Los primeros 100 días

al frente del departamento de RR.HH.

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 Errores a evitar
Introducción

Soluciones
Fases primordiales tecnológicas

03 05 07 17 27 31 32

Línea del tiempo

¿Por qué son tan importantes Conclusiones

los primeros 100 días?

Contenido
Introducción
Acaba de ser contratado, o promovi-
do si es el caso, como nuevo Director
del departamento de RR.HH. Cuenta
con el conocimiento y la experiencia
necesaria para desempeñarse en el
cargo. Sin embargo, no deja de ser un
nuevo desafío en el que su rol será
determinante para la compañía y en
el que deberá comprender a fondo
el negocio. Los demás miembros de
la empresa estarán evaluando con
lupa su estilo de liderazgo y la ma-
nera en la que gestiona cada uno de
los procesos y actividades de su área.
Por lo que deberá actuar con celeri-
dad, empeño y responsabilidad para
ganarse la confianza de todos los
actores clave con los que va a inte-
ractuar. Siendo fundamental los pri-
meros 100 días en el cargo para lograr
grandes resultados.
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Durante este proceso será primordial
entender lo que está sucediendo en
la empresa, pues las exigencias en el
cargo no serán las mismas si se atra-
viesa una crisis que si las cosas van
viento en popa. Por esta razón, antes
de empezar en su nuevo cargo debe-
rá conocer el estado de la operación
para anticiparse a los nuevos retos
a los que se verá enfrentado.

Aunque esta guía está diseñada para

el nuevo director de RR.HH., los em-
pleados que ocupan otros de los
puestos existentes en el área (asis-
tente, jefes, coordinadores) también
encontrarán información valiosa so-
bre los procesos que deberían tener
lugar al interior de sus empresas para
optimizar la gestión y evaluación del
talento humano.

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¿Por qué son tan importantes los
primeros 100 días?
Desempeñarse en el área de RR.HH.es
una oportunidad inigualable para com-
prender las expectativas del CEO y los
demás directivos.
No debe olvidar que su gestión debe
contribuir al cumplimiento de las me-
tas de la empresa como un socio es-
tratégico del negocio. Por otro lado,
también deberá construir una rela-
ción basada en el respeto y la coo-
peración con los demás colabora-
dores. Sin embargo, para lograrlo se
deben comprender a fondo la cultura y
la estrategia de la organización. Luego
podrá definir una serie de acciones
encaminadas a lograr mejoras sus-
tanciales a lo largo de los primeros
100 días.
También representa la oportunidad
de implementar mejoras en el área
de gestión humana, pues durante
estos primeros días los miembros
del equipo se encontrarán más re-
ceptivos al cambio. Hay que con-
siderar que con el paso del tiempo
los empleados podrían empezar a
oponer resistencia a los cambios.
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¿En qué se debe enfocar el director de RR.HH. durante
los primeros 100 días en el cargo?

Debe conocer el negocio principalmente, estar en terreno, en la faena, en la gestión

comercial, ver sus proyecciones, cómo se hacen las cosas, conocer el presupuesto de
ventas, gastos, forecast, etc., analizar la posición de RR.HH. en la organización, proponer
estrategias para ser un socio del negocio y sumar al equipo de recursos humanos con
entusiasmo a esta nueva visión.

Rodrigo Jorquera
Consultor de HR Talento Humano

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Fases Las empresas no son iguales. Cada
una tiene propiedades, cualidades y
formas de hacer las cosas que cam-

primordiales
bian entre una y otra organización. Por
esta razón, no es recomendable im-
plementar un plan de trabajo prede-
terminado, sino diseñar uno que se
adapte a las necesidades específi-
cas de la compañía.

Por lo anterior, durante los primeros

100 días en el área de RR.HH se deben
tener en cuenta los ciclos de este pro-
ceso de transición para asegurar una
gestión ordenada y exitosa.

Para ayudarle a adaptarse en su nue-

vo rol, Acsendo ha identificado las si-
guientes fases con sus respectivos
objetivos para que pueda empezar a
organizar y planificar su gestión:

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 Fase inicial
Durante la fase inicial se debe hacer un diagnóstico de las necesidades y
fortalezas de la empresa. Saber por dónde empezar puede ser difícil, por
ello es recomendable empezar por entender las dinámicas del mercado,
la estrategia del negocio y los recursos disponibles y usar datos objetivos
como el ROI1 y NPS2 para facilitar la toma de decisiones.

ROI (Return On Investment): Beneficio o utilidad económica generado con una inversión.
1

2
NPS (Net Promoter Score): Métrica utilizada para medir la percepción de los clientes.
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Comprender
el negocio
Llegue a la nueva oficina con ideas y
proyectos novedosos por implemen-
tar. Sin embargo, antes de realizar
cualquier cambio es necesario que
entienda a la empresa. Lo que implica
conocer a fondo sus objetivos, pro-
yectos, clientes y productos o ser-
vicios que son ofrecidos. Identifique
los procesos que hacen falta y planifi-
que su posterior definición.

También deberá tener claridad sobre las costumbres y prácticas del talento
humano, jerarquías organizacionales y sus percepciones frente a la empresa.

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 Fase intermedia
Defina una estrategia para el área de RR.HH. en la que se definan los
procesos, el talento, la tecnología y el modelo operacional que les permitirá
aportar a la ejecución de la estrategia del negocio. También habrá que
revisar los procesos del área para trabajar de una forma más productiva y
ordenada.

Evite realizar grandes cambios en la empresa hasta que no hayan sido evaluados y
socializados con los demás líderes.

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Construir
relaciones
Conozca a las personas que trabajan
con usted. Construya relaciones ba-
sadas en la colaboración y demuestre
a los demás colaboradores que es un
referente de buen liderazgo y un ges-
tor de cambio que se preocupa por
el bienestar y el desarrollo de cada
miembro de la empresa.

Identificar
áreas de mejora
Identifique las fortalezas de su equipo,
así como las competencias y habili-
dades de cada colaborador. Encuen-
tre las áreas de mejora que requieren
mayor atención para lograr una ges-
tión orientada a los resultados.

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 ¿Cuáles son los desafíos de un director
de RR.HH. en sus primeros 100 días?

En mi opinión, los desafíos de un nuevo director de RR.HH. en el mercado actual son

desarrollar el liderazgo de la empresa, crear una cultura de colaboración, establecer una
comunicación transparente y directa, crear un sistema de reconocimiento justo y proponer
ideas para aumentar la productividad de la organización sin perjudicar la calidad de vida
de los colaboradores.

Rosângela Olivieri
Directora de RR.HH LATAM - Clear Channel

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Diseñar un
plan de acción
Conectar los objetivos del área de
RR.HH. con los de la empresa es esen-
cial para contribuir a la consecución de
la estrategia. Una estrategia alineada
en todas las áreas asegura la consoli-
dación de un proceso integral al inte-
rior de todos los departamentos.

Definir metas
e indicadores
¿Qué resultados esperan los directivos
de su gestión? ¿Cuáles son sus objeti-
vos? Estas son algunas preguntas para
las que deberá tener una respuesta
clara desde el primer día en su cargo.
También deberá conocer los recursos
financieros y humanos que tendrá a su
disposición para conocer su margen
de acción.
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 Fase final
Durante la última fase del proceso de transición, se deberá implementar una
estrategia de comunicación que permita informar de manera efectiva a los
demás empleados acerca de los nuevos cambios, proyectos en curso y el
impacto que ha causado el plan de acción en el día a día de la empresa.

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Comunicar
la estrategia
Discuta de manera periódica la estra-
tegia. Difunda sus ideas y opiniones
de manera concreta para construir
credibilidad como líder y asegure una
adecuada participación de los demás
miembros de la empresa.

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 ¿Cuál es el reto más importante al que se
enfrenta un nuevo director de RR.HH.?

El reto más crucial de un nuevo director de Talento Humano es diseñar procesos

de desempeño y desarrollo que realmente generen impacto en los resultados de la
organización y, por otro lado, el desarrollo del colaborador en términos de satisfacción
laboral y evolución de su carrera profesional.

Mónica De Núbbila Llamas

Gerente de Desarrollo de Talento en Refinancia

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Línea de
Las actividades que encontrará en la
siguiente línea del tiempo ya las cono-
ce y seguramente estará familiarizado
con cada una de ellas.

tiempo
Sin embargo, se trata de una herra-
mienta que pone a su disposición los
tiempos en los que debería tener lugar
cada proceso para que pueda ordenar
sus actividades y definir una lista de
tareas primordiales.
Día # 1

Reúnase
con el CEO y los demás directivos

Conozca
a los colaboradores de cada área

Revise
los canales de comunicación existentes en la empresa

Consulte
la estrategia, misión, objetivos y actividades en curso del
departamento de RR.HH.

Conozca
generalidades del sector al que la empresa pertenece y a sus
principales competidores para que las propuestas que realice
luego, generen valor diferencial y puedan atraer mejor talento.

Obtenga
información relacionada con los lineamientos, procesos y
sistemas tecnológicos presentes en el departamento de RR.HH.

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Día #2-10 Revise
el estado del negocio y el nivel de cumplimiento de las metas
por departamento y colaborador.

Identifique
a los principales stakeholders de la compañía (ejecutivos,
empleados, clientes, proveedores, etc.) y establezca un canal
de comunicación para cada uno de ellos

Lea
la documentación existente sobre la estrategia del negocio, la
cultura y el liderazgo.

Consulte
el calendario empresarial donde se encuentran las fechas de
los procesos de evaluación, capacitación y seguimiento. Si no
existe este calendario, deberá diseñarlo*.

*Recuerde incluir en este calendario el programa de capacitación

contra riesgos laborales, encuesta de clima laboral, evaluación de
competencias, plan de carrera y programa de beneficios y estímulos.

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 Entienda
los procesos y procedimientos de la compañía y planifique la
definición de KPIs para los miembros de cada departamento
para la posterior evaluación de los mismos

Programe
Día #11-30 actividades de acercamiento e integración con su equipo para
fortalecer el buen clima laboral

Sostenga
encuentros periódicos con otros líderes de la empresa para
conversar sobre problemáticas, retos y asuntos clave del
negocio que demandan atención inmediata.

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 Pida
a su jefe que le brinde feedback sobre su desempeño.
Encuentre junto a él la forma en la que puede seguir
contribuyendo al crecimiento de la empresa

Revise
los perfiles de cargo, el proceso de selección y reclutamiento y
lleve a cabo un análisis sobre la fuerza de trabajo actual vs. la
Día #31-40 que necesita la empresa para poder cumplir con la estrategia
organizacional.

Recomendamos evaluar la posibilidad de implantar

un modelo de gestión por competencias.

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 Defina
Defina la estrategia del área, procure alinearla con la estrategia
del negocio e incluya el presupuesto que necesitará el área de
RR.HH. para la ejecución de las evaluaciones.

Planifique
la realización de evaluaciones que le permitan medir el
desempeño de los colaboradores, el estado del clima laboral y
otros indicadores de relevancia para la compañía.

Día #41-70

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 En su experiencia, ¿en qué reto debe enfocarse el
nuevo líder del área de gestión humana?

Pasar de la administración operativa y eficiente del personal a la creación de estrategias

atadas al direccionamiento estratégico de la compañía por medio de talento humano
altamente competente, idóneo, motivado y comprometido, es realmente el reto.

Oscar Castaño
Director de Gestión Humana en Subocol

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 Revise
el progreso de las evaluaciones

Identifique
métricas que le permitan hacer seguimiento al éxito de la
gestión en cada área

Revise
el progreso de las evaluaciones y empiece a identificar áreas de
mejora que puedan ser aprovechadas mediante una estrategia
integral.

Día #71-80

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 Cree
una estrategia que incluya la propuesta de valor, un manual
de buenas prácticas y un plan de acción en función del área
de RR.HH. con base en los resultados de los procesos de
evaluación.

Socialice
los hallazgos de las evaluaciones y los componentes de
la estrategia con las partes interesadas para obtener su
aprobación.

Día #81-90

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 Asigne
fechas e intervalos para la implementación de la estrategia

Identifique
nuevas acciones necesarias para impulsar la optimización del
departamento de RR.HH.

Escuche
a las personas y aproveche para ajustar, reconstruir y modificar
sus planes de trabajo

Día #91-100 26
Errores
Las miradas de directivos y colabora-
dores están puestas sobre usted, debe
tener sumo cuidado con evitar come-
ter los siguientes errores que pueden

a evitar
dificultar y poner en riesgo su correcta
adaptación en la empresa:

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 Ser poco
flexible
Debe dedicar el tiempo suficiente
para que los colaboradores puedan
adaptarse a su estilo de ejecución
y liderazgo, así como usted deberá
adaptarse a la cultura organizacional
y las formas de comunicación pre-
dominantes entre los empleados.
Intentar
hacerlo todo
Defina junto a su nuevo equipo la
dinámica de trabajo que será adop-
tada. Converse con ellos sobre los
mecanismos de gestión y evaluación
que se adaptan mejor a las exigen-
cias y necesidades del área.
Ser demasiado
presuntuoso
Antes de usted hubo otra persona
que también trabajó buscando el
mejor bienestar para el equipo de
trabajo. No desmerite sus logros.
Trabaje sobre su legado para seguir
haciendo crecer a la compañía.
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No adaptarse a la cultura
organizacional
Hay que tener bastante claridad
sobre la importancia del siguiente
punto: debe adaptarse a la empresa
y no al contrario. Como nuevo miem-
bro del equipo debe entender sus
formas de comunicación
e interacción.
No conocer
al equipo
La primera tarea en la que debe
centrarse es en aprenderse el nom-
bre de cada una de las personas que
trabajan junto a usted. Tómese un
tiempo para conversar con ellos y
conocerlos para establecer un víncu-
lo de confianza y lealtad.
No hablar el lenguaje
de la gerencia
La junta directiva espera resultados y
demanda métricas para seguir el es-
tado de cumplimiento de las metas
de su área. Siga periódicamente los
indicadores de su área para mostrar
el avance e impacto de los procesos
de su departamento.
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 Proponer planes
desalineados de la
estrategia
Si en el plan estratégico se prioriza
el aumento de la rentabilidad de las
operaciones, RR.HH. debe responder
a esta necesidad. Así contribuirá al
éxito de la estrategia corporativa y
sus colegas encontraran mayor valor
en su trabajo.
No involucrar a las
personas en la propuesta
de trabajo
Desde los otros directivos hasta los
colaboradores, deberán participar en
la definición y ejecución de los di-
versos planes de RR.HH. Aislarse de
los demás departamentos no es una
opción, involucre a toda la empresa
en la gestión del talento humano.
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Conclusiones
Dedique un tiempo prudencial a la comprensión del negocio y la adaptación de la nueva
cultura organizacional para que al final del período de los 100 días sea capaz de guiar
hábilmente el área de recursos humanos.

Use sus habilidades y experiencia para impulsar cambios positivos orientados a generar
valor en la organización. De esta manera podrá demostrar que tiene lo necesario para cubrir
el cargo para el que fue contratado.

Es fundamental aclarar las expectativas que tienen los superiores sobre su gestión y
desempeño para alinear sus acciones con los resultados que espera el área directiva.

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 Soluciones
tecnológicas
La nube se ha posicionado como un gran aliado para medir y gestionar la productividad
del talento humano de las organizaciones. La flexibilidad de uso, la agilidad en la aplica-
ción, la capacidad de innovación y el almacenamiento seguro de los datos son algunas de
las ventajas de implementar un sistema de gestión de RR.HH. en la nube.

Acsendo Flex es una gran alternativa para

los profesionales de RR.HH. que quieren op-
timizar los procesos de su área. El sistema
le entrega resultados fáciles de interpretar
con datos y estadísticas que le permiten
hacer trazabilidad al desempeño de los
colaboradores para hablar el mismo idio-
ma que los directivos.

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 Metas Competencias Clima laboral
Alinee las metas estratégicas de su Descubra si sus empleados cuentan Conozca el nivel de satisfacción de
empresa con las de cada empleado o no con las habilidades y destrezas sus empleados con las condiciones
para aumentar la productividad. requeridas para ocupar sus cargos. de trabajo en su organización.

PID Reconocimiento
Ayude a sus colaboradores a cerrar Promueva el reconocimiento de los
sus brechas de desempeño con un logros entre sus colaboradores para
plan de actividades integrado. estimular su compromiso.

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 Autores
Francisco Morales
Edición
Director de Comunicación
Comunicador social y
Periodista de la Universidad
Central. Director de
Comunicación en Acsendo
y editor del Blog de Talento
Humano. Dedicado por
completo a aprender sobre
marketing, narrativas digitales
y gestión del talento humano.
Catalina Segovia
Diagramación
Diseñadora
Diseñadora de Comunicaciones
en Acsendo. Interesada en
ayudar a las organizaciones al
desarrollo de su talento humano
a través del diseño de contenidos
y herramientas fácilmente
aplicables en el entorno laboral.
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 Simplifique los procesos de gestión humana de su
organización con ayuda de las herramientas digitales
de Acsendo Flex y obtenga resultados accionables y
fáciles de interpretar.

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www.acsendo.com