‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬

‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫د‪ /‬ﻟﻌﻘﺎ ﻲ ﺳﻤﻴﺤﺔ‪ -‬ﺟﻤﻌﺔ ﺳﻄﻴﻒ ‪02‬‬ ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺳﻄﻴﻒ ‪02‬‬
‫ﻋﻨﻮان اﳌﻘﺎل‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﻣ ﺺ‪:‬‬
‫ﺟﻌﻞ اﳌﺸﺮع ا ﺰاﺋﺮي ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﻄﺮ ﻘﺔ ﺻﻴﻠﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﳌﺎ ﻳ ﻴﺤﮫ ﻣﻦ ﻛﻔﺎﻟﺔ ﻣﺒﺪ ﻲ‬
‫اﳌﺴﺎواة وا ﺪارة اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺪف ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﻌﺎﻳﻨﺔ ﻣﺪى ﻛﻔﺎﻳﺔ اﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟ أﺣﺎﻃ ﺎ اﳌﺸﺮع‬
‫ﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺪاف اﳌﺮﺟﻮة ﻣﻨﮫ‪.‬‬
‫وﻗﺪ ﺗﻢ اﻟﺮ ﻮن ﻣﻦ ﺧﻼل ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻧ ﻴﺠﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺆدا ﺎ أن آﻟﻴﺔ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟ ﺸﺮ ﻊ ا ﺰاﺋﺮي‪ ،‬ورﻏﻢ دور ﺎ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺒﺪأي اﳌﺴﺎواة و ﺳﺘﺤﻘﺎق اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ّ ،‬إﻻ أ ﺎ ﻌ ﺎ ﻌﺾ أوﺟﮫ اﻟﻘﺼﻮر اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺳﻮاء ﺑﺄﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‬
‫دارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬ ‫اﳌﻘﺮرة أو ﺑﻀﻤﺎﻧﺎ ﺎ وإﺟﺮاءا ﺎ‪ ،‬واﻟ ﻗﺪ ﺗﺤﺪ ﻣﻦ ﻛﻔﺎﻳ ﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺪف ﺗﺮﺷﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫اﻟ ﻠﻤﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‪ :‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة‪ ،‬ﻣﺒﺪأ ا ﺪارة‪ ،‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The algerian legislator has made the competition system the original method of joining public office,‬‬
‫‪because it guarantees the principles of equality and merit in recruitment. This study aims at examining the‬‬
‫‪efficiency of the legal controls that the legislator has surrounded in order to achieve its objectives.‬‬
‫‪The study concluded that the mechanism of competition in algerian legislation, despite its role in‬‬
‫‪achieving the principles of equality and merit in employment, has some Deficiencies related to the types of‬‬
‫‪competitions and their guarantees and procedures, which may limit their efficiency in achieving the goal of‬‬
‫‪rationalizing the recruitment in public administration.‬‬
‫‪Keywords :Public function, the principle of equality, the principle of merit, competition, human resources.‬‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﻌﺘ ﻛﻔﺎءة اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟ ﺸﺮي ﻣﻦ أ ﻢ أﺳﺒﺎب ﻧﺠﺎح دارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻤﺜﻞ‬
‫اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﺸﺮ ﺎن ا ﻴﻮي ﻟﻺدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬وﻻ ﺴﺘﻄﻴﻊ أي ﻣﺮﻓﻖ أن ﻳﺤﻘﻖ ﺪاف اﳌﺮﺳﻮﻣﺔ ﻟﮫ‬
‫ﺧﺪﻣﺔ اﳌﻮاﻃﻨ ن ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺤﺴﻦ اﺧﺘﻴﺎرﻣﻮﻇﻔﻴﮫ‪.‬‬
‫وﻷن ﻨﺎك ﻓﺮوﻗﺎ ﻛﺒ ة ﺑ ن ﻓﺮاد ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﺳﺘﻌﺪادا ﻢ وﻗﺪرا ﻢ‪ ،‬ﻓﺈن ﺻﻼﺣﻴ ﻢ ﻟﺘﻮ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺧﺬ ﺑﺄﺳﺎﻟﻴﺐ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻜﺸﻒ ﻋﻦ‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﺺ إ آﺧﺮ وﻣﻦ وﻇﻴﻔﺔ إ أﺧﺮى‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ ﻳﻘﺘ‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﻜﻔﺎءات ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣ ﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ إدارة رﺷﻴﺪة‪ ،‬ذﻟﻚ أن ﺧﺘﻴﺎر ﻏ اﻟﺴﻠﻴﻢ ﻳﺆدي إ اﻧﺨﻔﺎض ﻣﺴﺘﻮى‬
‫دارة‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ اﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻓﺎﻋﻠﻴ ﺎ‪.‬‬ ‫داء‬
‫و ﻌﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ أﻛ ﻃﺮق اﻟﺘﻌﻴ ن دﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﳌﺎ ﻳﺤﻘﻘﮫ ﻣﻦ ﻣﺴﺎواة وﺗ ﺎﻓﺆ‬
‫ن ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺟ ﺔ‪ ،‬وﻟﻘﻴﺎﻣﮫ ﻋ أﺳﺲ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻗﻮاﻣ ﺎ اﻟﻜﻔﺎءة‬ ‫اﻟﻔﺮص ﺑ ن ﺟﻤﻴﻊ اﳌ‬
‫واﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ﻣﻦ ﺟ ﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺠﻌﻞ ﻣﻦ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻘﻴﺎﺳﺎ ﺣﻘﻴﻘﻴﺎ ﻟﻠﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻗﺪرات وﻣﻮا ﺐ اﳌ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪116‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫إﻟ ﺎ وﺿﻤﺎن ﺳ ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺢ ﻣﻦ اﳌﺆﻛﺪ أن أﺣﺪ أ ﻢ ﺳﺒﺎب‬ ‫ﻟﺘﻮ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت وواﺟﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌ‬
‫دارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻮ ﺳﻮء ﺧﺘﻴﺎر ﻟﻠﻤﻮارد‬ ‫اﻟﺮﺋ ﺴﻴﺔ اﳌﺆدﻳﺔ إ اﻧﺨﻔﺎض ﻣﺴﺘﻮى داء واﻟﻜﻔﺎءة ﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
‫اﻟ ﺸﺮﺔ اﻟﺬي ﻻ ﺗﺮا ﻓﻴﮫ ﺳﺲ واﻟﻄﺮق اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫وﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬أﻗﺮ اﳌﺸﺮع ا ﺰاﺋﺮي ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻺﻓﺎدة ﻣﻦ ﻣﺰاﻳﺎﻩ اﳌﺸﺎر إﻟ ﺎ أﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ إﺷ ﺎﻟﻴﺔ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻮﻗﻮف ﻋ ﻣﺪى ﻛﻔﺎﻳﺔ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮ ﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺴ‬
‫ﺗﺮﺷﻴﺪ ﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ا ﺰاﺋﺮ؟‬
‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﺬﻩ ﺷ ﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻧﻘﺴﻢ اﻟﺪراﺳﺔ وﻓﻖ ا ﻄﺔ ﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻣﻔ ﻮم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫ﻣﺮ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﻔ ﻮم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻄﺮق إ ﻌﺮ ﻔ ﺎ)أ(‪ ،‬أﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت)ب( و ﺳﺲ اﻟ ﺗﻘﻮم‬ ‫ﻳﻘﺘ‬
‫ﻋﻠ ﺎ)ج(‪.‬‬
‫‪ -01‬ﻌﺮ ﻒ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ :‬اﺧﺘﻴﺎر اﳌﻮﻇﻔ ن‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎرات ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟ ﻢ ﻻﻧﺘﻘﺎء أﻓﻀﻠ ﻢ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ﻟﺸﻐﻞ ﻣﺎ ﻟﺪى دارة ﻣﻦ وﻇﺎﺋﻒ ﺷﺎﻏﺮة‪ .1‬ﻛﻤﺎ ّﻋﺮﻓﺖ أﻳﻀﺎ ﺑﺄ ﺎ‪ :‬اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟ ﺺ‬
‫ﻟﻠﻨﺠﺎح أداء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى ا ﺪﻣﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،2‬أو ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺮﻛﺒﺔ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋ أن ﺴﻨﺪ إ ﻨﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻣ ﻤﺔ اﺧﺘﻴﺎر ﻋﺪد ﻣﻌ ن ﻣﻦ ﻓﺮاد ﺗﺒﻌﺎ ﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت دارة وﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻘﻮم ﺬﻩ اﻟ ﻨﺔ‬
‫ن ﺣﺴﺐ اﺳﺘﺤﻘﺎﻗ ﻢ وﺟﺪار ﻢ‪.3‬‬ ‫ﺑ ﺗ ﺐ اﳌ‬
‫وﺟﺎء ﺗﺤﺪﻳﺪ ﳌﻔ ﻮم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺗﻘﺪﻣﺖ ﺑﮫ ﻨﺔ ا ﺪﻣﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺎت اﳌﺘﺤﺪة ﻣﺮ ﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺄ ﺎ ﺗﻘﻮم ﻋ‬
‫اﻟﻀﻮاﺑﻂ ﺗﻴﺔ‪:4‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼن اﻟ ﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎ ﺎ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﺗ ﻮن اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﺸﺄ ﺎ ﻣﺘﻨﺎول ﻣﻦ ﻌﻨ ﻢ ﻣﺮ ﻣﻦ ﺎﻓﺔ‬
‫اﳌﻮاﻃﻨ ن‪ ،‬ﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﻤﻜ ﻢ ﻣﻦ ﺗﻔ ﻢ ﻣﺤﺘﻮ ﺎ ﺎ ﻗﺒﻞ وﻗﺖ ﺎف ﻣﻦ إﺟﺮا ﺎ‪.‬‬
‫ﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎ ﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬ ‫‪ -‬ﻣﻨﺢ ﻓﺮﺻﺔ اﻟﺘﻌﺒ ﻋﻦ اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﺘﻘﺪم ﺑﻄﻠﺐ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟ ﻞ ﻣﻮاﻃﻦ ﻳﺮﻏﺐ‬
‫و ﺠﺐ أن ﺗﻠﻘﻰ رﻏﺒﺘﮫ ﻞ اﻋﺘﺒﺎر ﻃﺎﳌﺎ أﻧﮫ ﺴﺘﻮ اﻟﺸﺮوط اﳌﺘﻄﻠﺒﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬واﻗﻌﻴﺔ اﳌﺴﺘﻮ ﺎت‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺠﺐ أن ﻳ ﻮن ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆ ﻼت اﳌﻄﻠﻮ ﺔ ﻣﻌﻘﻮﻻ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌﻌﻠﻦ ﻋ ﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻌ ن أﻳﻀﺎ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺬﻩ اﳌﺴﺘﻮ ﺎت دون ﺗﺤ ﻷي ﻣﻦ اﻟﺮاﻏﺒ ن اﻟﻌﻤﻞ ا ﻮﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ا ﻌﺪام اﻟﺘﻔﺮﻗﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل وﺟﻮب أن ﺗ ﻮن اﳌﻌﺎﻳ و ﺳﺲ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﺤﺘﻮ ﺔ ﻋ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ذات اﻟﺼﻠﺔ ﻓﻘﻂ‬
‫ﺑﺎﳌﻘﺪرة واﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ﻟ ﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ن ﻋ أﺳﺎس‬ ‫‪ -‬اﻟ ﺗ ﺐ ﻋ أﺳﺎس اﳌﻘﺪرة‪ ،‬اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ أن اﳌﻀﻤﻮن ا ﻘﻴﻘﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻌ ﺗﺮﺗ ﺐ اﳌ‬
‫ﺗﻘﻮ ﻢ ﺴ ﻟﻘﺪرا ﻢ وﺻﻼﺣﻴ ﻢ‪.‬‬
‫ﻋﻼن ﻋﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ‬ ‫وإن ﺎن ﺬا اﳌﻔ ﻮم ﻗﺪ ﻋﺮف اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻀﻤﺎﻧﺎت إﺟﺮا ﺎ‪ ،‬أي ﻣﻦ ﻋﻼن ﻋ ﺎ ﺣ‬
‫اﻟﻨﺎ ن‪ّ ،‬إﻻ أﻧﮫ أﻛﺪ ﻋ ﺿﺮورة اﺣ ام ﺬﻩ ﺟﺮاءات‪ ،‬ﺣ ﺗﺤﻘﻖ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟ ﺪف اﳌﺮﺟﻮ ﻣ ﺎ‪ ،‬و ﻮ اﻟﻜﺸﻒ‬
‫ن ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻦ ﻣﺘﻄﻠﺐ اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ اﳌ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪117‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫وا إذن ﻣﻤﺎ ﺳﺒﻖ‪ ،‬ﻌﺪد اﻟﺘﻌﺎر ﻒ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻨﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ّ ،‬إﻻ أ ﺎ ﺗﺪور ﺣﻮل ﻣﻘﻮﻣ ن أﺳﺎﺳﻴ ن‪،‬‬
‫ﺧﺘﻴﺎر ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل إﻗﺼﺎء ﻣﻌﺎﻳ اﳌﺤﺎﺑﺎة واﳌﺤﺴﻮ ﻴﺔ‬ ‫أوﻟ ﻤﺎ‪ ،‬ﺗﻘﻠﻴﺺ ﺣﺮﺔ دارة‬
‫‪5‬‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬وﺛﺎﻧ ﻤﺎ‪ ،‬ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺒﺪأ ا ﺪارة ﺗﻘﻠﺪ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﺪوﻟﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺿﺮورة اﻟﺘﺜ ﺖ ﻣﻦ ﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺔ‬
‫اﻟ ﺺ وﻗﺪرﺗﮫ ﻋ ﺗﺤﻤﻞ أﻋﺒﺎء اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 02‬أﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‬
‫ﺗﺘﺨﺬ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﺻﻮرا ﻣﺘﻌﺪدة‪ ،‬و ﺬا ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﻌﻴﺎر اﳌﻌﺘﻤﺪ ﺗﺼ ﻴﻔ ﺎ‪ .‬وﻣﻦ أ ﻢ ﺬﻩ اﳌﻌﺎﻳ ‪ ،‬ﻣﻌﻴﺎر اﻟﻮﻗﺖ‬
‫ﺎص اﳌﺴﻤﻮح ﻟ ﻢ ﺑﺪﺧﻮﻟ ﺎ)‪ (2‬وﻣﻌﻴﺎر ﺷ ﻠ ﺎ)‪.(3‬‬ ‫اﻟﻼزم ﻷدا ﺎ)‪ ،(1‬ﻣﻌﻴﺎر ﻧﻄﺎق‬
‫أ – أﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻼزم ﻷدا ﺎ‪ :‬ﺗﻨﻘﺴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ وﻓﻘﺎ ﻟ ﺬا اﳌﻌﻴﺎر إ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﺤﺪودة‬
‫اﻟﻮﻗﺖ وﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﻏ ﻣﺤﺪودة اﻟﻮﻗﺖ‪.‬‬
‫– اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﺤﺪودة اﻟﻮﻗــﺖ‬
‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟ ﻌﺘ ﻓ ﺎ ﻋﻨﺼﺮ اﻟﺰﻣﻦ ﺣﺎﺳﻤﺎ ﺗﻘﺪﻳﺮ درﺟﺔ اﻟﻨﺠﺎح‪ .‬ﻗﺪ ﺗ ﻮن ﺬﻩ اﻟﺼﻮرة ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ إذا ﺎن ﻋﺪد اﳌ ﺴﺎﺑﻘ ن ﻗﻠﻴﻼ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻞ ﻣ ﺴﺎﺑﻖ أﺛﻨﺎء ﺗﺄدﻳﺔ ﻣﺘﺤﺎن و ﻴﻞ اﻟﻮﻗﺖ‬
‫اﻟﺬي اﺳﺘﻐﺮﻗﮫ أداء اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻣﻊ ﻋﺘﺪاد ﻌﻨﺼﺮ اﻟﻮﻗﺖ ﻛﻌﺎﻣﻞ أﻓﻀﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫– اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻏ اﳌﺤﺪودة اﻟﻮﻗــﺖ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ وﻗﺖ ﻣﻌ ن ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋ ﺳﺌﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻌﻴﺎر اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ﻨﺎ ﻮ‬ ‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟ ﻻ ﻳﺤﺪد ﻓ ﺎ ﻟﻠﻤ‬
‫ﻳﺘﺤﺮر ﻣﻦ ﻞ ﻗﻴﺪ زﻣ ‪ ،‬ﺑﻞ ﻳ ﻮن أﻣﺎﻣﮫ‬ ‫ﺟﺎﺑﺔ ذا ﺎ وﻟ ﺲ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﺴﺘﻐﺮق ﻓ ﺎ‪ .‬ﻏ أن ﺬا ﻻ ﻌ أن اﳌ‬
‫‪6‬‬
‫ﻓﻘﻂ ﻣ ﺴﻊ ﻣﻦ اﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬ﺴﻤﺢ ﻟﮫ ﺑﺈﻋﺪاد اﻟﺒﺤﻮث‪ ،‬واﻟ ﺗﻘﺘ ﻣﻨﮫ اﻟﺮﺟﻮع إ اﳌﺮاﺟﻊ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ‪ .‬إن ﺬﻩ‬
‫ﻌﺾ ﺣﻴﺎن ﻛﻤﻌﻴﺎر ﻻﺧﺘﻴﺎر ﺻ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ّ ،‬إﻻ أن ﻏﻠﺐ أ ﺎ ﻟ ﺴﺖ‬ ‫اﻟﻄﺮ ﻘﺔ‪ ،‬وإن ﺎﻧﺖ ﺗﺼ‬
‫ﻣﻌﻴﺎرا دﻗﻴﻘﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻮﻗﺖ ﻟ ﺲ دﻟﻴﻼ ﻋ ﻛﻔﺎءة اﻟ ﺺ داﺋﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺎص اﳌﺴﻤﻮح ﻟ ﻢ ﺑﺪﺧﻮﻟ ﺎ‪ :‬ﺗﻨﻘﺴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ وﻓﻘﺎ ﻟ ﺬا اﳌﻌﻴﺎر إ‬ ‫ب ‪ -‬أﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻧﻄﺎق‬
‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﻐﻠﻘﺔ وﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ‪.‬‬
‫– اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﳌﻐﻠﻘﺔ‬
‫اﻟ ﻳﻘﺘﺼﺮ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﻓ ﺎ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن داﺧﻞ دارة اﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺠﺮي ﻋﺎدة ﻐﺮض ﺗﺮﻗﻴ ﻢ إ وﻇﺎﺋﻒ‬
‫ن‪ ،‬ﻳﺤﺮم ﻓﺌﺎت أﺧﺮى ذات ﻛﻔﺎءة ﻣﻦ ﻣﺰاﺣﻤ ﻢ‪.‬‬ ‫أﻋ ‪ .‬إن ﻗﺼﺮ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﺬﻩ ا ﺎﻟﺔ ﻋ ﻋﺪد ﻗﻠﻴﻞ ﻣﻦ اﳌ‬
‫‪ -‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﳌﻔﺘﻮﺣﺔ‬
‫‪7‬‬
‫ن‪.‬‬ ‫اﻟ ﺗﻔﺘﺢ أﻣﺎم ا ﻤﻴﻊ‪ ،‬ﺳﻮاء ﻣﻦ داﺧﻞ دارة أو ﺧﺎرﺟ ﺎ‪ ّ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ اﳌﺴﺎواة ﺑ ن اﳌ‬
‫ج‪ -‬أﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺸ ﻞ‪ :‬ﺗﻨﻘﺴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ وﻓﻘﺎ ﻟ ﺬا اﳌﻌﻴﺎر إ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﺗﺤﺮﺮﺔ‪ ،‬ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت‬
‫ﺼﻴﺔ وﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﺘﺤﺮ ﺮ ﺔ‬
‫ﻓ ﺎ إﺟﺎﺑﺎﺗﮫ ﻋ ﻧﻤﻮذج ﻌﺪ ﻟ ﺬا اﻟﻐﺮض‪ ،‬و ﻨﺎء ﻋ ﺗ ﻴﺢ ﺬﻩ اﻟﻨﻤﺎذج ﻳﻤﻜﻦ ﻗﻴﺎس ﻣﺪى‬ ‫ﻳﺪون اﳌ‬
‫ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟ ﺺ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬وﺗﻨﻘﺴﻢ إ ﻧﻮﻋ ن ﻤﺎ‪ :‬ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﳌﻘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬وﻓ ﺎ ﺗﻮﺿﻊ ﺳﺌﻠﺔ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪118‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫ﺟﺎﺑﺔ ﻋ ﺎ ﺑﻜﺘﺎﺑﺔ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻦ إ ﺸﺎﺋﮫ‪ .‬و اﻣﺘﺤﺎﻧﺎت ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺗﺘ ﻮن ﻣﻦ‬ ‫ا ﺮﺔ‬ ‫ﺷ ﻞ ﻋﺎم‪ ،‬و ﻮن ﻟﻠﻤ‬
‫ﻋﺪد ﻣﻦ ﺳﺌﻠﺔ اﻟﻘﺼ ة اﻟ ﺗﺤﺘﺎج إ أﻗﻞ ﻗﺪرﻣﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﻜﺘﺎﺑﺔ إﺟﺎﺑ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﻟ ﺼﻴﺔ‬
‫ﺪف ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت أو ﻛﻤﺎ ﻌﺮف ﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻼت‪ ،‬إ ﻣﻌﺮﻓﺔ ا ﻘﺎﺋﻖ اﻟﻼزﻣﺔ ﻋﻦ ﺧ ة اﳌ ‪ ،‬ﺻﻔﺎﺗﮫ‬
‫اﻟ ﺼﻴﺔ وﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺘﮫ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟ ﺗﻘﺪم إﻟ ﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻧﮫ ﺗ ﻴﺢ اﻟﺘﻌﺮف اﻟﻮاﻗ ﻋ ﺗﺼﺮﻓﺎت اﳌﺘﻘﺪم‬
‫وﺳﻠﻮﻛﻴﺎﺗﮫ واﺗﺠﺎ ﺎﺗﮫ وﻣﺪى ﻣﺎ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﮫ ﻣﻦ ذ ﺎء وﻟﺒﺎﻗﺔ وﻗﺪرة ﻋ اﻟﺘﺼﺮف‪ .‬وﺗﻨﻘﺴﻢ ﺬﻩ ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت إ ﺛﻼث‬
‫أﻧﻮاع ﻣﻦ اﳌﻘﺎﺑﻼت ‪ :‬اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ اﳌﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻏ اﳌﺒﺎﺷﺮة واﳌﻘﺎﺑﻠﺔ اﳌﻘﻨﻨﺔ‪.8‬‬
‫‪.‬‬ ‫و ﺘﻮﻗﻒ ﻧﺠﺎح اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻋ ﻣ ﺎرة اﻟﻘﺎﺋﻤ ن ﻋﻠ ﺎ وﻗﺪر ﻢ ﻋ ﻣﻼﺣﻈﺔ اﳌﻤ ات اﳌﻄﻠﻮب ﺗﻮاﻓﺮ ﺎ اﳌ‬
‫وﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻳﺠﺐ أن ﺗﺘ ﻮن ﻨﺔ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻦ ﻣﺘﺨﺼﺼ ن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌﺮاد ﺷﻐﻠ ﺎ‪ ،‬ﻓﻘﻴﻤﺔ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫اﻟ ﺗﺠﺮي و ﺪاف اﻟ ﺗﺠ ﻣ ﺎ ﻌﺘﻤﺪ ﻋ اﳌﻮﻗﻒ اﻟﺬي ﺗﺠﺮي ﻓﻴﮫ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ؛ ﻷن اﻟﺸ ﻞ اﻟﺬي ﺗﺘﻢ ﻓﻴﮫ‬
‫واﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻟﺼﻔﺎت اﻟ ﺼﻴﺔ اﻟ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻘﺎﺑﻠﺔ أن ﺗﻘ ﺴ ﺎ ﻗﻴﺎﺳﺎ ﺣﻘﻴﻘﻴﺎ وﻧﻮﻋﻴﺔ أﻋﻀﺎء ﻨﺔ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫وﻣﺪى ﺧ ﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ إﺟﺮاء اﳌﻘﺎﺑﻼت‪ ،‬ﻠ ﺎ ﻋﻮاﻣﻞ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻧﺠﺎﺣ ﺎ اﺧﺘﻴﺎر ﺻ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل اﻟ ﻳﻘﻮم ﺎ وﺿﻤﺎن ﺟﻮدة أداﺋﮫ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎ ﺎ‬ ‫ﺗﺘﻤ ﺬﻩ ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت ﺑﺄ ﺎ ﺗﻘ ﺲ ﻛﻔﺎءة اﳌ‬
‫‪9‬‬
‫اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪ّ ،‬إﻻ أ ﺎ ﻻ ﺗﺼ ّإﻻ ﻟﻨﻮع ﻣﻌ ن ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ذات اﻟﺼﺒﻐﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫و ﺧﺘﺒﺎرات اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬اﺧﺘﺒﺎرات ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗ ﻮن ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎرات اﻟﺘﺤﺮ ﺮﺔ واﳌﻘﺎﺑﻼت اﻟ ﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﻈ ﺮ ا ﻤﻊ ﺑ ن ﺬﻩ ﻧﻮاع اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻟﻼﻣﺘﺤﺎﻧﺎت )ﺗﺤﺮ ﺮﺔ‪ ،‬ﺼﻴﺔ وﻋﻤﻠﻴﺔ( ذا ﻓﺎﺋﺪة ﻋﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻟﻮ ﺗﻜﺸﻒ‬
‫ﻟﺸﻐﻞ وﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻋ أﺳﺎس ﻣﺘﺤﺎن اﻟﻌﻤ ‪ ،‬ﻓﺈﻧﮫ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻮﺟﮫ إ وﻇﻴﻔﺔ أﺧﺮى‬ ‫ﻋﺪم ﺻﻼﺣﻴﺔ اﳌ‬
‫ﺗﻼﺋﻢ ﻗﺪراﺗﮫ‪ ،‬و ﺬﻩ ا ﺎﻟﺔ ﺴ ﺒﻌﺪ اﻟﺪرﺟﺔ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻼﻣﺘﺤﺎن اﻟﻌﻤ ‪ ،‬وﺗ ﻮن اﻟﻌﻼﻣﺔ اﻟﻘﺼﻮى ﻣﺠﻤﻮع‬
‫اﻟﺪرﺟﺎت اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻼﻣﺘﺤﺎن اﻟﺘﺤﺮﺮي واﳌﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟ ﺼﻴﺔ و ﺮﺗﺐ اﻟﻨﺎ ﻮن ﻓ ﺎ ﺗﺮﺗ ﺒﺎ ﺗﻨﺎزﻟﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻘﻮل‪ ،‬أﻧﮫ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺧﺬ ﺑﺈﺣﺪى اﻟﺼﻮر اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ إﻃﻼﻗﮫ‪ ،‬ﻷن ﻟ ﻞ ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﻣﺎ ﻳﻨﺎﺳﺒﮫ ﻣﻦ اﻣﺘﺤﺎﻧﺎت‪ ،‬و ﺬا ﻣﺎ ﻳﺆﻛﺪ ﺿﺮورة ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ وﻣﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟﮫ ﻣﻦ ﻣﻮاﺻﻔﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺎ‬
‫وﻃﺒﻴﻌﺔ اﺧﺘﺼﺎﺻﺎ ﺎ‪ ،‬و ﻮ أﻣﺮ ﻻ ﻳﺘﺤﻘﻖ ّإﻻ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ ﻧﻈﺎم ﺗﺼ ﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ اﺧﺘﻴﺎر ﻣﺎ‬
‫ﻳﺼ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ اﻣﺘﺤﺎن أو أﻛ أو ا ﻤﻊ ﺑﻴ ﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ أﺻ اﳌﺘﻘﺪﻣ ن ﻟﺸﻐﻠ ﺎ‪.‬‬
‫‪ - 03‬أﺳﺲ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﺗﻘﻮم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ اﻋﺘﺒﺎرات ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻗﻮاﻣ ﺎ ﻣﺒﺎدئ اﺳﺘﻘﺮ اﻟ ﺸﺮ ﻊ‪ ،‬اﻟﻘﻀﺎء واﻟﻔﻘﮫ ﻋ أ ﺎ ﻣﺒﺎدئ‬
‫ﻣ اﺑﻄﺔ وﻣﺘ ﺎﻣﻠﺔ ‪ :‬ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة)‪ ،(1‬واﻟﺬي ﻳﻜﻤﻠﮫ ﻣﺒﺪأ آﺧﺮ ﻮ ﻣﺒﺪأ ا ﺪارة )‪.(2‬‬
‫أ‪ -‬ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة ﺗﻮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻌﺘ ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة ﻣﻦ اﳌﺒﺎدئ اﻟﺪﺳﺘﻮر ﺔ اﻟ ﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺣﺮﺻﺖ اﻟﺪول اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋ اﻟﻨﺺ ﻋﻠﻴﮫ ﺻﺮاﺣﺔ‬
‫دﺳﺎﺗ ﺎ‪ ،11‬ﻛﻤﺎ أﺻﺒﺢ ﻳﺘﺼﺪر ﺟﻤﻴﻊ إﻋﻼﻧﺎت ا ﻘﻮق اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ واﳌﻮاﺛﻴﻖ اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ .‬و ﻌ ﺬا اﳌﺒﺪأ‪ ،‬أن ﻳ ﻮن‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪119‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫ﻤﻴﻊ ﻓﺮاد ﻋ اﻟﺴﻮاء ﻣ ﺗﻮاﻓﺮت ﻓ ﻢ اﻟﺸﺮوط اﳌﻄﻠﻮ ﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ دون ﺗﻤﻴ‬ ‫اﻟﺘﻘﺪم ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺣﻘﺎ‬
‫اﺟﺘﻤﺎ أو ﻣﺎدي‪.12‬‬
‫و ﺘﻄﻠﺐ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة ﺗﻘﻠﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬أن ﺗ ﻮن ﺷﺮوط اﻟﺘﻌﻴ ن ﻋﺎﻣﺔ وﻣﺠﺮدة وﺗ ﺴﻢ‬
‫ﺑﺎﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟ ﺎﻓﺔ ﻓﺮاد‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻘﺘ أن ﻳﺘﻢ ﻋﻼن ﻋ ﺎ ﺑﺎﻟ ﺸﺮ ﺣ ﻳ ﺴ ﻟ ﻤﻴﻊ اﻟﻌﻠﻢ ﺎ واﻟﺘﻘﺪم‬
‫ﻟ ﺎ دون ﺗﻤﻴ ﻃﺒﻘﻲ أو اﺟﺘﻤﺎ ‪.13‬‬
‫وﻟﻠﻤﺒﺪأ ﻣﻔ ﻮﻣﺎن أﺳﺎﺳﻴﺎن ﻧﻄﺎق اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬أوﻟ ﻤﺎ ﻗﺎﻧﻮ ﻲ‪ ،‬و ﻮ ﻌ اﻟﺴﻤﺎح ﻟ ﻞ ﺺ ﺗﺘﻮاﻓﺮ‬
‫ﻓﻴﮫ اﻟﺸﺮوط اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﳌﻘﺮرة ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻻ ﻳﺠﻮز ﺣﺮﻣﺎﻧﮫ ﻣ ﺎ‪ّ ،‬إﻻ إذا وﺟﺪ ﻣ ر ﻗﺎﻧﻮ ﻲ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﮫ إﺗﺎﺣﺔ ﻓﺮص اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻤﻴﻊ اﳌﻮاﻃﻨ ن ﻟ ﺼﻮل ﻋ اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ‬ ‫ﻟﺬﻟﻚ‪ .‬وﺛﺎﻧ ﻤﺎ ﻓﻌ ‪ ،‬و ﻮ ﻌ‬
‫‪14‬‬
‫واﻟﻔ اﻟﻼزﻣ ن ﻛﺤﺪ أد ﻰ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﻻﺑﺪ أن ﺸ إ أن اﳌﺴﺎواة أﻳﺎ ﺎﻧﺖ ﺻﻮر ﺎ أو ﻣﻌﻨﺎ ﺎ‪ ،‬أﺳ اﳌﺒﺎدئ اﻟﺪﺳﺘﻮر ﺔ اﻟ ﻳﺘﻮﺟﺐ ﻋ‬
‫دارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺮاﻋﺎ ﺎ إﻃﺎر إﺷﺮاﻓ ﺎ ﻋ ﺬﻩ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‪ ،‬اﻟ وﺟﺪت ﻣﻦ أﺟﻞ ﺪف واﺣﺪ ﻮ إﺗﺎﺣﺔ‬
‫اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻺدارة ﻣﻦ أﺟﻞ ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻜﻔﺎءات‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻣﺒﺪأ ا ﺪارة ﺗﻮ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ّﻌﺮف ﻣﺒﺪأ ا ﺪارة‪ ،‬ﺑﺄﻧﮫ ذﻟﻚ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺬي ﻳﻜﻔﻞ اﻟﺘﺤﺎق اﳌﻮاﻃﻨ ن ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ و ﺣﺘﻔﺎظ ﻢ ﻓ ﺎ‬
‫ﻋ أﺳﺎس ﻣﻌﺎﻳ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﺼﻼﺣﻴﺔ دون ﻏ ﺎ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﻳ ﺎﳌﺤﺎﺑﺎة واﳌﺤﺴﻮ ﻴﺔ‪ .‬وا ﺪارة ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر ﺎ أﺳﺎﺳﺎ‬
‫ﻟﻼﺧﺘﻴﺎر ﻟﻠﻮ ﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ّإﻻ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺎت‪ ،‬ﺗﺘ ﻮن ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺘﻌﺪدة‪ ،‬ﻣ ﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءة‬
‫اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ وﺣﺴﻦ ﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻣ ﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءة دار ﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ‪.15‬‬
‫إن اﳌﺒﺎدئ اﻟ ﺗﻘﻮم ﻋﻠ ﺎ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ ﻣﺘ ﺎﻣﻠﺔ وﻣ اﺑﻄﺔ‪ ،‬و ﺗﺐ ﻋ اﻧﺘﻔﺎء أﺣﺪ ﺎ إﻓﺮاغ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺤﺘﻮا ﺎ‪ ،‬ﺑﻮﺻﻔ ﺎ أﺳﺎﺳﺎ ﻻﺧﺘﻴﺎر ﺻ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬وﻣﺘﻄﻠﺒﺎ ﻟ ﺷﻴﺪ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﻌﻤﻮﻣﻴ ن‬
‫دارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺎﳌﺴﺎواة ﺗﻘﻠﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﻌ اﳌﺴﺎواة ا ﺴﺎﺑﻴﺔ أو اﳌﻄﻠﻘﺔ ﺑ ن ﺟﻤﻴﻊ اﳌﻮاﻃﻨ ن اﻟﺪوﻟﺔ‪،‬‬
‫وإﻧﻤﺎ ﻌ اﳌﺴﺎواة اﻟ ﺴ ﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋ ﻋﺪم اﻟﺘﻤﻴ ﺑ ن ﻣﻦ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻓ ﻢ اﻟﺸﺮوط اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬دون أوﻟﺌﻚ اﻟﺬﻳﻦ ﻻ ﺴﺘﻮﻓﻮن ﻣﺜﻞ ﺬﻩ اﻟﺸﺮوط‪ .‬وﻻ ﻳﺘﺤﻘﻖ ﻣﺜﻞ ﺬا اﻟﻔﺮز أو اﻟﺘﻤﻴ اﳌ ر‪ّ ،‬إﻻ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل إﻋﻤﺎل ﻣﺒﺪأ ا ﺪارة اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ .‬ﺑﻤﻌ ﻳﻈ ﺮ ﺬا اﳌﺒﺪأ ﺧ ‪ ،‬ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ا ﺪ اﻟﻔﺎﺻﻞ أو اﳌﻌﻴﺎر اﻟﺬي ﺴﻤﺢ‬
‫ﺑﺘﺠﺎوز اﻟﺘﻌﺎرض ﺑ ن اﳌﺴﺎواة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟ ﺴ ﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ واﳌﺴﺎواة اﳌﻄﻠﻘﺔ‪.16‬‬
‫وﻋﻠﻴﮫ‪ ،‬ﻳ ز اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﻨﻘﻄﺔ ﻟﺘﻘﺎء ا ﻮ ﺮﺔ ﺑ ن اﳌﺒﺪأﻳﻦ‪ ،‬ﻓﺎﳌﺴﺎﺑﻘﺔ وإن ﺎﻧﺖ‬
‫ﺗﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺟﺪارة وﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟ ﺺ ﻟﺘﻮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻓ ﺗ ﻴﺢ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ﻟ ﻞ اﳌﻮاﻃﻨ ن‬
‫ﻟﺘﺤﺎق ﺎ ﻋ ﻗﺪم ﻣﻦ اﳌﺴﺎواة وﺗ ﺎﻓﺆ اﻟﻔﺮص‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪120‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟ ﺸﺮ ﻊ ا ﺰاﺋﺮي‬

‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إ أ ﻤﻴ ﺎ واﳌﺒﺎدئ اﻟ ﺗﻘﻮم ﻋﻠ ﺎ‪ ،‬و ﺬا‬ ‫أﺧﺬ اﳌﺸﺮع ا ﺰاﺋﺮي ﺑﺄﺳﻠﻮب اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻨﺼﻮص اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ)أ(‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻗﺴﻤ ﺎ إ ﻧﻮﻋ ن أﺳﺎﺳﻴ ن)ب(‪ ،‬وأﺣﺎﻃ ﺎ ﺑﻀﻤﺎﻧﺎت إﺟﺮاﺋﻴﺔ‬
‫ﻏﺮﺿ ﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟ ﺪف اﳌﺮﺟﻮ ﻣ ﺎ)ج(‪.‬‬
‫ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫‪ -01‬ﻃﺎراﻟﻘﺎﻧﻮ ﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫اﳌﺎدة ‪ 80‬ﻣﻦ ﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03/ 06‬اﳌﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن‬ ‫ﺗﺒ اﳌﺸﺮع ا ﺰاﺋﺮي ﻃﺮ ﻘﺔ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻤﻘﺘ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﻋ أﻧﮫ‪ ":‬ﻳﺘﻢ ﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ‪:‬‬ ‫ﺳﺎ‬
‫‪-‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات‪.‬‬
‫‪-‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ أﺳﻼك اﳌﻮﻇﻔ ن)‪."(...‬‬
‫أﻣﺎ ﻋﻦ ﻛﻴﻔﻴﺔ إﺟﺮاء اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﳌﺎدة ‪ 82‬ﻣﻦ ﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03/06‬ﻋ أﻧﮫ‪ ":‬ﺗﺤﺪد ﻛﻴﻔﻴﺎت ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫اﳌﺎدة ‪ 80‬أﻋﻼﻩ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ" ‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ ﺗﻈﻤﻨﮫ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪/12‬‬ ‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠ ﺎ‬
‫دارات‬ ‫‪ 2012/04/25‬اﳌﺤﺪد ﻟﻜﻴﻔﻴﺎت ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت و ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت واﻟﻔﺤﻮص اﳌ ﻨﻴﺔ‬ ‫‪194‬اﳌﺆرخ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺬا اﳌﺮﺳﻮم ﻋﻨﺪ‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وإﺟﺮاؤ ﺎ‪ .17‬ﻧﺼﺖ اﳌﺎدة ‪ 36‬ﻣﻦ ﺬا اﳌﺮﺳﻮم ﻋ أﻧﮫ‪ ":‬ﺗﻮ‬
‫ا ﺎﺟﺔ ﺑﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌ ﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ"‪.‬‬
‫إﻋﻤﺎﻻ ﻟ ﺬا اﻟﻨﺺ اﻟﺘﻨﻈﻴ ‪ ،‬ﺻﺪرت ﻋﻦ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ اﻟﻮزار ﺔ رﻗﻢ ‪01‬‬
‫اﳌﺆرﺧﺔ ‪ 2013/02/20‬واﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ أﺣ ﺎم اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 194/12‬اﻟﺴﺎﺑﻖ اﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ - 02‬أﻧﻮاع اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟ ﺸﺮ ﻊ ا ﺰاﺋﺮي‬
‫اﺳ ﻨﺎدا إ ﻧﺺ اﳌﺎدة ‪ 82‬ﻣﻦ ﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03/06‬اﳌﺸﺎر إﻟﻴﮫ أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺗﻨﻘﺴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت إ ﻧﻮﻋ ن أﺳﺎﺳﻴ ن ﻤﺎ‪:‬‬
‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات واﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات‪.‬‬
‫أ‪ -‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات‬
‫ﺧﺘﺒﺎرات اﳌﻘﺮرة ﻓ ﺎ ﻮ ﻣﻌﻴﺎر اﻟﻨﺠﺎح اﻟ ﺎ ﻲ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﻗﺎﺋﻤﺔ‬ ‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟ ﻳ ﻮن اﻟﻨﺠﺎح‬
‫ﻣﺠﺎل‬ ‫ﻌﺘ اﺳ ﻨﺎدا ﻟﻨﺺ اﳌﺎدة ‪ 82‬ﺳﺎﻟﻔﺔ اﻟﺬﻛﺮ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﺻﻞ أو اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫ن‪ .‬و‬ ‫ﺗﺮﺗ ﺐ اﻟﻨﺎ‬
‫ﺣﻮال اﻟ ﻳﺠ ﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺻﺮاﺣﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ‪ ،‬ﻻ ﻳﺠﻮز ا ﺮوج ﻋ ﺎ ّإﻻ‬
‫ن‬ ‫وإذا ﺎن ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻳﻘﺪم ﻌﺾ اﳌﺰاﻳﺎ‪ ،‬أﺧﺼ ﺎ اﻟﺴﻤﺎح ﻷﻛ ﻗﺪر ﻣﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﳌ‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ّ ،‬إﻻ أﻧﮫ ﻳﺜ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺴﺎوئ‪ ،‬أ ﻤ ﺎ‪ ،‬أن ﺧﺘﺒﺎرات‬ ‫ﺑﺎ ﻻﻟﺘﺤﺎق ﺎ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﻛﻔﺎﻟﺔ ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة‬
‫اﻟ ﺗﺘﻀﻤ ﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗ ﻮن ذات ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﻈﺮ ﺔ وأ ﺎدﻳﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ‪ ،‬ﻻ ﺗﻜﺸﻒ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺻﻞ ّإﻻ ﻋﻦ ﻛﻔﺎءة‬
‫ﻧﻈﺮﺔ اﻓ اﺿﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺪ ﺗﺘﺤﻘﻖ اﻟﻮاﻗﻊ وﻗﺪ ﻻ ﺗﺘﺤﻘﻖ‪.‬‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪121‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫ب‪ -‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات‬

‫اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ورﺻﻴﺪ ﻣﻠﻔﮫ‬ ‫ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ و ﻋ ﻣﺤﺼﻼت اﳌ‬ ‫ﻧﺘﻘﺎء‬ ‫ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻣﻌﺎﻳ‬
‫ﺬﻩ ا ﺎﻟﺔ ﻳﻔ ض ﻓﻴﺔ أن ﻳ ﻮن ﻣﺤﺪودا‪ ،‬ﻋ ﻋﻜﺲ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ‬ ‫ن‬ ‫داري ‪ .‬وﻣﻦ اﳌﺆﻛﺪ أن ﻋﺪد اﳌ‬
‫ن‪.18‬‬ ‫أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات‪ ،‬أﻳﻦ ﻳﻔ ض ﻋﺪد ﻻ ﺑﺄس ﺑﮫ ﻣﻦ اﳌ‬
‫و ﺸ ﻞ ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت وﻓﻘﺎ ﻟﻨﺺ اﳌﺎدة ‪ 82‬ﻣﻦ ﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03/06‬اﳌﺬ ﻮرة ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﺳﺘ ﻨﺎء ﻣﺠﺎل‬
‫ﻌﺾ أﺳﻼك اﳌﻮﻇﻔ ن‪ ،‬و ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺳﻼك اﻟ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻛﻔﺎءة‬ ‫ﺗﻘﻠﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﺼﺮﺗﮫ ﻓﻘﻂ ﻋ‬
‫ن ﻛﺴﻠﻚ ﺳﺎﺗﺬة ا ﺎﻣﻌﻴ ن ﻣﺜﻼ‪.‬‬ ‫ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺎ‪ ،‬وﺗﻔ ض ﻋﺪدا ﻣﺤﺪودا ﻣﻦ اﳌ‬
‫اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ ،194/12‬ﻋﻨﺪﻣﺎ أﻋﻄﺖ اﳌﺎدة ‪ 3‬ﻣﻨﮫ‬ ‫ﻏ أن اﳌﻨﻈﻢ ﻗﺪ ﺧﺮج ﻋﻦ ﺬﻩ اﻟﻘﺎﻋﺪة‬
‫اﺧﺘﻴﺎر ﻧﻮع اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬي ﺗﺮ ﺪﻩ‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ أدى إ ﺗﻮﺟﮫ أﻏﻠﺐ دارات إ إﻋﻤﺎل‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﺔ ﻟﻺدارة‬
‫ﻌﺾ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺼﻮﺻﻴ ﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻧﮫ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ‬ ‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدة‪ ،‬ﺬﻩ ﺧ ة‪ ،‬وإن ﺎﻧﺖ ﺗﺼ‬
‫ن اﻟﺬي ﺴﺘﻘﻄﺒﮫ‪ .‬ﻛﻤﺎ أن اﻟ ﻨﺔ اﳌ ﻠﻔﺔ‬ ‫إﻋﻤﺎﻟ ﺎ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻷﻏﻠﺐ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺴ ﺐ اﻟﻌﺪد اﻟ ﺎﺋﻞ ﻣﻦ اﳌ‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻨﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ وﻟ ﺴﺖ ﻓﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺳﺌﻠﺔ اﻟ‬ ‫ن وإﺟﺮاء اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ‬ ‫ﺑﺪراﺳﺔ ﻣﻠﻔﺎت اﳌ‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗ ﻮن ذات ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﻈﺮﺔ وﻧﻤﻄﻴﺔ‪ ،‬ﻏ ﻣﺆ ﻠﺔ ﻟﻠﻜﺸﻒ ﻋﻦ اﳌ ﺎرات‬ ‫ن‪ ،‬واﻟ‬ ‫ﺗﻄﺮﺣ ﺎ ﻋ اﳌ‬
‫‪ ،‬و ﻮ أﻣﺮ ﻻ ﻳﺨﺪم ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺗﺮﺷﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤ‬
‫‪ - 03‬اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت ﺟﺮاﺋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟ ﺸﺮ ﻊ ا ﺰاﺋﺮي‬
‫أﺣﺎط اﳌﺸﺮع ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﺈﺟﺮاءات ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺳﺎﺑﻘﺔ وﻻﺣﻘﺔ ﻋ إﺟﺮا ﺎ‪ ،‬ﻳﻤﻜﻦ إﺟﻤﺎﻟ ﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬
‫– إﺻﺪار ﻗﺮار أو ﻣﻘﺮر ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟ ﻟ ﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴ ن أو اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮﺻﻴﺔ‪،19‬‬
‫ﺷﺮ ﻄﺔ ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﺸﺮوط اﳌﺴﺒﻘﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻮن ﻣﺨﻄﻂ ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮﺔ ﻣﺼﺎدﻗﺎ ﻋﻠﻴﮫ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺼﺎ‬
‫ﻴﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ أو‬ ‫دارة اﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،20‬ﻣﻊ إﻟﺰاﻣﻴﺔ‬ ‫اﳌﺪﻳﺮﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وﻣﺼﺎ‬
‫ا ﺪول رﻗﻢ ‪ 04‬اﳌﺘﻀﻤﻦ ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫ا ﺎﻧﺔ ا ﺎﺻﺔ ﺑﻨﻤﻂ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳌﻘﺼﻮد‬ ‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺷﺎﻏﺮة‬
‫ﻟﻺدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ‪.21‬‬
‫ﻳﺮﺟﻊ اﻟ ﺪف ﻣﻦ ﻋﺮض اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻋ ﻣﺼﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻴﮫ‪ ،‬إ إﺣﺎﻃﺔ‬
‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻄﺎ ﻊ اﳌﺸﺮوﻋﻴﺔ وﺿﺒﻂ ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺒﻘﺔ‪ ،‬ﺗﻔﺎدﻳﺎ ﻟ ﻞ اﻟﺘﻼﻋﺒﺎت وﻣﺤﺎوﻻت‬
‫ﺔ ﻣﻦ اﳌﻘﺮر اﳌﺘﻀﻤﻦ ﻓﺘﺢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎ‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳌﺴﺘ ﻋ ﺣﺴﺎب ا ﺰﻨﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ .‬و ﺘﻌ ن ﺗﺒﻠﻴﻎ‬
‫أﺟﻞ أﻗﺼﺎﻩ ‪ 5‬أﻳﺎم ﻋﻤﻞ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎر ﺦ‬ ‫اﳌﺮﻛﺰﺔ أو اﳌﺤﻠﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﳌ ﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ا ﺎﻟﺔ‬
‫ﺗﻮﻗﻴﻌﮫ‪ .22‬واﻟﻌﻠﺔ ﻣﻦ ﺬا اﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﻮ ﺗﻤﻜ ن ﻣﺼﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻣﺪى ﻣﺸﺮوﻋﻴﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪122‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫‪ -‬ﺿﺮورة إﺷ ﺎر اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ أو ﻋﻼن ﻋ ﺎ‪ ،‬و ﺬا ﻐﺮض ﺗﻮﺳﻴﻊ داﺋﺮة اﻟﻌﻠﻢ ﺎ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ا ﺼﻮل ﻋ أﺻ‬
‫اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺆدي ﻋﻼن إ إﻋﻄﺎء ﻓﻜﺮة ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌﺮاد‬
‫ﺷﻐﻠ ﺎ‪ .23‬وﻗﺪ أﺣﺎط اﳌﺸﺮع ﺬا ﺟﺮاء ﺑﻀﻮاﺑﻂ ﺻﺎرﻣﺔ‪ ،‬ﻳ ﺗﺐ ﻋ ﺗﺨﻠﻔ ﺎ ﻋﺪم ﻣﺸﺮوﻋﻴﺔ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ وإﻣ ﺎﻧﻴﺔ‬
‫داري ‪ ،24‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ اﳌﺎدة ‪ 12‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ ،194/12‬ﻋ ﺿﺮورة إﺷ ﺎر‬ ‫إﻟﻐﺎ ﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻘﺎ‬
‫أﺟﻞ أﻗﺼﺎﻩ ‪ 07‬أﻳﺎم اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎر ﺦ ا ﺼﻮل ﻋ اﻟﺮأي اﳌﻄﺎﺑﻖ ﻣﻦ ﻣﺼﺎ‬ ‫ﻗﺮار أو ﻣﻘﺮر إﺟﺮاء اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.25‬‬
‫ﻳﻮﻣﻴﺘ ن ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌﺮﻴﺔ و ﻮﻣﻴﺘ ن ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻔﺮ ﺴﻴﺔ أي‬ ‫ّوﻣﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﺷﺎرة إﻟﻴﮫ‪ ،‬أن ﻋﻼن و ﻌﺪﻣﺎ ﺎن ﻳﺘﻢ‬
‫ﻛ ‪ ،‬ﻗﻠﺺ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي‬ ‫ﺑﻤﻌﺪل ‪ 4‬إﺷ ﺎرات‪ ،‬ﻋ أن ﺗ ﻮن اﳌﺪة ﺑ ن ﺷ ﺎر ول واﻟﺮا ﻊ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻋ‬
‫رﻗﻢ ‪ 194/12‬ﻋﺪد ا ﺮاﺋﺪ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻺﻋﻼن إ ﺟﺮ ﺪﺗ ن ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻣﻊ اﺳﺘﺤﺪاﺛﮫ ﻟﻺﻋﻼن ﻋﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺑ ﻞ وﺳﻴﻠﺔ أﺧﺮى ﻣﻼﺋﻤﺔ وﻣ ﺎ ﺷﺒﻜﺔ ﻧ ﻧﺖ‪ .‬و ﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﻓﺎﺋﺪة ﺬﻩ اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﺧ ة‪ّ ،‬إﻻ أﻧﮫ ﺎن ﻋ اﳌﺸﺮع‬
‫ﻇﻞ ﺣﺎﺟﺔ دارة إ‬ ‫ﺑﻘﺎء ﻋ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ ﺿﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻷن اﳌﻄﻠﻮب ﻮ اﻟﺘﻮﺳﻊ وﻟ ﺲ اﻟﺘﻘﻠﻴﺺ‬
‫ا ﺼﻮل ﻋ ﻃﺎﻗﺎت ﺸﺮﺔ أﺣﺴﻦ‪.‬‬
‫ﺷﺮاف ﻋ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎر‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ اﳌﺎدة‬ ‫‪ -‬ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻴﺌﺔ ﻣﺤﺎﻳﺪة ﻋﻦ ﺟ ﺔ دارة‪ ،‬ﺗﺘﻮ‬
‫‪ 19‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 194/12‬ﻋ إﺳﻨﺎد إﺟﺮاء اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات إ اﳌﺆﺳﺴﺎت‬
‫ﻗﻞ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆ ﻞ أو اﻟﺸ ﺎدة اﳌﻄﻠﻮ ﺔ‬ ‫اﻟﺘﺨﺼﺺ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﻌﺎدل ﻋ‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟ ﺗﻀﻤﻦ ﺗ ﻮ ﻨﺎ‬
‫ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ اﳌﺮاد ﺷﻐﻠ ﺎ‪.‬‬
‫ﻨﺔ اﻧﺘﻘﺎء‪ ،‬ﺗﺘ ﻮن ز ﺎدة ﻋ‬ ‫أﻣﺎ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات‪ ،‬ﻓ ﺴﻨﺪ إﺟﺮاء اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻓ ﺎ إ‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟ ﻟ ﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴ ن رﺋ ﺴﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﻋﻀﻮ ﻦ ﻳ ﺘﻤﻴﺎن إ رﺗﺒﺔ أﻋ ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﳌﺴﺎﺑﻘﺔ)اﳌﺎدة ‪18‬‬
‫ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪.(194/12‬‬
‫ن اﳌﻘﺒﻮﻟ ن ﺎﺋﻴﺎ ﺣﺴﺐ درﺟﺔ ﺳﺘﺤﻘﺎق و ﺣﺪود اﳌﻨﺎﺻﺐ‬ ‫‪ -‬ﻌﺪ ﻧ ﺎء ﻣﻦ ﺧﺘﺒﺎر‪ ،‬ﺗﺤﺪد ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌ‬
‫اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺘﻮﻓﺮة ﻣﻦ ﻃﺮف ﻨﺔ ﺗﺘ ﻮن ﻣﻦ ﻣﺴﺆول ﻣﺮﻛﺰ ﻣﺘﺤﺎن أو ﻣﻤﺜﻠﮫ رﺋ ﺴﺎ‪ ،‬ﻣﻤﺜﻞ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟ ﻟ ﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ‬
‫ن ﻟﻼﺧﺘﺒﺎرات ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر ﻤﺎ ﻋﻀﻮ ﻦ‪ ،‬و ﺬا ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ‬ ‫اﻟﺘﻌﻴ ن أو اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮﺻﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ا ﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻋﻀﻮا‪ ،‬وﻣ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات)اﳌﺎدة ‪ 24‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ .(194/12‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس‬
‫اﻟﺸ ﺎدات‪ ،‬ﻓﺘﺘ ﻮن اﻟ ﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟ ﻟ ﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴ ن أو اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮﺻﻴﺔ أو ﻣﻤﺜﻞ إﺣﺪا ﻤﺎ رﺋ ﺴﺎ‪،‬‬
‫ﻣﻤﺜﻞ ﻣﻨﺘﺨﺐ ﻋﻦ اﻟ ﻨﺔ دار ﺔ اﳌ ﺴﺎو ﺔ ﻋﻀﺎء اﳌﺨﺘﺼﺔ إزاء اﻟﺴﻠﻚ أو اﻟﺮﺗﺒﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻋﻀﻮا وﻋﻀﻮ ﻣﻦ‬
‫ﻨﺔ ﻧﺘﻔﺎء‪.26‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪123‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫وﺗ ﺸﺮ ﻗﻮاﺋﻢ اﻟﻘﺒﻮل واﻟﻨﺠﺎح اﻟ ﺎ ﻲ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣ ﺎم اﳌﺎدة ‪ 29‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ ،194/12‬ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫ﺎﻓﺔ اﳌﻜﺘﻮ ﺔ وﻣﻮﻗﻊ ﻧ ﻧﺖ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﺗﺒﻠﻴﻎ ﺬﻩ‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟ ﻟ ﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴ ن‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ ﻟﺼﺎق واﻟ‬
‫أﺟﻞ أﻗﺼﺎﻩ ‪ 07‬أﻳﺎم‬ ‫اﻟﻘﻮاﺋﻢ ﻟﻠﻤﺼﺎ اﳌﺮﻛﺰﺔ أو اﳌﺤﻠﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﳌ ﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ا ﺎﻟﺔ‬
‫اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎر ﺦ إﻋﺪاد ﺎ وﺗﻮﻗﻴﻌ ﺎ‪.27‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺮﺷﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ )ب(‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ‬ ‫إن ﻟﻨﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﺰاﻳﺎ ﻋﺪﻳﺪة )أ(‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻟﮫ ﻋﻴﻮ ﺎ ﻗﺪ ﺗﺤﺪ ﻣﻦ دور ﺎ‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ آﻟﻴﺎت ﻌﻤﻞ ﻋ ﺗﺮﺷﻴﺪ ﺬﻩ ﻟﻴﺔ)ج(‪.‬‬
‫‪ - 01‬ﻣﺰاﻳﺎ ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﺗﻈ ﺮﻣﺤﺎﺳﻦ ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﻨﻘﺎط ﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫ن‬ ‫‪ -‬ﻌﻤﻞ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻮ ﺎ ﺗﻘﻮم ﻋ أﺳﺲ ﻳﻔ ض ﻓ ﺎ اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻋ اﳌﻮازﻧﺔ ﺑ ن إﻣ ﺎﻧﻴﺎت وﻗﺪرات اﳌ‬
‫ﻣ ﺎﻧﻴﺎت واﻟﻘﺪرات‪.‬‬ ‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ّ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺠﻌﻠ ﺎ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﺒﺪأ ﺗ ﺎﻓﺆ اﻟﻔﺮض ﺑ ن اﳌﺘﻘﺪﻣ ن اﳌﺘﻤﺎﺛﻠ ن‬
‫‪ -‬ﻌﻤﻞ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺑﻔﻌﻞ إﻗﺼﺎ ﺎ ﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺤﺎﺑﺎة واﳌﺤﺴﻮ ﻴﺔ‪ ،‬ﻋ اﻧﺘﻘﺎء أﻓﻀﻞ اﻟ ﻮادر اﻟ ﺸﺮﺔ ﻟﺘﻮ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫وﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺘﮫ ﻟﻠ ﻮض ﺑﺄﻋﺒﺎء اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌﺮاد ﺷﻐﻠ ﺎ‪ ،‬ﻣﻤﺎ‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﻴﺎس ﻛﻔﺎءة اﳌ‬
‫ﻳﺠﻌﻠ ﺎ ﺗﺤﻘﻖ اﳌﺒﺪأ اﻟﺜﺎ ﻲ ا ﺎﻛﻢ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ و ﻮ ا ﺪارة‪.‬‬
‫ﺺ اﳌﻨﺎﺳﺐ‬ ‫‪ -‬إن اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻋ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﺑﻴﺎﻧﮫ‪ ،‬ﻌﺘ ﺿﻤﺎﻧﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ وﻓﻌﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺿﻤﺎﻧﺎت اﺧﺘﻴﺎر اﻟ‬
‫ة واﻟﺬ ﺎء‪ ّ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ‬ ‫اﳌ ﺎن اﳌﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻤﻦ ﺗﺰو ﺪ دارة ﺑﺄﻓﻀﻞ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟ ﺸﺮﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻌﻠﻢ وا‬
‫ﻠﺔ ﺗﺤﺪﻳﺚ أﺳﺎﻟﻴﺐ‬ ‫ﺎز اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻣﺴﺘﻮى أداء ا ﺪﻣﺎت‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ ﻳﺪﻓﻊ‬ ‫ﺑﺪورﻩ ﻋ ﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ا‬
‫اﻟﻌﻤﻞ داري وﺗﻄﻮ ﺮ ﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﻔﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻴﻮب ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ إﺟﻤﺎل ﻣﺴﺎوئ أو ﻋﻴﻮب ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬
‫اﻟﻮاﻗﻊ ﺻﻮرة ﻣﺘﻜﺮرة ﻣﻦ ﺧﺘﺒﺎرات اﳌﺪرﺳﻴﺔ أو ا ﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ‬ ‫‪ -‬ﺸ ﻞ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات‬
‫ن ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺄﻛ ﻢ ﺗﺤﺼﻴﻼ‬ ‫ﻛﺜ ﻣﻦ ﺣﻴﺎن ﻋﻦ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ أﺟﺪر اﳌ‬ ‫ﺰ‬
‫ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬ﻟ ﺲ ﺑﺎﻟﻀﺮورة ﻮ ﺻ ﻟﺘﻮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺑﺪاﻳﺔ ﻣﺮ ﻮﺳﻴﻠﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ‬ ‫‪ّ -‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات‪ ،‬و ﻮ ﺎ ﺗﻘﺮرت‬
‫إﻃﺎر ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺗﺮﺷﻴﺪ‬ ‫ﻓﺌﺎت اﳌﻮﻇﻔ ن ﻓﻘﻂ وﺗﺒﻌﺎ ﻟﻨﻮﻋﻴﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌﺮاد ﺷﻐﻠ ﺎ‪ّ ،‬ﻓﺈ ﺎ أدت دورا ﻣﺤﻤﻮدا‬
‫ن‪،‬‬ ‫اﻟ ﺟﻴﺢ ﺑ ن ﻣﻠﻔﺎت اﳌ‬ ‫ﻨﺔ ﻧﺘﻘﺎء ﻟﻴﻨﺤﺼﺮ دور ﺎ ﻓﻘﻂ‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﻠﺼﺖ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺎت‬
‫دارات ﺣﺎﻟﻴﺎ إ ﺟﻌﻞ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻳﺘﻢ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ‬ ‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ﻣﻨﺤ ﻢ ﻧﻘﻄﺔ اﳌﺤﺎدﺛﺔ‪ّ .28‬إﻻ أن ﺗﻮﺟﮫ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪124‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫ﺬا اﻟﺸﺄن‪ ،‬ﺪد ﺑﺈﻓﺮاغ ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ‬ ‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدة ﻌﺪﻣﺎ ﻓﺘﺢ ﻟ ﺎ اﳌﻨﻈﻢ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﺔ‬
‫ﻌﺾ ﻓﺌﺎت اﳌﻮﻇﻔ ن واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫ﻗﺼﺮﻩ ﻓﻘﻂ ﻋ‬ ‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻣﻦ ﻣﺤﺘﻮاﻩ و ﺈﻋﺪام اﻟﻌﻠﺔ ﻣﻦ إﻗﺮارﻩ‪ ،‬و‬
‫ﺼﻮﺻﻴ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻣﻘ ﺣﺎت ﻟ ﺷﻴﺪ ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﺗﺰو ﺪ دارة‬ ‫رﻏﻢ ﻧﺘﻘﺎدات اﳌﻮﺟ ﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ّ ،‬إﻻ أﻧﮫ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻧﻘﻠﻞ ﻣﻦ دور ﺎ وأ ﻤﻴ ﺎ‬
‫اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻦ ﺸﺎء‪ّ .‬أﻣﺎ اﻟﻌﻴﻮب‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺄﻓﻀﻞ اﳌﻮارد‪ ،‬واﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ اﳌﺤﺴﻮ ﻴﺔ واﻟﻔﺴﺎد وﺗﻘﻴﻴﺪ ﺣﺮﺔ دارة‬
‫اﳌﺜﺎرة أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻦ ﺗﻔﺎد ﺎ ﺑﻮﺳﺎﺋﻞ وﺿﻤﺎﻧﺎت أﺧﺮى‪ ،‬ﻟﻌﻞ أ ﻤ ﺎ ﻣﻦ وﺟ ﺔ ﻧﻈﺮﻧﺎ‪:‬‬
‫وإﺿﻔﺎء ﻧﻮع ﻣﻦ اﳌﺮوﻧﺔ ﻋﻠ ﺎ‪ ،‬ﻋ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻗﻮاﻋﺪ‬ ‫ﺎدﻳ‬ ‫‪ -‬ﺗﺨﻠﻴﺺ ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻄﺎ ﻊ‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ وﺗﻮﺻﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﺳﺘﺨﺪاﻣ ﺎ اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎ أﻣﺜﻞ‪ ،‬و ﺬا ﻟﻦ ﻳﺘﺄ ﻰ ّإﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﳌﺨﺘﺼ ن‬
‫ن ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ أﺻ وأﻛﻔﺄ اﳌ‬ ‫إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﺣ ﺗﺆدي ﺬﻩ ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت دور ﺎ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬إن ﻣﺘﺤﺎن اﻟﺸﻔﻮي أو اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ‪ ،‬ورﻏﻢ ﺳﻠﺒﻴﺎﺗﮫ اﻟﻌﺪﻳﺪة‪ّ ،‬إﻻ أﻧﮫ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻧﺠﻌﻞ ﻣﻨﮫ اﻣﺘﺤﺎﻧﺎ ذا ﻓﺎﺋﺪة‬
‫‪ ،‬و ﻮ ﻣﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﮫ ﻋ‬ ‫ﺼﻴﺔ اﳌ‬ ‫اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ا ﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟ‬ ‫ﻛﺒ ة‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﺳﺘﻐﻼﻟﮫ‬
‫ﺬا اﳌﺠﺎل‪.‬‬ ‫ﺗﻄﻌﻴﻢ ﺎن ﻧﺘﻘﺎء ﻌﻨﺎﺻﺮ ذات ﺧ ة‬
‫‪ -‬ﻌﺪﻳﻞ ﻧﺼﻮص اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 194/12‬ﺑﻤﺎ ﺴﻤﺢ ﺑﺈﻟﺰاﻣﻴﺔ ﺣﻀﻮر ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻦ ﻣﺼﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺗﺘﻀﻤ ﺎ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات‪ ،‬و ﺬا ﻐﺮض إﺿﻔﺎء ﻃﺎ ﻊ اﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ‬ ‫اﳌﻘﺎﺑﻼت اﻟ‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫واﻟ ا ﺔ ﻋ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺘﺤﺎن اﻟﺸﻔﻮي أو اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻋ‬ ‫ﻴﻞ اﳌﻘﺎﺑﻼت ﺳﻮاء‬ ‫‪ -‬ﻟﻀﻤﺎن ﺷﻔﺎﻓﻴﺔ وﻧﺰا ﺔ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﻧﻘ ح‬
‫أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات ﻣﻦ أﺟﻞ ﺣﺘ ﺎم إﻟ ﺎ ﻋﻨﺪ ﺣﺪوث أﻳﺔ ﺗﺠﺎوزات‪.‬‬
‫ا ﺎﺗﻤﺔ‪:‬‬
‫ﺻﻞ أو اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ اﻟﺮﺋ ﺴﻴﺔ ﻟﻼﺧﺘﻴﺎر ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﳌﺎ ﺗ ﻴﺤﮫ ﻣﻦ‬ ‫ﺟﻌﻞ اﳌﺸﺮع ا ﺰاﺋﺮي اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ن‪ ،‬ﻣﻦ ﺟ ﺔ‪ ،‬وﺗﺰو ﺪ دارة ﺑﺄﻛﻔﺄ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟ ﺔ أﺧﺮى ‪ .‬وﺗﺄﺧﺬ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻟﻠﻤﺴﺎواة ﺑ ن اﳌ‬
‫ﺧﺘﻴﺎر‬ ‫ﻇﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ا ﺎ ﺑﻮاﺳﻊ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﺔ‬ ‫اﻟ ﺸﺮﻊ ا ﺰاﺋﺮي ﺻﻮرﺗ ن رﺋ ﺴ ﺘ ن‪ ،‬ﺗﺘﻤﺘﻊ دارة‬
‫ﺑﻴ ﻤﺎ ﻤﺎ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس ﺧﺘﺒﺎرات واﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋ أﺳﺎس اﻟﺸ ﺎدات‪ .‬وﻗﺪ أﺣﺎط اﳌﺸﺮع ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﺑﺠﻤﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻀﻮاﺑﻂ و ﺟﺮاءات‪ ،‬ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ إﺻﺪار ﻗﺮار أو ﻣﻘﺮر ﻓﺘﺢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟ ﻟ ﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴ ن‬
‫إ ﻏﺎﻳﺔ ﻋﻼن ﻋﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟ ﺎﺋﻴﺔ و ﺸﺮ ﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ رﺗﺐ ﻋ ﺗﺨﻠﻔ ﺎ ﻋﺪم ﻣﺸﺮوﻋﻴﺔ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪125‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺒﺪأي اﳌﺴﺎواة وا ﺪارة‬ ‫إن اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮ ﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟ ﺸﺮﻊ ا ﺰاﺋﺮي‪ ،‬ورﻏﻢ ﻛﻔﺎﻳﺘﮫ اﻟ ﺴ ﻴﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ّ ،‬إﻻ أﻧﮫ ﻌ ﻳﮫ ﻌﺾ أوﺟﮫ اﻟﻘﺼﻮر اﻟ ﻗﺪ ﺗﺤﺪ ﻣﻦ ﺬﻩ اﻟﻜﻔﺎﻳﺔ‪ ،‬ﻣ ﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺄﻧﻮاع‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋ ﺗﻄﻮ ﺮ ﺬا اﻟﻨﻈﺎم‬ ‫اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﳌﻘﺮرة‪ ،‬وﻣ ﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺎﻹﺟﺮاءات اﻟﻀﺎﺑﻄﺔ ﻟ ﺎ‪ .‬ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻧﺮى أﻧﮫ ﻳ ﺒ‬
‫إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪،‬‬ ‫وﺗﻜﻴﻴﻔﮫ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻋﺼﺮﻧﺔ ﻗﻄﺎع اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ ﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﳌﺨﺘﺼ ن‬
‫ﻷن ﺬا ﻛﻔﻴﻞ ﺑﺘﺤﺴ ن ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ وا ﺼﻮل ﻋ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻗﺮ ﺒﺔ إ اﻟﻀﻤﺎن واﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟ ﻮاﻣﺶ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺳﺎﻣﻲ ﺟﻤﺎل اﻟﺪﻳﻦ‪ ،‬أﺻﻮل اﻟﻘﺎﻧﻮن داري‪ ،‬ﻣ ﺸﺄة اﳌﻌﺎرف‪ ،‬ﺳﻜﻨﺪر ﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2004 ،‬ص‪.296 .‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺴﻴﺪ اﻟﺪﻣﺎ ‪ " ،‬ﺗﺠﺎ ﺎت ا ﺪﻳﺜﺔ ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ اﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﻟ ﺴﺎﺑﻖ"‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم دار ﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪ ،1‬ﺳﻨﺔ ‪ ،1987 ،29‬ص‪.45 .‬‬
‫‪36.. KHARCHI Djamel , «la fonction publique algérienne bilan et perspectives », revue de conseil d’état, n°2, 2002, p-3‬‬
‫‪ -4‬ذﻛﺮﻩ‪ :‬إﺑﺮا ﻴﻢ ﻋﺒﺪ ا ﻠﻴﻢ وﻗﺎﺳﻢ ﻣﺤﻤﺪ ﺿﺮار‪" ،‬ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ وﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﺎ اﳌﻤﻠﻜﺔ"‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ دارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﳌﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮ ﻴﺔ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،7‬ﺳﻨﺔ ‪ ،24‬أﻛﺘﻮ ﺮ ‪ ،1985‬ص‪.4 .‬‬
‫‪ -5‬اﻗ ن ﻇ ﻮر ﻧﻈﺎم ا ﺪارة ﺑﺎﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‪ ،‬ﻋ اﻋﺘﺒﺎر أ ﺎ ﺴﺐ ﻟﻠﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟ ﺺ‪ ،‬ﺣ ﻳ ﺴ وﺿﻊ اﻟ ﺺ‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺐ اﳌ ﺎن اﳌﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬أﻧﻈﺮ‪ :‬ﺣﻤﺪي أﻣ ن ﻋﺒﺪ اﻟ ﺎدي‪ ،‬ﻧﻈﺮﺔ اﻟﻜﻔﺎﻳﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراﻩ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎ ﺮة‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ‪.1966 ،‬‬
‫‪ -6‬ﻌﻤﻞ ﺬﻩ اﻟﻄﺮ ﻘﺔ إذا ﺎن ﻣﺘﺤﺎن ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ ﻳﺮاد ﺟﺎﺑﺔ ﻋ ﺎ ﺑﺒﺤﻮث ﺗﻘﺘ اﻟﺘﻌﻤﻖ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻳﻘﺼﺪ ﻨﺎ ﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻣﻊ دارة اﻟﺬﻳﻦ ﻳ ﺘﻈﺮون دﻣﺎج اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -8‬ﻟﺘﻔﺼﻴﻞ أﻛ ﺑﺨﺼﻮص ﺬﻩ ﻧﻮاع‪ ،‬أﻧﻈﺮ‪ :‬أﺣﻤﺪ إﺑﺮا ﻴﻢ أﺑﻮﺳﻦ‪ " ،‬دور اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‪ ،‬دراﺳﺔ ﺗﺤﻠﻴﻠﻴﺔ"‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ‬
‫داري ‪ ،‬ﻣﻌ ﺪ دارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻣﺴﻘﻂ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻨﺔ ‪ ،12‬اﻟﻌﺪد ‪ ،1990 ،42‬ص‪.184 .‬‬
‫‪ -9‬ﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻴ ﺎﻧﻴﻜﻴﺔ ووﻇﺎﺋﻒ ﻟﺔ اﻟ ﺎﺗﺒﺔ ووﻇﺎﺋﻒ اﳌﺬ ﻌ ن‪ ،‬وﻏ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟ ﺗﺘﻄﻠﺐ إﺟﺮاء ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ‬
‫ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت ﻟﻠﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺟﺪارة اﻟ ﺺ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -10‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺴﻴﺪ اﻟﺪﻣﺎ ‪" ،‬ا ﻘﻮق اﻟﺪﺳﺘﻮر ﺔ اﳌﺠﺎل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻖ اﳌﺴﺎواة ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﺎﻣﺔ"‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم دار ﺔ‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪ ،1973 ،2‬ص‪.70 .‬‬
‫‪ -11‬ﻧﺺ اﳌﺸﺮع ا ﺰاﺋﺮي ﻋ ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳌﺎدة ‪ 63‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 01/16‬اﳌﺆرخ ‪ 6‬ﻣﺎرس ‪ 2016‬اﳌﺘﻀﻤﻦ‬
‫اﻟﺘﻌﺪﻳﻞ اﻟﺪﺳﺘﻮري‪) ،‬ج‪.‬ر‪ ،‬ﻋﺪد ‪ 14‬اﻟﺼﺎدرة ﺑﺘﺎر ﺦ ‪ 7‬ﻣﺎرس ‪.(2016‬‬
‫‪ -12‬ﺎﺗﺔ أﺑﻮ ز ﺪ ﺎﺗﺔ‪ ،‬ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة اﻟﺪﺳﺎﺗ اﻟﻌﺮﻴﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراﻩ‪ ،‬ﻠﻴﺔ ا ﻘﻮق‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋ ن ﺷﻤﺲ‪ ،2001 ،‬ص‪ 255 .‬و‬
‫ﻣﺎ ﻌﺪ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -13‬ﺳﺎﻣﻲ ﺟﻤﺎل اﻟﺪﻳﻦ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ داري ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬دارا ﺎﻣﻌﺔ ا ﺪﻳﺪة ﻟﻠ ﺸﺮ‪ ،‬ﺳﻜﻨﺪر ﺔ‪ ،1990 ،‬ص‪.139 .‬‬
‫‪ -14‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺴﻴﺪ اﻟﺪﻣﺎ ‪" ،‬ا ﻘﻮق اﻟﺪﺳﺘﻮر ﺔ اﳌﺠﺎل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻖ اﳌﺴﺎواة ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﺎﻣﺔ"‪ ،‬اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.‬‬
‫‪. 97‬‬
‫‪ -15‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﺎ أﺑﻮ ﻳﻮ ﺲ‪ ،‬ﺧﺘﻴﺎر ﻋ أﺳﺎس اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻨﻈﺎم داري ﺳﻼﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ و ‪ ،‬دار ا ﺎﻣﻌﺔ‬
‫ا ﺪﻳﺪة ﻟﻠ ﺸﺮ‪ ،‬ﺳﻜﻨﺪر ﺔ‪ ،1999 ،‬ص‪ 1 .‬و ﻣﺎ ﻌﺪ ﺎ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪126‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬
 ‫د‪ /‬ﺷﻤﺲ اﻟﺪﻳﻦ ﺸ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ ﻟ ﺷﻴﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫د‪/‬ﻟﻌﻘﺎﺑ ـ ــﻲ ﺳﻤﻴﺤـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫‪Marseille, Tome Fréderic COLIN, L’aptitude dans le droit de la fonction publique, bibliothèque de droit publique, Aix-16‬‬
‫‪. 61 .211,2000, P‬‬
‫‪ -17‬ج‪ .‬ر‪ ،‬ﻋﺪد ‪ 26‬اﳌﺆرﺧﺔ ‪ 3‬ﻣﺎي ‪.2012‬‬
‫‪.Hocine CHERHABIL, « le recrutement dans la fonction publique Algérienne », revue IDARA, n° 2, 1998, p. 123-18‬‬
‫‪ -19‬أﻧﻈﺮاﳌﺎدة ‪ 10‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪.194/12‬‬
‫‪ -20‬ﺑﺨﺼﻮص ﻣﻀﻤﻮن ﻗﺮار إﺟﺮاء اﳌﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬أﻧﻈﺮ ﻧﺺ اﳌﺎدة ‪ 10‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪.194/12‬‬
‫‪ -21‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 13‬اﳌﺆرﺧﺔ ‪ 29‬ﺟﻮان ‪ 2004‬واﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت و ﻣﺘﺤﺎﻧﺎت و ﺧﺘﺒﺎرات اﳌ ﻨﻴﺔ‬
‫‪ -22‬اﳌﺎدة ‪ 11‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪.194/12‬‬
‫‪.Hocine CHERHABIL, op.cit, p. 123-23‬‬
‫‪Jean François LA CHAUME, la fonction publique, 2éme édition, Dalloz, Paris, 1998, p. 54. -24‬‬
‫‪ -25‬ﺣﺪدت اﻟﻨﻘﻄﺔ ‪ 05‬ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 01‬اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬﻛﺮﻛﻴﻔﻴﺔ ﺬا ﺷ ﺎر‪.‬‬
‫‪ -26‬اﻟﻨﻘﻄﺔ ‪ 13‬ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 01‬اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﳌﺎدﺗ ن ‪ 26‬و ‪ 27‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ .194/12‬ﺗﺠﺪر ﺷﺎرة إ‬
‫ن ﺑﺄن ﻻ ﻳ ﻮن ﻷﻋﻀﺎء‬ ‫أن اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 293/95‬اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬أوﺟﺪ ﺿﻤﺎﻧﺔ ﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤ‬
‫ن و ﻮ ﻣﺎ ﻧﻼﺣﻆ ﻏﻴﺎﺑﮫ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪.194/12‬‬ ‫اﻟ ﻨﺔ اﳌ ﻠﻔﺔ ﺑﺎﺧﺘﻴﺎرﻣﻮاﺿﻴﻊ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت أي ﺻﻠﺔ ﺑﺄﺣﺪ اﳌ‬
‫‪ -27‬اﻟﻨﻘﻄﺔ ‪ 5-13‬ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 01‬اﳌﻮ ﺔ ﻟﻠﻤﺎدة ‪ 29‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪.194/12‬‬
‫‪ -28‬ﻳﻼﺣﻆ أن ﻧﻘﻄﺔ اﳌﺤﺎدﺛﺔ ﺎﻧﺖ أر ﻊ ﻧﻘﺎط ﺛﻢ ﻗﻠﺼﺖ إ ﻧﻘﻄﺘ ن‪ ،‬وﻋﺎد اﳌﻨﻈﻢ ورﻓﻌ ﺎ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﻟﺘﺼﺒﺢ أر ﻊ ﻧﻘﺎط‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺮا ﻊ )‪ (04‬د ﺴﻤ ‪2019‬‬ ‫‪127‬‬ ‫ا ﻮاس – ﺑﺮ ﻜﺔ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ -‬اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬