8.

PERSONÁLNA ČINNOSŤ PODNIKU

Charakteristika personálnej činnosti

- na uskutočnenie podnikových činností podnik potrebuje pracovné sily = personál = zamestnanci = ľudský
kapitál = ľudské zdroje
- personálny manažment (personálna činnosť, personalistika) sa zameriava na riadenie ľudských zdrojov - je to
súhrn činností, ktoré súvisia so zamestnancami a ich výkonom. Musia sa uskutočňovať v súlade s personálnou
stratégiou
- personálna stratégia: obsahuje dlhodobé (strategické) ciele, ktoré sa týkajú potreby zamestnancov a ich
rozvoja a základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť
- úlohou personálneho manažmentu je dosahovanie podnikových cieľov prostredníctvom sústavy personálnych
činností, ktoré na seba nadväzujú:
1. personálne plánovanie
2. získavanie a výber zamestnancov
3. riadenie pracovnoprávnych vzťahov
4. vzdelávanie a rozvoj zamestnancov
5. hodnotenie, motivácia a stimulácia zamestnancov
6. odmeňovanie zamestnancov
7. evidencia o zamestnancoch

- v rámci podniku zabezpečuje personálnu činnosť rôzni zamestnanci (subjekty personálneho manažmentu):
a) vrcholový manažment (top manažment): formulujú strategické ciele a plány, východiskom pre personálne
plány sú výrobné plány
b) pracovníci personálneho útvaru: zabezpečujú výkon personálnych činností
c) manažéri všetkých úrovní riadenia: všetci vedúci pracovníci vykonávajú niekoľko funkcií personálneho
manažmentu, napr. plánujú počet zamestnancov na jednotlivé zmeny, hodnotia pracovné výkony
podriadených,...

Personálne plánovanie
Personálne plánovanie: vychádza z personálnej stratégie, jeho úlohou je stanoviť potrebný počet a štruktúru
zamestnancov podľa plánovaných cieľov a úloh
- personálny plán: zostavuje na základe viacerých podnikových plánov, napr. plánu výroby, marketingového
plánu, finančného plánu; určuje počet a štruktúru zamestnancov, ich získavanie, výber, rozmiestnenie a
vzdelávanie
- časti personálneho plánu:
a) plán pracovných miest: zameriava sa na počet zamestnancov (koľko - kvantitatívnu stránku),
štruktúru zamestnancov (akých - kvalitatívnu stránku), umiestnenie pracovných miest (kam –
priestorovú stránku), určenie obdobia, kedy budú potrební (kedy – časovú stránku)
b) plán získavania a výberu zamestnancov: zameriava sa na získavanie a výber zamestnancov
z rôznych zdrojov.
c) plán rozmiestnenia zamestnancov: obsahuje súčasné obsadenie pracovných miest (organizačnú
štruktúru), postup zamestnancov a ich preradenie na inú prácu
d) plán znižovania zamestnancov: určuje plánovaný odchod zamestnancov a zrušenie pracovných miest
e) plán vzdelávania: obsahuje vzdelávacie aktivity

Stanovenie potreby zamestnancov (počtu zamestnancov)

- podnik môže využiť rozličné metódy:

1. stanovenie počtu zamestnancov odhadom: v praxi často využívaný spôsob, pretože sa môže upraviť podľa
momentálnej situácie. Využívajú ho najmä malé podniky s malým rozsahom výroby alebo podniky obchodu
a služieb
2. stanovenie potreby zamestnancov na základe noriem práce: umožňuje presnejšie určenie potreby
zamestnancov, využíva sa najmä pri stanovení potreby robotníkov a prevádzkovo-obslužných zamestnancov.
Východiskom je plán výroby a predpokladom sú výkonové normy

1
 - výkonové normy môžu byť stanovené dvoma spôsobmi: 1. výkonové normy množstva: stanovujú
množstvo výrobkov, ktoré sa majú vyrobiť za určitý čas (napr. 20 stoličiek za hodinu)
2. výkonové normy času: stanovujú čas potrebný
na výrobu jedného výrobku (napr. na výrobu 1 stoličky potrebujeme 3 minúty)
- pri výpočte postupujeme:
1.stanovíme celkový čas potrebný na výrobu podľa výkonových noriem a plánu výroby
2. vypočítame pracovný čas jedného zamestnanca (VČF):
- výpočet VČF: počet kalendárnych dní (kalendárny fond PČ)
- počet dní pracovného voľna a pracovného pokoja
- počet dní štátom uznaných sviatkov
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
nominálny fond pracovného času
- počet dní dovolenky
- počet dní priemernej PN
- počet dní iných prekážok v práci
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––-
využiteľný fond pracovného času v dňoch
x počet hodín pracovnej doby (dĺžka zmeny v hodinách: 1 – 8 h, 2 – 7,75, 3- 7,5 h)
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
využiteľný fond pracovného času v hodinách

3. stanovíme počet zamestnancov:

počet zamestnancov = celkový čas potrebný na výrobu v normohodinách
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––-
využiteľný fond pracovného času jedného zamestnanca v hodinách

3. stanovenie potreby zamestnancov na základe noriem obsluhy: táto metóda sa používa na stanovenie počtu
zamestnancov potrebných na obsluhu určitého zariadenia. Týka sa zamestnancov, ktorí nejaké zariadenie
obsluhujú, riadia alebo kontrolujú technologický proces. (napr. norma obsluhy nákladného auta je vodič
a závozník)
4. stanovenie potreby zamestnancov na základe obsluhovaných miest: používa sa vtedy, ak jeden zamestnanec
obsluhuje viac zariadení (strojov). Závisí od počtu objektov, ktoré má obslúžiť jeden zamestnanec.

Priemerný evidenčný počet zamestnancov

- je to ukazovateľ, ktorý sa využíva pri plánovaní zamestnancov

- zahŕňa stálych a dočasných zamestnancov vedených v evidencii podniku
- tento ukazovateľ zahŕňa všetkých zamestnancov, ktorí majú uzatvorení pracovný pomer aj v prípade, že nie sú
prítomní na pracovisku (napr. sú PN, na dovolenke) ale nezahŕňa napr. osoby na rodičovskej dovolenke a učňov
alebo študentov na prevádzkovej praxi
- vypočítame ho ako priemer stavov zamestnancov zo všetkých dní v mesiaci (súčet denných stavov delíme
počtom kalendárnych dní). Pre soboty a nedele alebo sviatky použijeme stav z predchádzajúceho dňa.

Získavanie a výber zamestnancov

- súčasťou personálneho plánu je plán konkrétnych pracovných miest. Pri jeho zostavení podnik vychádza
z analýzy (rozboru) práce
- analýza práce: činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných
činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať
- výsledkom analýzy práce je opis pracovného miesta a špecifikácie požiadaviek na zamestnanca

Opis pracovného miesta: zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a pracovné podmienky
- obsahuje:
 názov pracovného miesta
 charakteristiku práce
 základné pracovné povinnosti
 špeciálne úlohy

2
  pracovné podmienky

Špecifikácia požiadaviek na pracovníka: nazýva sa aj požiadavkový profil

- obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Môžeme ich
rozdeliť do 4 hlavných skupín:
 odborné požiadavky: vzdelanie, prax
 fyzické požiadavky: vzhľad, telesná zdatnosť, zdravotný stav
 psychické požiadavky: schopnosť komunikácie, asertivita, zodpovednosť, odolnosť voči stresu,
spoľahlivosť
 osobitné požiadavky: napr. vodičský preukaz

Získavanie zamestnancov

- je činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto

- podstatou získavania zamestnancov je prilákanie vhodných kandidátov na voľné pracovné miesta. Súčasne
získavame základné informácie o jednotlivých uchádzačoch, ktoré môžeme využiť pri výbere najvhodnejšieho
kandidáta.
- zamestnancov môžeme získať z:
a) interných zdrojov – zamestnanci podniku, môžu postúpiť v rámci kariérneho rastu alebo byť preradení na
základe plánu rozmiestnenia zamestnancov
b) externých zdrojov – ľudia z prostredia mimo podniku, patria sem: absolventi škôl, voľné pracovné sily
(nezamestnaní evidovaní na úrade práce) a pracovníci, ktorí sú zamestnaní, ale chcú zmeniť pracovné
miesto

Výhody a nevýhody získavania z externých a interných zdrojov:

Výhody:
 externé zdroje: širšia možnosť výberu, nové názory a nápady, využitie skúseností z iných podnikov
 interné zdroje: známe schopnosti a predpoklady zamestnancov, znalosť podniku, možnosť pracovného
postupu motivuje k lepším výkonom, nižšie náklady pri výbere
Nevýhody:
 externé zdroje: neznalosť podniku, prenášanie zlozvykov z iných podnikov
 interné zdroje: prehliadanie chýb vlastných zamestnancov, prenášanie zlozvykov, stereotypy

Metódy získavania zamestnancov:

1. inzercia: využívajú sa rôzne masovokomunikačné prostriedky
- za efektívnu sa považuje taká inzercia, ktorá zabezpečí čo najväčšie množstvo kandidátov
spĺňajúcich požiadavky
- inzerát by mal obsahovať:
 názov a sídlo podniku
 opis pracovného miesta
 požiadavky na uchádzača
 pracovné podmienky
 možnosť vzdelávania a ďalšieho rozvoja
 spôsob uchádzania o pracovné miesto a kontaktná osoba
 požadované dokumenty
2. internet: rýchla metóda, môžeme využiť špecializované portály, napr. www.profesia.sk
3. vlastná databáza: sú v nej uchádzači, ktorí prejavili záujem o miesto v minulosti. Nevýhodou je, že údaje
nemusia byť aktuálne – uchádzači si medzitým našli prácu alebo už nemajú záujem v podniku pracovať.
4. personálne agentúry: táto metóda je rýchla a efektívna ale finančne náročnejšia. Agentúra urobí prvotný výber
a ponúkne iba kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky.
5. odporúčania: získavame ich od známych, obchodných partnerov, ...
6. sprostredkovanie prostredníctvom úradov práce: z evidovaných nezamestnaných
7. personálny lízing

3
 Výber zamestnancov

- výber zamestnancov zahŕňa činnosti, ktorých cieľom je zistenie kvalifikačných a osobných predpokladov
uchádzača o prácu, ich posúdenie podľa stanovených kritérií a rozhodnutie o prijatí najvhodnejšieho uchádzača
- používa sa stupňovitý systém výberu, ktorý pozostáva z niekoľkých kôl, v ktorých na základe sprísňovania
kritérií vylučujeme jednotlivých uchádzačov, v poslednom kole vyberáme tých, ktorí najviac zodpovedajú
stanoveným kritériám
- metódy posudzovania uchádzačov:
1. odborné posúdenie dokumentov: najčastejšie sa používajú žiadosť o miesto resp. motivačný list, životopis,
dotazník, doklady o vzdelaní a praxi, odporúčanie od predchádzajúcich zamestnávateľov
2. predbežný rozhovor s uchádzačmi: na základe neho sa posudzuje osobnostná stránka človeka, zadávame
vhodné otázky a súčasne sledujeme aj neverbálny prejav uchádzača.
 po skončení vyradíme nevhodných uchádzačov
3. testovanie:
a) testy pracovnej spôsobilosti: uchádzači podstupujú skúšku, ktorá je diferencovaná podľa konkrétnych
podmienok, používajú sa výberové testy alebo praktické skúšky vedomostí a zručností
b) psychodiagnostika: väčšinou sa používajú štandardizované testy (inteligencie, výkonnosti, vedomostí,
osobnosti), ktoré sú zamerané na meranie odborných schopností alebo manažérskych zručností
4. výberový rozhovor: jeho cieľom je získať ďalšie potrebné informácie o uchádzačovi, ktorý
obstál v predchádzajúcich kolách, koná sa väčšinou v prítomnosti personalistu a budúceho priameho
nadriadeného
- poznáme:
a) neštruktúrovaný rozhovor: otázky nie sú vopred pripravené, reagujeme na odpovede uchádzača
b) štruktúrovaný rozhovor: predstavuje súbor vopred pripravených otázok, ktoré sa kladú všetkým
uchádzačom

Výber zamestnancov sa ukončí rozhodnutím zodpovedných zamestnancov o výsledku výberového konania, ako aj
rozhodnutím uchádzača o prijatí danej práce, v prípade kladného rozhodnutia dochádza k uzavretiu pracovnej
zmluvy.

Riadenie pracovnoprávnych vzťahov

Zákon č. 311/2001 Z.z. z 2. júla 2001
- tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb
pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

ZÁKLADNÉ ZÁSADY – vychádzajú z Ústavy SR

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné
podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v
potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný
predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Tieto práva im
patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie napr. podľa pohlavia,
rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu, viery, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej
skupine.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov:

a) zamestnávateľ
b) zamestnanec

a) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v
pracovnoprávnom vzťahu alebo aj v obdobných pracovných vzťahoch.
b) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch alebo aj v obdobných pracovných vzťahoch
vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. (Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti
zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov
zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.)

4
- musí dovŕšiť 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by
predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

PRACOVNÝ POMER
Predzmluvné vzťahy: Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s
právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými
podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré
súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná,
požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť,
alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by
mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak
ide o prístup k zamestnaniu.

Pracovná zmluva
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno
písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem podstatných náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky: výplatné
termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

Ak sú pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej
zmluvy. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie
hmotné výhody.

Skúšobná doba: V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho
zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho
zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
- skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
- skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na
určitú dobu.

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú
prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené
právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v

5
určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s

kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a
ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci
dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.

Pracovný pomer: môže byť:

a) na neurčitú dobu
b) na určitú dobu

a) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.
Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý
písomne.

b) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno
predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na
určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení
predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s
fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:
- ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom => dohoda o vykonaní práce
- ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce => dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o
brigádnickej práci študentov.
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú
ustanovenia Zákonníka práce.

Dohoda o vykonaní práce

- dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce, na
ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa
započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

- dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka
strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá
nedovŕšila 26 rokov veku. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do
konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne
v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda
uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

Dohoda o pracovnej činnosti

- na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín
týždenne.

Zmeny pracovného pomeru:

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú
na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

a) preradenie na inú prácu

- zamestnanec je povinný vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej
zmluve len výnimočne
- zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak napr.:
a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej
vykonávať doterajšiu prácu

6
b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy
zamestnávať
c) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu

- zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola
dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných
následkov. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti
zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú
prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.

b) pracovná cesta
- zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To
neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu
práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.

c) dočasné pridelenie
- zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho
dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (užívateľský zamestnávateľ)
- v pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra
dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa
a dohodnú sa podmienky zamestnania.
- počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ,
ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
- pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
- pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

a) Dohoda o skončení pracovného pomeru

- ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí
dohodnutým dňom.
- dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť
uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil
dohodou z dôvodov organizačných zmien.
- jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

b) Výpoveď
- výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a
doručená, inak je neplatná.
- zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod
výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je
výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
- výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede,
ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
- výpovedná doba: ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba
je najmenej jeden mesiac.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu
prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej
jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť
rokov.
7
Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov
na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

- výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a
skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú
náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej
doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná,
inak je neplatná.

- výpoveď daná zamestnávateľom: zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:
a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať
zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny
písomne upozornený na možnosť výpovede.

- zákaz výpovede: zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to napr. v dobe, keď je
zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne
nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok alebo
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke.

- výpoveď daná zamestnancom: zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo
bez uvedenia dôvodu.

c) Okamžité skončenie pracovného pomeru:

- zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
- zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a
zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu
príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
- zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného
mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

d) Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj
zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné
oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom,
keď sa má pracovný pomer skončiť.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu: pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa
skončí uplynutím tejto doby.
Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov

8
- vzdelávanie: podnik zabezpečuje prostredníctvom kvalifikačnej prípravy a programov rozvoja zamestnancov
- musí byť organizované, systematické a nepretržité a vychádzať z potrieb vzdelávania, je súčasťou celoživotného
vzdelávania
- výhody vzdelávania:
 pre zamestnancov: uspokojenie osobných potrieb, zvýšenie spokojnosti, zlepšovanie schopností (napr.
rozhodovať, zvládať stres, komunikačných), ...
 pre zamestnávateľa: zvýšenie kvalifikácie zamestnancov, rozvoj organizácie, zvýšenie produktivity práce,
motivácia zamestnancov,...

Fázy vzdelávania:
1. analýza vzdelávacích potrieb
2. plánovanie vzdelávania
3. realizácia vzdelávania
4. vyhodnotenie výsledkov vzdelávania

1. Analýza vzdelávacích potrieb: podnik zisťuje nedostatky v kvalifikácii zamestnancov a potreby ich
vzdelávania formou napr. dotazníkov, tímového hodnotenia, ... Potrebné vzdelávacie aktivity navrhujú vedúci
zamestnanci na základe osobnej karty vzdelanostného rastu.
2. Plánovanie vzdelávania: na základe požiadaviek vedúcich útvarov vypracuje oddelenie vzdelávania ročný
plán vzdelávania. V ňom určí: formy kvalifikačnej prípravy, program a rozpočet, metódy a prostriedky, časový
plán vzdelávania.
- formy kvalifikačnej prípravy:
 adaptácia nových zamestnancov:
 pracovná adaptácia: prispôsobenie sa zamestnancov pracovným podmienkam
 sociálna adaptácia: prispôsobenie sa zamestnancov medziľudským vzťahom v podniku
 adaptácia na podnikovú kultúru: prispôsobenie sa zamestnancov spoločenským hodnotám
v podniku
 zvyšovanie kvalifikácie: rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností
 rekvalifikácia: zmena doterajšej kvalifikácie, ktorá umožňuje získanie nového pracovného uplatnenia
3. Realizácia vzdelávania: realizuje sa rozličnými formami
- formy vzdelávania:
 podľa opakovateľnosti:
o jednorazové: semináre, školenia
o priebežné: oboznamovanie sa s aktuálnymi zmenami
o cyklické: absolvovanie počtu prepojených vzdelávacích aktivít, napr. počítačové kurzy
 podľa toho, kto uskutočňuje vzdelávanie:
o  externé: realizované externými vzdelávacími inštitúciami
o  interné: prostredníctvom vlastných lektorov
- metódy vzdelávania: prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, inštruktáž (zácvik nového
zamestnanca napr. na obsluhu zariadenia), koučovanie (inštruovanie, vysvetľovanie a pravidelná kontrola
nadriadeným - koučom), mentorovanie (zamestnanec si vyberá svojho mentora, ktorý mu odovzdáva svoje
skúsenosti a ktorý hodnotí jeho výkony), asistovanie (zamestnanec je pridelený k niekomu ako asistent),
prípadové štúdie, brainstorming (burza nápadov), workshop (riešenie praktických problémov spoločne so
všetkými účastníkmi), E-learning (elektronické vzdelávanie na diaľku prostredníctvom internetu)
4. Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania: podnik vyhodnocuje vzdelávanie a efektivitu vynaložených
nákladov

- rozvoj: úspešný postup v zamestnaní nazývame kariérou, rozvoj kariéry je výsledkom pôsobenia možností
podniku a osobných cieľov zamestnanca. Každý manažér by mal informovať svojich zamestnancov
o pracovných možnostiach a vytvoriť pre nich plán kariéry. Podľa zostaveného plánu sa organizuje ďalšie
vzdelávanie.

Hodnotenie pracovníkov
- hodnotenie zamestnancov: je zamerané na získavanie informácií o schopnostiach, pracovnom výkone
a správaní jednotlivých zamestnancov
- vykonáva ho vedúci útvaru, iný špecializovaný útvar, príp. externý hodnotiteľ podľa vopred stanovených
kritérií a metód hodnotenia
9
 - výsledky hodnotenia sa využívajú pri odmeňovaní, pri stimulovaní pracovníkov, pri rozhodovaní o
premiestňovaní a ukončení pracovného pomeru, pri určení potrieb ďalšieho vzdelávania
- v každom podniku majú stanovené intervaly hodnotenia podľa konkrétnych podmienok a potrieb,
hodnotenie sa vykonáva príležitostne alebo pravidelne (ročne, polročne, štvrťročne)
- základné kritériá hodnotenia:
1. vstupy – schopnosti a zručnosti: odborné vedomosti a zručnosti, samostatnosť, spoľahlivosť, ...
2. činnosti – pracovné správanie: plnenie úloh, dodržiavanie pravidiel, dochádzka
- sociálne správanie: spolupráca, komunikácia s nadriadenými, podriadenými, zákazníkmi
3. výstupy – pracovné výkony: množstvo a kvalita práce, počet reklamácií, spokojnosť zákazníkov
- metódy hodnotenia: číselné hodnotenie (bodmi, známkami), verbálne, hodnotiace dotazníky,...
- po vypracovaní hodnotenia uskutoční vedúci hodnotiaci rozhovor:
 oboznámi podriadeného s výsledkami hodnotenia a s dôsledkami (preradenie, povýšenie,
odmeňovanie)
 pracovník musí mať možnosť vyjadriť sa k hodnoteniu
 údaje sa zapisujú do záznamového listu

Motivácia a stimulácia  pracovníkov

1. motivácia: predstavuje vnútorný podnet, ktorý aktivizuje pracovníka, vedie ho k určitému správaniu
- správanie je motivované potrebami, záujmami a ideálmi
- prejavuje sa v prístupe k pracovným úlohám
- každý nadriadený pracovník by mal vedieť, čo motivuje jeho podriadeného

2. stimulácia: predstavuje vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na motiváciu pracovníka, uskutočňuje sa

pomocou stimulačných prostriedkov
- stimulačné prostriedky:
a) hmotné: mzda, materiálne výhody
b) nehmotné: spoločenské postavenie, možnosť pracovného postupu, pozitívne hodnotenie
nadriadeným, uznanie spolupracovníkov, pracovné podmienky
- jednotlivci sa líšia svojimi motívmi  majú iné požiadavky na stimuly

Pracovné podmienky

- tvoria súbor podmienok, ktoré ovplyvňujú výkon zamestnanca a ktoré pôsobia na zamestnanca v pracovnom
procese.

Základné pracovné podmienky:

1. časové podmienky:
a) pracovný čas
b) doba odpočinku
2. pracovné prostredie:
a) úprava a vybavenie pracoviska
b) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

1. časové podmienky
Pracovný čas § 85– časový úsek v ktorom musí byť zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonávať prácu
a plniť povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou
Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že
pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4
hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas
najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
- zákonník práce stanovuje najvyšší rozsah na 40 hodín, mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má
pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec
starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne
- priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
- tento čas neobsahuje prestávky,
Doba odpočinku – akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Patria sem:
10
 - prestávky v práci § 91 – ak je zmena dlhšia ako 6 hodín musí byť minimálne 30-minútová prestávka,
neposkytuje sa na začiatku a konci pracovnej zmeny, nezapočítava sa do prac. času
- nepretržitý denný odpočinok § 92 – medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok
v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v
priebehu 24 hodín.
- nepretržitý odpočinok v týždni § 93 - aspoň raz za týždeň musí mať zamestnanec 2 dni voľna pripadajúce
na sobotu a nedeľu alebo nedeľu a pondelok. Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú
rozvrhnúť takto pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce
dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
- dni pracovného pokoja – dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky. Prácu v týchto
dňoch možno nariadiť len výnimočne.

Pracovný režim – spôsob rozvrhnutia pracovného času, určuje rozloženie pracovných dní v týždni, dĺžku a cykly
striedania pracovných zmien. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý:
a) rovnomerne § 86: pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín a pracuje sa týždenne päť dní
b) nerovnomerne § 87: dĺžka pracovného času v jednotlivých týždňoch je rôzna, môže sa uplatniť iba po
dohode so zamestnancom
Konto pracovného času § 87a: je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ
môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže
zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín,
ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej
hodín alebo prácu nebude vykonávať vôbec. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa
musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným
týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca.

Pružný pracovný čas – môže ho zaviesť zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov

Podstata je, že zamestnanec si sám volí začiatok a koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových
úsekov určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas), na pracovisku je povinný byť počas základného
pracovného času určeného zamestnávateľom (najmenej 5 hodín), napr. zamestnanec je povinný nastúpiť do práce
medzi 7,00 – 9,00 h., od 9,00 -14,00 h je povinný byť na pracovisku a koniec si určí od 14,00 h. Základný
pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvoria prevádzkový čas.
Pružný pracovný čas sa uplatní ako:
a) pružný pracovný deň: zamestnanec si volí začiatok prac. zmeny sám a v príslušnom pracovnom dni musí
odpracovať celú pracovnú zmenu
b) pružný pracovný týždeň: zamestnanec si volí sám začiatok a koniec prac. zmeny a je povinný v prac. týždni
odpracovať celý týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 h
c) pružné 4-týždňové pracovné obdobie: zamestnanec si volí sám začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný
v 4 týždňoch odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom

Domácka práca a telepráca – zamestnanec môže vykonávať prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok
dohodnutých v pracovnej zmluve aj doma alebo na inom dohodnutom mieste ("domácka práca") alebo môže
vykonávať prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií
("telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.

Pracovná zmena: je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe
vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v
práci.
Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na
rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom
čase.
- ranná zmena nesmie začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia nesmie končiť po 22. hodine
- ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim, ak do
troch – trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po
všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim.

Pracovná pohotovosť § 96- ak zamestnávateľ nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca
rozvrhu pracovných zmien zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa
pracovnej zmluvy.
11
Práca nadčas § 97- práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený
týždenný pracovný čas. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch
mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období,
najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
- v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
- zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

Nočná práca § 98 - práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Dovolenka § 100 – 117 - zamestnancovi vzniká nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť: Zamestnanec, ktorý vykonával u jedného
zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej
pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Pomerná časť dovolenky je
za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky
za kalendárny rok. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich
týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov a z-ca, ktorý sa trvale stará o
dieťa.
b) dovolenku za odpracované dni: Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani
na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní,
patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21
odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
c) dodatkovú dovolenku: Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo
pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na
dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho
roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Pracovné prostredie: tvoria fyzikálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré vplývajú na výkon zamestnanca.
Fyzikálne faktory: osvetlenie (denné, umelé, kombinované), farebná úprava pracoviska, hluk, otrasy, mikrokli-
matické podmienky (teplota, vlhkosť, prúdenie vzduchu)
Sociálno-psychologické faktory: predstavujú medziľudské vzťahy na pracovisku, rozoznávame:
a) formálne: vyplývajú z funkčného vzťahu nadriadenosť – podriadenosť (neuspokojivé vzťahy spôsobujú
pokles pracovného výkonu)
b) neformálne: vznikajú medzi pracovníkmi bez ohľadu na funkčné zaradenie, sú založené na rovnakých
názoroch, sympatiách a záujmoch

Sociálna starostlivosť o zamestnancov

- vyplýva priamo zo Zákonníka práce § 151 – 176 (sociálna politika zamest-ľa),

- zahŕňa:
 zdravotné a sociálne poistenie
 sociálny fond tvorený zamestnávateľom
 ochrana zdravia a bezpečnosti pri práci
 kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Sociálny fond: jeho tvorba je povinná pre každého zamestnávateľa. Povinný prídel do SF sa tvorí minimálne vo
výške 0,6 % a maximálne 1 % zo súhrnu hrubých miezd. Čerpanie je určené pre oblasť sociálnych služieb
(príspevky na stravovanie, regeneráciu pracovných síl – napr. prenájom plavárne, rekreácie, sociálnu výpomoc
zamestnancom,...)

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci: systém opatrení na zabezpečenie ochrany zdravia pri práci. Úlohou je
vylúčiť alebo minimalizovať pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov na zdravie zamestnancov.

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy: sú vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom

- odbory: dobrovoľné združenie zamestnancov, ktorí sa rozhodli do nich vstúpiť. Predstavitelia odborov
zastupujú záujmy zamestnancov voči vedeniu podniku alebo majiteľovi. Odbory sa snažia zlepšiť život

12
svojich členov prostredníctvom postupu, ktorý nazývame kolektívnym vyjednávaním. Na základe
kolektívneho vyjednávania sa medzi odborovým orgánom a zamestnávateľom uzatvára zvyčajne na
obdobie jedného roka kolektívna zmluva, ktorá upravuje pracovnoprávne vzťahy nad rámec Zákonníka
práce. Sú v nej zabezpečené výhodnejšie podmienky, napr. vyššie mzdové zvýhodnenie, dlhšia dovolenka,
vyššie odstupné.

13