Društvena odgovornost preduzeća

Ekonomski fakultet Zenica

Datum: 03. 04. 2020. godine

Društvena odgovornost preduzeća

prema zaposlenicima
Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
Prof. dr. Adisa Delić

Materijal je namijenjen studentima IV godine smjera Menadžment preduzeća EF Zenica - samo za internu upotrebu u
okviru predmeta Društvena odgovornost preduzeća.
Materijal nije dozvoljeno distrubuirati i na druge načine postavljati na Internet

1
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Promjene u demografskoj i socijalnoj strukturi, te sve
značajnije fokusiranje na ljudska prava i interese imaju
značajne reperkusije na politiku i prakse upravljanja
ljudskim potencijalima.
• Savremeno društvo obilježava starenje stanovništva (pa
tako i starenje radne snage), porast broja obrazovanog
stanovništva (posebno žena), ekonomska nejednakost,
učestali ratni i drugi oblici sukoba koji za posljedicu imaju
intenzivne migracije, demografske promjene, porast broja
osoba s invaliditetom i sl. S druge strane, pod pritiskom
članova društvene zajednice da ostvare svoje interese i
sudjeluju u donošenju kolektivnih odluka širi se krug
legitimnih interesa.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Pod uticajem navedenih tendencija, osiguravanje jednakosti
i uvažavanje različitosti u upravljanju ljudskim potencijalima
(naročito u fazi zapošljavanja) postaje još jedno od područja
na kojima se procjenjuje društvena odgovornsot
savremenih preduzeća. Bahtijarević - Šiber ističe da postoje
primarne i sekundarne dimenzije različitosti.
• Primarne dimenzije različitosti, u koje se ubrajaju spol,
dob, etnička pripadnost i rasa, oblikuju način na koji
pojedinac vidi sebe i svijet koji ga okružuje, što značajno
determinmiše njegovo ponašanje.
• Na individuu utiču i sekundarne dimenzije različitosti, kao
što su obrazovanje, prihodi, radno iskustvo, religija i dr.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Prema Gardenswartzu i Roweu, na pojedinca
utiče i organizacijska dimenzija, koja je određena
položajem i ulogom koju pojedinac ima u
organizaciji (funkcija koju pojedinac obnaša,
radno mjesto, dužina radnog staža, sadržaj i
priroda rada, sklonost ka sindikalnom udruživanju
i dr.). Kao što je već istaknuto, savremena
preduzeća sve se više suočavaju sa izazovima
različitosti, što utiče i na tražnje novih pristupa na
području upravljanja ljudskim potencijalima.
Upravljanje različitošću
 Upravljanje različitošću
• Zašto je bitno?
• Čime zapravo upravljamo?
 Kultura i različitost
• Postoje različite vrste kultura koje utječu na
poslovanje i proizvode različitost u
organizacijama:
• Nacionalna kultura
– Istorija, obrazovanje, jezik, itd.
• Organizaciona kultura
– Zajedničke vrijednosti, vjerovanja, kodeksi
ponašanja, kodeks oblačenja, menadžerski stil,
itd.
• Industrijska kultura
– Norme poslovanja vezane za određenu vrstu
poslova
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Pristupi usmjereni na uspostavljanje
ravnopravnog odnosa prema manjinskim
grupama i rješavanje problema diskriminacije
na polju radnih odnosa, mogu se podijeliti u
dvije skupine: afirmativni pristup (pristup
zasnovan na pružanju jednakih
mogućnosti/uslova) i pristup zasnovan na
upravljanja različitošću.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Prema afirmativnom pristupu, na ponašanje se utiče
zakonskim putem u cilju sprječavanja diskriminacije. U
osnovi ovog pristupa su etički principi, koji nalažu da
članovi jednog društva imaju ista prava. Temelji se na
ideji da su pojedinci diskriminisani (npr. u procesu
selekcije) na osnovu irelaventnih kriterija, koji su
rezultat pretpostavki utemeljenih na sterotipnim
karakteristikama, koji se pojedincima pripisuju kao
pripadnicima određene društveno definisane grupe.
Otuda ovoj pristup podrazumijeva kreiranje zakonskog
okvira i formalizaciju procedura, čija primjena bi
osigurala primjenu kriterija koji su relevantni za posao,
a ne irelavantnih prepostavki.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Kada je u pitanju afirmativni pristup, u praksi je
moguće razlikovati afirmativnu akciju i jednake
mogućnosti u zapošljavanju koje se uglavnom
pojavljuju kao komplementarni pristupi, a povezuje ih
fokusiranost na rješavanje problema diskriminacije.
Iako se vrlo često koriste kako bi se njima imenovali iste
pojave, među njima postoje razlike. Pristup jednakih
mogućnosti u zapošljavanju temelji se na
antidiskriminacijskom zakonodavstvu, a svrha primjene
mu je prevencija diskriminacije na radnom mjestu po
osnovu rase, vjerske pripadnosti, spola, nacionalnosti,
dobi i fizičke i psihičke sposobnosti pojedinaca.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Kako ističe Bahtijarević - Šiber, ovaj pristup široko
je prihvaćen i odgovara „tradicionalnoj
personalnoj funkciji koja zaposlenike promatra
kao kolektiv.“ Za razliku od toga, afirmativna
akcija je usmjerena na neutraliziranje učinaka
prethodne diskriminacije i obavezuje organizacije
u provođenju različitih, često privremenih, mjera
(primjerice, propisivanje kvote kojima se
organizacije obavezuju na pojačano zapošljavanje
pripadnika manjinskih skupina kako bi se njihov
položaj izjednačio s drugim pripadnicima
društva).
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Za označavanje afirmativnog pristupa
zapošljavanju, često se upotrebljavala sintagma
„pozitivna diskriminacija“, ali se u posljednje
vrijeme izbjegava njeno korištenje. Naime, kako
diskriminacija pretstavlja nezakonito postupanje,
pa s obzirom na to da se o diskriminaciji govori
samo kad je riječ o razlikovanju koje je pravom
zabranjeno (nedopušteno), danas se za
označavanje situacije u kojoj je pravom
dopušteno pogodovanje određenim osobama ili
skupinama osoba koristi pojam posebne ili
pozitivne mjere.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Potrebno je naglasiti i to da postoje
zagovornici primjene afirmativne akcija, ali i
njeni kritičari, čija se argumentacija temelji na
tome da se ovakvim pristupom zapošljavanju
krši načelo jednakosti svih građana, budući da
se donošenje odluka o zapošljavanju temelji
na pripadnosti skupini, a ne na individualnim
sposobnostima, čime se u neravnopravan
položaj dovode pripadnici pojedinih
društvenih skupina.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Novi pristupi na ovom području temelje se na
maksimiziranju ljudskih potencijala koji
proizlaze iz različitosti, uz istovremeno
otklanajnje i ublažavanje prepreka kao što su
predrasude i podjele koje mogu otežati dobro
funkcionisanje raznolikih ljudskih potencijala,
čime, za razliku od afirmativnog pristupa,
pridonosi uspostavljanju čvrstih veza među
ljudima u organizaciji – integraciji te
organizacijskoj uspješnosti.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Dakle, može se reći, kako ističu Kandola i Fullerton, da
pristup upravljanja različitošću premješta obrasce
upravljanja ljudskim potencijalima s konvencionalnog
zakonodavnog aspekta jednakih mogućnosti u
zapošljavanju na strategiju uvažavanja razlika kao što su
spol, dob, socijalno porijeklo, invaliditet, osobnost,
nacionalno porijeklo i stil rada. Prema ovim autorima,
upravljanje različitostima zapravo je realizacija svih
potencijala svih zaposlenika, tako da se određene
politike jednakih mogućnosti orijentisane na grupe
(koje podrazumijeva afirmativni pristup), posebno
pozitivne akcije i ciljevi, moraju ozbiljno preispitati.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Pristup upravljanja različitošću polazi od
drugačijih premisa i ima drugačije ciljeve nego
afirmativni pristup. Osnovna je ideja da
korištenje razlikama u upravljanju ljudskim
potencijalima može kreirati motivacijsko
okruženje koje omogućava razvoj i iskazivanje
potencijala zaposlenika, koji se osjećaju
cijenjenim i zadovoljnim, što rezultira boljim
radnim i organizacijskim performansama.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Kako premiještanje fokusa sa društvene pravednosti u
okviru afirmativne akcije na upravljanje raličitostima,
odnosno kreiranje inkluzivne organizacijske kulture,
prepoznavanje, uvažavanje, poštovanje različitosti,
rezultira boljom djelotvornošću i inovativnošću
zaposlenika i većom organizacijskom uspješnošću, to
upravljanje različitošću postaje dominantan strateški
pristup savremenih preduzeća. Neki autori smatraju da
je pristup upravljanja različitošću pokušaj spašavanja
afirmativne akcije postavljanjem na drugačije, poslovno
orijentirane temelje.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Za razliku od od afirmativnog pristupa koji je
usmjeren na problem diskriminacije i
ispravljanje posljedica diskriminacije, što je
obično kratkoročnog karaktera, pristup
upravljanja različitošću usmjeren je na
maksimiranje potencijala svih zaposlenika i
uspješnost organizacije pa je zato dugoročno
orijentisan.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Pored toga, upravljanje različitošću zahtijeva
promjene u sistemu vrijednosti, organizacijskoj
kulturi, stilu menadžmenta, pa se shodno
tome uspijeh programa mjeri prema promjeni
kulture, ali i postizanju poslovnih ciljeva, dok
afirmativni pristup insistira na poštovanju
pravnih pravila i zadanih ciljeva usmjerenih na
promjenu socio-demografske strukture
zaposlenika.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Evidentno je da se pristup zasnovan na
upravljanju različitostima temelji prije na
ekonomskim i poslovnim osnovama (kada je u
pitanju prepoznavanje i vrednovanje razlika)
nego na moralnim, koji podrazumijeva
uspostavljanje jednak odnosa prema ljudima.
Osnovne razlike između afirmativnog pristupa
i pristupa zasnovanog na upravljanju
različitostima prikazane su na sljedećoj tabeli:
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
Aspekt Afirmativni pristup Pristup zasnovan na upravljanju
različitostima
Cilj Smanjenje diskriminacije Maksimalno korištenje potencijala
zaposlenika
Razlozi Moralni i etički Poslovni-uspješnost poslovanja

Odgovornost Odjel za ljudske resure Svi menadžeri

Centar pažnje Grupe Pojedinci

Perspektiva Različite potrebe različitih grupa Integrisana

Dobit za zaposlenike Veća mogućnost za neprivilegovane Veće mogućnosti za sve zaposlenike

grupe, prvenstveno kroz
postavljanje ciljeva
Osnova menadžerska aktivnost Regrutovanje Upravljanje ljudskim potencijalima

Mehanizmi za realizaciju Promjena sistema i praksi (zakona i Promjena kulture

procedura)
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Međutim, treba naglasiti da pristup temeljen na
upravljanju različitostima ne isključuje mogućnost
donošenja afirmativnih mjera (premda je donošenje
afirmativnih mjera društvena reakcija i pokušaj
ispravljanja povijesnih nepravdi prema pripadnicima
pojedinih društvenih skupina, te se mjere primjenjuju i
danas). Naprotiv, u praksi se ova dva pristupa često
kombinuju, budući da ove dvije načelno razdvojene
skupine mjera mogu pridonijeti, s jedne strane,
povoljnijem položaju diskriminiranih društvenih
skupina i, s druge strane, uspješnijem upravljanju
različitošću u organizacijama.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Pored toga, važno je istaknuti da se mnogi autori
kritički odnose spram mogućnosti primjene
novog, pristupa zasnovanog na upravljanju
različitostima. U literaturi se dosta kritikuju
poslovni argumenti koji se koriste za afirmaciju
ovog pristupa, budući da se oni smatraju zavisnim
i nestalinim. Poslovna osnova je nepuzdana jer
funkcioniše samo u određenim uslovima; na
primjer, kada su sposobnosti lako dostupne (tj.
kada postoji veći broj radnika na tržištu rada),
biće manje pritisaka na organizaciju da promoviše
i podstakne zapošljavanje manjinskih grupa.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Poslovne osnove, kako zaključuju Kirton i Greene,
mogu negativno uticati na jednakost, primjerice
kada analize prednosti i nedostataka ukazuju na
to da usmjeravanje na postizanje jednakosti nije
ekonomski isplativo. Također, pojedini autori
smatraju da se ovaj pristup ne može primjeniti na
isti način u različitim zemljama (gdje je primjerice
u pogledu demografije i istorije inicijativa
jednakosti drugačija), okruženjima i
preduzećiuma.
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Autori Lorbiacki i Jack idu i dalje i postavljaju
pitanje: može li se uopšte upravljati
različitostima? Oni iznose sljedeće: „uvjerenje
o izvodljivosti upravljanja različitostima
zasniva se na fantaziji da je moguće zamisliti
imaginarni besprijekorni dosje (pri čemu se
sve prethodno učinjeno zaboravlja) u kome
nema ni traga sjećanja na privilegiranost i
podređenost)
 Odgovornost preduzeća na području
upravljanja različitostima
• Pored toga, ovi autori ističu da gotovo nijedna
teorija ne uzima u obzir postojeće razlike u
moći, tj. sposobnostima. Prema Donaldsonu,
upravljanje različitostima može se smatrati
introspektivnom metodom, jer se prvenstveno
bavi postojećim zaposlenicima prije nego
privlačenjem novih ljudi u organizaciji, što
znači da je to prije upravljanje nego širenje i
promovisanje različitosti.
 Upravljanje različitostima
Strategije
• Upravljanje raznolikošću je proces razumijevanja i zadovoljavanja
potreba skupine zaposlenika različitih kultura, povećanje
osjetljivosti i razumijevanja menadžera i zaposlenih na razlike koje
postoje u strukturi zaposlenih s obzirom na spolnu, vjersku,
etničku i rasnu pripadnost, nacionalnost i drugo.
• Temeljne strategije upravljanja raznolikošću jesu:
– (1) Strategija „naš način - jedini način“: menadžer ne prepoznaje ili pak
ignorira kulturološku različitost i utjecaj kulturoloških različitosti na
organizaciju.
– (2) Strategija „naš način - optimalan način“: menadžer prepoznaje
kulturološku različitost kao izvor problema i pokušava minimalizirati
njezino djelovanje na organizaciju.
– (3) Strategija „naš i njihov način u kreativnoj kombinaciji – optimalan
način“ zove se još i sinergijska strategija
 Šta mislite?
• Jesu li podređeni diskriminirani u odnosu na
menadžere?
• Treba li šef imati sve odgovore?
• Je li u redu da šef ima povlastice (npr. da pije
kafu na svom radnom mjestu, ima vlastito auto i
šofera, odlazi i dolazi kad želi) koje radnici u
proizvodnji nemaju?
• Je li u redu da šefa zovete njegovim/njenim
imenom?
• Koja vrsta šefa vam najbolje odgovara –
autokrata, ubjeđivač, demokrata ili očinska
figura?
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Stepen drušvene odgovornosti preduzeća
prema zaposlenicima vidljiv je i na polju
davanja istih prilika za napredovanje na više
pozicije svim zaposlenicima, a to se prije svega
odnosi na davanje jednakih šansi za
unapređenje ženama, etničkim i manjiskim
grupama. Kao i prilikom zapošljavanja,
zaposlenici bi trebali da budu unaprijeđivani
na samo na temelju kriterija koji su relevantni
za posao koji oni obavljaju.
 Stereotipi
• Pojednostavljena generalizacija o grupi
ljudi
Usvojeno mišljenje o ljudima u određenoj kategoriji
– Mentalni fajlovi
– Prirodni
– Korisni
– Mogu biti opasni
Stereotipi
Donošenje zaključaka o drugima bazirano
na našoj percepciji grupe kojoj ta osoba
pripada
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Zaposlenici imaju pravo da budu obaviješteni o
razlozima izostanka njihovog unaprijeđenja, u
situacijama kada su oni to napredovanje očekivali
(prijavljivanje na interni oglas, očekivano
napredovanje u skladu sa poslovnom politikom i
dobrom praksom organizacije, postizanje
iznimnih rezultata na poslu u proteklom periodu i
dr.). Kada je u pitanju napredovanje na više
pozicije u preduzeću, važno je istaknuti da se žene
i muškarci veoma često ne tretiraju na isti način.
Upravljanje spolnom različitošću
Razlozi diskriminacije žena
Razlozi diskriminacije žena
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Nevidljiva barijera koja žene sprječava da se
„popnu“ na menadžerske pozicije obično se
naziva „staklena tavanica" (eng. glass
ceiling), dok se muškarci na više pozicije vrlo
često penju „staklenim liftovima“ "Staklena
tavanica" je globalni fenomen disproporcije
prema kome se žene češće nalaze na
li­derskim pozicijama na nižim nivoima i sa
nižim autoritetom nego muškarci.
Pokazatelji diskriminacije žena
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Iako se "staklena tavanica" generalno odnosi
na barijere za žene, taj fenomen može da se
uopšti i da obuhvati i neke druge
nedominantne grupe kao sto su etničke i rasne
manjine. Tri su naječešća uzroka za postojanje
staklene tavance: a) razlike u investi­ranju u
ljudski kapital kada je riječ o ženama i
muškarcima; b) esencijalne razlike između
žena i muškaraca, c) predrasude prema
ženama na menadžerskim pozicijama.
Razlozi diskriminacije žena
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Rezultati istraživanja pokazuju da ne postoji
dovoljno dokaza za tvrdnju da se žene manje
obrazuju od muškaraca, da češće napuštaju
posao od muškaraca i da preferiraju majčnske u
odnosu na menadžerske odluke. S druge strane,
ustanovljeno je da žene imaju manje radnog
iskustva i više diskontinuiteta u karijeri u odnosu
na muškarce (prije svega što žene preuzimaju
veću odgovornost za djecu), te da žene dobivaju
manje mogućnosti za formalan trening i razvoj u
odnosu na muškarce (što je često temeljeno na
predrasudama na temulju pripadnosti spolu).
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Nadalje, prepreke sa kojima se suočavaju žene pri
napredovanju teško se mogu opravdati biološkim razlikama
između žena i muškaraca. Naime, iako postoje psihološke
razlike između žena i muškaraca koje se tiču osobina za koje
se često smatra da su povezane sa efektivnim liderstvom
(kao što su one da muškarci pokazuju nešto veći stepen
upornosti od žena, a žene znatno veći stepen integriteta od
muškaraca veoma je upitno u kojoj mjeri su te razlike
posljedica socijalizacije ili evolucije.Tako primjerice uspješna
primjena novijih koncepata efektivnog liderstva, kao što je
transformaciono liderstvo, više zahtjeva ženske i
androgene, nego tradicionalno muške osobine.
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• Jedan od razloga za postojanje "staklene
tavanice" jesu i predrasude vezane za poslove
koje proističu iz stereotipnih očekivanja da žene
preuzimaju brigu, dok muškarci preuzimaju
kontrolu. Za muškarce vaze stereotipi vezani za
upravljačke karakteristike, kao sto su pouzdanost,
upornost, nezavisnost, racionalnost i odlučenost,
dok stereotipi o ženskim atributima obuhvaćaju
interpersonalne karakteristike kao sto su briga za
druge, osjetljivost, topli­na, pružanje pomoći i
vaspitavanje.
 Stereotipi i diskriminacija u radnom
okruženju
• I pored navedenih nejadnakosti na polju
napredavolja na više pozicije, poslovan praksa
pokazuje da sve veći broj preduzeća (pod
uticajem društvenih promjena, zakonske
regulative, osvještavanja i pritiska javnosti,
nastojanja da se izgradi imidž
društvenoodgovornog preduzeća i dr.)
poduzima aktivnosti na polju kreiranja
okruženja u kojem će svi zaposlenici imati
jednake šanse za napredovanje i razvoj.
Stereotipi menadžmenta