FAKULTI KLUSTER PENDIDIKAN DAN SAINS SOSIAL

SEMESTER MEI / TAHUN 2020

BBUI 3103

UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN PERINDUSTRIAN

NO. MATRIKULASI : 940604115184001

NO. KAD PENGENALAN : 940604115184
NO. TELEFON : 014-5009650
E-MEL : aisahawang@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : PP TERENGGANU

 ISI KANDUNGAN
MUKA
PERKARA
SURAT

1.0 MAKSUD KONTRAK PERKHIDMATAN 2

2.0 BIDANGKUASA MAHKAMAH BURUH DAN MAHKAMAH 3-5
PERUSAHAAN
3.0 PERBEZAAN PEMECATAN DENGAN PENAMATAN 6-7
4.0 PERTIMBANGAN ALASAN PEMECATAN DAN PENAMATAN 7-9
5.0 CADANGAN PINDAAN UNDANG-UNDANG 9-10
6.0 RUMUSAN 10-11

1
1.0 MAKSUD KONTRAK PERKHIDMATAN

Common Law Inggeris, mengatakan dalam satu perhubungan diantara

majikan dan pekerja sudah tentunya mengandungi hak dan tanggungjawab tertentu
yang berasaskan kontrak di antara mereka. Jika salah satu pihak menamatkan
kontrak yang telah dipersetujui mengikut terma kontrak yang ditetapkan, maka
semua hak dan tanggungjawab akan tamat.

Pihak yang tidak bersalah berhak menamatkan kontrak atau tuntut ganti rugi
jika kontrak yang sah telah terbentuk tetapi pihak satu lagi mengingkari atau gagal
melaksanakan terma dan syarat yang telah dipersetujui. Common Law
memperuntukkan hubungan majikan-pekerja berlandaskan hubungan kontrak biasa
di dalam Akta Kerja 1955 (APP 1967) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967
(APP 1967). Kontrak perkhidmatan dirujuk sebagai Akta Kerja 1955 manakala
Kontrak Pekerjaan digunakan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Kontrak perkhidmatan mempunyai dua definisi, iaitu Akta Kerja 1955

membawa maksud satu perjanjian yang dibuat secara tersiarat atau nyata, secara
lisan serta bertulis yang menyatakan satu pihak tersebut bersetuju menggajikan
satu pihak yang lain sebagai pekerja dan pihak tersebut bersetuju untuk berkhidmat
kepada majikannya sebagai pekerja dan ini termasuk kontrak perantisan.

Akta Perhubungan Perusahaaan 1967, membawa maksud satu perjanjian

yang dibuat secara bertulis, lisan, tersirat atau nyata, yang seseorang bersetuju
untuk menggaji individu lain sebagai pekerja dan orang itu bersetuju untuk
berkhidmat kepada majikannya sebagai pekerja.

Definisi tersebut dapat dirumuskan bahawa setiap kontrak perkhidmatan

atau pekerjaan akan merujuk kepada sebarang perjanjian yang melibatkan
pelantikan pekerja untuk berkhidmat kepada majikannya dan ia dibuat secara
bertulis, lisan, nyata atau tersirat.

2
2.0 BIDANGKUASA MAHKAMAH BURUH DAN MAHKAMAH
PERUSAHAAN

Terdapat dua jenis mahkamah yang diberi kuasa untuk menangani

masalah di antara pekerja dan majikan, iaitu mahkamah Buruh dan mahkamah
Perusahaan. Mahkamah Buruh, adalah timbang tara yang diberikan kuasa oleh
Akta Kerja 1955. Secara ringkas yang boleh difahami, mahkamah ini berfungsi
separa kehakiman iaitu mendengar dan menyelesaikan pertikaian antara majikan
dan pekerja di peringkat jabatan. Manakala, Mahkamah Perusahaan, timbang tara
yang dibentuk melalui penguatkuasaan Akta Perhubungan Perusahaan 1967(IRA
1967), turut dikenali sebagai tribunal. Setiap mahkamah tersebut mempunyai
bidang kuasa yang berbeza dalam menangani masalah. Dibawah disenaraikan ciri-
ciri mahkamah perusahaan dan mahkamah buruh

MAHKAMAH PERUSAHAAN MAHKAMAH BURUH

 Selesaikan pertikaian antara  Mengikut Akta buruh 1955, membicara
majikan dan pekerja hal-hal bagi pekerja yang pendapatan
 Presiden yang dilantik ialah tidak lebih Rm1000
ketuan mahkamah oleh YDPA  ketua pengarah berkuasa Mulai 1 ogos
 Yang dipanggil panel ialah 1998, untuk mendengar atau memutuskan
anggota lain menteri tuntutan gaji lebih Rm1500 dan tidak lebih
 Sumber manusia yang melantik Rm5000
panel  mengadili pertelingkahan antara pekerja
 Di mahkamah tinggi akan dengan majikannya
dilakukan rayuan  Pegawai Jabatan Buruh (Sumber Manusia)
yang akan menjalankan penghakiman
 Menteri Sumber Manusia akan mengadili
kes ini, jika gagal akan dibawa ke
Mahkamah Tinggi dalam tempoh 14 hari
tarikh menerima keputusan

3
Bidang Kuasa Mahkamah Buruh

Pekerja-pekerja boleh menfailkan kes-kes bunuh yang ditakrifkan di bawah

seksyen 2 Akta Kerja 1955. Mana-mana kelas orang atau orang yang termasuk dalam
kategori apa pun di Jadual Pertama Akta Kerja 1955 setakat masa yang ditentukan di
dalamnya atau berkenaannya Menteri membuat suatu perintah di bawah Seksyen 2(3)
atau Seksyen 2A Akta Kerja 1955.

No. Kuasa Ketua Pengarah Mengikut Akta Kerja 1955

1. Seksyen 69(1) Akta Kerja 1955 memberi kebenaran kepada ketua pengarah untuk
memutuskan dan menyiasat pertikaian di antara majikan-pekerja terutamanya
yang berkaitan dengan bayaran lain atau bayaran upah yang disebutkan dalam
kontrak perkhidmatan atau yang telah diperuntukkan dalam Akta Majlis Gaji
1947 (akta ini telah dimansuhkan dan digantikan dengan Akta Majlis Perundingan
Gaji Negara 2011).

Contoh: Tuntutan gaji yang tidak berbayar, tuntutan bayaran lebih masa, elaun
cuti bersalin, bayaran semasa cuti sakit dan sebagainya

2. Seksyen 69C juga memberi kebenarkan kepada ketua pengarah untuk menyiasat
dan membuat keputusan sebarang tuntutan berkaitan dengan kegagalan
pembayaran ganti rugi sebagai ganti notis penamatan atau pengganti kepada
tempoh notis pemberhentian yang tidak mencukupi oleh pihak majikan atau
pekerja

3. Seksyen (3) juga membenarkan ketua pengarah untuk menyiasat, mengesahkan

atau menolak mana-mana keputusan majikan yang menyebabkan kerugian kepada
pekerja. Sekiranya aduan diterima daripada pekerja kuasa ini boleh dikuatkuasa.

Contohnya, ketidakpuasan hati dengan tindakan disiplin yang dikenakan oleh

majikan kepada pekerja

4. Seksyen 72 memberi kuasa kepada ketua pengarah untuk menyatukan beberapa

4
 aduan yang mempunyai isu yang serupa dan membuat satu keputusan sahaja bagi
gabungan aduan tersebut

5. Seksyen 76 membenarkan ketua pengarah untuk merujuk sebarang persoalan

undang-undang pada Mahkamah Tinggi sekiranya berpendapat adalah penting
untuk berbuat demikian

Bidangkuasa Mahkamah Perusahaan

Mahkamah ini merupakan mahkamah timbang tara yang telah dibentuk

melalui penguat kuasa Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967) atau lebih
mudah dikenali sebagai tribunal. Tribunal didefinisikan sebagai badan di luar hierarki
mahkamah awam kerana melaksanakan fungsi pentadbiran dan penghakiman.

Bidang kuasa mahkamah perusahaan

1. Memerintahkan mana-mana pihak digantikan, dibatalkan atau disatukan.
2. Memanggil mana-mana orang lain yang berpendapat mempunyai kaitan dengan
prosiding atau mana-mana pihak menghadiri apa-apa prosiding
3. Mengambil keterangan melalui ikrar atau bersumpah dan memerintahkan supaya
kertas, surat cara, buku dan barang dibawa ke mahkamah.
4. Memutuskan dan mendengar pertikaian walaupun satu pihak gagal dalam
mengemukakan penyataan bertulis untuk menyokong kesnya atau bagi tuhuan
membalas tindakan keatasnya dalam masa yang ditetapkan oleh presiden atau
manan-mana pihak terbabit dalam kes yang diberi saman atau notis hadir ke
mahkamah
5. Menjalankan prosidingnya atau mana-mana bahagian daripada prosiding secara
persendirian.
6. Mendapat nasihat daripada menteri atau bantuan seorang pakar
7. Melakukan sesuatu yang perlu atau memberi arahan umum bagi memastikan
pertikaian dapat diputuskan dengan cepat oleh mahkamah.

5
3.0 PERBEZAAN PEMECATAN DENGAN PENAMATAN

Menurut undang-undang, penamatan bermaksud berakhirnya kontrak

perkhidmatan dimana ianya boleh dibuat oleh mana-mana pihak dengan notis
atau tanpa notis. Penamatan boleh berlaku dengan sendirinya oleh pekerja
dengan secara notis atau dengan kata lain secara surat rasmi dimana pekerja itu
sendiri merelakan hati untuk berhenti atas sebab-sebab tertentu yang tersendiri.
Tambahan lagi, pemecatan adalah pemberhentian pekerjaan yang dibuat oleh
majikan atau pekerja. Pemecatan pula ditakrifkan sebagai kehilangan pekerjaan
disebabkan oleh pelbagai elemen berhubung kesilapan atau tindakan salah laku
oleh pekerja sendiri. Pemecatan boleh dikatakan berlaku kerana kesalahan yang
dilakukan oleh pekerja itu sendiri. Seterusnya, pemecatan adalah keputusan
majikan mengenai kesalahan pekerjanya. Seseorang pekerja boleh dipecat kerana
beberapa sebab seperti penyusunan semula, kebankrapan, pengurangan
kakitangan atau perubahan dalam fungsi syarikat.

Penamatan adalah akhir kontrak manakala dalam pemecatan, pekerja

boleh dibebaskan dari tuduhannya oleh mahkamah dan dikembalikan semula ke
tugasnya. Ini bermakna penamatan adalah suatu proses yang dijalankan mengikut
perjanjian kerana apabila berakhirnya kontrak seseorang pekerja dengan
majikannya maka tamatlah kontrak antara mereka berdua dan berlakulah
penamatan ke atas majikan itu serta merta mengikut tarikh yang ditetapkan
dalam kontrak yang berbentuk perjanjian itu. Seterusnya, penamatan kebiasaanya
disebabkan oleh tingkah laku pekerja atau jika seorang majikan memecat seorang
pekerja tanpa sebab atau dengan sebab yang tidak munasabah, pekerja
mempunyai peluang untuk terlepas dari tuduhan atau tuduhan terhadap majikan
diterima maka pekerja tersebut boleh kembali semula pada pekerjaanya.

Penamatan biasanya dipandang rendah kerana melibatkan salah laku

pekerja yang melanggar kontrak manakala pemecatan pula ialah hukuman
kepada pekerja kerana salah laku. Kebiasaanya, penamatan berlaku ke atas

6
 pekerja yang melanggar kontrak dengan cara melanggar salah satu perjanjian di
dalam kontrak itu, dengan itu pekerja itu secara automatik dikira menamatkan
kontraknya. Kemudian, pemecatan disebabkan oleh berlakunya salah laku oleh
pekerja seperti selalu datang lewat ke tempat kerja atau tidak datang bekerja
selama 2 hari berturut-turut tanpa sebab dan tanpa memberitahu terlebih dahulu.

4.0 PERTIMBANGAN ALASAN PEMECATAN DAN PENAMATAN

Pemecatan merupakan penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan yang

dilakukan tanpa sebarang notis ia akan berkuat kuasa serta merta dengan alasan
berlaku perlanggaran kepada kontrak perkhidmatan manakalah penamatan boleh
dibuat oleh mana-mana pihak tanpa notis, sama ada selesai menjalankan tugas
ataupun tempoh kontrak perkhidmatan tamat. Pemecatan atau pembehentian
terhadap pekerja dengan pelbagai alasan yang diberikan pihak majikan kadang kala
seperti tidak adil atau berat sebelah, dan sepenuhnya diletakkan kepada pekerja
kesalahan. Oleh itu, beberapa alasan yang digunakan boleh dipertimbanfkan bagi
memastikan keadilan kepada para pekerja.

Sering kali alasan yang diberikan oleh majikan, tidak logik untuk
diterima oleh pihak pekerja yang merasakan tidak melakukan kesalahan yang berat
atau menyebabkan kerugian yang besar. Salah alasan yang diberikan, pekerja
sering datang lewat ke tempat kerja dan majikan mengambil keputusan dengan
memecat pekerja tersebut tanpa bertanya masalah yang dihadapi oleh pekerja.
Contohnya, Encik Ali dipecat dari pekerjaannya kerana setiap 2 minggu sekali dia
sering datang lewat ke tempat kerja. Hal ini, menyebabkan majikan en ali berasa
marah dengan tidakan Encik Ali dan tanpa usul periksa, majikan tersebut memecat
Encik Ali atas alasan sering datang lewat ke tempat kerja serta Encik Ali mendapat
rekod yang buruk. Sepatutnya majikan Encik Ali harus pertimbangkan pemecatan
Encik Ali dengan memanggil pekerjanya itu, bagi mengetahui masalah yang
dihadapi pekerja tersebut sehingga sering datang lewat ke tempat kerja. Mungkin
Encik Ali menghadapi masalah yang tidak dapat dielakkan olehnya.

7
 Setiap majikan haruslah mengikut proses yang betul dalam memberi
keadilan kepada pekerja. Caranya dengan memberi tempoh notis kepada pekerja
supaya mereka sedar kesalahan yang telah mereka lakukan, mungkin mereka tidak
menyedari kesilapan mereka ataupun mereka perlu diberi peringatan untuk
kesedaran pekerja. Majikan mestilah mengemukakan alasan atau sebab yang
munasabah untuk memecat atau menamatkan perkhidmatan mereka. Bagi
menunjukkan pemecatan itu bersifat adil secara substantif serta menurut prosedur,
seorang majikan perlulah membuktikannya. Majikan perlu memastikan bahawa
mereka mempunyai alasan yang sewajarnya sebelum memecat pekerja. Jika
majikan gagal dalam memberi alasan yang kukuh ia akan memberi kesan yang
besar terhadap pekerja atau majikqn sekaligus membawa kepada pemecatan yang
tidak adil.

Pekerja tetap dan pekerja percubaan tetap ada hak yang sama dalam
soal pemecatan atau penamatan perkhidmatan. Dalam kes Mak Teck Mun v
Ginova Marketing Sdn Bhd, seorang lelaki bernama Mak telah diambil bekerja
sebagai pekerja percubaan oleh Ginova Sdn Bhd. Malangnya, sebelum tempoh
percubaannya tamat dia telah dipecat. Dia telah mengambil tindakan terhadap
syarikat itu di mahkamah. Di akhir kes itu, mahkamah telah memutuskan Mak
memenangi kes dan menganugerahkannya pampasan untuk gaji yang sepatutnya
dia dapat jika dia tidak dipecat. Menurut mahkamah, antara sebab Mak menang
dalam kes tersebut adalah: "... pelantikan dalam tempoh percubaan selama enam
bulan tidak memberi majikan hak untuk menamatkan perkhidmatan seseorang
pekerja sebelum tempoh enam bulan tamat kecuali atas alasan salah laku atau
alasan lain yang mencukupi, yang dalam hal itu juga perkhidmatan pekerja tetap
boleh ditamatkan. Selepas tamat tempoh enam bulan, majikan boleh sama ada
mengesahkan atau menamatkan perkhidmatannya, kerana perkhidmatannya
didapati tidak memuaskan."
Jika direnungkan kes ini, Mak mempunyai kelebihan yang sama dengan
pekerja tetap didalam syarikat dan dia tidak boleh dipecat dalam tempoh 6 bulan

8
 tanpa sebab. Mahkamah juga, menyatakan syarikat boleh memecat Mak jika Mak
tidak sesuai menjadi pekerja disitu selepas tempoh percubaannya. Kes dia atas,
jelas menunjukkan pihak majikan mesti memberi alasan yang tepat atau
munasabah jika ingin memecat pekerja. Tidak adil jika alasan pemecatan hanya
disebabkan prestasi kerja yang rendah atau sering lewat ke tempat kerje menjadi
faktor utama memecatan berlaku. Namun, jika perkara ini tetap berlaku tanpa ada
pertimbangan dari pihak majikan, pekerja boleh membuat aduan di Jabatan
Sumber Manusia yang terdekat dalam membela diri dan mendapat keadilan kepada
mereka.

5.0 CADANGAN PINDAAN UNDANG-UNDANG

Cadangan pindaan undang-undang pertama adalah membuat perubahan

undang-undang berkaitan buruh dan pemerdangan manusia bagi mengatasi
masalah eksploitasi dan perhambanan moden. Malaysian Centre for Human
Rights and Constitutionalism (MCCHR) sebagai pengajur utama, seramai 30
pakar yang menyertai rundingan itu bersetuju dengan meminda undang-undang
berkaitan agar kerajaan mengurangkan ketidakseimbangan kuasa antara majikan
dan pekerja. Melalui pengurangan jurang kuasa ini dapat meminimumkan risiko
eksploitasi pekerja oleh majikan. Ini kerana, terdapat ramai majikan yang sengaja
memengang pasport pekerja dan ikatan hutang terhadap pekerja sehingga
menyukarkan pekerja untuk melakukan perkara yang disukai dengan bebas.
Melalui pindaan undang-undang ini, kita dapat melindungi pekerja dengan lebih
baik daripada bentuk-bentuk perburuhan paksa, atau perhambaan moden.

Cadangan pindaan undang-undang kedua ialah Akta Kesatuan Sekerja

1959 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Melalui pindaan-pindaan ini, ia
dapat membantu pekerja dalam menubuhkan kesatuan sekerja di tempat kerja
mereka serta dapat menghalang pemangsaan ahli-ahli kesatuan. Terdapat hanya
6% pekerja yang menganggotai kesatuan, kuasa tawar-menawar yang sangat
rendah dimiliki warga pekerja, dan keadaan ini mengekal dengan gaji yang

9
 rendah, faedah pekerjaan yang dimiliki pekerja setakat minimum dan hak-hak
asas seorang pekerja terus hilang. Sektor perkhidmatan dan informal, amat sukar
diorganisasikan bagi membentuk kesatuan kerana terma kerja, bilangan pekerja
yang kecil, lokasi kerja , kontrak tempoh tetap, penyumberan luar (outsourcing)
kerja dan sebagainya. Wujudnya pindaan ini, dapat membantu pekerja dalam
menubuhkan sesebuah kesatuan kerja umum dapat ditubuhkan dan boleh
mewakili pekerja dari pelbagai sektor dan tred (pekerjaan). Apabila mereka
diwakili oleh kesatuan, maka kejadian eksploitasi oleh majikan dapat dicabar dan
hak mereka akan terpelihara.

Cadangan terakhir adalah berkaitan dengan seksyen 15 Akta kontrak

1950, unsur paksaan. Dimana satu kes Chin Nam Bee Development Sdn. Bhd
lwn Tai Kim Choo & Ors (1988), responden membeli rumah tertentu yang akan
dibina oleh pemaju ataupun perayu. Mereka telah menandatangani perjanjian jual
beli bagi rumah berharga RM29,500. Perayu kemudian menyuruh responden
untuk membayar wang tambahan sebanyak RM4,000, jika gagal berbuat
demikian perayu akan membatalkan tempahan mereka untuk jual beli rumah
tersebut. Mahkamah telah memutuskan bahawa bayaran tambahan yang dibuat
merupakan paksaan keatas perayu bukannya dibuat secara suka rela. Justeru,
mahkamah meminta perayu memulangkan kembali bayaran tambahan yang
dibuat oleh responden. Pengecualian boleh diberi dalam keadaan membatal atau
menahan atas sebab yang berpatutan dan munasabah.

6.0 RUMUSAN

Secara keseluruhan kajian ini, dapat memberi gambaran yang jelas

berkenaan undang-undang pekerjaan dan perindustrian yang terdapat di negara
kita, Malaysia. Kebiasaannya pekerja-pekerja yang bekerja di tempat kecil atau
perniagaan persendirian tidak terdedah dengan undang-undang pekerjaan yang
telah termaktub di dalam akta perniagaan. Kajian ini, telah menyentuh tentang
kontrak perkhidmatan yqng perlu dibuat di antara pekerja dan majikan sebelum

10
berkhidmat, supaya apabila terjadi salah faham atau pertikaian, pihak yang
teraniaya dapat menuntut hak mereka tanpa ditindas. Seterusnya, kajian ini
mendedahkan perbezaan bidang kuasa yang terdapat pada mahkamah buruh dan
Perusahaan agar dapat difahami dan diketahui dengan betul. Ini kerana, mahkamah
ini sangat asing bagi mereka yang tidak menceburi perkhidmatan yang
memerlukan perjanjian tetapi mahkamah ini merupakan mahkamah yang membela
nasib pekerja dan mempertahankan hak majikan.

Selain itu, kajian turut membincangkan secara ringkas mengenai perbezaan

pemecatan dengan penamatan. Hal ini, sering menimbul salah faham terhadap
masyarakat kita. Pemecatan merupakan satu hukuman kepada pekerja yang sering
melakukan kesalahan dengan sengaja, ia berbeza dengan penamatan yang
kebiasaannya berlaku kepada pekerja yang sudah sampai umur untuk bersara
ataupun tempoh perkhidmatan yang sudah tamat serta organisasi yang telah muflis.
Tetapi dengan pemecatan dan pemberhentian tersebut terdapat pelbagai alasan
yang perlu dipertimbangkan agar dapat memastikan keadilan terhadap pekerja,
kerana sering sahaja pekerja ditindas oleh golongan atasan. Yang terakhir, kajian
ini meminta penulis untuk memberi cadangan untuk pindaan kepada undang-
undang Malaysia. Justeru, kajian ini amat berbaloi dalam mencari ilmu di dalam
perniagaan.

11