Ljudski potencijali – ukupna intelektualna i psihofizička energija koju pod može angažirati u

ostvarenju svojih poslovnih i razvojnih ciljeva.

Zadatak funkcije ljudskih potencijala: 1.pribaviti adekvatan broj i strukturu zaposlenika za
ostvarenje ciljeva poduzeća;
2. stvarati uvjete za čim bolje korištenje psihofizičkih i intelektualnih sposobnosti zaposlenika
3. Stvarati uvjete za neprestano usavršavanje i razvoj zaposlenika
FUNKCIJA upravljanja ljudskim potencijalima sastavnica- funk UPRAVLJANJE FAKTORIMA
PROIZVODNJE I RAZVOJA (upravljanje resursima pod)
Upravljanje ljudskim potencijalima kao znanstvena grana - vrlo kompleksno jer se u njoj isprepliće
više grana iz polja ekonomije i psihologije, a kao pomoćne znanstvene grane iz područja društvenih,
humanističkih, medicinskih i biomedicinskih znanosti
** kompleksna jer se ljudi razlikuju po svojim demografskim, socijalnim i psihološkim obilježjima.
***Ljudi se razlikuju i po svojoj percepciji drugih ljudi, pojava, stanja i procesa.

Osnovni “idealni” tipovi sugovornika :

1.SVAĐALICA -Ostati u stručnoj domeni •Prepustiti ostalim sugovornicima da obore njegove tvrdnje
2.POZITIVAC-Dopustiti mu da zaokruži rezultate razgovora •Odmjereno se uključiti u diskusiju
3.PITALICA - Njegova pitanja usmjeriti na ostale partnere u razgovoru
4.SVEZNALICA- Zahtijevati od ostalih sugovornika da zauzmu stav o njegovim tvrdnjama
5.ODBOJNI- Priznati mu njegovo znanje i iskustvo
6.PLAŠLJIVKO- Postaviti mu laka, diskretna pitanja • Pojačati mu samopouzdanje
7.BRBLJAVAC- Prekinuti ga s puno takta • Ograničiti vrijeme izlaganja
8.NEZAINTERESIRANI -Raspitati se o njegovom radu •Navesti primjere iz njegovog kruga interesa
9.VELIKA ZVJERKA - Ne upražnjavati direktnu kritiku • Upotrijebiti “da ali” metodu

PERSONALNA POLITIKA- skup aktivnosti koje su bile usredotočene na tekuće (svakodnevne) zadaće
ljudi u poduzeću (to je uglavnom administriranje podataka).
KADROVSKA DJELAT-stavlja čovjeka ispred ostalih resursa i formira osnovne funk njegova razvoja.

UPRAVLJANJE I RAZVOJ LJUD POT: -integralna sastavnica strategije pod usmjerena na postizanje
motivacije i zadovoljstva zaposlenih ,a kroz to na proizvodnost i zadovoljenje želja i potreba potroš
-obuhvaća veći broj procesa (funk) koje obavljaju stručnjaci ljudski pot i rukovoditelji svih razina.

Zadaće menadžera ljudskih potencijala:

1. Postaviti prave osobe na pravi posao 6. Interpretirati politike i procedure poduzeća
2. Orijentacija novih zaposlenika 7. Kontrolirati troškove zaposlenika
3. Obuka zaposlenika (za nove posl) 8. Razvijati sposobnosti/kompetencije svakog zaposl
4. Poboljšati radne performanse svih zaposl 9. Razvijati i održavati moral i etičko postupanje
5. Poticat stvaranje kreativne suradnje zaposl i razvijati ljudske odnose 10. Zaštita zdravlja zaposl
 Funkcije
ljudskih
potencijala:
1.Analiza
radnih mjesta - opis
posl radi utvrđivanja potreba za zaposl. Opisuje se: Što radi;S čim radi; Kako(postupcima i metodama
služi);Koja znanja i vještine ;S kim i kako komunicira; Što je rez rada.
Rez analize radnih mj-primjena kod zapošljavanja, ocjenjivanja, napredovanja, utvrđivanja potreba
za doškolovanjem , usavršavanjem (osuvremenjivanje stečenih znanja) i specijalizacijom.
2. Planiranje -utvrđivanje budućih potreba za zaposlenicima (prema profilima, broju i obrazovnoj
strukturi) u skladu s postavljenim poslovnim i razvojnim ciljevima poduzeća.
Obuhvaća pripremu i donošenje strategijskog, operacijskog i akcijskog plana ljudskih potencijala.
3. Pridobivanje zaposlenika - privlačenje potencijalnih zaposlenika u poduzeću i izvan poduzeća radi
njihovog zapošljavanja na radnim mjestima na kojima je utvrđena potreba za novim djelatnicima
4.Selekcija - odabir novih zaposlenika između većeg broja prijavljenih. Uobičajeno se odvija u
dvije faze (inicijalna selekcija i selekcija) primjenom više metoda i tehnika selekcije.
5.Prof orijentacija - u širem -neprestano usmjeravanje zaposlenika u razvoju njihove karijere,
užem -usmjeravanje mladog zaposl da se opredijeli između opcija, u skladu sa spos i željama.
6.Uvođenje u posao - akti koje omogućuju da se novozaposleni adaptira na novu radnu sredinu i
novi posao. To je zapravo socijalna i prof adaptacija koja ima eko, org, sociološki i psihološki aspekt.
7.Razvoi karijere -kontinuitet u zaposlenju koji uključuje različite etape razvoja i napredovanja, a
završava prestankom rada u poduzeću.
8. Izobrazba - obuhvaća izradu plana školovanja i osposobljavanja te provođenje toga plana
odnosno praćenje i vrednovanje različitih oblika izobrazbe.
9. Promocija zaposlenika (napredovanje) –obuhvaća utvrđivanje politike napredovanja u poduzeću
koja čini «okvir» za napredovanje pojedinca te provođenje te politike u okviru razvoja karijere.
10.Prekid radnog odn –akt  odlazak u mirovinu, samovoljno napuštanje, «čekanje» ili otkaz.
Podfunkcije LJP:
1.Ocjenjivanje uspješnosti -odabir metoda i provođenje ocjenjivanja koje je podloga za nagrađivanje,
promociju i otkaz.
2.Motivacija-identifikaciju mot čimb, izgradnju mot sustava pod te donošenje plana motivacije.
3.Kreativnost -prepoznavanje kreativnih zap te izradu i primjenu programa i tehnika za razvoj kreativ
4. Otkrivanje rukovodnih potencijala -identifikacijske postupke za prepoznavanje potencijalnih
rukovoditelja te njihovu dopunsku izobrazbu i usavršavanje

PODACI ZA ANALIZU RADNIH MJESTA

1. POLOŽAJ U ORG SHEMI a) šifra i naziv jedinice

b) šifra i naziv neposrednog rukovoditelja
2. AKTIVNOSTI NA POSLU a) osnovni procesi b) postupci
3.POSEBNI ASPEKT a)ponašanje b)elementarni pokreti za analizu metoda rada c)zahtjevi posla
4. STROJEVI, UREDAJI, ALATI I RADNA POMAGALA
5. MATERIJALI I REZ RADA a) materijali koji se procesuiraju b) proizvodi ili usluge kao rezultat rada
6. RADNE PERFORMANSE a)analiza pogrešaka b)radni standardi c)mjerenje rada
7.KONTEKST a)raspored rada b)fin i nefinan kompenzacija c) fizički uvjeti rada d)org i socijalni
8. ZNANJE I OSOBNI ZAHTJEVI : a) znanje potrebno za rad b) značajke
c) razina obrazovanja, tip osposobljavanja d) radno iskustvo

METODE ANALIZE RADNIH MJESTA:

1.Metoda strukturiranih upitnika 2.Studij radnih performansi 3.Metoda opservacije
4.Metoda intervjua 5.Metoda ilustracije putem kritičnih incidenata 6.Komb nekoliko metoda

KLJUČNI FAKTORI: 1.EKSTERNI ILI VANJSKI: a)Razvoj gosp b)Tehničko-tehnološki napredak

2.INTERNI ILI UNUTARNJI FAKTORI: a)Organizacijske promjene b)Inventivnost i kreativnost zaposl
PLANIRANJE LJUD POT
Faze: 1.Pripr plana 2.povezivanje plana pod i plana LJP 3.Izbor metodologije 4.praćenje izvršenja
1.Priprema plana – a) UTVRĐIVANJE ETAPA ŽIVOTNOG CIKLUSA PODUZEĆA
Kriteriji za ocjenu etape razvoja pod: 1.Zaposlenost kapaciteta 2.Obujam proizvodnje
3.Poslovni rezultat 4.Položaj pod na tržištu – udio u tržišnoj strukturi
B).IDENTIFIKACJA TIPOVA ORG KULTURE- OSNOVNI TIPOVI(PREMA DEALU I KENNEDY-U)
1.“Macho” kultura 2.Tvrda kultura 3.Kultura dugoročnih ulaganja 4.Procesna kultura
c) PROUČVANJE STRATEGIJSKOG PLANA PODUZEĆA * misija i ciljevi poduzeća
-Proučava se način ostvarenja ciljeva poduzeća kroz strategijski, operativni i akcijski plan poslovanja
-Utvrđuje se način ostvarenja ciljeva poduzeća kroz strategijski, operativni i akcijski plan ljud pot
Vrste: 1.Strategijski plan(5 god)-činitelji okruženja (gosp,tehnologija, politika, školski sustav, kultura)
-a)predviđanje potreba, b)prof razvoj već zaposl, c)trž rada(interno/eksterno), *probl rukovoditelja
2.Operativni plan-a) utvrđivanje potreba za zapošljavanjem, b)snimka ponude i potražnje,
c)utvrđivanje org sustava i organizacija, d)akt za prilagodbu ljud pot tom sustavu
e)utvrđivanje sadržaja radnog mjesta
3.Akcijski plan- a)donošenje odluka o popuni radnih mjesta b)pridobivanje djelatnika
c) provođenje org promjena d)utvrđivanje plaća i beneficija e)praćenje i kontrola ljudskih pot

d)IZUČAVANJE STANJA NA INTERNOM I EKSTERNOM TRŽIŠTU RADNE SNAGE

Unutarnje trž: br zaposlenih,obrazovna struktura,dobna struktura,duljina radnog staža (u pod i uk,)
br djelatnika na istim posl,obrazovanje uz rad (profili i br djelatnika),ocjena uspješnosti ,razvoj
karijere pojedinih djelatnika,mogućnosti napredovanja

Vanjsko (eksterno) tržište: st zaposlenosti,br i struktura nezaposlenih (evidenciji Zavoda za zapošl),

škole i fakulteti u bližem okruženju (mjesto i regija): profili i br završenih učenika i studenata u 1 god,
postoci prijelaza stručnjaka iz poduzeća u poduzeće u zemlji te postotak odlaska u inozemstvo.

3.Metode planiranja- a)Metoda projekcije trendova

b)Metoda ekspertnog mišljenja
c)Markovljeva analiza
d)Metoda simulacije
1.Tehnika mišljenja prosjeka
2.Metoda grupnog konsenzusa ili nominalne grupe
3.Delphy metoda

Riješenja problema na 3 načina:

1. Grafičkom metodom
2. Matematičkom metodom – jednostavna (linearni pravac kroz 2 točke) – manje precizna metoda
*ako neka god ekstremono odstupa onda je isključujemo. **min vrem niz od 10 godina
3. Softverskim alatom (npr. Microsoft Excell) – linearna regresija – složena, ali precizna metoda
*u graf osnovnog skupa *dodaje se linija trenda uz prikaz jednadžbe na grafikonu

METODA GRUPNOG KONSENZUSA (NOMINALNE GRUPE)

1.Mala grupa 4-5 eksperata. Vođa identificira problem prosudbe i daje upute u svezi s postupkom.
2. Sudionici ispisuju sve svoje ideje na liste koje se drže u ovoj fazi osobnim i privatnim.
3.Vođa traži od svakog da prezentira svoje ideje procjene i ispiše ih na ploču dok se ne zabilježi sve.
4. Sudionici raspravljaju sve procjene i ideje, pojašnjavaju ih, proširuju i evaluiraju kao grupa.
5.Sudionici individualno rangiraju sve procjene i ideje po vlastitu redoslijedu i preferenciji.
6. One procjene i ideje koje su sudionici rangirali na najviša mjesta usvajaju se kao grupna procjena.

Delphy metoda:
1. Vođa identificira problem koji se prosuđuje i razvija upitnik
2. Identificiraju se potencijali sudionici i traži njihova suradnja
3. Vođa šalje upitnik sudionicima; oni daju svoje prognoze i preporuke i vraćaju upitnik.
4. Vođa sačinjava sažetke i reproducira odgovore sudionika i oblikuje novi upitnik.
5. Vođa šalje novi upitnik s listom prosudbi svim sudionicima tražeći konsenzus.
6. Sudionici komentiraju sve druge ideje i predlažu konačni sud odnosno prognozu.
7. ako konsenzus nije postignut, vođa šalje novi upitnik s listom prosudbi. Ponavlja se 5. Korak
8. Ponavlja se 6. Korak
9. Vođa prihvaća konsenzusnu prognozu kao grupni izbor

Proces pridobivanja kandidata za zaposlenje  1.plan ljud pot 2. Politika pridobivanja kandidata
3.Rukuvoditelj upozorava odjel ljud pot o slobodnom mjestu  5.Zaduženi u idjelu i rukovoditelj
utvrđuju uvjet za posao i potrebne kvalifikacije6.Provjeravanje internih kand (promocija sukcesija)
7.Selekcija 8.Kazuistička sjednica  9.Ocjna postupaka,praćenje kandidata, ponovno veze na plan

Pridobivanje kandidata u firmi: - oglasna ploča, tvornički list,evidencija, plan, preporuke,znanci

Pridobivanje vanjskih kandidata: - tisak, radio, TV,zavod za zapošljavanje,specijalizirane agencije,
neprofitne org, škole, fakulteti,pošta, telefon,specijalne prilike

Novine- P fleksibilne,lako dostupne,koncentrirane na određ geo područje **N može se javiti puno
neželjenih kandidata *** primjenjuju se kada želimo ograničiti pribavljanje na određ područje
Spec časopisi- ciljna kat,dugotrajnost ** Široka geog cirkulacija ***spec posl,stalni progr pribavljanja
Radio i TV- kreativna fleksibilnost ** manja djelotvornost *** više razl slob rad mjesta,dovoljno kand
Izravna pošta- najosobnije oglašavanje i privlačenje **teško doći do adrese ** konkurentske situacije
Posebni(plakat)-precizna geog selektivnost ** samo kratka poruka *** zapošljavanje velikog br ljudi
Brošure- privlačenje pozornosti(sajam)** ograničena upotrebljivost *** posebni događaji

PODACI KOJE BI TREBALA SADRŽAVATI EVIDENCIJA ZAPOSLENIKA:

-Obrazovanje (školovanje i izobrazba),vještine i sposobnosti (org,socijalne,tehničke, znanje str jezika),
Razvoj karijere,Napredovanje,Ocjena sposobnosti,Nagrade ,Želje zaposlenika glede napredovanja,
Mišljenje psihologa, Podaci o bračnom stanju i obitelji,Podaci o stambenoj zbrinutosti zaposlenika
SADRŽAJ OGLASA ZA SLOBODNO RADNO MJESTO:
-Naziv radnog mj; Naziv pod,djelatnost,lokacija; Zadaće i odgovornost na poslu ; Tražena šk sprema ;
Specijalna znanja, vještine ili treninzi koje kandidat mora posjedovati; Traženo radno iskustvo;
Preporučljive god starosti (raspon) i spol; Tip kompenzacije,stimulacije i beneficije; Mogućnost
napredovanja; Propisani oblik ponude za zaposlenje (npr. “tražite specijalne formulare za ponudu” ili
“javite se telefonom radi dogovora za intervju”); Posljednji rok za prijavu na natječaj
SADRŽAJ PRIJAVE ZA ZAPOSLENJE:
-Ime i prezime, Adresa,Telefon, Datum rođenja ,Za koje radno mjesto se natječe, Očekivana plaća,
Obrazovanje (sve završene škole i fakulteti te prosjek ocjena),Dodatni tečajevi i znanja (str jezici,
infor pismenost ), Formalne kvalifikacije,Zaduženja/članstva (u stručnim udrugama, udrugama
građana, sportskim društvima.),Posebni interesi u slobodnom vremenu,Bračno stanje,Br djece

Alternative pridobivanja kand: a)prekovremeni rad b)privremena pomoć c)leasing (“podnajam”)