CHƯƠNG 1

Câu 1. Hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng trường phái nào, chứng minh,
cho vd?
1. Công nhân làm việc tay chân thường sd trường phái số 1
Vd: grab( không có bảo hiểm phúc lợi, làm việc bất kể nắng mưa..)
Nhân viên phát tờ rơi.
2. Nhân viên văn phòng thường áp dụng trường phái số 2( được tạo điều kiện,
có bảo hiểm phúc lợi.)
3. Các công việc đòi hỏi tính sáng tạo như thiết kế, dựng phim, đạo diễn
thường sử dụng trường phái số 3.

Câu 2. Hiên nay, doanh nghiệp theo học thuyết nào?

Hiện nay doanh nghiệp sử dụng cả 2 đức trị và pháp trị.
Thực tế, hầu như doanh nghiệp sử dụng thuyết pháp trị, họ đưa ra quy định, nội
quy và nhân viên phải làm theo và họ có kĩ thuật để nhân viên chấp hành.
Chúng ta là người VN ( xuất thân từ nho giáo) nên đức trị luôn tồn tại
Vd: nếu vi phạm tội cướp giật thi sẽ bị phạt 5 năm nhưng người VN có lòng
nhân từ nên trước khi đưa ra quyết định họ sẽ xem xét về nhiều mặt như đạo
đức của người đó ròi mới đưa ra quyết định.

Câu 3. Khi đi làm nếu quản lý quan tâm mọi thứ có thấy thoải mái kh ?
Câu 4. Giống và khác nhau của những doanh nghiệp nhỏ giám đốc làm việc
QTNS và với các doanh nghiệp trưởng phòng nhân sự làm công việc QTNS?
Giống nhau: đều làm các công việc như hoạch định, tuyển chọn, tuyển mộ,..
Khác nhau:
Với doanh nghiệp nhỏ: Giám đốc toàn quyền quyết định hết mọi thứ, các công
tác về QTNS giám đốc sẽ vừa làm vừa đưa ra quyết định luôn.
Với doanh nghiệp lớn: Trưởng phòng nhân sự sẽ thực hiện công tác QTNS
nhưng không có quyền quyết định, quyền quyết định thuộc về hội đồng quản
trị, giám đốc..
Câu 5. Các vấn đề QTNS ở VN
 Thời kì kế hoạch hóa tập trung(75-86)
Phương pháp quản lí: đều do nhà nước quản lý
Chế độ tuyển dụng: suốt đời( chỉ dừng khi không còn khả năng lao động)
Ưu tiên những người có đóng góp vào hợp tác xã. Với những nhà máy, xí
nghiệp thì ưu tiên những người có công với cách mạng.
Chế độ tiền lương: nhu yếu phẩm, tiền, vật phẩm mà chính cơ quan, xí nghiệp
đó làm ra.
Phân biệt nhiều hay ít dựa vào công việc, Vd như cán bô và người lao
động=>Người lao động nhận được nhiều hơn. Phân biệt dựa vào thời hạn làm
việc trong cơ quan=>làm càng lâu lương càng nhiều.
Hình thức đào tạo, phát triển: chỉ sử dụng đào tạo là chính, rất ít phát triển:
chỉ đào tạo cơ bản để nhân viên làm việc, chỉ phát triển những công việc nhà
nước không giỏi hoặc những người có học thức cao nhà nước sẽ tạo điều kiện
để đi nước ngoài học tập.
 Tình hình kinh tế đi xuống.

 Thời kì đổi mới (86 đến nay)

Quản lý doanh nghiệp:
Giống: một số doanh nghiệp do nhà nước quản lý: điện, nước.
Khác: nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, có nhiều người quản lý khác
nhau.
Vd: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: người nước ngoài từ những công
ty nước ngoài sẽ là người quản lý. Công ty TNHH, cty cổ phần, doanh nghiệp
tư nhân, công ty hợp doanh,...người bỏ vốn hoặc người sáng lập sẽ là người
quản lý.
Chế độ tuyển dụng:
Giống: một số doanh nghiệp nhà nước: tuyển dụng suốt đời (tuyển theo biên
chế).
Khác: các doanh nghiệp khác không phải doanh nghiệp nhà nước tuyển theo
hợp đồng lao động. Thời hạn hợp đồng dựa vào người sử dụng lao động và
người lao động, 2 bên thỏa thuận để đưa ra hợp đồng cuối cùng.
Chế độ trả lương:
Giống: vẫn giữ việc trả lương bằng tiền.
Khác: trả lương theo hình thức khác: theo thời gian, sản phẩm, doanh thu,..
Trả dựa trên năng lực người lao động.
Đào tạo và phát triển:
Giống: Khi vào doanh nghiệp ai cũng được đào tạo để làm việc
Khác: Thời kì đổi mới người ta quan tâm đến phát triển rất nhiều, doanh nghiệp
cho nhân viên phát triển để nâng cao năng lực người lao động vd: trả lương cao
để tạo động lực cho người lao động, tìm cách nâng cao khả năng, năng lực
người lao động.

Câu 6: Sau nhiều năm, VN đã có những thay đổi nào để tự hào?

Câu 7: thách thức trong việc quản trị nhân sự của các doanh nghiệp VN?(tồn tại
cái gì, tại sao vẫn còn tồn tại, có tác động đến công tác QTNS như thế nào?

1. Vd ở một số cty nhỏ thì giám đốc sẽ làm công việc QTNS, họ không có
chuyên môn về QTNS, còn ở 1 số cty lớn trưởng phòng nhân sự thường là các
công nhân lâu năm hoặc do mối quan hệ mà họ được vào làm việc.
 Tác động: công tác quản trị không được tốt, người quản lý kh có chuyên
môn, nhân viên cảm thấy công ty quản lý chưa được tốt, kh có chính sách
tốt cho nhân viên nên họ sẽ tìm đến công ty mới. Công tác QTNS sẽ gặp
khó khăn ở khâu tuyển nhân viên.
2. (thừa người)
Vd 1 phòng có 10 người nhưng chỉ cần khoảng 2-3 người làm việc. Đuổi kh
được=> số lượng người nhiều hơn số lượng công việc.
 Tác động: nhân viên đùn đẩy công việc cho nhau=> kh hoàn thành công
việc trong khi đó người lại dư=>tác động đến tâm lý người làm việc, những
người có năng lực muốn đến nơi khác để có thế làm việc tốt hơn. Nhà
QTNS tìm cách giữ chân người có năng lực, nếu kh đuổi nhân viên kh có
năng lực được thì tìm cách tạo ra tính công bằng: vd như trả lương, lương
thưởng. Tạo bầu không khí trong doanh nghiệp ổn định, hòa đồng.
(thiếu lao động lành nghề)
Giáo dục của VN đang rơi vào trường hợp đưa mục tiêu kh đúng với thực tế,
đặc biệt là gd đại học: muốn dạy nhiều thứ cho sinh viên nhưng không chuyên
sâu vào chuyên ngành.
 Không có người để bù đắp vào vị trí mình cần tuyển dụng, tốn thời gian,
chi phí đào tạo người mới của doanh nghiệp, các nhà QTNS sẽ gặp khó
khăn trong vấn đề quản lý.
3. Công nhân xin sang công ty khác có lương cao hơn, làm 2 việc cùng lúc (vừa
làm vừa kinh doanh, bán đồ...), ăn cắp đồ, biển thủ công quỹ.
 Tác động: khi làm 2 việc cùng lúc =>hiệu quả công việc thấp, nhà quản lý
sẽ tuyển dụng thêm, sắp xếp thời gian, đưa ra quy định nhân viên bắc buộc
phải làm 1 công việc => người lao động kh nghe theo=>bạo động, bạo
loạn=>thiếu nhân sự, kh tuyển được nhân sự.
4. Doanh nghiệp trốn thuế, không đóng các khoản trích theo lương cho nhân
viên,...
 Lao động chán nản, kh muốn làm việc lâu dài, nhân viên rủ nhau nghỉ
việc=>dn thiếu người, kh tuyển được nhân viên, việc cung cấp người lao
động cho doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn.
5. Thời gian-năng suất-độ chuyên nghiệp trong công tác làm việc chưa có tác
phong kĩ luật công nghiệp(tác phong kh được cao, kh được chuyên nghiệp),
người lđ hay có thói quen ăn cắp thời gian của doanh nghiêp, làm việc cho hết
ngày hết giờ chứ kh cố gắng.
Vd: 8h làm việc, nhưng 8h nhân viên đến xong ròi rủ nhau đi ăn sáng, uống
cafe, nghỉ trưa,...
 Tác động: mất thời gian trong việc kiểm tra, theo sát nhân viên trong quá
trình làm việc. Có những biện pháp khắc phục đối với nhân viên chưa có
tác phong kĩ luật công nghiệp. Suy nghĩ những chính sách khen thưởng đối
với người làm tốt và phạt những người vi phạm để khắc phục vấn đề.
6. Sự cống hiến của người lao động nhưng nhận lại sự thờ ơ của doanh nghiệp,
kh tôn trọng sự đóng góp của người lao động. Ảnh hưởng rất lớn đến nhân sự
=>ảnh hưởng tới tính cạnh tranh của doanh nghiệp=>ảnh hưởng đến chất lượng
công việc của doanh nghiệp.
Vd: doanh nghiệp tự động giảm luơng của người lao động=>người lao động
nghỉ việc nhiều, những người ở lại sẽ làm công việc của những người đã nghỉ
việc. Những người nghỉ việc thường có bằng cấp cao=> người giỏi kh còn nữa.

Câu 8: nếu là chủ doanh nghiệp, có mong muốn công đoàn mạnh hay không?
Yếu đến mưc họ không thể đòi hỏi quá nhiều, chỉ yêu cầu những quyền lợi cơ
bản nhà nước quy đinh thôi, không đòi hỏi các quyền lợi khác như: văn hóa,
giải trí, ngày nghỉ, phúc lợi bên ngoài,...khi họ mạnh=> đòi hỏi nhiều, doanh
nghiệp sẽ bị ảnh hưởng.
Vd: nhân viên muốn đi du lịch=> dn phải bỏ tiền ra=> ảnh hưởng đến thời
gian, tiền bạc.
=> càng yếu càng tốt, chỉ đủ đòi những quyền lợi cơ bản.
Công đoàn mạnh=>đòi hỏi nhiều=>nhà nhân sự phải sắp xếp công việc cho
phù hợp( tăng ca, làm thêm giờ,...)
 CHƯƠNG 2
Câu 1: tại sao dn không xem trọng hoạch định nhân sự
Phân tích 3 nn dn không quan tâm:
+trình độ nhân sự chưa cao: họ kh biết đươc tầm quan trọng của việc hdns. Họ
kh biết cách làm thế nào cho kế hoạch hdns lâu dài.
+chi phí bỏ ra cho hoạch định nhân sự cao: đối với việc hoạch định phải có kế
hoạch, chiến lược phải bỏ ra 1 chi phí lớn=> ảnh hưởng đến lợi nhuận của dn.
Đối với các dn vừa và nhỏ họ chỉ nhìn thấy cái lợi nhuận trước mắt mà chưa
quan tâm đến lợi nhuận sau này=>họ kh quan tâm đến hdns lâu dài.
+các doanh nghiệp cảm thấy không cần thiết: các nhà nhân sự cảm thấy cty
mình như vậy là đã ổn định ròi, tương lai kh cần thêm nhân viên trong lĩnh vực
nào nữa...họ chỉ tuyển dụng khi nào cần thiết vì nguồn nhân lực bên ngoài
nhiều.

Câu 2: liệt kê các phương pháp các thức để doanh nghiệp có thể giải quyết vấn
đề thiếu, thừa nhân viên.
 Thiếu nhân viên
Đào tạo lại nhân viên.
Bổ sung trang thiết bị phục vụ sản xuất.
Kéo dài thời gian làm việc.
Tăng khối lượng công việc, thưởng khi làm thêm giờ.
Thiết kế lại công việc để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đề bạt nội bộ.
Tuyển từ bên ngoài.
Sử dụng lao động không thường xuyên.
Thuê công ty dịch vụ bên ngoài.
Áp dụng các biện pháp đúng đắn để huy động sự nhiệt tình của nhân viên hiện
có.
 Thừa nhân viên
Sa thải nhân viên.
Khuyến khích nhân viên về hưu sớm.
Cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân viên.
Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong công ty(sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ
phận khác bằng việc tái đào tạo)
Giảm giờ làm việc(tiền lương sẽ được giảm tương ứng)
Đào tạo và pháp triển kĩ năng trong lao động, dự bị một số nhân lực phù hợp.
Đề bạt thăng chức cho nhân viên.
CHƯƠNG 3
Câu 1: phân tích các yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến tuyển mộ nhân
sự( chất lượng, số lượng)

Uy tín: doanh nghiệp có uy tín, nhiều người biết đến=> nhiều người muốn đến
làm việc, hồ sơ nhiều ( số lượng)
Công ty có uy tín cao, người lao động xác định nếu muốn ứng tuyển phải giỏi,
hồ sơ phải có nhiều ưu điểm nổi trội mới thích hợp, chất lượng hồ sơ tương
ứng(chất lượng)
Vd: gg: người nộp đơn rất nhiều, để có thể làm việc phải có năng lực, khả năng
thực sự=> chất lượng hồ sơ sẽ tăng lên.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: công ty thực hiện nhiều chiến dich
quảng cáo cũng như có nhiều mối quan hệ xã hội thì số lượng và chất lượng hồ
sơ cũng sẽ nhiều hơn các công ty khác. Công ty sẽ quảng cáo trên fb, các trang
tìm kiếm việc làm,,... những người có nhu cầu tìm việc sẽ ứng tuyển vào các vị
trí phù hợp. Ngoài ra công ty sử dụng các mối qh xã hội như: công ty có các
mối quan hệ với các giáo viên của các trường đại học dạy những chuyên ngành
liên quan đến các công việc của công ty, các giáo viên sẽ giới thiệu, quảng cáo
giúp cho công ty đó nên các sinh viên cũng sẽ ứng tuyển vào công ty đó nhiều
hơn(số lượng).
Khi quảng cáo rộng rãi sẽ phân ra chất lượng hồ sơ ứng tuyển. Công ty đó được
nhiều giáo viên giới thiệu cho sinh viên như vậy đồng nghĩa với việc chất
lượng công ty cũng cao. Muốn ứng tuyển phải có nhiều điểm nổi bật, chất
lượng hồ sơ tương ứng(chất lượng)
Chi phí tuyển mộ: khi doanh nghiệp đồng ý bỏ ra chi phí lớn cho quá trình
tuyển mộ được nâng cao. Họ sẽ đăng các bài quảng cáo, trên các trang hội chợ
để thu hút nguồn nhân lực ....(số lương)
Công ty đã bỏ ra chi phí rất là lớn cho các tổ chức chuyên tìm người lao động
có chất lượng cao cho các doanh nghiệp, kênh quảng cáo,.. nên khi người lao
động ứng tuyển các tổ chức này sẽ lọc được các hồ sơ có ưu điểm nổi trội hơn
các hồ sơ còn lại. Hồ sơ khi đến doanh nghiệp đều là những hồ sơ có chất
lượng tốt tương ứng với chi phí mà dn đã bỏ ra.(chất lượng)
Cung cầu lao động trên thị trường:
Cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:
Thái độ của xã hội đối với ngành nghề: những nghề được xã hội đánh giá cao
và tôn trọng thì mọi người muốn được làm công việc đó ai cũng thích làm thì
số lượng hồ sơ ứng tuyển nhiều (số lương)
Khi số lượng nhiều thì mọi người phải cạnh tranh với nhau người lao động trau
dồi thêm nhiều kĩ năng để làm đẹp cho Cv của mình nếu muốn được công ty
chọn, chất lượng hồ sơ cũng được nâng cao ( chất lượng)
Vd: bác sĩ ở VN được đánh giá cao, mn ai cũng mong muốn được làm, các bạn
muốn được làm bs phải học thật giỏi để thi đậu vào đại học=>điểm chuẩn vào
các trường đại học y rất cao. Các trường đại học sẽ đào tạo nguồn nhân lực có
chất lượng, hồ sơ sau này đi xin việc nhân lực có trình độ cao. Các doanh
nghiệp tuyển dụng chất lượng nguồn nhân sự cao thì nguồn hồ sơ có chất lượng
cao cũng sẽ nộp đơn vào doanh nghiệp.(chất lượng)
CHƯƠNG 4
Câu 1: Chu kỳ nghề nghiệp trong cuộc đời con người:
a/ Giai đoạn phát triển:
b/ Giai đoạn thăm dò:
c/ Giai đoạn thiết lập
d/ Giai đoạn duy trì
e/ Giai đoạn suy tàn
Chọn người ở giai đoạn nào(độ tuổi cụ thể)? Tại sao chon(ưu nhược điểm)
Chọn người ở giai đoạn thiết lập(25-30t) vì họ đã có vài năm kinh nghiệm, đã
trải nghiệm biết việc gì nên và không nên làm. Có tuổi trẻ, khả năng tiếp thu và
học hỏi cao, muốn được thăng tiến trong công việc.
Nhược điểm: vì còn trẻ nên dễ nhảy việc, đòi hỏi tiền lương và phúc lợi nhiều.
=> bắt họ kí cam kết sẽ hoàn thành công việc trong khoảng 3-5 năm, nếu không
sẽ phải đền hợp đồng.