Professional Documents
Culture Documents
1- الدرس الأول لقانون العمل
1- الدرس الأول لقانون العمل
1- الدرس الأول لقانون العمل
قانون العمل هو ذلك القانون الذي يتضمن جملة من القواعد القانونية التي
تنظم عالقة العمال مع أصحاب العمل أي المستخدمين وهذه القواعد موجودة
في عدة قوانين وضعها المشرع الجزائري ومن أهمها قانون القانون 09/11
الصادر في 11أفريل 1009المعدل و المتمم بالقانون الصادر في 11
ديسمبر ،1009المؤرخ في 11/90/1009و المتضمن عالقات العمل
الفردية.
و سنتناول في الدرس األول من مادة " قانون العمل " خمسة فصول ،هي:
الفصل األول :يتناول مفاهيم أساسية في قانون العمل من حيث تعريفه
و مصادره؛
الفصل الثاني :يتناول عالقة العمل الفردية من حيث مفهوم عقد العمل
و انعقاد عالقة العمل.
الفصل الثالث :يضم آثار عقد العمل التزامات العامل ورب العمل
و حقوقهما؛
الفصل الرابع :يتضمن أحكام ظروف عقد العمل؛
الفصل الخامس :تعديل ،تعليق و إنهاء عالقة العمل الفردي.
TAG0720/ CYCLE I DROIT DU TRAVAIL »«PROPRIETE CNEPD PAGE 2
الفصل رقم :10المفاهيم األساسية في قانون العمل
الهدف من الفصل رقم :10في نهاية هذا الفصل ،يجب أن يكون المتربص
قادرا على تعريف قانون العمل و تحديد مجال تطبيقه و مصادره.
المراجع
المرجع القانوني:
قانون رقم 11-09مؤرخ في 12رمضان 1019الموافق 11أبريل سنة
1009يتعلق بعالقات العمل
لقد مر مجال تطبيق قانون العمل في الجزائر بثالثة مراحل أساسية هي:
• المرحلة األولى من ( :) 0691-0692
عرفت هذه المرحلة تطبيق قانونين هما :األول قانون عالقات العمل الفردية
والثاني قانون المؤسسات االشتراكية.
• المرحلة الثانية من ( :) 0616-0691
بدأ تطبيق القانون األساسي العام للعامل( قانون رقم ) 11 -87و هو قانون
جاء لينظم كافة عالقات العمل في كل القطاعات و جميع الفئات العمالية حيث
جاء نص المادة األولى بـ " :يحدد هذا القانون حقوق العمال و الواجبات التي
يخضع لها مقابل تلك الحقوق مهما كان القطاع الذي ينتمي إليه ".
و ذكرت المادة الثالثة من نفس القانون الفئات التي ال تدخل في مجال تطبيق
قانون العمل كما يلي " :يخضع المستخدمون المدنيون و العسكريون التابعون
للدفاع الوطني و القضاة و الموظفون و األعوان المتعاقدون في الهيئات
و اإلدارات العمومية في الدولة و الواليات و البلديات و مستخدمو المؤسسات
العمومية ذات الطابع اإلداري ألحكام تشريعية و تنظيمية خاصة ".
إذن ،استبعد المشرع الجزائري صراحة من مجال قانون العمل الفئات التالية:
الموظفون العموميون؛ -
القضاة؛ -
العسكريون؛ -
عمال الهيئات واإلدارات العمومية التابعة للدولة ،الواليات والبلديات؛ -
مستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري؛ -
وعليه ينظم قانون العمل ،العمل التابع المأجور الخاص أي الذي ال يكون أحد
أطرافه ممارسا ألعمال السلطة والسيادة العامة.
-IIمصادر قانون العمل:
تنقسم مصادر العمل من حيث أهميتها إلى مصدرين :مصادر داخلية
(وطنية) ،و مصادر خارجية (دولية ):
- 0المصادر الداخلية( الوطنية ) :تصنف المصادر الوطنية أو الداخلية
إلى :مصادر داخلية رسمية و مصادر داخلية غير رسمية أو مكملة
(تفسيرية):
-0.0المصادر الداخلية الرسمية :تشمل مصادر القانون مرتبة وفق
مبدأ تدرج القوانين ،و هي :
الهدف من الفصل رقم :12في نهاية هذا الفصل ،يجب أن يكون المتربص
قادرا على:
المرجع القانوني:
قانون رقم 11-09مؤرخ في 12رمضان 1019الموافق 11ابريل سنة
1009يتعلق بعالقات العمل
المرسوم التنفيذي 109-09المؤرخ في 12سبتمبر 1009يتعلق بالنظام
الخاص بعالقات العمل بمسيري المؤسسات
المرسوم التنفيذي 084-08المؤرخ في 97ديسمبر 1008يتعلق بالتوقيت
الجزئي
-Iعقد العمل:
-0تعريف عقد العمل:
يعرف عقد العمل بأنه عقد يلتزم بموجبه صاحب العمل بدفع أجرة
للعامل مقابل العمل الذي يقوم به تحت إشرافه و توجيهه.
تسري على هذا النوع من العقود التزامات متبادلة بين الطرفين
فبمقتضاه يجب على المؤجر القيام بالعمل الذي وظف من أجله وعلى
المستخدم تسليم العمل ودفع األجر المناسب للعمل الذي أنجز.
إن عقد العمل كجميع العقود يعتبر باطال إذا كان مضمونه مخالفا
لألخالق والنظام العام .فمن جهة أخرى للمتعاقدين حرية اختيار الشكل
المناسب لهم (المادة 9قانون رقم .)11-99
ال يمكن في أي حال من األحوال أن يتضمن عقد العمل نصوص أقل
نفعا من النصوص القانونية وإتفاقات العمل الجماعية القابلة للتطبيق في فرع
نشاط المؤسسة.
كقاعدة عامة ،يجب أن يذكر في عقد العمل اسم ولقب الطرفين ،مكان
العمل ،نوع العمل المتفق عليه ،ال يمكن أن يكون أجره أقل من الحد األدنى
المعمول به .و من الممكن إجراء امتحان للعامل لمدة معينة قبل التشغيل،
ذلك يتيح لصاحب العمل فرصة إختبار قدراته بحيث تكون هذه المدة غير
محددة فهي متغيرة حسب نوع عقد العمل وحسب قدرات العامل المهنية.
-2.2عنصر األجر :و هو المقابل المالي اللتزام العامل ببذل الجهد ،وهو
القيمة المالية التي يلتزم صاحب العمل بتقديمها للعامل بمقتضى العقد.
و يتضمن األجر جزئين ،أحدهما ثابت و يسمى أجر المنصب أو األجر
القاعدي ،و اآلخر متغير يتضمن المبالغ المدفوعة للعامل في شكل منح
و تعويضات ،و يحدد األجر بالتفاوض الفردي فيما بين العامل و رب العمل،
أو من خالل التفاوض الجماعي ،حيث يقرر في هذه الحالة بمقتضى االتفاقية
الجماعية التي تتبعها المؤسسة المستخدمة.
-4.2عنصر المدة :هي تلك الفترة الزمنية التي يضع خاللها العامل
جهده و نشاطه في خدمة المستخدم و تحدد في إطار عقد العمل بحرية بين
الطرفين المتعاقدين من حيث المبدأ مع مراعاة أحكام النصوص القانونية
و التنظيمية ،حيث تنص المادة 11من قانون العمل " يعتبر العقد مبرما لمدة
محددة إال إذا نص على ذلك كتابة .و في حالة انعدام عقد عمل مكتوب،
يفترض أن تكون عالقة العمل لمدة غير محددة ".
-0.3الرضا :و يعني في إطار عالقة العمل االتفاق بحرية حول المسائل
الجوهرية للعقد المجسدة في عنصر العمل و األجر و يتم التعبير
عن الرضا إما بالشكل الصريح كالكتابة أو اللفظ الدال على
الموافقة ،أو بالشكل الضمني مثل السكوت و الشروع في تنفيذ
العمل.
ب -أهلية رب العمل :ينبغي في هذا الصدد التمييز بين رب العمل في
الوضع الذي يكون فيه شخصا طبيعيا ،ثم في الوضع الذي يكون فيه
شخصا معنويا أي:
إن من بين ما يميز عقد العمل عن غيره من العقود المدنية األخرى هو
انعقاده على مرحلتين :التجريب ثم الترسيم.
-0مرحلة التجريب :
تعتبر مرحلة تمهيدية قبل ترسيم العامل في منصب عمله ،إذ تسمح بأن
يوضع خاللها العامل الجديد محل اختبار قصد التأكد من كفاءته و استعداده
للقيام بالعمل الموكل إليه ،و قد نصت المادة 17من قانون 11/09على هذه
المرحلة بالنص على إمكانية إخضاع العامل لفترة تجريب ال يجب أن تزيد
عن ستة ( )92أشهر " يمكن أن يخضع توظيف العامل الجديد لمدة تجريبية ال
تتعدى ستة ( )92أشهر ،كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثنى عشر ()11
شهر لمناصب العمل ذات التأهيل العالي .تحدد المدة التجريبية لكل فئة من
فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي ".
و تسمح فترة التجريب للعامل باالطالع على ظروف العمل ،و مدى
مالئمة المهام الموكلة لمؤهالته و استعداداته ،و على هذا األساس يمكن ألي
من الطرفين ،و خالل هذه المدة ،التحلل من العقد دون أن تترتب على ذلك أية
مسؤولية على عاتقه ،حيث نصت المادة 19من قانون 11 -09أنه "يجوز
ألحد الطرفين أن يفسخ في أي وقت عالقة العمل خالل المدة التجريبية دون
تعويض و من غير إشعار مسبق ".
وهي الفترة التي تعقب الفترة التجريبية حيث يتم تثبيت العامل في
منصب عمله بعد ثبوت قدرته على انجاز األعمال التي انيطت به بالكفاءة
المطلوبة .ويصبح عقد العمل نهائيا ،بما يمكن العامل من التمتع بكل الحقوق
و الواجبات التي منع منها خالل الفترة التجريبية المرتبطة بالترسم ،كعدم
إمكان فصل العامل إال وفق إجراءات خاصة ،و الحق في الترقية.
المرجع القانوني:
المرسوم التنفيذي رقم 080-08الذي يحدد النظام الخاص بعالقات
العمل التي تعني العمال في المنزل
المرجع القانوني:
-قانون رقم 19-81المؤرخ في 0رمضان عام 1092الموافق لـ 11يوليو
سنة 1071يتعلق بشروط تشغيل العمال األجانب
-مرسوم 219-17مؤرخ في 0ربيع االول عام 1094الموافق لـ 12
ديسمبر سنة 1071يحدد كيفيات منح جواز أو رخصة العمل المؤقت
للعمال األجانب
TAG0720/ CYCLE I DROIT DU TRAVAIL »«PROPRIETE CNEPD PAGE 20
-0.2تعريف:
يمكن للمستخدم أن يوظف العمال األجانب عندما التوجد يد عاملة
وطنية مؤهلة وذالك حسب الشروط المحددة في التشريع و التنظيم المعمول
به.
-2.2شروط توظيف العمال األجانب:
ال يسمح للعامل األجنبي بالعمل إال بعد الحصول على رخصة تقدمها
له سلطات مختصة في البالد ،حيث نصت المادة 1من قانون " 10-81يجب
على كل أجنبي مقبل على ممارسة نشاط مدفوع األجر بالجزائر أن يكون
حائزا على رخصة للعمل المؤقت تسلمها المصالح المختصة التابعة للسلطة
المكلفة بالعمل ".
المراجع العلمية:
القوانين:
قانون رقم 11-09مؤرخ في 12رمضان 1019الموافق لـ 11ابريل -
سنة 1009يتعلق بعالقات العمل؛
قانون رقم 19-18المؤرخ في 0رمضان عام 1092الموافق لـ 11يوليو -
سنة 1071يتعلق بشروط تشغيل العمال األجانب؛
المرسوم التنفيذي 109-09المؤرخ في 12سبتمبر 1009المتعلق بالنظام -
الخاص بعالقات العمل بمسيري المؤسسات؛
المرسوم التنفيذي 084-08المؤرخ في 97ديسمبر 1008المتعلق -
بالتوقيت الجزئي؛
مرسوم 219-17مؤرخ في 0ربيع االول عام 1094الموافق لـ 12 -
ديسمبر سنة 1071يحدد كيفيات منح جواز أو رخصة العمل المؤقت
للعمال األجانب؛
المرسوم التنفيذي رقم 080-08المؤرخ في 97ديسمبر 1008يحدد -
النظام الخاص بعالقات العمل التي تعني العمال في المنزل.
الكتب :
-0سليمان أحمية ،التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري،
الجزء الثاني ،الديوان الوطني للمطبوعات الجامعية الجزائر 1991؛
-2بشير هدفي ،الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري ،عالقات العمل
الفردية و الجماعية ،دار الريحانة للكتاب ،الجزائر 1991؛
-3بلعرويسي أحمد التيجاني ،وابل رشيد ،قانون العمل ،دار هومة ،الجزائر،
الطبعة الثامنة . 1914
TAG0720/ CYCLE I DROIT DU TRAVAIL »«PROPRIETE CNEPD PAGE 22
الفصل رقم :13آثار عقد العمل (حقوق و التزامات العامل و رب العمل )
الهدف من الفصل رقم :13في نهاية هذا الفصل ،يجب أن يكون المتربص
قادرا على أن:
-يحدد الحقوق و الواجبات القانونية للعامل؛
-يحدد الحقوق و الواجبات القانونية لصاحب العمل.
المرجع القانوني:
قانون رقم 11-09مؤرخ في 12رمضان 1019الموافق 11ابريل 1009
يتعلق بعالقات العمل
تتضمن آثار عقد العمل أو عالقة العمل الفردية بيان حقوق و التزامات
كال الطرفين :العامل و صاحب العمل.
التأديبية :
-3.0صالحية توقيع الجزاءات
من حقوق المستخدم ( صاحب العمل ) سلطة توقيع الجزاءات التأديبية على
العمال والمحدودة قانونا عند التسريح ،الذي يخضع إلجراءات و شروط
قانونية.
الهدف من الفصل رقم :14في نهاية هذا الفصل ،يجب أن يكون المتربص
قادرا على أن:
-يتعرف على أحكام المدة القانونية للعمل؛
-يحدد أنواع الراحة القانونية؛
-يحدد أنواع الغياب القانونية.
-Iمدة العمل
المدة القانونية للعمل -0
العمل الليلي -2
العمل التناوبي -3
الساعات اإلضافية -4
-IIIالغيابات
الراحة القانونية هي فترة محددة قانونًا و مدفوعة األجر يمتنع خاللها العامل
عن أداء عمله بصورة مؤقتة دون أن يفقد حقه في الراتب .وتنقسم الراحة
القانونية للعامل حسب تشريع العمل إلى عدة أنواع هي :الراحة األسبوعية،
العطل السنوية مدفوعة األجر ،األعياد و المناسبات الدينية و الرسمية.
-0الراحة األسبوعية:
الراحة األسبوعية للعامل تقدر بيوم راحة كامل أسبوعيا في حالة الظروف
العادية للعمل يحدد بيوم الجمعة ،حيث نصت على ذلك المادة 44من القانون
11-09كما يلي" :حق العامل في الراحة يوم كامل في األسبوع وتكون الراحة
األسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة" و يمكن تكيف يوم
الراحة األسبوعية حسب خصوصيات كل قطاع بأن تمنح في يوم آخر .
-2العطلة السنوية:
نصت المادة 00من القانون 11-09أنه " :تعادل الفترة التي تتعدى
خمسة عشر ( ) 12يوم عمل في الشهر األول من تشغيل العامل ،شهر عمل
لتحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة األجر"" .و يجوز تمديد العطلة الرئيسية
لفائدة العمال الذين يؤدون خصوصا ،أشغاال شاقة أو خطيرة أو أشغاال تتسبب
في متاعب بدنية أو عصبية .و تحدد االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية كيفية
تطبيق هذه المادة" حسب ما جاء في المادة 02من القانون .11 -09
نصت المادة 29من القانون 11-09أنه " يرخص للعامل بتوقيف العطلة
السنوية إ ثر وقوع مرض ليستفيد من العطلة المرضية و الحقوق المرتبطة
بها" كما أنه يمكن للمستخدم من تجزئة العطلة السنوية للعامل ،كما نصت
المادة 21أنه " :يحدد المستخدم برنامج العطل السنوية و تجزئتها بعد
استشارة لجنة المشاركة المحدثة بمقتضى هذا القانون إن وجدت ".
-9.2قواعد عامة:
حسب المادة 00من القانون " 11-09ال يجوز تعليق عالقة العمل وال
قطعها أثناء العطلة السنوية و على صاحب العمل مسك سجل خاص بالعطل
المدفوعة ممضي من طرفه و من طرف ممثلي العمال .يجب أن يحتوي
السجل على:
فترة العطلة السنوية؛ -
تاريخ توظيف العمال؛ -
مدة العطلة السنوية للعامل؛ -
تاريخ الخروج في عطلة؛ -
تاريخ العودة من العطلة. -
-3األعياد الرسمية:
تعتبر األعياد والعطل مدفوعة األجر أيام راحة قانونية يمتنع العامل
فيها عن العمل مع تلقيه أجره .وهذه األعياد كما حددها القانون رقم -24
187المتعلق بقائمة األعياد القانونية( ،معدل و متمم) حسب الجدول
التالي:
-IIIالغيابات:
حسب القاعدة العامة فإنه ال يجوز للعامل أن يتقاضى أجرا مقابل فترة لم
يعمل خاللها وذلك مهما بلغ المنصب الذي يشغله من األهمية و مهما كانت
مكانته في السلم المهني ،إال في الحاالت المنصوص عليها صراحة في قانون
عالقات العمل وقد بينت المادة 54من قانون العمل األسباب التي يمكن للعامل
أن يتغيب دون فقدان األجر ،إذا أعلم المستخدم بذلك وقدم له تبريرات مسبقا
لألسباب التالية.
-تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين ،حسب المدة التي
حددتها األحكام القانونية أو التعاقدية؛
-متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم
والمشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية؛
-ويستفيد العامل من ثالثة ) (03أيام كاملة مدفوعة األجر ،بمناسبة حدث من
األحداث العائلية اآلتية:
تستفيد المرأة العاملة من عطلة األمومة ومن تسهيالت تخص الغياب عن -
العمل لظروف الحمل كما بينت ذلك المادة 55من قانون العمل بنصها
" تستفيد العامالت خالل فترات ما قبل الوالدة وما بعدها من عطلة
األمومة طبقا للتشريع المعمول به".
الهدف من الفصل رقم :11في نهاية هذا الفصل ،يجب أن يكون المتربص
قادرا على أن:
-يحدد الحاالت القانونية لتعديل عالقة العمل؛
-يحدد األسباب القانونية لتعليق عالقة العمل؛
-يحدد أسباب إنهاء عالقة العمل.
مقدمة:
كثيرا ما تتعرض عالقة العمل أثناء تنفيذها وطول مدة سريانها إلى بعض
العوامل و األسباب التي تفرض على أطرافها ضرورة إعادة النظر فيها
و مراجعة بعض أحكامها ،إما بصفة كلية أو جزئية كما أن القوانين الحديثة
تمنح للعامل الحق في التوقف عن ممارسة عمله دون أن يتسبب ذلك في إنهاء
أو قطع عقد العمل و ذلك في حاالت معينة كما تمنح هذه القوانين للعامل
و المستخدم الحق في إنهاء عقد العمل.
و سنتناول في هذا الفصل األحكام الخاصة بعالقة العمل وهي:
-تعديل عالقة العمل (عقد العمل )؛
-تعليق عالقة العمل؛
-إنهاء عالقة العمل.
إن القاعدة العامة في تعديل العقود تقضي بعدم إمكانية تعديل العقد إال باتفاق
الطرفين ،أما تعديل عقد العمل فيرجع أصال إلى رضا الطرفين وتعد عالقة
العمل في ثالثة حاالت هي :التعديل بإرادة طرفي العقد ،التعديل خارج إرادة
طرفي العقد ،التعديل باإلرادة المنفردة ألحد طرفي العقد.
-2.2العطلة المرضية:
يتقرر في حال التحقيق مع العامل بتهمة سالبة للحرية ،بحيث يوقف عن
العمل إلى حين نظر الجهات القضائية في الدعوى ،حيث إما باإلدانة فيكون
ذلك سببا النقضاء عالقة العمل ،أو بالبراءة حيث يعاود العامل حينها الرجوع
لمنصب عمله .
إن التكوين أثناء الحياة المهنية واجب على طرفي العقد و المادة 29من
قانون العمل 11-09تنص على إمكانية منح العامل عطلة خاصة لمزاولة
تكوينا معينا ،فإذا ما استفاد العامل من وضعية االنتداب لمتابعة فترة تكوين
أو تربص يبقى محتفظا باألجر على أن تكون مدة التكوين طويلة نسبيا أي 2
أشهر أو أكثر حيث نصت بـ " :يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين
أو تحسين المستوى المهني لالستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة
خاصة ،مع االحتفاظ بمنصب عمله ،بشرط موافقة المستخدم " ،أما إذا كانت
مدة التكوين قصيرة فإنه يمكن للمستخدم أن يمنح للعامل فترات تغيب عن
العمل بما يتناسب و فترات التكوين و هذا ما تقضي به المادة 20فقرة 4من
قانون العمل . 11-09
يمكن للمستخدم إيقاف وفصل العامل الذي يثبت في حقه ارتكاب خطأ
جسيم أثناء قيامه بعمله أو بمناسبة ذلك و هذا قصد حماية مصالحه من جهة
و ضمان استقرار و فعالية النظام في المؤسسة المستخدمة من جهة أخرى .
و نصت المادة 22فقرة 0من قانون العمل 11-09على أنه " تنتهي
عالقة العمل في األحوال التالية:العزل "
وقد حددت المادة 84من القانون 11-09األفعال التي تستوجب عزل
العامل " يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة .
و عالوة على األخطاء الجسيمة ،التي يعاقب عليها التشريع الجزائي
و التي ترتكب أثناء العمل ،تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة ،يحتمل أن
ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة و بدون عالوات ،األفعال التالية:
إذا رفض العامل ،بدون عذر مقبول ،تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته
المهنية أو التي قد تلحق أضرار بالمؤسسة ،و الصادرة من السلطة السلمية
التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته؛
إذا أفضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات و التكنولوجيا وطرق الصنع
و التنظيم أو وثائق داخلية للهيئة المستخدمة ،إال إذا أذنت السلطة السلمية
بها أو أجازها القانون؛
إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا لألحكام التشريعية
الجاري بها العمل في هذا المجال؛
إذا قام بأعمال عنف؛
إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات ،المنشآت ،اآلالت،
األدوات و المواد األولية و األشياء األخرى التي لها عالقة بالعمل؛
رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفق ألحكام التشريع المعمول به؛
إذا تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل.
النصوص التشريعية:
-4بلعروسي أحمد التيجاني ،وابل رشيد ،قانون العمل ،دار هومة ،الجزائر،
الطبعة الثامنة 1914 ،؛