LÀM GÌ ĐỂ THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

(HR) Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là tập hợp những niềm tin, mong đợi và những
giá trị được các thành viên của doanh nghiệp cùng học hỏi và chia sẻ với nhau và
được truyền từ thế hệ nhân viên này đến thế hệ nhân viên khác. Trong đa số trường
hợp, để duy trì sự phát triển và tồn tại lâu dài trước sức ép của cạnh tranh, doanh
nghiệp phải đổi mới chiến lược kinh doanh và cũng phải điều chỉnh văn hóa của tổ
chức cho phù hợp với chiến lược. Chẳng hạn, một doanh nghiệp xác định mục tiêu
chiến lược là trở thành công ty đi tiên phong về một công nghệ mới thì nhất định phải
xây dựng cho được một môi trường văn hóa doanh nghiệp mà ở đó, các nhân viên
được kích thích sáng tạo không ngừng.
Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp lại là một yếu tố có khuynh hướng “chống lại sự
thay đổi” nên thay đổi văn hóa của tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối
với hầu hết các doanh nghiệp. Điều đó xuất phát từ những nguyên nhân sau:

· Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp cũng giống như những thói quen được hình thành
trong nhiều năm từ sự tương tác qua lại giữa các thành viên nên khó thay đổi.

· Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ chính những người sáng lập
doanh nghiệp. Các giám đốc doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những người
cũng có phong cách giống họ nên văn hóa đã được định hình của doanh nghiệp sẽ
được các nhân viên mới góp phần củng cố và phát triển.

· Thứ ba, các thành viên trong một tổ chức thường cảm thấy thoải mái với văn hóa
hiện tại và thông thường, chỉ khi có một sự kiện quan trọng tác động, chẳng hạn như
doanh nghiệp sắp bị phá sản, bị mất hàng loạt khách hàng và doanh thu giảm sút
mạnh thì mới có cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

Để thay đổi, nâng cao trình độ văn hóa tổ chức của mình, các doanh nghiệp nên tham
khảo ba vấn đề cốt yếu là:
1. Trước khi thay đổi văn hóa, phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hóa hiện tại
của doanh nghiệp.
2. Nếp văn hóa mới của doanh nghiệp phải hỗ trợ việc thực hiện thành công chiến
lược phát triển. Doanh nghiệp đặt ra một tầm nhìn, sứ mệnh nào và cần điều chỉnh
văn hóa ra sao để thực hiện thành công tầm nhìn, sứ mệnh đó?
3. Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của họ để tạo ra một môi
trường văn hóa doanh nghiệp như mong muốn. Đây là bước khó khăn nhất trong quá
trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

Có hai yếu tố rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp là sự ủng hộ
của mọi thành viên và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của các giám đốc điều
hành. Các giám đốc phải là những người đi đầu trong việc điều chỉnh hành vi của
mình và phải nhất quán trong việc thay đổi. Các thành viên cần phải hiểu rõ những gì
được mong đợi từ họ và phải biết cách thể hiện những hành vi mới trong thực tế. Một
số cách sau đây sẽ giúp các doanh nghiệp thay đổi nếp văn hóa.
Xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin. Có thể tổ chức các nhóm thảo luận
nhỏ theo từng phòng ban để chuyển tải sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức
thành lời nói và giải thích những tác động của tuyên bố đối với công việc của từng
nhân viên. Việc làm này giúp cho các nhân viên có sự hiểu biết chung về môi trường
văn hóa mà doanh nghiệp muốn xây dựng và những hành động, hành vi mà họ phải
thực hiện để phản ánh cho được nếp văn hóa mới.
Giao tiếp hiệu quả. Phải thông báo cho tất cả các nhân viên về quá trình thay đổi văn
hóa của tổ chức nhằm đảm bảo sự cam kết của họ và thành công của quá trình
chuyển đổi văn hóa. Các nhân viên cần phải được biết rằng những gì mong đợi từ họ
có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp một cách có hiệu
quả.
Xem xét lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Chẳng hạn, trong một doanh nghiệp
nhỏ có những bốn bộ phận kinh doanh độc lập cạnh tranh lẫn nhau trong việc phục vụ
cho một số khách hàng nhất định thì tổ chức như vậy không thể hỗ trợ cho việc thay
đổi văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Điều chỉnh lại cách công nhận và khen thưởng nhân viên. Doanh nghiệp có thể phải
làm điều này để khuyến khích nhân viên điều chỉnh hành vi của họ cho phù hợp với
môi trường văn hóa mới.
Xem xét lại tất cả các chính sách, chế độ lưu hành nội bộ để đảm bảo hệ thống chính
sách phải phù hợp với môi trường văn hóa mới. Chẳng hạn, doanh nghiệp không thể
chỉ khen thưởng cho thành tích cá nhân nếu môi trường văn hóa mới đề cao tinh thần
làm việc đồng đội.

Duy trì văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp truyền tải chiến lược công ty, thúc đẩy sự phát triển,
truyền cảm hứng cho nhân viên, đồng nhất giá trị doanh nghiệp. Đồng thời,
VHDN như keo sơn gắn kết nhân viên, tăng hiệu quả và chất lượng công việc.
Vì vậy, việc duy trì VHDN là việc cần thiết cho tất cả doanh nghiệp. Ngoài việc
duy trì, doanh nghiệp cần phát triển, nâng cao nó sao cho phù hợp với thời đại
và mang tính khác biệt, mặt khác vẫn phù hợp với mục tiêu và chiến lược lâu
dài của doanh nghiệp. Cũng giống như việc duy trì thương hiệu riêng cho doanh
nghiệp.
Những yếu tố quan trọng trong việc duy trì VHDN:

1 Khả năng lãnh đạo – Người lãnh đạo luôn giữ vai trò quan trọng trong việc
sáng lập, thay đổi và duy trì văn VHDN. Phẩm chất của người lãnh đạo là yếu tố
chủ chốt vì họ là người xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của công ty nên
cách cư xử, hành vi và phong cách lãnh đạo quyết định việc duy trì văn hóa của
công ty.
2 Tuyển dụng đúng người – Ngoài những yếu tố như khả năng làm việc hay
kinh nghiệm làm việc có phù hợp với vị trí hay không, thì còn phải tìm hiểu định
hướng, tư tưởng của họ có phù hợp với mục tiêu, định hướng văn hóa của công
ty. Con người là nhân tố quyết định và thực thi VHDN, nên cần quan tâm đến
việc họ có phù hợp hay không, để có thể gắn bó lâu dài với công ty cũng như
công việc.
3 Hòa nhập tổ chức – Mặc dù sẽ có những định hướng và hướng đi chung với
VHDN nhưng cũng cần cho họ thời gian hòa nhập, tìm hiểu sâu hơn bởi đâu ai
có thể giống hệt với định hướng mà công ty đưa ra. Quá trình này là cơ hội
sàng lọc nhân viên, nếu họ không phù hợp với văn hóa tổ chức, họ sẽ tự loại bỏ
mình ra khỏi tổ chức.
4 Luôn giữ được sự khác biệt trong VHDN – Ngày nay, sản phẩm hay doanh
thu không còn là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp mà nét đặc trưng trong
VHDN có thể mang lại thương hiệu hay độ nhận biết cho doanh nghiệp đó.

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) không phải là một cây cột bất định. Nó có thể là chiếc
mỏ neo được cắm chặt xuống đất với mục đích ổn định nền tảng, ổn định vị trí nhưng
khi cần thiết, doanh nghiệp buộc phải “rút” lên để di chuyển, để tiến bước phát triển
mạnh mẽ, nếu không sẽ trở thành con rùa với chiếc mai nặng nề trên lưng.
Văn hóa doanh nghiệp cũng cần thay đổi để phù hợp với thời đại
Trong xây dựng VHDN, để xác định văn hóa đặc thù của một doanh nghiệp là việc
không hề đơn giản và tốn nhiều công sức. Thương trường là chiến trường và cũng
muôn hình muôn vẻ, khi mỗi doanh nghiệp cá thể độc lập với những mảng màu sắc
khác nhau.
Thực tế khi hoạt động sản xuất kinh doanh, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải lao
đầu vào công việc trước mắt. Khi đó, trong các hoạt động thường ngày, các giá trị văn
hóa của doanh nghiệp dần được hình thành, nuôi dưỡng bằng tâm tư, tình cảm, bằng
sự ảnh hưởng của lãnh đạo, hay sự tác động qua lại giữa các thành viên với nhau.
Trong quá trình đó, có thể xuất hiện sự lệch lạc và sẽ được điều chỉnh bởi đạo đức và
các quy định đặt ra.
Có một câu nói rất nổi tiếng: “Gieo tư tưởng gặt suy nghĩ, gieo suy nghĩ gặt hành
động, gieo hành động gặt thói quen, gieo thói quen gặt tính cách”, xây dựng VHDN
cũng tương tự như vậy. Việc xây dựng các giá trị chỉ là bước đầu để tạo ra hệ tư
tưởng của doanh nghiệp. Hệ tư tưởng này phải được truyền đạt đến mọi thành viên
để họ có cùng một suy nghĩ đúng sai, sau đó cùng biến những suy nghĩ này thành
chương trình hành động cụ thể cho từng cá nhân, từng nhóm và toàn doanh nghiệp.
Cần nhớ rằng, các chương trình này phải được lặp đi lặp lại thường xuyên để chúng
trở thành thói quen tự nguyện, một hành động tương tự như phản xạ có điều kiện. Để
làm được điều đó, ban lãnh đạo phải giám sát, theo dõi để cải thiện các tính cách này
cho đúng với hệ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp nhằm tạo nên tính cách riêng biệt cho
doanh nghiệp mình.
Trong xây dựng VHDN, không ít doanh nghiệp lớn có, nhỏ có đã đầu tư rất nhiều tiền
của và công sức để xây dựng nên một bộ hồ sơ VHDN hoàn chỉnh. Nhưng cần nhớ
rằng, bộ hồ sơ này không phải là chiếc đũa thần có thể hô biến và thay đổi một tập thể
trong một sớm một chiều. Người ta thường nói “đường là do đi lâu ngày mà thành”,
VHDN cũng vậy. Nó cần được triển khai cho mọi người và được thực hành trong một
thời gian dài mới có thể tạo nên “hình dáng” cơ bản. Trong thời gian đó sẽ có không ít
cản trở, không ít thành viên có những hành vi sai trái hoặc không phù hợp. Là chủ
doanh nghiệp, bạn cần phải có những biện pháp điều chỉnh kịp thời nhưng nên nhớ,
đừng bao giờ điều chỉnh hành vi mà hãy điều chỉnh nhận thức. Chỉ khi nhận thức
được thay đổi thì thành viên đó mới có thể trở thành một mảnh ghép hoàn chỉnh của
tập thể, giúp tập thể vững mạnh và ngày càng đi lên.
Xây dựng VHDN là một quá trình dài đòi hỏi sự nỗ lực của mọi người, nhưng thành
quả gặt hái được chính là sự thành công của doanh nghiệp và điều đó đã được chứng
minh qua thành công của những doanh nghiệp ở cả trong và ngoài nước. Một khi đã
được xây dựng một nền VHDN mạnh mẽ thì dù doanh nghiệp có phát triển với đội ngũ
nhân sự hàng nghìn người thì vẫn dễ dàng tiến bước dưới một mục tiêu chung và đó
là bài học mà những doanh nghiệp còn xem nhẹ VHDN cần học hỏi.

Khi nào thì bạn nên thay đổi văn hóa công ty?
Câu hỏi mang tính then chốt ở đây là khi nào và trong trường hợp nào thì một công ty
nên tiến hành thay đổi văn hóa công ty mình?
Từ kinh nghiệm khảo sát hơn 300 công ty ở châu Á chúng tôi đã nhận thấy rằng nhìn
chung các công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty khi họ gặp một hay nhiều hơn
vậy một trong những thách thức sau:
• Khi hai hay nhiều hơn hai công ty có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhập với
nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hòa triền miên giữa
những nhóm nhân viên.
• Khi một công ty đã có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm và cách thức hoạt động của
nó đã ăn sâu cố rễ đến mức nó cản trở sự thích ứng với những thay đổi và sự cạnh
tranh trên thị trường của chính công ty ấy.
• Khi một công ty chuyển sang hoạt động ở một ngành nghề hay một lĩnh vực hoàn
toàn mới khác và phương thức hoạt động cũ lúc này lại đe dọa sự sống còn của công
ty đó.
• Khi một công ty mà đội ngũ nhân viên đã quá quen với việc làm việc trong những
điều kiện thuận lợi của thời kì kinh tế phát triển nhưng lại không thể thích ứng được
với những khó khăn thách thức do suy giảm kinh tế gây ra.
Các công ty nên sớm tiến hành đánh giá về sự cần thiết phải thay đổi văn hóa công ty
bởi sẽ mất nhiều thời gian để quá trình thay đổi này tỏ rõ tính hiệu quả của nó. Nếu
một công ty càng chần chờ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng trở nên khó khăn bấy
nhiêu. Chắc chắn hậu quả của việc trì hoãn này sẽ là rất lớn.
Chính những yếu tố rất quan trọng này đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và
quyết định tương lai của một công ty. Nghiên cứu của chúng tôi khi làm việc với rất
nhiều tập đoàn đa quốc gia cũng như các công ty trong nước đã cung cấp cho chúng
tôi những cái nhìn sâu sắc về con đường để tiến tới việc thay đổi văn hóa công ty.

Để thay đổi, nâng cao trình độ văn hóa tổ chức của mình, các doanh nghiệp nên
tham khảo ba vấn đề cốt yếu sau:
- Trước khi thay đổi văn hóa, phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hóa hiện tại
của doanh nghiệp.
- Nếp văn hóa mới của doanh nghiệp phải hỗ trợ việc thực hiện thành công chiến
lược phát triển. Doanh nghiệp đặt ra một tầm nhìn, sứ mệnh nào và cần điều chỉnh
văn hóa ra sao để thực hiện thành công tầm nhìn, sứ mệnh đó?
- Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của họ để tạo ra một
môi trường văn hóa doanh nghiệp như mong muốn. Đây là bước khó khăn nhất
trong quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

8 chiến lược thay đổi thành công văn hóa doanh nghiê ̣p

Tốc độ hiện tại của sự thay đổi trong kinh doanh là chưa
từng có, và nhiều nhà lãnh đạo đang tìm cách tinh chỉnh - hoặc thậm chí sửa đổi văn hóa
của họ củng cố vị trí của doanh nghiệp trên con đường tới thành công.
Thay đổi không bao giờ là dễ dàng, nhưng việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp cần được
tiếp cận chu đáo và quyết tâm. Tiến sĩ Kevin và Jackie Frieberg chuyên gia về văn hóa
đưa ra  các chiến lược sau đây được trích từ tác phẩm của họ.
 
1. Tạo ra một văn hóa mới khơi dâ ̣y những phương pháp mới
 Tạo ra văn hóa mới trong doanh nghiệp sẽ cực kì khó khăn nếu bạn khăng khăng làm nó
bằng việc sử dụng những quy tắc cũ.Cố gắng thay đổi trong khi vẫn sử dụng những quy
tắc cũ là vô ích - các nguyên tắc bản thân nó cũng là một phần của vấn đề.
 
2. Làm chủ tầm nhìn và truyền lại sức mạnh
Khi thay đổi diễn ra, mọi người mất phương hướng,sợ hãi và kháng cự chấp nhận. Hãy
bắt đầu bằng cách giao tiếp về một tầm nhìn để tập trung sự chú ý của nhân viên.  Hãy
đưa ra cho mọi người một điều gì đó để hướng tới - nên cụ thể hóa, tránh chung chung.
 
3. Tạo ra những bước chuyển táo bạo, mạnh mẽ và vững chắc
Thay đổi văn hóa công ty đòi hỏi phải có một sự kết hợp độc đáo của niềm đam mê, lòng
can đảm, niềm tin, táo bạo, và quyết tâm. Bước đầu của bạn phải rõ ràng, nhanh chóng
và không liên quan tới các quy tắc cũ. Bạn phải bắt kịp đà thay đổi một cách nhanh chóng
và nhân viên cần thấy quyết tâm của bạn và bạn sẽ không vượt qua tính đối kháng.
 
4. Bao quanh mình với những người ít những quy tắc, tài năng và logic
 Tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mới không chỉ về là việc thay đổi các quy tắc, mà còn
là thay đổi những người đặt ra quy tắc. Để bên cạnh bạn là những người đam mê với
những triển vọng mới như bạn và sãn sàng đứng lên thực hiện.  
 
5. Cải tiến hệ thống khen thưởng để củng cố hành vi mà bạn muốn
 Thay đổi văn hóa sẽ không xảy ra trừ phi mọi người nhìn thấy sự thay đổi trong đầu tư
vào đãi ngộ theo những cách khác nhau. Nếu bạn không cơ cấu lại hoàn toàn cách bạn
thưởng cho mọi người như thế nào, bạn sẽ chỉ đổ thêm dầu vào lửa. Thay đổi những gì
bạn ăn mừng, vinh dự và những người bạn ca ngợi như anh hùng. Dành nhiều thời gian
vào những người tạo ra thay đổi công ty và có tầm nhìn.
 
6. Theo dõi tiến độ, đo lường kết quả và giữchân những nhân viên trách nhiệm
Giữ lại nhân viên trách nhiệm có nghĩa là chú ý tới những gì quan trọng. Giống như một
sợi dây cao su, nếu bạn căng tới giới hạn của văn hóa mới, mọi người sẽ trở lại với văn
hóa cũ. Việc theo dõi quá trình cho phép bạn biết sự đối kháng nằm ở đâu và nơi bạn cần
phân bổ phần thưởng.
 
7. Loại bỏ những trở ngại và quan liêu
Bạn sẽ đạt được sự tôn trọng và uy tín bằng cách phá vỡ các chuỗi của bộ máy quan
liêu. Nhưng quan liêu là kẻ thù ghê gớm - đó là chuỗi các cách mà chúng ta đang làm.
Nhân viên của bạn sẽ có thời gian khó khăn với cái mới nếu họ bị trói buộc bởi các nghi
thức, quy tắc cũ.
 
8. Xây dựng bằng chứng cụ thể và kết quả rõ ràng một cách nhanh chóng thông
qua các chiến thắng nhỏ
Thật khó để tranh luận với sự thành công khi bạn có thể đo nó bằng tiền, thời gian. Hãy
quảng bá về những thành công - nhiều sáng kiến đổi mới văn hóa đã thất bại vì nhân viên
không nhìn thấy hoặc nghe thấy những kết quả tích cực. 

Để đổi mới văn hóa doanh nghiệp thành công nhanh chóng: hãy tạo ra nền văn
hóa mới thúc đẩy những phương pháp, ý tưởng mới, không thể cố gắng đổi mới trong khi
vẫn còn áp dụng những quy tắc cũ; có tầm nhìn chiến lược, làm chủ nó và truyền lại cho
mọi người; phải thay đổi nhanh chóng, táo bạo, mạnh mẽ; có những người ủng hộ tài
năng, hướng tới cái mới; cải thiện hệ thống khen thưởng để củng cố hành vi, cư xử bạn
muốn; theo dõi tiến trình thay đổi và giữ chân nhân viên có trách nhiệm; loại bỏ những trở
ngại, quan liêu; xây dựng bằng chứng, kết quả thông qua những thành công dù nhỏ để
khuyến khích nhân viên.
Văn hóa trong công ty giữ vai trò quan trọng tới sự phát triển của doanh nghiệp đó. Bởi
nội bộ có vững chắc thì tổ chức đó mới mạnh. Nhân viên sẽ có động lực và tinh thần làm
việc tốt nếu có một môi trường thoải mái và sáng tạo. Mỗi nhà lãnh đạo cần nắm bắt tâm
lí nhân viên của mình, áp dụng phương pháp phù hợp với từng đối tượng, từng môi
trường, nên kết hợp hài hòa giữa văn hóa phương tây và văn hóa phương đông để thay
đổi một nền văn hóa trong công ty thành công nhất.