UNIVERZITET U TRAVNIKU

Fakultet za menadžment i poslovnu ekonomiju

Kiseljak

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

KARIJERA I UPRAVLJANJE KARIJEROM

-seminarski rad-

Student: Mentor:
Faruk Manov Prof. dr. Fuad Bajraktarević
Broj indexa: 2432/15

Kiseljak, 2018. god.

SADRŽAJ

UVOD.........................................................................................................................................3
1. DEFINICIJA I KONCEPT KARIJERE.................................................................................4
1.2 KONCEPT KARIJERE.....................................................................................................5
2. UPRAVLJANJE KARIJEROM.............................................................................................6
3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE........................................................................................6
3.1 FAKTORI UTJECAJA NA RAZVOJ KARIJERE..............................................................7
4. STRATEGIJE KARIJERE.....................................................................................................8
4.1 STRATEGIJA PLANIRANJA KARIJERE LIDERA...........................................................8
4.2 STRATEGIJA RAZVOJA KARIJERE LIDERA...............................................................10
4.3 PLANIRANJE KARIJERE...............................................................................................12
ZAKLJUČAK...........................................................................................................................14
LITERATURA.........................................................................................................................15

2
UVOD

U ovom seminarskom radu iz predmeta „Menadžment ljudskih resursa“ detaljno je obrađena

tema pod nazivom „Karijera i upravljanje karijerom“. Seminarski rad je koncipiran tako da se
sastoji od: uvoda, četiri detaljno obrađena poglavlja, zaključka tj. najvažnijih pojmova koji su
izvedeni iz rada te literature koja je korištena pri izradi seminarskog rada a to su određene
knjige i pouzdani ineternet izvori.

U narednim pasusima će biti kratak uvod ili osvrt na šta ću se najviše bazirati u radu i šta je
najvažnije spomenuti za karijeru i njeno upravljanje.

Vjerovatno jedna od najpopularnih jeste Hallova definicija, po kojoj je karijera „individulano

percepiran slijed stavova i ponašanja povezanih s iskustvom i aktivnostima vezanih uz rad u
toku života osobe“, odnosno drugim riječima karijeru čine promjene u vrijednostima,
stavovima, motivaciji koje se događaju kako osoba postaje starija.

Razvoj karijere specifičan je i partnerski odnos između pojedinca i preduzeća, a rukovoditelji

ljudskih potencijala sve veću pažnju posvećuje upravljanju karijerom.

Pod upravljanjem karijerom podrazumijeva se proces kojim rukovodstvo preduzeća odabire,

ocjenjuje, razmješta i razvija ljudske potencije, kako bi se osigurao potreban broj stručnih
resursa koji će zadovoljiti buduće potrebe poduzeća.

Organizacijsko planiranje karijere jest proces kojim rukovodstvo preduzeća planira ciljeve
karijere ljudskih potencijala, dok je individualno planiranje karijere proces kojim svaki
zaposleni planira ciljeve vlastite karijere.

3
1. DEFINICIJA I KONCEPT KARIJERE

Riječ karijera koja se koristi u svakodnevnom govoru i vrlo često, iz tog razloga se ovaj
pojam čini potpuno poznatim. Ipak, postoji paralela između tradicionalnog i savremenog
shvatanja karijere.

Tradicionalno shvatanje karijere je da je imaju samo ljudi koji rade nešto isključivo vrijedno i
društveno korisno. Karijera se odnosi isključivo na napredovanje u poslu i da je karijera isto
što i zaposlenje, tj konkretno posao.

Savremeno shvatanje nam govori da je karijera dinamična kategorija, da se odnosi na sve što
čovjek radi (ne samo na posao i na zanimanje), već obuhvata i obrazovanje, uloge u porodici,
aktivnosti kojima je pojedinac bavi u slobodno vrijeme, da ona traje cijeli život.

Također se može se definisati kao rezultat aktivnosti pojedinca u životu ili kao razvoj
pojedinca u učenju i radu tokom života. Karijera se može definisati kao odrednica
individualnog profesionalnog razvoja, odnosno individualnih profesionalnih uspona i padova
tokom radnog vijeka.

Istovremeno ona se shvata kao niz povezanih i nepovezanih poslova, način ponašanja,
vrijednosnih stavova i slično.

Vjerovatno je najpopularnija Hallova definicija, po kojoj je karijera „individulano percepiran

slijed stavova i ponašanja povezanih s iskustvom i aktivnostima vezanih uz rad u toku života
osobe“, odnosno drugim riječima karijeru čine promjene u vrijednostima, stavovima,
motivaciji koje se događaju kako osoba postaje starija.

Neki stručnjaci iz oblasti proučavanja karijere smatraju da dobra biografija (curiculum vitae)
nije više ona sa impresivnom listom titula koje govore o napredovanju, već ona koja je bogata
i koja sadrži različite vrste poslovnih aktivnosti, kao i onih koji nisu u vezi sa poslom.

Ali, odgovornost za upravljanje karijerom je podjeljena između pojedinca i organizacije.

4
1.2 KONCEPT KARIJERE

Riječ karijera je u posljednjih nekoliko godina doživjela više transformacija u značenju,

moglo se dosta značenja definirati.

Ranije je značila društvene i materijalne uspjehe stečene po osnovu stručnog napredovanja.

Danas se sve više koristi engleski izraz HRM, tj. Upravljanje ljudskim resursima, unutar
kojeg karijera predstavlja vrijeme koje pojedinac provede na poslu u smislu njegovog razvoja
i razvoja njegovih vještina.

Koncept organizacijskog upravljanja karijerom pojedinca određuje se kroz socijalnu

strukturu, koja karijeru tretira kao karakteristiku individualnih života i društvenih sistema. U
konceptu optimalnih okolnosti susreću se dva tumačenja. 1

Prvo, takozvana interna karijera, koja se odnosi na individualna iskustva, sposobnosi, vještine,
ambicije i subjektivna osjećanja koja se odnose na iskustva stečena u poslu.

Drugo, eksterna karijera se odnosi na mogućnosti i prilike koje organizacija nudi svojim
članovima, odnosno predstavlja putanju karijere u uloge koje su definisane u skladu sa
princima organizacije. Bitno je da ovde napravimo razliku između karijere i posla.

Posao predstavlja:

• kratkoročnu vremensku perspektivu;

• neposredne zadovoljava organizacijske potrebe;

• ograničen je motivacioni sistem.

Karijera predstavlja:

• dugoročnu perspektivu;

• dugoročni razvoj;

• određena je od strane pojedinca;

• spoj organizacijskih i individualnih potreba;

1
Vesna Štefica: Značaj poduzetničkih kompetencija u upravljanju karijerom

5
• povećanje smisla i značaj za pojedinca

• određen je od strane organizacije;

2. UPRAVLJANJE KARIJEROM

Razvoj karijere specifičan je i partnerski odnos između pojedinca i preduzeća, a rukovoditelji

ljudskih potencijala sve veću pažnju posvećuje upravljanju karijerom.

Pod upravljanjem karijerom podrazumijeva se proces kojim rukovodstvo preduzeća odabire,

ocjenjuje, razmješta i razvija ljudske potencije, kako bi se osigurao potreban broj stručnih
resursa koji će zadovoljiti buduće potrebe poduzeća.

U uskoj vezi s upravljanjem karijerom jest i planiranje karijere. Riječ je o procesu izbora
zanimanja, preduzeća i smjera koji će slijediti nečija karijera. Većina se autora slaže da
postoje dvije vrste planiranja karijere: individualno i organizacijsko.

Organizacijsko planiranje karijere jest proces kojim rukovodstvo preduzeća planira ciljeve
karijere ljudskih potencijala, dok je individualno planiranje karijere proces kojim svaki
zaposleni planira ciljeve vlastite karijere.

3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE

Zaposleni predstavljaju najznačajniji resurs, ali je on istovremeno i najskuplji i

najproblematič- niji resurs. Značajan je jer je direktno povezan s provedbom aktivnosti
poduzeća i njegovom konkurentnom prednošću. Od načina na koji preduzeće upravlja
zaposlenima u velikoj mjeri ovisi njegova konkurentska prednost.

Zaposleni, kao ljudski potencijal, obuhvataju cjelokupno iskustvo, vještine, procjene,

sposobnosti i mudrosti pojedinaca povezanih s jednim poduzećem, stoga treba prihvatiti
potpuni zaokret u odnosu na nekadašnju strategiju razvoja, srednjoročne i kratkoročne
planove i prihvatiti sve promjene koje su nužne na razini mikroorganizacije u području
razvoja karijere.

6
Generalno su pojedinci odgovorni za planiranje svoje karijere, međutim preduzeća mogu
pružiti veliki doprinos u ovom procesu. Od ključne važnosti je da preduzeće uspostavi dobar
sistem procjene uspješnosti zaposlenika i njihovih potencijala.

Velik broj srednjih i velikih preduzeća ima izgrađen sustav podrške putem kojeg provodi
jednom godišnje posebnu procjenu potencijala za napredovanje, identificiranje talenata i
kandidata za ključne pozicije.

Zadatak je rukovoditelja identificirati individualne potrebe, interese i mogućnosti koje

preduzeće pruža zaposlenima. Njihov zadatak je također prenijeti i objasniti misiju, strategiju
i ciljeve preduzeća te pomoći zaposlenima da svoju karijeru usklade sa svojima i
mogućnostima preduzeća.

Ipak osnovni je zadatak praćenje uspješnosti i razvojnih potencijala zaposlenih, poticanje

njihovog razvoja, ukazivanje na utjecaj promjena okoline, poslovnih potreba vezano za
promjene u potrebnim znanjima i vještinama.

3.1 FAKTORI UTJECAJA NA RAZVOJ KARIJERE

Proces donošenja odluka i izbora u tijeku karijere pod utjecajem je više faktora vezanih za
pojedinca, i njegovo uže i šire okruženje u kojem djeluje.

Primarni se faktori vežu za osobne karakteristike pojedinca, njegov sistem vrijednosti,

ambicije, interese, potrebe, sposobnosti, vještine, nivo obrazovanja, stil života.

Utjecaj obitelji, prijatelja, kolega i rukovoditelja također je važan faktor. Potrebe, zahtjevi i
mogućnosti koje pruža preduzeće također se javljaju kao bitan faktor u procesu odlučivanja o
karijeri.2

2
https://selekcija.hr/2011/03/razvoj-i-upravljanje-karijerom/

7
4. STRATEGIJE KARIJERE

Strategija podrazumijeva anticipiranje plana aktivnosti i načina otklanjanja utvrđenih

nedostataka, odnosno korištenja prednosti, kako bi se ostvarili ciljevi.

Svaka aktivnost koja ima srednjeročnu ili dugoročnu realizaciju u realnom vremenu,
podrazumijeva utvrđivanje starategija, pomoću kojih bi se na najefikasiji i prihvatljiv način
došlo do određenog cilja. 3

Stragije mogu biti različitih vrsta i kategorija, u zavisnosti od naših osobina, individualnih
potreba, motiva, ciljeva, raspoloživog vremena i druge.

4.1 STRATEGIJA PLANIRANJA KARIJERE LIDERA

Kada su u pitanju planske aktivnosti pojedinaca u razvoju sopstvene karijere potrebno je

precizno navesti korake koji to obuhvataju.

Koraci su sljedeći:

Samoprocjena - ostavarivanje uvida u svoju ličnost i sposobnosti, vještine, znanja i

interesovanje je prvi i najteži korak za svakog pojedinca.

Osnovni cilj samoprocjene je da se utvrde sopstvene prednosti i ograničenja, kao i način

njihovog preovladavanja.

Pošto pojedinac često nije u stanju da objektivno procjeni svoje sposobnosti, u ovoj fazi je
korisno uključiti stručno savjetodavno lice. Objektivna procjena mogućnosti pojedinca je
ključni faktor za prelazak na sljedeći korak.

Utvrđivanje dugoročnih ličnih i profesionalnih ciljeva predstavlja drugi nezaobilazn korak u

strategiji planiranja karijere.

Važno da ciljevi budu realistični dovoljno izazovni ali i dostižni, jer neostvarivanje
postavljenih profesionalnih ciljeva može biti snažan udarac egu i ozbiljno poljuljati
samopouzdanje.

3
http://www.razvoj-karijere.com/baza_znanja/faze-upravljanja-karijerom

8
Ciljevima treba pristupiti fleksibilno. U određivanju profesionalnih ciljeva ne treba zanemariti
i lične životne ciljeve, pošto je karijera samo jedan aspekt našeg ukupnog života, u koji
posebno spada porodica.

Za ostvarivanje ciljeva karijere potrebni su i odgovarajući uslovi u okruženju. Zato je

neophodno analizirati pretnje i šanse koje nam okruženje nudi.

To zahtjeva sagledavanje sadašnjih ali i budućih tokova odnosno odgovarajuće predviđanje

faktora okruženja i fokusiranje na one faktore koji su kritični za ostvarenje ciljeva.

Planiranje karijere zahtjeva da se šanse i prijetnje okruženja uporede sa sopstvenim

prednostima (snagama) i slabostima.

Istovremeno potrebno je utvrditi mogućnosti i puteve za otklanjanje nedostataka u smislu

dodatnog obrazovanja i obuke, promjene ponašanja. Značajan faktor u ovoj procjeni je i
sagledavanje sopstvenih vrijednosti i potreba.

Na osnovu sagledavanja šansi koja nam se pružaju u okruženju i sopstvenih prednosti i

slabosti svaki pojedinac treba da utvrdi sopstvene strateške alternative koje će mu omogućiti
korištenje individualnoh snaga i šansi okruženja i izbjegavanje prijetnji.

Zato je neophodno sagledati sve činjenice koje utiču na karijeru i utvridti alternativne
mogućnosti tj. koje su opcije

Sljedeća faza u planiranju karijere zahtjeva racionalan izbor odgovarajućih alternativa

starteški izbor. U ovoj fazi značajnu ulogu igraju lične vrijdnosti i interesovanja. Strateški,
mogu da zahtjevaju kompenzaciju i procjenu trenutka za određene akcije.

U uslovima opšte nestabilnosti pojedinac mora da se osposobi da ima adekvatne odgovore na

različite šanse, uključujući one koje mu pružaju druge organizacije.

Mogućnosti su različite strategije razvoja karijere, koje pojedinci koriste i zavisnosti od

procjene njihove podobnosti za postizanje cilja.

Strategije mogu biti usmjerene na poboljšanje šansi, tj njihova kombinacija kao optimalnu
mogućnost.

9
Jačanje unutrašnjih snaga i kompetencija najčešće obuhavata:

• produbljivanje postojećih znanja i sposobnosti – strategija expertnosti;

• razvoj dodatnih sposobnosti i vještina – startegijska fleskibilnost;

• povećane radne napore radi postizanja izuzetnih rezultata u postojećem poslu startegija
efikasnosti i efektivnosti.

4.2 STRATEGIJA RAZVOJA KARIJERE LIDERA

Faze u razvoju karijere su aktuelnije za praksu nego za teorijiski pristup, njihovo poznavanje
je važno zbog toga što različite faze zahtjevaju različite aktivnosti i različitu podršku i pomoć
organizacije i njenog menadžmenta. 4

Različite postupke usklađivanja individualnih i organizacionih potreba i interesa. U različitim

periodima svog života čovjek ima specifičan odnos prema karijeri.

Tokom razvoja karijere ljudi se neprekidno mijenjaju, isključivo u pogledu vrijednosnih i

životnih stavova, ciljeva, ambicija, mogućnosti i potreba.

Jedna situacija je na početku, druga na sredini, a treća na kraju karijere. Najjednostavnije

rečeno, ljudi sa 23 godine i ljudi sa 50 godina žele različite stvari u životu pa i u karijeri.

Većina autora opredeljuje se za četiri ključne faze u razvoju karijere. Iako se često povezuje s
određenim životnim razdobljima i opredeljuju na osnovu određenog vremenskog trajanja,
njihov početak i njihovo trajanje zavise od prirode i složenosti zanimanja, trajanja obrazovnog
procesa i pripreme za bavljenje svojom strukom i svojim zanimanjem.

4
Dobrila Vujić, 2017, Razvoj profesionalne karijere

10
1.Faza uspostavljanja karijere – počinje ulaskom pojedinaca u organizaciju i prvim izborom
posla, zbog čega se označava i kao faza ulaska u karijeru.

Obično se vezuje za period između 18. i 25. godine života. Riječ je o fazi uvođenja u posao,
navikavanja na novu radnu sredinu i organizaciju, sticanje potrebnih znanja i vještina,
upoznavanja svojih sposobnosti i mogućnosti, upoznavanja svojih kolega i rukovodilaca i
drugo.

Istraživanja pokazuju da preko polovine novozaposlenih svoju karijeru ne započinje poslom

koji su željeli pa je zato fluktuacija radne snage najizraženija u ovoj fazi razvoja karijere.

2. Faza napredovanja u karijeri – počinje izmedju 30. i 35. godine i traje do 40. ili 45.
godine života. Zaposleni je u njoj stabilizovao karijeru, opredjelio se za određeni posao,
iskazao određene potencijale i mogućnosti, socijalizovao se sa organizacijom i njenom
kulturom, stekao potrebnu sigurnost i potpuno se osposobio za samostalan rad.

U ovoj fazi posebna pažnja posvećuje se vrednovanju radnog doprinosa i sistemu

napredovanja. Pri njenom kraju zaposleni tačno zna da li je na pravom putu ostvarenja svojih
profesionalnihciljeva ili nije.

Na njemu je da se opredjeli kome će dati prednost: poslu ili porodici. Pri kraju druge faze,
može se pojaviti kriza koja se vezuje za “sredinu karijere “, u kojoj je aktuelna intezivna
preispitivanja ostvarenih, tj. neostvarenih profesionalnih želja i ambicija.

U ovoj fazi može doći čak i do promene profesije koja je bila aktuelna i zadovoljavajuća za
pojedinca do tad.

3. Faza održavanja karijere – počinje između 40. i 45. godine i traje do 50. ili 55. godine
života.

U njoj zaposleni ima stabilan, potvrđen i priznat položaj unutar organizacije, proverena
znanja, potvrđene sposobnosti i nesporan doprinos.

Iako se obično naziva fazom održavanja, u njoj se često odigravaju velike promjene u karijeri.
Može se nastaviti proces njenog daljeg rasta, održavati postojeće stanje ili započeti period
opadanja.

To je faza u kojoj se svode profesionalni računi i preispituje šta je urađeno, a šta propušteno
da se uradi na profesionalnom planu.

11
Pojedinci se u tom periodu opredjeljuju za nove izazove i zadovoljstva ili promjenu posla.

4. Faza kasne karijere – počinje izmedju 50. i 55. godine života i traje do penzionisanja.
Mnogi autori je označavaju fazom povlačenja i opadanja aktivnosti.

Pažljivom analizom zaključuje se da se ona sastoji od dvije podfaze:

• podfaza održavanja karijere

• podfaza povlačenja i pripremanja za penziju. Iako je riječ o poslednjoj fazi u razvoju

karijere, karakteriše je osjećaj ispunjenosti poslom i minulim radom.

U njoj se stečeno znanje prenosi na mlađe kolege i koristi za razvoj organizacije, isključivo
podfazi održavanja karijere. Drugu podfazu karakteriše psihička i profesionalna priprema za
odlazak u penziju.

U njoj dolazi do smanjivanja radne aktivnosti, prenošenja dužnosti, ovlaštenja, odgovornosti,

znanja i iskustva na mlađe kolege. U ovoj fazi ljudi se različito ponašaju i različito odnose
prema onome sto ih očekuje. 5

Prestanak karijere za mnoge postaje ozbiljna trauma, a pomoć zaposlenima da se spremno

suoče s odlaskom u penziju smatra se posljednim činom upravljanja karijerom.

U posljednje vrijeme sve se više ukazuje i na mogućnost rada sa skraćenim radnim vremenom
umjesto odlaska u penziju jer bi takav način nastavka karijere za većinu zaposlenih bio
prihvatljviji.

4.3 PLANIRANJE KARIJERE

Identifikovanje ličnih vrednosti i potreba - Prvi korak koji treba da preduzmete jeste da
preispitate sebe i razmislite o veštinama i sposobnostima koje posedujete. Takođe, treba da
razmislite i o vašim potrebama, o tome šta je ono što vi želite u profesionalnom smislu i kako
ćete to postići.

Postavljanje ciljeva - Prema svojim potrebama možete postaviti ciljeve koje želite ostvariti u
svojoj karijeri. Svakako da će se ciljevi koje sada postavite sebi vremenom promeniti u skladu
sa razvojem vaše karijere.

5
http://www.razvoj-karijere.com/baza_znanja/sta-je-karijera-i-zasto-je-bitno-njome-upravljati

12
Možete postavljati ciljeve po određenom redu, od opšteg ka posebnom, prema SMART
metodi ili na bilo koji drugi način. Postavljanje ciljeva može biti korisno, jer mogu poslužiti
kao smjernice za rad ili za to da poslje određenog vremena procjenite dokle ste stigli u
ostvarivanju ciljeva.

3. Donošenje odluka i definisanje ciljeva – odnosi se na set kako kratkoročnih, tako i

dugoročnih odluka o tome šta želite da ostvarite u narednom periodu, odnosno kroz par
godina. Jedno od preporučljivih pitanja u ovoj fazi koje menadžeri treba da postave sami sebi
je - Gdje vidim sebe?

4. Analiza resursa i prepreka - Kao što treba da odredite svoje prednosti, znanja, vještine i
sposobnosti koje posedujete, potrebno je da uvidite i svoje nedostatke. Treba biti realan i
dobro procjeniti koja su to znanja, vještine i sposobnosti koje vam nedostaju kako biste
ostvarili svoje ciljeve.

Takođe, treba imati u vidu i uticaj spoljašnjih faktora i mogućnosti koje vam okolina pruža.

5. Donošenje odluka - Nakon što razmislite o svojim prednostima i nedostacima, postavite

ciljeve i analizirate sve mogućnosti koji imate, potrebno je da donesete odluku o daljim
koracima. Odluke koje donosite nisu konačne i ukoliko imate nedoumice, možete se
posavjetovati sa nekim.

13
ZAKLJUČAK

U ovom seminarskom radu iz predmeta „Menadžment ljudskih resursa“ detaljno je obrađena

tema pod nazivom „Karijera i upravljanje karijerom“. Seminarski rad koncipiran je tako da se
sastoji od: uvoda, četiri detaljno obrađena poglavlja, zaključka tj. najvažnijih pojmova koji su
izvedeni iz rada te literature koja je korištena pri izradi seminarskog rada a to su određene
knjige i pouzdani ineternet izvori.

U narednim pasusima će biti konkretan zaključak na šta sam se najviše bazirao u radu i šta je
to najvažnije ili najbitnije za karijeru i njeno upravljanje.

Riječ karijera je u posljednjih nekoliko godina doživjela više transformacija u značenju,

moglo se dosta značenja definirati.

Ranije je značila društvene i materijalne uspjehe stečene po osnovu stručnog napredovanja.

Danas se sve više koristi engleski izraz HRM, tj. Upravljanje ljudskim resursima, unutar
kojeg karijera predstavlja vrijeme koje pojedinac provede na poslu u smislu njegovog razvoja
i razvoja njegovih vještina.

Koncept organizacijskog upravljanja karijerom pojedinca određuje se kroz socijalnu

strukturu, koja karijeru tretira kao karakteristiku individualnih života i društvenih sistema. U
konceptu optimalnih okolnosti susreću se dva tumačenja.

Faze u razvoju karijere su aktuelnije za praksu nego za teorijiski pristup, njihovo poznavanje
je važno zbog toga što različite faze zahtjevaju različite aktivnosti i različitu podršku i pomoć
organizacije i njenog menadžmenta.

Proces donošenja odluka i izbora u tijeku karijere pod utjecajem je više faktora vezanih za
pojedinca, i njegovo uže i šire okruženje u kojem djeluje.

Primarni se faktori vežu za osobne karakteristike pojedinca, njegov sistem vrijednosti,

ambicije, interese, potrebe, sposobnosti, vještine, nivo obrazovanja, stil života.

14
LITERATURA

Knjige:
1. Vesna Štefica: Značaj poduzetničkih kompetencija u upravljanju karijerom
2. Dobrila Vujić, 2017, Razvoj profesionalne karijere

Internet izvori:
1. https://selekcija.hr/2011/03/razvoj-i-upravljanje-karijerom/ pristupljeno (03.04.2018)

2.http://edukacija.rs/menadzment-ljudskih-resursa/razvoj-kadrova-i-upravljanje-karijerom
pristupljeno (04.04.2018)

3. http://www.razvoj-karijere.com/baza_znanja/faze-upravljanja-karijerom pristupljeno (04.04.2018)

4.http://www.razvoj-karijere.com/baza_znanja/sta-je-karijera-i-zasto-je-bitno-njome-upravljati
pristupljeno (04.04.2018)

15