‫نقاط مناقشة البحث‬

‫مفهوم الصمت التنظيمى‬ ‫‪-1‬‬

‫مفهوم الصمت العاملين‬ ‫‪-2‬‬
‫انواع صمت العاملين‬ ‫‪-3‬‬
‫اسباب وابعاد صمت العاملين‬ ‫‪-4‬‬

‫مقدمة‬

‫إن المورد البشري يمثل األداة الرئيسة نحو بلوغ األهداف والتطوير' والتنمية على مستوى‬
‫المؤسسات بل والدول أيضا ً ‪ ،‬وهو العنصر الذي يتمتع بحرية التفكير والتعبير ‪ ،‬ويملك لغة‬
‫الحوار الهادف في ظل جو من الديموقراطية وروح التعاون والعمل الجماعي والعدالة‬
‫والمشاركة والشعور باألمان والثقة واالنتماء الحقيقي ‪ ،‬ولن يتحقق هذا إذا شعر العنصر‬
‫البشري بالقهر والظلم داخل المنظمة التي يعمل بها ‪ ،‬وأصبح إنسان اً مقهورا ومسلوب‬
‫اإلرادة ‪،‬فالعامل ليس مجرد ألة تستخدمها المنظمة لإلنتاج ‪ ،‬بل إنه بمثابة مجموعة من‬
‫المشاعر والعواطف اإلنسانية التي تتطلب شعو ره بالحرية واإلحساس باألمان والثقة والتحرر‬
‫من كل أشكال القهر التي يمكن أن يتعرض لها داخل منظمته ‪ ،‬األمر الذي يضع على‬
‫المسئولين في مؤسسات القطاع العام والخاص دورا أساسيا ً في تهيئة المناخ لهذاالعنصر‬
‫المميز لكي يمارس دو ره بعيداً عن القهر الوظيفي الذي يتعرض له المقامة‬
‫ان اغلب العاملين في منظماتنا يلتزمون الصمت حيال القضايا التي تحدث في العمل والسبب‬
‫يعود في ذلك الى عدم تقبل هذه المنظمات ألي معارضة حتى وان كانت شرعية اذ تعدها‬
‫تهديدا لوجودها ومصالحها هذا من جهة ومن جهة اخرى قناعة هؤالء االفراد بانه ال توجد‬
‫هناك امكانية لتغييراالوضاع التنظيمية القائمة والغير مرغوب فيها ورفض االدارة التخاذ أي‬
‫اجراء لتصحيحها فنجدهم يتقبلون ويتطبعون للظروف التنظيمية القائمة بدال من تعديلها‬
‫ومقاومتها كذلك خشيتهم من فقدانهم لمراكزهم الوظيفية اوخسارتهم لحوافز مادية كان من‬
‫المتوقع الحصول عليها مما ينعكس بالتالي على فقدانهم الثقة بأنفسهم وشعورهم بالعجز‬
 ‫وانخفاض الدافعية للتعلم وبالتالي على تطوير ادائهم وبما ان اداء العاملين هو التفاعل بين‬
‫السلوك واالنجاز‪ ،‬اي انه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معاً‪ ،‬ويعرف ايضا ً‬
‫بالمسؤوليات والواجبات واألنشطة والمهام التي يتكون منها عمل الفرد الذي يجب عليه القيام‬
‫به على الوجه المطلوب‪ ،‬فان اختالف انجاز األعمالبين األفراد تعود إلى السمات الشخصية‬
‫والقيم والمعتقدات التي يتسم بها الفرد بين األداء الضعيف واألداءالمتميز‪ '،‬وان أداء العمل هو‬
‫كمية ونوعية المهام والواجبات المنجزة بواسطة األفراد أو المجموعات في العمل الذي يجب‬
‫أن يساهم في انجاز أهداف المنظمة‪ ،‬وعلى المنظمة اذا ما ارادت ان تحقق اهدافها بواسطة‬
‫العاملين فأنها يجب ان تأخذ بنظر االعتبار دراسة السمات الشخصية لعامليها وما يتطلبه من‬
‫اجراءات لتحقيق غاياتهم الشخصية وبالتالي فان المنظمة ستحصل على رضا العاملين‬
‫ووالءهم لها وانخفاض في معدالت غيابهم وزيادة في ابداعهم وإنتاجيتهم ‪ ،‬وعلى هذا األساس‬
‫فمشكلة البحث تتمثل بعدم وضوح الرؤية ألهمية هذاالموضوع' ولمحدودية االهتمام بمسببات‬
‫الصمت التنظيمي والتحسس بوجود حاالت صمت استناداً إلى االستطالع الذي تم اجراؤه‪،‬‬
‫لذلك جرى االستناد إلى عدد من الفرضيات الرئيسة والفرعية للتقصي عن اسباب الصمت‬
‫التنظيمي لدى االفراد العاملين وأثرها في أدائهم كان منها‪ :‬توجد عالقة ارتباط عكسية ذات‬
‫داللة معنوية بين اسباب الصمت التنظيمي واداء العاملين‪ .‬يوجد تأثير عكسي ذو داللة معنوية‬
‫ال سباب الصمت التنظيمي في اداء العاملين‪'.‬‬
 ‫اوال‪ :‬مفهوم الصمت التنظيمي‬
‫ازداد في الفترة الزمنية االخيرة االهتمام بموضوع الصمت التنظيمي الرتباطه بكفاءة وفاعلية‬
‫المنظمة‬
‫وسلوكيات األفراد العاملين السلبية والتي أصبحت من المشكالت المعيقة لعملية التقدم والتطور‬
‫‪.‬اذ يعد مفهوم الصمت من المفاهيم الحديثة والغير مألوفة ألول وهلة السيما وأنه من الصعب‬
‫تحديد مفهوم محدد له ‪ ،‬حيث مر هذا المفهوم بثالثة حقب زمنية‪ ،‬الحقبة األولى كانت من‬
‫‪ 1970‬حتى منتصف ‪1980‬وكان التركيز الرئيسي لألبحاث في هذا العقد حول مفهوم‬
‫الصوت ‪ ،‬الفترة الثانية من منتصف ‪ 1980‬حتى عام‪ 2000‬كان التركيز الرئيسي للبحوث‬
‫حول الكالم ‪ ،‬ماعدا بعض االنتباهات البسيطة حول سلوك الصمت‪،‬‬
‫أما الفترة الحالية والتي تمتد من ‪ 2000‬إلى أالن فقد كان التركيز الرئيسي حول مفهوم‬
‫الصمت‬
‫وقد كانت التعريفات المقدمة خالل هذه الفترات الثالثة يشوبها العديد & ‪Greenberg‬‬
‫‪)Edwards, 2009‬‬

‫من االختالفات والقواسم المشتركة حيث قدمت ووفقا ً لمستوى تحليلها مفاهيم مختلفة للصمت‪.‬‬
‫ولكننا سنحاول هنا‬
‫طرح أراء بعض الباحثين في سبيل التوصل إلى عناصر مشتركة لهذه المفاهيم‪ ،‬إذ يرى كل‬
‫من‬
‫إن الصمت التنظيمي (ليس السلوك الفردي وإنما ينتشر في جميع أجزاء‬
‫المنظمة‪ ،‬فهو الموقف العام لإلفراد العاملين تجاه القضايا التي تحدث داخل المنظمة)‪ .‬بينما‬
‫يراه‬
 ‫بأنه ذلك الخيار السلوكي الذي من الممكن إن يدهور أو يحسن األداء التنظيمي (‬
‫بأن الصمت التنظيمي هو (حجب األفكار واآلراء والمعلومات أو (‪,Brinsfieid., etal‬‬
‫ككل)‪.‬ويشير ( ‪2009‬‬
‫فتشير إلى أن الصمت (ذلك (‪ ,Subra‬التخوف وعدم إعالنها تجنبا لآلثار السلبية المترتبة‬
‫عليها ‪.‬أما الموقف الذي يمتنع فيه الموظف عن قول معلومة قد تكون مفيدة للمنظمة سواء عن‬
‫قصد أو غير قصد في مفهومه للصمت حيث يشير إلى انه الحجب المتعمد (‪Deniz ,‬‬
‫‪ , Noyan , Ertosun‬ويختلف ( ‪2013‬‬
‫ثانيا‪ :‬اسباب الصمت التنظيمي‬
‫إلى أن أكثر االسباب شيوعا (( ‪Demir & Ozturk‬‬

‫عمليات صنع القرار في المنظمة ‪ ،‬وعدم قدرة المدراء على اتخاذ القرار ‪ ،‬وانخفاض الكفاءة‬
‫التنظيمية وضعف‬
‫األداء المنظمي ككل‪ .‬هذه المشاكل وغيرها تحدث بسبب امتناع األفراد العاملين من التحدث‬
‫عنها أو مناقشتها‬
‫واعتقادهم بأنهم سوف يعاقبون إذا كانت آراءهم معارضة (‪ , Rosemary‬خوفا من ردود‬
‫الفعل السلبية ( ‪2003‬‬
‫(‪ , Morrison & Milliken‬لتوجهات المنظمة ( ‪2000‬‬
‫‪ -٢‬الخوف من العزلة االجتماعية ‪ -:‬إن السبب الرئيسي لصمت األفراد تجاه المشاكل‬
‫التنظيمية هو الخوف من‬
‫العزلة االجتماعية داخل عمله واعتقاده بأنه إذا عبر عن المشاكل داخل المنظمة سوف يسبب‬
‫مشاكل أخرى‬
‫كما إن خصائص المنظمات نفسها وهيكلها التنظيمي قد ال تسمح للموظفين بالتعبير عن‬
‫المشاكل المتعلقة‬
‫بالتنظيم‪ .‬وان التحدث عن المشاكل والهموم ينظر لها من قبل المدراء بأنها سلوك سلبي سوف‬
‫يقلل من الثقة‬
‫واالحترام تجاه اإلفراد وبالتالي يدفعهم إلى التزام الصمت خوفا من إن تصرفاتهم ومواقفهم قد‬
‫يضر بوضعهم‬

‫‪ -٣‬نقص الخبرة خبرة الماضي) ‪ -:‬يلجا االفراد العاملين الى التزام الصمت ليس فقط بسبب‬
‫تجاربهم‬
‫‪ ) , Milliken & Morrison‬الشخصية السابقة السيئة ولكن ايضا من المحادثات مع زمالءهم‬
‫ونتائجها عليهم‬
‫‪.) 2003‬فنجد االفراد الذين كانوا تحت تأثير التجربة السابقة الذي مروا بها يتجنبون اثارة‬
‫المشاكل او مناقشاتها‬
‫مع زمالءهم او رؤسائهم المباشرين على الرغم من ادراكهم ألهمية الوقوف عليها في وقت‬
‫مبكر فيفضلون‬
‫التفكير في عدم اثارة مثل هذه المشاكل التي قد ال يؤخذ بها وتكون السبب في حدوث مشاكل‬
‫مع مسؤوليهم‪.‬‬
‫‪)Erenler , 2010(.‬‬

‫‪-٤‬الخوف من االضرار بالعالقات ‪ -:‬على الرغم من ادراك االفراد العاملين لنقاط الضعف في‬
‫الهيكل التنظيمي‬
‫والعمليات داخل المنظمة و‪ ،‬اال انهم يقررون عدم اقتراح الحلول لها ال دراكهم بان االفراد‬
‫االخرين سوف لن‬
‫يكونوا سعيدين بهذه المقترحات كما ان السبب الرئيسي االخر هو الخوف من فقدان العالقات‬
‫مع زمالئهم‬
‫‪ ,Milliken & Morrison(.‬االخرين والذي يعدونها شيئا قيما ال يمكن التنازل عنه او‬
‫خسارته ( ‪2003‬‬
‫‪-٥‬مخاوف تتعلق بالعمل‪ -:‬يتجنب األشخاص داخل المنظمة من ذكر مشاكلهم العتقادهم بان‬
‫ذلك محفوف‬
‫بالمخاطر ‪ ،‬لذا يفضلون عدم شرح أفكارهم خشية أن ينظر لهم اآلخرين بأنهم يخلقون المشاكل‬
‫وكذلك خوفا من‬
‫فقدان الترقية او التعرض الى سوء المعاملة وعدم العدالة من قبل االدارة العليا‪.‬‬
‫ثانيا – مفهوم صمت العاملين‬
‫يعتبر ‪ Morrison and Milliken‬أول من أطلقا مفهوم صمت العاملين عام ‪، 2000‬‬
‫ويعرف‬
‫بأنة إحجام أو عزوف العاملين عن المشاركة في أي حوا ا رت تنظيمية سواء بتقديم معلومات‬
‫أو طرح‬
‫أفكار أو تقديم حلول للمشكالت أو عدم اإلخبار عن أي مشكالت حالية أو متوقعة في المستقبل‬
‫‪،‬‬
‫سواء بقصد أو بدون قصد ‪ ،‬ألسباب ترجع إلى الفرد أو المنظمة ‪Liang and Wang ,‬‬
‫‪2016‬‬

‫‪ Chou and Chang , 2017‬و ينظر إليه أيضا ً على أنه حجب أي شكل من أشكال التعبير‬
‫الحقيقي عن سلوك ومعرفة الفرد أو التقييم الفعال للظروف التنظيمية لألف ا رد الذين يعتقد‬
‫أنهم قادرون‬
‫على إحداث التغيير ) ‪ ، ( Shalini , 2019‬كما أنه ظاهرة سلوكية تتمثل في إحجام العاملين‬
‫عن تقديم‬
‫المعلومات حول مشكالت وقضايا العمل المختلفة ‪ ،‬واإلمتناع عن تقديم المقترحات واألفكار‬
‫التي ت ساهم‬
‫في عملية التحسين والتطوير التنظيمي سواء بشكل متعمد أو غير متعمد ‪ ،‬وقد يرجع ذلك‬
‫ألسباب‬
‫شخصية أو إدارية أو تنظيمية ويشير )يوسف‪ ( 2016 ،‬إلى أن صمت العاملين هو ميل‬
‫الموظف إلى منع أو تجنب تقديم المعلومات أو االراء واإلحجام عن الحديث في مشاكل‬
‫وقضايا العمل بالمنظمة‪ ،‬وبالتالي قلة أو محدودية مشاركتهم في مواجهة هذه المشكالت‪ ،‬وذلك‬
 ‫بسبب بعض المحددات التنظيمية والفردية التي قد تشجع على خيار الصمت‪ .‬ويرى كل من )‬
‫عبودة ‪ ،‬حسين‪ ( 2016 ،‬أن صمت العاملين يعنى تردد الموظف عن الحديث في مشكالت‬
‫العمل أو تقديم أيه مقترحات أو معلومات عن الحديث في هذه المشكالت المتعلقة بالعمل أو‬
‫تقديم أية مقترحات أو معلومات قد تكون مفيدة للمنظمة‪ ،‬سواء كان ذلك بشكل متعمد أو خوفا ً‬
‫من ردود الفعل السلبية‪.‬‬
‫نستخلص من ذلك أن صمت العاملين ظاهرة سلوكيه تتمثل في أحجام العاملين عن تقديم‬
‫المعلومات أواالراء حول مشكالت وقضايا العمل المختلفة وحجب األفكار والمقترحات التي ت‬
‫ساهم في‬
‫عملية التحسين والتطوير في المنظمة بشكل معتمد أو للخوف من ردود األفعال السلبية‪ ،‬وهذا‬
‫يرجع‬
‫ألسباب متعددة منها ما هو شخصي أو تنظيمي أو إداري‪.‬‬
‫وحدد الباحثين أربعة أبعاد لسلوك صمت العاملين )رضوان ‪ 2017 ،‬؛ ‪ Shalini , 2019‬؛‬

‫(‪ , Van Dyne ,2003‬وهذه األبعاد هى ‪ :‬صمت القبول أو اإلذعان ‪ ،‬الصمت الدفاعي ‪،‬‬

‫الصمت الوقائي ‪ ،‬الصمت الداعم للعالقات االجتماعية‪ ،‬ويمكن توضيحها كما يلي‪:‬‬

‫ثالثا – انواع صمت العاملين‬

‫صمت القبول أو االذعان ‪Acquiescent Silence‬‬

‫يقصد به الحجب السلبي لألفكار ذات الصلة بالعمل ‪ ،‬والذي ينطوي على الخضوع‬
‫واالستسالم‪ ،‬أي امتناع الفرد عن التعبير عن أفكاره المرتبطة بالتغيير إلعتقاده بأن التحدث‬
‫غير مجدي‬
‫‪ ،‬كما يشير إلى احتفاظ الفرد بمعلوماته وارائة لنفسه ‪ ،‬إلعتقاده بانخفاض قد ا رته الشخصية‬
‫على إحداث‬
 ‫التأثير المطلوب ‪ ،‬وفي كل األحوال يكون الصمت لدى العاملين نتيجة لإلستسالم أو القبول‬
‫باألمر‬
‫الواقع ‪ .‬وال شك أن هذا النوع من الصمت يزداد في ظل نظم القيادة األوتوق ا رطية ال‬
‫متشددة والنظم‬
‫الرسمية التي تندرج فيها السلطة من أعلى ألسفل‪.‬‬

‫الصمت الدفاعي ‪Defensive Silence‬‬

‫سلوك الصمت الدفاعي هو الصمت القائم على خوف العامل من الحديث وما يترتب عليه من‬
‫ردود أفعال سلبية ‪ ،‬ويكون الهدف منه في المقام األول حماية الفرد لذاته وتجنب وقوع أي‬
‫ضرر‬
‫شخصي مادى أو معنوي‪ ،‬بمعنى أن الصمت الدفاعي يشير إلى حجب االراء والمعلومات‬
‫استناداً إلى‬
‫حماية الفرد لذاته ‪ ،‬حيث يتردد العاملون في التعبير عن أرائهم ومقترحاتهم في قضايا ومشاكل‬
‫المنظمة‬
‫‪،‬عندما يدركون أن التعبير عن هذه اآل ا رء أوالمقترحات محفوف بالمخاطر الشخصية ‪،‬‬
‫مثل)عدم الترقية‬
‫أو فقدان الوظيفة أو الخصم من األجر(‪ ،‬ومن ثم يعتبر سلوك الصمت الدفاعي شكل من أشكال‬
‫الحماية الذاتية والدفاع عن النفس‪.‬‬
‫الصمت الوقائي ‪Protective Silence‬‬

‫يرى ) ‪ ( Morrison & Milliken ,2000‬أن أحد أهم عوامل صمت العاملين هو الحفاظ‬
‫على‬
‫العالقات الجيدة مع المنظمة والعاملين بها‪ ،‬حيث يختار الموظف أن يبقى صامتا ً المشاكل التي‬
‫تحدث‬
 ‫داخل المنظمة اعتقاداً منه أن ذلك لن يلقى قبول من اآلخرين ‪ ،‬وسيؤدي إلى إفساد العالقات‬
‫الشخصية‬
‫‪ ،‬وبالتالي يرفض المشاركة أو التداخل بالرأى فى الصراعات تحدث داخل المنظمة‪.‬‬
‫كما أشار ) ‪ ( Perlow & Repenning ,2009‬أن أحد أشكال الصمت الوقائي قبول العاملين‬
‫للقرارات التي تصدر من اإلدارة ‪ ،‬وذلك لتجنب إحداث أي مشكلة في المنظمة إلعتقادهم أن‬
‫المشاركة‬
‫بآرائهم وأفكارهم قد تؤثر سلبا ً على نجاح المنظمة ‪،‬وقد تفقدهم عالقاتهم الجيدة مع اآلخرين‪.‬‬
‫الصمت االجتماعي ‪Pro – Social Silence‬‬

‫يقصد بسلوك الصمت االجتماعي حجب األفكار واآل ا رء والمقترحات في قضايا ومشاكل‬
‫العمل‬
‫بالمنظمة بهدف تحقيق المنفعة للمنظمة وأعضائها ‪ ،‬بدافع اإليثار أو التعاون مع اآلخرين‬
‫ويفسر‬
‫‪Van Dyne et al‬سلوك الصمت االجتماعي بالمعلومات أو األفكار واآل ا رء والمقترحات‬
‫ذات العالقة بقضايا ومشاكل المنظمة لم ا رعاة شعور اآلخرين‬
‫أو لتحقيق منافع لهم ‪ ،‬أي أنه نوع من الصمت يهدف إلى دعم العالقات االجتماعية‪.‬‬

‫مفهوم اداء العاملين‬

‫يمثل أداء األفراد العاملين في المنظمات (األداء الوظيفي) ويقصد به مجموعة السلوكيات‬
‫اإلدارية المعبرة عن قيام‬
‫الفرد الموظف بعمله‪ ،‬والتي تتضمن جودة ومستوى األداء‪ ،‬والقدرات والمهارات المطلوبة‬
‫مثل مهارات االتصال والتفاعل‬
‫مع زبائن المنظمة ومدى االلتزام باألنظمة اإلدارية واالستجابة لها مجموعة النتائج المحددة‬
‫للسلوك وبالتالي فان االداء االيجابي يمثل النتائج المرغوبة المحددة للسلوك مقابل االداء السلبي‬
‫ان اداء العاملين يشير الى كافة السلوكيات التي تسهم في انجاز (‪ ,Gibbs‬يمثل النتائج الغير‬
‫مرغوبة‪ .‬واكد ( ‪2004‬‬
‫االعمال االساسية في المنظمة مثل االنتاج والتسويق ‪ ،‬ففي المهام االدارية يمكن ان يشمل‬
‫الحاجة الى تحويل الصراع بين‬
‫االفراد الى حالة التنافس بمعنى كل الجهود التحفيزية الني تسهم في اداء المهام‪.‬‬