Менаџмент људских ресурса и мотивација запослених

Менаџмент људских ресурса можемо дефинисати као управљачку активност која

подразумева обезбеђивање, развој, одржавање, прилагођавање, усмеравање и
коришћење људских потенцијала у складу са циљевима организације, уз истовремено
респектовање индивидуалних потреба и циљева запослених.

Представља континуиран процес који укључује не само проналажење и ангажовање

квалификованих и компетентних људи већ и праћење њиховог напретка у каријери, као и
анализирање њихових потреба за додатним усавршавањем које треба да буде у функцији
пословног успеха предузећа.

Један од главних приоритета предузетника јесте проналажење и евентуално ангажовање

најспособнијих, најкреативнијих и најенергичнијих људи за свој тим. Циљ предузетника је
да формира тим који добија, да креира астмосферу поверења и лојалности.

Пре него што донесе одлуку о ангажовању новог радника, предузетник мора да:

 Дефинише своје потребе за одређеним послом,

 Уради детаљан опис посла и
 Спроведе разговор са потенцијалним кандидатима.

Утврђивање потребе за одређеним послом је најважнији корак у процесу запошљавања.

Потребно је дати одговор на пар питања:

 Који посао треба да се обави?

 Да ли је потребна помоћ?
 Колико је људи потребно?
 Да ли је довољно ангажовање радника на одређено време?
 Које квалитете треба да поседују радници?
 Да ли је потребно искуство?
 Колико је предузетник спреман да плати своје раднике?

Описом посла предузетник дефинише радне задатке, одговорности радног места,

потребна знања и искуство за њихово обављање.

У разговору са кандидатима предузетник може открити специфичне карактеристике

појединих кандидата, њихов образовни ниво, степен искуства, податке о прошлости и др.
Најбољи начин да предузетник уочи све елементе јесте директни интервју. Треба
омогућити да кандидати изнесу што више података о себи, па и оних које можда не жели
да каже.
Пре оваквог разговора, сви кандидати се подвргавају тестирању које у одређеним
сегментима може указати на њихов психолошки профил и на тај начин олакшати директан
интервју.

Након донете одлуке, предузетник новог сарадника треба да упозна са описом посла који
ће обављати, да му обезбеди обуку (тренинг), да континуирано оцењује његове резултате
и прати напредовање и да га адекватно мотивише одговарајућим механизмима
награђивања.

Оцена резултата запослених обавља се редовно са циљем да е утврде добре и лоше

стране сваког појединца. Добре стране треба користити као предност, а друге отклањати
системом усавршавања. Оваквим праћењем резултата запослених утврђује се напредак
који оставрују а који доприносе пословном успеху предузећа.

Мотивисање и награђивање је неопходно уколико се желе привући и задржати

најквалитетнији радници, те је у бизнису од изузетног значаја препознати потребе
запослених. Шта је за њих најважније? Новац? Амбиције? Моћ? Могућност даљег развоја?

Новац је само један од мотивационих фактора. Поред њега ту су још: могућност

напредовања, евентуално влаништво у бизнису, нови изазови, коректан однос
послодавца, пријатна радна атмосфера, сигурност посла и др. Суштина мотивационог
менаџмента је да се уоче најефикаснији фактори које у одређеном тренутку треба ставити
у функцију.

Анализа и процена документације кандидата

На основу документације кандидата послодавац може извршити грубу селекцију, тако што
ће одвојити пријаве које не задовољавају захтеве радног места и ти кандидати неће
учествовати у даљем поступку селекције.

Пажљивом анализом пријава и приложене документације може се прикупити доста

информација, које предтсваљају полазиште у припреми интервјуа са кандидатима.

Пропратно (мотивационо) писмо и пријава кандидата може се прво анализирати са

аспекта спољашње форме и стила. Предмет анализе, када је у питању форма је
прегледност и обликовање писма, а када је у питању стил, обраћа се пажња на способност
изражавања и речник који кандидат користи. Из тога се може закључити који су разлози
промене радног места, каква је мотивација кандидата и како кандидат процењује себе.
Неке организације имају утврђен образац пријаве (пријавни формулар) или упитник и на
тај начин сједињују врсту података које кандидат даје, што олакшава поређење. Код
других можемо наићи на формуларе пријаве које попуњавају кандидати који уђу у ужи
избор. Формулари омогућавају више инфрмација које у важне послодавцу, олакшавају
поређење података и припрему за интервју.

Ради се о интрументу за прикупљање биографских података о кандидатима у којем се од

кандидата тражи много више информација, у поређењу са пријавом за конкурс.

Садржај упитника варира, али већином сарджи следеће елементе:

1. Посао за који се кандидат пријављује;

2. Име, адресу, број телефона;
3. Датум и место рођења, брачни статус;
4. Образовање;
5. Додатна знања;
6. Радови и награде, интереси и хобији;
7. Здравствено стање (нека озбиљна болест, инвалидитет);
8. Ранија запослења (имена ранијих послодаваца, опис ранијих послова, датуми
трајања запослености, разлози напуштања посла);
9. Професионална и друга удружења и чланства;
10. Очекивања од предузећа.

Упитник обично не служи само за одабир кандидата, већ је и врло битан документ у
досијеу радника.

У пријавном формулару некада се од кандидата чак тражи да процени своје склоности

према раду у сменама, премештајима на друга радна места, раду викендом,
прековременом раду или самосталном раду. Врста питања у овом формулару треба да
буде у директној вези са природом и захтевима посла за који се кандидат бира.

Радна биографија – CV (Curriculum vitae) даје преглед о укупном развојном путу

кандидата. Значај радне биографије за процену кандидата заснива се на повезивању
прошлих професионалних догађаја са очекивањима у будућности. Постоји чак уверење да
су биографски подаци по прогностичкој вредности бољи од других селекцијских метода,
изузев тестова интелектуалних способности.

Радна биографија показује претходни професионални пут у оквиру којег су посебно

значајне празнине (прекиди), промене и професионални интереси. Важно је да се
биографија упореди са осталим информацијама о кандидату и уочи оно чему кандидат
поклања посебан значај или оно што заобилази.
У радној биографији обично се наводе следећи подаци:

1. Име и презиме кандидата, адреса и број телефона,

2. Лични и породични подаци (година и мето рођења, брачни статус, породица),
3. Образовање и обука,
4. Додатна знања,
5. Радно искуство,
6. Професионални интереси, амбиције, планови,
7. Хоби,
8. Остали подаци.

Неке компаније траже да се биографија пише руком или да се попуњава на одређеном

формулару. И сам изглед биографије може доста рећи о кандидату. Није искључено да се
уз биографију тражи и фотографија која употпуњује перцепцију о кандидату. Биографија
обично служи као подлога за припрему интервјуа.

Анализа биографије се углавном усмерава на:

 временски след (промена радних места, временске празнине),

 редослед радних позиција (напредовање, назадовање, промена занимања,
промена задатака) и
 делатности.

Из такве анализе можемо доћи до закључка о развојним тенденцијама кандидата,

његовом социјално-културном нивоу, његовој судбини и уопште извући полазне податке
за припрему интервјуа.

У вези са анализом временског следа, обично се испитује да ли је профеионални пут

континуиран и колико често је кандидат мењао радна места, те да ли има временских
празнина. При томе се посебно узима у обзир старост кандидата и из тог податка се
изводе различите оцене у односу на промену радног места и на тражење професионалног
идентитета или вишак енергије, што ће се обично позитивно оцењивати. Код старијег
кандидата то се оцењује нешто другачије, па честа промена радног места може да буде
оцењена више негативно него позитивно, јер је природније да људи у зрелијим годинама
теже стабилности радног места, што опет не мора бити примењено на сва занимања.

Анализа професионалног развоја треба да укаже на то да ли је досадашњи професионални

пут има логичан развојни ток (промена послова и здатака од једноставнијих према
сложенијим), да ли је дошло до промене занимања и може ли се препознати тренд према
напред или назад.
Анализом фирми и делатности у којим је кандидат радио процењује се да ли је кандидат
радио само у једној или у различитим делатностима из којих је могао да понесе драгоцено
искуство и знање. Истовремено се анализира да ли је кандидат радио у великом или
малом предузећу и из тога се изводе предности или недостаци у односу на могућност
уклапања у нову радну средину.

При вредновању података из биографије треба рачунати на тенденцију самоидеализације

кандидата и неупоредивост различитих биографија помоћу неке стандардизоване шеме.

Разна уверења и потврде могу да дају доста података о кандидатима уколико се пажљиво
прегледају. Школска уверења дају информације о општем образовању, посебним
знањима и способностима, при чему оцене упућују на марљивост и одговорност
кандидата. Додуше, прогностичка вредност школских уверења је ограничена због
различитих услова рада и школовања, као и великог временског размака од завршетка
чколе код старијих кандидата. У таквим случајевима се много више вреднује радно
искуство.

Радна уверења односе на послове које је кандидат радио и оцене претходних

послодаваца. Она нам обично говоре о дужини рада код одређеног послодавца и
евентуално о врсти посла који је обављао кандидат. Догађа се да послодавац у таквом
документу изнее и оцену (обично позитивну) о кандидату.

У основи, процена приспеле документације треба да омогући одговоре на следећа

питања:

 Да ли степен и врста образовања одгварају захтевима посла?

 Колико је образовање трајало?
 Да ли је претходно радно искуство релевантно за посао који ће кандидат
обављати?
 Да ли постоје празнине у радној биографији (периоди који нису описани)?
 Да ли се професионални пут кретао стабилном и уједначеном путањом или је било
„падова“?
 Да ли је кандидат често мењао послове?

Све наведене чињенице треба евидентирати у форми питања већ приликом читања
документације. Прилоком њеног читања треба стално имати у виду захтеве посла и
поредити их са информацијама о кандидату.

На основу приспеле документације треба оценити колико кандидат задовољава захтеве

посла и извршити поређење са дугим кандидатима, како би се већ у тој фази могли
рангирати.