8 sebab mengapa ada orang menentang perubahan :

1. Tidak sukakan perubahan.

2. Perubahan tersebut tidak memberi kepentingan / faedah terhadap individu /
organisasi.
3. Mempercayai bahawa strategi sedia ada adalah lebih berkesan.
4. Perubahan memerlukan masa yang panjang untuk direalisasikan.
5. Objektif perubahan yang dicadangkan kabur / samar.
6. Perubahan yang tidak mencakupi semua aspek.
7. Pengetahuan yang cetek mengenai kepentingan perubahan.
8. Sesuatu matlamat / objektif (visi dan misi) perubahan yang terlalu sukar untuk
dicapai.

Jalan penyelesaian :

1. Setiap perubahan perlulah dirrencanakan serta diberi penerangan secara menyeluruh

dalam berntuk bicara (dialog), penulisan (cth ; akhbar dan majalah), media elektronik,
serta membuat dasar kerajaan di setiap kementerian terdapat keseragaman.
2. Perlaksanaan perlulah dilaksanakan oleh setiap guru (pendidik) bagi mencapai sesuatu
perubahan, khususnya pembelajaran yang efektif dan berkesan. Contohnya, Sekolah
Bestari dan Sekolah Klaster.
3. Perlulah mendapat persetujuan daripada keseluruhan ahli Kabinet dalam menjayakan
sesuatu dasar untuk dilaksanakan oleh semua rakyat Malaysia.
4. Membuat penyelidikan terlebih dahulu mengenai perubahan yang ingin diwacanakan
sebelum mengutarakannya kepada masyarakat. Dilihat dari aspek kesesuaiannya
dengan keadaan masyarakat, masa, intelek, emosi, tenaga dan banyak lagi.

KULIAH 3) PENGURUSAN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN

PENDAPAT CARZO & YANOUZAS :

Perubahan ialah satu pola penukaran kelakuan ataupun status yang stabil kepada satu pola
kelakuan dan status stabil yang lain. Ini bermakna perubahan tidak dapat dielakkan apabila
sudah tiba masanya.

JENIS PERUBAHAN

1. Perubahan ke arah peningkatan ( perubahan dalam struktur organisasi ).

 2. Perubahan strategik organisasi ( pembentukan semula misi dan perubahan struktur &
strategi organisasi.
3. Perubahan reaktif (akibat tindak balas langsung daripada pelanggan & pihak
berkepentingan).
4. Perubahan akibat daripada jangkaan ( kesedaran dalam kalangan pengurusan yang
perlu diadakan perubahan bagi memastikan organisasi memperoleh kebaikan.

OBJEKTIF PERUBAHAN

1. Mengurangkan konflik.
2. Meningkatkan daya pengeluaran.
3. Meningkatkan motivasi.

FAKTOR PERUBAHAN

1. Faktor teknologi
2. Gaya hidup
3. Persaingan
4. Perubahan dasar politik
5. Perubahan dalam struktur ekonomi

PERUBAHAN MELIBATKAN PROSES EVOLUSI DAN REVOLUSI.

Evolusi : menghasilkan kesan yang sedikit dalam tempoh yang panjang.

Revolusi : pantas dan akan meninggalkan kesan yang membinasaka

PUNCA MENOLAK PERUBAHAN

Zaman sentiasa berubah dan beredar dengannya. Mareka yang gagal untuk berubah akan
ketinggalan zaman. Tidak ada bangsa atau negara yang boleh mengasingkan diri daripada
melakukan perubahan, menerima perubahan, baik perubahan dari luar, mahupun perubahan
dari dalam.

Amaran perdana menteri malaysia, Dr Mahathir Mohamad "kejayaan atau kegagalan

seseorang banyak bergantung kepada dirinya sendiri. Bangsa yang dikelilingi oleh keadaan
yang menekan (force) boleh berjaya sedangkan bangsa yang mempunyai negara yang serba
mewah mungkin lebih miskin dan lemah".

Terdapat banyak sebab mengapa manusia menolak perubahan pendidikan. Penolakan

perubahan pendidikan ini dapat dikategorikan kepada faktor masyarakat , kepentingan politik
dan agama.

Apa yang tidak diketahui akan menyebabkan ketakutan dan mendorong penolakan.
Penstrukturan semula organisasi, perubahan dasar pendidikan dan lain-lain akan
menyebabkan seseorang tidak pasti akan kesannya kepada pekerjaan mereka. Manusia mahu
rasa terjamin dan boleh mengendalikan perubahan itu.

Tidak mengetahui sebab perubahan itu juga akan menyebabkan perubahan tidak dapat
diterima. Malahan , seringkali tidak jelas kepada mereka yang terbabit mengapa perubahan
itu perlu. Perubahan mungkin juga menghasilkan pengurangan faedah atau kehilangan kuasa.
Zon selesa. Seringkali ahli organisasi berada dalam zon selesa. Zon selesa ialah suatu
keadaan di mana individu berada dalam keadaan tenang, terjamin dan selamat. Rasa selamat
dan perasaaan serba cukup itu menyebabkan seseoarang itu tidak mahu melakukan
perubahan. Hanya tekanan yang jitu sahaja dapat meransang motivasinya untuk berubah.
Sesetengah organisasi terpaksa menerima perubahan.

Faktor kecemasan fizikal yang berkaitan ialah :

1. Seorang guru meninggal dunia – memerlukan perubahan di sekolah.

2. Bangunan sekolah terbakar – perubahan terpaksa dilakukan.
3. Satu kilang yang besar secara tiba-tiba menutup operasi – perubahan pendidikan
terpaksa dilakukan.

Berfikirlah secara positif dan kreatif. Anggaplah dan lihatlah setiap situasi yang muncul
dengan tiba-tiba dan memerlukan perubahan sebagai satu peluang. Sebarang perubahan
memerlukan keseimbangan baru di dalam sistem itu , ia akan ditentang tetapi secara relatif
tidak sering berlaku. Apabila perubahan berlaku, haluan perubahan itu akan ditentang dengan
kuat.

DIMENSI DAN MODEL-MODEL PERUBAHAN

DIMENSI DI DALAM PERUBAHAN

TUJUAN PERUBAHAN : Perubahan dirancang untuk capai tujuan-tujuan tertentu.

Antaranya adalah untuk mengadakan penambahbaikan terhadap sesuatu keadaan atau sistem.

UNIT PERUBAHAN : Merujuk kepada fokus utama sesuatu perubahan yang dirancang
iaitu :

 Individu.
 Kumpulan / Pasukan.
 Jabatan. Organisasi.
 Sistem Organisasi.
 Komuniti.

SIFAT PERUBAHAN : Contohnya mengubah seseorang individu mestilah dilakukan dengan

usaha mengubah sikap, tingkah laku atau kedua-duanya sekali.

MAGNITUD PERUBAHAN : Merujuk kepada sejauhmana perubahan yang dirancang akan

diimplementasikan.

SKOP PERUBAHAN : Sejauhmana penambahbaikan atau inovasi dalam perubahan dapat

ditentukan dengan menggunakan instrumen penilaian.

JANGKAMASA PERUBAHAN : Terdapat pandangan yang menyatakan bahawa perubahan

yang memberi kesan berkekalan merupakan perubahan yang berjaya diimplementasikan
berbanding perubahan yang memberi kesan sementara. Perubahan yang berterusan
merupakan perubahan yang stabil progresif dan kekal.
MODEL-MODEL PERUBAHAN

1. MODEL PENGGABUNGAN ROGER : Inovasi bermula apabila masalah atau keperluan

telah dikenal pasti. Tetapi, inovasi tidak semestinya terhasil dari penyelidikan. Inovasi
mungkin terhasil daripada amalan praktikal di mana pengamal mencari jawapan kepada
permasalahan yang timbul.

2. MODEL KANTER : Struktur & inovasi boleh difahami dengan lebih baik jika proses
inovasi dibahagikan kepada 4 tugas utama :

 Penjanaan idea.
 Membina idea.
 Realisasi idea.
 Pemindahan idea.

3. MODEL RAND :Menurut Berman & McLaughlin, proses perubahan di sekolah

melibatkan 3 langkah :

 Daya usaha ( Initiation ).

 Implementasi.
 Penggabungan.

4. MODEL ACOT :Projek Apple Classroom of Tomorrow ( ACOT), kajian pengenalan

komputer di dalam bilik darjah. mempunyai 5 langkah perubahan dalam proses pengajaran
dan pembelajaran, iaitu :

 Kemasukan ( Entry ).
 Memilih ( Adoption).
 Menyesuaikan ( Adaptation ).
 Penggunaan ( Appropriation ).
 Mereka cipta ( Invention ).

PRINSIP 4: LATIHAN DAN PENGIKTIRAFAN

A. LATIHAN

63. Latihan dalam bidang kualiti adalah keperluan asas bagi kejayaan TQM. Iniadalah kerana
pelaksanaan TQM memerlukan sokongan dan penyertaan kakitangan yang mahir da
berpengetahuan. Kakitangan yang mahir dapat mengelakkan masalah-masalah yang berpunca
daripada tenaga manusia (human error) dalam proses kerja dan ini menjamin penghasilan
output yang tidak mempunyai kecacatan. Melalui latihan juga jabatan boleh mendedahkan
kepada kakitangnnya tentang konsep-konsep pengurusan kualiti, dasar-dasar kualiti dan
strategi-strategi yang digubal oleh jabatan. Kefahaman mengenai perkar ini akan
mengukuhkan komitmen kakitangan terhadap usaha-usaha jabatan dan mengurangkan
kemungkinan penentangan terhadap perubahan-perubahan yang dibawa oleh TQM.

64. Latihan untuk kakitangan perlu dijalankan secara berterusan memandangkan jabatan-
jabatan beroperasi dalam persekitaran yang berubah. Oleh itu kakitangan jabatna perlu dilatih
supaya mereka dapat melengkapkan diri untuk menghadapi cabaran-cabaran yang akan
dibawa oleh perubahan tersebut.

65. Latihan untuk kakitangna perlu disusun secara sistematik, bersesuaian dengan dasar
kualiti jabatan. Peringkat-peringkat tindakan yang boleh diikuti dalam melaksanakan latihan
ini ditunjukkan di dalam Rajah 8. Peringkat-peringkat tersebut ialah;

a. Menggubal Pelan Induk Latihan yang sejajar dengan dasar kualiti jabatan.
b. Menentukan pegawai yang bertanggungjawab mengenai latihan
c. Menggariskan objektif latihan.
d. Membentuk struktur organisasi untuk mengendalikan latihan.
e. Menggariskan keperluan latihan.
f. Menyediakan program dan bahan-bahan latihan.
g. Melakasana dan mengesan kemajuan program latihan.
h. Menilai pencapaian program.
i. Mengkaji semula keberkesanan latihan.

a. Menggubal Pelan Induk Latihan

66. Pelan ini digubal berpandukan dasar kualiti jabatan. Pelan ini mesti selaras dengan
prinsip-prinsip dan objektif-objektif yang ditetapkan di dalam dasar tersebut. Kandungan
pelan ini hendaklah dimaklumkan kepada seluruh kakitangan.

b. Menentukan Pegawai Bertanggungjawab

67. Ketua-ketua Jabatan, Pengurus dan penyelia perlu diberi tanggungjawb tentang alatihan
untuk kakitangannya. Mereka perlu memastikan kakitangan mereka menerima latihan kualiti
dengan secukupnya. Di samping itu kakitangan yang telah dilatih hendaklah digalam
mengembangkan pengetahuan mereka kepada kakitangan lain mengikut prinsip cascade.
Dengan ini pengetahuan tentang kualiti akan tersebar luas dalam jabatan.

c. Menggariskan Objektif Latihan

68. Objektif latihan ditentu berdasarkan tahap kualiti keluaran atau perkhidmatan yang
hendak diberi. Objektif ini perlu menyentuh isu-isu seperti:

i. Bagaimana kehendak pelanggan dapat dijelaskan dengan berkesan kepada

seluruh kakitangan jabatan.
ii. Bidang-bidang kerja yang perlu diberi perhatian.
iii. Prosedur dan peraturan yang perlu diubahsuai.
iv. Perubahan-perubahan yang akan dilaksanakan pada masa hadapan.

d. Mewujudkan Struktur Organisasi Bagi Latihan

69. Sekiranya didapati praktikal, jabatan-jabatan boleh mewujudkan struktur organisasi yang
khusus untuk mengendalikan latihan kualiti untuk kakitangannya. Misalnya menubuhkan
Bahagian atau Unit Latihan yang tertentu. Tumpuan latihan ialah kepada aspek kepakaran
atau pengetahuan khusus. Latihan seperti ini perlu dikendalikan oleh tenaga pengajar yang
mahir.

e. Keperluan latihan

70. Jabatan-jabatn hendaklah menggariskan dengan jelas keperluan latihan bagi setiap aspek
kerja yang dijalankan. Isu-isu yang perlu disentuh termasuklah:

i. Siapa yang perlu dilatih.

ii. Tahap kemahiran yang dikehendaki.
iii. Tempoh latihan.
iv. Adakah latihan perlu disegerakan.
v. Bilangan yang perlu dilatih.
vi. Siapa yang akan melatih.
vii. Sumber-sumber yang diperlukan.

f. Menentukan Program dan Bahan Latihan

71. Program dan bahan-bahan untuk mengendalikan latihan perlu disesuaikan dengan objektif
dan keperluan yang ditentukan oleh jabatan. Program-program ini seharusnya menyentuh 4
aspek yang berikut:

 Objektif latihan (objektif ini perlu dinyatakan dari segi bentuk tingkalaku yang
dikehendaki)
 Kandungan modiul
 Kaedah latihan
 Jurulatih yang bertanggungjawab.

g. Melaksanakan Program Dan Mengesan Kemajuan

72. Jabatan-jabatan perlu melaksanakan program-program latihan seperti yang ditetapkandi

dalam pelan induk. Pelaksanaanini pula perlu dikesan pada sepanjang masa agar masalah-
masalah pelaksanaan dapat diberi perhatian degnan secepat mungkin.

h. Penilaian Ke Atas Pencapaian Program

73. Pegawai-pegawai yang bertanggungjawab terhadap latihan (seperti Ketua Jabatan,

Pengurus dan Penyelia) perlu menilai hasil yang diperolehi daripada program latihan
kakitangannya. Maklumbalas daripada penilaian ini akan dijadikan asas untuk memperbaiki
program latihan yang akan datang.

i. Kajian Semula Keberkesanan Latihan

74. Dari semasa ke semasa, pihak pengurusan atasan di jabatan-jabatan perlu mengkaj I
semula secara menyeluruh keberkesananpelan induk latihan masing-masing. Ini adalah untuk
memastikan pelan tersebut sesuai dengan kehendak semasa dan dengan keadaan persekitaran
yang berubah-ubah.
 B. PENGIKTIRAFAN

75. Pengiktirafan mempunyai fungsi yang penting dalam menjayakan TQM. Ia adalah
penghargaan kepada kakitangan di atas pencapaian cemerlang mereka dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan. Pengiktirafan akan meninggalkan dua kesan positif kepada
jabatan. Pertama, kakitangan yang menerima pengiktirafan akan berasa gembira kerana
pencapaian dan sumbangan mereka dihargai oleh jabatan. Ini akan mendorong mereka untuk
terus meningkatkan prestasi kerja pada masa hadapan. Pengiktirafan ini juga akan
menimbulkan rasa bangga (pride) terhadap kerja danini adalah faktor motivasi yang kuat.
Kedua, melalui pemberian pengiktirafan seluruh akakitangn akan dapat mengetahui dengan
lebih jelas tentagp perlakuan yang dihargai oleh pihak pengurusan (desired behaviour). Ini
akan memudahkan mereka untuk mengubahsuai perlakuan masing-masing supaya sejajar
dengan ekspektasi jabatan.

76. Pihak pengurusan di jabatan-jabatan perlu mewujudkan sistem pengiktirafan yang sesuai
dengan keperluan masing-masing. Objektif sistem ini ialah:

a. Menghargai prestasi pekerja dan kumpulan-kumpulan pekerja yang cemerlang

supaya mereka akan lebih komited terhadap peningkatan kualiti.
b. Memperkukuhkan corak-corak perlakuan yang dikehendaki oleh jabatan.
c. Membuktikan komitmen jabatan terhadap usaha-usaha peningkatn kualiti.

77. Bagi pemberian pengiktirafan ini, jabatan-jabatan perlu mewujudkan kriteria-kriteria

yang jelas. Ianya juga harus dimaklumkan kepada semua kakitangan untuk mengelakkan
salah faham. Pengiktirafan untuk kakitangan boleh diberikan dalam berbagai bentuk. Di
antaranya:

a. Surat pujian
b. Hadiah (wang tunai/cenderamata).
c. Peluang mengikuti latihan.
d. Keistimemewaan menggunakan kemudahan rekreasi jabatan.
e. Pemberian pingat dan anugerah.
f. Cuti rehat tambahan.
g. Diraikan di dalam majlis-majlis khas seperti majlis jamuan.
h. Keahlian percuma di kelab-kelab perkhidmatan awam dan kelab-kelab
jabatan.
i. Pemilihan sebagai "tokoh pekerja bulanan".
j. Memberi publisiti di dalam majalah-majalah atau newsletter jabatan.

[Kembali Ke Kandungan]  [PRINSIP 5]