A.

Etzioni:
SZERVEZET ÉS TÁRSADALMI KÖRNYEZET

Milyen társadalmi feltételek mellett jönnek létre és

fejlődnek a modern szervezetek? Mi a társadalom szerepe a
szervezetek egymás közötti kapcsolatainak szabályozásában?
Hogyan fog megváltozni a társadalom és a szervezetek közötti
kapcsolat az elkövetkező évtizedekben?
Ezek nagyon összetett kérdések, s egyelőre alig ismerjük a z o ­
kat a "kemény" tényeket, amelyek alapján megválaszolhatnánk
őket. Ráadásul az új kutatási eredmények ismereteink állan­
dó felülvizsgálatát teszik szükségessé.

A szervezeti forradalom

Az iparosítás fontos változásokkal jár együtt minden

társadalmi szektorban. Növekedés a képzettségi szintekben és
a teljesítményekben, a politikai tudatosság és a szekulari­
záció terjedése, a tudomány gyors fejlődése, a család hanyat­
lása és a társadalmi mobilitás növekedése: mind összekapcso­
lódik az iparosítással. Az ilyen és hasonló változásokat
összefoglalóan modernizációnak nevezzük. A modernizáció
központi eleme a nagy szervezetek fejlődése. Az Egyesült Á l ­
lamokban a testületi vagyon közel fele 200 nagy szervezet
kezében van. Végső soron a gyárak sem egyszerűen épületek
voltak, ahol az új gépeket elhelyezték, hanem olyan helyek,
ahol a munkakapcsolatok új formát öltöttek fel. A képzettségi
szint emelkedése iskolákat előfeltételezett, majd az egyete­
mek fejlődéséhez vezetett. A politikában a párt - azaz egy
tömegszervezet - vette át azt, ami a klikkek és titkos tár­
saságok kizárólagos birtoka volt. A feudális társadalom rom­
jaiból a bürokratikus állam bukkant fel. A szóban forgó t e ­
rületeken természetesen az ipari forradalom előtt is létez­
tek szervezetek. Az itáliai városállamok néhány meglehetősen
nagy és összetett kereskedelmi szervezetet fejlesztettek k i .
Jónéhány egyetem létezett a középkori Európában. Állami b ü ­
rokrácia működött a régi Egyiptomban, a Kínai Birodalomban
és Bizáncban. De kevés ilyen szervezet volt; ráadásul ezek
is csak a társadalom tagjainak kis töredékét fogták át, s
nem feleltek meg a szervezet "tiszta" típusának, mert a h a ­
tékony szervezet számos működési elvét - ahogy azt a k l a s s z i ­
kus igazgatáselmélet vagy a weberi strukturalista megközelí­
tés meghatározta - figyelmen kívül hagyták. A kínai bürokrá­
ciába való felvétel nem annyira a szakértelmen, vagy más b ü ­
rokratikus érdemen alapult, mint inkább az általános filozó­
fiai műveltségen, az előadás és a versírás képességének hang­
súlyával. A szervezeti pozíció nem különült el a társadalmi
státusztól; és a nemesi osztályra korlátozódott a verbuválás.
A szervezeti teljesítményekért való jutalmak elosztása nem

27
kizárólag a szervezet kezében volt. A későközépkori Francia­
országban például, a bírákat inkább a peres fél, mint a bíró­
ság jutalmazta meg. Csak a modernizációval jár együtt, hogy
olyan nagy számú szervezet jön létre, amelyet felépítésének
viszonylagos "tisztasága" jellemez, a népesség nagy részét
magukban foglalják, és a társadalmi szférák széles spektru­
mát áthatják. Ez tükröződik abban a tényben, hogy az Egye­
sült Államokban 1940 óta a folyamatos és tekintélyes növe­
kedés következtében az önálló munkások száma a munkaerőn
belül azonos maradt. 1960-ban az amerikai munkásság 15%-a
volt önálló munkás, míg összehasonlítva 1910-ben 23% volt.
Ez azt jelenti, hogy a munkásság felekb. 25 millió fő "nagy
szervezetekben"1 dolgozik. A korábbi társadalmakban is volt
néhány szervezet, de a modern társadalom a szervezetek tár­
sadalma.
Melyek voltak azok a feltételek, amelyek elősegítették
a szervezetek növekedését? A modernizáció fő szociológiai
2 megelőzte és kísérte a szervezeti forradalmat. Ezt a kultu¬
jellemzője a differenciálódás. 2 A differenciálódás a primi­
tív vagy tradicionális társadalmak hátterével szemben a leg­
jobban észrevehető. A kis, egyszerű társadalmak ugyanazokat
az alapvető társadalmi feladatokat látják el, mint a nagy
összetett társadalmak, beleértve a javak termelését és a
szolgáltatásokat (még akkor is, ha ez csak az érett banán
leszedését is jelenti); a javak elosztását (még ha csak a
családon belül i s ) ; normatív integrációt, amely megerősíti
a tagok elkötelezettségét kultúrájukhoz és serkenti annak
átadását generációról generációra (még akkor is, ha ez csak
a néphagyomány örökül hagyása az öregebbektől a fiatalabbak­
nak) . A modernizáció folyamatában a régi funkciókat látják
el jobban, s nem új funkciók bukkannak fel. A hatékonyság
gyarapodását túlnyomórészt a differenciálódás révén érték
el, ami által a különböző funkciókat, amelyeket egy társa¬
dalmi egységen, a kiterjedt családon belül valósítottak meg:
most külön társadalmi egységek látják el.
A differenciálódás a lényege a szervezeti forradalomnak,
kétféle összefüggő értelemben. Először is az lehetővé teszi
a sajátos funkcióknak szentelt új társadalmi egységek létre­
hozását, különösen a termelés és elosztás területén, meg­
hagyva a társadalmi és normatív integrációt s régebbi, jóval
tradicionálisabb egységek, mindenekelőtt a család kezében.
Másodszor: lehetővé válik "mesterséges" társadalmi egységek
létrehozása, tudatosan tervezve a funkciók hatékony ellátá­
sára; az ilyen egységeknek megvannak a normáik és a struktú­
rájuk (beleértve egy tekintély-hierarchiát), amelyet úgy ala­
kítanak, hogy illeszkedjen a szervezet sajátos céljához,
vagy céljaihoz. A termelés, amit régen az apa a fiaival vég­
zett, ma a gyárban zajlik, ahol a fiatalokat, rá lehet bízni
az öregebbek gondjaira, vagy csoportosítani lehet a munká­
sokat a hatékonyság érdekében. Az oktatást is szervezetek
végzik, amelyekben a tanár-diák viszonyok aszerint alakulnak
amit haladó oktatásként elismernek; s ezek nem süllyednek
28
bele a közösség öreg-fiatal struktúrájába. Még a vallás is
túlnyomórészt eltávolodott a családtól és a néptörzstől,
és beleolvadt egy olyan struktúrába, amelybe azok a személyek
tartoznak, akiknek vallásos vezetése jóval hatékonyabb, mint
volt egy átlag család- vagy törzsfőnek. Az elosztást nem a
primitív cserekereskedelem kereteiben végzik, ezt továbbfej­
lesztették egy nagyon összetett és szervezett rendszerbe.
Sőt mi több, most már másodlagos differenciálódással is
rendelkezünk minden szférában, azaz felbukkannak rész-speci­
alitások, melyek mindegyike szervezeti struktúrával rendel­
kezik, kapcsolatba állítva saját szükségleteivel. Így a szak­
főiskolák különböznek a főiskoláktól és a tömegtermelő nagy­
vállalatok a kis üzletektől. A strukturális differenciálódás
mindezt magában foglalta, amely elősegíti a szolgáltatások
racionalizációját a különböző társadalmi funkciók irányába,
melyek régebben egy egységbe összpontosultak. Párhuzamosan
a társadalmi struktúra változásaival egy mély kulturális
változás is lezajlott, mely akárcsak a strukturális változás,
rális változást a legmélyrehatóbban Max Weber elemezte.
Weber megkísérelte felfedezni, hogy milyen viszonyokból fej­
lődött ki a termelés modern, kapitalista, racionális rend­
szere. Weber nem fogadta el a marxista magyarázatot, mely a
kapitalizmus eredetét a technológiai tényezők változásában
és a tulajdonviszonyokban látta. Weber egy új normakészlet
keletkezésének befolyását hangsúlyozta, melyet protestáns
etikának nevezett. Megjegyezte, hogy Németországban a keres­
kedelmi iskolákba inkább a protestáns, mint a katolikus gye­
rekek járnak. Azt szintén megfigyelte, hogy a modern kapi­
talizmus elsősorban a protestáns országokban - mint amilyen
Anglia és Hollandia - virágzott inkább, mint a katolikus or­
szágokban. Jelentős mértékben Weber álláspontja azokon a lé­
nyegi hasonlóságokon alapult, amelyet a protestáns (különö­
sen a kálvinista) és a kapitalista attitűdök között látott.
Például a protestánsokat kemény munkára és az aszkétizmus
gyakorlására buzdítják ezen a földön, Isten nagyobb dicsősé­
gére. A predesztináció elve, a kálvinizmus központi tétele,
bátorítja a hívőket, hogy kiválasztottságuk jeleit kutassák,
melyek közül a pénzügyi és evilági sikerek külön kiemelked­
nek, A kemény munka, a takarékosság, a hangsúly az aszké¬
tizmuson - mindez ahhoz vezetett, hogy a többletjövedelmet
inkább újra befektették, semmint luxuscikkekre vagy nemter­
melő presztízs szimbólumokra költötték volna - s ez szintén
fontos követelménye volt a fejlődő kapitalizmusnak. Így a
protestantizmus által helyeselt és bátorított, valamint a
, 4
kapitalizmus által megkövetelt magatartás nagyon hasonló4.
Weber vizsgálata a kapitalizmus eredetéről, amit ő úgy
látott, mint a termelés szervezésének ésszerű formáját, egyi¬
ke a legszélesebb körűen tárgyalt tanulmánynak a modern szo­
ciológiában. Ritkábban veszik figyelembe azt a Weber-i meg­
közelítést, amely a racionalitás másik két formájával fog-
29
;
lalkozik: a tudománnyal és a bürokratikus szervezettel. We­
ber úgy látta, hogy a vallási változás szintén támogatja e
fejlődéseket. Mindhárom - a kapitalizmus, a modern tudomány
és a bürokratikus szervezet - körülbelül egyidőben, azonos
országokban kerültek előtérbe, és mindegyik nagymértékben tá­
mogatta a másik fejlődését.
A kulturális feltételek, amelyek biztosítják a támogató
környezetet a modern szervezetek, a tudomány és gazdaság fej­
lődése számára, nem korlátozódnak csak a protestáns hitre:
ezek két átfogó normatív tételbe vannak összekapcsolva, ame­
lyek több hitrendszerben megtalálhatók. Az egyik tétel az
evilági jelleg, vagy világiasság. A vallások, filozófiák,
ideológiák olyan mértékben különböznek egymástól, hogy az
emberi gondolatokat és erőfeszítéseket inkább evilágra, mint
az elkövetkezendőre irányítják, legyen ez akár a menyország
keresztyén ideálja, akár a nirvána állapota. A racionális
magatartást az evilágiság serkenti, de elriasztja a tűlvilá¬
giság, mert az evilágiság gyakorlati hivatkozásokat igényel,
valóságos kipróbálást, amelyet csak ezen a világon talál meg.
Másodszor: az aszkétlzmus racionalitásra serkent. Egy modern
gazdaság felépítése, a tudományos kutatások törekvése, egy
hatékony szervezet működése: mind inkább a hosszú, mint a
rövid távú célok iránti elkötelezettséget igénylik. Ha egy
fiatal gazdaság jövedelmeit közvetlenül a fogyasztás nyeli el,
újrabefektetés nélkül, nem fog gazdaságilag növekedni. Ha a
tudós egy nehéz problémára gyors megoldást keres, áthágja az
empirikus kutatás szabályait, s felfedezései nem lesznek ér­
tékesek. Ha egy bürokratát rendszeresen érzelmei, vagy roko­
ni kapcsolatai vezérelnek meggondolásaiban a fennálló szabá­
lyok és eljárások helyett, akkor a szervezet nem lesz haté­
kony. A feszültségek tűrése, és egy bizonyos fokú aszkétiz¬
mus nagyon lényegesek a racionális viselkedés és a racioná­
lis társadalmi egységek sikere szempontjából. A protestantiz­
mus elősegítette a szervezeti forradalmat, mivel ez egyesí­
tette a világiasság és az aszkétizmus értékeit. Más vallási
és világi hitrendszerek, bár különböznek a protestantizmus
lényegétől, szintén ezeket az értékeket fejezik ki. E két
normatív tétel jobban, mint egy adott vallás, gondoskodik a
szervezeti forradalom és növekedés kulturális tartalmáról.
A kulturális és társadalmi változások gyakran párhuza­
mosak a pszichológiai változásokkal, noha nem közvetlen kap­
csolatban. Azaz a modern ember különbözik a primitív vagy
tradicionális társadalom emberétől. Egy hatékony "szervezeti
ember" pszichológiai előfeltételeivel rendelkezik. Azok, akik
zárt közösségekben nőttek fel és éltek, hozzá igazodtak ah­
hoz a társadalmi struktúrához, amelyben minden kapcsolat
- mind az egyenrangú, mind a tekintélyelvű - szigorúan ta­
golt. Warner, kis közösségek tanulmányozása során megfigyel­
te, hogy az egyik csoport a fő pozíciókat foglalta el a ré¬
tegződési rendszerben (felsőbb osztályok) , a törvényhatósá­
gokban, és a városi ipari és üzleti szervezetekben, ahol
mind tulajdonosok, mind irányítók voltak - míg a másik cso­
30
port alkotta az alsóbb osztályokat: ők voltak a választók,
akiket soha nem választanak közhivatalokba, ill. a munkások .
A különböző társadalmi szférák pozícióinak összeolvadása le­
hetővé tette, hogy a hatalmi elit teljes ellenőrzést gyako­
roljon a közösségben, míg ez biztonságérzetet adott a mun­
kásnak: egyenrangú és tekintélyviszonyai következetesek vol­
tak minden társadalmi szférában, ugyanúgy mint az alapvető
társadalmi normák, amelyek viselkedését vezérelték; és ha­
bár kirekesztették a közösség valóságos döntési folyamatai­
ból, úgy érezte, hogy az "ügyeknek gondját-viselik", kis
erőfeszítéssel az ő részéről. Egyszóval, a totális ellenőr­
zés gyakran paternalisztikus volt és az alsóbb osztályok al­
kalmazkodtak ehhez.
De a modern szervezeti társadalom egy eltérő természetű
személyiséget igényel - aki hozzászokik a különböző társa­
dalmi egységek közötti ide-oda ingázáshoz, különösen egyrészt
a család és lakóhelyi közösség, másrészt a munka szervezetei
között, valamint olyan rendszerek között, amelyek különböz­
nek egyenrangú és tekintélyviszonyaikban (pl. valaki, aki
egyenrangú az egyik rendszerben, felettes lehet egy másikban)
és olyanok között, ahol számtalan normát nem lehet áthelyez­
ni. De a modern személyiség nemcsak alkalmazkodik ehhez a
naponta és hetente változó életciklushoz, hanem hasznot is
húz a változékonyságból, mivel az egyik világban keletkezett
feszültségeket feloldhatja egy másikban. Egy munkás, vagy
egy vezető kioldhatja a munkában felgyülemlett feszültsége­
ket a munkán kívüli társadalmi és családi kapcsolatokban,
és kioldhatja a munkában azokat a feszültségeket, amelyek
otthon keletkeztek. (Egy karikaturista ezt a következőképpen
ábrázolta. Az egyik rajzon a feleség így üdvözölte a férjét:
"Kedvesem, milyen napod volt a hivatalban?, a második rajzon
a titkárnője üdvözölte így: "Kedvesem, milyen éjszakád volt
otthon?") A második fő jellemvonása a modern személyiségnek,
különösen a "szervezet-embernek": magas feszültségtűrés és
az öröm elhalasztásának képessége. Ez az a pszichológiai mi­
nőség, amely alapvető a sajátos és konkrét lélektani jelleg­
zetességek széles skáláján, amelyek nélkülözhetetlenek a ra­
cionális szervezeti munkához. Ez fenntartja a rendszeres
munkábajárás és a rutinfeladatok elvégzésének szokását. Ez
lehetővé teszi a munkás számára, hogy figyelmen kívül hagyja
a személyes előnyben részesítéseket és kötelékeket, és az
ügyfelekkel mint "esetekkel" való bánásmódot. Részlegek, osz­
tályok vagy rangfokozatok közötti konfliktus esetében lehe­
tővé válik a megoldás törvényhez, szabályokhoz való folya­
modás révén, vagy inkább kompromisszummal, semmint "kihar­
colással".
A harmadik idevonatkozó pszichológiai jellemvonás: a
teljesítményorientáltság, vagyis az a pszichológiai készte­
tés, amely minél magasabb anyagi és szimbólikus jutalmak el­
érésére serkenti az egyént. A szervezetet a státusz-sorren­
dek vagy "karrierek" változatossága jellemzi, amelyben a ju­
talmak célja egyre növekvő módon jutalmazni a szervezeti em-
31
bert a szabályokhoz való alkalmazkodásért és a jó feladat­
teljesítésért. Azonban ez az eszköz, mint az együttműködés­
re és alkalmazkodásra serkentő mechanizmus csak akkor haté­
kony, ha az egyén kívánja, hogy jutalmakat szerezzen. A tel­
jesítményorientáltság szintén döntő az oktatás-képzés hosszú
folyamatában, amely szükséges különböző szervezeti szerep
betöltésénél, különösen vonatkozik ez a szakmai szerepekre.
A magasabb szervezeti (és társadalmi) státusszal járó maga­
sabb jutalmak óhajtása nélkül az egyén alig vetné alá magát
gazdasági és státuszveszteségeknek, amelyeket a különböző
szervezeti pozíciók betöltéséhez szükséges hosszú képzési
előkészület előidéz.
Míg az öröm elhalasztásának képessége és a teljesítmény
óhajtása a szervezeti ember fontos jellemzői, addig ami a
jellegzetességek és ezek összeegyeztetésének módját illeti,
a szervezeti tagok igen jelentősen különböznek ebben, csak­
úgy, mint más egyéb személyiségtényezőben. Ebben az értelem­
ben nem egy szervezeti személyiség, hanem a típusok soroza­
ta létezik, amely a különböző pozíciókban és a különböző
szervezetekben alkalmat talál, hogy kifejezze változó szük­
ségleteit. Az emberek, akik kerülik a társaságot, munkát ta­
lálhatnak mint éjszakai portások, vagy mint elzárt laborató­
riumok kutatói; a társaslények pedig ragyogó üzletemberekké
válhatnak. Valaki, aki erősen motivált a teljesítményre,
emelkedhet a szervezeten belül egyre magasabb pozíciókba,
míg egy másik személy, aki kevésbé teljesítményorientált,
elégedett lehet, hogy egy pozícióban marad, mondjuk műveze­
tőként. Mégis, egészében véve, a legtöbb szervezeti pozíci­
ónál, különösen azoknál, amelyek az alsóbb szintek fölött
vannak, a fentebb tárgyalt alapvető tulajdonságok jelentős
része - bár különböző mértékben -, de közrejátszik abban,
hogy az egyén hozzáigazodjon a szervezethez és a szervezeti
hatékonysághoz. Az a tény, hogy a legtöbb ember a szerveze­
tekben rendelkezik a szervezeti élethez szükséges pszicho­
lógiai jellemzőkkel, részben egy szelektív válogatás eredmé­
nye , amely által a szervezet visszautasítja, vagy elküldi
azokat, akiknek a személyisége alkalmatlan arra, hogy részt
vegyenek benne.
A fő érdem a személyiség és a szervezeti követelmények
összeegyeztetésében azonban a modern családé és a modern
képzési rendszeré: mindkettő olyan személyiségtípust termel
ki, akiből jó szervezeti ember válik. A középosztály hang­
súlyozza a pontosságot, tisztaságot, becsületességet és a
következetesség értékeit, a konformitást, és mindenekfölött
a teljesítmény az alapja azoknak a tulajdonságoknak, amelyek
megkönnyítik a szervezeti követelményekhez való igazodást.
Ami a személyzet toborzását és elhelyezését illeti, a
szervezet hatékonysága inkább a társadalmi környezetnek tu­
lajdonítható, amely gondoskodik a résztvevők "jó" típusáról,
mint bármilyen szándékos szervezeti erőfeszítésnek, hogy
hozzáidomítsa a személyiségeket saját szükségleteihez.

32