‫دليل االجراءات‬

‫التنفيذية الموارد‬ ‫‪2010‬‬

‫البشرية‬
 ‫اجراءات تحديد احتياجات اليد العامله‬ ‫‪-1‬‬
‫‪ 1-1‬اجراءات تخطيط احتياجات اليد العامله‬
‫االجراء‬ ‫المسئول‬
‫‪ ‬تحضير البيان التفصيلي للعاملين ‪ ،‬لكل ادارة على حده‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫التحليل بالتعاون مع رؤوساء االقسام التابعين وض من اج راءات اع داد الموازن ات التقديري ة‬ ‫‪‬‬ ‫مدير االدارة‬
‫للسنه الماليه القادمه للوضع الحالي للعاملين في كل قسم من االقسام من واقع البيان‬
‫التفصيلي للعاملين‪.‬‬
‫تلخيص المعلومات الخاصه بالوضع الحالي للعاملين على تقرير احتياجات اليد العامله‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دارسة التطورات المرتقبه النشطة االقسام او االدارة خالل العام الق ادم وم دى ت أثير ذل ك‬ ‫‪‬‬
‫على عدد ومستوى العاملين على ان يشمل ذلك دراسة االتي‪:‬‬
‫التغيرات في هيكل التنظيم االداري‬ ‫‪‬‬
‫التغيرات الناتجه عن تطوير االنظمه واالساليب (التكنولوجيا المستخدمه)‬ ‫‪‬‬
‫التغيرات في حجم العمل واالنتاج‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد التغيرات على مستوى العاملين لك ل وظيف ه في تقرير احتياج‪+‬ات الي‪+‬د العامله‬ ‫‪‬‬
‫مع تحديد االسلوب المقترح لتحقيق الزيادة او النقص في عدد العاملين (التوظيف‪ ،‬النق ل‪،‬‬
‫الترقيه‪ ،‬انهاء خدمه)‬
‫‪ ‬ارسال تقرير احتياجات اليد العامله الى مدير الموارد البشرية‬
‫‪ ‬مراجعة تقرير احتياجات اليد العامله الوارد من االدارة والتأكد من التزام االدارات بأهداف‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫الشركه للسنه القادمه فيما يتعلق بالعاملين‪.‬‬
‫‪ ‬اع ادة تقري‪++‬ر احتياج‪++‬ات الي‪++‬د العامله الى م دارء االدارات الس تكمال وض ع الموازن ات‬
‫التقديرية الخاصه باالدارات‪.‬‬
‫‪ ‬رفع تقرير احتياجات اليد العامله ضمن مجموعة الموازنات التقديري ة الى الم دير الع ام‬ ‫مدير االدارة‬
‫للمناقشة واالعتماد‪.‬‬
‫‪ ‬في حال ة اس تحداث وظيف ه جدي ده يتم اتب اع اج راءات تحض ير وص ف الوظ ائف (اج راءات‬
‫استحداث وظائف جديده)‬
‫‪ ‬مناقش ة تقري‪++‬ر احتياج‪++‬ات الي‪++‬د العامله م ع م دراء االدارات والتأك د من ال تزام االدارات‬ ‫المدير العام‬
‫بالسياسه العامه للشركه والقرارات المتعلقه باستراتيجية العمل للعام التالي‪.‬‬
‫ادخال التعديالت الالزمه على تقرير احتياجات اليد العامله‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬اعتماد تقرير احتياجات اليد العامله وارساله الى مدير الموارد البشرية‬
‫‪ ‬اعداد نسختين من تقرير احتياجات اليد العامله النهائي وتوزيعه على النحو التالي‪:‬‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫نسخه لمدير االدارة المعنيه‬ ‫‪‬‬
‫نسخه للحفظ في ملف خطط اليد العامله حسب االدارات واالقسام‬ ‫‪‬‬
‫استكمال اعداد جداول الموازنات التقديرية وارفاق نسخه من تقرير احتياجات اليد العامل ه‬ ‫‪‬‬ ‫مدير االدارة‬
‫بجدول تقديرات الرواتب‪.‬‬
‫‪ ‬حفظ نسخه من تقرير احتياجات اليد العامله مرفقا به نسخه من البي‪+‬ان التفص‪+‬يلي‬
‫للع‪+‬املين في مل ف خط ة احتياج ات الي د العام ه للرج وع الي ه عن د الحاج ه الى تع يين‬
‫موظفيين جدد‪.‬‬

‫‪ 1-2‬اجراءات استحداث وظيفه جديده‬

‫‪ ‬تحديد االحتياجات الخاصه باالقس ام التابع ه ل ه للوظ ائف الجدي ده او الع ادة توزي ع العم ل‬ ‫مدير االدارة‬

‫‪2‬‬
 ‫على الوظائف الحاليه‪.‬‬
‫‪ ‬تحضير وصف وظيفه مفصل لكل وظيفه مستحدثه‪.‬‬
‫‪ ‬ارسال وصف وظيفه الى مدير الموارد البشرية‬
‫التأكد من التزام االدارات بخطة االحتياجات‬ ‫‪‬‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫بناء على تقييم مواصفات ومتطلبات الوظيفه من مؤهالت وخبرة ومهارات ومسئوليات‪ ،‬يتم‬ ‫‪‬‬
‫تحديد درجة الوظيفه ومستوى الراتب‪.‬‬
‫تدوين المالحظات على وصف الوظيفه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اعتماد الوصف الوظيفي من المدير العام‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ادخ ال وص‪++‬ف وظيفه في دلي ل وص ف الوظ ائف وك ذلك ادخ ال اي ة تع ديالت في وص ف‬
‫الوظائف االخرى ذات العالقه بالوظيفه المستحدثه او الهيك ل التنظيمي نتيج ة اس تحداث‬
‫وظيفه جديده‪.‬‬
‫ارسال نسخه من وصف الوظيفه والهيكل التنظيمي الجديد الى مدير االدارة المعنيه‬ ‫‪‬‬

‫اجراءات التوظيف‬ ‫‪-2‬‬

‫‪ 2-1‬اجراءات طلب تعيين‬
‫‪ ‬عند الحاجه الى تعيين موظ ف جدي د‪ ،‬ام ا لش غل وظيف ه خالي ه بس بب انه اء الخدم ه او‬ ‫المسئول المباشر‬
‫الترقي ه او لزي ادة ع دد الع املين او لش غل وظيف ه اس حدثت ض من خط ة احتياج ات الي د‬
‫العامله ومازالت شاغرة‪ ،‬يتم اعداد طلب تعيين موظف وارساله الى المسئول االعلى‪.‬‬
‫دراسة طلب التعيين في ضوء خطة االحتياجات التي سبق الموافقه عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫المسئول االعلى‬
‫في حالة عدم الموافقة يتم اعادة الطلب للمسئول المباشر‬ ‫‪‬‬
‫في حالة الموافقة يتم التوقيع على الطلب وتوزيع النسخ كاالتي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫نسخه الى مدير الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫نسخه الى المسئول المباشر للمتابعة‬ ‫‪‬‬
‫نسخة للحفظ في ملف خطة احتياجات اليد العامله‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التأك د من وج ود موافق ة المس ؤول االعلى ومن ان خط ط التوظي ف ق د ش ملت الوظيف ه‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫المعنيه في الطلب‪.‬‬
‫‪ ‬مراجعة وصف وظيفه وتدوين الدرجه وحدود الراتب‬
‫البحث مع المسئولين عن امكانية وجود موظف مناسب لهذه الوظيفه من داخل الشركه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫في حالة وجود موظف مناسب من داخل الشركه‪ ،‬يتم ابتاع اجراءات النقل والترقيه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬في حالة ع دم وج ود موظ ف مناس ب من داخ ل الش ركة يتم اتب اع اج راءات االعالن عن‬
‫وظيفه خالية‪.‬‬
‫االحتفاظ بنسخه من طلب التعيين في ملف طلبات التعيين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 2-2‬اجراءات االعالن عن الوظائف الخالية‬

‫‪ ‬مراجع ة مل ف طلب ات الوظ ائف الس تخراج الطلب ات المت وفره والحديث ه وال تي تناس ب‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫مواصفات الوظيفه الخالية‪.‬‬
‫‪ ‬في حال ة ت وافر طلب ات مناس به يتم ارس الها الى المس ؤول المباش ر لمتابع ة اج راءات‬
‫التوظيف‪ .‬راجع ‪ 4-2‬اجراءات تحديد المرشحين‬
‫في حالة عدم توافر اي طلبات مناسبة يتم تحضير نص االعالن عن طلب موظفين‬ ‫‪‬‬
‫االتصال بوسيلة االعالن المناسبة (انترنت – جرائد) وتسليمها االعالن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االتصال بوكاالت التوظيف اذا دعت الحاجه‬ ‫‪‬‬
‫التأكد من نشر االعالن في االوقات المحدده وحسب النص المعتمد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االحتفاظ بنسخه من االعالنات في ملف طلبات التعيين مع طلب التعيين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ 2-3‬اجراءات استالم وفحص طلبات التوظيف‬
‫‪ ‬تسليم المتقدمين نموذج طلب تعيين موظف لتعبئته بالكامل‪.‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫التأكد من استيفاء كافة البيانات المطلوبه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسجيل المعلومات الالزمه من واقع الطلبات في ملف طلبات التوظيف بالكمبيوتر‬ ‫‪‬‬
‫تصنيف الطلبات حسب الرغبه (الخبرة – الراتب – الخ)‬ ‫‪‬‬
‫وضع رقم الوظيفه على كل طلب‬ ‫‪‬‬
‫دراسة مدى مطابقة المتقدين للشروط والمواصفات المطلوبه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مقابله المتقدمين للوق وف على مس توى مط ابقتهم للش روط النفس يه المؤهل ه للعم ل‬ ‫‪‬‬
‫بالشركه‪.‬‬
‫‪ ‬تصنيف الطلبات حسب االتي‪:‬‬
‫طلبات مرفوضه لعدم مطابقتها شروط التعيين‬ ‫‪‬‬
‫طلبات غير مطابقه لمتطلبات الوظيفه الشاغرة‬ ‫‪‬‬
‫طلبات مقبوله مبدئيا للوظيفه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 2-4‬اجراءات تحديد المرشحين‬

‫تحضير قائمة المرشحين لشغل الوظيفه وتشمل التفاصيل الخاصه بالمتقدمين سواء كانوا‬ ‫‪‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫ممن استخرجت طلباتهم من ملف طلبات التوظيف او ممن تقدموا عن طريق االعالن‪.‬‬
‫التأكد مما اذا كانت الطلبات المقبول ه ت ؤمن الح د االدني من المواص فات المطلوب ه لملئ‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفه‪.‬‬
‫في حالة عدم كفاية عدد الطلبات‪ ،‬يتم الحصول على طلبات اخرى ام ا عن طري ق االعالن‬ ‫‪‬‬
‫مره اخرى او االتصال بوكاالت التوظيف‬
‫‪ ‬اعالم اصحاب الطلبات المرفوضه برفض طلباتهم‪.‬‬

‫‪ 2-5‬اجراءات تحديد مواعيد المقابالت‬

‫‪ ‬يتم التحضير لعدد ‪ 3‬مقابالت‪:‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫مقابلة تقييم ادارة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫مقابلة لجنة التوظيف‬ ‫‪‬‬
‫مقابلة عرض التوظيف‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬االتفاق م ع المس ئول المع ني بالمق ابالت على البرن امج الع ام وش رح اس لوب المقابل ه‬
‫وكيفية احتساب الدرجات وتقييم المرشح‬
‫االتصال بالمرشحين وابالغهم بمكان وزمان المقابالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ادخال التعديالت على ملف المقابالت في حالة تغيير المواعيد حسب رغبة المرشح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 2-6‬اجراءات المقابالت‬
‫اجراء مقابلة تقييم الم وارد البش رية وذل ك عن طري ق فحص شخص ية المرش ح من حيث‬ ‫‪‬‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫الشعور بالملكيه والنزاهه وقدرته على التعامل مع االخرين‪.‬‬
‫اعالم المرشحين الذين رسبوا في المقابله االولى‬ ‫‪‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫اعالم المرشحين الذين اجتازوا المقابله االولى بموعد المقابله الثانيه‬ ‫‪‬‬
‫اجراء المقابله مع المرشح وفق نظام المقابالت المعتمد على ان يشمل ذلك‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫لجنة التوظيف‬
‫توجيه اسئله محدده وموحده لجميع المرشحين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اعطاء المرشح صورة عامه عن اهداف وسياسات الشركه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فحص المعلوم ات الفني ه للمرش ح وم دى تناس ب مؤهالت ه وخبرت ه الس ابقه م ع‬ ‫‪‬‬

‫‪4‬‬
 ‫متطلبات الوظيفه‪.‬‬
‫شرح مطالبات الوظيفه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االجابه بشكل عام عن اية اسئله تتعلق بالوظيفه او الراتب او المزايا او اية سياسات‬ ‫‪‬‬
‫اخرى للشركة‬
‫‪ ‬استكمال تقرير تقييم مرشح عند نهاية كل مقابله وتحديد مجاالت القوة والض عف ل دى‬
‫المرشح‪.‬‬
‫ذكر اذا كان هناك حاجه الجراء مقابله ثانية معه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ارسال ال تقرير الى مدير الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسجيل درجات المرشحين في ملف نتيجة المقابالت‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫اعالم المرشحين الذين حصلوا على اقل من ‪ %67‬برفض طلباتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اعالم المرشحين الذين طلب اجراء مقابله ثانية معهم بموعد المقابلة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 2-7‬اجراءات االختيار‬
‫‪ ‬ارس ال قائم‪++‬ة المرش‪++‬حين ال ذين اجت ازوا المق ابالت الى المس ئول المباش ر لتص نيف‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫المرشحين حسب االولويه‪.‬‬
‫اعداد التقرير وارساله الى مدير الموارد البشرية على ان يتم ذكر االسباب التي تم اختي ار‬ ‫‪‬‬ ‫المسئول المباشر‬
‫احد المرشحين دون االخر‪.‬‬

‫‪ 2-8‬اجراءات اعالم اصحاب الطلبات المرفوضة‬

‫تحضير قائمة بأسماء وعناوين اصحاب طلبات الوظائف ال ذين لم يتم اختي ارهم في مرحل ه‬ ‫‪‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫من مراحل التوظيف‪.‬‬
‫‪ ‬تحضير خط‪+‬اب رفض طلب وظيفه وارس الها الى المتق دم ام ا بالبري د الع ادي او البري د‬
‫االلكتروني‪.‬‬
‫‪ ‬وضع كافة محتويات ملف المرش حين ال ذين رفض ت طلب اتهم بم ا في ه طلب الوظيف ه في‬
‫ملف طلبات الوظائف‬

‫‪ 2-9‬اجراءات تحديد الدرجه والراتب والمزايا االخرى‬

‫‪ ‬تحدي د الدرج ه وال راتب والمزاي ا االخ رى ال تي س تمنح للمرش ح ض من الح دود المق ررة‬ ‫مدير الموارد البشرية‬
‫والموضحه على وصف الوظيفه ووضعها في طلب الوظيفه‪.‬‬
‫‪ ‬في حال ة اختالف الدرج ه او ال راتب االساس ي او اي مزاي ا اخ رى عن تل ك المح دده في‬
‫الوصف الوظيفي س واء نتيج ة تمت ع المرش ح بم ؤهالت او كف اءات تزي د من الح د االدنى‬
‫المطلوب او نتيجة مناقشات جرت مع المرشح بهذا الشأن خالل المقابله‪ ،‬يتم تدوين ذل ك‬
‫في طلب التوظيف‪.‬‬
‫يتم ارسال الملف الى المدير العام التخاذ القرار في حالة اختالف الراتب عن المعمول به‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫في حالة عدم وجود اي استثناءات في ملف المرشح يتم اتخاذ اجراءات عروض العمل‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مراجعة ملف المرشح‬ ‫المدير العام‬
‫االتصال بالمسئول المباشر اذا لزم االمر لمناقشة االمر معه‬ ‫‪‬‬
‫اتخاذ القرار المناسب بشأن الدرجه والراتب والمزايا االخرى المقترحه للموظف الجديد‬ ‫‪‬‬
‫اعادة الملف الى مدير الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 2-10‬اجراءات عروض االعمال‬

‫‪ ‬تحضير خطاب عرض العمل موجه للمرشح الذي تم اختياره لشغل الوظيفه‪.‬‬ ‫مسؤول التوظيف‬
‫ارسال الخطاب او تسليمه باليد للتوقيع عليه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ ‬حفظ الخطاب في ملف المرشح‬
‫في حالة قبول المرشح للعرض يتم ارسال خط اب للمرش ح الب ديل خط‪+‬اب رفض طلب‬ ‫‪‬‬
‫وظيفه‪.‬‬
‫‪ ‬في حال ة رفض المرش ح لع رض او ع دم اجابت ه خالل الم ده المح دده يتم ابالغ المرش ح‬
‫البديل‪.‬‬

‫‪ 2-11‬اجراءات التعيين‬
‫اخصائي شئون العاملين ‪ ‬يتم اصدار قرار التعيين من ‪ 3‬نسخ‪:‬‬
‫نسخه للموظف‬ ‫‪‬‬
‫نسخه في ملف الموظف‬ ‫‪‬‬
‫نسخه الى اخصائي الرواتب والمزايا‬ ‫‪‬‬
‫وضع االوراق الثبوتيه في ملف الموظف‬ ‫‪‬‬

‫‪ -3‬اجراءات مزاولة العمل‬

‫‪ 3-1‬اجراءات االلتحاق بالعمل‬
‫اخصائي شئون العاملين ‪ ‬تخصيص رقم للموظف الجديد‪.‬‬
‫تسجيل الموظف في سجل الحضور واالنصراف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسجيل الموظف في سجل االجازات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬البدء في تنفيذ االتي‪:‬‬
‫تحضير عقد العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اصدار بطاقة التعريف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اطالع الموظف الجديد على سياس ات ش ئون الع املين والش رح بالتفص يل ك ل م ا‬ ‫‪‬‬
‫يتعلق بحقوق وواجبات الموظف‪.‬‬
‫اشعار ادارة الحاسب االلي لعمل االتي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫عمل بريد الكتروني للموظف‬ ‫‪‬‬
‫تجهيز جهاز كمبيوتر للموظف الجديد‬ ‫‪‬‬
‫اشعار ادارة المخازن اذا كان الموظف سيقوم باستالم اي اجهزة ستكون في عهدته‬ ‫‪‬‬
‫اشعار الشئون االداري ة لتجه يز المكتب المخص ص للموظ ف الجدي د وك ل م ا يتعل ق من‬ ‫‪‬‬
‫ادوات مكتبيه‬
‫‪ ‬تسليم الموظف كتيب الموظف‬
‫االعالن بلوحة االعالنات او بالبريد االلكتروني عن انضمام موظف جديد الى الشركه وذك ر‬ ‫‪‬‬
‫جميع المعلومات االساسية عنه (االسم – االداره – تاريخ بدء العمل ‪).....‬‬
‫‪ ‬تعبئة قائمة التحاق موظف جديد‪.‬‬

‫‪ 3-2‬اجراءات التوجيه‬
‫اطالع الموظف على الهيكل التنظيمي للشركة‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التدريب‬
‫‪ ‬شرح الل وائح واالنظم ه االداري ة واي ة انظم ه او سياس ات او تعليم ات يتم العم ل به ا في‬
‫الشركة‪.‬‬
‫تعريف الموظف بمواقع الشركه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اعطاء الموظف قائمة بالعاملين وارقام الهاتف الخاصة بهم‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تعبئة قائمة التحاق موظف جديد‪.‬‬
‫اعطاء الموظف لمحه عامه عن طريقة العمل باالدارة او القسم‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫تقديم الموظف الجديد الى موظفي االدارة‪/‬القسم‬ ‫‪‬‬

‫‪6‬‬
‫الشرح بطريقة تفصيلية ودقيقه المهام الوظيفيه واالجراءات التابعة لتنفيذ هذه المه ام م ع‬ ‫‪‬‬
‫اعطاء نسخة من الوصف الوظيفي‪.‬‬
‫شرح العالقه العملية بين الوظيفه وبقية الوظائف االخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ابالغ الموظف الجديد بأنه س يتم تق ييم اداءه خالل ف ترة االختب ار (‪ 3‬ش هور) وفق ا للنق اط‬ ‫‪‬‬
‫ال وارده في نم وذج التق ييم‪ .‬ويتم اطالع ه على نم وذج التق ييم وش رح طريق ة التق ييم‬
‫بالتفصيل‪.‬‬

‫‪ 3-2‬اجراءات فترة االختبار‬

‫اخصائي الموارد البشرية ‪ ‬مراجعة وتجهيز تقرير تق‪++‬ييم االداء ‪ -‬ف‪++‬ترة االختب‪++‬ار لك ل الم وظفين ال ذين س يجري‬
‫تقييمهم خالل الشهر‪.‬‬
‫نقل المعلومات المطلوب استكمالها بال تقرير من ملف الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ارسال نموذج تقييم االداء خالل فترة االختبار الى الرئيس المباشر للموظف‪.‬‬
‫‪ ‬االجتم اع م ع الموظ ف الجدي د ومناقش ة اداءه خالل ف ترة االختب ار وذل ك وف ق المع ايير‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫المذكورة في النموذج‪.‬‬
‫اعطاء الرأي بشأن التقييم العام للموظف والتوصيه ضمن ما يلي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫اكمل الموظف فترة االختبار بنجاح ويتوجب تثبيته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحتاج الموظف الى فترة اختبار اخرى الثبات كفاءته‬ ‫‪‬‬
‫لم يستوف الموظف متطلبات الوظيفه ويجب انهاء خدماته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ارسال ال تقرير الى المسئول االعلى‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مراجعة تقرير تقييم االداء‪ -‬فترة االختبار واالجتماع بالرئيس المباشر لمناقشة محت وى‬ ‫المسئول االعلى‬
‫ال تقرير واالتفاق على اية تعديالت ان وجد‪.‬‬
‫اعتماد ال تقرير وارساله الى اخصائي الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مراجعة ال تقرير والتاكد من وجود كافة البيانات المطلوبه‪.‬‬ ‫اخصائي الموارد البشرية ‪‬‬
‫في حالة التوصيه بتمديد فترة االختبار يتم ادخ ال المواعي د الجدي ده للتق ييم في مل ف‬ ‫‪‬‬
‫تقييم االداء – فترة االختبار‪.‬‬
‫في حالة التوصية بانهاء خدمة الموظف يتم اتخاذ اجراءات انهاء الخدمه‬ ‫‪‬‬

‫‪ -4‬اجراءات تطوير وتقييم االداء‬

‫‪ 4-1‬اجراءات اعداد خطط تطوير االداء‬
‫اشعار مدراء االدارات بأستكمال نموذج تحدي‪+‬د االه‪+‬داف الس‪+‬نويه وذل ك في الش هر‬ ‫اخصائي الموارد البشرية ‪‬‬
‫االول من كل عام‬
‫تحديد االهداف والخطط المستقبليه خالل العام لالدارة‬ ‫‪‬‬ ‫مدير االدارة‬
‫مناقشة االهداف مع رؤوساء االقسام‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تحضير لكل موظف االه داف المطلب من ه تحقيقه ا خالل الع ام وذل ك بن اء على االه داف‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫العامه للشركه وعلى الوصف الوظيفي الذي يقوم به الموظف‪.‬‬
‫مناقشة الموظف في االهداف الموضوعه والتأكد من ان االهداف محدده ويسهل تحقيقه ا‬ ‫‪‬‬
‫وكذلك تقييمها فيما يتعلق بنوعية او كمية العمل او مدة انجازة‪.‬‬
‫تحديد الخطوات التنفيذيه الواجب اتباعها لتحقيق كل ه دف وذك ر ال برامج التدريبي ه ال تي‬ ‫‪‬‬
‫يجب ان يحصل عليها الموظف لتنمية المهارات التي ستمكنه من تحقيق هذه االهداف‪.‬‬
‫استعراض ومناقشة كافة االهداف مع المسئول االعلى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬اعتماد نموذج تحديد االهداف السنويه باالش تراك م ع الموظ ف المع ني وارس اله الى‬
‫اخصائي الموارد البشرية‪.‬‬
‫االجتماع مع الرئيس المباشر ومناقشة االهداف الموضوعه‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الموظف‬

‫‪7‬‬
 ‫ذكر البرامج التدريبية التي يحتاجها لتحقيق االهداف المطلوبه‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التوقيع على نموذج تحديد االهداف السنويه ‪.‬‬
‫في حالة رفض التوقيع على النموذج يتم ذكر ذلك‬ ‫‪‬‬
‫اخصائي الموارد البشرية ‪ ‬توزيع ‪ 4‬نسخ من نموذج تحديد االهداف السنويه على النحو التالي‪:‬‬
‫ملف متابعة تطوير االداء‬ ‫‪‬‬
‫ملف الموظف المعني (اذا رفض التوقيع على النموذج)‬ ‫‪‬‬
‫الموظف المعني‬ ‫‪‬‬
‫لالدارة الموظف لمتابعة االداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 4-2‬اجراءات متابعة تنفيذ خطط تطوير االداء‬

‫مقارنة االداء الفعلي مقابل االهداف الموضوعه‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫تنفيذ الخطط التدريبيه الموضوعه اجراءات تنفيذ الدورات التدريبيه‬ ‫‪‬‬
‫تشجيع الموظف الذي يسير في االتجاه السليم على االس تمرار في تنفي ذ خط ط تط وير‬ ‫‪‬‬
‫االداء المحدده له‪.‬‬
‫تحديد اية انحرافات او مجاالت ضعف في المهارات الحاسمه للموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫محاولة تصحيح االنحرافات ومساعة الموظف المعني على تحسين ادائه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اقتراح اية تعديالت على انظمة العمل واالجراءات الداخلية لتأمين تحقيق االهداف والخطط‬ ‫‪‬‬
‫العامه الموضوعه للشركة‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ خطط تطوير االداء الخاصه ب ه والتأك د من االل تزام بالمع ايير وااله داف المح دده في‬ ‫الموظف‬
‫الخطه‪.‬‬
‫‪ ‬طلب المس اعده من ال رئيس المباش ر في حال ة التع ثر في تحقي ق اي من االه داف‬
‫الموضوعه‪.‬‬
‫‪ ‬تنفي ذ ال دورات التدريبي ة ال تي اتف ق عليه ا عن د وض ع االه داف اج‪+‬راءات تنفي‪+‬ذ دورات‬
‫تدريبيه‬

‫‪ 4-3‬اجراءات تقييم االداء‬

‫اشعار مدراء االدارات قبل نهاية كل ‪ 3‬شهور باسبوعين وقبل نهاية العام بش هر بض رورة‬ ‫اخصائي الموارد البشرية ‪‬‬
‫اجراء تقييم االداء للعاملين بكل ادارة‪.‬‬
‫‪ ‬مراجعة خطة التطوير الخاصة ب الموظفين ومقارن ة النت ائج ال تي حققه ا ك ل موظ ف خالل‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫الفترة الماضية مع االهداف الموضوعه له في خطة تطوير االداء‬
‫تقييم اداء الموظف استنادا الى ما حققه خالل فترة التقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع التوصيات بشأن الترقية و‪/‬او زيادة الراتب او المكافأة ان وجدت‬ ‫‪‬‬
‫االجتماع بالموظف المعني ومناقشة نتائج التقييم‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مناقشة نتائج التقييم‬ ‫الموظف‬
‫ذكر الدورات التدريبية التي يحتاجها لتحسين االداء‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬توقيع نموذج تقييم االداء‬
‫في حالة عدم التوقيع على نتائج التقييم يتم ذكر ذلك‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬اعتماد نموذج تقييم االداء وارساله الى المسؤول االعلي‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫مراجعة نموذج التقييم والتأكد من عملية التقييم قد تمت وفقا للنظام المعمول به‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس االعلى‬
‫مناقشة الرئيس المباشر في نتائج التقييم وادخال التعديالت ان وجد‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬اعتماد نموذج تقييم االداء‬
‫بناء على نتائج التقييم يتم متابعة تنفيذ االتي‪:‬‬ ‫اخصائي الموارد البشرية ‪‬‬
‫اجراءات الترقيه او زيادة الراتب او المكافأه‬ ‫‪‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اجراءات نهاية الخدمه اذا كان الموظف دون المستوى المطلوب‬ ‫‪‬‬

‫‪ 4-4‬اجراءات الدورات التدريبيه‬

‫‪ ‬يق وم بتعبئ ة الج زء الخ اص بال دورات التدريبي ه ال تي يحتاجه ا الموظ ف وذل ك عن د وض ع‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫االهداف وخطة تطوير االداء في بداية العام‬
‫االجتماع مع مدراء االدارات لمناقشة الدورات التدريبي ه المطلوب ه واع داد الميزاني ه العام ه‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التدريب‬
‫للتدريب‬
‫االتصال بمراكز التدريب للحصول على مواعيد الدورات التدريبيه‬ ‫‪‬‬
‫اعتماد ميزانية التدريب عن العام من قبل االدارة العليا‬ ‫‪‬‬
‫االطالع على خطة التدريب ومناقشة مدير الموارد البشرية وادخال التعديالت اذا لزم االمر‬ ‫‪‬‬ ‫االدارة العليا‬
‫اعتماد ميزانية التدريب‬ ‫‪‬‬
‫ارسال خطة التدريب لكل موظف والتي تتضمن الموعد وتاريخ الدوره التدريبيه‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التدريب‬
‫ارسال طلب دوره تدريبيه قبل بدء الدورة التدريبيه بأسبوعين الى الرئيس المباشر‬ ‫‪‬‬ ‫الموظف‬
‫مراجعة خطة التدريب واعتماد الطلب ثم ارساله في مدير الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫االتصال بمركز التدريب وحجز مكان للموظف‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التدريب‬
‫اشعار االدارة الماليه بقيمة الدورة التدريبه‬ ‫‪‬‬
‫ابالغ الموظف بموعد ومكان الدورة التدريبيه‬ ‫‪‬‬
‫ابالغ شئون العاملين فيما يخص حضور وانصراف الموظف‬ ‫‪‬‬
‫ابالغ الماليه بقيمة بدل االنتقال او السفر ان وجد‬ ‫‪‬‬
‫اذا كان التدريب خارج الدوله فأنه يتم عمل االتي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫حجز تذاكر السفر‬ ‫‪‬‬
‫حجز اقامه‬ ‫‪‬‬
‫اعداد بدل التنقل‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬يتم اعطاء الموظف نموذج تقييم دورة تدريبيه‬
‫تسجيل بيانات التقييم في سجل تقييم جهات التدريب‬ ‫‪‬‬
‫اشعار الرئيس المباشر بتقييم اداء الموظف بعد الحصول على الدورة التدريبيه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -5‬اجراءات الترقيه وزيادة‪ +‬الراتب والمكافأت‬

‫‪ 5-1‬اجراءات الترقيه – خالل السنه‬
‫مراجعة خطط الترقي للموظفين عن د خل و اي وظيف ه وك ذلك مراجع ة تق ارير تق ييم االداء‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫للموظفين المرشحين للترقيه‪.‬‬
‫‪ ‬اع داد نم‪++‬وذج تغي‪++‬ير حال‪++‬ة موظف وتقديم ه الى المس ؤول المع ني مرفق ا به ا نم اذج‬
‫التقييم وصورة من الوصف الوظيفي وبيان الدورات التدريبيه التي حصل عليها الموظف‪.‬‬
‫مراجعة طلب الترقيه وتقارير االداء‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫المسؤول المعني‬
‫التأكد من خطة احتياجات االيدي العامله‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التأكد من الموظف المرشح للترقيه يتمتع بالحد االدنى المطلوب من الخبرة والمؤهالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتم اجتماع لجنة الترقيات لمقابلة جميع المرشحين للترقيه‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫لجنة الترقيات‬
‫اتباع جميع اجراءات المقابله‪ .‬اجراءات التوظيف‬ ‫‪‬‬
‫ارسال التقرير الى مدير الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫في حالة عدم اعتماد الترقيه يتم ارسال مذكره الى المدير المباشر للعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التوظيف‬
‫في حالة اعتماد الترقيه يتم ارسال مذكره الى االتي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .1‬الموظف‬
‫‪ .2‬مسئول شؤون الموظفين لتحديث ملف الموظف‬

‫‪9‬‬
 ‫‪ .3‬ادارة الموظف الذي تم ترقيته‬
‫‪ .4‬لوحة االعالنات‬
‫‪ .5‬االدارة المالية لتحديث البيانات الماليه للموظف‬

‫‪ -6‬اجراءات النقل‬
‫‪ 6-1‬جراءات النقل بناء على طلب احد المسؤولين‬
‫‪ ‬في حالة امكاني ة ملئ وظيف ه ش اغرة بنق ل اح د الم وظفين من ادارة الى اخ رى او من‬ ‫المسؤول المباشر‬
‫قسم الى اخر‪ ،‬يتم تحضير طلب تعيين موظف‬
‫اقتراح اسم الموظف‬ ‫‪‬‬
‫ارسال الطلب الى المسؤول االعلي‬ ‫‪‬‬
‫اتخاذ القرار بشأن الموافقه او الرفض على طلب النقل‬ ‫‪‬‬ ‫المسؤول االعلى‬
‫في حالة الرفض يتم اعادة الطلب الى المسؤول المباشر واعطاء التعليمات بش أن تع يين‬ ‫‪‬‬
‫الموظف سواء بالترقيه او التعيين من الخارج‪ .‬اجراءات التوظيف‬
‫في حالة الموافقة يتم ارسال طلب تعيين موظف الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التأكد من ان مكان الموظف الذي سيتم النقل عليه موجود بالهيكل التنظيمي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التوظيف‬
‫التأكد من موافقة الرؤوساء المشاركين للموظف على النق ل وال رئيس المباش ر للموظ ف‬ ‫‪‬‬
‫في االدارة المنقول اليها‪.‬‬
‫‪ ‬تحضير نموذج نقل موظف‬
‫ابالغ الموظف بشروط العمل التي سيخضع لها والمزايا التي ستمتع بها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحصول على توقيع جميع المسؤولين عن االداراتين وعلى توقيع الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تحضير ‪ 3‬خطابات موجه الى‪:‬‬
‫مدير االدارة المنقول منها الموظف للعلم بنقل الموظف‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫مدير االدرة لمنقول اليها الموظف لعمل االني‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اجراءات التوجيه‬ ‫‪‬‬
‫اجراءات التدريب‬ ‫‪‬‬
‫تحديد اهداف التقييم‬ ‫‪‬‬
‫اشعار الحسابات لتعديل بينات الموظف الماليه‬ ‫‪‬‬
‫تحديث بطاقة التعريف‬ ‫‪‬‬
‫وضع صورة من قرار النقل بملف الموظف‬ ‫‪‬‬

‫‪ 6-2‬اجراءات النقل بناء على طلب الموظف‬

‫تقديم طلب نقل (مذكره داخليه)‬ ‫‪‬‬ ‫الموظف‬
‫اتخاذ القرار بالرفض او القبول‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫في حالة الرفض يتم رد الطلب الى الموظف‬ ‫‪‬‬
‫في حالة القبول يتم رفع الطلب الى الموارد البشريه‬ ‫‪‬‬
‫التأكد من ان مكان الموظف الذي سيتم النقل عليه موجود بالهيكل التنظيمي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التوظيف‬
‫التأكد من موافقة الرؤوساء المشاريكن للموظ ف على النق ل وال رئيس المباش ر للموظ ف‬ ‫‪‬‬
‫في االدارة المنقول اليها‪.‬‬
‫‪ ‬تحضير نموذج نقل موظف‬
‫ابالغ الموظف بشروط العمل التي سيخضع لها والمزايا التي ستمتع بها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحصول على توقيع جميع المسؤولين عن اداراتين وعلى توقيع الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تحضير ‪ 3‬خطابات موجه الى‪:‬‬
‫مدير االدارة المنقول منها الموظف للعلم بنقل الموظف‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪10‬‬
 ‫مدير االدارة المنقول اليها الموظف لعمل االني‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اجراءات التوجيه‬ ‫‪‬‬
‫اجراءات التدريب‬ ‫‪‬‬
‫تحديد اهداف التقييم‬ ‫‪‬‬
‫اشعار الحسابات لتعديل بيانات الموظف الماليه‬ ‫‪‬‬
‫تحديث بطاقة التعريف‬ ‫‪‬‬
‫وضع صورة من قرار النقل بملف الموظف‬ ‫‪‬‬

‫‪ 6-3‬اجراءات العمل االضافي‬

‫عند الحاجه الى احد الموظفين للعمل لوقت اضافي خارج اوق ات العم ل الرس ميه (ح تى‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫وان لم يكن مدفوع االجر)‪ ،‬يتم تحضير امر تكليف عمل اضافي‬
‫الحصول على موافقة مدير االدارة (ان لم يكن الرئيس المباشر هو مدير االدارة)‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬توزيع عدد ‪ 2‬نسخه من امر العمل االضافي كاالتي‪:‬‬
‫الموظف المعني‬ ‫‪.1‬‬
‫االمن‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ ‬ابراز امر تكليف عمل اضافي لالمن عند دخول مكان العمل او التواجد بمكان العمل بع د‬ ‫الموظف‬
‫ساعات العمل الرسميه‪.‬‬
‫‪ ‬عن د انته اء العم ل‪ ،‬يتم ت دوين ع دد س اعات العم ل االض افي الفعلي ة على ام ر العم ل‬
‫االضافي‪.‬‬
‫تسجيل الدخول والخروج على ماكينة الحضور واالنصراف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬استالم اوام ر العم ل االض افي من الع املين اوال ب أول وحفظه ا في مل ف التص ريح بعم ل‬ ‫االمن‬
‫اضافي ‪.‬‬
‫عند دخول الموظف مكان العمل او تواجده بعد ساعات العم ل‪ ،‬يتم االطالع على النس خه‬ ‫‪‬‬
‫الثانيه الموجوده في االمن ومقارنة جميع البيانات الموجوده بها‪.‬‬
‫عند خروج الموظف‪ ،‬يتم تسجيل وقت الخروج الفعلي للموظف على ام ر العم ل االض افي‬ ‫‪‬‬
‫الخاص بالموظف‪.‬‬
‫‪ ‬تسليم امر تكليف عمل اضافي الى الرئيس المباشر في اليوم التالي‬ ‫الموظف‬
‫مراجعة امر العمل االضافي والتأكد من قيام الموظف بالعمل بالمطلوب‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫تحديد عدد الساعات التي سيتم قيدها الحتساب بدل الساعات االضافية وفي حالة نقص‬ ‫‪‬‬
‫عدد الساعات عن الساعات الفعلية يتم تحديد االسباب‪.‬‬
‫‪ ‬توقيع امر تكليف عمل اضافي وارساله الى الموارد البشرية‬
‫مقارنة اوامر العمل االضافي بسجالت الحضور واالنصراف‪.‬‬ ‫اخصائي شئون العاملين ‪‬‬
‫تسجيل عدد ساعات العمل االضافي المعتمده من الرئيس المباشر‬ ‫‪‬‬
‫مقارنة عدد الساعات االضافية مع سجل االمن‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تحضير كشف الساعات االضافية‪.‬‬
‫اعتماد الكشف وارساله الى الحسابات‬ ‫‪‬‬
‫اعداد االحصاءات ومراكز التكلفه الخاص ه بالعم ل االض افي والم وظفين الق ائمين بالعم ل‬ ‫‪‬‬
‫االضافي‪.‬‬

‫‪ -7‬اجراءات الجزاءات‬
‫‪ ‬عند ارتكاب احد الموظفين لمخالف ة وارده في الئح ة الج زاءات‪ ،‬يتم استش ارة م دير ادارة‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫الموارد البشرية بشان المخالفة ومدى اهميتها ونوع ومستوى الج زاء ال ذي يجب تطبيق ه‬
‫في هذه الحالة‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫تقديم طلب معلومات الى الموارد البشرية لالطالع على المخالفات السابقه التي ارتكبه ا‬ ‫‪‬‬
‫الموظف‪.‬‬
‫اخصائي شئون العاملين ‪ ‬تعبئة نموذج طلب المعلومات وارساله الى الرئيس المباشر للموظف‬
‫دارسة المخالفات السابقه للموظف والجزاءات التي طبقت بحقه‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫استدعاء الموظف ومناقشة المخالفة التي ارتكبها وعمل تقرير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد نوع الجزاء الذي يجب اتخاذه بحق الموظف المخالف بناء على ما يلي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫مدى جسامة الخطأ وذل ك ب العوده الى المعلوم ات المس تلمه من الم وارد البش رية‬ ‫‪.1‬‬
‫والخاصه بالمخالفات السابقه‪.‬‬
‫مدى تعمد المخالفة او سوء النيه او القصد‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ ‬تحضير نموذج اجراء جزائي وتوقيعه وارساله الى الموارد البشرية‪.‬‬
‫التأكد من ان نوع ومستوى الجزاء قد تم وفقا الحكام الئحة الجزاءات وقوانين العمل‪.‬‬ ‫اخصائي شئون العاملين ‪‬‬
‫‪ ‬في حال ة مخالف ة احك ام الئح ة الج زاءات يتم مناقش ة ال رئيس المباش ر لتع ديل ن وع‬
‫ومستوى الجزاء‪.‬‬
‫‪ ‬في حالة ك ان ن وع الج زاء الموق ع على الموظ ف ان ذار كت ابي يتم تجه يز االن ذار وعم ل‬
‫االتي‪:‬‬
‫تسليم الموظف لالنذار واخذ توقيعه عليه‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫في حال ة امتن اع الموظ ف عن االس تالم والتوقي ع يتم ارس ال االن ذار الى الموظ ف‬ ‫‪.2‬‬
‫بالبريد الموصي عليه على عنوان المراسله الخاص به‪.‬‬
‫اذا كان الجزاء يستوجب اقتطاع مبلغ من الراتب يتم ارسال نسخه الجزاء الى الحسابات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫في حالة كان الجزاء انهاء خدمة الموظف‪ ،‬يتم اتباع اجراءات انهاء الخدمه‬ ‫‪‬‬
‫تسجيل المعلومات المتعلقه بالجزاء في سجل الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -8‬اجراءات انهاء الخدمه‬

‫‪ 8-1‬اجراءات انهاء الخدمه بسبب استقالة الموظف‬
‫في حالة عدم رغبة الموظف في متابعة العمل او في حالة عدم الرغبه في تجديد العق د‪،‬‬ ‫‪‬‬ ‫الموظف‬
‫يتم تقديم االس تقاله وذل ك ض من م دة االن ذار المح دده في العق د او حس ب نص ق انون‬
‫العمل بهذا الصدد اذا لم يرد في العقد ذكر مدة محدده لالنذار‪.‬‬
‫تقديم االستقاله الى الرئيس المباشر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مناقشة اسباب االستقاله مع الموظف‬ ‫‪‬‬ ‫الرئيس المباشر‬
‫ارسال االستقاله الى المسؤول االعلى ومناقشة االمر معه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫في حالة حاجه العمل للموظف وارتفاع مس توى التق ييم الع ام الدائ ه‪ ،‬يتم محاول ه اقن اع‬ ‫‪‬‬ ‫المسؤول االعلي‬
‫الموظف الرجوع عن االستقاله‪.‬‬
‫‪ ‬في حال ة اقتن اع الموظ ف ب العوده عن االس تقاله يتم ابالغ ال رئيس المباش ر ورد خط اب‬
‫االستقاله للموظف عن طريق الرئيس المباشر‪.‬‬
‫في حالة كون سبب االستقاله اختالف بين ال رئيس المباش ر والموظ ف م ع وج ود قناع ه‬ ‫‪‬‬
‫بض رورة الحف اظ على الموظ ف ض من الع املين‪ ،‬يتم عم ل ترتيب ات نق ل الموظ ف الى‬
‫ادارة‪/‬قسم اخر اجراءات النقل بناء على طلب احد المسؤولين‬
‫في حالة عدم اقتناع الموظف بالرجوع عن االستقاله يتم توقيع االستقاله ب القبول او ابالغ‬ ‫‪‬‬
‫الرئيس المباشر وارسال االستقاله الى الموراد البشرية‪.‬‬
‫اخصائي شئون العاملين ‪ ‬بناء على االستقاله المقدم ه والمعتم ده من م دير االدرة ال تي يعم ل به ا الموظ ف‪ ،‬يتم‬
‫تحضير خطاب قبول االستقاله وتسليمه للموظف‪.‬‬
‫‪ ‬مباشرة اجراءات مقابلة نهاية الخدمه‬
‫‪ ‬مباشرة اجراءات المخالصه‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ 8-2‬اجراءات الفصل من الخدمه‬
‫في حالة اتخاذ اجراء جزائي بفصل الموظف‪ ،‬يتم تحضير خط اب يعلم في ه الموظ ف بق رار‬ ‫اخصائي شئون العاملين ‪‬‬
‫الفصل‪.‬‬
‫‪ ‬يتم توقيع الخطاب وتسليمه للموظف‪.‬‬
‫في حالة رفض الموظف االستالم والتوقيع‪ ،‬يتم ارسال نسخه من خط اب الفص ل بالبري د‬ ‫‪‬‬
‫الموصي عليه او باي طريقه قانونيه تبرأ ذمة الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬االحتفاظ بنسخة من خط اب الفص ل وبقي ة المس تندات ال تي ادت الى ق رار الفص ل في‬
‫ملف الموظف‬
‫‪ ‬مباشرة اجراءات المخالصة ‪.‬‬

‫‪ 8-3‬اجراءات مقابلة نهاية الخدمه‬

‫‪ ‬تعبئة تقرير مقابلة نهاية الخدمه وتسليمه الى الموارد البشرية‬ ‫الموظف‬
‫مقابلة الموظف ومناقشة االجابات التي جاءت بال تقرير م ع الترك يز على النق اط ال تي لم‬ ‫‪‬‬ ‫اخصائي التوظيف‬
‫يبدي الموظف رضائه عنها‪.‬‬

‫‪ 8-4‬اجراءات المخالصه‬
‫اخصائي شئون العاملين ‪ ‬تحضير قائم‪+‬ة تس‪+‬وية انته‪+‬اء الخدم‪+‬ه وذل ك بن اء على ق رار انه اء الخدم ه خالل ف ترة‬
‫االختبار او بناء على خطاب نهاء الخدمه (انقض اء م دة العق د‪ ،‬اس تقالة الموظ ف‪ ،‬بس بب‬
‫انخفاض مستوى االداء‪ ،‬الفصل من الخدمه‪ ،‬الوفاه)‪.‬‬
‫‪ ‬مراجعة سجل اجازات الموظف واحتساب رصيد االجازات المستحقه للموظ ف وتس جليها‬
‫بـ قائمة تسوية نهاية الخدمه‬
‫‪ ‬مراجعة سجل الحضور واالنصراف واحتساب الوقت االضافي ان وجد واي خصومات خاص ه‬
‫بالغياب اوالتأخير‪.‬‬
‫‪ ‬ارسال قائمة تسوية انهاء الخدمه الى المسئولين كاالتي‪:‬‬
‫ال رئيس المباش ر الس تالم م ا بح وزة الموظ ف من مع دات او عه د او ملف ات او‬ ‫‪.1‬‬
‫سجالت‪.‬‬
‫الحس ابات التخ اذ كاف ة االج راءات الالزم ه لوق ف دف ع ال راتب الى م ا بع د انته اء‬ ‫‪.2‬‬
‫التسويه والحتساب مستحقات الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬ارسال مذكره (بريد الكتروني او فاكس) البالغ جميع العاملين بأنتهاء خدمة الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬مطالبة الموظف بتسليم بطاقة الهويه او اي مستندات اخري تخص الشركه‪.‬‬
‫‪ ‬ابالغ شركة التأمين الصحي بأنتهاء خدمة الموظف‬
‫‪ ‬ابالغ التأمينات االجتماعيه بأنتهاء خدمة الموظف‬
‫‪ ‬تسليم الموظف المستندات االصليه الموجوده بالملف واخذ توقيعه باالستالم‪.‬‬

‫‪13‬‬