‫جامعة جياللي بونعامة خميس مليانة‬

‫كلية ‪ :‬العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‬

‫المستوى‪ :‬الثالثة ليسانس‬
‫المقياس ‪ :‬محاسبة الموارد البشرية‬
‫الفوج ‪02 :‬‬
‫‪ :‬بحث تحت عنوان‬

‫أثر تطبيق محاسبة الموارد البشرية على تنافسية المؤسسة‬

‫‪:‬اعداد الطلبة‬
‫قابلي عبد الحق ‪-‬‬
‫بوعالم أسماء ‪-‬‬

‫السنة الدراسية ‪2021/2022 :‬‬

 ‫خطة البحث‬

‫مقدمة ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬عموميات حول محاسبة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫‪ o‬المطلب األول ‪ :‬تعريف محاسبة الموارد البشرية‬
‫‪ o‬المطلب الثاني ‪ :‬أهمية محاسبة الموارد البشرية‬
‫‪ o‬المطلب الثالث ‪ :‬الصعوبات و التحديات التي تواجه تطبيق‬
‫محاسبة الموارد البشرية‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬أثر محاسبة الموارد البشرية على تنافسية المؤسسة‬ ‫‪‬‬
‫‪ o‬المطلب األول ‪ :‬مفهوم الميزة التنافسية‬
‫‪ o‬المطلب الثاني ‪ :‬اإلستراتيجيات التنافسية‬
‫‪ o‬المطلب الثالث ‪ :‬أثر تطبيق محاسبة الموارد البشرية على‬
‫تنافسية المؤسسة‬
‫الخاتمة ‪:‬‬ ‫‪‬‬
 ‫‪ ‬مقدمة ‪:‬‬
‫إن الهدف الرئيسي للمؤسسة هو االستمرار و التميز و ذلك ال يأتي إال بمجهودات العنصر‬
‫البشري و ما يمكن أن يشكله ذلك المورد و ما يحتله من قيمة ملموسة و غير ملموسة ؛‬
‫يمكن أن تؤثر بشكل أو بآخر على استمرارية و تطور تلك الوحدات في أداء مهامها على‬
‫أكمل وجه ؛ و لما كانت اإلدارة في الوحدة االقتصادية تعتمد على المحاسبة في الحصول‬
‫على المعلومات الالزمة؛ كان ال بد من استحداث إجراءات و معالجات تتناسب مع طبيعة‬
‫هذه الموارد المراد تحديد قيمتها و ذلك في إطار المحاسبة عن الموارد البشرية التي يمكن‬
‫اعتبارها أداة إدارية يمكن االعتماد عليها للحصول على هذه المعلومات الهامة ؛ نظرا لذلك‬
‫فقد أصبح رأس المال البشري واحدا من بين أهم المسائل األساسية التي يجب على‬
‫المحاسبة التفاعل معها بهدف إعطاء صورة صادقة عن أداء الوحدة االقتصادية و‬
‫إنتاجيتها؛ فصار من الضروري االهتمام بكافة البيانات التي تتعلق بالموارد البشرية لكي‬
‫يمكن االستفادة منها في كافة المجاالت و بالتالي وجب االهتمام باألفراد باعتبارهم بعد‬
‫رئيسي في تنافسية المؤسسة ؛ و يتجلى ذلك االهتمام من خالل محاسبة الموارد البشرية‬
‫التي تسعى إلى وضع الفرد موضع األصول في المؤسسة و اعتباره أصل من نوع خاص‬
‫و بصفات مميزة عن باقي األصول ‪ .‬فماهي محاسبة الموارد البشرية ؟ و ما أثر تطبيقها‬
‫على تنافسية المؤسسة؟‪.‬‬

‫‪ ‬المبحث األول ‪:‬‬

‫‪ o‬المطلب األول ‪ :‬تعريف محاسبة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫ظهرت مفاهيم و تعاريف عديدة لمحاسبة الموارد البشرية من قبل العديد من الجمعيات و‬
‫األشخاص "مفكرين و باحثين " من ذوي العالقة و االختصاص يركز معظمها على مسألة‬
‫قياس البيانات المتعلقة بالموارد البشرية كأصول في التقارير المالية الموجهة نحو الجهات‬
‫ذات المصلحة‬
‫_ فقد عرفتها جمعية المحاسبيين األمريكيين(‪)A-Aa‬محاسبة الموارد البشرية هي مجموعة‬
‫من المفاهيم و المبادئ و األساليب و اإلجراءات التي تحكم عملية تحديد ثم قياس البيانات‬
‫المتعلقة بالموارد البشرية و توصيل هذه المعلومات إلى الجهات ذات المصلحة‬
‫_ كما تعرف أيضا أنها "عملية تقييم حالة الموارد البشرية و إعداد التقارير عنها في‬
‫المؤسسة و قياس تغيراتها خالل فترة زمني معينة "‬
‫_ و أكثر تعاريف محاسبة الموارد البشرية انتشارا هو ذلك الذي قدمه ‪ flam Holtz‬حيث‬
‫عرفها بأنها "وسيلة لقياس التكاليف التي تحدث في المشروع أو المشروعات األخرى نتيجة‬
‫الختيار األصول البشرية أو تأجيرها أو تدريبها أو تعيينها أو تنميتها كما تتضمن أيضا‬
‫القياس االقتصادي لقيمة الموارد البشرية بالنسبة للمشروع ‪.‬‬
 ‫_ التعريفات المذكورة ؛ هي أمثلة على تعريفات كثيرة واردة في األدبيات المحاسبية و‬
‫يتفق الكثير منها على أن البشر موارد في المنظمة و أن محاسبة الموارد البشرية تتناول‬
‫قياسا أو تقييما لألفراد و إيصال هذه المعلومات إلى الجهات المهتمة ؛ كما و يتضمن‬
‫مراعاة االستثمار في األفراد ؛ و كيفية تغير قيمة األفراد عبر الزمن‬

‫‪ o‬المطلب الثاني ‪ :‬أهمية محاسبة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تنبع أهمية محاسبة الموارد البشرية من مستخدمي التقارير المالية ؛ حيث يتلقون معلومات‬
‫عن بعد إضافي من أبعاد المؤسسة و هو البعد المتعلق بالموارد البشرية ؛ و الذي عادة ال‬
‫يتم تقديم معلومات حوله إال فيما يخص األجور و الرواتب و المكافآت و تتجلى أهمية‬
‫محاسبة الموارد البشرية من خالل ما يلي‪:‬‬
‫محاسبة الموارد البشرية تحاول قياس فوائد اإلنفاق على الموارد البشرية في حين‬ ‫‪-‬‬
‫أن المحاسبة التقليدية ال تحاول تحديد هذه الفوائد و ال يمكن أن يتم االعتراف بقيمة‬
‫الموارد البشرية حسبها‬
‫توفر محاسبة الموارد البشرية إطار لتحقيق االستفادة المثلى من قيمة الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرية ؛ كما أنها تسمح للتنظيم البشري أن يقسم على أساس التكاليف و الفوائد‬
‫صنع القرار الخارجي كذلك يمكن أن يحسن بواسطة محاسبة الموارد البشرية فمن‬ ‫‪-‬‬
‫خالل أخذ الموارد البشرية بعين االعتبار يكون المستثمرون قادرون على تقييم أداء‬
‫المؤسسة وآفاقها المستقبلية بمزيد من الثقة‬
‫حسب العديد من الباحثين فإن نقص المعلومات حول الموارد البشرية يؤدي إلى عدم‬ ‫‪-‬‬
‫اليقين بشأن قيمة المؤسسة و السيما في الصناعات كثيفة العمالة‬
‫باختصار يمكننا القول بأن محاسبة الموارد البشرية مفيدة و لديها أهمية كبيرة في صناعة‬
‫القرارات االقتصادية فهي مالئمة لتخصيص القرارات الداخلية الخاصة و الخارجية ؛‬
‫قرارات االستثمار ؛ و هناك أدلة ميدانية على فوائدها ؛ لكن ذلك يعتبر غير حاسم بسبب‬
‫الصعوبات المنهجية المرتبطة بتقييم و استخدام األصول الغير الملموسة ‪.‬‬
 ‫‪ o‬المطلب الثالث ‪ :‬الصعوبات و التحديات التي تواجه تطبيق‬
‫محاسبة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫من أجل تحديد أهمية تطبيق محاسبة الموارد البشرية فال بد من معرفة الصعوبات التي يتم‬
‫مواجهتها عند تطبيقها و يمكن تحديد أهم هذه الصعوبات فيما يلي ‪:‬‬
‫أن تطبيق نظام محاسبي جديد يتضمن اإلفصاح عن الموارد البشرية سيصطدم‬ ‫‪-‬‬
‫بالنظام المحاسبي التقليدي المعتمد و الذي لديه قبول عام ؛ حيث من الصعب القبول‬
‫بمعالجة األصول البشرية كما تعالج األصول في النظام التقليدي ‪.‬‬
‫إن تطبيق محاسبة الموارد البشرية تتطلب تطوير نسب الستنفاذ األصول البشرية‬ ‫‪-‬‬
‫حيث تخفض قيمة االستنفاذ السنوي لألصول البشرية من قيمة األرباح كما هو‬
‫الحال في اندثار األصول المادية لكن استنفاذ قيمة الموارد البشرية يواجه صعوبة‬
‫باختالف نسبة استنفاذ األفراد‬
‫أن العديد من إجراءات محاسبة الموارد البشرية ال تالقي قبوال تاما‬ ‫‪-‬‬
‫أن عملية قياس قيمة األفراد وفقا لمحاسبة الموارد البشرية يفترض بقاء األفراد في‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة؛ ووضع مسار يحدد التطور الوظيفي لألفراد مع مراعاة سياسات التقاعد ‪.‬‬
‫أن عملية قياس قيمة األفراد وفقا لمحاسبة الموارد البشرية يفترض بقاء األفراد في‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة؛ ووضع مسار يحدد التطور الوظيفي لألفراد مع مراعاة سياسات التقاعد ‪.‬‬

‫‪ ‬المبحث الثاني ‪ :‬أثر محاسبة الموارد البشرية على تنافسية المؤسسة‬

‫‪ o‬المطلب األول ‪ :‬مفهوم الميزة التنافسية ‪:‬‬

‫_ إن مفهوم الميزة التنافسية يشير إلى قدرة منظمة األعمال أو الشركة أو المؤسسة على‬
‫صياغة و تطبيق و تنفيذ اإلستراتيجيات و جعلها واقعا ماديا ملموسا التي تجعل هذه‬
‫المنظمات و تلك الشركات و المؤسسات في مركز أعلى و أفضل عند مقارنتها بمثيالتها و‬
‫نظيراتها من المنظمات و الشركات و المؤسسات العاملة في نفس المجال و النشاط‬
‫_ هي أي عامل يسمح للمؤسسة أن تميز بين منتجاتها أو خدماتها عن منتجات و خدمات‬
‫المنافسين أمال في زيادة حصتها السوقية ‪.‬‬
 ‫‪ o‬المطلب الثاني ‪ :‬اإلستراتيجيات التنافسية‬

‫توجد العديد من اإلستراتيجيات التنافسية التي يمكن للمؤسسة االختيار من بينها وفقا لظرفها‬
‫و تتمثل هذه اإلستراتيجيات في‪:‬‬
‫استراتيجية القيادة في التكاليف ( أقل تكلفة في مجال معين )‬ ‫‪-‬‬
‫استراتيجية التمايز( التركيز على منتج ذو قيمة بالنسبة للمستهلك)‬ ‫‪-‬‬
‫استراتيجية التركيز ( التركيز على قطاع سوقي معين )‬ ‫‪-‬‬

‫‪ o‬المطلب الثالث ‪ :‬أثر تطبيق محاسبة الموارد البشرية على‬

‫تنافسية المؤسسة ‪:‬‬

‫في ظل األسواق التنافسية و في ظل العولمة األنن أصبح ليس كافيا للمؤسسات أن تعتمد‬
‫على صناعة منتج عالي التقنية لكي تتنافس في األسواق العالمية ؛ و لكن األكثر أهمية هو‬
‫تحقيقها لميزة تنافسية من خالل خلقها لموارد بشرية أكثر كفاءة و التزاما و مهارة ؛ و أكثر‬
‫قدرة على صنع هذه المنتجات‬
‫فالموارد البشرية تعتبر أهم ميزة تنافسية للمؤسسات حيث زاد إدراك المنظمات إلمكانية‬
‫تحقيقها لميزة تنافسية من خالل ثوة عاملة أكثر جودة و التي تساعدها في المنافسة على‬
‫أساس سرعة االستجابة للسوق ‪ .‬جودة المنتج و الخدمة ؛ و المنتجات المتمايزة و‬
‫االبتكارات التكنولوجية و قد أدت هذه النظرة المتطورة للموارد البشرية و اعتبارها ميزة‬
‫تنافسية إلى نمو مجال جديد هو اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‬

‫‪ ‬الخاتمة ‪:‬‬

‫من خالل ما تقدم تبين لنا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض لإلدارة‬
‫الحديثة و ذلك ألنها تضطلع بوظائف و مهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة و‬
‫تجعلها وسيلة من وسائل البقاء و الديمومة في النشاط و النجاح ‪.‬‬