See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/357309975

YİYECEK İÇECEK İŞLETMELERİNDE İÇ GİRİŞİMCİLİĞİN DEĞİŞİM SÜRECİNDEKİ

ROLÜ: ÇANAKKALE İLİNDE BİR VAKA ÇALIŞMASI

Conference Paper · December 2021

CITATIONS READS

0 4

2 authors, including:

Ozge Buyuk
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi
20 PUBLICATIONS   3 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

OSB’LERDE YER ALAN KOBİ’LERİN STRATEJİK YÖNETİM VE PAZARLAMA PLANLARINI OLUŞTURURKEN İZLEMESİ GEREKEN ADIMLAR View project

Gelişmekte Olan Ülkelerde Ters İnovasyon: Türkiye Örneği View project

All content following this page was uploaded by Ozge Buyuk on 24 December 2021.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 YİYECEK İÇECEK İŞLETMELERİNDE İÇ GİRİŞİMCİLİĞİN
DEĞİŞİM SÜRECİNDEKİ ROLÜ: ÇANAKKALE İLİNDE BİR
VAKA ÇALIŞMASI

Özge BÜYÜK 1, Cengiz DEMİR 2

ÖZET
Çanakkale ilinde 2013 yılında faaliyetine başlayan self-servis bir Türk mutfağı
lokantasının, 2015 yılında başarılı bir değişim ile tematik Japon mutfağı
restoranına dönüşme sürecini ele alan bu vaka çalışması, nitel bir araştırmadır.
Çalışmanın verileri, derinlemesine mülakat tekniği ile ilgili işletmenin yönetici
ve çalışan kadrosunun yanı sıra müşterilerinin yer aldığı altı kişilik bir örneklem
ile gerçekleştirilen mülakatlardan elde edilmiştir. Yarı yapılandırılmış mülakat
soruları ile toplanan veriler, MAxqDA 2018 Nitel analiz programı vasıtası ile
içerik analizine tabi tutulmuştur. Görüşmelerde değişim sürecinin aşamalıları
örnek olay üzerinden ortaya konmuştur. Araştırmanın, iç girişimciliğin değişim
sürecine etkisinin belirlenmesi amacı, literatürde yer alan SERCREA+ modelinin
kavramsal dayanağından faydalanılarak ortaya konmuştur. Değişimi
gerçekleştiren yöneticilerin sahip oldukları iç girişimcilik özelliklerinin tespit
edilmesinin hedeflendiği bu vaka çalışmasında, baskın yönetici özelliklerinin
ortaya çıkma sıklığı açısından sıralandığında; duygusal zeka, değişim odaklı olma
ve analiz yapabilme kabiliyeti olduğu saptanmıştır.

Anahtar Kelimeler: İç Girişimcilik, Maxqda, Duygusal Zekâ, Nitel

1. GİRİŞ
Yiyecek içecek işletmeleri çevrelerinde meydana gelen değişimlerden dolaylı
veya doğrudan etkilenebilmektedir. Turizm endüstri dâhilinde yer alan ve
sektörün ayırıcı özellikleri dolayısı ile değişen şartlara ivedilikle uyum gösterme
mecburiyetinde olan yiyecek içecek işletmeleri, geliştirdikleri çeşitli stratejilerle
çevrelerine uyumlanma çabaları sergilemektedirler.

Nitel bir araştırma olan bu çalışmanın temel amacı; kısa sürede başarılı bir
değişim gerçekleştiren bir yiyecek içecek işletmesinin dönüşüm hikâyesinin
vaka analizini gerçekleştirmektir. Araştırmada değişim sürecinde örgüt
liderlerinin/yöneticilerinin hangi iç girişimcilik özelliklerinin ön plana çıktığı
sorgulanmıştır. Çalışma, işletmenin değişiminde iç girişimcilik faktörünün

1 Öğr. Gör, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Ezine Meslek Yüksekokulu,

E-posta: ozgebuyuk@comu.edu.tr
2 Prof. Dr., İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi, Turizm Fakültesi,

E-posta: cengiz.demir@kcu.edu.tr

519
etkisini değerlendirerek sonuçları keşifsel bir yaklaşım biçimi ile ortaya
koymaktadır.

2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Örgütsel değişim, örgütlerin sahip oldukları amaçları geliştirme ya da
yenileyerek farklılaştırma esnasında alışılmışın dışında, önceden
planlanmış/planlanmamış farklı ve kendine has eylemler sergilemesi sürecidir
(Owens, 1987). Popülasyon ekolojisi kuramı uyarınca canlı varlıklar gibi kabul
gören işletmeler, Hannan ve Freeman’a (1977) göre iç ve dış çevrelerinde
yaşanan tüm değişimlere, örgüt liderleri vasıtası ile analizler, yeni strateji ve
planlamalar ile uyum göstermektedirler. Değişimin başarıyla gerçekleşmesi,
liderin ve/veya yöneticinin ilgili süreci nasıl yönettiğiyle (İraz ve Şimşek, 2004)
ilintilidir.

İşletmelerin çevresel uyumlanma için ortaya koydukları değişim çabaları,

literatürde çeşitli araştırmalara konu olmuştur. Lewin’in (1947) geliştirmiş
olduğu üç aşamalı model başta olmak üzere çok sayda değişim modeli
geliştirilmiştir. İlgili çalışmalar, değişim amaçlayan işletmelere yol gösterici
olmanın (Armenakis ve Bedeian 1999) yanı sıra giderek daha kapsamlı ve
dinamik hal almıştır. Örgütlere değişim aşamalarıyla ilgili yol haritası çizmeyi
hedefleyen değişim modelleri, zamanla yeniden yorumlanarak
aşamalandırılmıştır. Örneğin değişimi yönetmek için Kanji ve Asher (1993),
Clarke ve Garside, (1997), Shield (1999), Judson (1991) beş; Greiner (1967),
Beer ve diğerleri (1990), Jansen ve Jong (1996) ve Neumann (1997) altı; Kolb ve
Frohman (1970) yedi; Schein (1980) ve Kotter (1995) sekiz aşamadan oluşan
farklı modeller önermişlerdir. Bunlar arasında en etkili eylem planı olarak Lippit
ve diğerlerinin (1958) Planlı Değişim Evreleri modeli gösterilmektedir.
Beckhard (1969), değişim için liderlerin kullanabileceği bir denklem
oluşturmuştur. Yapılan çalışmalarda: işbirliği ve ortak hareket disiplininden
(Carpinetti ve Lima,2013); liderlerin dikkate alması gereken mevzulara (Leavitti
1976); değişim sırasında meydana gelen olayların örgütçe nasıl algılandığından
(Isabella, 1990), kişisel ve örgütsel konulara (Burke ve Litwin, 1992), değişim
gerçekleştirilirken örgüt üyelerinin duyuşsal ve bilişsel seviyelerinden (Liu ve
Perrewe, 2005); kurumsal itibara (Martins, 2005) dek pek çok konu ele
alınmıştır. Tüm bunlara ilave olarak Avila ve diğerleri (2012) tarafından
geliştirilmiş olan SERCREA+ değişim yönetimi modeli, özellikle turizm
işletmelerinde kullanılabilecek (Sop ve Metin, 2006) bir yol haritası olarak
gösterilmektedir. İlgili modelde, değişimi başarı ile gerçekleştirmede iç
girişimciliğin önemi, girişimcinin kişisel özelliklerinin sürece olan katkısı,
örgütsel öğrenme ve yaratıcılık konuları üzerinde özellikle durulmaktadır.

İç girişimcilik, örgüt içinde uygulanan girişimcilik faaliyetlerine (Stopford ve

Baden-Fuller, 1994) işaret etmektedir. Doğaner (2006), iç girişimciyi: örgüt
dahilinde girişimsel ruhu olan, değişimin gerçekleştirilmesine uygun koşulları
yaratma bilinç ve sorumluluğuna sahip kişi, olarak tanımlanmaktadır. Bir

520
örgütte iç girişimcilik faaliyetlerinin benimsenmesi ile atıl durumdaki
yapılarının tespit edilip terk edilmesi ve yeniden yapılanma mümkündür.
Böylelikle örgüt, değişimini daha yenilikçi ve amaca hizmet edecek bir yapıya
dönüşerek gerçekleştirecektir (Güven, 2020).

İç girişimcilik özellikleri literatürde farklı araştırmacılar tarafından

listelenmiştir. Bu kişiler, yenilikçi (Covin ve Slevin, 1988), değişim odaklı (Miller
ve Friesen, 1983), kolay risk alan, proaktif (Khandwalla, 1977), akılcı, yeni iş
kurabilme yetisine haiz, kara ve büyümeye odaklı (Guth ve Ginsberg, 1990),
iletişim becerileri ve duygusal zekâsıyla ön plana çıkan (Covin ve Slevin, 1991),
özgüvenli, azimli (Lumpkin ve Dess 1997), fırsatları görüp değerlendirebilen,
yaratıcı (Covin ve Slevin, 1988), problem çözme yetisi olan (Miller ve Friesen,
1982), analiz yapabilen ve öngörülü (Pinchot, 1987) bireyler olarak
nitelendirilmektedirler.

Bu doğrultuda çalışma için belirlenen araştırma soruları aşağıda verilmektedir:

1. Değişim gerçekleştiren bir yiyecek içecek işletmesi hangi
aşamalardan geçmektedir?
2. Çalışanların değişim sürecine dair algı ve görüşleri nelerdir?
3. Yöneticilerin değişim sürecine dair algı ve görüşleri nelerdir?
4. Müşterilerin değişim sürecine dair algı ve görüşleri nelerdir?
5. Küçük ve orta büyüklükteki yiyecek içecek işletmelerinin değişim
yönetimi sürecinde hangi iç girişimcilik özellikleri ön plana
çıkmaktadır?
6. Küçük ve orta büyüklükteki yiyecek içecek işletmelerinin değişim
yönetimi sürecinde iç girişimcilik özelliklerinin etkisi nedir?

3. YÖNTEM
Nitel bir araştırma olan bu vaka çalışması: sosyal fenomenlerin, kendi olağan
süreçlerinde incelenmesi mantığıyla hazırlanmıştır. Temel hedefi: var olan
gerçekliğin içindeki gizli bilginin ortaya çıkarılmasıdır. Çalışma, yiyecek-içecek
işletmelerinde değişim esnasında fark edilmiş veya henüz belirlenmemiş
sorunların tespit ve incelenmesine odaklanmaktadır.

Belirlenen örneklem Çanakkale’de yiyecek içecek sektöründe hizmet veren bir

tematik Japon mutfağı restoranının 2 yöneticisi, 2 personeli ve 2 müşterisi olmak
üzere toplam 6 kişiden oluşmaktadır. 2021 yılı Haziran-Temmuz aylarında
gerçekleştirilen ve her biri 1-3 saat süren mülakatlar Covid önlemleri dolayısıyla,
Zoom programı aracılığıyla dijital ortamda kayıt altına alınmış ve deşifre
edilerek MaxqDa 2018 analiz programına aktarılmış ve içerik analizine tabi
tutulmuştur. MaxqDA kodları literatürde var olan tüm iç girişimcilik
özelliklerinden oluşturulmuştur.

Nicel araştırmalarda kullanılan büyük örneklem gruplarının tersine nitel

çalışmalarda çoğunlukla çalışma yürütülen konuyu en ayrıntılı biçimde
açıklayan ve araştırma sorusunun yanıtlanmasına en fazla katkı sağlayacak

521
küçük çalışma grupları yer almaktadır. Dolayısıyla gerçekleştirilen mülakatlarda
nicelikten çok niteliğe odaklanılmıştır. Örneklem seçiminde, amaçlı rastgele
örnekleme türlerinden yoğun bilgi içeren hal ve durumların tespit edilerek
derinlemesine incelenmesine olanak sağlayan tipik durum örneklemesi tercih
edilmiştir.

Veri toplama aşamasında araştırılan konuya dair nitelikli ve sistematik bilgi elde
edebilmek için yöneticilere 45, çalışanlara 32, müşterilere 24 adet literatürden
faydalanılarak önceden hazırlanan, yarı yapılandırılmış açık uçlu soru
yöneltilmiştir.

4. BULGULAR ve TARTIŞMA
Vaka çalışması için seçilen “MİKA Restoran” 2013’de Çanakkale merkezinde
“Çanakkale Lokantası” adı altında hizmet vermektedir. Resim.1’de görüleceği
üzere tabldot usulü Türk yemekleri servis ederek, 1,5 yıl faaliyetini
sürdürmüştür. MİKA ismi: kurucuların isimlerinin ilk harflerinden oluşmuş,
ayrıa Japonca bir tınısı olduğu için seçilmiştir. İlk döneminde çevredeki
işletmelerin personeliyle, kent merkezine çevre ilçe ve köylerden çeşitli kamusal
hizmetlerden faydalanmak üzere gelen nüfusa hitap etmiştir. İşletmenin
kurucuları, Türk-Japon bir çifttir. Türk eş, Turizm ve Otelcilik eğitimi almış ve
uzun yıllar Japonya’da yaşamıştır. Japon olan diğer kurucunun herhangi bir
turizm eğitimi olmamasına rağmen, Japonya’da çeşitli girişimcilik eğitimlerine
katılmış, aynı zamanda servis ve barista kursları almıştır. Sektörel deneyimleri
vardır. İşletmelerini tematik bir Japon restoranına dönüştürme kararı alan çift, 6
aylık hazırlıktan sonra 2015’de yeniden faaliyete geçirmiştir. Her iki yöneticinin
ailesi de yiyecek içecek işletmesi işletmiş; halen daha Japonya’da faaliyette olan
bir restorana sahiptir. İşletme, personelini, dekorasyonunu, teçhizatını, servis
biçimini ve ürünlerini tamamen değiştirmiş ve halen ticari hayatına devam
etmektedir. Dekorasyon ve servis unsurları Japon olan yöneticinin yıllık aile
ziyaretleri esnasında Japonya’dan getirilmektedir. İşletme sahipleri hali hazırda
2. Şube açma hazırlıklarını sürdürmektedir.

Resim 1. İşletmenin Değişimden Önceki Hali

522
Resim 1’de değişim öncesinde self-servis hizmet veren Çanakkale Lokantası,
Türk yemeklerini bain-marie tezgâhlarında konuklarının beğenisine
sunmaktadır. Hazırlıklar gece başlamakta; sabah çorba servisiyle faaliyete
geçilmektedir. Çoğunlukla öğle öğününden sonra servis bitmekte; servis
elemanına ihtiyaç duyulmamakta, sınırlı sayıda mutfak personeli-temizlik
elemanı istihdam edilmektedir.

Resim 2. İşletmenin Değişimden Sonraki Hali

Resim 2’de işletmenin yeni dekorasyonuyla faaliyete geçtiği hali

gösterilmektedir. Bu aşamada ekibe servis elemanları eklenmiş, mutfak
departmanına Japon yemekleri yapabilecek elemanlar alınarak; hizmet-içi
eğitimleri gerçekleştirilmiştir. Servis, A-la-Carte; mutfak, konukların
siparişleriyle eş zamanlı yapılmaktadır. Hizmet, sabah kahvaltısından, akşam
yemeğine dek sürmektedir.

523
Resim 3. MİKA Servis Elemanları

Dekorasyon, mobilya ve servis ekipmanlarıyla sınırlı tutulmamış; Resim.3’de

gösterildiği üzere personelin tematik kostümlerle hizmeti sağlanmıştır.

524
Resim 4. MİKA Değişim Öncesi-Sonrası Ürün ve Sunum Örnekleri

Resim 4’te işletmenin değişim öncesi-sonrası bazı yemek ve sunum örneklerine

yer verilmiştir. Değişimle önce her iki mutfak ürünlerinin üretimiyle geçiş evresi

525
yaşanmış; ardından tamamen Japon mutfağına dair üretim-sunumlar
gerçekleştirmeye başlamıştır.

Resim 5. İşletmenin Değişimden Sonraki İlk Mönüsü

Öncesinde mönüye sahip olmayan işletme, değişimden sonra basılı mönü

hazırlamıştır. Resim.5’de ilgili görseller bulunmaktadır. Mülakatlar neticesinde
yapılan içerik analizinde, değişimi gerçekleştiren yöneticilerin iç girişimcilik
özellikleri değerlendirilmiştir.

Şekil 1. Kod Hiyerarşisi ile Oluşturulan Tek Vaka Modeli

Analiz sonucunda kod hiyerarşisi ile oluşturulan tek vaka modeli Şekil.1’de
gösterilmektedir. Model, değişim esnasında işletmenin kurucularının hangi iç
girişimcilik özelliklerinin ön plana çıktığını göstermektedir.

526
Tablo 1. Girişimcilik Özelliklerine Dair Alt Kod İstatistiği
İÇ GİRİŞİMCİLİK ÖZELLİKLERİ Böl. %
Duygusal zeka 46 12,99
Değişim odaklı olma 42 11,86
Analiz yapabilme 32 9,04
Yenilikçi olma 30 8,47
Kar elde etme isteği 26 7,34
Problem çözme yetisi 22 6,21
Risk alma 20 5,65
Yaratıcılık 19 5,37
Proaktiflik 18 5,08
Kendine güven 18 5,08
İletişim becerisine sahip olma 17 4,80
Fırsatları değerlendirme 17 4,80
Öngörü sahibi olma 13 3,67
Başarma azmi 12 3,39
Akılcılık 11 3,11
Büyüme isteği 6 1,69
Yeni işletme kurma 5 1,41
TOPLAM 354 100,00

Verilerin MaxqDA kodlamasında toplam 354 bölümde iç girişimcilik özelliklerine

dair ifadelere rastlanmıştır. Tablo.1’de ilgili kodların tüm belgeler içerisindeki
sayı ve oranları gösterilmektedir. İlgili işletmede köklü bir değişim
gerçekleştiren yönetici kadrosunun en baskın iç girişimcilik özelliği: 46 bölümde
%12,99 oranla “duygusal zekâya” sahip olmalarıdır. Bireyin iş yaşamında
duygusal zekaya sahip olması: hislerini yönetebilmesi, eleştirilerinde yapıcı
olması, pozitif ruh hali ortaya koyması (Abraham, 1999); ne istediğini bilerek
davranması, empati kurması (Goleman, 1999); kendini motive ederek (Dulewicz
ve Higgs, 1999), yaptığı işe kaptırması (Erkuş, 1998) olarak açıklanmaktadır.
Duygusal zeka, örgüt içinde sağlıklı iletişimin kurularak, sürdürülmesini
sağlamaktadır (Akgün ve diğ., 2007). Böylelikle ortaya çıkacak olan informal
mekanizmalar, esnek iş tanımı sergileme eğilimi işletmelerin daha yenilikçi ve
değişime dayalı faaliyetler ortaya koymasına aracı olmaktadır (Covin ve Slevin;
1991). Duygusal zekası yüksek kişiler, çalışma hayatında değişimlere kolaylıkla
uyum gösterebilmekte (Huy Quy, 1999); sağlıklı grup çalışmalarıyla
performanslarını yükseltmektedirler (Curşeu, ve diğ., 2015).

İkinci baskın özellik olarak ortaya çıkan “değişim odaklı olma”, değişimin kısa
sürede başarıyla gerçekleştirilmiş olmasının sayısal sonucu olarak ortaya
çıkmaktadır. Analiz sonucunda 42 bölümde, %11,86 oranla ilgili ifadeye
rastlanmıştır.

Vakada yer alan ifadelerde üçüncü sırayı 32 bölümde, %9,04 oranla “analiz
kabiliyeti” iç girişimcilik özelliği almıştır. Bir olayın sebeplerini analitik şekilde
inceleyebilmek (Mücehver, 2019) anlamına gelen analiz kabiliyeti sayesinde
yöneticiler, üstün kurumsal performans üretebilmektedirler (Barney,

527
1991). Diğer yandan, duygusal zekaya sahip olma ve analitik düşünme kabiliyeti
aynı zamanda girişimci liderlik özellikleri (Al Mamun ve diğ., 2018) arasında
sayılmaktadır.

5. SONUÇ ve ÖNERİLER
Klasik bir Türk mutfağı lokantası iken, tematik bir Japon mutfağı restoranına
dönüşen ve ilgili değişimi başarı ile yöneten bir yiyecek içecek işletmesinin vaka
analizinin yapıldığı bu çalışmada, iç girişimcilik özelliklerinin değişimdeki etkisi
değerlendirilmeye alınmıştır. Yapılan içerik analizinde değişimi gerçekleştiren
yöneticilerin en baskın özelliklerinin sırası ile: duygusal zekâya sahip olma,
değişim odaklı olma ve analiz yapabilme olduğu saptanmıştır.

Nitel bir araştırma strateji ve yöntemine sahip bu çalışmada ulaşılmış ancak

analitik bir genelleme yapmaya elverişli olmayan ilgili sonuçların, daha büyük
örneklemler için hem nitel hem nicel yöntemler ile test edilmesi sağlıklı
olacaktır. Çalışma sonuçlarından hareketle, iç girişimcilik özelliklerinin değişim
yönetimi üzerindeki etkisi daha fazla nitel ve nicel çalışma ile desteklenmelidir.

Bundan sonraki çalışmalar için, araştırmaya kavramsal dayanak olan SERCREA+

değişim yönetimi modelinin aşamalarının her birinin ayrı ayrı ele alınması ve iç
girişimcilik özelliklerinin değişimin her bir evresine olan etkisinin belirlenmesi,
ilgili değişkenler arasındaki bağlantıların kurularak, literatüre olan katkısının
genişletilmesi önerilmektedir.

İlgili çalışmanın sonuçlarından ve kullanılan modelin öğrenme denklemine

dayanıyor olmasından yola çıkılarak değişime etki eden yönetici özelliklerinin
öğrenilmesi sürecinde etkili olan faktörlerin ayrıca araştırılması ve sonuçlarının
değerlendirilmesi faydalı olacaktır

Tüm bunlara ek olarak söz konusu başarılı değişimlerin ise Türk ekonomisine ve
turizm endüstrisine olumlu etkileri olacağı öngörülmektedir. Dolayısıyla benzer
değişimleri gerçekleştiren veya gerçekleştirmek isteyen işletmelerin iç
girişimcilik özelliklerinin değişim yönetiminin hangi safhalarında daha etkili
olduğu, iç girişimcilik özelliklerinin ne gibi değişkenlere bağlı olarak ortaya
çıktığı, vb. araştırma sorularının da eklenerek konunun zenginleştirilmesi
literatüre katkı sağlayacaktır.

KAYNAKÇA
Abraham, R. (1999). Emotional intelligence in organizations: A
conceptualization. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 125(2),
209-224. Erişim adresi: https://psycnet.apa.org/record/1999-05491-005

Akgün, A. E., Byrne, J., ve Keskin, H. (2007). Organizational intelligence: A

structuration view. Journal of Organizational Change Management, 20(3), 272-289.
doi: 10.1108/09534810710740137

528
Al Mamun A., Ibrahim, M. D, Yusoff, M. N. H. B., ve Fazal, S. A. (2018). Entrepreneurial
leadership, performance, and sustainability of micro-enterprises in
Malaysia. Sustainability. 2018; 10(5), 1591. doi:

10.3390/su10051591

Armenakis, A. A., ve Bedeian, A. G. (1999). Organizational change: a review of theory

and research in the 1990s. Journal of Management, 25(3), 293-315. doi:
10.1177/014920639902500303

Avila, E. M., Galindo, M. Á., ve Mendez, M. T. (2012). SERCREA+ Model: a business tool
for change management in Mexican organizations. Journal of Organizational Change
Management, 25(5),736-747. doi: 10.1108/09534811211254617

Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of

Management, 17(1), 99-120. Erişim adresi:
https://josephmahoney.web.illinois.edu/BA545_Fall%202019/Barney%20(1991).
pdf

Beckhard, R. (1969). Organization development: Strategies and models,

Massachusetts- USA: Addison Wesley.

Beer, M., Eisenstat, R. A., ve Spector, B. (1990). Why change programs don’t produce
change?. Harvard Business Review, 68(6), 158-166. Erişim adresi:
https://hbr.org/1990/11/why-change-programs-dont-produce-change

Burke, W. W., ve Litwin, G. H. (1992). A Causal model of organizational performance

and change. Journal of Management, 18(3): 523-545. doi:
10.1177/014920639201800306

Carpinetti, L.C., ve Lima, R.H. (2013). Institutions for collaboration in ındustrial

clusters: proposal of a performance and change management model. Int. J. Prod.
Manag. Eng, 1(1), 13-26. doi: 10.4995/ijpme.2013.1502

Clarke, A. ve Garside, J. (1997). The Development of a best practice model for change
management. European Management Journal, 15(5), 537-545. doi: 10.1016/S0263-
2373(97)00033-9

Covin, J. G., ve Slevin, D. P. (1988). “The Influence of organization structure on the

utility of an entrepreneurial top management style. Journal of Management Studies,
25(3), 217-234. doi: 10.1111/j.1467-6486.1988.tb00033.x

Covin, J. G., ve Slevin, D. P. (1991), A Conceptual Model of entrepreneurship as firm

behavior, Entrepreneurship Theory and Practice, 16(1), 7-25. doi:
10.1177/104225879101600102

Curşeu, P. L., Pluut, H., Boroş, S., ve Meslec, N. (2015). The magic of collective
emotional intelligence in learning groups: No guys needed for the spell!, British
Journal of Psychology, 106, 217-234. doi: 10.1111/bjop.12075

529
Çetinkaya, M. ve Özutku, H. (2010). Üst düzey yöneticilerin sahip olması gereken
yönetsel yetkinliklerin belirlenmesine ilişkin ampirik bir çalışma. Dumlupınar
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 26. Erişim adresi:
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/55609

Doğaner, A. E. (2006). Yeni nesil girişimci, İstanbul: Sistem Yayıncılık.

Dulewicz, V., ve Higgs, M. (1999). Can emotional ıntelligence be measured and

developed. Leadership & Organization Development Journal, 20(5), 242-253. doi:
10.1108/01437739910287117

Erkuş, A. (1998). Goleman'ın duygusal zeka görüşünün psikometrik açıdan eleştirisi

ve dinamik etkileşimsel model önerisi. Türk Psikoloji Yazıları, 1(1), 31-40. Erişim
adresi:
https://www.psikolog.org.tr/tr/yayinlar/dergiler/1031828/tpy13019961199800
00m000251.pdf

Goleman, D. (1999). Duygusal Zeka, İstanbul: Varlık Yayınları.

Greiner, L. E. (1967). Patterns of organization change. Harvard Business Review,

45(3), 119-130. Erişim adresi: https://hbr.org/1967/05/patterns-of-organization-
change

Guth, W. D., ve Ginsberg, A. (1990). Guest editors’ introduction: corporate

entrepreneurship. Strategic Management Journal, 11, 5-15. Erişim adresi:
https://www.jstor.org/stable/2486666?seq=1#metadata_info_tab_contents

Güven, B. (2020). Intrapreneurship in terms of change management. OPUS-

International Journal of Society Researches, 16(28), doi: 846-863.
10.26466/opus.644237

Hannan, M. T., ve Freeman, J. (1977). The population ecology of organizations.

American Journal of Sociology, 82(5), 929-964. doi: 10.1086/226424

Huy Quy, N. (1999). Emotional capability emotional ıntelligence, and radical change.
Academy of Management Review, 24(2), 325-345. doi: 10.5465/amr.1999.1893939

İraz, R., ve Şimşek, G. (2004). Örgütsel değişimin gerçekleştirilmesinde liderliğin

rolü: transformasyonel liderlik incelemesi. Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi,
4(7), 99-117. Erişim adresi:
https://dergipark.org.tr/tr/pub/susead/issue/28435/302898?publisher=selcuk

Jansen, P., ve Jong, R. D. (1996). Implementing organizational change: Six steps and a
case study. Pfeiffer J. W. ve diğ., (Ed.), içinde. The 1996 Annual. San Diego, CA-USA:
Pfeiffer ve Co.

Judson, A. S. (1991). Changing behavior in organizations: minimizing resistance to

change, Cambridge, MA: B.Blackwell.

Kanji, G., ve Asher, M. (1993). Understanding the change process: total quality
management, New York-USA: Sage Publications.

530
Khandwalla, P. N. (1977). The Design of Organizations, New York: Harcourt Brace
Jovanovich.

Kolb, D. A., ve Frohman, A. L. (1970). An organisation approach to consulting. Sloan

Management Review, 12(1), 51-65. Erişim adresi:
https://www.researchgate.net/profile/David-Kolb-
2/publication/242475919_An_organizational_development_approach_to_consultin
g_-_sloan_management_review/links/569578a508ae820ff074c15c/An-
organizational-development-approach-to-consulting-sloan-management-
review.pdf

Kotter, J.P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail?. Harvard
Business Review, 73(2), 59-67. Erişim adresi: https://hbr.org/1995/05/leading-
change-why-transformation-efforts-fail-2

Leavitti, H. J. (1976). Applied organization change in industry, J.G Marcheds

Handbook of Organization, Chicago: Rand McNally.

Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics, Human Relations, 1, 5-41. doi:

10.1177/001872674700100103

Liu, Y., ve Perrewe, P. L. (2005). Another look at the role of emotion in the
organizational change: a process model. Human Resource Management Review,
15(4), 263-280. doi: 10.1016/j.hrmr.2005.12.001

Lumpkin, G. T., ve Dess, G. G. (1997). Proactiveness versus competitive

aggressiveness: Teasing apart key dimensions of an entrepreneurial orientation,
Reynolds, P. D ve diğ., (Ed.), içinde. Frontiers of Entrepreneurship Research,
Wellesley, MA: Center for Entrepreneurial Studies:

Martins, L. L. (2005). A Model of the effects of reputational rankings on

organizational change. Organization Science, 16(6), 701-720. Erişim adresi:
https://www.jstor.org/stable/25146005?seq=1#metadata_info_tab_contents

Miller, D., ve Friesen, P. H. (1982). Innovation in conservative and entrepreneurial

firms: two models of strategic momentum, Strategic Management Journal, 3(1), 1-25.
doi: 10.1002/smj.4250030102

Miller, D., ve Friesen, P. H. (1983). Strategy-making and environment. Strategic

Management Journal, 4, 221-235. Erişim adresi:
https://www.jstor.org/stable/2486083?seq=1#metadata_info_tab_contents

Mücehver, M. H. (2019). Başarılı Yöneticilerin hayat hikâyeleri ve yöneticilik

gelişimlerine yansımaları: nitel bir araştırma, Basılmamış Doktora Tezi, Süleyman
Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü: Isparta.

Neumann, J. E. (1997). Negotiating entry and contracting, Neumann, J. E., Kellner, K.,
ve Dawson-Shephers A. (Ed.), içinde. Developing organisational consultancy,
London: Routledge.

531
Owens, R. G. (1987). Organizational behavior in education, (2.bs), New Jersey:
Prentice-Hall International Inc.

Patton, M. Q. (2005). Qualitative research, New York: John Wiley & Sons, Ltd.

Pinchot, G. (1987). Innovation through intrapreneuring. Research

Management, 30(2), 14-19. doi: 10.1080/00345334.1987.11757021

Schein, E. H. (2006). Organizational culture and leadership, (3. bs), New York: John
Wiley&Sons.

Shield, J. L. (1999). Transforming organizations, Information Knowledge Systems

Management, 1(2), 105-115. Erişim adresi:
https://content.iospress.com/articles/information-knowledge-systems-
management/iks00016

Sop, S. A., ve Metin, T. C. (2006). Turizmde örgütsel değişim modellerinin kullanımı

üzerine kavramsal bir araştırma, 254-269, VIII. Lisansüstü Turizm Öğrencileri
Araştırma Kongresi (28 Nisan-01 Mayıs): Avanos-Nevşehir. Erişim adresi:
http://anatoliajournal.com/turizmkulliyati/ulusalkongreler/lisansustu8.pdf

Stopford, J., ve Baden-Fuller, C. (1994). Creating Corporate Entrepreneurship.

Strategic Management Journal, 15, 521-536. doi: 10.1002/smj.4250150703

532
21.ULUSAL – 5. ULUSLARARASI
TURİZM KONGRESİ
“İÇ TURİZM”

Kongre Web Sitesi: http://utk21.balikesir.edu.tr/

15-17 EKİM 2021

Balıkesir

Ankara, 2021
DETAY YAYINLARI : 1440

1. Baskı : Aralık 2021

ISBN : 978-605-254-505-8
Yayıncı Sertifika No : 46573

© Detay Anatolia Akademik Yayıncılık Ltd. Şti.

Her hakkı saklıdır. Yazarından ve yayınevinden yazılı izin alınmaksızın bu kitabın fotokopi veya diğer yollarla
kısmen veya tamamen çoğaltılması, basılması ve yayınlanması yasaktır. Aksine davranış, 5846 sayılı Fikir ve
Sanat Eserleri Kanunu gereğince, 5 yıla kadar hapis ve adli para cezaları ile fotokopi ve basım aletlerine el
konulmasını gerektirir.

GENEL DAĞITIM ve İSTEME ADRESİ

DETAY ANATOLIA AKADEMİK YAYINCILIK LTD. ŞTİ.
Adakale Sokak No: 14/4 Kızılay/ANKARA
Tel : (0.312) 434 09 49 ● Faks: (0.312) 434 31 42
Web: www.detayyayin.com.tr ● e-posta: detayyay@gmail.com
 iii

21.ULUSAL – 5. ULUSLARARASI TURİZM KONGRESİ

BİLDİRİLER KİTABI

15-17 EKİM 2021

Balıkesir

Editörler
Prof. Dr. Cevdet AVCIKURT
Prof. Dr. Ahmet KÖROĞLU
Prof. Dr. M. Oğuzhan İLBAN

Editör Yardımcıları
Dr. Öğr. Üyesi Gizem ÖZGÜREL
Dr. Öğr. Üyesi Yasemin TEKİN

Yayına Hazırlayanlar
Arş. Gör. Dr. Sami SONAT ÖZDEMİR Arş. Gör. Dr. Musa OFLAZ
Arş. Gör. Dr. Cemali BUZLUKÇU Arş. Gör. Hasret ULUSOY
Arş. Gör. Dr. Gülhan YALIN Arş. Gör. Talha Serdar SEZEN
Arş. Gör. Dr. Selin İLSAY Arş. Gör. İbrahim MİSİR

Arş. Gör. Dr. Sultan Nazmiye KILIÇ Arş. Gör. M. Tahsin LİCELİ

View publication stats