Jurnal Saintara Vol 4 No.

2 Maret 2020

PERAN RECRUTMEN DALAM MENGHASILKAN SUMBER DAYA MANUSIA

BERKUALITAS PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Hari Sucahyowati, S.Pd. M.Si.

Staf Pengajar Program Studi Pengelolaan Pelabuhan
Akademi Maritim Nusantara Cilacap

ABSTRACT
Globalization has entered a new era called the Industrial Revolution 4.0. Klaus (Shwab, 2016)
through The Fourth Industrial Revolution states that the world has experienced four stages of
revolution, namely: 1) Industrial Revolution 1.0 occurred in the 18th century through the
invention of steam engines, so that goods could be mass produced, 2) Industrial Revolution 2.0
occurred in the 19th to 20th centuries through the use of electricity which made production
costs cheap, 3) the Industrial Revolution 3.0 occurred around the 1970s through the use of
computerization, and 4) the Industrial Revolution 4.0 itself occurred around the 2010s through
intelligence engineering and the internet of things as the backbone of the movement and
connectivity of humans and machines.

The Industrial Revolution 4.0 has changed the way humans think, live and relate to one
another. Significant changes in the field of technology, but also other fields such as economics,
social, and politics. In this case also affects human resources (HR), because human resource
is one of the success factors of the role of industry 4.0.

Improving the quality of human resources is very important especially because Indonesia is
still lacking, let alone utilizing the latest technology. Technological sophistication cannot be
negotiated in social life, especially in the business world, and needs to be addressed carefully
and on target. Because of the importance of preparing human resources to have talent and
skills.

Keyword: The Industrial Revolution 4.0, human resources (HR)

PENDAHULUAN yang cepat di berbagai bidang kehidupan

Rekrutmen adalah proses mencari, secara luas. Era industri 4.0 bercirikan
menemukan, dan menetapkan sejumlah kebutuhan akan SDM yang terampil digital
orang dari dalam maupun dari luar untuk menopang penerapan industri 4.0
perusahaan sebagai calon tenaga kerja yang kental dengan bidang kecerdasan
dengan karakteristik tertentu seperti yang buatan/Artificial Intelligence (AI),
telah ditetapkan dalam perencanaan sumber sehingga proses recrutmen dalam Era
daya manusia. Hasil yang didapatkan dari Revolusi Industri 4.0 sekarang ini harus
proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga memasukkan syarat-syarat kandidat yang
kerja yang akan memasuki proses seleksi, memenuhi kebutuhan di Era Revolusi
yakni proses untuk menentukan kandidat Industri 4.0 ini.
yang mana yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia di DEFINISI
perusahaan. a. Definisi Recrutmen
1. Menurut Henry Simamora
Revolusi industri 4.0 benar-benar telah (1997:212) Rekrutmen
menghadirkan berbagai perangkat (Recruitment) adalah serangkaian
teknologi baru telah mengubah aktivitas aktivitasmencari dan memikat

46
 Jurnal Saintara Vol 4 No. 2 Maret 2020
pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan, keahlian, dan
pengetahuanyang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam
perencanaankepegawaian.
2. Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah
proses penarikan
sekelompokkandidat untuk mengisi
posisi yang lowong. Perekrutan
yang efektif akan membawa
peluangpekerjaan kepada perhatian
dari orang-orang yang
berkemampuan dan
keterampilannyamemenuhi
spesifikasi pekerjaan.
3. Menurut Faustino Cardoso Gomes
(1995:105)Rekrutmen merupakan
proses mencari,menemukan, dan
menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.Rekrutmen merupakan
proses komunikasi dua arah.
Pelamar-pelamar menghendaki
informasiyang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi
bersangkutan.Organisasi-organisasi
sangat menginginkan informasi
yang akurat tentang seperti
apakahpelamar-pelamar tersebut
jika kelak mereka diangkat sebagai
pegawai.
4. Robert L.Mathis (2011:207),
Rekrutmen adalah proses
menghasilkan suatu kelompok
pelamar yang memenuhi syarat
untuk pekerjaan.
5. Soekidjo Notoadmodjo (2003:130),
Rekrutmen adalah suatu proses
pencarian dan pemikatan para calon
tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana
kebutuhan suatu organisasi.
47
6. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira
(2004:95), Rekrutmen adalah suatu
proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong. Peluang yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan
kepada perhatian dari orang-orang
yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
b. Definisi Revolusi Industri 4.0
Revolusi Industri 4.0 adalah suatu tren
otomasi dan pertukaran data terkini
dalam teknologi pabrik mencakup
sistem siber-fisik, internet untuk segala,
komputasi awan dan komputasi
kognitif. Secara singkat, pengertian
revolusi industri 4.0 adalah tren di dunia
industri yang menggabungkan
teknologi otomatisasi dengan teknologi
cyber.
Menurut beberapa ahli Revolusi
Industri 4.0 sebagai berikut:
1. Menurut Prof. Dwikorita Karnawati
(2017), Revolusi Industri 4.0 dalam
5 tahun mendatang akan
menyebabkan dampak dimana 35%
jenis pekerjaan terhapus.
Sedangkan 10 tahun akan datang
ada 75% yang terhapus.
2. Menurut Prof. Klaus Schwab
(2017) yang merupakan Ekonom
asal Jerman dan juga Ketua
Eksekutif World Economic Forum
(WEF) memeperkenalkan konsep
Revolusi Industri 4.0 bahwa
revolusi industri 4.0 mengubah
hidup dan kerja manusia secara
fundamental.
3. Menurut Ir. H. Joko Widodo,
Revolusi Industri 4.0 telah
mendorong inovasi-inovasi
teknologi yang memberikan
dampak disrupsi atau perubahan
fundamental terhadap kehidupan
masyarakat.
 Jurnal Saintara Vol 4 No. 2 Maret 2020
4. Menurut Zimmerman (2018), Era
Revolusi Industri 4.0 dan
selanjutnya akan melibatkan
pekerjaan pada kemampuan sains,
teknologi, tehnik dan matematika,
internet of things, pembelajaran
sepanjang hayat sebanyak 75%.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian
kepustakaan dengan mengkaji beberapa
kasus yang ada di sumber online.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Peningkatan SDM dimulai dari pendidikan,
pelatihan dan bimbingan bagi SDM Dalam
industri 4.0, modal dasar SDM yang harus
dimiliki adalah : keterampilan, kelincahan
dan budaya, dengan latar belakang budaya
yang berbeda tetap bisa bekerjasama.
Dalam hal ini sdm merupakan peran yang
terpenting untuk menghadapi era revolusi
industri 4.0 .
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0,
sedikitnya ada tiga hal yang yang perlu
diperhatikan semua pihak. Pertama adalah
kualitas, yaitu upaya menghasilkan SDM
yang berkualitas agar sesuai dengan
kebutuhan pasar kerja yang berbasis
teknologi digital.
Kedua, adalah masalah kuantitas, yaitu
menghasilkan jumlah SDM yang
berkualitas, kompeten dan sesuai
kebutuhan industri. Ketiga, adalah masalah
distribusi SDM berkualitas yang masih
belum merata.
Menurut Aoun (2017), untuk mendapatkan
SDM yang kompetitif dalam industri 4.0,
kurikulum pendidikan harus dirancang agar
out put-nya mampu menguasi literasi baru,
yaitu :
a. Literasi data, yaitu kemampuan
membaca, menganalisis dan
memanfaatkan informasi big data
dalam dunia digital,
48
b. Literasi teknologi, yaitu memahami
cara kerja mesin, aplikasi teknologi
(coding, artificial intelligence dan
engineering principles, dan
c. Literasi manusia, humanities,
komunikasi dan desain. Tetapi dalam
tantangan era revolusi industri 4.0
tidak cukup hanya dengan literasi,
dalam kemampuan mendasarkan pada
membaca, menulis dan menghitung.
Mengenai upaya peningkatan kompetensi
dan produktivitas SDM, perlu dilakukan
pemerintah upaya yaitu pelatihan kerja,
badan setifikasi yang dilakukan pemerintah
melalui pelatihan di Balai Latihan Kerja
dan program-program digital. Masalah-
masalah yang terjadi pada hari ini, tidak
dapat diselesaikan dengan cara-cara sama
seperti dalam konsep yang lampau tentu
harus bisa menyesuaikan masa sekarang
atau sesuai kebutuhan di era industri 4.0.
Revolusi Indsutri 4.0 tidak mungkin hanya
dihadapi dengan pengembangan teknologi
tanpa melibatkan SDM di dalamnya.
Karena SDM adalah pelaku dalam industri
4.0.
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0,
setidaknya ada dua jalan yang meski
ditempuh: Pertama, menyiapkan
pelaksanaan pendidikan dan sumber daya
manusia dan kebutuhan zaman di era
revolusi industri. Kedua, selain
menyiapkan pendidikan, sumber daya
manusia yang disiapkan juga harus dibekali
dengan pendidikan nilai-nilai budaya dan
kemanusiaan. Agar dalam pemanfaatan
teknologi sesuai dengan aturan budaya dan
kemanusiaan yang sudah di buat.
SDM Revolusi Industri 4.0
Pemerintah Indonesia bukan tidak punya
keinginan meningkatkan kualitas SDM
menghadapi Revolusi Industri 4.0.
Gencarnya perubahan dan penetrasi digital
beberapa tahun terakhir membuat
pemerintah mulai berbenah, salah satunya
dengan menggencarkan pelaksanaan
 Jurnal Saintara Vol 4 No. 2 Maret 2020
pendidikan vokasi yang link and match
dengan kebutuhan dunia industri.
Upaya pemerintah Indonesia untuk
meningkatkan kualitas Sumber Daya
Manusia belum berjalan maksimal,
menurut APINDO dalam 10 tahun kedepan
setidaknya da 60% tenaga kerja yang butuh
dilatih ulang keterampilan dan keahliannya
(re-skilling). Pelatihan ulang dibutuhkan
karena banyak lulusan sekolah vokasi dan
pekerja saat ini yang belum memiliki
kompetensi sesuai kebutuhan di era industri
4.0.
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik
(BPS), Tingkat Pengangguran Terbuka
(TPT) lulusan Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) merupakan yang tertinggi dari
semua tingkat pendidikan. Pada Februari
2019, angkanya 8,63 persen atau hanya
turun sedikit dari posisi setahun
sebelumnya, yang sebesar 8,92 persen.
Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT)
menjadi indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur tingkat penawaran tenaga
kerja yang tidak digunakan atau tidak
terserap oleh pasar kerja.
Sementara itu, lulusan SD mendominasi
penduduk bekerja di Indonesia. Pada
Februari 2019, porsinya mencapai 40,51
persen. Adapun porsi lulusan SMK baru
menyentuh 11,31 persen dan lulusan
universitas 9,75 persen. Padahal, siswa
SMK digadang-gadang menjadi orang-
orang yang siap langsung bekerja setelah
lulus.
Menjawab tantangan itu, Presiden Joko
Widodo menegaskan visinya untuk fokus
membangun SDM berkualitas di periode
kedua pemerintahannya. Visi itu termaktub
dalam pidato Visi Indonesia Jokowi di
Sentul, Bogor yang disampaikan pada 14
Juli 2019. Saat itu, Jokowi menekankan
pentingnya pembangunan SDM
berkualitas. Presiden ketujuh RI ini bahkan
berjanji akan membangun Manajemen
Talenta Indonesia untuk melakukan
49
identifikasi, fasilitasi, serta dukungan bagi
anak-anak bertalenta.
Ada tiga hal utama harus menjadi fokus
pengembangan dan peningkatan kualitas
SDM Indonesia.
Pertama, aspek yang harus dibenahi adalah
jiwa kepemimpinan masyarakat. Sikap
kepemimpinan yang baik di diri seseorang
menjadi modal utama lahirnya SDM
berkualitas.
a. Kepemimpinan yang baik di suatu
komunitas jadi salah satu prasyarat
untuk mewujudkan harmoni dan
mengelola berbagai kepentingan.
Sebagus apapun gagasan, kalau tidak
ada kepemimpinan yang baik maka tak
akan sampai tujuan. Pengembangan
jiwa kepemimpinan menjadi salah satu
fokus kerja Kemenpora untuk
meningkatkan mutu SDM kelompok
usia 16-30 tahun. Ada tiga level yang
harus diperhatikan agar seseorang bisa
memiliki jiwa kepemimpinan yang
baik.
1. Seseorang harus dibentuk agar
punya kepemimpinan individual
yang bagus. Alasannya, di era
Revolusi Industri 4.0, setiap
individu bisa dengan bebas
melakukan apapun, bicara di mana
pun, dan mengutarakan pendapat
pribadi melalui berbagai kanal
seperti media sosial.
2. Pembentukan sifat kepemimpinan
di tingkat domestik atau keluarga.
Menurut Asrorun, keberadaan
pemimpin yang bagus di keluarga
bisa membuat satuan terkecil di
masyarakat ini harmonis dan
membaca dampak positif di
lingkungan sekitar keluarga
terkait.
3. Sifat kepemimpinan dalam level
publik harus dimiliki generasi
muda.
b. Fokus kedua dalam pengembangan
SDM ada di aspek kepeloporan.
 Jurnal Saintara Vol 4 No. 2 Maret 2020
Generasi muda perlu memiliki jiwa
pelopor agar efektif dan mudah
mengartikulasikan kepentingan, ide,
dan gagasan ke dalam tindakan nyata.
c. Fokus ketiga terkait kewirausahaan. Ini
menjadi kunci ketika kita
menginginkan kemandirian sebagai
bangsa, dan secara proporsional ada
jumlah di mana wirausaha menjadi
penopang kehidupan masyarakat. Ini
bisa mengarah pada terbentuknya
kemandirian sebagai bangsa.
Di sisi lain, pemerintah juga menerbitkan
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 45
Tahun 2019 yang mengatur pemberian
super deduction tax kepada usaha yang
menyelenggarakan vokasi dan Research
and Development (R&D). Lewat aturan ini,
penyelenggara vokasi bisa mendapatkan
pengurangan penghasilan bruto hingga 200
persen dari biaya penyelenggaraan vokasi,
sedangkan R&D hingga 300 persen dari
biaya penyelenggaraan R&D.
Sumber Daya Manusia yang Belum
Maksimal
Fokus menyiapkan SDM berkualitas demi
Revolusi Industri 4.0 memang telah
dimiliki pemerintah. Namun, ada sejumlah
tantangan yang harus dijawab agar
peningkatan mutu masyarakat bisa
dilakukan optimal.
Salah satu tantangan yang harus dijawab
pemerintah adalah menyiapkan ekosistem
untuk para talenta di Indonesia. BEKRAF
(Badan Ekonomi Kreatif) menganggap
ekosistem bagi generasi muda bertalenta
sama pentingnya dengan rencana
pembentukan Lembaga Manajemen
Talenta oleh pemerintah.
Talenta-talenta ini harus didukung
kebijakan dan birokrasi yang
memungkinkan mereka accelerate. Kalau
ada lembaga tapi talentanya tak bisa
didorong dan diberi jalur untuk lari cepat,
maka talenta-talenta ini tidak akan berarti
apa-apa.
50
Kehadiran anak-anak muda berkualitas
juga harus diikuti keberadaan tolok ukur
atau benchmark yang ajeg. Talenta-talenta
yang mendapat binaan juga harus memiliki
tolok ukur yang jelas untuk berkompetisi di
dunia internasional.
Hampir semua kementerian dan lembaga
sudah melakukan investasi dalam hal
manajemen talenta di bidang masing-
masing. Namun, talenta-talenta yang ada
kurang terintegrasi sehingga belum terlihat
sumbangsih besar bagi Indonesia.
Peran Recrutmen Dalam Mengahasilkan
Sdm Yang Berkualitas
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-
fungsi MSDM yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut
didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia. Hal
ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan
seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan
dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan
dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai, kecuali karena adanya
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Dewasa ini dapat disaksikan surplus
karyawan yang demikian banyak pada
pegawai negeri sipil Republik Indonesia,
yang sesungguhnya hanya membutuhkan
karyawan sekitar dua atau tiga juta orang
saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah
karyawan telah melampaui jumlah empat
juta orang sehingga menimbulkan surplus
lebih dari satu juta orang yang berakibat
tekanan yang sangat berat pada anggaran
belanja negara. Meskipun secara umum
 Jurnal Saintara Vol 4 No. 2 Maret 2020

telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah
selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi tanggung jawab dari depertemen SDM
yang akibatnya semakin memberikan beban dalam suatu perusahaan secara manajerial.
anggaran yang tinggi pada negara dan Setelah menentukan kegiatan rekrutmen
mengurangi potensi pembangunan pada dan seleksi, penempatan posisi juga harus
sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang
bahwa dalam suasana surplus karyawan disesuaikan dengan kebutuhan terutama
secara integral, tidak dirasakan kekurangan dalam menghadapi revolusi industry 4.0.
pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu,
seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru- Daftar Pustaka
guru, tenaga medis, kepolisian dan lain- Armstrong, Michael. Stephen
lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan Taylor.Human Resource
penataan rekrutmen dan seleksi di Management Practice. 2014.
lingkungan pegawai negeri dengan lebih 13th Edition.Kogan Page
nasional, integratif dan koordinatif. Limited.
Mathis. Robert L. & Jackson, John H.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih (2001). Manajemen sumber
baik juga mempunyai dampak yang besar daya manusia. Penerjemah
terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM JimmY Sadeli & Bayu
lainnya, seperti orientasi dan penempatan, Prawira
latihan dan pengembangan, perencanaan Hie,Jakarta:Salemba.empat.ju
dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, dul asli Human resource
kompensasi. management. (2000), South –
Western College Publishing
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi Hasibuan, Malayu . Manajemen Sumber
sepenuhnya adalah tanggung jawab dari Daya Manusia. Jakarta :
departemen SDM dalam suatu perusahaan Penerbit PT Bumi
secara manajerial. Artinya tidaklah semua Aksara,2001.
kegiatan rekrutmen dan seleksi Sutrisna Endang, 2016, Pengaruh
dilaksanakan oleh setiap karyawan baik Rekrutmen Terhadap Kinerja
secara sendiri maupun yang tergabung Karyawan Studi Kasus Pada
dalam perusahaan seperti recruiter, Hotel Bintang Lima
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu Pekanbaru). (Online ), Jom
dimiliki oleh suatu perusahaan. FISIP Volume 3 NO. 1
Februari 2016 Pekan Baru (
KESIMPULAN www.academiedu.com)
Organisasi perlu melakukan proses
rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Sutrisno Edy, 2010, Budaya Organisasi,
Yang dapat memenuhi kebutuhan Kencana Premada Media
perusahaan dengan tantangan revolusi Group, Jakarta
Industri 4.0. Adapun manfaat dari Suwanto dan Priansa Donni Juni, 2014,
rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai Manajemen Sumber Daya
“the Right Man on The Right Place”, Manusia dalam Orang Publik
dimana hal ini menjadi pegangan bagi para dan Bisnis, Alfabeta,
manager dalam menempatkan tenaga kerja Bandung
yang ada di perusahaannya. Setelah proses Yani M, 2013, Manajemen Sumber Daya
rekrutmen selesai di laksanakan, calon Manusia, Penerbit : Mitra
karyawan harus mengikuti seleksi terlebih Cahaya Media, Jakarta
dahulu. Pelaksanaan kedua kegiatan Fahmi Irham, 2016, Manajemen Sumber
tersebut dikerjakan sesuai dengan prinsip Daya Manusia Teori dan
manajemen yang baik. Pelaksanaan fungsi Aplikasi, Alfabeta, Bandung

51
 Jurnal Saintara Vol 4 No. 2 Maret 2020

Handoko T. Hani, 2010, Manajemen Kinerja Pegawai. (Online),

Personalia dan Sumber Daya Bisnis & Birokrasi, Jurnal
Manusia, edisi kedua, BPFE, Ilmu Administrasi dan
Yogyakarta Organisasi, , hlm.131-139
Moekijat, 2010, Manajemen Sumber Daya ISSN 0854-3844, Volume 16,
Manusia, cetakan kesembilan, Nomor 3 Manado
Mandar Maju, Bandung (www.academiedu.com )
Yullyanti Ellyta, 2009, Analisis Proses
Rekrutmen dan Seleksi pada

52