
dan luaran yang diterima dari organisasi) . Hal ini berpotensi menghasilkan dampak
luaran (outcome) yang berbeda-beda. Teori tentang keadilan organisasi yang
dihasilkan dari studi terkait hal tersebut memberikan kerangka pikir yang bermanfaat
untuk memahami sikap, perilaku dan performansi individu dalam bekerja yang
didasarkan pada persepsi terhadap keadilan di tempat kerja { (Colquitt, Conlon
Wesson, Porter % Ng, 2001; Cropanzano & Greenberg, 1997 dalam [ CITATION
Kam16 \l 1057 ]}.

Selama lebih dari 40 tahun, keadilan organisasi telah diteliti secara intensif dan
menghasilkan bukti empiris terkait penyebab (anteceden) { seperti harapan terhadap
outcome, praktek organisasi ataupun karakteristik individu yang mempersepsi }
maupun dampaknya terhadap outcome {seperti performansi kerja, perilaku
kewargaan organisasi, intensi untuk keluar dari organisasi, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja}. Temuan ini tidak terbatas hanya pada konteks organisasi bisnis
tetapi juga pada institusi pendidikan baik ditingkat pendidikan menengah maupun
pendidikan tinggi (Malik dan Naeem, 2011). Salah satu studi yang menyelidiki dampak
keadilan organisasi pada outcome adalah studi yang dilakukan oleh Charash &
Spector (2001). Studi tersebut membuktikan bahw 1. keadilan prosedural merupakan
prediktor terbaik bagi performansi kerja dan perilaku kerja kontra produktif; 2. ketiga
aspek keadilan organisasi merupakan prediktor bagi kepuasan kerja dan komitmen
kerja afektif; dan juga menghasilkan temuan yang membuktikan bahwa 3. persepsi
terhadap ketidakadilan organisasi merupakan prediktor bagi reaksi emosi seperti
suasana hati and rasa marah.

Salah satu variabel yang banyak diteliti sebagai dampak dari keadilan
organisasi adalah kepuasan kerja. Banyak studi yang membuktikan bahwa keadilan
organisasi merupakan prediktor bagi kepuasan kerja. Di antaranya adalah yang
dilakukan oleh Charash dan Spector ,2001; Whisenant dan Smucker, 2009; Zainalpur,
2010; Dundar dan Tabancali, 2012; Imani Nojani dkk, 2012; Taheri dan Soltani, 2013;
serta Divkan , dkk (2013).

Kepuasan kerja merupakan konstruk psikologis yang diekspresikan sebagai

outcome dari keadilan organisasi (Lee, 2007 dalam[ CITATION Kam16 \l 1057 ].
Kepuasan kerja dipahami sebagai sikap dan perasaan individu terkait pekerjaannya
(Karimi,Alipour, Pour, Azizi, 2013). Sikap yang baik dan positif terhadap pekerjaan
mengindikasikan adanya kepuasan kerja. Sebaliknya sikap yang tidak baik dan
negatif terhadap pekerjaan mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja (Amstrong,
2006 dalam Karimi,Alipour, Pour, Azizi, 2013). Kepuasan kerja menurut Weiss, dkk
(1967 dalam Akbolat, Isik, Yilmaz, & Akca , 2015) dibedakan menjadi dua jenis, yakni
kepuasan eksternal (kepuasan terkait sumber daya eksternal seperti : upah, promosi,
administrasi, dll) dan kepuasan internal (kepuasan terkait sumber daya internal seperti
keterampilan kerja yang dimiliki individu,pengambilan keputusan, dll). Adapun tingkat
kepuasan kerja bisa berjarak dari kepuasan yang maksimal hingga ketidakpuasan
yang maksimal. Sikap terhadap pekerjaan bisa menyasar pada berbagai aspek
pekerjaan seperti : jenis tugas, rekan kerja , supervisor & supervisinya,sistem
pembayaran, promosi, dan lain-lain (George, dkk 2008 dalam Karimi,Alipour, Pour,
Azizi, 2013 ).

Kepuasan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai hasil kombinasi dari

karakteristik kerja, lingkungan kerja, serta sikap dan karakter kepribadian individu. Ada
dua model teori utama yang menjelaskan bagaimana keadilan organisasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yakni : 1. The personal outcomes model dan 2. The
group-value-model. Menurut The personal outcomes model , aspek keadilan distributif
merupakan prediktor kepuasan kerja yang efeknya lebih kuat dibanding dua aspek
keadilan lainnya. Sedangkan menurut The group-value-model , keadilan prosedural lah
yang dianggap sebagai prediktor yang lebih kuat (MeCnabb, 2009 [ CITATION Kam16 \l
1057 ].

Paparan dari teori yang menjelaskan adanya perbedaan kekuatan pengaruh

dari aspek- aspek keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja seperti yang diuraikan
di atas, setidaknya bisa menjelaskan terjadinya ketidakonsistenan temuan studi-studi
yang mencoba menyelidiki hubungan antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja,
dari yang menemukan bukti adanya pengaruh / hubungan hingga yang tidak. Selain itu
kekuatan pengaruh dari masing-masing aspek keadilan organisasi terhadap kepuasan
kerja juga tidak konsisten pada masing-masing studi. Beberapa studi membuktikan
bahwa keadilan prosedural lebih kuat efeknya terhadap kepuasan kerja (Fatt, 2010;
Nadiri dan Tanova, 2010; Yaghoubi, dkk 2012; Demir, 2016; Kashif, Mahmood dan
Aijaz, 2016). Namun beberapa studi yang lain menemukan keadilan distributif lah
yang lebih kuat efeknya (Hedidari dan Saeedi, 2012; Karimi, Alipour, Pour dan Azizi,
2013; Abasi, Mohammadipour dan Aidi, 2014; Shafiee dan Gitifar, 2015) Keadilan
 Interaksional pun pernah juga dibuktikan sebagai aspek keadilan organisasi yang
terkuat efeknya (Fatimah, Amiraa dan Halim, 2011; Iqbal, 2013;). Tziner, dkk ( 2011)
menemukan bahwa ketiga aspek keadilan organisasi memiliki efek yang sama kuat
terhadap kepuasan kerja. Bahkan adapula temuan studi yang tidak dapat membuktikan
keterkaitan antara salah satu aspek keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan
kepuasan kerja ( Fatimah, Amiraa dan Halim, 2011).

Beberapa publikasi tentang hubungan keadilan organisasi dengan kepuasan

kerja seperti yang telah dipaparkan menunjukkan hasil korelasi dan kekuatan korelasi
yang berbeda. Oleh karena itu perlu mensintesakan beragam studi tentang keadilan
organisasi, baik dari aspek keadilan prosedural, distributif maupun interksional dengan
kepuasan kerja karena adanya perbedaan temuan tersebut. Hal ini dilakukan dengan
tujuan memperoleh pola umum hubungan antara kedua variabel. Rubin (dalam Hunter
& Schmit, 2004) mengemukakan bahwa tujuan dari meta analisis adalah untuk
mengestimasi tingkat hubungan dari penelitian-penelitian yang telah di lakukan. Selain
itu, meta analisis juga dapat meyakinkan peneliti pada kesimpulan yang lebih akurat
dan kredibel sehingga dapat dijadikan acuan bagi penelitian primer lainnya (Roshental
& DiMatteo, 2001).

Berdasarkan uraian di atas, peneliti bertujuan untuk melihat konsistensi

hubungan antara ketiga aspek keadilan organisasi yakni keadilan prosedural, keadilan
distributif dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja. Adapun hipotesis yang
diajukan peneliti adalah ketiga aspek keadilan organisasi , yakni : keadilan prosedural,
keadilan distributif dan keadilan interaksional berkorelasi positif dengan kepuasan
kerja

Metode

Studi ini dilakukan dengan prosedur sebagai berikut:

1. Formulasi masalah
Masalah yang muncul dalam studi meta analisis ini adalah adanya variasi hasil
penelitian-penelitian primer mengenai korelasi keterkaitan antara ketiga aspek keadilan
organisasi, yakni keadilan prosedural, keadilan ditributif dan keadilan interaksional
dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu studi meta analisis dilakukan untuk melihat
hubungan antara dua variabel (tiap-tiap aspek keadilan organisasi dengan kepuasan
kerja) melalui metode meta analisis .

2. Pengumpulan data dari studi primer

 Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menelusuri naskah
jurnal di internet. Adapun penelusuran berbagai jurnal tersebut diakses dengan
menggunakan beberapa provider jurnal seperti SAGE Publication, , Science Direct,
Emerald Insight, researchgate, dan Google Scholar. Kata kunci yang digunakan
adalah organizational justice, organizational injustice,organizational justice perception,
fairness perception, job satisfaction, carees satisfaction. Berdasarkan hasil
penelusuran dengan menggunakan kata kunci di atas, diperoleh 54 naskah jurnal yang
telah dipublikasikan melalui jurnal ilmiah. Tahap berikutnya memilih naskah jurnal yang
dipublikasikan antara tahun 2009 sampai dengan 2016, memiliki informasi data jumlah
subyek (N) dan nilai korelasi (r) dari keadilan prosedural, keadilan ditributif , keadilan
interaksional dengan kepuasan kerja. Berdasarkan pemenuhan kriteria di atas, maka
diperoleh 17 naskah jurnal yang digunakan untuk studi meta-analisis ini. Berdasarkan
17 jurnal tersebut, terdapat 20 studi yang layak dijadikan sumber data untuk
melakukan meta analisis.

3. Evaluasi Data
Dari hasil penelitian yang diperoleh secara langsung dapat diketahui nilai r
sehingga transformasi harga nilai F dan t ke dalam nilai r tidak dilakukan.

4. Analisis dan Intepretasi data

Analisis menggunakan program komputer Microsoft Excel 2016. Studi meta
analisis yang dilakukan ini beranjak dari studi-studi primer yang berbentuk studi
korelasi dan merupakan deskripsi korelasi antara variabel bebas yakni keadilan
prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional dengan variabel tergantung
yakni kepuasan kerja. Menurut Hunter-Schmidt (2004), ada sebelas artefak yang dapat
diuji dalam meta analisis, namun hanya dua artefak yang akan dikoreksi dalam studi
meta analisis ini. Adapun artefak yang di kaji adalah koreksi kesalahan sampling
(sampling error) dan koreksi kesalahan pengukuran (measurement error) dengan
prosedur sebagai berikut :

1. Langkah pertama adalah merubah persamaan aljabar dari nilai F menjadi nilai t, d
dan r. Dalam studi meta analisis ini dari 20 studi secara langsung ditemukan nilai r
sehingga transformasi nilai F tidak dilakukan.
2. Bare Bones Meta analysis untuk koreksi kesalahan sampel (sampling error), yang
dilakukan dengan:
a. Menghitung rerata (mean) korelasi populasi
b. Menghitung varians r xy ( 2r)
 c. Menghitung varians kesalahan pengambilan sampel (2e)
d. Dampak pengambilan sampel
3. Artifak selain kesalahan pengambilan sampel yaitu untuk koreksi kesalahan
pengukuran (measurement error). Dilakukan dengan:
a. Menghitung rerata gabungan
b. Menghitung koreksi kesalahan pengukuran pada a dan b, yaitu koreksi yang
sesungguhnya dari populasi.
c. Jumlah koefisien kuadrat variasi
d. Varians yang mengacu variasi artifak
e. Varians korelasi sesungguhnya
f. Interval kepercayaan
g. Dampak variasi reliabilitas

Hasil Penelitian

1. Karakteristik sampel penelitian

Sampel penelitian yang dikaji dalam studi meta analisis memiliki karakteristik
sebagaimana yang tercantum dalam tabel.1

Tabel 1. Karakteristik Sampel Penelitian

No Tahu
Penulis N Karakteristik Negara
. n

1. O. Fatimah, A. M. Amiraa and F. W. Guru sekolah menengah Malaysia

Halim 2011 169
Muhammad Kashif, Babak
2. 291 Pegawai Bank Pakistan
Mahmood & Saira Aijaz 2016
Mojgan Salehi,Fardin Aslani,
Pegawai Institusi
3. Marzieh Moradi,Mehdi Moradi, 2014 122 Sanandaj
Pendidikan
Saman Makili, Golnaz karimi
Hossein Z,
Bandar
Ali Akbar SF, 2010 120 Guru Sekolah Menengah
4. Abbas
Siyed Mohammad M
5. Hasan Ali Al Zu’bi 2010 229 Pegawai Perusahaan Jordania
Pegawai Institusi
6. Kamran Iqbal 2013 130 Pakistan
Pendidikan

7. Abbas Shafiee & Matin Gitifar 2015 154 Guru Olah Raga Iran
8 Halil Nadri & Cem Tanova
2010 208 Pegawai Hotel Turki
.
Esmaeli Y, Sina AM, Ebrahimi A, Pegawai Perusahaan
9. 2012 229 Iran
Abdollahi H dan Ebrahimi H Mebel
Staf Ahli Kementrian
Ali K, Osman A, Motalleb AP dan
10. 2013 165 Pemuda Iran
Bisotoon A
Dan Olahraga
Seyed Abbas H dan Nima Saeedi Manager Perusahaan
11. 2012 59 Iran
Rafagostar
12. Muhammad Ehsan Malik Dean dan 2011 467 Staf Pengajar (Dosen) Pakistan
 Basharat Naeem
Aharon Tziner, Yaki Bar, Lior Orien,
13. 2011 101 Pegawai Spanyol
Gal Kadosh
Korea
14. Jeong Rock Oh 2013 279 Pegawai Sektor Publik
Selatan
15. So Yoon Yuan 2015 210 Pegawai Malaysia
Ehsan A, Rahmatollah M, dan
16. Mohammad A 2014 105 Pegawai Bank Iran
Pelatih Olahraga Sekolah
Warren Whisenant & Michael
17. 2009 392 Menengah (subfaktor Texas
Smucker
pekerjaan)
Pelatih Olahraga Sekolah
Warren Whisenant & Michael
18. 2009 392 Menengah (subfaktor Texas
Smucker
supervisi)
Pelatih Olahraga Sekolah
Warren Whisenant & Michael
19. 2009 392 Menengah (subfaktor Texas
Smucker
sistem pembayaran)
Pelatih Olahraga Sekolah
Warren Whisenant & Michael
20. 2009 392 Menengah (subfaktor Texas
Smucker
promosi)

2. Analisis Data

a. Koreksi Kesalahan Pengambilan Sampel (Bare Bone Meta Analysis)

Menurut Hunter dan Schmidt (2004) jika korelasi populasi diasumsikan konstan di
antara beberapa studi, maka estimasi terbaik dari korelasi bukanlah rerata sederhana
dari korelasi beberapa studi melainkan merupakan rerata yang dibobot untuk masing-
masing korelasi yaitu dibagi dengan jumlah sampel dalam studi. Rangkuman hasil
bare bone meta analysis untuk ketiga aspek keadilan organisasi dapat dilihat pada
tabel 5. Adapun tabel. 2-tabel.4 yang menunjukkan data korelasi antara ketiga aspek
keadilan organisasi dan kepuasan kerja dipersiapkan untuk memudahkan perhitungan
statistik.
Berikut akan disajikan tahapan-tahapan penghitungan untuk melakukan koreksi
kesalahan sampling (pengambilan sampel) dengan menggunakan data keadilan
prosedural. Adapun dua aspek keadilan organisasi lainnya yakni: keadilan distributif
dan keadilan interaksional juga menggunakan tahapan penghitungan yang sama
untuk mendapatkan koreksi kesalahan sampling.
1. Estimasi terbaik untuk korelasi populasi adalah mengikuti rumus berikut ini:

ř=
∑ ¿ ri = 0,449
∑¿
2. Varians korelasi populasi dihitung dengan rumus sebagai berikut :

σ²r =
∑ ¿(ri−r )² = 0,053
∑N
3. Estimasi variansi dalam korelasi populasi yang sesungguhnya dapat diperoleh dengan
melakukan koreksi berdasar kesalahan sampling dengan rumus :

σ²e =
∑ (1−r ²)² = 0,003
N−1
4. Untuk mendapatkan variansi korelasi populasi atau varians yang sesungguhnya, maka
variansi korelasi harus dikurangi variansi kesalahan sampling, yang dihitung dengan
rumus :
σ 2ρο =σ 2r −σ 2θ = 0,050
5. Menghitung interval kepercayaan. Jika korelasi populasi setelah dikoreksi dengan
jumlah sampel memiliki distribusi normal, maka interval kepercayaan dapat ditentukan
dengan rumus:
r ±1.96 σ ρο = r± 1.96 (0,224)
sehingga diperoleh interval kepercayaan 0,010< ř < 0,888
6. Dampak kesalahan pengambilan sampel dapat dihitung berdasarkan persentase
variansi kesalahan pengambilan sampel yang dihitung dengan rumus :
σ 2e
Dampak = 2 ×100 % = 5,257%
σr

Rangkuman hasil perhitungan bare bone mate analysis dapat dilihat pada tabel 4
berikut ini :
Tabel 5. Rangkuman Hasil Bare Bone Meta Analysis

Prosedural Distributif Interaktif

Rerata korelasi 0,449 0,406 0,388
populasi
Varians korelasi 0,053 0,049 0,060
populasi
Varians Kesalahan 0,003 0,003 0,003
Pengambilan sampel
Varians Korelasi 0,050 0,046 0,057
Populasi yang
sesungguhnya
Standar deviasi 0,224 0,215 0,238
korelasi populasi
Interval kepercayaan 0,010 < r < 0,888 -0,016 < r < 0,829 -0,079<r<0,856

Dampak kesalahan 5,257% 6,152% 5,240 %

pengambilan sampel

b. Koreksi Kesalahan Pengukuran

 Koreksi artefak selain kesalahan pengambilan sampel adalah koreksi kesalahan
pengukuran. Kesalahan pengukuran pada ketiga aspek keadilan organisasi dengan
kepuasan kerja dilakukan dalam penelitian ini. Rangkuman hasil penghitungan
kesalahan pengukuran untuk ketiga aspek keadilan organisasi yakni : keadilan
prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional dapat dilihat pada tabel 9.
Tahapan penghitungan untuk melakukan koreksi kesalahan pengukuran yang
disajikan berikut menggunakan data keadilan Prosedural. Koreksi kesalahan
pengukuran untuk dua aspek keadilan organisasi lainnya juga menggunakan tahapan
yang sama. Berikut tahapan penghitungannya :

a. Rerata gabungan dihitung dengan :

A=Ave(a) Ave(b) = 0,853097

b. Korelasi populasi yang dikoreksi oleh kesalahan pengukuran dihitung dengan :

r
ρ= = 0,526027
A
c. Jumlah koefisien kuadrat variansi dihitung dengan :

V =v 1 +v 2 =0,002040
d. Variansi yang disebabkan artifak kesalahan pengukuran dihitung dengan :

S22= ρ́2 Á2 V = 0,000411

e. Variansi korelasi yang sesungguhnya dihitung dengan :

2 S2res
σ = 2 =0,068315
ρ
Á
f. Interval kepercayaan dengan penerimaan 95% dihitung dengan :

r ±1.96 σ ρο = r± 1.96 (0,261)

sehingga diperoleh 0,013739< ρ < 1,038315

g. Dampak variansi reliabilitas dihitung dengan :

S 22
×100 % = 0,776327 %
σ 2r

Dampak variansi reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa korelasi yang berbeda

antara rerata populasi dan rerata studi dalam penelitian, yang disebabkan adanya
kesalahan pengukuran adalah sebesar 0,776327%.
 Tabel 9. Rangkuman Hasil Kesalahan Pengukuran

Prosedural Distributif Interaksional

Rerata gabungan 0,853097 0,848952 0,863631

Korelasi populasi 0,526027 0,478813 0,449587

Jumlah koefisien kuadrat 0,002040 0,003830 0,001924

variansi
Variansi oleh kesalahan 0, 000411 0,000633 0,000290
pengukuran
Variansi korelasi 0,068315 0,063449 0,0075875
sesungguhnya
Interval kepercayaan 0,013739<ρ<1,0383 - -
15 0,014893<ρ<0,9 0,090303<ρ<
72520 0,989477
Dampak kesalahan 0,776 % 1,281 % 0,483%
pengukuran

Pembahasan

Dalam studi meta analisis ini, dilakukan koreksi terhadap dua artefak yaitu
kesalahan pengambilan sampel (sampling error) dan kesalahan pengukuran (error
measurement). Pada artefak kesalahan pengambilan sampel, secara umum temuan
dari hasil studi dengan pendekatan meta analisis ini menunjukkan bahwa korelasi
ketiga aspek keadilan organisasi yakni keadilan prosedural, keadilan distributif dan
keadilan interaksional dengan kepuasan kerja tergolong sedang (moderate effect size)
berdasarkan kriteria dari Davis (dalam Kortlik, dkk, 2011). Korelasi antara ketiga aspek
keadilan organisasi (prosedural, distributif dan interaksional) dengan kepuasan kerja
secara berturut-turut adalah : 0,449; 0,406 dan 0,388. Angka-angka tersebut berada
dalam daerah penerimaan interval 95 % { 0,010 < r1 < 0,888; -0,016 < r2< 0,829 dan
-0,079<r<0,856}. Ini berarti terdapat hubungan positif dengan taraf sedang antara
keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional dengan kepuasan
kerja. Keadilan prosedural dapat menjelaskan kepuasan kerja kira-kira 20% dari total
varians. Sedangkan keadilan distributif dan keadilan interaksional masing-masing
sekitar 16 % dan 11 %.
Penggunaan dari berbagai variasi aspek keadilan organisasi dalam berbagai
studi sejak awal sudah menjadi perihal yang diperdebatkan. Para peneliti ada yang
mengajukan dua aspek yakni keadilan distributif dan keadilan prosedural (Greenberg,
1990; Sweeney dan McFarlin, 1993 ). Dalam studinya, Sweeney dan McFarlin
menemukan bukti bahwa keadilan distributif lebih berkorelasi dengan person-level-
outcomes (seperti: kepuasan pada sistem gaji) dan keadilan prosedural lebih
berkorelasi dengan organization-level-outcomes(seperti komitmen organisasi). Peneliti
yang mengajukan dua aspek keadilan organisasi beranggapan bahwa keadilan
interaksional sudah termasuk dalam aspek keadilan prosedural. Ada pula yang
mengajukan empat aspek keadilan organisasi yakni keadilan distributif , keadilan
prosedural,keadilan interpersonal dan keadilan informasional (Colquitt, 2001). Namun
mayoritas para peneliti keadilan organisasi mengajukan tiga aspek yakni keadilan
distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional (DeConinck, 2010; Liljegren
& Ekberg, 2009). Ada pula yang beranggan bahwa keadilan organisasi merupakan
multi aspek jadi tidak hanya sekedar dua, tiga atau empat aspek (Byrne dan
Cropanzano, 2000). Dalam studi meta analisis ini digunakan tiga aspek keadilan
organisasi. Hal ini didasarkan pertimbangan bahwa mayoritas studi tentang keadilan
organisasi menggunakan tiga aspek keadilan organisai.
Nilai korelasi dari tiap-tiap aspek keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja
berbeda-beda namun perbedaannya tidak signifikan karena efek kekuatan ketiganya
dalam memprediksi kepuasan kerja masih dalam kategori yang sama yakni tergolong
sedang. Temuan ini menjadi bukti adanya kekuatan memprediksi yang sama dari
ketiga prediktor kepuasan kerja yang menjadi objek studi meta analisis ini. Hal ini juga
mengindikasikan bahwa ternyata individu menganggap keadilan organisasi baik
secara distributif, prosedural maupun kualitas hubungan interaksional dengan pihak
organisasi (dalam hal ini pihak manajemen ) sama pentingnya dalam menghasilkan
kepuasan yang dirasakan di organisasi tempat bekerja. Hal ini mendukung temuan dari
salah satu studi terdahulu yakni studi dari Tziner,Oren, Bar, dan Kadosh (2011) yang
membuktikan adanya kekuatan pengaruh yang relatif sama antara ketiga aspek
keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Namun kontras dengan mayoritas
temuan studi-studi terdahulu yang menemukan kekuatan pengaruh yang lebih besar
pada salah satu aspek keadilan organisasi terutama aspek keadilan prosedural dan
aspek keadilan distributif yang secara bergantian menjadi prediktor yang paling
berpengaruh (Fatt, 2010; Nadiri dan Tanova, 2010; Yaghoubi, dkk 2012; Demir, 2016;
Kashif, Mahmood dan Aijaz, 2016; Hedidari dan Saeedi, 2012; Karimi, Alipour, Pour
dan Azizi, 2013; Abasi, Mohammadipour dan Aidi, 2014; Shafiee dan Gitifar, 2015).
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau perasaan positif individu
sebagai hasil dari evaluasi terhadap pekerjaannya. Perasaan seperti ini akan muncul
manakala nilai yang ingin diperoleh dari organisasi (outcome) sebanding dengan nilai
yang dibutuhkan individu (Basaran, 1992 dalam Akbolat, Isik, Yilmaz & Akca, 2015).
Organisasi sangat menginginkan dimilikinya sikap kerja positif yang terekspresikan
sebagai kepuasan kerja pada karyawannya. Hal ini mengingat bahwa individu
merupakan aset penting organisasi yang dapat membantu memberikan keunggulan
kompetitif agar organisasi tetap dapat berumur panjang. Indiviu yang puas dengan
pekerjaannya diyakini cenderung memunculkan performansi kerja yang optimal. Untuk
itu organisasi perlu mengupayakan keadilan baik secara distributif, prosedural maupun
secara interaksional dalam praktek organisasi agar dapat dipersepsi secara positif oleh
karyawan. Praktek organisasi yang dianggap adil oleh karyawan akan memicu
munculnya kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Yildrim (2007 dalam
Akbolat, Isik, Yilmaz & Akca, 2015) yang menegaskan bahwa keadilan organisasi
berfungsi sebagai prediktor yang signifikan dari kepuasan kerja.
Dampak kesalahan pengambilan sampel pada ketiga korelasi secara berturut-
turut 5,26 % ; 6,15 % dan 5, 24 % sebesar. Terlihat ketiga angka tersebut tidak
berbeda secara signifikan, ketiganya tergolong relatif kecil . Hal ini menunjukkan
bahwa bias kesalahan yang terjadi karena kesalahan pengambilan sampel pada studi
ini adalah kecil. Salah satu kemungkinannya karena adanya heterogenitas sampel
yang digunakan oleh penelitian. Sebagaimana dapat dilihat pada tabel karakteristik
sampel, penelitian ini melibatkan beragam karakteristik subjek penelitian mulai dari
pegawai perusahaan ( di sektor publik dan swasta ; sektor industri dan jasa ) hingga
staf pengajar di institusi pendidikan mulai dari sekolah menengah hingga perguruan
tinggi.
Koefisien korelasi populasi setelah dilakukan koreksi kesalahan pengukuran
baik yang terdapat pada variabel indepen-den dan dependen dari ketiga hubungan
antara ketiga aspek keadilan organisasi dan kepuasan kerja secara berturut-turut
adalah 0,526027; 0,478813 dan 0,449587. Korelasi populasi sesungguhnya (ρ) secara
berturut-turut diestimasikan sebesar 0,068315; 0,063449; dan 0,0075875 dan SD
secara berturut-turut sebesar 0,261371; 0,251891 dan 0, 275454. Dengan
menggunakan interval kepercayaan sebesar 95% maka korelasi sebesar 0,526027;
0,478813 dan 0,449587 masih dalam batas yang diterima. Kesimpulan dari
perhitungan ini adalah ada hubungan yang positif antara ketiga aspek keadilan
organisas dengan kepuasan kerja. Dengan dampak variasi reliabilitas sebesar 0,776
% ; 1,281 % dan 0,483% . Variasi sebesar ini menunjukkan korelasi yang berbeda
antara mean populasi dan mean studi dalam penelitian yang disebabkan adanya
kesalahan pengukuran sebesar 0,776 % untuk keadilan prosedural dengan kepuasan
kerja; 1,281 % untuk keadilan distributif dengan kepuasan kerja serta 0,483% untuk
keadilan interaksional dengan kepuasan kerja.

Penyimpangan kesalahan pengukuran yang kecil ini disebabkan sejak awal

peneliti mengakomodasi keadilan organisasi dan kepuasan kerja dalam spektrum yang
spesifik, yakni memilih studi yang menggunakan alat ukur yang mengukur konstruk
yang hampir sama. Terutama sekali untuk alat ukur yang mengungkap ketiga aspek
keadilan organisasi. Studi-studi terdahulu yang dijadikan data dalam studi meta
analisis ini banyak menggunakan instrumen dari Niehoff dan Moorman (1993) untuk
mengungkap keadilan organisasi Konstruk yang spesifik ini menyebabkan variabilitas
karena kesalahan pengukuran menjadi mengecil. Oleh karena itu, di masa yang akan
datang studi terkait hal ini diharapkan dapat membuat konstruk yang lebih spesifik
lagi agar dapat makin meminimalisir kesalahan pengukuran.

Simpulan
Hasil meta analisis memberikan dukungan kepada mayoritas studi
sebelumnya, yakni terdapat hubungan positif yang signifikan antara ketiga aspek
keadilan organisasi yakni: keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan
interaksional dengan kepuasan kerja. Ketiga aspek keadilan organisasi tersebut
memiliki kekuatan pengaruh dalam taraf yang sedang.
Saran
Studi-studi yang dianalisis dalam meta ini menggunakan tiga aspek keadilan
organisasi secara bersamaan. Sebaiknya untuk penelitian mendatang perlu dilakukan
meta analisis secara khusus dengan menggunakan salah satu aspek keadilan untuk
dapat melihat dampaknya secara lebih spesifik pada kedua aspek kepuasan kerja
yakni kepuasan internal dan kepuasan eksternal. Hal ini untuk menguji temuan
penelitian yang menegaskan bahwa tiap-tiap aspek keadilan organisasi memberikan
dampak yang berbeda-beda pada luaran (outcomes) organisasi termasuk pada
variabel kepuasan kerja (Colquitt, dkk, 2001).
Minimnya jumlah studi yang digunakan dalam meta analisis ini menjadi salah
satu keterbatasan. Ada kemungkinan jika sampel yang digunakan lebih banyak dapat
memaksimalkan koreksi terhadap kesalahan pengambilan sampel dari studi-studi
terkait. Untuk itu sebaiknya untuk penelitian mendatang perlu dilakukan penambahan
jumlah studi mengingat keakurasian dari pendekatan meta analisis sangat dipengaruhi
jumlah sampel terutama untuk koreksi kesalahan pengambilan sampel (sampling
error).
 DAFTAR PUSTAKA

Aslam,R.dkk.Organizational Justiceas a Predictor of Job Satisfaction among

Teachers:A Case Study on University of The Punjab.Proceedings of 2nd
International Conference Business Management.
Akbolat,M., Isik,O.,Yilmaz,A.,& Akca,N (2015). The Effect of Organizational Justice
Perception on Job satisfaction of Health Employees. International Journal of
Recent Advances Organizational Behavior adn Decision Sciences. Vol.1(2).
Abasi,E.,Mohammadipour,R. & Aidi,M.(2014). An Investigation of Impact of
Organizational Justice Dimensions on Job satisfaction ( Case Study : An
Iranian Bank). Universal Journal of Management . Vol 2 (3), 132-137.
Baldwin, S. (2006). Institut For Employment Studies. Diambil kembali dari
http://www.employment-studies.co.uk
Byrne, Z. S., & Cropanzano, R. (2000). To which source do I attribute this fairness?
Differential effects of multi-foci justice on organizational work behaviors.
Presented at the annual conference of the Society of Industrial and
Organizational Psychology in New Orleans, LA

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400
DeConick, J. B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational
support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of
trust. [ CITATION Byr00 \l 1057 ]Journal of Business Research, 63, 1349-1355.

Demir, K. (2016). Relation Between teachers' organizational Justice perceptions and

organizational commitment and job satisfaction in the school : A meta-anlysis.
International Kournal of Human Sciences, 1400-1416.
DiMatteo, R. R. (2001). Meta - Analysis: Recent Developmental in Qualitative Methods
For Literature Reviews. . Annual Reviews Psychology. 52, 59-82.
Fatimah,O.,Amiraa,A.M.&Halim,F.W. (2011). The Relationship Between Organizational
Justice , Organizational Citizenship Behavior and job satisfaction. Pertanika
Journal Social Science & Humanicab. Vol 19 (s), 115-121.
Fatt,C.K.,Khin,E.W.S. & Heng,T.N. (2010). The Impact Of Organizational Justice on
Employee's Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspective.
American Journal Of Economic and Business Administration. Vol 2 (1), 56-62.
Greenberg, J. (1990). Organizational Justice: Yesterday,Today, Tomorrow. Journal of
Management. Vol.16 , 399-432.
Greenberg, J. (1993). The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informasional
Classes of Organizational Justice. In R Cropanzano 9Ed), Justice In
 Workplace: Approachng fairness in human resources management. Hilssdale:
N.J: Erlbaum.
Greenberg, R. C. (1997). Progress In Organizational Justice: Tunneling through the
maze . In,C. Cooper & I. Robertson(eds). Internatipnal Review of Industrial
and Organizational Psychology , 317-372.
Hedari,S.A A.,& Saeedi,N.(2012). Studying the Role of Organizational Justice on Job
Satisfaction (Case Study : An Iranian Company). Journal Of Basic and Applied
Scientific Research, 6459-6465Schmidt, J. E. (2004). Methods of Meta -
Analysis: Correting Error and Bias In Research Findings. Newbury Park: Sage
Publications.
Iqbal, K. (2013). Determinants of Organizational Justice and Its Impact on Job
Satisfaction. A pakistan base Survey. International Review of Management
and Business Research. Vol 2 (1), 48-56.
Karimi, A.,Alipour, O.,Pour, MA & Azizi, B. (2013). Relationship Between
Organizational Justice adn Job Satisfaction In Ministry of Sport and Youth In
Iran. Internatinal Journal Of Sport Studies. Vol 3 (11), 1149-1156.
Kashif,M.,Mahmood,B& Aijaz,S.(2016). Organizational Justice adn Job Satisfaction In
Banking Sector of Pakistan ( A Study of Faisalabad). Global Journal Of
Management and Business Research : An Administration adn Management,
42-56.
Liljegren, M. & Ekberg, K. (2009). The associations between perceived distributive,
procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and
burnout. Work, 33, 43-51.
Malik, M.E & Naeem,B. (2011). Role of Perceived Organizational Justice in Job
Satisfaction : Evidence from Higher Education Institutions of Pakistan.
Interdicilinary journal of Contemporary Research In Business. Vol 3 No.8, 662-
672.
Nadiri, H & Tanova,C. (2010). An Investigation of the Roel of Justice in Turnover
intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitaly
industry. International journal of Hospitaly Management. Volume 29, 33-41.
Oh,J.R. (2013). The Impact of Organizational Justice on Career Satisfactionof
Employees In The Public Sector of South Korea A. Dissertaton submitted to
the faaculty of The Graduate school of The University of Minnesota.

Paola Cantarelli1, P. B. (2016). A Meta-Analysis of Job Satisfaction Correlates in the

Public Administration Literature. Review of Public Personnel Administration
(Vo.36 (2), 115–144.
Salehi,M. Dkk(2014). The Relationship between Organizational Justice and Job
Satisfaction:
A Case Study in the Organization of Education Sanandaj City. Asian Journal of
Management Sciences & Education Vol. 3(3).
Shafie, A & Gitifar,M. (2015). Realtionship between Organizational Justice and Job
Satisfaction of Sport Teacher of Education Isfahan. Buletin Teknol, Tanaman,
Bil 12, Tambahan 2 , 145-148.
Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Workers' evaluations of the "ends and the
"means": An examination of four models of distributive and procedural justice.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 23-40.
Spector, Y. C.-C. (2001). The Role of Justice in Organizations:A Meta-Analysis.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 278–321.
Tziner,A.,Bar,Y.,Oren,L.,&Kadosh,G.(2011). Coorporate Social responsibility:
Organizational Justice and Job Satisfaction: How do They Interrelate , If at
All? Revista de Psychologia del Trabajo y de las Organizationes, 67-72.
Whisenant,W & Smucker,M.(2009). Organizational Justice and Job Satisfaction in
Coaching. Public Organiz Rev (2009) 9:157–167.
Yuan, S.Y. (2015).The Impact of Organizational Justice Towards Employee Job
Satisfaction In Malaysia. Thesis. A research project submitted in partial
fulfillment of The requirement for the degree of Master of Business
Administration.

Yadav, L.K, & Yadav, N. (2016). Organizational Justice : An Analysis of Approaches,

Dimensions and Outcomes. Management Review volume XXXI.
Yaghoubi,E., dkk. (2012). An Analysis of Correlation Between Organizational Justice
and job Satisfaction. African Journal Of Business Management. Vol 6 (3), 995-
1001.
Zu’bi, H.A.(2010). A Study of Relationship Between Organizational Justicee and Job
Satisfaction. International Journal of Business and Management.Vol5.No.12.
Zainalipour,H.,Fini,A.A.S& Mirkamali,S.M.(2010). A Study of Relationship between
Organizational Justice and Job Satisfaction among Teachers in Bandar Abbas
Middle School.Procedia Social and Behavioral Sciences.5.