HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA:

KAJIAN DALAM KALANGAN PEKERJA
KEMENTERIAN PENDIDIKAN TINGGI
FREDDA BINTI RAMLEE

FREDDA BINTI RAMLEE

IJAZAH SARJANA MUDA PENGURUSAN SUMBER

MANUSIA PERTAHANAN

FAKULTI PENGAJIAN DAN PENGURUSAN

2020

PERTAHANAN

UNIVERSITI PERTAHANAN MALAYSIA

UPNMA

JANUARI 2021
 UNIVERSITI PERTAHANAN NASIANAL MALAYSIA
PENGESAHAN STATUS PROJEK SARJANA MUDA
JUDUL: HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA: KAJIAN DALAM KALANGAN PEKERJA
KEMENTERIAN PENDIDIKAN TINGGI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA DENGAN
PRESTASI KERJA DALAM KALANGAN KAKITANGAN JABATAN PENDIDIKAN
TINGGI
SESI PENGAJIAN: 2020/2021
Saya FREDDA BINTI RAMLEE

mengaku membenarkan Projek Sarjana Muda ini disimpan di Perpustakaan Universiti Pertahanan
Nasional Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Hak milik Projek Sarjana Muda adalah di bawah nama penulis melainkan penulisan sebagai
projek bersama dan dibiayai oleh UPNM, hak miliknya adalah kepunyaan UPNM.
2. Naskhah salinan di dalam bentuk kertas atau mikro hanya boleh dibuat dengan kebenaran
bertulis daripada penulis.
3. Perpustakaan Universiti Pertahanan Nasional Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk
tujuan pengajian sahaja.
4. Projek Sarjana Muda hanya boleh diterbitkan dengan kebenaran penulis. Bayaran royalti
adalah mengikut kadar yang dipersetujui kelak.
5. *Saya membenarkan / tidak membenarkan Perpustakaan UPNM membuat salinan Kertas
Akademik ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.
6. **Sila tandakan ( )

SULIT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau

kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA
RAHSIA RASMI 1972).

TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh

organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan).

TIDAK TERHAD

Disahkan oleh

(TANDATANGAN PELAJAR) (TANDATANGAN PENYELIA)

Alamat tetap: NO.522, JALAN BUKIT DR. ROGIS BIN BAKER
BUKIT KRISTAL 16, TAMAN BUKIT
KRISTAL, 70200 SEREMBAN, NEGERI
SEMBILAN

Tarikh: DISEMBER 2020 Tarikh: DISEMBER 2020

Catatan: * Potong yang tidak berkenaan

** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, lampirkan surat pengesahan pendarjahan daripada
agensi berkenaan
 HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA: KAJIAN DALAM KALANGAN PEKERJA

KEMENTERIAN PENDIDIKAN TINGGI

Oleh

FREDDA BINTI RAMLEE

Projek Sarjana Muda Ini Dikemukakan Kepada Fakulti Pengajian dan

Pengurusan Pertahanan Universiti Pertahanan Nasional Malaysia
Sebagai Memenuhi Sebahagian Keperluan Untuk Sarjana Muda Pengurusan
Sumber Manusia Pertahanan

JANUARI 202 2021

 PERAKUAN HAK CIPTA

HAK CIPTA TERPELIHARA

Tidak dibenarkan mengeluarkan ulang dan atau membuat salinan mana-mana

bahagian bab, ilustrasi atau isi kanduangan Projek Sarjana Muda ini dalam apa jua
bentuk dan dengan cara apa jua pun sama ada secara elektronik, fotokopi, mekanika
rakaman atau cara lain sebelum mendapat izin bertulis dari Dekan Fakulti Pengajian
dan Pengurusan Pertahanan, Universiti Pertahanan Nasional Malaysia.

ii
 PERAKUAN PELAJAR

Saya akui Projek Sarjana Muda ini adalah hasil kerja saya sendiri melainkan petikan,
huraian dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah dinyatakan sumbernya.

Saya juga menyerahkan hak cipta ini kepada pihak Fakulti Pengajian Dan
Pengurusan Pertahanan bagi tujuan penerbitan jika didapati sesuai.

Tarikh Serahan____________________ __________________

(Fredda Binti Ramlee)

Setelah diteliti Projek Sarjana Muda yang bertajuk Hubungan Antara Komitmen
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja: Kajian Dalam Kalangan
Pekerja Jabatan Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan Tinggi yang
diusahakan oleh FREDDA BINTI RAMLEE No Matrik 2180761 dan telah
diterima sebagai memenuhi syarat keperluan pengijazahan Program Sarjana Muda
Pengurusan Sumber Manusia Pertahanan.

Disahkan Oleh:

_________________________
Dr. Rogis Bin Baker

Tarikh: ___________________

iii
 PENGHARGAAN

Alhamdulilah, segala puji bagi Allah dan Nabi Muhammad S.A.W atas
kekuatan dan keberkatan-Nya dalam menyelesaikan projek penyelidikan ini.

Saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih yang tidak terhingga kepada
seisi keluarga saya terutama kepada suami dan ibu bapa saya, Mohd Firdaus bin
Taslim, Hajah Zahrah Binti Husin, Hj. Ramlee Bin Bujang serta anak-anak saya iaitu
Muhammad Adib Bin Mohd Firdaus, Muhammad Aliff Bin Mohd Firdaus,
Muhammad Aisy Aqil Bin Mohd Firdaus, Nur Basyirah Binti Mohd Firdaus dan
Ainul Mardhiah Binti Muhammad Firdaus kerana memberi sokongan dan dorongan
semasa saya melaksanakan proses kajian ini. Selain daripada itu, terima kasih yang
tidak terhingga kepada sahabat handai kerana sentiasa memberi sokongan dan
dorongan tanpa henti. Terutamanya kepada Kapten Aminullah bin Zulkifly, Latifah
Binti Jaaffar dan Mardhiah Binti Abdul Talib. Tanpa sokongan dan dorongan
daripada sekeliling, mungkin saya tidak dapat melengkapkan penyelidikan ini
dengan jayanya.

Tidak dilupakan juga, ucapan terima kasih kepada orang-orang utama yang
membantu sepanjang pengajian saya. Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi
penghargaan terima kasih kepada penyelia psm 20/21, Dr. Rogis Bin Baker kerana
memberikan panduan yang baik kepada saya dan rakan-rakan semasa menjalankan
proses projek penyelidikan ini. Penyelidikan ini mungkin tidak lengkap tanpa
dorongan dan sokongan daripada keluarga, pensyarah dan rakan seperjuangan.
Penyelidikan ini amat bermakna bagi saya kerana projek penyelidikan ini merupakan
matapelajaran bagi semester akhir dan untuk memenuhi sukatan pelajaran.

iv
 Akhir sekali, terima kasih juga kepada responden yang telah meluangkan
masa dan memberi kerjasama yang sebaiknya untuk menjawab soal selidik saya
yang bertajuk hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap prestasi
kerja dalam kalangan kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi.

ABSTRACT

This study is to examine the factors of the level of job satisfaction. This study was
conducted on employees in the Department of Higher Education. A total of 63
respondents were selected using simple sampling. The instrument used was a
questionnaire distributed in the Human Resources Division to obtain the required
information from the sample. Descriptive Analysis, Pearson Correlation Analysis
and Multiple Regression Line Analysis and ANOVA were used in this study. Data
were also analyzed using "Statistical Package for Social Science (SPSS) version 23".
Several analytical methods are used in this study as, Validity and Reliability Test,
Normal Correlation Test and Test. The results showed that there was a significant
positive relationship between all variables of job satisfaction, work commitment to
job satisfaction among respondents.

ABSTRAK

Kajian ini adalah untuk mengkaji faktor tahap kepuasan kerja. Kajian ini dilakukan
terhadap pekerja di Jabatan Pendidikan Tinggi. Sebanyak 63 orang responden dipilih
menggunakan persampelan sederhana. Instrumen yang digunakan adalah borang soal
selidik yang diedarkan di Bahagian Sumber Manusia untuk mendapatkan maklumat
yang diperlukan dari sampel. Analisis deskriptif, analisis korelasi Pearson dan
analisis Garis Regresi Berganda dan ANOVA digunakan dalam kajian ini. Data juga
dianalisis menggunakan "Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 23".
Beberapa kaedah analisis digunakan dalam kajian ini sebagai, Ujian Kesahan dan
Kebolehpercayaan, Ujian dan Uji korelasi Normal. Hasil kajian menunjukkan

v
terdapat hubungan positif yang signifikan antara semua pemboleh ubah kepuasan
kerja, komitmen kerja terhadap kepuasan kerja di kalangan responden.

SENARAI SINGKATAN
JPT Jabatan Pengajian Tinggi
KPT Kementerian Pengajian Tinggi
% Peratus
N Saiz Populasi
S Saiz Sampel
SPSS Statistical Package for the Social Science
IQR Interquartile Range

vi
 ISI KANDUNGAN

PERAKUAN HAK CIPTA.......................................................................................II

PERAKUAN PELAJAR.........................................................................................III
PENGHARGAAN....................................................................................................IV
ABSTRACT...............................................................................................................V

SENARAI KANDUNGAN
BAB 1 : PENGENALAN
1.1 PENGENALAN....................................................................................................1
1.1 LATAR BELAKANG KAJIAN..........................................................................3
1.1 PERNYATAAN MASALAH...............................................................................5
1.4 OBJEKTIF KAJIAN...........................................................................................6
1.5 PERSOALAN KAJIAN.......................................................................................6
1.6 SKOP KAJIAN.....................................................................................................7
1.7 KEPENTINGAN KAJIAN..................................................................................7
1.7.1 KEPENTINGAN KEPADA ORGANISASI...................................................7
1.7.2 KEPENTINGAN KEPADA PERKHIDMATAN AWAM............................8
1.7.3 KEPENTINGAN KEPADA AKADEMIK.....................................................8
1.8 KESIMPULAN.....................................................................................................9

BAB 2 : KAJIAN LITERATURE

2.1 PENDAHULUAN...............................................................................................10
2.2 HUBUNGKAIT DI ANTARA FAKTOR-FAKTOR KOMITMEN KERJA
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA........................12
2.2.1 HUBUNGKAIT ANTARA KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA......................................................................................................................13
2.2.2 HUBUNGKAIT ANTARA KOMITMEN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA..................................................................................................14
2.3 TEORI PRESTASI KERJA..............................................................................14
2.4 KERANGKA KONSEPTUAL..........................................................................16
2.6 HIPOTESIS........................................................................................................17
2.7 RUMUSAN..........................................................................................................18

vii
BAB 3 : METHODOLOGI KAJIAN
3.2 REKA BENTUK KAJIAN...........................................................................20
3.3 PERSAMPELAN KAJIAN...............................................................................22
3.5 INSTRUMEN KAJIAN.....................................................................................23

BAB 4: DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.1 PENDAHULUAN...............................................................................................34
4.2 PROFIL KAJIAN...............................................................................................34
4.2.1 TABURAN RESPONDEN MENGIKUT KATEGORI JANTINA............36
4.2.2 TABURAN RESPONDEN MENGIKUT KATEGORI BANGSA.............37
4.2.4 TABURAN RESPONDEN MENGIKUT KATEGORI TARAF
PERKAHWINAN.....................................................................................................39
4.2.5 TABURAN RESPONDEN MENGIKUT KATEGORI TARAF
PENDIDIKAN..........................................................................................................40
4.2.6 TABURAN RESPONDEN MENGIKUT KATEGORI TEMPOH
PERKHIDMATAN..................................................................................................41
4.3 TAHAP KOMITMEN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI
KERJA BAGI KAKITANGAN JABATAN PENDIDIKAN TINGGI................42
4.3.1 TAHAP KEPUASAN KERJA DI JABATAN PENDIDIKAN TINGGI
(X1) 44
4.3.2 TAHAP KOMITMEN KERJA DI JABATAN PENDIDIKAN TINGGI
(X2). 45
4.3.3 TAHAP PRESTASI KERJA DI JABATAN PENDIDIKAN TINGGI (Y).
47
4.3.4 HUBUNGAN DI ANTARA KEPUASAN KERJA (X1), KOMITMEN
KERJA (X2) DAN PRESTASI KERJA (Y)...........................................................49
4.3.5 HUBUNGAN DI ANTARA KEPUASAN KERJA (X1) DENGAN
PRESTASI KERJA (Y)...........................................................................................50
4.3.6 HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN KERJA (X2) DENGAN
PRESTASI KERJA (Y)...........................................................................................50
4.3.7 SETAKAT MANA KOMITMEN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
PRESTASI KERJA BAGI KAKITANGAN JPT..................................................51
4.4 RINGKASAN HASIL ANALISA STATISTIK OBJEKTIF KAJIAN.........53
4.5 KESIMPULAN...................................................................................................54

viii
BAB 5: KESIMPULAN DAN CADANGAN
5.1 PENDAHULUAN...............................................................................................55
5.2 RINGKASAN DAPATAN KAJIAN.................................................................55
5.3 KESIMPULAN/RUMUSAN.............................................................................57
5.4 IMPLIKASI KAJIAN........................................................................................58
5.4.1 IMPLIKASI TERHADAP TEORI................................................................59
5.4.2 IMPLIKASI TERHADAP KEKUKUHAN METODOLOGI
PENYELIDIKAN.....................................................................................................59
5.4.3 IMPLIKASI KEPADA ORGANISASI.........................................................59
5.5 CADANGAN KAJIAN MASA HADAPAN.....................................................60
RUJUKAN
LAMPIRAN

ix
 SENARAI JADUAL

Jadual Tajuk Muka Surat

1 Jumlah Soalan Mengikut Bahagian 23

2 Skor Bagi Jawapan Soalan Soal Selidik di

Bahagian B, C, D

3 Nilai Alfa Cronbach Kajian Rintis 30

4 Frekuensi dan Peratusan Responden Mengikut

Faktor Demografi 35

5 Statistik Deskriptif Terpilih bagi setiap

Pembolehubah Bersandar (X1, X2) dan
Pembolehubah Bersandar (Y) 43

6 Hubungan Di Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan

Prestasi Kerja Kakitangan JPT Menggunakan
Pekali Korelasi Pearson (r) 49

7 Pekali Ramalan Bagi modul Regresi Untuk

Menerangkan Pembolehubah Prestasi Kerja (Y) 52

8 Ringkasan Hasil Analisis Statistik Objektif Kajian. 53

x
 SENARAI RAJAH

Rajah Tajuk Muka Surat

1 Kerangka Konseptual Kajian 16

2 Taburan Responden Mengikut Jantina 37
3 Taburan Responden Mengikut Bangsa 38
4 Taburan Responden Mengikut Umur 39
5 Taburan Responden Mengikut Taraf
Perkhahwinan 40
6 Taburan Responden Mengikut Pendidikan 41`
7 Taburan Responden Mengikut Tempoh
Perkhidmatan 42

8 Tahap Kepuasan kerja (X1) 45

9 Tahap Komitmen Kerja (X2) 46
10 Tahap Prestasi Kerja (Y) 48

xi
 BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pengenalan

Di sini pengkaji akan membincangkan perkara berkenaan latar belakang

kajian, pernyataan masalah, objektif kajian, persoalan kajian, skop kajian dan

kepentingan kajian. Pada era transformasi ini, sektor yang menawarkan pekerjaan

seperti sektor awam mahupun sektor swasta menghadapi pelbagai bentuk cabaran.

Zainab Aman et. al. (2015) menyatakan bahawa sektor-sektor pekerjaan ini perlu

mempunyai perubahan yang berstruktur berserta anjakan paradigma yang dapat

memastikan organisasinya relevan dan kekal berprestasi tinggi.

Prestasi pekerja boleh di ukur berdasarkan Penilaian Prestasi. Penilaian

prestasi merupakan sistem untuk menilai prestasi secara berkesan dalam membantu

meningkatkan kemajuan dalam proses penyampaian yang ingin disalurkan terhadap

pelanggan sejajar dengan matlamat sesebuah organisasi (Norsyamimi Nordin et. al.,

2019). Prestasi boleh dinilai dalam keadaan biasa atau dengan angka sejajar dengan

matlamat organisasi.

1
 Sesebuah organisasi yang di urus dengan baik menganggap pekerja sebagai

sumber utama peningkatan produktiviti. Organisasi-organisasi ini berpendapat

bahawa pekerja merupakan penyumbang utama kepada pembangunan organisasi dan

bukan sekadar modal tenaga kerja (Parvin, 2011). Menurut Onukwube (2012),

organisasi yang mementingkan kepuasan kerja pekerja-pekerjanya akan

menghasilkan pekerja yang mempunyai prestasi yang baik, kecekapan pekerja yang

baik dan kurang masalah ketidakhadiran berkerja. Kakitangan yang mempamerkan

tahap kepuasan kerja yang tinggi mahupun rendah adalah kerana ianya dipengaruhi

oleh sifat persekitaran kerja yang tidak memenuhi keperluan mereka (Bright, 2008).

Kajian ini dilaksanakan bagi melihat faktor-faktor yang dapat meningkatkan

prestasi kerja kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan

Tinggi.

2
1.1 Latar Belakang Kajian

Jabatan Pendidikan Tinggi ditubuhkan sebagai Institusi Pendidikan Tinggi di

Malaysia sebagai pusat kecemerlangan ilmu bertaraf dunia menjelang 2020. Jabatan

ini berfungsi sebagai penggubal, pelaksana, pemantau dan menilai dasar-dasar,

program dan aktiviti IPT menuju kepada kecemerlangan pendidikan tinggi. Di

samping itu, jabatan ini juga bermatlamat untuk membangunkan sistem pengurusan

IPT yang cekap dan berkualiti; merancang dan memastikan penubuhan IPT dan

keperluan prasarana pengajian tinggi yang kondusif serta berkualiti setanding dengan

amalan terbaik di peringkat antarabangsa.

Kepuasan kerja adalah penting, pelaksanaan tugas yang baik dan sempurna

mampu menghasilkan kepuasan kerja (Ibrahim et. al. , 2018; Ibrahim, Wan Sulaiman

& Hafidz, 2018). Menurut Ibrahim et. al. (2018), tahap kepuasan kerja yang rendah

akan menyukarkan seseorang pekerja itu untuk terus berada dalam sebuah

organisasi. Ini akan menyumbang kepada kerugian bagi kedua-dua belah pihak

organisasi dan pekerja itu sendiri. Secara tidak langsung, ini akan melahirkan

perlakuan yang tidak berkualiti seperti menyampaikan perkhidmatan yang buruk

kepada pelanggan, pengeluaran hasil yang merosot, sabotaj, mencuri serta

merosakkan peralatan pejabat yang menyebabkan kerugian kepada organisasi

(Ibrahim et. al. 2018).

Selain itu, penentu kepada keberkesanan sesebuah organisasi ialah komitmen

terhadap organisasi yang ada pada diri pekerja (Ibrahim et. al., 2018; Wan Sulaiman,

Ibrahim & Mariappa, 2013). Sesebuah organisasi akan mencapai objektif apabila

3
para pekerja memberikan sepenuh komitmen terhadap tugasan yang diberi ia dapat

meningkatkan kualiti prestasi dan kecemerlangan dalam menjalankan tugas. Oleh

yang demikian, komitmen kepada organisasi sangat penting bagi menghasilkan

kesan positif seperti mengatasi masalah ketidakhadiran kerja, pengurangan kadar

pusingan ganti kerja dan prestasi yang rendah (Mat Rashid, 2015; Junaida, 2011).

Walau bagaimanapun, antara faktor yang menyebabkan komitmen menjadi kurang

disebabkan oleh kurangnya dalam pemberian ganjaran, kesukaran mengamalkan

budaya, keyakinan diri yang rendah, kurangnya interaksi antara rakan sekerja dan

tiada penganugerahan terhadap pekerja (Abdullah, 2014; Mahadir, Jubaida & Siti

Hajar, 2011).

4
1.1 Pernyataan Masalah

Bahagian ini menjelaskan tentang pernyataan masalah yang di dapati daripada

penerangan latar belakang masalah. Penyelidikan ini dilakukan bagi menyelidik

secara terperinci, lebih mendalam dan fokus mengenai komitmen kerja, kepuasan

kerja dan prestasi kerja. Penyelidik mengkaji masalah yang sedia ada secara

terperinci menggunakan kaedah-kaedah ilmiah yang tepat bagi mengenalpasti

hubungan kepuasan kerja dan komitken kerja menyumbang kepada peningkatan

prestasi kerja kakitangan di Jabatan Pengajian Tinggi (JPT). Berpandukan huraian

pada latar belakang penyelidikan berikut maka perlu dilakukan penyelidikan

lanjutan bagi mendapatkan maklumat yang lebih terperinci berkaitan kepuasan

kerja dan komitmen kerja signifikan dengan prestasi kerja. Oleh yang demikian,

penyelidikan perlu dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang lebih terperinci.

5
1.4 Objektif Kajian

Objektif yang ingin dilihat melalui penyelidikan ini ialah:-

1. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja

dalam kalangan kakitangan JPT

2. Mengenalpasti hubungan antara kepuasan kerja, komitmen kerja dengan

prestasi kerja dalam kalangan kakitangan JPT

3. Menentukan faktor paling dominan hubungan antara komitmen pekerja dan

kepuasan kerja dengan peningkatan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan

JPT.

1.5 Persoalan Kajian

Kajian ini perlu menjawab lima persoalan seperti di bawah bagi mencapai objektif

iaitu:-

1. Apakah tahap kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja dalam

kalangan kakitangan JPT.

2. Adakah wujud hubungan antara hubungan antara kepuasan kerja, komitmen

kerja dengan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan JPT?

3. Faktor manakah yang paling dominan memberi kesan terhadap peningkatan

prestasi kerja dalam kalangan kakitangan JPT?

6
1.6 Skop Kajian

Skop kajian ini dijalankan di Jabatan Pendidikan Tinggi yang terletak di

Putrajaya tertumpu kepada faktor demokrafi seperti kaum, umur, kelulusan, status,

jantina dan penglibatan responden adalah sebanyak 442 dalam kalangan kakitangan

JPT. Sampel kajian terdiri daripada 150 orang kakitangan JPT dan sampel diambil

daripada semua bahagian di JPT. Kajian ini memfokuskan kepada penilaian

hubungan di antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Data

diperolehi dengan menggunakan edaran Borang Soal Selidik kepada respondan yang

telah dipilih.

1.7 Kepentingan Kajian

Melalui kajian yang telah dijalankan, diharapkan ia dapat meningkatkan

prestasi kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi (JPT), Kementerian Pendidikan

Malaysia. Dalam masa yang sama, kajian ini juga membantu merangsang

peningkatan kepuasan kerja, komitmen kerja sekaligus merangsang peningkatan

prestasi kerja.

1.7.1 Kepentingan Kepada Organisasi

Kajian ini memberikan gambaran kepada Jabatan Pendidikan Tinggi (JPT)

dalam mengenalpasti bagaimana hubungan kepuasan kerja dan komitmen kerja

mempengaruhi prestasi kerja kakitangan JPT. Dengan mengenalpasti penyebab yang

7
mempengaruhi prestasi kerja, organisasi ini dapat mencari inisiatif yang sewajarnya

bagi menjamin faktor-faktor ini diberi penekanan dalam memastikan peningkatan

prestasi kerja terus berada di peringkat yang memuaskan.

1.7.2 Kepentingan Kepada Perkhidmatan Awam

Penyelidikan ini penting kepada negara dalam mengenalpasti tahap prestasi

JPT walaupun kajian ini tidak dilakukan secara menyeluruh namun ianya sedikit

sebanyak dapat memberikan gambaran terhadap tahap prestasi JPT yang terkini bagi

sektor perkhidmatan awam. Melalui kajian ini, pihak-pihak tertentu seperti pihak

kerajaan dapat mengenalpasti dengan lebih jelas bagaimana dapat merangsang

prestasi kerja kakitangan JPT khususnya dan kakitangan perkhidmatan awam

keseluruhannya. Porter dan Lawler (1967) menyifatkan prestasi kerja merupakan

kejayaan individu yang memahami peranannya hasil daripada kelakuannya. Robbins

(1993) pula menyifatkan prestasi kerja dalam sesuatu organisasi smerupakan

kebolehan seseorang untuk mencapai matlamat yang ditetapkan oleh organisasi.

1.7.3 Kepentingan Kepada Akademik

Daripada sudut akademik pula, kajian ini diharapkan dapat menambahkan

penyelidikan yang sedia ada berkaitan faktor-faktor yang dapat meningkatkan

prestasi kerja kakitangan JPT dalam sektor perkhidmatan awam, terutamanya di

Jabatan Pendidikan Tinggi. Kajian ini juga boleh digunakan oleh pengkaji yang akan

datang sebagai rujukan dan panduan yang berguna serta menetapkan faktor yang
8
mempengaruhi prestasi kerja kakitangan JPT bagi pekerja yang berkerja dalam

sektor perkhidmatan awam.

1.8 Kesimpulan

Secara keseluruhannya, bahagian ini merangkumi faktor-faktor yang boleh

mempengaruhi prestasi kerja kakitangan JPT di tempat kerja. Faktor-faktor yang

telah dikenal pasti adalah kepuasan kerja dan komitmen kerja yang telah

dikenalpasti.

9
 BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1 Pendahuluan

Bahagian ini menerangkan tentang gambaran mengenai prestasi kerja,

hubungkait di antara faktor-faktor komitmen kerja dan kepuasan kerja terhadap

prestasi kerja. Bab ini juga menampilkan teori dan model berkaitan prestasi kerja,

kenaikan pangkat, penyeliaan dan pengawasan dan ganjaran. Kajian-kajian terdahulu

yang berkaitan dengan hubungkait ini yang telah dijalankan oleh pengkaji lepas akan

turut dimuatkan dalam kajian ini. Selain daripada itu, beberapa teori juga telah

dikenalpasti untuk menerangkan konsep utama yang akan digunakan sebagai

pembolehubah. Definisi bagi konsep ini dijelaskan bagi mengelakkan kekeliruan dan

memudahkan pembaca untuk memahami definisi sebenar sesuatu perkataan yang

digunakan oleh pengkaji.

2.2 Takrif Konseptual

Bahagian ini akan menjelaskan takrifan bagi ketiga-tiga faktor yang telah

dinyatakan pada bab-bab yang lepas. Antara faktor-faktor yang diketengahkan ialah

kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja.

10
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Locke (1976) menyatakan kepuasan kerja sebagai penaksiran perasaan yang

selesa atau positif terhadap pengalaman kerja dan pekerjaan. Keupayaan untuk

mendapatkan kepuasan kerja adalah penting kepada seseorang atau organisasi.

Kepuasan kerja juga mendorong sikap dan kelakukan yang positif seperti produktif,

patuh, disiplin, inovatif dan suka menolong (Yahyagil, 2015).

2.2.2 Definisi Komitmen Kerja

Sudarmi dan Wibowo (2018) menyatakan komitmen kerja adalah keinginan

pekerja untuk menjadi sebahagian daripada organisasi bertunjangkan rasa percaya

dan pengamalan nilai-nilai murni. Mircovic dan Cizmic (2019), menyatakan bahawa

komitmen adalah gambaran emosi yang menuntut seseorang pekerja menjalankan

kewajipan terhadap organisasinya supaya terus bertahan dan setia walaupun terdapat

unsur-unsur negatif di dalam organisasinya.

2.2.3 Definisi Prestasi Kerja

Neol (2009) mendefinisikan prestasi kerja sebagai matlamat organisasi yang

dapat dicapai dengan pemantauan pengurus terhadap aktiviti dan produktiviti pekerja

yang selari.

11
2.2 Hubungkait Di Antara Faktor-Faktor Komitmen Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Terdapat dua (2) perkara yang di kaji dalam kajian ini iaitu kepuasan kerja

dan komitmen kerja. Faktor-faktor ini di kaji berdasarkan kajian literatur diantara

hubungkaitnya terhadap prestasi kerja. Kepuasan kerja berkait rapat dengan faktor

nilai dan sikap individu yang juga ditakrifkan sebagai sahsiah diri pekerja terhadap

pekerjaannya, dan sahsiah diri ditakrifkan sebagai sikap yang ada dalam diri

seseorang. Di samping itu, nilai adalah asas keyakinan kepada tindakan tertentu yang

disenangi secara peribadi mahupun sosial (Robbins & Judge, 2008a).

Takrifan komitmen didefinisikan oleh John dan Taylor (1999) menyifatkan

komitmen adalah kerja yang dipamerkan oleh kakitangan. Bennett dan Durkin, 2000

pula menyifatkan komitmen ditonjolkan daripada kepuasan kognitif kepada

perhubungan kerja dan kesetiaan terhadap organisasi. Culverson, 2002 pula

menyatakan komitmen bersama kehendak untuk memberi perkhidmatan di sesebuah

organisasi itu. Penyelidikan lain oleh Moon 2000; Worrall et al., 2000; Ugboro dan

Obeng, 2001 Komitmen seseorang kakitangan kepada organisasi dikaitkan dengan

elemen ikatan psikologi, kesetiaan dan emosi. Secara keseluruhan boleh dirumuskan,

komitmen merupakan suka rela seseorang kakitangan untuk menjadi separuh

daripada organisasi dan menyampaikan perkhidmatan yang begi tempoh yang lebih

lama terhadap organisasi tersebut.

12
2.2.1 Hubungkait Antara Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Kepuasan kerja penting kepada setiap kakitangan. Pekerja yang mempunyai

kepuasan kerja akan menyumbang kepada hasil kerja yang memberi manfaat kepada

sesebuah organisasi. Sebaliknya pula jika terdapat kakitangan yang tidak mempunyai

kepuasan kerja dari segi kerja akan menyebabkan pekerja memilih untuk berhenti

kerja. Menurut Hulin, Roznowski dan Hachiya (1985), pekerja yang gagal mencapai

kepuasan kerja dalam melaksanakan kerjanya akan mendorong pekerja tersebut

melibatkan diri dalam aktiviti yang mendatangkan hasil yang tidak betul seperti

merompakmenjalankan urusan peribadi ketika waktu berkerja dan menjalankan kerja

sampingan (moonlighting). Doran dan Stone (1991) menyatakan jurujual di

California, Amerika Syarikat mempunyai prestasi yang tinggi maka, ia akan

mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja mereka. Berdasarkan kepada kenyataan

Doran dan Stone jelas membuktikan terbinanya hubungan yang positif diantara

kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kesimpulannya dapat dirumuskan bahawa

kepuasan kerja penting kepada kakitangan sesebuah organisasi. Organisasi perlulah

memastikan kepuasan kerja para pekerja diutamakan bagi memastikan produktiviti

dapat dikekalkan.

Pekerja yang mempunyai kepuasan kerja adalah pekerja yang bermotivasi

tinggi dan ia juga dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti yang mampu

mengurangkan penglibatan pekerja kepada aktiviti-aktiviti yang tidak bermanfaat.

Organisasi perlu memandang serius terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

13
2.2.2 Hubungkait Antara Komitmen Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Komitmen adalah hubungan di antara pekerja dengan organisasi. Komitmen

boleh dilihat daripada pelbagai sudut yang merujuk kepada pelbagai ciri, gelagat

tingkah laku dan situasi pekerja. Kebiasannya, terdapat perhubungan yang rapat di

antara organisasi dengan pekerja yang mendorong wujudnya pertalian diantara

komitmen dan prestasi kerja. Organisasi perlu memenuhi keperluan pekerja

seterusnya pekerja akan menyumbang kebolehan, kecekapan, ketekunan dan

kesetiannya kepada organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti

organisasi (Lunjew, 1994). Perkembangan dalam sesebuah organisasi memerlukan

pekerja memberi sepenuh komitmen terhadap organisasi (O’Malley, 2000).

Komitmen pekerja merupakan cabang pengurusan sumber manusia yang

seharusnya diurus dengan baik.Fokus kajian ini adalah diantara komitmen kerja

dengan prestasi kerja yang memberi kebaikan kepada organisasi. Selain daripada itu,

kajian juga mendapati bahawa pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi

dalam diri mereka, ia akan memenuhi matlamat, budaya kerja dan nilai dan

keinginan yang sama dengan organisasi (Worrall et al., Bennett dan Durkin, 2000;

St.Amour, 2000).

2.3 Teori Prestasi Kerja

Menurut Vroom (1973), peningkatan prestasi kerja adalah hasil daripada

sikap positif seseorang, ketidakpuasan kerja disebabkan oleh sikap yang negatif.

14
Prestasi kerja merujuk kepada "tingkah laku atau kelakuan yang dipamerkan adalah

untuk mencapai matlamat organisasi (Sony dan Mekoth, 2016). Menurut Rivai

(2004:309), motivasi dan kemampuan akan menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Dalam melaksanakan sesuatu tugasan, pekerja haruslah mempunyai persediaan dan

kemampuan agar tugasan tersebut dapat diselesaikan dengan jayanya. Untuk

mencapai matlamat dan visi organisasi, pekerja haruslah menonjolkan prestasi yang

membanggakan agar visi dan halatuju organisasi tercapai. Menurut Panggabean

(2000:94) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pekerja dalam

melaksanakan tugas yang dipertanggungjawabkan kepadanya berlandaskan kepada

motivasi (kesungguhan waktu) dan ability (kecekapan, pengalaman). Menurut

Simanjuntak (2011:1) prestasi kerja sebagai hasil pencapaian pelaksanaan tugas yang

telah dilaksanakan dengan jayanya. Berdasarkan pendapat penyelidik dapat difahami

bahawa prestasi kerja merupakan pencapaian atau hasil kerja pekerja dalam

menjalankan tugas berteraskan kemampuan dan motivasi untuk mencapai matlamat

organisasi.

15
2.4 Kerangka Konseptual

Berikutan sorotan literature yang telah dikaji, kerangka konseptual bagi

kajian ini telah dirangka seperti di bawah:

Pembolehubah Tidak Bersandar (IV) Pembolehubah Bersandar (DV)

Kepuasan Kerja H1

Prestasi Kerja

Komitmen Kerja
H2

Rajah 1: Kerangka Konseptul Kajian

Berdasarkan Kerangka Konseptual yang telah dibina menunjukkan

pembolehubah tidak bersandar adalah kepuasan kerja dan komitmen kerja. Manakala

pembolehubah bersandar ialah prestasi kerja. Kerangka konsep ini diadaptasi dan

diubahsuai daripada kajian Zahari Ismail (2010) dan Zinuddin Awang (2010).

Kerangka konsep ini menunjukkan hubungkait diantara kepuasan kerja dan

komitmen kerja terhadap prestasi kerja. Kakitangan yang mempunyai kepuasan kerja

dan komitmen kerja mempunyai kecenderungan untuk memiliki prestasi kerja yang

baik. Prestasi kerja yang baik bergantung kepada bagaimana pekerja memberi

sepenuh komitmen terhadap organisasi.

16
 Pekerja yang memberi sepenuhnya komitmen kepada kerja yang

dilaksanakan cenderung mempunyai kepuasan kerja dan mampu menyumbang

kepada peningkatan prestasi kerja. Kajian yang dijalankan oleh Elangovan (2001)

membuktikan bahawa terdapat hubungkait antara kepuasan kerja dan komitmen

kerja.

2.6 Hipotesis

Kajian empirical telah membuktikan bahawa kepuasan kerja dapat

mempengaruhi prestasi kerja dalam kalangan pekerja serta memberi impak positif

kepada organisasi. Hal ini terbukti dengan kajian lepas yang mendapati terdapat

hubungan signifikan yang positif di antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja

(Yiing, Zaman & Ahmad,2009; Malhotra & Mukherjee, 2004; Anari, 2012). Oleh itu

kajian ini akan menguji hipotesis seperti berikut:

H1: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

prestasi kerja.

Kajian empirical telah membuktikan bahawa komitmen kerja dapat mempengaruhi

prestasi kerja dalam kalangan pekerja serta memberi impak positif kepada organisasi. Hal ini

terbukti dengan kajian lepas yang mendapati terdapat hubungan signifikan yang positif di

antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja (Imran, Arif, Cheema, & Azeem, 2014;

Achmad Sudiro, 2008). Oleh itu kajian ini akan menguji hipotesis seperti berikut:

17
H2: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen kerja dengan

prestasi kerja.

2.7 Rumusan

Objektif kajian ini adalah untuk mencari hubungan kepuasan kerja terhadap

prestasi pekerja dalam kalangan kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi (JPT). Kajian

ini juga bertujuan untuk mengenalpasti pembolehubah tidak bersandar yang dapat

memberi impak kepada kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Semakin tinggi

kepuasan kerja seseorang pekerja maka kesan kepada prestasi tinggi semakin tinggi.

Hipotesis H1 menyatakan bahawa terdapat hubungan yang signifikan dan

positif di antara kepuasan kerja dengan komitmen pekerja. Ini bermakna kepuasan

kerja yang tinggi secara tidak langsung dapat meningkatkan komitmen pekerja

dimana pekerja akan lebih bekerja keras dalam pekerjaannya dan akan sentiasa

menjaga nama baik syarikat dan serta akan lebih cenderung untuk berkerja dalam

tempoh jangka masa yang lebih panjang dalam sesebuah organisasi.

Hipotesis H2 menyatakan bahawa terdapat hubungan yang signifikan dan

positif di antara komitmen kerja terhadap prestasi kerja. Ini jelas menunjukkan

bahawa pekerja yang memberi sepenuh komitmen kerja akan menyumbang kepada

peningkatan prestasi kerja.

18
 BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

Kathori (2004) menyatakan metodologi kajian adalah kaedah untuk

menyelesaikan masalah kajian secara sistematik. Bahagian ini membincangkan

tentang metodologi dan proses kajian. Metodologi kajian adalah penting dalam

penyelidikan agar penyelidikan ini dijalankan lebih sistematik dan berkesan dalam

menjawab permasalahan kajian.

Rekabentuk kajian ini adalah berbentuk kajian yang deskriptif berbentuk

tinjauan bagi mengenalpasti dan mengkaji secara empirikal dan sistematik berkaitan

dengan faktor komitmen kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

Pembolehubah yang akan digunapakai didalam penyelidikan ini antaranya ialah

pembolehubah bersandar dan pembolehubah tidak bersandar. Pembolehubah tidak

bersandar yang akan diukur adalah merangkumi faktor gaji atau upah, faktor

kenaikan pangkat, faktor penyeliaan dan pengawasan manakala pembolehubah yang

bersandar adalah prestasi kerja.

19
 3.2 Reka Bentuk Kajian

Menurut Nur Atiqah Jumain, Mohd Juraimy Kadir, Zamri Ismail,

Ahmad Azan, Mohd Nor Yahya dan Ungku Azly Ungku Azhar (2013)

pengkaji dapat mengintegrasikan sorotan literature, kajian rintis dan kajian

sebenar melalui pengumpulan data dan reka bentuk kajian keratin rentas.

Creswell (2008), Sekaran dan Bougiw (2009) dan Zamalia (2009) menyatakan

dengan menggunakan kaedah ini, data mudah diambil dan tidak berat sebelah

turut disokong oleh pengkaji-pengkaji yang lain.

Rekabentuk kajian ini adalah bentuk kajian yang deskriptif berbentuk

tinjauan bagi mengenalpasti dan mengkaji secara empirical dan sistematik

berkaitan dengan faktor komitmen kerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Pembolehubah yang akan digunakan dalam kajian ini antaranya ialah

pembolehubah bersandar dan pembolehubah tidak bersandar. Pembolehubah

tidak bersandar yang akan diukur ialah kepuasan kerja dan komitmen kerja

manakala pembolehubah yang bersandar adalah prestasi kerja.

20
 Rekabentuk kajian ini adalah bersifat kuantitatif dan menggunakan

borang soal selidik dalam mendapatkan data daripada responden. Kajian

kuantitatif didefinisikan sebagai penyelidikan yang menggunakan statistik dan

melibatkan responden yang ramai melebihi 10 sampel untuk mengukur

pembolehubah bagi sesuatu kajian tersebut (Krejcie & Morgan, 1970).

3.3 Kaedah pengumpulan data

Rujukan perlu dibuat terlebih dahulu sebelum kaedah pengumpulan data

dimulakan di Perpustakaan Jeneral Tun Ibrahim di Universiti Pertahanan Nasional

Malaysia (UPNM) untuk mendapatkan maklumat awal berkaitan kajian lepas yang

telah dibuat berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja.

Selain daripada itu, internet juga digunakan sebagai sumber rujukan utama semasa

mencari maklumat tambahan.

Bagi menganalisa masalah yang di selidik, data primer adalah data utama

yang perlu diperolehi terlebih dahulu Sekaran dan Bougie (2009). Sekaran (2003)

menyatakan bahawa data yang digunakan pada masa kini yang diambil daripada data

kajian yang lepas dalah data sekunder.

Jabatan Pendidikan Tinggi, Kemeterian Pendidikan Tinggi merupakan

organisasi yang telah dipilih untuk diedarkan borang soal selidik. Sampel dan

responden yang dikenalpasti adalah daripada kalangan pekerja organisasi tersebut.

Penerangan dan penjelasan tentang soal selidik telah disediakan di dalam set soalan

21
tersebut. Pengkaji meminta kerjasama responden untuk mengisi borang soal selidik

tersebut dengan jujur dan ikhlas untuk membantu pengkaji mendapatkan data yang

tepat.

Pengumpulan data ini melibatkan dua fasa prosedur iaitu kajian rintis dan

kajian sebenar. Sekaran dan Bougie (2009) menyatakan bahawa kajian rintis adalah

kajian yang dijalankan untuk mengukur tahap kefahaman respondan terhadap

kandungan yang terdapat dalam soal selidik. Oleh yang demikian, 30 orang

kakitangan JPT telah dipilih untuk menjalani kajian ini terlebih dahulu dengan

mengikut pemboleh ubah (kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja) dalam

kajian ini.

Kajian sebenar hanya boleh dijalankan setelah penyelidik diberi kebenaran

untuk melaksanakan kajian oleh organisasi tersebut dan pihak universiti. Sebanyak

150 set borang soal selidik yang diedarkan, sebanyak 63 set borang kaji selidik

berjaya diperoleh semula untuk menjalankan penganalisaan data.

3.3 Persampelan Kajian

Populasi bermaksud sekumpulan individu yang mempunyai ciri-ciri yang

sama yang ingin dikaji oleh penyelidik (Haslinda Abdullah, 2019). Manakala

persampelan pula menurut Haslinda Abdullah ialah suatu subset atau sub kumpulan

populasi sasaran yang ingin dikaji oleh penyelidik bagi tujuan membuat generalisasi

22
mengenai populasi sasaran. Proses persampelan ini melibatkan penggunaan

sebahagian populasi untuk membuat kesimpulan mengenai keseluruhan populasi.

Oleh yang demikian, sebanyak 1,200 populasi yang terdiri daripada pekerja

di Kementerian Pendidikan Tinggi (KPT) dan persampelan di ambil daripada Jabatan

Pendidikan Tinggi (JPT) sebanyak 442 orang dijadikan sampel bagi kajian ini. Akhir

sekali, sampel kajian ini hanya diperolehi daripada kakitangan JPT sahaja untuk

mendapatkan data yang selari dengan dapatan.

3.5 Instrumen Kajian

Kajian ini menggunakan instrument pengedaran borang soal selidik yang telah

disediakan oleh pengkaji dan diedarkan kepada respondan untuk mendapatkan

maklumat mahupun data yang diperlukan oleh penyelidik untuk menjawab persoalan

kajian. Borang soal selidik itu juga akan dijawab oleh respondan dan dikembalikan

semula kepada penyelidik setelah selesai menjawab (Creswell, 2008). Set soal

selidik dibahagikan kepada 4 bahagian dan mempunyai sebanyak 33 soalan seperti di

Jadual 1 berikut:

Jadual 1: Jumlah soalan Mengikut Bahagian

Bahagian Soalan Cronbach’s Aplha Sumber

Bahagian A Demografi 0.719 Aznira Zakaria (2014)

Bahagian B Prestasi Kerja 0.819 Lily Suriani (2004)

Bahagian C Kepuasan Kerja 0.824 Siti Aishah (2004)

Bahagian D Komitmen Kerja 0.740 Aznira Zakaria (2014)

23
 Bahagian A di dalam borang soal selidik ini mengandungi solaan yang

berkaitan maklumat diri respondan seperti jantina, umur, taraf pendidikan, taraf

perkahwinan dan tempoh perkhidmatan. Maklumat ini penting dalam menjelaskan

latar belakang respondan.

Dalam bahagian B, C dan D yang terdapat dalam borang soal selidik ini,

pengkaji telah menggunakan soalan-soalan yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

komitmen kerja dan prestasi kerja yang dinyatakan sebagai pembolehubah tidak

bersandar (IV). Soalan yang terdapat dalam bahagian ini menjelaskan perkara yang

berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja kakitanga JPT.

Skala Likert adalah ukuran sikap yang terdiri daripada yang sangat positif

kepada negative iaitu satu (1) adalah sangat tidak bersetuju, dua (2) tidak bersetuju,

tiga (3) neutral, empat (4) bersetuju, lima (5) sangat bersetuju Zamalia (2009). Skala

ini direka bagi membolehkan respondan membuat pilihan sejauh mana mereka

bersetuju dengan setiap soalan yang terdapat di dalam soalan soal selidik. Oleh yang

demikian, bahagian B, C dan D pada borang soal selidikini telah menggunakan Skala

Likert.

Jadual 2: Skor bagi Jawapan Soal Selidik dibahagian B, C dan D.

Jawapan Sangat tidak bersetuju Tidak bersetuju Neutral Bersetuju Sangat bersetuju
Pilihan

Nilai 1 2 3 4 5
_________________________________________________________________________________

24
3.6 Etika Kajian

Etika adalah prinsip moral yang mengatur tingkah laku seseorang. Etika

penyelidikan disebut sebagai melakukan apa yang betul dari segi moral dan undang-

undang dalam penyelidikan. Ia sebenarnya norma untuk tingkah laku yang

membezakan antara yang betul dan yang salah dan boleh diterima dan tingkah laku

yang tidak boleh diterima (Parveen dan Showkat, 2017). Konsep asas dan

pemahaman etika penyelidikan harus difahami dan dipertimbangkan dengan teliti

oleh penyelidik sains sosial sebelum melakukan sebarang penyelidikan (Haslinda

Abdullah, 2019). Antara amalan etika yang perlu dipatuhi adalah seperti berikut:

3.6.1 Menghormati Hak Peserta

Individu yang terlibat dalam penyelidikan, individu hendaklah mengenalpasti

tujuan penyelidikan, bagaimana hasilnya akan digunakan, kerahsiaan dan anonym

penyertaan mereka dan kemungkinan akibat yang akan ditanggung oleh individu

terhadap kajian ini dalam kehidupan mereka (Haslinda Abdullah, 2019).

25
 Oleh yang demikian, individu mempunyai hal ekslusif untuk bersetuju

mengambil bahagian, menarik diri atau menolak untuk mengambil bahagian dalam

projek penyelidikan. Peserta berhak untuk mendapatkan kerahsiaan dan

menghentikan maklumat peribadi atau data yang dikenalpasti daripada diterbitkan

atau dikongsikan. Mereka berhak mendapatkan keselamatan mereka. Sekiranya

diperlukan, data harus disimpan dengan selamat dan peserta tidak terdedah kepada

risiko yang tidak perlu atau tidak seimbang (Parveen dan Showkat, 2017).

3.6.2 Penyertaan Sukarela

Prinsip penyertaan sukarela memerlukan orang atau peserta kajian tidak dipaksa

untuk turut serta dalam penyelidikan. Hal ini yang demikian, sangat relevan apabila

penyelidik bergantung pada “audiens tawanan” untuk subjek penyelidikan mereka

iaitu penjara, universiti dan lain-lain. Apabila seseorang dengan rela hati bersetuju

untuk menyertai secara aktif, secara amnyadiharap peserta tersebut akan memberikan

jawapan yang benar (Haslinda Abdullah, 2019).

3.6.3 Persetujuan Termaklum

Persetujuan yang termaklum membantu mengurangkan bahaya kepada peserta.

Tanpa persetujuan yang dimaklumkan, peserta mungkin merasa dimanipulasi, dihina

atau di zalimi oleh penyelidik. Adalah perlu untuk mendapatkan persetujuan penuh

peserta kecuali ada rasional yang kuat untuk tidak bersetuju atau sebaliknya.
26
Persetujuan harus dicapai oleh penyelidik dengan memberitahu pata peserta terlebih

dahulu tentang semua maklumat yang diperlukan dan diharapkan peserta dapat

bersedia untuk mengambil bahagian dalam kajian ini. Proses memperoleh

persetujuan juga harus merangkumi bagaimana peserta kajian perlu dimaklumkan

secara berkala mengenai hasil penyelidikan. Peserta juga harus diberi peluang untuk

mengemukakan soalan mengenai penglibatan mereka dalam kajian sebelum

memberikan persetujuan (Dasar Etika Penyelidikan Universiti, 2020)

3.6.4 Kerahsiaan Dan Aninimiti Peserta

Dapatan daripada penyelidikan semestinya disampaikan dengan cara yang

melindungi kerahsiaan para peserta. Penyelidik diharapkan dapat melindungi

kerahsiaan identity peserta dan data sepanjang projek penyelidikan dijalankan serta

tidak mendedahkannya kepada sesiapa yang tidak terlibat dalam kajian penyelidikan

(Dasar Etika Penyelidikan Universiti, 2020). Standart yang lebih ketat adalah prinsip

anonimiti di mana pada dasarnya bermaksud peserta tidak akan dikenali sepanjang

kajian dan dalam pelaporan. Jelas bahawa standard anonimiti adalah jaminan privasi

yang lebih kuat, namun amat sukar dicapai, terutama dalam situasi di mana peserta

harus diukur pada beberapa titik waktu seperti dalam ujian pra-ujian dan kajian pasca

ujian (Haslinda Abdullah, 2019).

27
3.6.5 Melindungi Peserta Daripada Risiko Bahaya

Standard etika juga menuntut agar penyelidik tidak meletakkan peserta dalam

situasi di mana mereka mungkin berisiko bahaya akibat penyertaan mereka. Bahaya

boleh didefinisikan sebagai fizikal dan psikologi (Haslinda Abdullah, 2019).

3.6.6 Menghormati Laman Web Penyelidikan

Menghormati laman web di mana penyelidikan dijalankan adalah amat penting.

Rasa hormat harus ditunjukkan dengan mendapatkan keizinan sebelum memasuki

laman web. Penyelidik juga dinasihatkan agar tidak mendedahkan nama laman web

penyelidikan (Haslinda Abdullah, 2019).

3.6.7 Melaporkan Penyelidikan Dengan Sepenuhnya Dan Jujur

Penyelidik perlu menghormati audiens yang membaca dan menggunakan

maklumat daripada kajian. Maklumat harus dinyatakan dengan jujur, tanpa

mengubah atau mengubah penemuan bagi memenuhi ramalan atau minat kumpulan

tertentu. Penyelidikan yang dilakukan oleh penyelidik lain tidak boleh diciplak dan

kredit hendaklah dinyatakan untuk bahan yang dipetik daripada kajian lain. Di

samping itu, penyelidik juga harus bebas dari istilah atau bahasa yang tidak

difahami. Penemuan penyelidikan atau kepentingan praktikal perlu disampaikan

28
kepada komuniti penyelidik dan pengamal agar penyelidikan dan penemuan tersebut

dapat digunakan atau diterjemahkan kepada latihan (Haslinda Abdullah, 2019).

3.6.8 Konteks Etika

Penyelidik harus mengambil berat masalah etika sepanjang proses penyelidikan

dijalankan iaitu dari menentukan masalah hingga memajukan persoalan penyelidikan

hingga mengumpulkan dan menganalisis data hingga menulis laporan akhir.

Penyelidik harus secara aktif menafsirkan etika dan prinsip penyelidikan dan

menyesuaikan garis panduan etika ini sepanjangn projek penyelidikan masing-

masing (Haslinda Abdullah, 2019)

3.7 Kajian Rintis

Kajian rintis perlu dilaksanakan terlebih dahulu sebelum mengedar soal selidik

kepada kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi untuk dijawab bagi memastikan

kebolehpercayaan pada soal selidik yang ingin diberikan kepada responden sebenar.

Selain daripada itu, ia juga bagi menguji kefahaman responden terhadap soalan yang

terdapat dalam borang soal selidik tersebut.

Kajian rintis dilaksanakan untuk menguji tahap kebolehpercayaan

pembolehubah-pembolehubah yang digunakan. Hal ini yang demikian adalah

penting supaya tiada jurang nilai diantara soalan soal selidik sebenar dan soal selidik

kajian rintis. Kajian rintis hendaklah mencapai nilai 0.7 iaitu pada tahap yang

29
memuaskan iaitu ia telah dikira dan dianalisa menggunakan kaedah

kebolehpercayaan (Julie Pallant, 2005). Skala kebolehpercayaan bagi dua

pembolehubah tidak bersandar dan satu pembolehubah bersandar yang telah dijawab

oleh 30 orang responden daripada kalangan Jabatan Pendidikan Tinggi (JPT) telah

menunjukkan nilai seperti yang didapati dalam Jadual 3.

Jadual 3: Nilai Alfa Cronbach Kajian Rintis

Pembolehubah Nilai Alfa Cronbach

Kajian Rintis
____________________________________________________________________

Kepuasan Kerja 0.960

Komitmen Kerja 0.965

Prestasi kerja 0.934

30
3.8 Kaedah Penganalisisan Data

Penyelidikan ini adalah kajian yang berbentuk deskriptis dan penganalisisan

dengan menggunakan borang soal selidik di mana semua soalan dikumpulkan dan

dianalisis dengan menggunakan perisian computer. Maklumat yang terkumpul di

analisis dengan program Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 22.0.

Selanjutnya, sebelum ujian kebolehpercayaan, keesahan dan normality dijalankan

terlebih dahulu untuk mengenalpasti kekurangan dalam instrument kajian.

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang menganalisa unsur-unsur pada bahagian

A, B, C dan D di mana ia telah memberikan gambaran keseluruhan subjek ini dengan

ciri-ciri demografi respondan seperti jantina, bangsa, tahap pendidikan dan

kemudahan infrastruktur di tempat kerja serta faktor-faktor yang mendorong kepada

kepuasan kerja. Analisis deskriptif yang telah digunakan untuk kajian ini adalah

interpretasi skor min.

31
3.8.2 Analisis Statistik Korelasi

Analisis Korelasi Pearson dilakukan untuk memilih samada terdapat korelasi

hubungan antara pembolehubah tidak bersandar dan pembolehubah berandar.

Pembolehubah bersandar merangkumi kepuasan kerja dan komitmen kerja. Kedua-

dua pembolehubah ini merujuk kepada pekerja di Jabatan Pendidikan Tinggi (JPT).

3.8.3 Analisis Regresi

Analisis ini telah digunakan bagi tujuan untuk menentukan tahap bagi setiap

pembolehubah tidak bersandar menerangkan pembolehubah bersandar dikalangan

pekerja Jabatan Pendidikan Tinggi (JPT). Kaedah analisis regresi ini telah dilakukan

bagi memenuhi kehendak objektif ketiga dalam menentukan sejauh mana pertalian

antara pembolehubah tidak bersandar dengan pembolehubah bersandar yang terdapat

didalam kajian ini. Oleh itu, persamaan pelbagai model regresi linear yang

dicadangkan adalah seperti berikut:

Y (PK) = b0 + b1 (X1) + b2 (X2) + e

32
Petunjuk :

Y = Pembolehubah bersandar (prestasi kerja), b0 = Pemalar

b1 = Koefisen regresi bagi X1 b2 = Koefisen regresi bagi X2

X1 = Pembolehubah tidak bersandar 1 (kemahiran dan pengetahuan) X2 =

Pembolehubah tidak bersandar 2 (latihan dan pembangunan)

e = Ralat

3.9 Kesimpulan

Secara keseluruhannya, sepanjang menyiapkan kajian ini pelbagai methodology

dan kaedah yang sesuai digunapakai. Bab ini menampilkan dan membincangkan

perkara seperti reka bentuk kajian, kaedah pengumpulan data, pensampelan kajian,

instrument kajian, kajian rintis dan juga kaedah penganalisisan. Setiap bahagian

memberi informasi yang jelas tentang kaedah penyelidikan yang digunapakai

berikutan hubungan yang wujud di antara faktor-faktor pembolehubah tidak

bersandar iaitu prestasi kerja bagi kalangan kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi.

33
 BAB 4

DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.1 Pendahuluan

Bahagian ini membincangkan tentang hasil kajian akan dibentangkan oleh

pengkaji berpandukan objektif kajian mengikut hasil perolehan analisis data yang

diperolehi daripada respondan dalam kalangan kakitangan Jabatan Pendidikan

Tinggi. Pembentangan ini akan dimulakan dengan analisis profail kajian berkaitan

latar belakang responden. Selanjutnya bab ini menerangkan tahap kepuasan kerja,

komitmen kerja dan prestasi kerja diikuti dengan hasil analisis terhadap perhubungan

dengan antara komitmen kerja, kepuasan kerja dengan prestasi kerja serta hasil

terhadap setakat mana pembolehubah tidak bersandar menerangkan pembolehubah

bersandar. Akhir sekali bab ini menerangkan tentang perbincangan terhadap hasil

kajian yang telah dibuat.

4.2 Profil Kajian

Jabatan Pendidikan Tinggi adalah satu satu bahagian daripada Kementerian

Pendidikan Tinggi yang mempunyai dua belas (12) unit dibawahnya. Jabatan

Pendidikan Tinggi sentiasa berusaha untuk memastikan pendidikan tinggi berkualiti

untuk mencapai keunggulan global. Mereka juga beriltizam untuk menyediakan

34
perkhidmatan berkualiti yang bertaraf dunia kepada pemegang taruh melalui

pemerkasaan pengurusan kualiti kearah keunggulan global.

Di bahagian ini, pengkaji akan mempersembahkan latar belakang responden

yang telah terpilih untuk mengisi borang soal selidik khususnya Bahagian A yang

mengandungi sebanyak 6 soalan. Tujuan analisis ini adalah untuk memperoleh

informasi berkenaan latar belakang responden. Selanjutnya, penyelidik telah

mengedarkan 150 set borang soal selidik kepada para responden dan mengambil

masa 3 minggu untuk memperolehinya semula. Daripada 150 set borang soal selidik

tersebut, maklumbalas yang diterima daripada responden adalah 70 set tetapi

sebanyak 63 set sahaja yang boleh digunapakai bagi menjalankan analisis.

Selebihnya rosak atau tidak dikembalikan semula kepada penyelidik dan diterima

tidak bertanda. Seterusnya, Jadual 4 menunjukkan frekuensi dan peratusan berkaitan

latar belakang demografi responden.

Jadual 4: Frekuensi dan Peratusan Responden Mengikut Faktor Demografi

Frekuensi Peratusan (%)
___________________________________________________________________________________________

Jantina Lelaki 26 41.3

Perempuan 37 58.7
Jumlah 63 100.0

Bangsa Melayu 53 84.1

India 4 6.3
Cina 4 6.3
Etnik Sabah/Sarawak 2 3.2
Lain-lain 0 0.0
Jumlah 63 100.0

Umur 20 tahun ke bawah 1 1.6

21 hingga 30 tahun 22 34.9
31 hingga 40 tahun 15 23.8
41 hingga 50 tahun 22 34.9
51 hingga 60 tahun 3 4.8
Jumlah 63 100.0
35
Taraf Pendidikan SRP/PMR dan ke bawah 0 0.0
SPM 18 28.6
STPM 6 9.5
Diploma 25 39.7
Ijazah Pertama 13 20.6
Ijazah Lanjutan (Sarjana/PhD) 1 1.6
Jumlah 63 100.0

Taraf Perkahwinan Bujang 20 31.7

Berkahwin 43 68.3
Bercerai 0 0.0
Jumlah 63 100.0

Tempoh Perkhidmatan 2 hingga 10 tahun 29 46.0

11 hingga 20 tahun 30 47.6
21 hingga 25 tahun 4 6.4
Jumlah 63 100.0

Berpandukan kepada Jadual 4 di atas, hasil analisis berkaitan frekuensi dan

peratusan responden adalah seperti berikut:

4.2.1 Taburan Responden Mengikut Kategori Jantina

Berpandukan analisa penyelidikan di dalam Jadual 4 di atas, dikenalpasti

jumlah responden perempuan lebih tinggi berbanding lelaki. Sebanyak 58.7%

(N=37) responden perempuan manakala selebihnya pula ialah responden lelaki iaitu

41.3% (N=26). Peratusan ini menunjukkan bahawa majoriti kakitangan pekerja bagi

Jabatan Pendidikan Tinggi ini terdiri daripada kategori perempuan.

36
 Rajah 2 : Taburan Responden Mengikut Jantina

4.2.2 Taburan Responden Mengikut Kategori Bangsa

Analisa kajian bagi kategori bangsa dalam Jadual 4 memaparkan majoriti

responden untuk kajian ini adalah dari responden yang berbangsa Melayu. Bangsa

Melayu mencatatkan peratusan yang tertinggi iaitu 84.1% (N=53) daripada

keseluruhan jumlah responden, diikuti bangsa India 6.3% (N=4), Cina 6.3% (N=4)

dan Etnik Sabah/Sarawak 3.2% (N=2).

Rajah 3: Taburan Responden Mengikut Bangsa

37
4.2.3 Taburan Responden Mengikut Kategori Umur

Analisa kajian berpandukan Jadual 4 mengenalpasti bahawa peratusan bagi

kategori pekerja yang berumur 20 tahun dan ke bawah adalah sebanyak 1.6% (N=1),

berumur 21 – 30 tahun ialah 34.9% (N=22), berumur 31-40 tahun ialah 23.8%

(N=15), berumur 41-50 tahun ialah 34.9% (N=22) dan yang terakhir 51-60 tahun

ialah 4.8% (N=3). Berdasarkan daripada maklumat analisa daripada Jadual 4

menunjukkan bahawa majoriti dua kategori yang berumur 21 – 30 tahun dan 41-50

tahun berkerja di JPT manakala minoriti ialah kategori yang berumur 20 tahun dan

ke bawah.

38
 Rajah 4 : Taburan Responden Mengikut Umur

4.2.4 Taburan Responden Mengikut Kategori Taraf Perkahwinan

Berpandukan Jadual 4, menunjukkan bahawa lebih daripada separuh responden

kajian terdiri daripada kategori yang sudah berkahwin. Analissa menunjukkan 68.3%

(N=43) daripada keseluruhan responden berkahwin, 31.7% (N=20) daripadanya

adalah bujang.

39
 Rajah 5: Taburan Responden Mengikut Taraf Perkahwinan

4.2.5 Taburan Responden Mengikut Kategori Taraf Pendidikan

Berdasarkan analisa yang terdapat dalam Jadual 4, memaparkan kategori

responden yang paling ramai berkerja di JPT adalah berkelulusan Diploma iaitu

39.7% (N=25), diikuti Sijil Pelajaran Malaysia (SPM) iaitu 28.6% (N=18),

seterusnya Ijazah Pertama iaitu 20.6% (13), manakala Sijil Tinggi Pelajaran

Malaysia (STPM) 9.6% (N=6) dan Ijazah Lanjutan (Sarjana/PhD) pula ialah 1.6%

(1).

40
 Rajah 6: Taburan Responden Mengikut Taraf Pendidikan

4.2.6 Taburan Responden Mengikut Kategori Tempoh Perkhidmatan

Analisa kajian seperti di Jadual 4 menunjukkan tiga (3) peringkat kategori

tempoh perhidmatan kakitangan JPT yang telah dikenalpasti. Tempoh perkhidmatan

yang mempunyai bilangan responden tertinggi ialah tempoh perkhidmatan 11-20

tahun iaitu 47.6% (30) diikuti tempoh perkhidmatan 2 – 10 tahun iaitu 46.0% (29)

dan 21 – 25 tahun iaitu 6.4% (4).

41
 Rajah 7: Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

4.3 Tahap Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Bagi
Kakitangan Jabatan Pendidikan Tinggi.

Pengedaran borang soal selidik telah diedarkan dan data telah dianalisis sebagai

dapatan kajian bagi membantu penyelidik untuk memenuhi objektif-objektif yang

telah dinyatakan dalam Bab 1 iaitu komitmen kerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja

di Jabatan Pendidikan Tinggi. Jadual 5 memaparkan statistik deskriptif terpilih bagi

tahap pembolehubah bersandar (X1,X2) dan pembolehubah bersandar (Y) bagi kajian

yang telah dilaksanakan.

42
Jadual 5: Statistik deskriptif terpilih bagi tahap pembolehubah bersandar (X1,
X2) dan pembolehubah bersandar (Y).

Statistik Deskriptif Terpilih Pembolehubah

(Y) (X1) (X2)

Min 4.24 4.14 4.18

Median 4.11 4.00 4.00
Sisihan Piawai 0.50 0.54 0.51
Minimum 3.00 3.00 3.00
Maksimum 5.00 5.00 5.00
Julat 2.00 2.00 2.00
Interquatile Range (IQR) 0.67 0.75 0.63
Kepencongan -0.14 0.40 0.60

Percentiles

25th 4.00 3.75 3.87

50th 4.11 4.00 4.00

75th 4.66 4.50 4.50

90th 5.00 5.00 5.0

Tahap

Rendah (1-2.33) - - -

Sederhana (2.34-3.67) 6(9.5%) 12(19%) 8(12.7%)

Tinggi (3.68-5) 57(90.5%) 51(81%) 55(87.3%)

Jumlah 63(100%) 63(100%)

63(100%)

43
4.3.1 Tahap Kepuasan Kerja Di Jabatan Pendidikan Tinggi (X1)

Berdasarkan Jadual 5 menunjukkan skor minimum bagi pembolehubah X1

adalah 3.00 dan maksimum adalah 5.00 dan ini memberikan julat bagi pembolehubah

ini menjadi 2.00. Media pula memaparkan nilai 4.00 dengan sisihan piawai sebanyak

0.54. Nilai min untuk kepuasan kerja adalah 4.14 dan ia membuktikan bahawa

keseluruhan pembolehubah X1 ini adalah pada tahap yang tinggi. Nilai kepencongan

bagi pembolehubah ini ialah 0.40 menunjukkan bahawa taburan skor bagi kepuasan

kerja adalah positif dan normal. Nilai kepencongan mestilah terletak diantara 2.00

menurut George & Mallery, 2003.

Nilai percentil ke-25 bagi kepuasan kerja ialah 3.75 dan nilai percentil ke-75

ialah 4.50, oleh itu nilai interquartile range (IQR) adalah 0.75. Nilai-nilai yang

diperoleh dari percentil ke-25 dan percentil ke-75 menunjukkan bahawa 75%

daripada responden mempunyai tahap kepuasan kerja diantara 4.00 hingga 4.50.

Manakala nilai percentil ke-90 untuk pembolehubah ini pula adalah 5.00

menunjukkan bahawa 100% daripada responden mempunyai kepusan kerja.

44
 Rajah 8: Tahap Kepuasan Kerja (X1)

Mengikut skor min yang ditetapkan, 1 hingga 2.33 adalah rendah, 2.34

hingga 3.67 adalah sederhana dan 3.68 hingga 5 adalah tinggi merupakanj petunjuk

tahap bagi pembolehubah dalam penyelidikan ini. Rajah 3, memaparkan hasil

taburan frekuensi yang didapati responden yang mempunyai kepuasan kerja adalah

tinggi (51%) dan sederhana (12%). Manakala bagi tahap kepuasan kerja yang rendah

tiada responden yang dicatatkan. Dapatan kajian ini adalah selari dengan dapatan

min yang didapati menunjukkan tahap kepuasan kerja adalah tinggi.

4.3.2 Tahap Komitmen Kerja di Jabatan Pendidikan Tinggi (X2).

Berpandukan Jadual 5, skor minimum bagi pembolehubah X2 adalah 3.0 dan

maksimum pula adalah 5.00 dan ini memberikan julat bagi pembolehubah ini

menjadi 2.00. Median pula menunjukkan nilai 4.00 dengan sisihan piawai sebanyak

0.51. Nilai min untuk komitmen kerja adalah 4.18 dan ia menunjukkan bahawa
45
keseluruhan pembolehubah X2 ini adalah di tahap yang tinggi. Nilai kepencongan

bagi pembolehubah ini adalah 0.60 mencadangkan bahawa bentuk taburan skor bagi

komitmen kerja adalah positif dan normal. Nilai kepencongan mestilah terletak

diantara 2.0 menurut George & Mallery, 2003.

Nilai percentil ke-25 untuk komitmen kerja adalah 3.87 dan nilai percentil ke-

75 adalah 4.50, oleh itu nilai bagi interquartil range (IQR) adalah 0.63. Nilai-nilai

yang diperoleh dari percentil ke-25 dan percentil ke-75 menunjukkan bahawa 50%

daripada respond mempunyai tahap komitmen kerja diantara 3.87 hingga 4.50.

Manakala nilai percentile ke-90 untuk pembolehubah ini pula adalah 5.00

menunjukkan bahawa 100% daripada responden mempunyai tahap komitmen kerja

sebanyak 5.00.

Rajah 9 : Tahap Komitmen Kerja (X2)

Mengikut skor min yang ditetapkan, 1 hingga 2.33 adalah rendah, 2.34

hingga 3.67 adalah sederhana dan 3.68 hingga 5 adalah tinggi merupakan petunjuk
46
tahap bagi pembolehubah dalam kajian ini. Rajah 4, menunjukkan hasil taburan

frekuensi dimana didapati responden yang mempunyai tahap penglibatan komitmen

kerja adalah tinggi iaitu (87.3%) dan sederhana (12.7%). Tiada responden yang

mempunyai tahap penglibatan pekerja yang rendah. Dapatan kajian ini selari dengan

dapatan min yang diperoleh dimana menunjukkan tahap komitmen kerja adalah

tinggi.

4.3.3 Tahap Prestasi Kerja di Jabatan Pendidikan Tinggi (Y).

Berpandukan Jadual 5, skor minimum bagi pembolehubah Y adalah 4.24

maksimum pula adalah 5.00 dan ini memberikan julat bagi pembolehubah ini

menjadi 1.76. Median pula menunjukkan nilai 4.00 dengan sisihan piawai sebanyak

0.50. Nilai min untuk prestasi kerja adalah 4.11 dan ia menunjukkan bahawa

keseluruhannya pembolehubah Y ini adalah pada tahap yang tinggi. Nilai

kepencongan bagi pembolehubah ini adalah 0.21 mencadangkan bahawa bentuk

taburan skor bagi prestasi kerja adalah positf dan normal. Nilai kepencongan

mestilah terletak diantara 2.0 menurut George & Mallery, 2003.

Nilai percentil ke-25 untuk prestasi kerja adalah 4.00 dan nilai percentil ke-75

adalah 4.66, oleh yang demikian, nilai bagi interquartile range (IQR) adalah 0.40.

Nilai-nilai yang diperoleh dari percentil ke-25 dan percentile ke-75 menunjukkan

bahawa 50% daripada responden mempunyai tahap prestasi kerja diantara 4.00

hingga 4.66. Manakala nilai percentil ke-90 untuk pembolehubah ini pula adalah

5.00 menunjuukkan bahawa 100% daripada responden mempunyai tahap prestasi

kerja sebanyak 5.00.

47
Rajah 10 : Tahap Prestasi Kerja (Y)

Mengikut skor min yang ditetapkan, 1 hingga 2.33 adalah rendah, 2.34

hingga 3.67 adalah sederhana dan 3.68 hingga 5 adalah tinggi merupakan petunjuk

tahap bagi pembolehubah dalam kajian ini. Rajah 6, menunjukkan hasil taburan

frekuensi dimana didapati responden yang mempunyai tahap prestasi kerja yang

tinggi (90.5%) dan sederhana (9.5%). Tiada responden yang mempunyai tahap

prestasi kerja rendah. Dapatan kajian ini selari dengan dapatan min yang diperoleh

dimana menunjukkan tahap prestasi kerja adalah tinggi.

48
4.3.4 Hubungan Di Antara Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Kerja (X2) Dan
Prestasi Kerja (Y)

Hubungan di antara Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Kerja (X2) dan Prestasi

Kerja (Y) telah dibuat kajian dengan menggunakan nilai pekali korelasi (r).

Sekiranya nilai pekali korelasi (r) yang diperoleh adalah besar, maka akan terdapat

hubungan yang kuat antara kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja.

Namun, sekiranya didapati nilai korelasi (r) tersebut adalah kecil, hubungan

kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja semakin lemah.

Jadual 6 : Hubungan di antara Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Prestasi Kerja
kakitangan JPT menggunakan Pekali Korelasi Pearson (r).
v Y X1 X2

Y Prestasi Kerja Korelasi Pearson 1 0.531** 0.363

sig. .000 .003
(2-tailed)

X1 Kepuasan Kerja Korelasi Pearson .531** 1

sig. .000
(2-tailed)

X2 Komitmen Kerja Korelasi Pearson .363** 1

sig. .0003
(2-tailed)

** Hubungan adalah signifikan pada tahap 0.003 (2-tailed)

49
4.3.5 Hubungan di antara Kepuasan Kerja (X1) dengan Prestasi Kerja (Y)

Berpandukan Jadual 6, hasil pekali korelasi bagi pasangan pembolehubah

kepuasan kerja dan prestasi kerja merupakan yang paling tinggi dan signifikan iaitu

r=0.531 (nilai-p = 0.0000). Nilai pekali korelasi (r=0.531) menunjukkan hubungan

linear yang wujud antara kedua-dua pembolehubah tersebut merupakan satu

hubungan yang positif. Hasil tersebut juga menjelaskan bahawa terdapat satu

hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dan prestasi kerja yang nilai

signifikannya adalah 0.0003.

4.3.6 Hubungan di antara Komitmen Kerja (X2) dengan Prestasi Kerja (Y)

Akhir sekali, berpandukan Jadual 6, hasil pekali korelasi bagi pasangan

pembolehubah komitmen kerja dan pretasi kerja merupakan kedua tinggi dan

signifikan iaitu r=0.363 (nilai-p=0.0001). Nilai pekali korelasi (r=0.363)

menunjukkan hubungan linear yang wujud antara kedua-dua pembolehubah tersebut

merupakan satu hubungan yang positif. Hasil tersebut juga menjelaskan bahawa

terdapat satu hubungan yang signifikan di antara komitmen kerja dan prestasi yang

nilai signifikannya adalah 0.0001.

50
4.3.7 Setakat Mana Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Bagi
Kakitangan JPT.

Analisis regrasi linear berganda telah digunakan bagi tujuan untuk

menentukan setakat mana setiap pembolehubah tidak bersandar (komitmen kerja,

kepuasan kerja) menerangkan pembolehubah bersandar (prestasi kerja) bagi pekerja

di JPT. Oleh yang demikian, persamaan untuk model regrasi linear berganda yang

telah dicadangkan adalah seperti berikut :

Y ( Prestasi Kerja) = b0 + b1(X1) + b2(X2) + b3(X3) + e

Petunjuk:

Y =Pemboleh bersandar (prestasi kerja)

b0 =Pemalar

b1 =Koefisien regrasi bagi X1

b2 =Koefisien regrasi bagi X2

b3 =Koefisien regrasi bagi X3

X1 =Pembolehubah tidak bersandar 1 (komitmen kerja)

X2 =Pembolehubah tidak bersandar (kepuasan kerja)

Untuk menentukan pembolehubah mana yang membantu dalam menerangkan

kepelbagaian prestasi kerja, kaedah regrasi “Enter” telah digunakan. Berpandukan

kaedah regrasi “Enter” di atas, kedua-dua pembolehubah didapati signifikan untuk

menerangkan prestasi kerja kakitangan JPT F=77.226 (rujuk Lampiran 2).

51
 Berdasarkan Jadual 6, kedua-dua pembolehubah tidak bersandar didapati

signifikan dalam menerangkan pembolehubah bersandar Y (prestasi kerja) iaitu (X 1)

kepuasan kerja (t=8.132, p=0.0003) dan (X2) komitmen kerja (t=0.113, p=0.000).

Hal ini menyatakan bahawa model regrasi linear berganda ini menyokong kedua-dua

pembolehubah kajian.

Berpandukan Jadual 6, anggaran nilai pekali bagi b0 adalah 0.942, b1 adalah

0.787, b2 adalah 0.011. Oleh yang demikian, model anggaran regrasi linear berganda

untuk kajian ini adalah seperti berikut:

Y (Prestasi Kerja) = 0.942 + 0.787 + 0.011

Petunjuk :

Y = Prestasi Kerja

b0 = Pemalar

b1 = Koefisien regrasi bagi X1

b2 = Koefisien regrasi bagi X2

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Komitmen Kerja

Jadual 7: Pekali Ramalan bagi Model Regresi untuk menerangkan

pembolehubah Prestasi Kerja (Y)

Dimensi Prestasi B Std. Error Beta T Nilai-p

(Understandardize d (Standardized
Coefficients) Coefficients)

Pemalar 0.942 0.293 - 3.215 0.002

Kepuasan Kerja 0.787 0.097 0.840 8.132 0.000

Komitmen Kerja 0.111 0.101 0.012 0.113 0.910

Nota: R = 0.849, R² = 0.720, Adj. R² = 0.711

52
 Nilai R² iaitu 0.720 menunjukkan ketiga-tiga pembolehubah menjelaskan

lebih kurang 72.0% daripada kelainan (variation) di dalam prestasi kerja.

Berpandukan nilai R² yang diperolehi (R² = 0.720) mengikut kriteria Hair, Hult,

Ringle & Sarstedt (2014) 0.75 = ketara, 0.50 = sederhana dan 0.25 = lemah, ini

menjelaskan nilai pekali penentuan 0.720 yang dianggap sederhana. Hasil yang

ditemui dalam Jadual ANOVA (rujuk Lampiran 2) memaparkan nilai F (F=77.226)

yang diperoleh adalah besar dan signifikan (p = 0.0001). Hasil analisis tersebut

menyatakan cerun garis model anggaran regrasi linear berganda yang digunakan

adalah sangat signifikan.

Berpandukan kepada Jadual 7, nilai pekali Beta yang terbesar adalah 0.840

iaitu kepuasan kerja (X1) dan selari dengan statistik-t yang paling tinggi iaitu 8.132.

Ini menunjukkan bahawa pembolehubah ini adalah pembolehubah yang terkuat

menjelas pembolehubah Y (pretasi kerja).

4.4 Ringkasan Hasil Analisa Statistik Objektif Kajian.

Jadual 8: Ringkasan Hasil Analisis Statistik Objektif Kajian

No. Objektif Hipotesis Hasil Analisis

1 Untuk menguji tahap kepuasan kerja, Kepuasan Kerja

komitmen kerja dan prestasi kerja = Tahap Tinggi
kakitangan JPT. Komitmen Kerja
= Tahap Tinggi
Prestasi Kerja
= Tahap Tinggi

53
2 Untuk mengkaji hubungan antara H1: Terdapat hubungan H1: Disokong
kepuasan kerja dan komitmen kerja positif yang signifikan
terhadap prestasi kerja. Antara kepuasan kerja
dengan prestasi kerja.

H2: Terdapat hubungan H2: Disokong

Positif yang signifikan
Antara komitmen kerja
Dengan prestasi.

3 Untuk menentukan setakat mana -Kepuasan Kerja menyumbang

kepuasan kerja, komitmen kerja untuk menerangkan Prestasi
menerangkan tentang prestasi kerja. Kerja.

- Komitmen Kerja menyumbang

untuk menerangkan Prestasi
Kerja

4.5 Kesimpulan

Bahagian ini, keseluruhannya menjelaskan tentang dapatan kajian berkaitan

tahap setiap pembolehubah kajian, hubungan antara setiap pembolehubah X1, X2

dengan pembolehubah Y dan pembolehubah tidak bersandar yang mana paling

menyumbang untuk menjelaskan pembolehubah Y (prestasi kerja). Hasil kajian ini

telah dihuraikan dengan melaksanakan kaedah analisis dekkriptif dan analisis

inferensi.

Akhir sekali, berpandukan dapatan kajian didapati bahawa semua tahap

kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja di tahap yang tinggi. Selain

daripada itu, hasil kajian juga menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang linear

antara kepuasan kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja.

54
 BAB 5

KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1 Pendahuluan

Bahagian ini menerangkan mengenai rumusan bagi analisis kajian yang telah

dilaksanakan. Selanjutnya, rumusan daripada dapatan kajian juga menjelaskan

ringkasan tentang dapatan kajian, kesimpulan kajian, implikasi kajian dan cadangan

kajian untuk masa depan. Implikasi kajian yang diperolehi dapat membantu

organisasi bagi mengurangkan dan mengatasi masalah yang timbul. Selain daripada

itu, pengkaji juga menyumbang saranan bagi penambahbaikan yang harus

dilaksanakan oleh Jabatan Pengajian Tinggi (JPT).

5.2 Ringkasan Dapatan Kajian

Dapatan kajian ini adalah hasil kajian yang telah dirumas dan diringkaskan.

Keputusan kajian ini adalah keputusan kajian yang berkaitan dengan hubungan

prestasi kerja dalam kalangan kakitangan Jabatan Pengajian Tinggi (JPT). Soal

selidik bagi kajian ini telah melibatkan seramai 63 orang respondan. Penelitian yang

telah dilakukan untuk mendapatkan data dan borang soal selidik yang telah diedarkan

55
secara rawak kepada responden yang disasarkan. Borang ini terbahagi kepada empat

bahagian. Kesemua data yang diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan

perisian “Statistical Pacage for the Social Science (SPSS) Version 23”. Setiap data

dijelaskan dan diperincikan sebelum analisis statistik dijalankan. Kesahihan data

yang telah diuji dengan Cronbach's Alpha adalah untuk melakukan pemeriksaan

yang mengharuskan ubahsuai sebelum kajian sebenar dilakukan. Tambahan lagi,

kaedah analisis yang telah dijalankan dalam penelitian ini ialah analisis inferensi dan

analisis inferensi.

Tujuan analisis deskriptif dilakukan adalah untuk mendapatkan analisis

demografi responden dan objektif kajian iaitu menetapkan tahap bagi pemboleh ubah

di dalam kajian. Kerana itu, hasil kajian analisis dapat menerangkan tahap untuk

pemboleh ubah bersandar dan pemboleh ubah tidak bersandar. Bagi tujuan infers,

kolerasi pearson dan regresi linier berganda dijalankan untuk menentukan objektif

kajian kedua, ketiga dan terakhir. Objektif kajian dapat menentukan hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen kerja dengan prestasi kerja dalam kalangan pekerja di

Jabatan Pengajian Tinggi dengan menggunakan kolerasi pearson (r).

Berdasarkan kajian yang diperolehi, hubungan menunjukkan signifikasi positif

dan sederhana tinggi. Kaitan mengenai kepuasan kerja dan komitmen kerja adalah

dengan menggunakan kaedah regresi linear berganda untuk memperolehi hasil yang

dikehendaki. Dengan ini, hasil kajian menunjukkan bahawa persekitaran kerja, rakan

sekerja dan ganjaran menguatkan lagi kepentingan dalam kepuasan kerja dalam

kalangan pekerja di Jabatan Pengajian Tinggi (JPT). Secara dasarnya, setiap dari soal

selidik ini mempunyai tahap yang membenarkan ujian ini sah bagi kajian ini, hasil

56
daripada ujian ini dan ujian kesahihan yang dilakukan. Jelas menunjukkan bahawa

terdapat hubungan yang baik dan positif antara pembolehubah tidak bersandar

dengan pemboleh ubah bersandar berdasarkan hasil kajian yang telah dilakukan.

Oleh itu, kesemua hipotesis yang telah dibina boleh diterima dan disokong.

5.3 Kesimpulan/Rumusan

Secara umumnya, penyelidikan ini dijalankan untuk menguji tahap kepuasan

kerja, komitmen kerja terhadap prestasi kerja di Jabatan Pendidikan Tinggi. Selain

daripada itu kajian ini juga dijalankan untuk mengkaji hubungan di antara kepuasan

kerja, komitmen kerja dan prestasi kerja. Selanjutnya, untuk menentukan setakat

mana kepuasan kerja, komitmen kerja menerangkan prestasi kerja di Jabatan

Pendidikan Tinggi. Hasil dapatan kajian ini dapat membantu ketua dalam

mengenalpasti tahap prestasi kerja kakitangan JPT yang wujud dalam kalangan

pekerja di organisasi ini. Dengan mengenalpasti faktor-faktor yang dapat

meningkatkan prestasi kerja yang wujud di tempat kerja, ketua jabatan dapat

mengambil langkah – langkah sewajarnya untuk meningkatkan prestasi kerja

kakitangan JPT khususnya.

Daripada hasil penyelidikan yang telah dilakukan jelas menunjukkan kepuasan

kerja dan komitmen kerja memainkan peranan penting dalam meningkatkan prestasi

kerja. Oleh yang demikian, ketua jabatan perlu memandang serius terhadap faktor

yang dinyatakan bagi meningkatkan prestasi kerja di JPT. Walaubagaimanapun,

pengkaji mendapati tahap prestasi kerja kakitangan di JPT adalah tinggi.

57
 Antara ujian-ujian yang telah dijalankan didalam kajian ini dapat menunjukkan

bahawa keberkesannya berdasarkan tindak balas yang positif. Hasil skala

pengukuran dalam penyelidikan menyatakan bahawa ujian ini mencapai tahap

keyakinan yang baik kerana mencapai standard kebolehpercayaan analisis. Hipotesis

mengesahkan bahawa pemboleh ubah tidak bersandar dan hubungannya dengan

pemboleh ubah bersandar. Kesimpulannya kajian ini menyatakan bahawa setiap

pemboleh ubah iaitu kepuasan kerja dan komitmen kerja mempunyai hubungan

linear positif dengan prestasi kerja dalam kalangan pekerja di Jabatan Pendidikan

Tinggi (JPT).

Selanjutnya, objektif dalam kajian ini telah berjaya dicapai dan telah

dikemukakan dalam penyelidikan kerana ia adalah sangat penting untuk mengetahui

prestasi kerja pekerja di Jabatan Pengajian Tinggi (JPT) dengan melalui faktor

kepuasan kerja dan komitmen kerja. Akhirnya, penyelidik telah membuat kesimpulan

bahawa majoriti pekerja di Jabatan Pengajian Tinggi (JPT) menunjukkan hasil

prestasi kerja yang positif terhadap kerja mereka di tempat kerja.

5.4 Implikasi Kajian

Implikasi kajian yang dapat disumbangkan kepada JPT adalah bagi

menambahbaik tahap prestasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen kerja. Terdapat

beberapa implikasi daripada kajian ini antaranya ialah :

58
5.4.1 Implikasi Terhadap Teori

Hasil analisis ini menunjukkan kekuatan kepuasan kerja, komitmen kerja

terhadap prestasi kerja dalam memastikan penyampaian Jabatan Pengajian Tinggi

(JPT) terhadap pelanggan lebih berkesan. Secara ringkas, penemuan kajian ini

mengesahkan bahawa kepuasan kerja dan komitmen kerja adalah signifikan dalam

menjelaskan prestasi kerja di kalangan kakitangan JPT. Kajian ini menambahkan

bukti lebih lanjut kepada teori-teori yang berkaitan sebelumnya dan penyelidikan

masa lalu.

5.4.2 Implikasi terhadap Kekukuhan Metodologi Penyelidikan

Pengenalan konsep tinjauan dapat menawarkan perspektif yang lebih mendalam

mengenai hubungan antara pemboleh ubah yang dimaksudkan, seperti yang

ditunjukkan dari hasil analisis ini. Data yang diperoleh dari soal selidik tinjauan juga

akan menilai hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen kerja dengan prestasi

kerja. Ini membolehkan penyiasat mengenali faktor sebenar yang menyebabkan

kebolehpasaran graduan universiti awam.

5.4.3 Implikasi Kepada Organisasi

59
 Dari segi sumbangan praktikal, kajian ini memberi peluang kepada organisasi

yang untuk mengenal pasti dan mempraktikkan faktor penting prestasi kerja dalam

memastikan kepuasan kerja dan komitmen kerja di tambah baik dari semasa ke

semasa. Secara ringkas, penemuan kajian ini boleh dijadikan panduan untuk

meningkatkan kebolehpasaran graduan lepasan universiti awam.

5.5 Cadangan Kajian Masa Hadapan

Penyelidikan ini merupakan penyelidikan yang penting untuk dilaksanakan

sebagai rujukan pada masa hadapan. Keseluruhannya, kajian ini telah mencapai

objektif yang ditetapkan, tetapi terdapat beberapa perkara yang perlu ditambah baik.

Seterusnya skop kajian ini hanya tertumpu kepada pekerja Jabatan Pendidikan Tinggi

sahaja dan kajian ini tidak dapat menyediakan keputusan kajian secara menyeluruh

dan digunakapakai untuk organisasi yang lain.

Di cadangkan juga agar kajian yang akan datang melibatkan hubungan antara

budaya kerja dengan prestasi kerja. Budaya kerja adalah pembolehubah yang tidak

bersandar memberi impak kepada prestasi kerja, pembolehubah yang bersandar.

Selain daripada itu antara kajian lain yang boleh di jalankan ialah mengkaji

hubungan antara latihan dan komuikasi terhadap prestasi kerja. Selain daripada itu,

kajian lain yang boleh dijalankan ialah mengkaji sejauh mana tahap keperluan

motivasi pekerja terhadap prestasi kerja.

60
RUJUKAN

Aman, Z. dan Abd Shukor, K. (2015, November). Faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja dalam kalangan staf sokongan Kolej Universiti Islam

Antarabangsa Selangor. Persidangan Antarabangsa Ke-2 mengenai Pengurusan

dan Muamalah 2015 (ICoMM Ke-2), (pp. 276-286).

Akter, A. dan Husain, M. M. (2016, Ogos). Effect of Compensation on Job

Performance: An Empirical Study. International Journal of Engineering

Technology, Management and Applied Sciences, 4(8), 103-116.

Andrew, A. (2017, Disember 16). Employees’ Commitment and Its Impact on

Organizational Performance. Asian Journal of Economics, Business and

Accounting, 5(2), 1-13. doi:10.9734/AJEBA/2017/38396

Perkhidmatan Awam Persekutuan Di Malaysia. Sains Humanika, 10(1), 1-9.

Haiqal Rosliza, N.H. dan Abu Bakar, N.R. (2018). Kepuasan kerja dalam

kalangam jururawat di Malaysia. 5th International Conference on Management

and Muamalah 2018 (ICoMM 2018), (pp. 246-257).

Haslinda, A. (2019). Research Methods and Report Writing. Kuala Lumpur: UPNM

Press.

Ibojo, B. O. dan Asabi, O. M. (2014, Oktober). Compensation Management and

Employees Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a

Reputable Organization in the Food and Beverage Industry . International

Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) , 2(9), 108-117.

Ibrahim, M.A., Wan Sulaiman, W.S., Ibrahim, N.I., Abdul Malek, M.A. dan

Bausing, A. (2018). Pengaruh keadilan organisasi, kepuasan kerja, komitmen

61
 organisasi dan prestasi tugas terhadap tingkah laku kewargaan organisasi dalam

kalangan pensyarah. Jurnal Psikologi Malaysia, 32(4), 75-87.

Kothari, C. R. (2004). Research Methodology: Methods & Techniques. New Delhi:

New Age International (P) Limited.

Kumar, S., Duggirala, M., Hayatnagarkar, H. G. dan Balaraman, V. (2017).

Understanding Impact of Supervisory Support on Work Outcomes using Agent

Based Simulation. Conference’17, Washington, DC, US.

Haiqal Rosliza, N.H. dan Abu Bakar, N.R. (2018). Kepuasan kerja dalam kalangam

jururawat di Malaysia. 5th International Conference on Management and

Muamalah 2018 (ICoMM 2018), (pp. 246-257).

Ibrahim, M.A., Wan Sulaiman, W.S., Ibrahim, N.I., Abdul Malek, M.A. dan

Bausing, A. (2018). Pengaruh keadilan organisasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan prestasi tugas terhadap tingkah laku kewargaan organisasi dalam

kalangan pensyarah. Jurnal Psikologi Malaysia, 32(4), 75-87.

Mat Rashid, N.H. (2015). Hubungan antara ganjaran dan etika kerja Islam dengan

komitmen dalam kalangan pekerja di jabatan pembangunan persekutuan

Kelantan. Ijazah Sarjana Sains, Pembangunan Sumber Manusia, Fakulti

Pengurusan, Universiti Teknologi Malaysia. Dicapai daripada

core.ac.uk/dpwnload/pdf/42921201.pdf

Nordin, N. dan Hassan, M.M. (2019). Kerangka kaedah kajian penyelidikan: faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen prestasi kerja. Malaysian Journal of

Social Science and Humanities (MJ-SSH), 4(7), 111-121.

Tamrin, H. dan Abdol Raop, N. (2015). Kepuasan kerja: hubungannya dengan

prestasi kerja dalam kalangan kakitangan Yayasan Pembangunan Keluarga

62
 Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru. Journal of Human Capital

Development, 8(2), 115-129.

Tengah, A. dan Saleh, N. (2018). Kepuasan kerja di institusii pengajian tinggi swasta

dan hubungannya dengan komitmen terhadap organisasi: satu tinjauan di Kolej

Universiti Islam Antarabangsa Selangor (KUIS), Kajang, Selangor. 5th

International Conference on Management dan Muamalah 2018 (ICoMM 2018),

(pp. 365-381).

Zainab Aman & Khairunnisa Abd Shukor. (2015). Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Prestasi Kerja Dalam Kalangan Staf Sokongan Kolej Universiti

Islam Antarabangsa Selangor. Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor

(KUIS

63
 LAMPIRAN 1

BORANG SOAL SELIDIK

64
 BORANG SOAL SELIDIK
TAJUK:
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA: KAJIAN DALAM KALANGAN PEKERJA
JABATAN PENDIDIKAN TINGGI
Assalamualaikum / Salam sejahtera.
Saya merupakan pelajar tahun tiga bagi pengajian Ijazah Sarjana Muda Pengurusan
Sumber Manusia Pertahanan. Anda telah terpilih untuk menjadi responden bagi
kajian ini. Penyelidikan ini bertujuan untuk mendapatkan maklum balas berkaitan
tajuk kajian di atas. Kajian ini dilakukan atas dasar memenuhi syarat
penganugerahan Ijazah Sarjana Muda Pengurusan Sumber Manusia Pertahanan dan
borang soal selidik ini merupakan salah satu cara yang dilakukan bagi melengkapkan
kajian ini. Segala maklumat yang diberi adalah sulit dan akan digunakan untuk
tujuan akademik semata-mata. Responden tidak perlu memberikan nama. Tiada
jawapan yang betul atau salah, anda boleh memilih jawapan mengikut kesesuaian
dan keikhlasan anda sendiri. Oleh itu, saya amat memerlukan kerjasama pihak anda
untuk menjawab borang soal selidik ini bagi membantu saya dalam melaksanakan
penyelidikan serta analisis data yang akan dijalankan. Kerjasama yang diberikan
amatlah dihargai.

Sekian, terima kasih.

DISEDIAKAN OLEH:
FREDDA BINTI RAMLEE (2180761)
IJAZAH SARJANA MUDA
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA PERTAHANAN
UNIVERSITI PERTAHANAN NASIONAL MALAYSIA
65
fredda.ramlee@gmail.com

66
BAHAGIAN A: MAKLUMAT DIRI
Sila isikan atau TANDAKAN (/) bagi ruang yang menepati butir peribadi anda.

1. Jantina :
( ) Lelaki ( ) Perempuan

2. Umur :
( ) 20 tahun ke bawah ( ) 21 hingga 30 tahun
( ) 31 hingga 40 tahun ( ) 41 hingga 50 tahun
( ) 51 hingga 60 tahun

3. Bangsa:
( ) Melayu ( ) Cina
( ) India ( ) etnik Sabah / Sarawak
( ) lain-lain

4. Taraf Pendidikan :
( ) SRP/PMR dan kebawah ( ) SPM / SPMV
( ) STPM ( ) Diploma
( ) Ijazah Pertama ( ) Ijazah Lanjutan (Sarjana/PhD)

5. Taraf Perkahwinan :
( ) Berkahwin ( ) Bujang
( ) Bercerai

6. Tempoh Perkhidmatan:
( ) Tahun ( ) Bulan

67
BAHAGIAN B: PRESTASI KERJA
Sila bulatkan jawapan mengikut skala yang mengambarkan diri anda.

1 2 3 4 5

SANGAT TIDAK TIDAK NEUTRAL SETUJU SANGAT

SETUJU SETUJU SETUJU

Bil Kenyataan Skala

Faktor Pengetahuan Prestasi Kerja

1 Saya berjaya menyediakan maklumat yang diperlukan 1 2 3 4 5

mengikut arahan yang diberi.

2 Saya berjaya menyediakan dokumen yang diperlukan 1 2 3 4 5

dengan baik dan tepat pada masanya.

3 Saya menyelesaikan tugas mengikut tempoh masa 1 2 3 4 5

yang diberi.

4 Saya merealisasikan matlamat dan objektif jabatan. 1 2 3 4 5

5 Saya mudah berkerjasama dengan rakan sekerja. 1 2 3 4 5

6 Komunikasi berkesan wujud antara saya dan rakan 1 2 3 4 5

sekerja.

7 Perkhidmatan yang saya sediakan tepat dan kosisten. 1 2 3 4 5

8 Saya gembira apabila dapat memberi perkhidmatan 1 2 3 4 5

yang cepat dan berkualiti.

9 Saya amanah dalam menjaga maklumat. 1 2 3 4 5

10 Keseluruhannya, saya berpuas hati dengan prestasi 1 2 3 4 5

kerja.

68
BAHAGIAN C: KEPUASAN KERJA
Sila bulatkan jawapan mengikut skala yang mengambarkan diri anda.

1 2 3 4 5
SANGAT TIDAK TIDAK NEUTRAL SETUJU SANGAT SETUJU
SETUJU SETUJU

Bil Kenyataan Skala

Faktor Pengetahuan Kepuasan Kerja
1 Saya berpuas hati dengan kemajuan kerjaya saya. 1 2 3 4 5
2 Saya berpuas hati dengan markah penilaian prestasi 1 2 3 4 5
tahunan.

3 Saya berpuas hati dengan penghargaan yang di beri 1 2 3 4 5

atas usaha saya.

4 Saya berpuas hati dengan setiap hasil kerja saya. 1 2 3 4 5

5 Saya faham dan bersedia melaksanakan polisi dan 1 2 3 4 5
matlamat jabatan ini.

6 Saya berpuas hati dengan semangat kerjasama yang 1 2 3 4 5

wujud di jabatan ini.

7 Ketua Jabatan saya mendengar serta memberi 1 2 3 4 5

perhatian atas setiap pandangan saya.

8 Ketua Jabatan sentiasa memberi tunjuk ajar dalam 1 2 3 4 5

menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan
tugasan saya.

9 Ketua Jabatan sentiasa menyampaikan maklumat 1 2 3 4 5

dalam keadaan yang tepat dan sesuai.

69
BAHAGIAN D: KOMITMEN KERJA
Sila bulatkan jawapan mengikut skala yang mengambarkan diri anda.

1 2 3 4 5
SANGAT TIDAK TIDAK NEUTRAL SETUJU SANGAT
SETUJU SETUJU SETUJU

Bil Kenyataan Skala

Faktor Pengetahuan Komitmen Kerja
1 Saya komited dalam menjalankan tugas. 1 2 3 4 5
2 Saya jujur dan amanah dalam menjalankan tugas di 1 2 3 4 5
jabatan ini.

3 Saya tidak menolak tugasan yang diberi oleh Ketua 1 2 3 4 5

Jabatan.

4 Saya menyelesaikan tugasan yang diberi mengikut 1 2 3 4 5

masa yang ditetapkan.

5 Saya bersedia melaksanakan tugas di luar waktu 1 2 3 4 5

berkerja.

6 Saya menerima setiap teguran Ketua Jabatan secara 1 2 3 4 5

positif.

7 Ketua Jabatan memuji hasil kerja yang baik. 1 2 3 4 5

8 Gaji yang saya terima setimpal dengan tugasan 1 2 3 4 5
yang diberikan.

TERIMA KASIH

70
 LAMPIRAN 2

KEPUTUSAN SEBENAR PENYELIDIKAN SPSS 22.0

71
STATISTIK DISKRIPTIF

Frekuensi dan peratus bagi setiap soalan

Bahagian A : Demografi

Jantina

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Lelaki 26 41.3 41.3 41.3

2.00 37 58.7 58.7 100.0

Total 63 100.0 100.0

Umur

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 20 tahun ke bawah 1 1.6 1.6 1.6

21 hingga 30 tahun 22 34.9 34.9 36.5

31 hingga 40 tahun 15 23.8 23.8 60.3

41 hingga 50 tahun 22 34.9 34.9 95.2

51 hingga 60 tahun 3 4.8 4.8 100.0

Total 63 100.0 100.0

Bangsa

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Melayu 53 84.1 84.1 84.1

India 4 6.3 6.3 90.5

Cina 4 6.3 6.3 96.8

Etnik Sabah / Sarawak 2 3.2 3.2 100.0

Total 63 100.0 100.0

Tempoh Perkhidmatan

72
 Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 3.2 3.2 3.2

3.00 3 4.8 4.8 7.9

4.00 1 1.6 1.6 9.5

5.00 2 3.2 3.2 12.7

5.50 1 1.6 1.6 14.3

7.00 4 6.3 6.3 20.6

8.00 6 9.5 9.5 30.2

9.00 5 7.9 7.9 38.1

10.00 5 7.9 7.9 46.0

11.00 1 1.6 1.6 47.6

12.00 4 6.3 6.3 54.0

13.00 4 6.3 6.3 60.3

14.00 3 4.8 4.8 65.1

16.00 3 4.8 4.8 69.8

17.00 4 6.3 6.3 76.2

18.00 4 6.3 6.3 82.5

19.00 3 4.8 4.8 87.3

20.00 4 6.3 6.3 93.7

21.00 1 1.6 1.6 95.2

23.00 1 1.6 1.6 96.8

24.00 1 1.6 1.6 98.4

25.00 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

73
UJIAN KEBOLEHPERCAYAAN

Prestasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.932 9

Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.889 9

Komitmen Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.900 8

74
UJIAN KENORMALAN

Descriptives

Std.
Statistic Error

Prestasi Kerja Mean 4.2451 .06336

95% Confidence Lower

4.1185
Interval for Mean Bound

Upper
4.3718
Bound

5% Trimmed Mean 4.2673

Median 4.1111

Variance .253

Std. Deviation .50294

Minimum 3.00

Maximum 5.00

Range 2.00

Interquartile Range .67

Skewness -.130 .302

Kurtosis -.138 .595

Kepuasan Mean 4.1369 .06763
Kerja 95% Confidence Lower
4.0017
Interval for Mean Bound
Upper
4.2721
Bound
5% Trimmed Mean 4.1489
Median 4.0000
Variance .288
Std. Deviation .53681
Minimum 3.00
Maximum 5.00
Range 2.00
Interquartile Range .75
Skewness .040 .302
Kurtosis -.659 .595
Komitmen Mean 4.1766 .06485
Kerja 95% Confidence Lower 4.0470
Interval for Mean Bound

75
 Upper
4.3062
Bound

5% Trimmed Mean 4.1886

Median 4.0000

Variance .265

Std. Deviation .51472

Minimum 3.00

Maximum 5.00

Range 2.00

Interquartile Range .63

Skewness .060 .302

Kurtosis -.600 .595

76
KORELASI PEARSON (r)

Correlations

Prestasi Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Kerja

Prestasi Kerja Pearson Correlation 1 .849** .642**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 63 63 63
**
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .849 1 .750**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 63 63 63
** **
Komitmen Kerja Pearson Correlation .642 .750 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

REGRESI LINEAR BERGANDA

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

77
1 Komitmen Kerja,
. Enter
Kepuasan Kerjab

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .849a .720 .711 .27043

a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 11.295 2 5.648 77.226 .000b

Residual 4.388 60 .073

Total 15.683 62

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

b. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Col

Model B Std. Error Beta t Sig. Toler

1 (Constant) .942 .293 3.215 .002

Kepuasan Kerja .787 .097 .840 8.132 .000

Komitmen Kerja .011 .101 .012 .113 .910

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

78
79