CHƯƠNG VI

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
I. LÝ THUYẾT:
1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao nói kỷ
luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh
nghiệp?
- Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động
dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có
nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước
người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình.
- Là một chế định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy
phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao
động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích
người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người
không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
- Ý nghĩa của kỷ luật lao động: Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt
kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể:
+ Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp
xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và
trật tự xã hội nói chung.
+ Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan
trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu
+ Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người
công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với
những tiêu cực trong lao động sản xuất.
+ Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao
động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều
kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động
không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
- Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ
và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự
lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật
lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.
- Kỷ luật lao động có vai trò rất quan trọng đối với các bên trong QHLĐ và đối với
nhà nước và xã hội. Đối với người sử dụng lao động KLLĐ có ý nghĩa đã biệt quan trọng.
Kỷ luật lao động là phương tiện để NSDLĐ quản lý lao động khoa học và có hiệu quả.
1
Quá trình quản lý lao động đòi hỏi NSDLĐ phải ra mệnh lệnh đối với người lao động
nhưng NSDLĐ không thể ra lệnh từng ngày cho NLĐ. Nhờ có kỷ luật lao động, NSDLĐ
có thể quy định một cách lâu dài các quy tắc làm việc chung của NLĐ. Nếu những quy
tắc này được xây dựng một cách hợp lý, kỷ luật lao động sẽ góp phần nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả làm việc của đơn vị. Về phương diện pháp lý, kỷ luật lao động là cơ
sở pháp lý cho việc thực hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Kỷ luật lao động cũng
chính là cơ sở pháp lý cho việc xử lý các hành vi vi phạm của người lao động.
- Kỷ luật lao động cũng có vai trò quan trọng đối với người lao động, NLĐ biết rõ
nghĩa vụ của mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó. Điều này
góp phần bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ. Kỷ luật lao động cũng là
cơ sở để đảm bảo sự công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Bên
cạnh đó, kỷ luật tạo ra môi trường thuận lợi để NLĐ có thể ổn định việc làm và nâng cao
thu nhập thông qua việc góp phần bảo đảm hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp.
- Kỷ luật lao động là nhân tố quan trọng bảo đảm tính khoa học và hiệu quả của quá
trình quản lý, điều hành lao động trong từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, kỷ luật lao động
là nhân tố góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội. Kỷ luật lao động cũng là yếu tố
cơ bản để duy trì QHLĐ phát triển ổn định, hài hòa – một trong những điều kiện cần thiết
để khuyến khích đầu tư, thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước. Ngoài ra thông qua
việc duy trì trật tự, nề nếp trong từng đơn vị sử dụng lao động, kỷ luật lao động còn góp
phần duy trì trật tự trên phạm vi toàn xã hội.
2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước
lao động tập thể.
Điều 79 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thực hiện thoả ước lao động tập thể
doanh nghiệp như sau:
“Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc
sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước
lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã
giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng
của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy
định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải
được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung
tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao
động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có

2
trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.”
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 79 Luật lao động 2019:
- Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao
kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của
thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể.
- Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể
thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội
dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
- Theo quy định nêu trên, thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn nội quy
lao động. Trường hợp này, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có
hiệu lực, công ty bạn phải sửa đổi nội quy lao động cho phù hợp với thỏa ước lao động
tập thể.

3. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực
trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
- Nội quy lao động là văn bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ
chức, doanh nghiệp - là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ
của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện
pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ
được giao; là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công
việc, quá trình công tác của người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp
đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành.Căn cứ Khoản 1 Điều
119 Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012, thì người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động
trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
- Xét về tầm quan trọng, nội quy lao động là sự ràng buô ̣c góp phần chuẩn hóa các
hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm
kỷ luật lao động. Chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi
phạm được quy định trong nội quy lao động. Như vâ ̣y người lao động có trách nhiệm bắt
buộc phải tuân thủ Nô ̣i quy lao đô ̣ng khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành
vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ
cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân
người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dữ liệu, người lao
động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động.
- Hiện nay, Khoản 1 Điều 120 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải
đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Như vậy,
nội quy lao động của doanh nghiệp phải được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và
3
Xã hội (“Sở LĐTBXH”) thì mới có hiệu lực. Trong trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10
người lao động, NSDLĐ có thể ban hành nội quy lao động bằng lời nói và theo quy định
của pháp luật hiện hành, nội quy lao động bằng lời nói không phải đăng ký với cơ quan
nhà nước. Sở dĩ khi NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên thì phải có nội quy lao động
bằng văn bản. Bởi vì chỉ có nội quy lao động bằng văn bản thì mới có thể đăng ký với cơ
quan nhà nước theo thủ tục quy định. Vì vậy NSDLĐ không có nghĩa vụ đăng ký nội quy
lao động nếu được ban hành bằng lời nói.
- Thực tế cho thấy có nhiều trường hợp nội quy doanh nghiệp dù đã được đăng ký tại
Sở LĐTBXH nhưng vẫn tồn tại những quy định trái với pháp luật, mà theo Khoản 2 Điều
119 BLLĐ 2012 “nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và
quy định khác của pháp luật có liên quan”. Nguyên nhân của thực trạng này là do số
lượng doanh nghiệp thành lập ngày càng nhiều, nhu cầu đăng ký nội quy tăng gây áp lực
cho cơ quan có thẩm quyền trong khi đội ngũ cán bộ thực hiện công tác kiểm tra, rà soát
tính hợp pháp của nội quy lao động còn hạn chế. Hơn nữa, về nguyên tắc, nội quy lao
động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao
động. Trường hợp phát hiện ra nội quy lao động có nội dung trái pháp luật thì Sở
LĐTBXH phải thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại trong thời
hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Do đó, nếu Sở
LĐTBXH không có thông báo hay hướng dẫn gì về sai sót trong nội quy thì sau 15 ngày,
nội quy lao động có hiệu lực bất kể nội quy đó có hay không có điều khoản trái luật.
4. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở để NSDLĐ dựa vào đó có quyết định xử lí
NLĐ. Có hai căn cứ để xử lí kỷ luật lao động là: hành vi trái kỉ luật lao động và lỗi của
NLĐ.
- Thứ nhất là hành vi vi phạm kỉ luật lao động:
+ Vi phạm kỷ luật lao động là khi NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ
nghĩa vụ của NLĐ như: chấp hành kỉ luật lao động, thời gian làm việc, điều hành, sản
xuất công nghệ,….
+ Trong thực tế, nội quy lao động là hình thức quy định kỉ luật lao động. Điều 126
BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỉ luật lao động theo
hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh,…
Thế nhưng việc quy định NSDLĐ căn cứ vào nội quy lao động để xử lí kỉ luật có
phần cứng nhắc và không toàn diện. Bởi trên thực tế có những hành vi nghiêm trọng cần
phải biết và không được sai lầm như những hành vi ở Điều 126 hay nội quy lao động
cũng không thể liệt kê hết tất cả hành vi được.
- Thứ hai là yếu tố có lỗi:
4
 + Lỗi là thái độ tâm lí bên trong của chủ thể đối với hành vi vi phạm kỉ luật và hậu
quả gây ra. NLĐ chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao
động và có lỗi. Lỗi được xem là điều kiện đủ để để áp dụng trách nhiệm kỉ luật với NLĐ
+ Khoa học pháp lý chia thành 2 loại lỗi: Lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể là cố ý
trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin. Dù
NLĐ vi phạm ở hình thức lỗi nào thì cũng đều bị xử lý kỉ luật lao động.
5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý
KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
- Nguyên tắc xử lý KLLĐ được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019. Theo đó, việc áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục
chặt chẽ. Cụ thể là:
- Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động, ảnh người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động. NLĐ bị xử lý kỷ luật không có nghĩa vụ chứng minh là mình
không vi phạm kỷ luật. Trong bối cảnh của quan hệ lao động, nguyên tắc này càng có ý
nghĩa quan trọng vì NLĐ thường ở vào vị thế yếu hơn so với NSDLĐ và có thể gặp phải
những khó khăn trong việc thu thập chứng cứ và chứng minh cho “sự vô tội” của mình do
thiếu hiểu biết về pháp luật và các phương tiện cần thiết khác.
- Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỉ luật là thành viên. Đây vừa là một nguyên tắc
vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý kỷ luật lao động.
- Thứ ba, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham
gia của người đại diện theo pháp luật. Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ
vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra một cách khách quan, đúng pháp
luật. Đây cũng là một nguyên tắc chung áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý.
- Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Quá trình xử lý kỷ
luật đã được lập thành biên bản, NLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể
kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình
xử lý kỷ luật. Do đó, NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của
mình.
- Thứ năm, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Thứ sáu, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
- Thứ bảy, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:

5
 “a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi”
+ Nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa của NLĐ và qua
đó, bảo đảm tính khách quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật. Trong một số trường hợp,
nguyên tắc này còn xuất phát từ tinh thần nhân đạo và chính sách ưu tiên đối với lao động
nữ của nhà nước.
- Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách
nhiệm pháp lý. Trong trường hợp này, NLĐ đã không nhận thức được cũng như không
điều khiển được hành vi nên không bị coi là có lỗi. Bởi vậy, mặc dù có hành vi vi phạm
nhưng họ cũng không bị xử lí kỉ luật.
- Phân biệt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động với xử lý kỷ luật hành chính.

Xử lý kỷ luật hành chính

Nội dung Xử lý kỷ luật lao động
Công chức Viên chức

Cơ sở Điều 122 Bộ luật lao động Nghị định 112/2020/NĐ-CP

pháp lý 2019

Dựa trên sự thống nhất Khách quan, công bằng; công khai, minh
Nguyên giữa NSDLĐ với đại diện bạch; nghiêm minh, đúng pháp luật.
tắc cơ bản tập thể người lao động và
người lao động.

Người sử dụng lao động Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân
Chứng
phải chứng minh được lỗi có thẩm quyền.
minh lỗi
của người lao động.

6
 Phải có sự tham gia của tổ
chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở mà NLĐ
đang bị xử lý kỉ luật là thành
viên.
Người có Người lao động phải có
mặt xử lý mặt và có quyền tự bào
kỷ luật chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức NLĐ bào chữa; trường
hợp là người chưa đủ 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của
người đại diện theo pháp
luật;
- Không được áp dụng
nhiều hình thức xử lý kỷ luật
lao động đối với một hành vi
vi phạm kỷ luật lao động.
- Khi một người lao động
đồng thời có nhiều hành vi
Số lượng vi phạm kỷ luật lao động thì
áp dụng chỉ áp dụng hình thức kỷ
luật cao nhất tương ứng với
hành vi vi phạm nặng nhất.
Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ
chức họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu
tập họp tới viên chức có hành vi vi phạm
pháp luật chậm nhất 7 ngày làm việc trước
ngày tiến hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời
thêm đại diện của tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội của đơn vị có viên chức vi
phạm kỷ luật dự họp.
Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần
bằng một hình thức kỷ luật. Trong cùng một
thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu công
chức, viên chức có từ 02 hành vi vi phạm trở
lên thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi
phạm và áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn
một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối
với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường
hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức bãi
nhiệm, buộc thôi việc; không tách riêng từng
nội dung vi phạm của cán bộ, công chức, viên
chức để xử lý kỷ luật nhiều lần với các hình
thức kỷ luật khác nhau.

Không được xem xét cho Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động
Thái độ
hình thức kỷ luật. khắc phục hậu quả của công chức có hành vi
sửa chữa,
vi phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng
khắc phục
nặng hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ
hậu quả
luật.

7
 Không được xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động đang
trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
nghỉ việc được sự đồng ý của người
sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan
có thẩm quyền điều tra xác minh và
Các kết luận đối với hành vi vi phạm
trường được quy định tại khoản 1 và khoản
hợp chưa 2 Điều 125 của Bộ luật này;
xử lý kỷ d) Người lao động nữ mang thai;
luật người lao động nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi”
Các Không xử lý kỷ luật lao động đối
trường với người lao động vi phạm kỷ luật
hợp không lao động trong khi mắc bệnh tâm
xử lý kỷ thần hoặc một bệnh khác làm mất
luật khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi của mình.
8
Các trường hợp chưa xem xét xử lý
kỷ luật:
1. Đang trong thời gian nghỉ hàng
năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ việc riêng
được cấp có thẩm quyền cho phép.
2. Đang trong thời gian điều trị bệnh
hiểm nghèo hoặc đang mất khả năng
nhận thức; bị ốm nặng đang điều trị nội
trú tại bệnh viện có xác nhận của cơ
quan y tế có thẩm quyền.
3. Nữ giới đang trong thời gian
mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con
dưới 12 tháng tuổi hoặc cán bộ, công
chức, viên chức là nam giới (trong
trường hợp vợ chết hoặc vì lý do khách
quan, bất khả kháng khác) đang nuôi
con dưới 12 tháng tuổi.
4. Đang bị khởi tố, tạm giữ, tạm
giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm
quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành
vi vi phạm pháp luật, trừ trường hợp
theo quyết định của cấp có thẩm
quyền.
1. Được cơ quan có thẩm quyền xác
nhận tình trạng mất năng lực hành vi
dân sự khi có hành vi vi phạm.
2. Phải chấp hành quyết định của cấp
trên theo quy định tại khoản 5 Điều 9
Luật Cán bộ, công chức.
3. Được cấp có thẩm quyền xác nhận
vi phạm trong tình thế cấp thiết, do sự
kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách
quan theo quy định của Bộ luật Dân sự
khi thi hành công vụ.
4. Công chức, viên chức có hành vi
vi phạm đến mức bị xử lý kỷ luật
 nhưng đã qua đời.

6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với
các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
- Theo Điều 124 BLLĐ 2019 quy định có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động:
+ Khiển trách: Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do người sử dụng
lao động quy định trong nội quy lao động.
+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Tùy thuộc vào hành vi vi phạm
mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên
so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc kéo dài
thời hạn không được quá 06 tháng.
+ Cách chức: Hình thức kỷ luật này thông thường chỉ dành cho người lao động đang
giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến
kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động.
+ Sa thải: Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm
trọng. Điều 125 BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể 04 nhóm hành vi người lao động bị
sa thải, gồm:
“1. Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tại nơi làm
việc.
2. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi
làm việc.
3. Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa
kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
4. Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365
ngày mà không có lý do chính đáng.
Lý do chính đáng được quy định gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.”
BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 01 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao
động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Việc bổ sung quy định này là thực sự

9
cần thiết, góp phần đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động an tâm
làm việc, đặc biệt với lao động nữ.
- Phân biệt các hình thức kỷ luật lao động với các hình thức kỷ luật công chức, viên
chức:

Các hình
thức kỷ Kỷ luật lao động Kỷ luật công chức Kỷ luật viên chức
luật

- Khiển trách; - Đối với công chức - Áp dụng đối với viên
không giữ chức vụ lãnh chức không giữ chức vụ
- Kéo dài thời
đạo, quản lý áp dụng các quản lý: Khiển trách; Cảnh
gian nâng lương
hình thức sau: Khiển cáo; Buộc thôi việc.
không quá 06
trách; Cảnh cáo; Hạ bậc - Áp dụng đối với viên
tháng;
Các lương; Buộc thôi việc. chức quản lý: Khiển trách;
- Cách chức; Cảnh cáo; Cách chức;
hình - Đối với công chức giữ
thức - Sa thải. Buộc thôi việc.
chức vụ lãnh đạo, quản lý
Viên chức bị kỷ luật
áp dụng các hình thức:
bằng một trong các hình
Khiển trách; Cảnh cáo;
thức này có thể bị hạn chế
Hạ bậc lương; Giáng
thực hiện hoạt động nghề
chức; Cách chức; Buộc
nghiệp theo quy định của
thôi việc.
pháp luật có liên quan.

Khiển Bằng miệng hoặc Công chức bị xử lý theo Hình thức kỷ luật khiển
trách bằng văn bản được hình thức khiển trách khi trách áp dụng đối với viên
áp dụng đối với thực hiện các hành vi chức có một trong các
người lao động được quy định tại Điều 8 hành vi vi phạm pháp luật
phạm lỗi lần đầu, Nghị định 112/2020/NĐ- sau đây:
nhưng ở mức độ CP, cụ thể: - Không tuân thủ quy
nhẹ. - Có thái độ hách dịch, trình, quy định chuyên
cửa quyền hoặc gây khó môn, nghiệp vụ, đạo đức
khăn, phiền hà đối với cơ nghề nghiệp và quy tắc
quan, tổ chức, đơn vị, cá ứng xử trong khi thực hiện
nhân trong thi hành công hoạt động nghề nghiệp, đã
vụ. được cấp có thẩm quyền
-Vi phạm quy định về nhắc nhở bằng văn bản;
10
đạo đức, văn hóa giao - Vi phạm quy định của
tiếp của cán bộ, công pháp luật về: thực hiện
chức; quy định của pháp chức trách, nhiệm vụ của
luật về thực hiện chức viên chức; kỷ luật lao
trách, nhiệm vụ của cán động; quy định, nội quy,
bộ, công chức; kỷ luật lao quy chế làm việc của đơn
động; nội quy, quy chế vị sự nghiệp công lập đã
của cơ quan, tổ chức, đơn được cấp có thẩm quyền
vị; nhắc nhở bằng văn bản;
- Lợi dụng vị trí công - Lợi dụng vị trí công tác
tác nhằm mục đích vụ nhằm mục đích vụ lợi; có
lợi; có thái độ hách dịch, thái độ hách dịch, cửa
cửa quyền hoặc gây khó quyền hoặc gây khó khăn,
khăn, phiền hà đối với cơ phiền hà đối với nhân dân
quan, tổ chức, đơn vị, cá trong quá trình thực hiện
nhân trong thi hành công công việc, nhiệm vụ được
vụ; xác nhận hoặc cấp giao; xác nhận hoặc cấp
giấy tờ pháp lý cho người giấy tờ pháp lý cho người
không đủ điều kiện; không đủ điều kiện; xúc
- Không chấp hành phạm danh dự, nhân phẩm,
quyết định điều động, uy tín của người khác
phân công công tác của trong khi thực hiện hoạt
cấp có thẩm quyền; động nghề nghiệp;
không thực hiện nhiệm - Không chấp hành quyết
vụ được giao mà không định phân công công tác
có lý do chính đáng; gây của cấp có thẩm quyền;
mất đoàn kết trong cơ không thực hiện nhiệm vụ
quan, tổ chức, đơn vị; được giao mà không có lý
- Vi phạm quy định của do chính đáng; gây mất
pháp luật về: phòng, đoàn kết trong đơn vị;
chống tội phạm; phòng, - Vi phạm quy định của
chống tệ nạn xã hội; trật pháp luật về: phòng, chống
tự, an toàn xã hội; phòng, tội phạm; phòng, chống tệ
chống tham nhũng; thực nạn xã hội; trật tự, an toàn
hành tiết kiệm, chống xã hội; phòng, chống tham
lãng phí; nhũng; thực hành tiết
- Vi phạm quy định của kiệm, chống lãng phí;
11
 pháp luật về bảo vệ bí - Vi phạm quy định của
mật nhà nước; pháp luật về bảo vệ bí mật
- Vi phạm quy định của nhà nước;
pháp luật về khiếu nại, tố - Vi phạm quy định của
cáo; pháp luật về khiếu nại, tố
- Vi phạm quy định về cáo;
quy chế tập trung dân - Vi phạm quy định của
chủ, quy định về tuyên pháp luật về: đầu tư, xây
truyền, phát ngôn, quy dựng; đất đai, tài nguyên
định về bảo vệ chính trị môi trường; tài chính, kế
nội bộ; toán, ngân hàng; quản lý,
- Vi phạm quy định của sử dụng tài sản công trong
pháp luật về: đầu tư, xây quá trình hoạt động nghề
dựng; đất đai, tài nguyên nghiệp;
môi trường; tài chính, kế - Vi phạm quy định của
toán, ngân hàng; quản lý, pháp luật về: phòng, chống
sử dụng tài sản công bạo lực gia đình; dân số,
trong quá trình thực thi hôn nhân và gia đình; bình
công vụ; đẳng giới; an sinh xã hội;
- Vi phạm quy định của quy định khác của pháp
pháp luật về: phòng, luật liên quan đến viên
chống bạo lực gia đình; chức.
dân số, hôn nhân và gia
đình; bình đẳng giới; an
sinh xã hội; quy định
khác của pháp luật liên
quan đến cán bộ, công
chức.
Hạ bậc Hình thức kéo Hình thức kỷ luật hạ
lương và dài thời hạn nâng bậc lương áp dụng đối
kéo dài bậc lương không với công chức có một
thời hạn quá 06 tháng hoặc trong các hành vi vi phạm
nâng chuyển làm việc pháp luật sau đây: (căn
lương khác có mức lương cứ Điều 10 Nghị định
không thấp hơn trong thời 112/2020/NĐ-CP)
quá 06 hạn tối đa là 06 - Đã bị xử lý kỷ luật

12
 tháng hoặc cách bằng hình thức cảnh cáo
chức được áp theo quy định tại Điều 9
dụng: đối với Nghị định này mà tái
người lao động đó phạm;
bị khiển trách bằng - Có hành vi vi phạm
văn bản mà tái lần đầu, gây hậu quả rất
tháng phạm trong thời nghiêm trọng thuộc một
hạn 03 tháng kể từ trong các trường hợp quy
ngày bị khiển trách định tại Điều 8 Nghị định
hoặc những hành này.
vi vi phạm đó được
quy định trong nội
quy lao động.

Hình thức kỷ luật Điều 13 Điều 19 NĐ

lao động sa thải NĐ 112/2020/NĐ – CP 112/2020/NĐ-CP và được
được áp dụng trong và không được hưởng trợ hưởng trợ cấp thôi việc.
Sa thải
trường hợp tại cấp thôi việc.
và buộc
Điều 125 BLLĐ
thôi việc
2019 và không
được hưởng trợ
cấp thôi việc.

7. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu
biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
Điểm i Khoản 2 Điều 69 NĐ 145/2020: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể
trong nội quy lao động.”
Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019: “3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người
sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

13
 c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
- Theo đó, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là người giao kết hợp đồng lao động
bên phía người sử dụng lao động hoặc người quy định cụ thể trong nội quy lao động. Nếu
nội quy lao động không đề cập thì chỉ những người thuộc khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019
mới có thẩm quyền xử lý KLLĐ.
- Đối với thẩm quyền xử lý KLLĐ cán bộ:
Điều 20 NĐ 112/2020:
“1. Cấp có thẩm quyền phê chuẩn, quyết định phê duyệt kết quả bầu cử thì có thẩm
quyền xử lý kỷ luật, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này;
2. Đối với các chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước do Quốc hội
phê chuẩn thì Thủ tướng Chính phủ ra quyết định xử lý kỷ luật.”
- Đối với thẩm quyền xử lý KLLĐ người đã nghỉ việc, nghỉ hưu:
Điều 22 NĐ 112/2020:
“1. Trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức xóa tư cách chức vụ, chức danh thì
cấp có thẩm quyền phê chuẩn, quyết định phê duyệt kết quả bầu cử, bổ nhiệm vào chức
vụ, chức danh cao nhất ra quyết định xử lý kỷ luật, trừ trường hợp quy định tại khoản 3
Điều này. Trong trường hợp này, cấp có thẩm quyền quyết định việc xử lý đối với các
chức vụ, chức danh khác có liên quan.
2. Trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách hoặc cảnh cáo thì cấp có
thẩm quyền phê chuẩn, quyết định phê duyệt kết quả bầu cử, bổ nhiệm vào chức vụ, chức
danh ra quyết định xử lý kỷ luật, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Đối với người giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước do
Quốc hội phê chuẩn thì Thủ tướng Chính phủ ra quyết định xử lý kỷ luật.”
- Đối với thẩm quyền xử lý KLLĐ công chức:
Điều 24 NĐ 112/2020:
“1. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm hoặc được phân cấp thẩm quyền bổ nhiệm tiến
hành xử lý kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật.
2. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu cơ quan
quản lý hoặc người đứng đầu cơ quan được phân cấp quản lý công chức tiến hành xử lý
kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật. Đối với công chức cấp xã, Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật.

14
 3. Đối với công chức biệt phái, người đứng đầu cơ quan nơi công chức được cử đến
biệt phái tiến hành xử lý kỷ luật, thống nhất hình thức kỷ luật với cơ quan cử biệt phái
trước khi quyết định hình thức kỷ luật.
Hồ sơ, quyết định kỷ luật công chức biệt phái phải được gửi về cơ quan quản lý công
chức biệt phái.
4. Trường hợp công chức có hành vi vi phạm trong thời gian công tác tại cơ quan, tổ
chức, đơn vị cũ mà khi chuyển sang cơ quan mới mới phát hiện hành vi vi phạm đó và
vẫn còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì cơ quan cũ nơi công chức đã công tác tiến hành
xử lý kỷ luật. Hồ sơ, quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi về cơ quan nơi công chức
đang công tác.
Trường hợp cơ quan có thẩm quyền xử lý kỷ luật đã giải thể, chia, tách, hợp nhất, sáp
nhập thì những người có trách nhiệm liên quan phải bàn giao hồ sơ để cơ quan nơi công
chức đang công tác thực hiện việc xử lý kỷ luật.
Hồ sơ, quyết định kỷ luật công chức phải được gửi về cơ quan quản lý công chức.
5. Đối với công chức làm việc trong Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân thì
thẩm quyền xử lý kỷ luật được thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền quản
lý công chức.”
- Đối với thẩm quyền xử lý KLLĐ viên chức:
Điều 31 NĐ 112/2020:
“1. Đối với viên chức quản lý, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm
quyền bổ nhiệm tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật.
Đối với viên chức giữ chức vụ, chức danh do bầu cử thì cấp có thẩm quyền phê
chuẩn, quyết định công nhận kết quả bầu cử tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định hình
thức kỷ luật.
2. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập quản lý viên chức tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật.
3. Đối với viên chức biệt phái, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức
được cử đến biệt phái tiến hành xem xét xử lý kỷ luật, đề nghị hình thức kỷ luật. Hồ sơ xử
lý kỷ luật phải được gửi về đơn vị sự nghiệp công lập cử viên chức biệt phái để ra quyết
định kỷ luật theo thẩm quyền.
4. Trường hợp viên chức có hành vi vi phạm trong thời gian công tác tại cơ quan, tổ
chức, đơn vị cũ mà khi chuyển sang cơ quan, tổ chức, đơn vị mới mới phát hiện hành vi vi
phạm luật và vẫn còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thẩm quyền tiến hành và xử lý kỷ
luật thuộc cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ nơi viên chức công tác. Hồ sơ, quyết định kỷ luật
phải được gửi về cơ quan, tổ chức, đơn vị đang quản lý viên chức.

15
 Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập trước đây đã giải thể, sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách thì những người có trách nhiệm liên quan phải bàn giao hồ sơ để đơn vị sự
nghiệp công lập đang quản lý viên chức thực hiện việc xử lý kỷ luật.
5. Đối với viên chức làm việc trong Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân thì
thẩm quyền xử lý kỷ luật được thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền của cơ
quan quản lý viên chức.”

16
 8. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
- Căn cứ theo khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định: “Chính phủ quy định trình tự,
thủ tục xử lý kỷ luật lao động”. Theo đó, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy
định rất rõ nét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:
“1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm
xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông
báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên,
người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử
dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm
đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử
dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao
động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122
của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn
ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham
dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác
nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì
người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm
họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định
thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa
điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật
Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động
vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm
b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào
biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên
bản.

17
 4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý
kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c
khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động”.
Có thể thấy, Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định rất chi tiết về trình tự, thủ tục
xử lý kỷ luật lao động và có thể được lập thành các bước sau:
- Bước 1: Người sử dụng lao động xác minh hành vi vi phạm.
+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử
dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người
lao động chưa đủ 15 tuổi.
+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người
sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
- Bước 2: Thông báo họp xử lý kỷ luật lao động.
- Bước 3: Tiến hành họp xủ lý kỷ luật lao động
- Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Nghị định 145/2020/NĐ-P quy định về việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động phải
được diễn ra trong thời hiệu quy định tại Điều 123 BLLĐ 2019. Mặt khác, việc tổ chức
họp xử lý kỷ luật lao động không tiến hành khi người lao động thuộc một trong các
trường hợp được quy định tại khoản 4, khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019. Đây được xem là
quy định nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa của NLĐ và qua đó, bảo đảm
tính khách quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật. Trong một số trường hợp, quy định
này còn xuất phát từ tinh thần nhân đạo và chính sách ưu tiên đối với lao động nữ của
Nhà nước. Bên cạnh đó, quy định không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi
phạm kỷ luật lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc
xử lý hành vi vi phạm pháp luật nói chung. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo
dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Mục đích này sẽ không
đạt được nếu người lao động bị xử lý là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Quy định này theo nhóm,
là một quy định mang tính thuyết phục cao và đảm bảo được các quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động.
9. Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ.
Việc xóa kỷ luật chỉ đặt ra đối với các hình thức kỷ luật mà sau đó các bên tiếp tục
duy trì quan hệ lao động, không áp dụng đối với người lao động đã bị sa thải. Cụ thể, việc
xóa kỷ luật chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển trách, kéo dài thời hạn

18
nâng lương không quá 6 tháng. Vì trong hai trường hợp này, về cơ bản, người lao động vi
phạm ở mức độ chưa nghiêm trọng, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong đơn vị,
cần thiết tạo cơ hội cho họ khắc phục, sửa chữa. Nên sau khi được xóa kỷ luật, họ được
khôi phục quyền lợi (được nâng lương).
Trường hợp người lao động bị kỷ luật cách chức, tức là người lao động không còn đủ
phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục lại
chức vụ cho người lao động sau một thời gian nhất định. Vì thế vấn đề xóa kỷ luật đối với
trường hợp này được hiểu là sau thời hạn 3 năm, nếu người lao động tiếp tục vi phạm kỷ
luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn. Còn
việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào điều
kiện quy định, sự tín nhiệm của đơn vị và của người sử dụng lao động.
Riêng trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì
được giảm thời hạn kỷ luật. Việc giảm thời hạn kỷ luật không đặt ra đối với hình thức
khiển trách, bởi vì hình thức khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn,
về cơ bản không ảnh hưởng tới công việc và thu nhập của người lao động. Điều kiện để
được giảm thời hạn kỷ luật là:
+ 1) Người lao động đã chấp hành được một nửa thời hạn kỷ luật;
+ 2) Có sửa chữa tiến bộ.
10. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế độ kỷ
luật lao động
- Cơ sở pháp lý: Điều 122 BLLĐ 2019
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động: không được xử lý kỷ luật lao động đối với một số
đối tượng đang nghỉ việc theo quy định của pháp luật
+ Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng xử lý một hình thức kỷ luật lao
động khi người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử
lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc bảo đảm và tăng
cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động
với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý
kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người
lao động.
+ Trường hợp người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ bị xử
lý một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm đó. Còn nếu người lao động cùng
lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì họ sẽ phải chịu một hình thức kỷ luật
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

19
 + Trường hợp người lao động đang thực hiện quyền được nghỉ việc theo quy định
(ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ…); hoặc đang thực hiện
quyết định khác của người sử dụng lao động hay cơ quan có thẩm quyền (tạm giam, tạm
giữ); hoặc lao động nữ đang thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con, nếu tiến hành xử lý
kỷ luật thì họ khó khăn trong việc thực hiện quyền tự bào chữa và đặc biệt ảnh hưởng đến
tâm lý, sự phục hồi sức khỏe hoặc thực hiện thiên chức.
+ Tuy nhiên, quy định này không có nghĩa là người lao động sẽ không bị xử lý kỷ
luật lao động, mà hết thời gian này, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý
kỷ luật đối với họ. Nếu hết thời hiệu, người sử dụng lao động được quyền kéo dài thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quy định như vậy vừa bảo đảm quyền của người sử dụng lao
động được xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nhằm trừng phạt, giáo
dục, răn đe người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động của đơn vị, đồng thời
vừa tránh trường hợp người lao động lợi dụng các trường hợp này mà có hành vi vi phạm
kỷ luật, ảnh hưởng đến việc duy trì trật tự nề nếp của đơn vị.
+ Đối với trường hợp người lao động không nhận thức được hoặc có thể nhận thức
được nhưng không thể điều khiển hành vi của mình thì nguyên tắc chung cũng không bị
xử lý kỷ luật lao động, bởi trường hợp này người lao động không có lỗi. Khi người lao
động không có lỗi thì người sử dụng lao động không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động.
Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
+ Cơ sở pháp lý: Điều 127 BLLĐ.
“Điều 127. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy
định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết
hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”
+ Quy định này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm; thu nhập và các lợi ích khác của
người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Vì, nhiều khi do ưu thế mà người sử dụng
lao động dễ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích thậm chí cả thân thể, nhân phẩm
của người lao động.
+ Ngoài ra, theo quy định tại khoản 4 Điều 208 BLLĐ, khi người lao động tham gia
đình công thì người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với họ.
Vì, đình công là quyền cơ bản của người lao động, người lao động được phép nghỉ việc để
gây áp lực yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết lợi ích phát sinh từ quan hệ lao
động. Do đó, để bảo đảm quyền đình công của người lao động, pháp luật cấm người sử
dụng lao động xử lý kỷ luật đối với họ cho dù đó là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp.
Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích người lao động trong trách nhiệm vật chất
20
 + Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 130 BLLĐ.
“Điều 130. xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ
thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao
động.”
+ Về căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại vật chất, khi tiến hành xử lý việc bồi thường
thiệt hại, quyết định mức bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động phải căn cứ vào lỗi
của người lao động (hình thức lỗi cố ý hay vô ý, mức độ lỗi nặng hay nhẹ…), mức độ
thiệt hại thực tế (phải tính được giá trị bằng tiền) và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân
và tài sản của người lao động. Quy định như vậy là hợp lý, nhằm bảo đảm việc bồi thường
thiệt hại được thực hiện trên thực tế.
+ Vì có trường hợp người lao động làm thiệt hại, song do hoàn cảnh gia đình quá khó
khăn, người lao động không thể có khả năng bồi thường. Điều đó vừa thể hiện tính nhân
văn của pháp luật lao động đồng thời cũng chú trọng khả năng thực thi của pháp luật lao
động trên thực tế đời sống.
+ Quá trình xử lý bồi thường thiệt hại cũng phải tuân theo các thủ tục như khi xử lý
kỷ luật lao động. Nghĩa là người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ bị xử lý kỉ luật
là thành viên; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện NLĐ bào chữa; Trường hợp người lao động là người chưa đủ 15 tuổi phải
có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý bồi thường thiệt hại vật chất
phải được ghi thành biên bản; Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại vật chất phải được
ban hành trong thời hạn pháp luật quy định.
11. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành
những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải
quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?
- Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động thì người sử dụng lao động cần phải lưu
ý:
+ Thứ nhất, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Phải có sự tham gia của tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có
mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường
hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
(CSPL: điểm a, b, c khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019).
+ Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản, thông qua trước
khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người

21
không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào
nội dung biên bản. (CSPL: khoản 2 điều 122 BLLĐ 2019; khoản 3 điều 70 NĐ 145).
+ Thứ ba, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động. (CSPL: khoản 2 điều 122 BLLĐ).
+ Thứ tư, khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. (CSPL:
khoản 3 điều 122 BLLĐ).
+ Thứ năm, không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau
đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 điều 125 của Bộ luật này;
d) NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. (CSPL: khoản
4 điều 122 BLLĐ).
+ Thứ sáu, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi của mình. (CSPL: khoản 5 điều 122 BLLĐ).
- Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng
lao động sẽ giải quyết những hậu quả pháp lý: Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều
10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng
quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm
trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì người lao động có quyền thực hiện
việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án
có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại. Việc khiếu nại có thể được
thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Theo đó, thời hạn
giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45
ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Người sử dụng lao động cần tiến hành
kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết
định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền
khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.
Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu
hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại được
lựa chọn thực hiện một trong hai quyền sau:
+ Một là, quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra, Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai
không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi

22
kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết
định giải quyết khiếu nại lần hai. Quyết định giải quyết khiếu nại lần thứ hai phải ghi rõ
quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại, quyền khởi kiện vụ án hành chính tại
Tòa án.
- Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ
án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp:
i). Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu; ii). Đã hết thời hạn quy định
mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.
12. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
- Căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất:
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Muốn áp dụng trách nhiệm vật chất đối với
người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật
lao động. Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc người lao động
không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao
động. Về mặt hình thức, hành vi trái ký luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy
lao động và trách nhiệm vật chất là một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao
động. Hành vi của người lao động làm phát sinh trách nhiệm vật chất cũng có thể là hành
vi trái với các cam kết, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động.
+ Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: Thiệt hại về tài sản cho người
sử dụng lao động là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất bởi lẽ đây
cũng là một loại trách nhiệm BTTH.
+ Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại xảy ra:
Xác định mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với
thiệt hại xảy ra là chứng minh rằng thiệt hại đó là do hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng
trách nhiệm gây ra. Nói cách khác, nguyên nhân của của thiệt hại chính là hành vi trái kỷ
luật hoặc hợp đồng trách nhiệm của người lao động. Đây là một trong những điều kiện bắt
buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất. NLĐ không phải bồi thường cho NSDLĐ
nếu không có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm
với thiệt hại xảy ra.
+ Lỗi của người vi phạm: NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có thể lựa chọn hành vi xử sự
khác phù hợp nhưng vẫn thực hiện hành vi trái kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách
nhiệm, gây thiệt hại cho NSDLĐ. NLĐ được coi là không có lỗi, và do đó, không phải bồi
thường cho NSDLĐ nếu gây thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng. (khoản 2 Điều 129
BLLĐ 2019).

23
 - So sánh căn cứ xử lý TNVC với các căn cứ xử lý KLLĐ:
+ Giống nhau: Đều có căn cứ là có hành vi vi phạm KLLĐ, có lỗi.
+ Khác nhau:
Tiêu chí
Căn cứ xử lý TNVC Căn cứ xử lý KLLĐ
so sánh

1. Khái - Trách nhiệm vật chất là trách
niệm nhiệm phải bồi thường những thiệt
hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ
luật lao động hoặc thiếu tinh thần
trách nhiệm trong khi thực hiện
nghĩa vụ lao động đã gây ra.
- Trách nhiệm kỷ luật lao động là
một loại trách nhiệm pháp lý do
NSDLĐ áp dụng đối với những NLĐ
có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
bằng cách bắt họ chịu một trong các
hình thức kỷ luật.

2. Căn cứ - Trách nhiệm vật chất sẽ áp dụng - Trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ
áp dụng khi có các căn cứ sau: được áp dụng khi có các căn cứ:
+ Có hành vi vi phạm KLLĐ; + Có hành vi vi phạm KLLĐ.
+ Có lỗi; + Có lỗi.
+ Có thiệt hại tài sản cho người sử
dụng lao động;
+ Có mối quan hệ nhân quả giữa
hành vi vi phạm và thiệt hại về tài
sản.
3. - Trách nhiệm vật chất sẽ áp dụng - Trách nhiệm KLLĐ sẽ áp dụng
Nguyên khi NLĐ: khi: NLĐ có hành vi vi phạm nội quy
nhân áp + Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm lao động do NSDLĐ đặt ra đến mức
dụng mất các tài sản khác do doanh phải áp dụng KLLĐ.
nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư
quá mức cho phép;
+ Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
cho tài sản của doanh nghiệp.

24
 - Bồi thường thiệt hại (Điều 129 - Khiển trách;
BLLĐ 2019). - Kéo dài thời hạn nâng lương
4. Hình
không quá 06 tháng;
thức áp
- Cách chức;
dụng
- Sa thải
(Điều 124 BLLĐ 2019).
- Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt - Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xư lý
hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia 01 hình thức kỷ luật (khoản 2 Điều
đình, nhân thân và tài sản của NLĐ 122 BLLĐ 2019)
5. (khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2019). - Khi một NLĐ đồng thời có nhiều
Nguyên - Việc quy định bồi thường được hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp
tắc áp trừ dần vào lương hàng tháng của dụng hình thức kỷ luật cao nhất
dụng NLĐ (khoản 1 Điều 129 BLLĐ tương ứng với hành vi vi phạm nặng
2019). nhất (khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019).
- Không xử lý kỷ luật đối với NLĐ
đang trong thời gian nghỉ ốm đau,
điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý
của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm
giam; đang chờ kết quả của cơ quan
có thẩm quyền xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125
BLLĐ 2019; người lao động nữ
mang thai; người lao động nghỉ thai
sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
(khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019).
- Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ
vi phạm KLLĐ trong khi mắc các
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình
(khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019)

25
 13. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại về vật chất trong Kỷ luật lao động là sự cụ
thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến định của người
sử dụng lao động. Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ
bản của Luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động.
Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại về vật chất còn bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ
hoặc một phần thiệt hại cho người sử dụng lao động, góp phần vào việc đảm bảo và tăng
cường kỷ luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành Kỷ luật lao động
ở đơn vị.
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan
hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảm bảo
được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong quan hệ lao động, trách nhiệm
vật chất được coi là quyền đơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành
của người lao động.
Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ chứ không phải là
quyền hạn theo hợp đồng trừ hợp đồng trách nhiệm đã được giao kết từ trước. Để tránh sự
lạm quyền của NSDLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật đã có
những quy định nhằm giới hạn quyền áp dụng bồi thường một cách tùy tiện của NSDLĐ
thông qua các quy định về nội quy lao động, nguyên tắc, hình thức xử lý và thủ tục áp
dụng.
Nhìn chung, các quy định về bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất đã tạo ra
được cơ chế đầy đủ để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tương đối
chặt chẽ. Tuy nhiên, những quy định này cũng còn nhiều điểm hạn chế, bất cập, nhiều quy
định còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn chi tiết.
Mặt khác, do công tác tổ chức thực hiện phần nào còn chưa đáp ứng được yêu cầu, do
đó các bên chủ thể áp dụng các quy định của pháp luật chưa triệt để, đặc biệt là đối với
người sử dụng lao động. Một thực tế mà hiện nay đang tồn tại khá phổ biến là các doanh
nghiệp tuy có ban hành nội quy lao động nhưng có đăng ký ở cơ quan có thẩm quyền
hoặc dù có đăng ký ở cơ quan có thẩm quyền thì chưa cụ thể hóa được hành vi vi phạm,
cố ý quy định trái pháp luật để tối đa hóa lợi ích của mình.
Việc tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành nội quy lao
động phần lớn chỉ mang tính thủ tục hoặc hiện tượng NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động còn
rất tùy tiện cũng đang diễn ra nhiều trên thực tế.

26
 14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất,
người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách
nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật
chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?
- Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử
dụng lao động phải lưu ý những vấn đề:
+ Chứng minh được lỗi của người lao động. Yêu cầu bồi thường thiệt hại, về trình tự,
thủ tục tương tự với trường hợp của kỷ luật lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần
thực hiện đầy đủ các bước theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019.
+ “Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ
thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.”
(Khoản 1 Điều 130 BLLĐ)
+ Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại (Điều 72 NĐ 145/2020)
+ Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại (Điều 71 NĐ 145/2020)
+ Nhìn chung giữa những quy định trong dân sự và lao động về việc bồi thường thiệt
hại hay trách nhiệm vật chất mang nhiều đặc điểm giống nhau như là buộc người có hành
vi vi phạm bị trừng phạt để răn đe, hay các điều kiện để có thể áp dụng như phải có hành
vi vi phạm; có thiệt hại; mối quan hệ giữa thiệt hại và hành vi vi phạm; có lỗi. Tuy nhiên
cần phân biệt những nội dung chủ yếu xoay quanh hai vấn đề này.
Thứ nhất về phạm vi điều chỉnh. Nếu như bồi thường thiệt hại là cách gọi đối với các
hành vi vi phạm theo quy định của Bộ Luật Dân sự 2015 thì trách nhiệm vật chất lại được
quy định tại Luật Lao động 2019 với các hành vi vi phạm của người lao động.
Thứ hai về đối tượng điều chỉnh. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại dành cho các hành
vi của các cá nhân khi gây ra thiệt hại đối với cá nhân hay tổ chức khác trong khi trách
nhiệm vật chất dành cho các đối tượng thuộc sự điều chỉnh của Điều 129 Bộ Luật lao
động 2019.
Thứ ba là mức độ được bồi thường. Điều 129 Bộ Luật lao động 2019 quy định nếu
không có hợp đồng thì phải thỏa hai điều kiện bao gồm thiệt hại xảy ra không lớn hơn 10
lần lương tối thiểu và do vô ý thì bồi thường tối đa 3 tháng tiền lương; nếu không thuộc
hai điều kiện trên khi thiệt hại lớn hơn 10 lần lương tối thiểu và do cố ý thì thiệt hại đến
đâu sẽ bồi thường đến đó; Trường hợp nếu có hợp đồng trách nhiệm thì sẽ căn cứ theo
hợp đồng. Riêng Bộ Luật Dân sự 2015 mức bồi thường được xác định dựa trên tổn thất
thực tế phát sinh.

27
 II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1: Bản án số 1955/2016/LĐ-ST ngày 14/11/2016 của TAND Quận 1,
TP. Hồ Chí Minh V/v Tranh chấp về hợp đồng lao động và xử lý KLLĐ.
Bà Võ Ngọc làm việc cho Ngân hàng PĐ theo chế độ HĐLĐ từ ngày 01/9/2012. Đến
thời điểm xảy ra tranh chấp, bà Ngọc đang làm việc theo HĐLĐ số 155/2012 HĐ12T-
OCB, công việc là Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL – Chi nhánh Phú Lâm. Ngày 22/8/2014,
Ngân hàng PĐ kiểm tra Quỹ tiết kiệm CVL và lập biên bản các hành vi vi phạm của bà
Ngọc (có xác nhận của bà Ngọc) như sau: Vi phạm quy định về thời gian luân chuyển
chứng từ về Bộ phận Hậu kiểm, theo quy định luân chuyển chứng từ kế toán tại khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh về Bộ phận Hậu kiểm chứng từ Phòng kế toán Hội sở ban hành
kèm theo Quyết định số 330/2013/QĐ-OCB của Tổng Giám đốc. Nhiều chứng từ giao
dịch không có giao dịch của khách hàng. Một số trường hợp mở mới sổ tiết kiệm, tất toán,
rút một phần vốn của sổ tiết kiệm, bà Ngọc yêu cầu nhân viên thực hiện và tự mang tiền
đến khách hàng vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 8 Quyết định số 165A/2014/QĐ-OCB
ngày 31/3/2014. Tất toán sổ tiết kiệm nhưng không thu hồi sổ tiết kiệm để lưu hồ sơ theo
đúng quy định, vi phạm Điều 13 Quyết định 129/2012/QĐ-OCB ngày 14/3/2012. Công
tác niêm phong két toàn bộ giao cho giao dịch viên và kiểm soát viên thực hiện mà không
tham gia chứng kiến, vi phạm khoản 4 Điều 16 Quyết định số 20/2013/QĐ-OCB ngày
14/01/2013. Ngày 10/9/2014, Ngân hàng PĐ đã tổ chức cuộc họp để xử lý vi phạm kỷ
luật bà Ngọc về hành vi vi phạm nội quy lao động nêu trên. Cùng ngày, Ngân hàng PĐ đã
áp dụng quy định tại khoản 2 Điều 49 nội quy lao động để ban hành quyết định xử lý kỷ
luật lao động (KLLĐ) số 360/2014/QĐ-OCB với hình thức kỷ luật là khiển trách bằng
văn bản. Ngày 04/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 238/2015/QĐ-NS&ĐT
hủy Quyết định xử lý kỷ luật số 360/2014/QĐ-OCB ngày 10/9/2014 vì cho rằng Quyết
định kỷ luật này được ban hành chưa đúng về mặt thủ tục và nội dung. Ngày 05/2/2015,
Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 241/2015/QĐ-OCB-NS về việc điều chuyển công
việc đối với và Ngọc từ Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL sang chức vụ trưởng nhóm kinh
doanh, Trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN – Hội sở với thời hạn 60 ngày làm việc
từ ngày 09/2/2015 đến ngày 27/4/2015. Ngày 27/4/2015, Ngân hàng PĐ tổ chức lại cuộc
họp xử lý vi phạm KLLĐ đối với bà Ngọc về những hành vi vi phạm kỷ luật đã được lập
biên bản vào ngày 22/8/2014 nói trên. Ngày 04/5/2015, Ngân hàng đã căn cứ vào khoản
10, 17 Điều 48 Nội quy lao động ra Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB về việc thi hành
KLLĐ đối với bà Ngọc, hình thức kỷ luật là “cách chức”. Cùng ngày, Ngân hàng PĐ ban
hành Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT về việc bố trí công tác đối với Bà Ngọc, vị trí công
tác là chuyên viên phát triển kinh doanh thuộc Trung tâm Bán hàng trực tiếp, Khối KHCN
– Hội sở, kể từ ngày 04/5/2015. Bà Ngọc khởi kiện Ngân hàng PĐ yêu cầu hủy các Quyết
định số 90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015, Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT ngày
28
04/5/2015; 30 khôi phục vị trí và ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh
Quyền Giám đốc phòng giao dịch. Bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của nguyên
đơn.
Hỏi:
1. Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức
kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không?
- Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ
luật cách chức đối với bà Ngọc là không đúng pháp luật.
- Vì căn cứ theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên
quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của
người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng”. Thì hành vi của
bà Ngọc không thuộc trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của công ty nên thời hiệu xử lý kỷ luật là
6 tháng. Căn cứ theo khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Công ty lập biên bản
khi phát hiện hành vi vi phạm của bà Ngọc vào ngày 22/8/2014 nghĩa là thời điểm xảy ra
hành vi vi phạm của bà Ngọc là ngày 22/8/2014. Từ ngày 22/8/2014 đến ngày 4/5/2015
(ngày ra Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB xử lý kỷ luật với hình thức cách chức) là 10
tháng đã vượt quá thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Việc Ngân hàng PĐ hủy Quyết định
xử lý kỷ luật vào ngày 4/2/2015 vẫn nằm trong thời hiệu xử lý tuy nhiên ngân hàng ra
quyết định xử lý kỷ luật mới vào ngày 04/5/2015 là quá thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
theo quy định. Do đó, việc công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng
hình thức kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc là không đúng pháp luật.

2. Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn giải quyết
như thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc?
- Các yêu cầu của bà Ngọc, gồm: huỷ các quyết định số 90a/2015/QĐ – OCB ngày
04/5/2015, quyết định 827/2015/QĐ – NSĐT ngày 04/5/2015; khôi phục vị trí và ký kết
HĐLĐ không xác định chức danh Quyền giám đốc phòng giao dịch.
- Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, nhóm sẽ giải quyết
như sau: theo tình huống, việc ngân hàng ra quyết định vào ngày 04/5/2015 đã quá thời
hiệu xử lý theo quy định tại điều 123 BLLĐ năm 2019 nên việc công ty huỷ quyết định kỷ
luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc là không
đúng pháp luật. Vì vậy, việc bà Ngọc yêu cầu huỷ các quyết định số 90a/2015/QĐ – OCB
ngày 04/5/2015, quyết định 827/2015/QĐ – NSĐT ngày 04/5/2015 được chấp nhận.
Đồng thời việc khôi phục vị trí làm việc cho bà Ngọc là điều đương nhiên.

29
30
 2. Tình huống 2: Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 17/01/2018 của TAND tỉnh Đ. 31
Bà Nguyễn Thị Ánh H làm việc tại Công ty TNHH M. Bà H bị rối loạn tiền đình,
đang trong thời gian điều trị và thực tế tháng 10/2015, bà nghỉ các ngày 16, 17; ngày 18 là
ngày chủ nhật; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày từ 19 đến 21 và tháng
11/2015, bà nghỉ các ngày 9, 10; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày 12,13;
tiếp tục nghỉ ngày 14. Như vậy, những ngày 16,17/10/2015 và các ngày 09,10 và
14/11/2015 bà H nghỉ nhưng không có giấy cho nghỉ của bác sĩ. Bà H cho rằng những
ngày nghỉ nêu trên là bà nghỉ không lương và đều xin phép tổ trưởng qua tin nhắn, điện
thoại. Nhưng bà H không chứng minh được các khoản thời gian nghỉ này là có lý do
chính đáng. Trên cơ sở này, công ty đã sa thải bà H với lý do bà H tự ý bỏ việc 5 ngày
cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ.
Trong quá trình xử lý kỷ luật bà H, công ty chỉ thông báo miệng mà không có văn bản
thông báo cho người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật. Cuộc họp đã được tiến hành với
sự có mặt của người lao động, đại diện của công đoàn và người được ủy quyền bên phía
người sử dụng lao động. Quyết định xử lý kỷ luật được người đại diện theo pháp luật của
công ty ký ban hành sau cuộc họp xử lý kỷ luật. Tòa án cho rằng quyết định xử lý kỷ luật
của công ty hoàn toàn đúng luật. Mặc dù về thủ tục, công ty không có thông báo cho
người lao động bằng văn bản nhưng việc thông báo bằng miệng vẫn được người lao động
nắm bắt thông tin về cuộc họp và đã có mặt khi cuộc họp diễn ra nên không coi đây là
trường hợp vi phạm trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao động. Hỏi:
1. Việc Công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường hợp này
có ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật không?
- Việc công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường hợp này không
làm ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật. Vì: Khoản 2 điều 70 NĐ
145/2020 quy định: “Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2
điều 123 của BLLĐ, NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: a) Ít nhất 05
ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải thông báo về nội
dung, thời gian, địa điểm tiến hành,...”. Ở đây, BLLĐ chỉ bắt buộc nội dung của cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động là phải được lập thành biên bản nhưng BLLĐ không quy định cụ
thể là việc thông báo phải được lập thành văn bản cho NLĐ.
2. Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt là trưởng
phòng nhân sự của Công ty thì việc xử lý kỷ luật có đúng thẩm quyền không?
- Người được ủy quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt là trưởng phòng
nhân sự của Công ty thì việc xử lý kỷ luật sẽ đúng thẩm quyền. CSPL: Khoản 3 điều 18
BLLĐ 2019.

31
 3. Tình huống 3: Bản án số 01/2019/HNGĐ-ST ngày 04/7/2019 của TAND huyện
Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương.
Ngày 01/3/2017, Công ty TNHH N. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn
với anh Đinh Công, công việc chính là công nhân là, gấp, đóng gói sản phẩm. Trong hợp
đồng lao động của anh Công có thỏa thuận rõ các điều khoản về thời gian làm việc và thời
gian nghỉ ngơi, trong đó anh Công phải làm 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày và được nghỉ các
ngày lễ theo quy định của Bộ luật lao động. Vào ngày lễ giỗ tổ Hùng Vương năm 2018,
do gần với ngày lễ 30/4 và 01/5 nên lãnh đạo Công ty N. có chủ trương cho công nhân
hoán đổi ngày làm việc, công nhân sẽ đi làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng
Vương theo ngày âm lịch) và nghỉ vào ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 và 01/5). Sau
khi có chủ trương, lãnh đạo Công ty N. đã họp với Ban chấp hành Công đoàn Công ty và
các tổ trưởng để phổ biến và yêu cầu các tổ trưởng lập danh sách cán bộ công nhân viên
xác nhận lịch làm bù ngày 10/3 (ngày 25/4 dương lịch) để nghỉ ngày 28/4, cho công nhân
ký tên vào. Tuy nhiên, anh Công đã không ký vào danh sách. Anh yêu cầu nếu anh đi làm
vào ngày 25/4/2018 thì Công ty N. phải trả anh 300% lương. Vì Công ty N. không đồng ý
trả 300% lương nên vào ngày 25/4/2018, anh Công đã nghỉ làm. Công ty N. đã phải điều
02 công nhân làm việc ở xưởng may đến làm thay vị trí của anh Công. Tuy nhiên, do hai
công nhân này làm quá chậm nên đã làm cho những công nhân ở các công đoạn sau của
dây chuyền phải đợi mới có hàng để làm, do đó Công ty N. phải trả tiền làm thêm giờ cho
những người đó và phải mất thêm tiền bảo vệ, điện nước. Ngoài ra, mặc dù đã điều động
người làm nhưng Công ty N. vẫn không kịp tiến độ trả hàng cho công ty TNHH
Prominent, do đó đã bị công ty TNHH Prominent phạt tiền. Công ty N. đã tính tổng các
chi phí mà Công ty N. bị thiệt hại do anh Công nghỉ việc vào ngày 25/4/2018 là
32.880.428 đồng. Do anh Công không đồng ý bồi thường cho Công ty N. khoản tiền trên
nên Công ty đã khởi kiện ra tòa.
Yêu cầu: Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các lập
luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Trả lời:
Trong trường hợp: Giả sử sinh viên là luật sư của bị đơn (anh Công).
Công ty TNHH N và anh Công có ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
công ty TNHH N khởi kiện yêu cầu anh Công phải bồi thường thiệt hại do hành vi vi
phạm kỷ luật lao động (tự ý nghỉ việc ngày 25/4/2018) cho công ty với số tiền 32.880.428
đồng nên đây được xác định là tranh chấp lao động về bồi thường thiệt hại.
Vào ngày 01/3/2017, Công ty TNHH N ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn với anh Công, công việc chính là công nhân là, gấp, đóng gói sản phẩm. Trong hợp
đồng lao động của anh Công có thỏa thuận rõ các điều khoản về thời gian làm việc và thời
gian nghỉ ngơi, trong đó anh Công phải làm 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày và được nghỉ các

32
ngày lễ theo quy định của Bộ luật lao động. Có thể thấy được, giữa công ty N và anh
Công đã xác lập quan hệ lao động, thuộc loại không xác định thời hạn, hình thức, nội
dung hợp đồng lao động đúng quy định của Bộ luật lao động nên là quan hệ lao động hợp
pháp và việc anh Công nghỉ việc ngày 25/4/2018 được công ty N xác định là lý do gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty.
Vì để công nhân có kỳ nghỉ lễ dài hơn và vẫn đảm bảo hoạt động, của công ty, lãnh
đạo công ty N đã quyết định hoán đổi ngày làm việc, cho công nhân đi làm ngày
25/4/2018 (ngày giỗ tổ Hùng Vương) và nghỉ ngày 28/4/2018. Quyết định hoán đổi ngày
làm việc của công ty TNHH N là hợp lý, phù hợp với nội quy lao động. Việc anh Công
yêu cầu công ty trả 300% lương vào ngày 25/4/2018 là không phù hợp vì đây là hoán đổi
ngày làm việc chứ không phải làm thêm vào ngày lễ, nên việc anh Công tự ý nghỉ làm
vào ngày này được coi là vi phạm kỷ luật lao động. Do anh Công nghỉ làm ngày này nên
công ty buộc phải điều 02 công nhân khác của công ty đến làm thay vị trí, dẫn đến việc
công ty phải chi phí hỗ trợ cho 02 công nhân và chi phí tiền làm thêm giờ cho các công
nhân khác, tiền bảo vệ, tiền điện phát sinh và tiền phạt do chậm tiến độ giao hàng với tổng
số tiền là 32.880.428 đồng. Tại Điều 129 BLLĐ 2019 có quy định:
“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc
nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ
luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động
hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc
nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm,
thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục
được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải
bồi thường.”
Mặc dù người lao động (anh Công) đã nghỉ việc ngày 25/4/2018 là vi phạm kỷ luật
lao động của công ty nhưng đây không phải là trường hợp phải bồi thường thiệt hại cho
người sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ. Bên cạnh đó, dù anh Công nghỉ việc
ngày 25/4/2018 nhưng công ty đã điều động 02 công nhân của công ty làm thay công việc
của anh Công nên việc công nhân làm việc chậm, công ty N bị phạt tiền do chậm tiến độ

33
và phải trả tiền hỗ trợ cho công nhân... hoàn toàn là do quá trình điều hành sản xuất của
lãnh đạo công ty.
Vậy yêu cầu của công ty TNHH N buộc anh Công phải bồi thường tổng số tiền là
32.880.428 đồng là vô lý và không có căn cứ.
4. Tình huống số 4: Bản án số 09/2015/LĐ-PT ngày 31/3/2015 của TAND tỉnh Đồng
Nai.
Anh Vũ Ngọc là công nhân của Công ty TNHH Cơ khí Chính xác Đ. (gọi tắt là Công
ty Đ.) từ ngày 14/5/2012. Công việc chính của anh là thợ tiện. Công ty Đ. Không ký hợp
đồng lao động với anh. Ngày 05/6/2012, trong lúc đang làm việc thì anh bị điện giật. Hậu
quả là anh Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành vi. Sau khi tai
nạn xảy ra, Công ty Đ. đã đưa cho người thân của anh Ngọc 40.000.000 đồng. Tuy nhiên,
bà T. là mẹ anh Ngọc không đồng ý. Bà yêu cầu Công ty Đ. phải thanh toán cho anh
Ngọc khoản tiền là 523.653.512 đồng, cho các khoản: (1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc là
129.285.512 đồng; (2) Tiền lương tạm tính là 60 triệu đồng; (3) Tiền lương cho người
chăm sóc anh Ngọc trong thời gian anh điều trị là 144.000.000 đồng; (4) Bồi thường tổn
thất tinh thần cho người bị thiệt hại là 60 tháng lương cơ bản, tương đương 69.000.000
đồng; (5) Bồi thường 30 tháng lương theo BLLĐ cho anh Ngọc, tương đương 75.000.000
đồng; và (6) Trợ cấp hàng tháng cho anh Ngọc đến khi chết, tạm tính 24 tháng từ tháng
5/2012 là 46.638.000 đồng. Trước đây, Công ty Đ. đã đưa 40.000.000 đồng, nên Công ty
phải trả thêm 483.653.512 đồng. Ngoài ra, Công ty Đ. phải trả tiếp chi phí cho người
chăm sóc anh Ngọc với mức 6.000.000 đồng/tháng và trợ cấp cho anh Ngọc với mức
1.932.000 đồng/tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời. Công ty Đ. đồng ý thanh toán các
khoản (1), khoản (4) nói trên và khoản lương anh Ngọc chưa nhận là 2.500.000 đồng. Các
khoản còn lại Công ty Đ. không đồng ý chi trả. Do đó, bà T. đã khởi kiện vụ việc ra tòa.
Hỏi:
1. Công ty Đ. có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh Ngọc không? Vì
sao?
+ Theo khoản 8 Điều 3 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015: Tai nạn lao động là tai
nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho
người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc,
nhiệm vụ lao động. Trong trường hợp trên, anh Ngọc bị điện giật ngày 05/6/2012, trong
lúc đang làm việc. Hậu quả là anh Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều
khiển hành vi. Cho nên, anh Ngọc được xem là bị tai nạn lao động.
+ Thứ nhất, anh Ngọc là công nhân của công ty Đ. từ ngày 14/5/2012, theo Khoản 2
Điều 13 BLLĐ 2019: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng
lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” việc Công ty Đ. Không
34
ký hợp đồng lao động với anh Ngọc là trái với quy định của pháp luật, cho nên, mặc dù
chưa được ký hợp đồng lao động nhưng anh Đ đã làm việc cho công ty, thì trách nhiệm
phát sinh sau đó sẽ được điều chỉnh như việc giữa anh Ngọc và công ty đã có giao kết hợp
đồng.
+ Thứ hai, căn cứ vào Điều 1 và Khoản 3 Điều 2 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015:
“Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Luật này quy định việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; chính sách, chế độ đối với
người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trách nhiệm và quyền hạn của các tổ chức,
cá nhân liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động và quản lý nhà nước về an toàn,
vệ sinh lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động; người thử việc; người học nghề,
tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động.
2. Cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng vũ trang nhân dân.
3. Người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động.
4. Người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng; người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
5. Người sử dụng lao động.
6. Cơ quan, tổ chức và cá nhân khác có liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao
động.
Những người quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều này sau đây gọi chung là
người lao động.”
Theo đó, dù cho không ký hợp đồng lao động thì người bị tai nạn lao động vẫn được
pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình trước người sử dụng lao động.
+ Thứ ba, theo Điều 40 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 (ATVSLĐ):
“Trường hợp người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động
khi bị tai nạn lao động:
1. Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động quy định tại
Điều 38 và Điều 39 của Luật này nếu bị tai nạn thuộc một trong các nguyên nhân sau:
a) Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan
đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
b) Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
c) Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.
35
 2. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.”
Ở đây bản án không nêu rõ. Vì vậy, nếu anh Ngọc bị tai nạn không thuộc các trường
hợp kể trên thì căn cứ theo Điều 39 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 công ty phải chịu
trách nhiệm đối với tai nạn của anh Ngọc.
2. Các yêu cầu của bà T. có được chấp nhận không? Vì sao?
Căn cứ theo Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về trách nhiệm của
người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động như sau:
"Điều 38: Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng
chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp;
2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:
a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục
do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường
hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu
người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám
định y khoa;
c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y
tế;
3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải
nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;
4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của
chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao
động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng
lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ
81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp;
5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một
khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả
năng lao động tương ứng;

36
 6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám
định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng,
phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật;
7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy
giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên
bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người;
8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y
khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục
hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;
9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này;
10. Tiền lương để làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp, tiền lương trả
cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định tại
các khoản 3, 4 và 5 Điều này là tiền lương bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động."
(1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc là 129.285.512 đồng;
Theo khoản 2 Điều 38, công ty Đ. phải trả toàn bộ chi phí điều trị cho anh Ngọc từ
khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động kể cả khi không
có bảo hiểm y tế hay những khoản không được bảo hiểm y tế chi trả.
(2) Tiền lương tạm tính là 60 triệu đồng;
Theo khoản 3 Điều 38, công ty D phải thanh toán khoản lương anh Ngọc chưa nhận
là 2.500.000 đồng và trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động, tạm tính là 60
triệu đồng
(3) Tiền lương cho người chăm sóc anh Ngọc trong thời gian anh điều trị là
144.000.000 đồng;
Theo Điều 38, người sử dụng lao động không có trách nhiệm phải trả tiền lương cho
người chăm sóc anh Ngọc trong thời gian anh điều trị vì đây không phải là khoản chi bắt
buộc, nên nếu NSDLĐ không đồng ý thì bà T. không thể có khoản bồi thường này.
(4) Bồi thường tổn thất tinh thần cho người bị thiệt hại là 60 tháng lương cơ bản,
tương đương 69.000.000 đồng;
Khi đang làm công việc và bị điện giật thì được xác định là tai nạn lao động, có thiệt
hại về sức khỏe người lao động. Theo Điều 590 BLDS 2015 có quy định về bồi thường
thiệt hại về tinh thần:

37
 “1. Thiệt hại do sức khỏe bị xâm phạm bao gồm:
a) Chi phí hợp lý cho việc cứu chữa, bồi dưỡng, phục hồi sức khỏe và chức năng bị
mất, bị giảm sút của người bị thiệt hại;
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút của người bị thiệt hại; nếu thu nhập thực
tế của người bị thiệt hại không ổn định và không thể xác định được thì áp dụng mức thu
nhập trung bình của lao động cùng loại;
c) Chi phí hợp lý và phần thu nhập thực tế bị mất của người chăm sóc người bị thiệt
hại trong thời gian điều trị; nếu người bị thiệt hại mất khả năng lao động và cần phải có
người thường xuyên chăm sóc thì thiệt hại bao gồm cả chi phí hợp lý cho việc chăm sóc
người bị thiệt hại;
d) Thiệt hại khác do luật quy định.
2. Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp sức khỏe của người khác bị
xâm phạm phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền
khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn
thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho
một người có sức khỏe bị xâm phạm không quá năm mươi lần mức lương cơ sở do Nhà
nước quy định.”
Nếu bà Ngọc - người giám hộ anh Ngọc (không còn khả năng nhận thức và điều
khiển hành vi) không thể thỏa thuận với công ty bồi thường tổn thất về tinh thần cho anh
Ngọc là 60 tháng lương cơ bản thì sẽ giải quyết theo luật định là không quá 50 tháng
lương cơ sở. Nên yêu cầu bồi thường tổn thất tinh thần cho anh Ngọc 60 tháng lương cơ
bản là không có căn cứ và không thể chấp nhận.
(5) Bồi thường 30 tháng lương theo BLLĐ cho anh Ngọc, tương đương
75.000.000 đồng; và
Trong trường hợp này, mặc dù anh Ngọc không ký kết hợp đồng lao động với người
sử dụng lao động nhưng vẫn tồn tại một quan hệ lao động giữa người lao động với người
sử dụng lao động. Tuy nhiên BLLD không quy định rõ về mức bồi thường của NSDLĐ
đối với NLĐ bị tai nạn lao động nên Bà T không thể căn cứ vào BLLĐ yêu cầu công ty
bồi thường 30 tháng lương.
Tuy nhiên nếu căn cứ vào Luật ATVSLĐ thì nếu bà T có căn cứ chứng minh mức tổn
thất của anh Ngọc là bao nhiêu phần trăm và xác định được tai nạn lao động không hoàn
toàn do lỗi của anh Ngọc thì có thể được bồi thường 30 tháng lương xử lý theo khoản 4
Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015:
“4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi
của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:

38
 a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao
động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng
lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ
81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp;”
(6) Trợ cấp hàng tháng cho anh Ngọc đến khi chết, tạm tính 24 tháng từ tháng
5/2012 là 46.638.000 đồng. Trước đây, Công ty Đ. đã đưa 40.000.000 đồng, nên Công
ty phải trả thêm 483.653.512 đồng. Ngoài ra, Công ty Đ. phải trả tiếp chi phí cho
người chăm sóc anh Ngọc với mức 6.000.000 đồng/tháng và trợ cấp cho anh Ngọc với
mức 1.932.000 đồng/tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời.
Bộ luật lao động cũng không quy định rõ người sử dụng lao động phải bồi thường chi
phí chăm sóc, trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động đến khi qua đời.
Đồng thời Bà T phải chứng minh được anh Ngọc bị suy giảm khả năng lao động từ
31% trở lên thì mới được hưởng trợ cấp hàng tháng và trợ cấp này do Luật bảo hiểm xã
hội quy định điều chỉnh, việc bà T đưa ra yêu cầu mức trợ cấp là chưa thỏa đáng với Luật
định.
Theo như luật ATVSLĐ 2015 quy định Điều 49. Trợ cấp hằng tháng
“1. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ
cấp hằng tháng.
….
6. Mức hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng, trợ cấp phục
vụ được điều chỉnh mức hưởng theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.”
Vậy theo nhóm, yêu cầu (1)(2) được chấp nhận, yêu cầu (3)(4)(5)(6) không được
chấp nhận.
 Hết

39
40