1 Báo Cáo T NG H P - FINAL - 190122

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC
CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ -
XÃ HỘI TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ 4
Mã số: KHGD/16-20.ĐT.046
Thuộc Chương trình Nghiên cứu phát triển khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam (KHGD/16-20)
Cơ quan chủ trì : Trường Đại học Ngoại Thương
Chủ nhiệm đề tài : PGS, TS Từ Thúy Anh
Hà Nội - , tháng 11 năm 20212022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC
Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp
lần thứ 4
Mã số: KHGD/16-20.ĐT.046
Thuộc Chương trình Nghiên cứu phát triển Khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam (KHGD/16-20)
Chủ nhiệm đề tài Cơ quan chủ trì
PGS, TS Từ Thúy Anh

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................................................................................................................
CHƯƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................
1.1. Tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực...................................................................................................
1.1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân
lực (HRD).........................................................................................................44
1.1.2 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia (NHRD)....................................................................................1818
1.2. Các vấn đề cốt lõi về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia...........
1.2.1 Đặc điểm của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.....2828
1.2.2 Các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
...................................................................................................................... 2929
1.2.3 Các kết quả thường có của một chiến lược nguồn nhân lực quốc gia và
cách thức đo lường.......................................................................................3030
1.2.4 Thách thức khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
...................................................................................................................... 3333
1.3. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia.............................................................................................................................
1.3.1 Khung phân tích chung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực quốc gia
...................................................................................................................... 3535
1.3.2 Khung phân tích xây dựng khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao.........................................................................4444
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM TRONG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................................................................................................................
2.1. Kinh nghiệm của các nước đang phát triển trong xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực......................................................................................
2.1.1 Kinh nghiệm của các nước đang phát triển xây dựng chiến lược NHRD
trong quá khứ...............................................................................................4646
trong bối cảnh CMCN 4.0 đặc biệt tập trung vào chiến lược phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, trình độ cao..........................................................5151
2.2. Kinh nghiệm của các nước phát triển trong xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực...............................................................................................
2.2.1 Kinh nghiệm của các nước phát triển xây dựng chiến lược NHRD trong
quá khứ.........................................................................................................5454
bối cảnh CMCN 4.0 đặc biệt tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, trình độ cao...................................................................6363
2.3. Vai trò của giáo dục đại học trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0 và kinh nghiệm của một số nước
..................................................................................................................................
2.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao đối với nền kinh
tế trong bối cảnh CMCN 4.0........................................................................6464
2.3.2 Giáo dục đại học và nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao.....6868
2.3.3 Kinh nghiệm của một số nước về phát huy vai trò của giáo dục đại học
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia..................................7272
2.4. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0..................................................
2.4.1 Bài học kinh nghiệm nói chung...........................................................8080
2.4.2 Bài học kinh nghiệm dành riêng cho giáo dục đại học nằm trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong bối cảnh CMCN 4.0..........8282
CHƯƠNG 3. NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, TRÌNH ĐỘ CAO CỦA VIỆT
NAM VÀ CƠ HỘI, THÁCH THỨC CỦA CMCN 4.0 ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, TRÌNH ĐỘ CAO............................
3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.............................................
3.1.1 Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam hiện nay........................8484
3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lựcViệt Nam..............................107107
3.1.3 Đánh giá chung về nguồn nhân lực Việt Nam.................................126126
3.2. Tác động của CMCN 4.0 tới nguồn nhân lực ở Việt Nam.........................132
3.2.1 Nhận thức về CMCN lần thứ tư tại Việt Nam.................................132132
3.2.2 Những tác động của cuộc CMCN lần thứ tư đến thị trường lao động Việt
Nam........................................................................................................... 134134
3.3. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối
cảnh CMCN 4.0...................................................................................................142
3.3.1. Cơ hội và thách thức từ góc nhìn của các chủ thể..........................142142
3.3.2 Cơ hội cụ thể đối với thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh cuộc
CMCN 4.0.................................................................................................144144
3.3.3 Thách thức cụ thể đối với thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh
CMCN 4.0.................................................................................................148148
CHƯƠNG 4. NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ VIỆC THỤC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM THÒI KỲ 2011-
2020 VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NGUỒN NHÂN LỤC TỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI................................................................................
4.1. Phân tích chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
.............................................................................................................................. 157
4.1.1 Nội dung chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
................................................................................................................... 157157
4.1.2 Đặc điểm chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
................................................................................................................... 162162
4.1.3 Một số ưu điểm, nhược điểm của chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011 - 2020...........................................................................163163
4.2. Đánh giá thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020..............................................................................................165
4.2.1 Đánh giá thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020 theo mục tiêu, chỉ tiêu...............................................165165
thời kỳ 2011 - 2020 theo giải pháp đề xuất...............................................172172
4.3 Tác động của nguồn nhân lực tới sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020..............................................................................................182
CHƯƠNG 5. DỰ BÁO XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2021-2030 TRONG BỐI
CẢNH CMCN 4.0.................................................................................................................................................................................................................
5.1. Dự báo xu thế phát triển của cuộc CMCN 4.0 trong tương lai.................191
5.1.1 Khái niệm, đặc điểm, các nền tảng công nghệ của CMCN 4.0........191191
5.1.2 Thực trạng nhận thức, hiểu biết, mức độ sẵn sàng của các chủ thể đối với
cuộc CMCN 4.0........................................................................................196196
5.1.3 Xu thế phát triển chính của CMCN 4.0 trong tương lai.................202202
5.2. Phân tích nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn
2021- 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0................................................................207
5.2.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030
trong bối cảnh CMCN 4.0........................................................................207207
5.2.2 Xu hướng tác động của cuộc CMCN4.0 đến nền kinh tế Việt Nam213213
5.3 Dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021
- 2030 dưới tác động của CMCN 4.0..................................................................223
5.3.1 Dự báo nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030..................223223
5.3.2 Nhận diện nhu cầu nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực ưu tiên trong bối
cảnh cách mạng 4.0..................................................................................228228
5.3.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh
CMCN4.0..................................................................................................232232
5.3.4 Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2021 -
2030 dưới tác động của CMCN 4.0..........................................................238238
CHƯƠNG 6. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỂ XÂY DỤNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2021-2030 TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0................................................................................................................................................
6.1 Cơ sở lý luận để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực việt nam
giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh cmcn 4.0...................................................241
6.1.1 Tổng hợp cơ sở lý thuyết (khái niệm, mô hình/chiến lược, tiêu chí...) và
các yếu tố tác động đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.....................241241
6.1.2 Đề xuất khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.....................254254
6.2 Cơ sở thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
việt nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0................................256
6.2.1 Tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh CMCN
4.0 - cơ sở thực tiễn trong nước................................................................256255
6.2.2 Tổng hợp kinh nghiệm các nước về chiến lược và xây dựng chiến lược
NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 - cơ sở thực tiễn quốc tế.....................260260
6.2.3 Đánh giá cơ sở thực tiễn xây dựng chiến lược NHRD tập trung cho
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao...........................................264264
6.3. Khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
và hệ thống giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao cho việt nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0............................................................................................................265
6.3.1 Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0......................................................265265
6.3.2 Khung chiến lược dành riêng cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, trình độ cao của Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN
4.0..............................................................................................................271271
6.3.3 Hệ thống giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nói chung cho Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 276276
chất lượng cao, trình độ cao cho Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0.................................................................................................277277
KẾT LUẬN.....................................................................................................................................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................................................................................................

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Thuật ngữ Viết tắt
Phát triển nhân lực HDR
Nguồn nhân lực NNL
Phát triển nguồn nhân lực quốc gia NHRD
Ngân hàng thế giới WB
Tổ chức lao động quốc tế ILO
Liên Hợp Quốc UN
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD
Chất lượng cao, trình độ cao CLC, TĐC
Cách mạng công nghiệp CMCN
Bộ Lao động thương binh và xã hội MOLISA
Tổng cục thống kê GSO
Bộ tài chính MOF
Bộ Kế hoạch và đầu tư MOPI
Tổng sản phẩm trong nước GDP
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài FDI
Viện trợ phát triển chính thức ODA

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
Bảng 1.1. So sánh HRD và HRM..........................................................................88

Bảng 1.2. Các chiến lược HRD ở cấp độ công ty theo cấu trúc nguồn nhân lực
............................................................................................................................. 1717
Bảng 1.3. Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế
giới....................................................................................................................... 2525
Bảng 1.4. Một số kết quả đầu ra tiêu biểu thường có trong chiến lược phát
triển - trường hợp chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -
2020..................................................................................................................... 3232
Bảng 1.5. Cấu trúc của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia........4343
Bảng 3.1. Dân số cao tuổi ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019..........................8989
Bảng 3.2 Tổng tỷ suất sinh theo vùng kinh tế - xã hội năm 2009, 2019.........9393
Bảng 3.3 Tỷ trọng dân số các vùng kinh tế - xã hội chia theo 3 nhóm tuổi lớn ở
Việt Nam các năm 2009, 2019...........................................................................9494
Bảng 3.4. Cơ cấu thất nghiệp giai đoạn năm 2012-2020.............................101101
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam.............116116
giai đoạn 2011 -2020......................................................................................116116
Bảng 3.6. Kỹ năng 4.0 của người lao động...................................................120120
Bảng 3.7. Kỹ năng 4.0 của sinh viên.............................................................125125
Bảng 3.811. Tỷ trọng việc làm có rủi ro cao do tác động của quá trình tự động
hóa dẫn đến biến động nhu cầu tuyển dụng, chia theo phân ngành cấp 1 139139
Bảng 3.912. Việc làm của một số nghề chủ yếu chia theo mức độ rủi ro thấp và
cao do tác động của quá trình tự động hóa..................................................141141
Bảng 3.103. Các ngành nghề có khả năng tự động hóa cao nhất...............150150
Bảng 3.114. Các ngành nghề có khả năng tự động hóa thấp nhất.............150150
Bảng 4.1. Hình thức trình bày theo chiều dọc của một chiến lược NHRD 164164
Bảng 5.1. Dự báo nguồn lao động và tỷ lệ lao động của Việt Nam (trên 15 tuổi)
từ 2021 - 2030.................................................................................................223223
Bảng 5.2. Kết quả ước lượng mô hình..........................................................225225
Bảng 5.3. Kết quả dự báo các chuỗi.............................................................226226
Bảng 6.1. Cấu trúc một số chiến lược phát triển tại Việt Nam...................244244
giới................................................................................................................... 249249
Bảng 6.3. Chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và kết
quả thực tế đạt được......................................................................................258258
Hình 3.1. Dân số Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2019 85
Hình 3.2. Cơ cấu tuổi dân số ở Việt Nam giai đoạn 1975 - 2019............................86
Hình 3.3. Tháp dân số Việt Nam các năm 2009, 2019............................................87
Hình 3.4. Tỷ lệ phụ thuộc chung ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019......................88
Hình 3.5. Tháp dân số nông thôn và thành thị Việt Nam năm 2009, 2019..............91
Hình 3.6. Thu nhập hàng tháng năm 2016.............................................................102
Hình 3.9. Số giờ làm hàng tuần năm 2016.............................................................105
Hình 3.10. Số giờ làm hàng tuần năm 2017...........................................................106
Hình 3.11. Số giờ làm hàng tuần năm 2018...........................................................107
Hình 3.12. Tuổi thọ trung bình năm 2016.............................................................109
Hình 3.15. Tỷ lệ theo học ở các trường chuyên nghiệp năm 2020.........................112
Hình 3.16. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2016..........................................................113
Hình 3.19. Khó khăn của người lao động khi tiếp cận các kỹ năng 4.0.................121
Hình 3.20. Hình thức đào tạo người lao động dự định tham gia để nâng cao kỹ năng
4.0.......................................................................................................................... 122
Hình 3.21. Kỹ năng mềm của người lao động.......................................................122
Hình 3.22. Kỹ năng nghề nghiệp doanh nghiệp đào tạo........................................123
Hình 3.23. Mức độ tác động của CMCN 4.0 đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.............................................................................................132
Hình 3.24. Mức độ ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến hoạt động phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực......................................................................................................133
Hình 3.25. Cơ hội của người lao động trong bối cảnh CMCN 4.0.........................143
Hình 3.26. Cơ hội và thách thức từ CMCN 4.0 tạo ra theo đánh giá của hiệp hội. 143
Hình 5.1. Hiểu biết của người lao động về CMCN 4.0..........................................197
Hình 5.2. Mức độ hiểu biết của hiệp hội về CMCN 4.0........................................197
Hình 5.3. Mức độ hiểu biết của cán bộ giảng viên về CMCN 4.0.........................198
Hình 5.4. Nguồn lao động của Việt Nam và Dự báo nguồn lao động của Việt Nam..224
Hình 5.5. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ lao động qua đào tạo dự báo...........226
Hình 5.6. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động
dự báo....................................................................................................................227
Hình 5.7. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp dự báo..............227
Hình 5.8. Kỹ năng cần thiết doanh nghiệp đào tạo cho người lao động.................232
Hình 5.9. Phương thức đào tạo kỹ năng cho người lao động của cán bộ quản lý. .233
Hình 6.1. Các nội dung cốt lõi của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia................................................................................................................243
Hình 6.2. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0..................................................255
Hình 6.3. Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0..................................................................266
Hình 1.1. Khung lựa chọn mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.........................................36
Hình 1.2. Khung phân tích xây dựng nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.......................46
Hình 1.3. Khung phân tích xây dựng nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ
cao......................................................................................................................................................................49
Hình 3.1. Dân số Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2019..................................................................................89
Hình 3.2. Cơ cấu tuổi dân số ở Việt Nam giai đoạn 1975 - 2019.....................................................................90
Hình 3.3. Tháp dân số Việt Nam các năm 2009, 2019......................................................................................91
Hình 3.4. Tỷ lệ phụ thuộc chung ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019...............................................................92
Hình 3.5. Tháp dân số nông thôn và thành thị Việt Nam năm 2009, 2019.......................................................95
Hình 3.6. Thu nhập hàng tháng năm 2016......................................................................................................106
Hình 3.9. Số giờ làm hàng tuần năm 2016......................................................................................................109
Hình 3.10. Số giờ làm hàng tuần năm 2017....................................................................................................110
Hình 3.11. Số giờ làm hàng tuần năm 2018....................................................................................................111
Hình 3.12. Tuổi thọ trung bình năm 2016.......................................................................................................113
Hình 3.15. Tỷ lệ theo học ở các trường chuyên nghiệp năm 2020..................................................................116
Hình 3.16. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2016...................................................................................................117
Hình 3.19. Khó khăn của người lao động khi tiếp cận các kỹ năng 4.0..........................................................125
Hình 3.20 Hình thức đào tạo người lao động dự định tham gia để nâng cao kỹ năng 4.0..............................126
Hình 3.21. Kỹ năng mềm của người lao động.................................................................................................126
Hình 3.22. Kỹ năng nghề nghiệp doanh nghiệp đào tạo.................................................................................127
Hình 3.23. Mức độ tác động của CMCN 4.0 đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. .136
Hình 3.24. Mức độ ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực............137
Hình 3.25. Cơ hội của người lao động trong bối cảnh CMCN 4.0.................................................................149
Hình 3.26. Cơ hội và thách thức từ CMCN 4.0 tạo ra theo đánh giá của hiệp hội..........................................149
Hình 5.1. Hiểu biết của người lao động về CMCN 4.0...................................................................................209
Hình 5.2. Mức độ hiểu biết của hiệp hội về CMCN 4.0..................................................................................209
Hình 5.3. Mức độ hiểu biết của cán bộ giảng viên về CMCN 4.0..................................................................210
Hình 5.4. Nguồn lao động của Việt Nam và Dự báo nguồn lao động của Việt Nam.....................................236
Hình 5.5. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ lao động qua đào tạo dự báo...................................................238
Hình 5.6. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động dự báo........................239
Hình 5.7. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp dự báo.......................................................239
Hình 5.8. Kỹ năng cần thiết doanh nghiệp đào tạo cho người lao động.........................................................244
Hình 5.9. Phương thức đào tạo kỹ năng cho người lao động của cán bộ quản lý...........................................245
Hình 6.1. Các nội dung cốt lõi của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia................................255
Hình 6.2. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030
trong bối cảnh CMCN 4.0...............................................................................................................................267
Hình 6.3. Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 bối cảnh
CMCN 4.0.......................................................................................................................................................278
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Đã từ rất lâu, Việt Nam luôn coi trọng
yếu tố con người trong các vấn đề phát triển. Từ các triều đại phong kiến đến thời
kỳ lịch sử hiện đại của dân tộc, không một thành tựu nào của dân tộc lại thiếu đi dấu
ấn của những bậc vĩ nhân. Tuy nhiên, nhận thức là một việc thực hiện lại là một
chuyện khác. Trước hết phải khẳng định, Việt Nam cũng giống như bao quốc gia
châu Á khác (trừ Nhật Bản) chậm chuyển mình theo khoa học hiện đại lại còn là
nạn nhân của một thời kỳ dài làm thuộc địa bị các nước tư bản bóc lột. Bước ra khỏi
cuộc chiến giành độc lập với vô vàn khó khăn, Việt Nam cũng cố gắng xây dựng
cho một một đội ngũ nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước. Thế
nhưng phải xuất phát điểm thấp, thể chế còn nhiều hạn chế, nguồn nhân lực đáp ứng
cho nhu cầu của nền kinh tế luôn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Toàn cầu
hóa và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 xuất hiện lại càng đòi hỏi Việt Nam phải nỗ
lực hơn nữa trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Bây giờ việc cải thiện
này không chỉ hướng đến mục tiêu tốt hơn so với mình trong quá khứ mà còn phải
tốt hơn tương đối so với các quốc gia khác để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho
nền kinh tế Việt Nam. Chính vì lẽ đó chúng ta rất cần một chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, một bản kế hoạch hành động trong dài hạn để
gia tăng chất lượng nguồn nhân lực từ đó gia tăng vị thế quốc gia trên trường quốc
tế. Chúng ta đã thực hiện xong chiến lược phát triển nhân lực quốc gia 2011 - 2020,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đầu tiên của Việt Nam. Thời điểm
hiện tại là một thời điểm rất hợp lý để chúng ta tổng kết lại những gì đã làm được
tức là xem xét thực trạng hiện tại của nguồn nhân lực so với các mục tiêu đề ra đầu
kỳ; tổng kết lại nền tảng lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế
giới để từ đó đưa ra cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030. Đây cũng chính là lý do nhóm nghiên
cứu lựa chọn đề tài “Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng
công nghiệp lần thứ 4”. Để tập trung đáp ứng thực chất yêu cầu phát triển kinh tế xã
1
hội trong bối cảnh CMCN 4.0 thì nhóm nghiên cứu sẽ tập trung vào đối tượng
nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ cao. Cơ sở khoa học được xây dựng bài bản
từ cơ sở thực tiễn (trong và ngoài nước) và cơ sở lý luận. Dựa trên cơ sở khoa học
được tổng hợp và xây dựng, nhóm nghiên cứu đề xuất khung phân tích nhằm xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia nói chung và nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao nói riêng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu cơ sở khoa học để xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0), làm tiền đề xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030.
Mục tiêu cụ thể:
- Xây dựng khung phân tích cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam.
- Phân tích hiện trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2011 - 2020.
- Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0 tại Việt
Nam.
- Đề xuất khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi của đề tài là chiến lược phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 đặt trong bối cảnh CMCN 4.0 trong đó tập
trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ đào tạocao. Nguồn nhân lực này ở
Việt Nam được hiểu là nguồn nhân lực được đào tạo ở bậc cử nhân trở lên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo tổng kết sử dụng phương pháp tổng hợp so sánh để rút ra cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong bối cảnh CMCN 4.0 giai đoạn 2021 - 2030. Cơ sở lý luận được phát triển dựa
2
trên các nghiên cứu đi trước về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Cơ
sở thực tiễn được xây dựng dựa trên kinh nghiệm của các nước đang phát triển và
phát triển. Đặc biệt tập trung vào việc tổng kết các chiến lược phát triển nguồn nhân
lực gần đây của các quốc gia hướng tới việc thích ứng các yêu cầu của cuộc CMCN
4.0.
Ngoài ra báo cáo cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh
giá tác động của chất lượng nguồn nhân lực tới tăng trưởng kinh tế, tác động của
các yếu tố khoa học công nghệ tới cung lao động và dự báo số người trong độ tuổi
lao động cho giai đoạn 2021 - 2030.
5. Kết cấu báo cáo
Không kể lời nói đầu và mục lục tham khảo, báo cáo tổng hơp bao gồm 6 nội
dung chính:
- Nội dung 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân
lực.
- Nội dung 2: Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam
trong xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
- Nội dung 3: Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất
lượng cao, trình độ cao của Việt Nam và cơ hội, thách thức của CMCN 4.0 đối
với nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao.
- Nội dung 4: Nghiên cứu đánh giá việc thục hiện chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam thòi kỳ 2011-2020 và tác động của nguồn nhân lục tới sự
phát triển kinh tế - xã hội.
- Nội dung 5: Dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.
- Nội dung 6: Cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dụng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0.
3
4
CHƯƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là lĩnh vực được phát triển trước hết ở cấp độ tổ
chức vi mô (công ty, ngành). Điều này tương đối dễ hiểu khi chất lượng nguồn nhân
lực, mục tiêu cuối cùng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực luôn gắn chặt với
lợi ích của một tổ chức nhất định. Trên thực tế, một loạt các lý thuyết về phát triển
nguồn nhân lực ra đời thời kỳ đầu đều đặt trong bối cảnh doanh nghiệp và ngành
(Nair và các cộng sự, 2007). Chính vì thế trong phần này báo cáo sẽ tập trung đưa ra
các lý thuyết chính liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cấp độ tổ chức, từ đó sẽ
phát triển lên ở cấp độ cao hơn là quốc gia ở phần sau. Ngoài ra để cho cơ sở lý
thuyết được hoàn thiện, nhóm nghiên cứu tiếp cận theo hướng trình bày một cách có
thứ tự từ vấn đề cơ bản là nguồn nhân lực đến các vấn đề mở rộng hơn là phát triển
nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực
(HRD)
1.1.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng lần đầu tiên bởi nhà kinh tế học
John R. Commons trong cuốn sách năm 1893 của ông có tên Phân phối của
cải. Thuật ngữ này sau đó được sử dụng phổ biến trong những năm 1910 đến 1930
để thúc đẩy ý tưởng rằng con người là một đối tượng có giá trị sử dụng, cần được
thúc đẩy để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực ngày này
được sử dụng rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế,
xã hội. Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc (UN) (2000), nguồn nhân lực là tất cả
kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội.
Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò
và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. Ngân hàng thế giới
(WB) (2014) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Ở đây nguồn lực con người được
coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
5
tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (2013), nguồn nhân
lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Với vai trò quyết định sự vận
động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển
và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay
thất bại của một tổ chức (tầm vi mô).
Gắn liền với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân
lực. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được đưa ra lần đầu vào những năm
1960 của thế kỷ trước. Harbinson và Myer (1964) được coi là những người đầu tiên
đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo họ HRD “là một quá trình gia
tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả các thành viên trong xã hội”. Có 3
luận điểm chính trong khái niệm này i) HRD được hiểu trong một bối cảnh xã hội
nhất định (những xã hội, nền kinh tế khác nhau thì kiến thức, kỹ năng và năng lực
cần có của mỗi thành viên bên trong cũng khác nhau ii) HRD được xem xét theo ba
khía cạnh chính trị, kinh tế và văn hóa xã hội và iii) Giáo dục, đào tạo là điểm mấu
chốt của HRD (vì nó sẽ tạo nên quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực).
Có thể coi đây là quan điểm tương đối toàn diện về HRD trong đó giải quyết được
hai đối tượng chính trong khái niệm: nguồn nhân lực và phát triển. Nguồn nhân lực
cần thiết cho mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng phải được đặt
vào bối cảnh của quốc gia đó, doanh nghiệp đó thì mới có thể hiểu được. Ngoài ra
để phát triển nguồn nhân lực không có cách nào khác phải thông qua hoạt động giáo
dục đào tạo. Và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần làm cho người lao
động có kiến thức, kỹ năng tốt hơn về khía cạnh kinh tế mà còn phải hướng đến các
khía cạnh khác về xã hội, văn hóa, chính trị.
6
Do doanh nghiệp là đối tượng sử dụng trực tiếp nguồn nhân lực trong nền
kinh tế nên các nghiên cứu sau đó về nguồn nhân lực và phát trển nguồn nhân lực
chủ yếu tập trung ở cấp độ vi mô. Một trong những khái niệm HRD được dùng phổ
biến đó là khái niệm ở cấp độ tổ chức được đưa ra bởi Nadler năm 1970 trong đó
miêu tả HRD là “các kinh nghiệm học tập có tổ chức được cung cấp bởi những
người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định để mang tới sự cải
thiện hiệu suất và/hoặc phát triển bản thân cho người lao động” (Nadler & Nadler,
1989, trang 4). Trong khái niệm này HRD được coi là một quá trình được lên kế
hoạch nhằm hướng tới mục tiêu cải thiện năng suất và phát triển bản thân người lao
động. Trong khi Nadler (1989) coi HRD là một quá trình thì Mc Lagan (1989) lại
cho rằng HRD là một tập hơp thống nhất các hoạt động phát triển chức năng. Theo
bà, HRD là “việc sử dụng thống nhất các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển
tổ chức, phát triển sự ghiệp để cải thiện hiệu suất của cá nhân người lao động cũng
như nhóm làm việc và của cả tổ chức” (Mc Lagan, 1989, trang 3). Swason (2001)
thì lại coi HRD là một quá trình với mục tiêu ban đầu là cải thiện năng lực và liên
quan đến việc đào tạo để phát triển cá nhân nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức dựa
trên sự phát triển của tổ chức.
Một số khái niệm về HRD khác cũng rất đáng chú ý. Rao (2006) cho rằng
“HRD là một quá trình trong đó người lao động của một tổ chức được giúp đỡ một
cách liên tục có kế hoạch để (i) người lao động đạt được hoặc nâng cao năng lực
cần có để đáp ứng nhiều nhiệm vụ khác nhau hiện tại cũng như trong tương lai (ii)
người lao động khám phá và phát huy được những tiềm năng của bản thân trong dài
hạn phục vụ lợi ích chính bản thân người lao động hoặc cho lợi ích của tổ chức (iii)
phát triển văn hóa doanh nghiệp trong đó có mối quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới,
nhóm làm việc và sự phối hợp giữa các đơn vị phòng ban trở nên mạnh mẽ tạo nên
động lực làm việc phù hợp cho người lao động. Chalofsky (2007) lại cho rằng các
lý thuyết kinh tế là nền tảng cho HRD, cùng với xã hội học, nhân chủng học, quản
lý, khoa học vật lý, lý thuyết triết học, giáo dục và các lý thuyết về tâm lý học. HRD
chủ yếu liên quan tới năng lực làm việc tại cơ sở làm việc và làm cách nào để người
lao động có thể vươn lên để đạt tới tiềm năng của bản thân và nâng cao năng lực cá
nhân thông qua học tập. HRD dựa trên nền tảng của của học tập và phát triển cá
7
nhân, nhóm, và tổ chức. Quá trình học tập và rèn luyện này được củng cố thông qua
việc nâng cao các cơ hội học tập và cung cấp quá trình học tập và phát triển, và đạt
tới những thay đổi tích cực để phục vụ mục đích nâng cao năng lực bản thân. Các lý
thuyết tâm lý học cung cấp nền tảng cốt lõi trong lĩnh vực HRD, vì nó giải thích sự
phát triển của về tư chất và hành vi của người lao động. Theo Khan (2013) “HRD là
sự kết hợp giữa nâng cao trình độ kiến thức và thái độ làm việc tích cực của mọi
người tại mọi cấp độ khi làm việc ở các doanh nghiệp, tổ chức nghề nghiệp”. Như
vậy có thể thấy, theo thời gian khái niệm HRD ngày càng được hoàn thiện theo
hướng toàn diện. HRD không chỉ hướng đến mục tiêu đáp ứng yêu cầu của công
việc mà còn là sự hoàn thiện bản thân của người lao động. Sự hoàn thiện bản thân
của người lao động không chỉ dừng lại ở kỹ năng, kiến thức mà còn cả ở tinh thần,
thái độ và cả sức khỏe.
Tóm lại có thể hiểu HRD ở cấp độ doanh nghiệp là các hoạt động được lên
kế hoạch, được tiến hành liên tục trong một khoảng thời gian để cải thiện và nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực hiện tại cũng như trong tương lai của người lao
động trong tổ chức nhằm đáp ứng các yêu cầu của công việc.
Có một khái niệm rất dễ nhầm lẫn với HRD đó là HRM (quản trị nguồn nhân
lực). Trong khi HRD nhấn mạnh đây là tập hợp các hoạt động để cải thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực thì HRM nhấn mạnh đến quá trình quản trị nguồn nhân
lực đó (có thể là trước hoặc sau quá trình bị HRD tác động) như thế nào cho tốt.
HRD chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi kết hợp với một hệ thống HRM tốt và
ngược lại một hệ thống HRM hiệu quả khi mà có một đầu vào được các hoạt động
HRD tốt tác động. Ngoài ra, hoạt động liên quan đến HRM do người đứng đầu bộ
phận nhân sự tổ chức chịu trách nhiệm cuối cùng còn hoạt động liên quan đến HRD
thì do người đứng đầu của tất cả các bộ phận trong tổ chức phải chịu trách nhiệm.
HRD trong nhiều trường hợp là một nội dung trong các hoạt động HRM nhằm giúp
duy trì động lực làm việc của người lao động ở tổ chức bên cạnh các hình thức
khích lệ bằng vật chất khác. Như vậy có thể hiểu, HRD là các hoạt động tạo ra
nguồn lao động cần thiết đủ tiêu chuẩn dành cho một tổ chức nhưng quản lý nguồn
lực này như thế nào để họ thực sự đem lại lợi ích cho tổ chức thì đó là nhiệm vụ của
8
hoạt động HRM. Nói một cách khác HRD là điều kiện cần thì HRM là điều kiện đủ
để nếu làm tốt, một tổ chức sẽ có được lực lượng lao động hiệu quả.
9
Bảng 1.1. So sánh HRD và HRM
HRD HRM
Định nghĩa HRD liên quan tới quá trình HRM liên quan tới việc áp dụng
phát triển liên tục để nâng cao các nguyên tắc quản lý để quản lý
chất lượng lao động của người người lao động trong phạm vi
lao động trong doanh nghiệp doanh nghiệp.
Một phần của HRM Chức năng quản lý
Mục tiêu Phát triển kĩ năng, kiến thức và Nâng cao chất lượng làm việc của
khả năng của người lao động người lao động
Quá trình Liên tục, thường xuyên Diễn ra có quy trình
Mức độ Là một phần của hệ thống Độc lập
phụ thuộc
Đối tượng Quá trình phát triển của tổ Con người
áp dụng chức
Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp
Từ khái niệm HRD chúng ta sẽ chuyển sang khái niệm chiến lược phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn lực con người đòi hỏi phải có chiến lược và các chính sách
cụ thể. Tổ chức càng lớn, cơ cấu càng phức tạp thì càng cần phải có một chiến lược
phát triển nguồn nhân lực đúng nghĩa. Có thể nói chiến lược về phát triển nguồn
nhân lực là yếu tố sống còn để mọi tổ chức hoặc quốc gia quản lý các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của mình. Vậy chiến lược phát triển nguồn nhân lực là gì?
Chiến lược là một từ có nguồn gốc từ lĩnh vực quân sự với ý nghĩa phương cách để
chiến thắng trong một cuộc chiến tranh. Có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng có
thể hiểu chiến lược phát triển nguồn nhân lực là chương trình hành động, kế hoạch
hành động được thiết kế tập hợp các quyết định phát triển nguồn nhân lực để đạt
được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp về các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các
cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó. Như vậy có thể hiểu c Chiến lược
phát triển nguồn nhân lực là một bản kế hoạch (bao gồm mục tiêu, nhiệm vụ,
phương thức hành động, giải pháp và nguồn lực thực hiện) được đưa ra để thực hiện
10
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức một cách có hệ thống và
thống nhất. Cách hiểu này cũng phù hợp với khái niệm chiến lược phát triển nguồn
nhân lực được sử dụng phổ biến bởi các nhà quản trị học “Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực là các quyết định về các mục tiêu dài hạn mà nguồn lực con
người của một tổ chức sẽ được phát triển và sử dụng như thế nào thông qua một loạt
các hoạt động như đào tạo, phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp cá nhân nhằm đạt
được các mục tiêu của cá nhân người lao động và tổ chức”. Đây cũng chính là
cách tiếp cận hiểu mà của nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng trong đề tài này.
Chiến lược hay mô hình phát triển nguồn nhân lực có thể được thể hiện cụ
thể hóa bằng văn bản (viết ra) hoặc không. Ví dụ, một số chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ở cấp quốc gia hay doanh nghiệp được viết ra dưới dạng văn bản
trong đó có ghi cơ quan hay bộ phận chịu trách nhiệm thực thi, kiểm tra, giám sát
những nội dung ghi trong văn bản đó; một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực
là kết quả của quá trình giải quyết các vấn đề trên thực tế nhưng có hàm ý về cách
thức phát triển nguồn nhân lực (Gold và các cộng sự, 2013). Các nghiên cứu chỉ ra
rằng nếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và xác nhận bằng một
văn bản thì sẽ được thực thi từng bước một cách hiệu quả hơn trong đó yếu tố thanh
dõi, kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện đóng vai trò quan trọng. Ngược lại nếu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực chỉ được ghi nhận thông qua truyền thống, văn
hóa và những quy tắc bất thành văn của tổ chức thì việc phát triển nguồn nhân lực
sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc theo dõi, đánh giá và điều chỉnh.
1.1.1.2 Vai trò
Mọi người hầu hết đều đồng ý rằng HRD là một trong những yếu tố quan
trọng để thúc đẩy nền kinh tế và mọi nền kinh tế muốn đạt đến trình độ phát triển
cao thì cần phải có nguồn nhân lực chất lượng. Các nhà nghiên cứu từ lâu đã nhấn
mạnh đến mối quan hệ giữa trình độ nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế
(Baldacci và cộng sự, 2004; Awel, 2013), từ đó nhấn mạnh tầm quan trọng của các
chiến lược, mô hình, chính sách nguồn nhân lực đối với nền kinh tế của một quốc
gia. Briggs (1987) miêu tả HRD như một của cải của quốc gia, một công thức để trở
nên vượt trội nhưng cũng là một trở ngại (nếu làm không tốt) cực lớn trên con
đường tăng trưởng kinh tế. Gani và Tan (1998) trong nghiên cứu với tiêu đề
11
“Human resource development: the key to sustainable growth and competitiveness
of Singapore” cho rằng chất lượng nguồn nhân lực quốc gia sẽ xác định lợi thế cạnh
tranh của quốc gia đó trong thế kỷ 21. Các tác giả chỉ ra rằng nhờ có nguồn nhân
lực chất lượng cao được cải thiện qua từng thời kỳ mà Singapore từng bước đã xây
dựng được một lực lượng lao động trình độ cao từ đó giúp nước này từ một làng
chài nghèo ven biển vươn lên trở thành một trong những quốc gia phát triển trên thế
giới. Nghiên cứu tương tự của Debnath (2014) thực hiện tại các quốc gia Đông Á
trừ Nhật Bản cũng cho ra cùng một kết quả. Tác giả cho rằng yếu tố giúp các quốc
gia Đông Á từ trước những năm 1960 chỉ là những nước nghèo, có nước còn là
thuộc địa của Tây Âu, Nhật Bản nay vươn mình trở thành nền kinh tế phát triển đó
chính là chất lượng nguồn nhân lực. Theo các tác giả, chất lượng nguồn nhân lực
của các nước này được cải thiện không phải tự nhiên mà có, đó là do các nước này
(Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Malaysia) đã dành trung bình 3% GDP hàng năm
để đầu tư cho giáo dục, đồng thời các quốc gia này cũng học tập Nhật Bản xây dựng
một hệ thống giáo dục hiện đại, tự do, dân chủ thúc đẩy sáng tạo như các nước
phương Tây nhưng vẫn giữ được đặc điểm truyền thống của quốc gia mình.
Ngay cả đến những quốc gia phát triển nhất thế giới, chất lượng nguồn nhân
lực vẫn đang tiếp tục cho thấy vai trò của mình đối với nền kinh tế. Cụ thể, nền kinh
tế của các nước này đã và đang chuyển đổi từ dựa vào sản xuất công nghiệp sang
dựa vào tri thức. Vì thế, các tổ chức doanh nghiệp cố gắng làm gia tăng giá trị sản
phẩm của mình nhờ tri thức sáng tạo của người lao động, từ đó cải tiến và cách tân
trở thành động lực tăng trưởng kinh tế ở tất cả các nước này (Drucker, 1993). Có rất
nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tri thức của người lao động ở các nước phát triển tạo ra
giá trị cho nền kinh tế còn nhiều hơn những đầu vào truyền thống như tư bản,
nguyên liệu thô, lao động (Woodall & Stewart, 2004).
Bên cạnh phần lớn các nghiên cứu tiếp cận vai trò của nguồn nhân lực từ
phía cung thì có cả những nghiên cứu chỉ ra vai trò tích cực của nguồn nhân lực từ
phía cầu. ILO cùng với OECD (2012) đã chỉ ra rằng một nguồn lao động chất lượng
cao sẽ tạo ra lượng cầu ổn định cho tổng lượng hàng hóa nói chung và cho hàng hóa
có giá trị gia tăng cao mà ở đây chính là hàng hóa thân thiện với môi trường nói
riêng, từ đó góp phần vào quá trình phát triển bền vững. Cần chú ý rằng HRD và
12
tăng trưởng nền kinh tế thường được phát hiện có quan hệ mật thiết với nhau trong
dài hạn. Trong ngắn hạn tăng trưởng có thể đạt được bởi sử dụng các nguồn lực từ
bên ngoài. Nhưng khi các nguồn lực này rời đi vì nguyên nhân nào đó thì nó sẽ gây
tác động tiêu cực đến tăng trưởng kinh tế. HRD lại càng quan trọng khi chúng ta nói
về khái niệm tăng trưởng bền vững. Tăng trưởng bền vững không chỉ nói đến cuộc
sống của thế hệ hiện tại mà còn đề cập đến cuộc sống của thế hệ trong tương lai do
đó để tăng trưởng bền vững rất cần phải phát triển chất lượng nguồn nhân lực của
quốc gia không chỉ về mặt kỹ năng mà còn về mặt ý thức (Thurow, 1997). Anand
và Amartya (2000) đã có bài viết thảo luận về mối quan hệ giữa phát triển nguồn
nhân lực và tính bền vững của nền kinh tế. Theo hai tác giả, tính cân bằng giữa các
thế hệ trong việc xây dựng và triển khai HRD sẽ phần nào giúp đảm bảo tăng
trưởng bền vững trong tương lai.
Như vậy có thể thấy phát triển nguồn nhân lực để tạo ra nguồn nhân lực trình
độ cao, chất lượng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng quyết định tăng trưởng trong
ngắn hạn và phát triển bền vững trong dài hạn dựa vào năng suất lao động cao và
lượng cầu bền vững dành cho các sản phẩm có giá trị với xã hội.
Nếu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên, cốt lõi để phát
triển doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một kim chỉ nam chỉ
nam cho những hoạt động cốt lõi này. Hoạt động cốt lõi được định hướng đúng thì
chắc chắn nền tảng để phát triển doanh nghiệp sẽ trở nên bền vững.
Sau đây là một số vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược
phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động được cần phải có
con người, nhưng để doanh nghiệp đó hoạt động có hiệu quả, mang lại lợi ích về
kinh tế thì cần phải có và phải dựa vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực bởi khi
đấy yếu tố con người sẽ được định hướng, nuôi dưỡng một cách tốt nhất. Do đó một
khi đã xác định được chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì việc tiếp theo cần
dựa trên chiến lược đó tiếp tục xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương
ứng. Nhờ có chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt mà các hãng công nghệ hàng
đầu thế giới như Googel, Facebook luôn duy trì được vị thế dẫn đầu của mình
13
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về
nguồn nhân lực hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai để đáp ứng sự phát
triển của tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực không chỉ củng cố những kiến thức,
kỹ năng vốn có của nhân lực trong tổ chức mà còn phát triển những kiến thức, kỹ
năng tiềm năng mà tổ chức kỳ vọng vào nguồn nhân lực của mình trong tương lai.
Muốn làm được điều này thì những người hoạch định chiến lược phải hiểu rõ trình
độ người lao động của doanh nghiệp mình đến đâu, so sánh với mục tiêu doanh
nghiệp muốn họ đạt được để từ đó đưa ra kế hoạch, lộ trình phát triển hợp lý. Ngoài
ra chiến lược nguồn nhân lực không chỉ hướng đến những người lao động của tổ
chức hiện tại mà còn tính đến việc thu hút lực lượng lao động có trình độ trong
tương lai. Điều này được cụ thể hóa nhờ việc tạo ra một trong những lợi ích hấp dẫn
người lao động bên cạnh lương thưởng khi tuyển dụng, đó là tạo ra các cơ hội để
phát triển bản thân cho người lao động. Trong khảo sát của các công ty giới thiệu
việc làm thì một trong ba tiêu chí hàng đầu để người lao động lựa chọn công ty luôn
là cơ hội để phát triển bản thân bên cạnh tiêu chí hiển nhiên về lương và các phúc
lợi đi kèm.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực định hướng hoạt động phát triển nguồn
nhân lực trong dài hạn nhằm vào những vấn đề trọng điểm. Chiến lược với những
mục tiêu cụ thể sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng quan trọng mà tổ chức mong
muốn người lao động của mình sẽ có hoặc đã có nhưng cần cải thiện hơn nữa. Đây
sẽ là những kiến thức, kỹ năng rất cần thiết đối với tổ chức để hoàn thành những
mục tiêu trong dài hạn. Điều này sẽ giúp tránh lãng phí nguồn lực trong hoạt động
đào tạo của tổ chức. Ngoài ra chiến lược còn đưa ra những tín hiệu để người lao
động biết được mục tiêu mà mình cần phải phấn đấu, hay nói một cách khác các
phẩm chất cần phải có của một người lao động tương lai của công ty.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự
phát triển bền vững cũng như tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị
trường kinh doanh hiện đại. Những lợi thế liên quan đến thị trường, chính sách, chi
phí rốt cuộc chỉ tồn tại trong ngắn hạn (chẳng hạn, thị trường không thể giữ mãi một
thị hiếu mà không thay đổi, chính sách ưu đãi từ chính phủ cũng chỉ duy trì được
lúc đầu, chi phí lao động giá rẻ sẽ có lúc phải chấm dứt khi chi phí sinh hoạt tăng
14
lên). Nhưng những lợi thế cạnh tranh được sinh ra từ chất lượn nguồn nhân lực sẽ là
những lợi thế cạnh tranh bền vững, khó mà mất đi trong dài hạn (chẳng hạn như
công nghệ, bí kíp thương mại, phản hồi của khách hàng...). Lại một lần nữa đây là
thế mạnh nổi trội của các hãng công nghệ hàng đầu trên thế giới khi liên tục thu hút
và tạo ra các lao động trình độ cao trong công ty và vì thế dù sản phẩm làm gì có đắt
đỏ tức là không có lợi thế về giá thì vẫn luôn được thị trường đón nhận do có lợi thế
vượt trội về chất lượng.
1.1.1.3 Mục tiêu
Rõ ràng có thể thấy phát triển nguồn nhân lực hướng đến mục tiêu tổ chức
hoặc quốc gia có được một nguồn nhân lực có chất lượng. Vậy chất lượng nguồn
nhân lực là gì và được đo lường thông qua các tiêu chí nào
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức kĩ năng nghề
nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn
trong công việc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi
trường làm việc, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống,
mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của
người lao động” (Trần Xuân Cầu, 2008). “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất” (Lê Thanh Hà, 2009). Như vậy có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực
là một tổng hòa của nhiều yếu tố đã đạt được mức độ nào đó trong đó nổi bật là ba
yếu tố sức khỏe, kiến thức kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Và mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực không gì khác là hướng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Tùy vào từng tổ chức thực hiện, mục tiêu có thể là một, hai trong ba hoặc cả ba
yếu tố kể trên. Cụ thể:
- Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được nhu cầu
phát triển của tổ chức, xã hội. Trình độ chuyên môn ở đây thể hiện ở cả kiến thức
lẫn các kỹ năng thực tế. Các tiêu chí cụ thể để đánh giá trình độ chuyên môn của
nguồn nhân lực rất khác nhau theo từng cấp độ nếu ở cấp độ cụ thể của doanh
nghiệp thì có các tiêu chí này rất đặc trưng phù hợp với từng doanh nghiệp, ví dụ
15
nâng tỷ lệ lao động có trình độ nghề bậc 4 trở lên trong một doanh nghiệp kỹ thuật,
hoặc nâng tỷ lệ cấp quản lý có bằng thạc sỹ luật trở lên trong một doanh nghiệp tư
vấn. Khi tiêu chí ở cấp độ quốc gia thì đó có thể là những thước đo vĩ mô nói chung
như tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số
lao động trên cả nước, chỉ tiêu này phản ánh khái quát về trình độ của nguồn nhân
lực, hay tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo, là % số lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động.
- Xây dựng nguồn nhân lực có sức khỏe tốt đáp ứng được cường độ lao
động. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay còn sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư
duy thành hoạt động thực tiễn. “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về
thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”
(WHO, 2015). Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự
phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức
chính đáng mà xã hội phải quan tâm và đảm bảo. Tình trạng sức khỏe được phản
ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu sau: các chỉ tiêu tổng hợp bao gồm tuổi thọ bình
quân, chiều cao trung bình của thanh niên và cân nặng. Các chỉ tiêu này đo lường
thể lực chung và được xem như là một chỉ số của tình trạng kinh tế xã hội, vệ sinh
xã hội và tình trạng sức khỏe của con người; các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật bao
gồm tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm, tỷ lệ mắc các bệnh có tiêm chủng, tỷ lệ chết so
với người mắc các bệnh. Các chỉ tiêu liên quan đến sức khỏe đặc biệt quan trọng
trong những ngành nghề đòi hỏi phải vận động như thể thao, tiếp viên hàng không,
công nhân xây dựng... Ở cấp độ quốc gia, các chỉ tiêu này còn thể hiện mức độ cải
thiện nòi giống nền tảng sinh học của một dân tộc theo thời gian.
- Xây dựng nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, phù hợp với thời đại, đề
cao tính nhân văn trong cuộc sống. Đạo đức được coi là gốc, nền tảng của nhân
cách hay còn gọi là hạt nhân cơ bản của nhân cách con người, là những chuẩn mực
hành vi của con người trong một môi trường xã hội. Vì sự tồn tại và phát triển của
cộng đồng, mỗi thành viên trong tập thể hay tổ chức đều phải tuân thủ một số hành
vi được xem là chuẩn mực vì những lợi ích chung và lợi ích riêng của bản thân. Đạo
16
đức cũng mang một ý nghĩa tích cực giúp cho sự tương tác giữa các thành viên
trong tập thể hay xã hội theo một nề nếp nhất định và luôn hướng đến sự phát triển.
Người lao động là một thành viên trong môi trường sản xuất. Mục tiêu cuối cùng
của sản xuất là tạo ra của cải vật chất ngày càng nhiều và dễ dàng hơn cho xã hội
mà trong đó có bản thân họ. Vậy bất cứ một hành vi nào của người lao động làm
cản trở việc sản xuất đều là hành vi vi phạm nguyên tắc đạo đức của người lao
động. Các chỉ tiêu cụ thể liên quan đến mục tiêu này ở cấp độ doanh nghiệp thường
rất ít gặp và thực sự đây cũng là một mục tiêu khó có thể được lượng hóa.
Từ mục tiêu của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, chúng ta có thể thấy
mục tiêu tổng thể của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức hoạt
động hiệu quả thông qua nguồn nhân lực của mình. Thực hiện chiến lược phát triển
nguồn nhân lực sẽ góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề ra qua
đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững so với các đối thủ.
Mục tiêu cụ thể của chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng hướng tới
người lao động khi phát triển cá nhân bản thân người lao động theo yêu cầu thực
tiễn của tổ chức cũng như nguyện vọng bản thân người lao động, gắn với phát triển
cá nhân người lao động với phát triển tổ chức, từ đó tăng cường sự gắn kết giữa
người lao động và tổ chức. Cụ thể, kế hoạch hành động trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai. Ví dụ, đối với các mục tiêu nâng cao năng lực chuyên
môn của bản thân thì tổ chức có thể đặt ra các chứng chỉ nghề nghiệp trong lĩnh vực
đó làm thước đo từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giúp người lao động lấy được
chứng chỉ trong một khoảng thời gian nhất định; đối với các mục tiêu liên quan đến
khả năng thích ứng thì mục tiêu đơn giản có thể là gia tăng sự thích ứng của người
lao động trong môi trường làm việc mới, giải pháp ở đây có thể là huấn luyện kỹ
năng mềm hoặc thực hiện luân chuyển bộ phận định kỳ.
1.1.1.4 Các mô hình
Theo Arthur (1994) có hai dạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhìn
một cách tổng thể đó là chiến lược cam kết (commitment) và chiến lược kiểm soát
17
(control). Chiến lược cam kết bao gồm: những nhiệm vụ được xác định tổng quát,
sự tham gia ở mức độ cao của người lao động vào các nhiệm vụ này, người lao
động trình độ cao, đào tạo cường độ lớn, lương cao, phúc lợi tốt. Ngược lại, chiến
lược kiểm soát lại bao gồm những thành phần trái ngược: nhiệm vụ được xác định
cụ thể, sự tham gia ở mức thấp, kỹ năng yêu cầu thấp, mức độ giám sát, kiểm soát
cao, đào tạo hạn chế, lương thấp, đãi ngộ thấp. Trên thực tế, như những gì mà mọi
người kỳ vọng, đúng là chiến lược cam kết thường tạo ra kết quả tốt nhất ở những
tổ chức sử dụng chiến lược kinh doanh tạo ra sự khác biệt; còn chiến lược kiểm soát
phù hợp nhất với doanh nghiệp sử dụng chiến lược kinh doanh hướng tới cắt giảm
chi phí.
Ngoài ra với cách tiếp cận theo bảng ma trận giá trị (value matrix) của Lepak
và Snell (1999) chúng ta có thể có 4 chiến lược HRD, cụ thể đó là chiến lược cam
kết, chiến lược hiệu suất, chiến lược tuân thủ và chiến lược đối tác ứng với bốn
nhóm công việc khác nhau đại diện cho các nhóm lao động khác nhau (chiến lược,
lõi, hỗ trợ, hợp tác)
Các tổ chức có thể phân loại các bộ kỹ năng của từng nhóm công việc nhất
định theo giá trị mà mỗi nhóm tạo ra cho công ty cũng như các đặc điểm đặc trưng
của từng nhóm trên thị trường lao động. Hình dưới đây mô tả tùng nhóm công việc
ứng với mỗi loại lao động nhất định và ứng với nó là các chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ở cấp độ công ty (hộp này còn được gọi là hộp Human capital
architecture - hộp kiến trúc nguồn nhân lực). Các cách phân loại chiến lược phát
triển nguồn nhân lực theo cấu trúc nguồn nhân lực không nhất thiết đòi hỏi công ty
phải thực hiện một trong bốn chiến lược kể trên mà tùy từng loại nhân lực mà công
ty phân loại, công ty có thể chọn chiến lược phát triển nhân lực tương ứng. Ví dụ
đối với nhân lực làm những công việc có tính hỗ trợ thì chiến lược phát triển họ
theo hướng tuân thủ là hợp lý khi mục tiêu là hạn chế thấp nhất sai sót và có thể
thuê ngoài nguồn nhân lực này (ví dụ bộ phận dọn dẹp, bảo vệ). Ngược lại, đối với
nguồn nhân lực làm những công việc chiến lược liên quan đến phát triển công ty
như bộ phận kinh doanh, tổ chức thì chiến lược cam kết là hợp lý khi mục tiêu là
thúc đẩy họ càng hoàn thiện, nâng cao trình độ bản thân theo hướng có lợi cho công
18
ty càng nhiều càng tốt và vì đây là bộ phận liên quan đến sự phát triển của công ty
nên cần được tiến hành các hoạt động HRD nội bộ.
19
Bảng 1.2. Các chiến lược HRD ở cấp độ công ty theo cấu trúc nguồn nhân lực
Ngoại diện hóa Nội bộ hóa
Nhân lực hợp tác (chiến lược đối Nhân lực chiến lược (chiến
tác) lược cam kết)
- Tiến hành dựa trên kinh nghiệm - Tiến hành dựa trên tiềm năng
quá khứ của người lao động
- Mục tiêu: Phát triển mối quan - Mục tiêu: Phát triển bản thân
Cao hệ hai bên cùng có lợi người lao động
- Đánh giá: dựa trên phạm vi tiến - Đánh giá: khả năng tự chủ/ tự
triển định hướng của người lao động
- Động lực: phần thưởng cho - Động lực: Trả lương và phúc
sáng kiến lợi hậu hĩnh; tiến lên từ thất bại
Nhân lực hỗ trợ (Chiến lược tuân Nhân lực cốt lõi (chiến lược
Mức thủ) hiệu suất)
độ - Tiến hành trong một phạm vi - Tiến hành dựa trên nhu cầu
độc giới hạn (có thể thuê ngoài) hiện tại
đáo - Mục tiêu: Ngăn ngữa lỗi - Mục tiêu: Phát triển có định
- Động lực: Hợp đồng/lương trả hướng
Thấp theo giờ - Đánh giá: dựa trên Quy - Động lực Trả lương theo thị
tắc và quy trình trường, thưởng theo năng suất
- Đánh giá: sai lầm vượt quá
mức cho phép
Thấp Cao
Giá trị chiến lược
Nguồn: Wright (2008)
Ngoài ra còn có mô hình 5-P của Schuder (1992) và mô hình hệ thống công
việc thành tích cao (High - performance work system HPWS) của Huselid (1995)
cũng có thể sử dụng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức.
Mô hình 5-P là mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một
chiến lược nguồn nhân lực. Theo Schuder (1992), hệ thống chiến lược của doanh
nghiệp có 5 thành tố bắt đầu bằng chữ P: triết lý quản trị nguồn nhân lực
20
(Philosophy), chính sách nguồn nhân lực (Policies), chương trình (Programs), hoạt
động/thông lệ (Practices) và quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process). Các yếu tố
này được coi là một phần của chiến lược nguồn nhân lực hay không phụ thuộc vào
việc chúng có gắn kết một cách hệ thống với nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp,
không phụ thuộc vào việc chúng được thực hiện trong dài hạn hay ngắn hạn hoặc
chúng tập trung vào quản lý cấp can hay nhân viên vận hành. Còn HPWS thực chất
là một hệ thống thông lệ tốt nhất (best practices), nó tập trung vào các hoạt động từ
thiết lập hệ thống bản mô tả công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ cho
đến quan hệ lao động theo chuẩn mực tốt nhất. Theo Huselid (1995), mô hình
HPWS phù hợp với tất cả các doanh nghiệp, bất kể chiến lược kinh doanh họ theo
đuổi là gì. Việc thực hiện các hoạt động/thông lệ mô tả trong mô hình HPWS là mối
quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp vì các hoạt động này cải thiện hiệu quả
hoạt động của mỗi công việc cũng như của tổ chức và nó đã phát huy được hiệu quả
trong nhiều tổ chức khác nhau (Huselid, 1995). Tuy nhiên, HPWS chưa hẳn là một
dạng chiến lược nguồn nhân lực vì thiếu việc gắn kết nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực và thiết kế hệ thống quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của một
doanh nghiệp. Mặt khác, mô hình HPWS chưa tính đến mức độ phù hợp của các
hoạt động với các loại chiến lược kinh doanh khác nhau cũng như các nhóm nhân
lực khác nhau trong một tổ chức.
1.1.2 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia (NHRD)
Cả ba khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được sử dụng nhiều nhất
(McLagan, 1989; Nadler & Nadler, 1989; Swanson, 2001) đều coi phát triển nguồn
nhân lực là một hoạt động đa chức năng, nhưng họ chỉ đề cập trong phạm vi của tổ
chức. Nhiều người cho rằng phát triển nguồn nhân lực nên được nhìn nhận vượt ra
khỏi bối cảnh của tổ chức (Garavan, McGuire and O’Donnell, 2004; Kuchinke và
cộng sự, 2001; McLean & McLean, 2001). McLean (2001) còn cho rằng sự phát
triển của lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực theo thời gian phụ thuộc vào sự mở
rộng trong khái niệm của phát triển nguồn nhân lực. Kuchinke và cộng sự (2001)
gợi ý cần một mô hình toàn diện hơn cho phát triển nguồn nhân lực. Garavan và các
21
cộng sự (2004) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực nên được cân nhắc theo
hướng đa ngành, đa chiều và đa cấp độ (Nair và các cộng sự, 2007). Điều đó cho
thấy, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực đang cố gắng mở
rộng phạm vi nghiên cứu hướng đến những hàm ý chính sách ở cấp độ cao hơn trong
các nghiên cứu của mình.
Khi hoạt động phát triển nguồn nhân lực phát triển ở quy mô quốc gia và
được các cơ quan của chính phủ hoạch định thì chúng ta sẽ có khái niệm phát triển
nguồn nhân lực quốc gia (NHRD). Gary McLean là một trong những nhà quản trị
nhân sự hàng đầu thế giới đề cập đến vấn đề này. Mc Lean (2001) đã đưa ra một
khái niệm khá bao quát về phát triển nguồn nhân lực trong đó mở rộng các đối
tượng thụ hưởng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực bao gồm cộng đồng,
quốc gia hoặc xa hơn nữa là toàn bộ loài người (Nair và các cộng sự, 2007). Dựa
trên sự mở rộng khái niệm phát triển nguồn nhân lực, Mc Lean (2006) đưa ra khái
niệm sơ bộ về phát triển nguồn nhân lực quốc gia như sau: phát triển nguồn nhân
lực quốc gia là một nhiệm vụ thuộc hàng tối quan trọng của chính phủ và toàn bộ xã
hội của một quốc gia đó, phối hợp tất cả các hoạt động liên quan đến phát triển con
người trong một quốc gia để tạo ra hiệu suất, hiệu quả, tính cạnh tranh, mức độ thỏa
mãn, năng suất, kiến thức, tinh thần và mức sống tốt hơn cho toàn bộ cư dân của
quốc gia. Các hoạt động này bao gồm hoạt động giáo dục, rèn luyện sức khỏe, an
ninh - an toàn, đào tạo, phát triển kinh tế, văn hóa, công nghệ và khoa học và bất cứ
yếu tố nào khác tác động đến nguồn nhân lực. Hasler và các cộng sự (2006) định
nghĩa phát triển nguồn nhân lực quốc gia như một quá trình được lên kế hoạch và
phối hợp bởi bộ máy chính phủ một quốc gia để thúc đẩy sự phát triển của nguồn
nhân lực quốc gia đó. Gold và các cộng sự (2013) thì miêu tả phát triển nguồn nhân
lực quốc gia là các chính sách và quy định thúc đẩy kỹ năng làm việc và đời sống
của người dân ở một quốc gia hay một vùng lãnh thổ.
Tuy về chi tiết có những điểm khác nhau nhưng các khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực quốc gia thống nhất với nhau ở vài điểm sau đây: i) đây là những
hoạt động toàn diện, phức tạp (không chỉ gói gọn trong giáo dục và đào tạo) cần có
sự chỉ đạo và điều phối của chính phủ ii) diễn ra ở quy mô quốc gia ở mọi cấp độ
iii) mục tiêu hướng đến đa dạng không chỉ kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
22
việc mà còn là phẩm chất, tính cách của người dân, đời sống vật chất và đời sống
tinh thần.
Quá trình để hoàn thiện định nghĩa phát triển nguồn nhân lực quốc gia đến
nay vẫn đang tiếp diễn và ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên có một điều chắc chắn,
ngoài xác định phần cốt lõi là phát triển con người toàn diện từ kiến thức, kỹ năng,
thể chất và tinh thần ở phạm vi quốc gia thì phát triển nguồn nhân lực quốc gia được
hiểu cụ thể hơn như thế nào sẽ phụ thuộc vào tình hình ở mỗi quốc gia cụ thể.
Kết hợp với khái niệm chiến lược đã phân tích ở phần trên có thể coi chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia là một tập hợp các quyết định về các
mục tiêu dài hạn liên quan đến nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy, phát triển
nguồn lực con người ở phạm vi quốc gia hướng tới các mục tiêu kinh tế và xã
hội. Đây cũng chính là khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia mà nhóm nghiên cứu sử dụng trong đề tài. Ngày nay, xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực quốc gia được coi là một trong những trọng tâm chính
sách được thực hiện bởi các quốc gia trên thế giới, các cơ quan của UN và các tổ
chức quốc tế có liên quan đến phát triển. Các mục tiêu về phát triển con người mà
một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia hướng tới thường bao gồm kiến
thức, kỹ năng, khả năng học hỏi, thể chất và tâm lý. Để thực hiện được những mục
tiêu kể trên, các hoạt động được hoạch định thành các nhiệm vụ trong một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thường rất đa dạng bao gồm từ giáo dục
phổ thông đến hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện các hoạt động đào tạo nội bộ, tổ chức
hoạt động giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, cải thiện các dịch vụ dành cho phụ nữ
mang thai và chống suy dinh dưỡng ở trẻ em.
Có thể thấy như sau ở cấp độ doanh nghiệp, chiến lược phát triển nguồn nhân
lực là một bản kế hoạch trong đó mục tiêu lớn nhất là nâng cao chất lượng lao động
làm việc cho doanh nghiệp từ đó đem lại thêm nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Để
thực hiện được mục tiêu này các nhiệm vụ giải pháp được hoạch định trong phạm vi
nguồn lực doanh nghiệp. Ngược lại, ở cấp độ quốc gia, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực là một bản kế hoạch phức tạp hơn rất nhiều khi mục tiêu là nâng cao chất
lượng của nguồn lực con người ở phạm vi toàn quốc đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội quốc gia. Để thực hiện được mục tiêu này thì các nhiệm vụ giải pháp
23
cũng đòi hỏi nguồn lực lớn hơn rất nhiều và cần rất nhiều đối tượng tham gia để có
thể thành công (cơ quan chính phủ, hiệp hội ngành nghề, doanh nghiệp và thậm chí
là người lao động).
Ở Việt Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam cũng sớm nhận thức được vai trò
quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực ở cấp độ quốc gia khi cho rằng nguồn lực con
người là vốn quý và quan trọng nhất; xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn
diện phải trở thành một mục tiêu của chiến lược phát triển. Cương lĩnh xây dựng đất
nước trong thời kỳ quá độ (năm 1991; bổ sung, phát triển năm 2011) khẳng định,
một trong những đặc trưng của chế độ XHCN là “con người có cuộc sống ấm no, tự
do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện”. Đại hội XI xác định xây dựng con
người Việt Nam “phát triển toàn diện về trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng
tạo, ý thức công dân, tuân thủ pháp luật”. Đến Đại hội XII, vấn đề “phát triển con
người toàn diện” được đặt thành trung tâm của chiến lược phát triển đất nước, đó là
xây dựng “con người Việt Nam phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu phát triển bền
vững đất nước và bảo vệ vững chắc Tổ quốc XHCN”. Đại hội XII của Đảng cũng
đã nêu lên một số nội dung về xây dựng con người Việt Nam trong giai đoạn mới.
Chẳng hạn phải i) Xây dựng “con người Việt Nam phát triển toàn diện, hướng đến
chân - thiện - mỹ, thấm nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học” ii)
“Phát triển về nhân cách, đạo đức, trí tuệ, năng lực sáng tạo, thể chất, tâm hồn, trách
nhiệm xã hội, nghĩa vụ công dân, ý thức tuân thủ pháp luật” iii) “mọi người Việt
Nam đều hiểu biết sâu sắc, tự hào, tôn vinh lịch sử, văn hóa dân tộc. Khẳng định,
tôn vinh cái đúng, cái tốt đẹp, tích cực, cao thượng; nhân rộng các giá trị cao đẹp,
nhân văn. Đấu tranh phê phán, đẩy lùi cái xấu, cái ác, thấp hèn, lạc hậu; chống các
quan điểm, hành vi sai trái, tiêu cực ảnh hưởng xấu đến xây dựng nền văn hóa, làm
tha hóa con người”. Kết quả là một bản chiến lược phát triển nhân lực bài bản đầu
tiên đã được xây dựng cho giai đoạn 2011 - 2020.
Trong quá trình thực hiện, nhận thấy tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0 ngày càng trở nên sâu rộng trong nền kinh tế, Đảng Nhà nước và Chính
phủ Việt Nam đã có những chiến lược, nghị quyết bổ sung hết sức kịp thời như Chỉ
thị 16-Ttg về tăng cường năng lực tiếp cận CMCN 4.0, chỉ thị 24-Ttg về phát triển
nhân lực có kỹ năng nghề, chiến lược quốc gia về cách mạng công nghiệp 4.0 đến
24
năm 2030, Nghị quyết 52 của Bộ Chính trị về chủ trương, chính sách chủ động
tham gia cách mạng công nghiệp 4.0 trong đó có nói đến yếu tố nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao sẽ đóng vai trò then chốt trong bối cảnh kinh tế hiện
nay. Đây là sẽ là luận cứ quan trọng để Việt Nam xây dựng chiến lược phát triển
nhân lực 2021 - 2030 trong thời gian sắp tới.
1.1.2.2 Vai trò
Giống như các chiến lược HRD ở cấp độ doanh nghiệp. Chiến lược NHRD là
kim chỉ nam thống nhất mọi chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
trong quốc gia. Tùy thuộc vào mức độ can thiệp của chính phủ trong nền kinh tế mà
mức độ ảnh hưởng của các hoạt động NHRD tới hoạt động HRD cụ thể của doanh
nghiệp sẽ lớn hay nhỏ. Có những chiến lược chỉ đặt ra định hướng trao quyền tự
chủ rất lớn cho các cấp độ thấp hơn thực hiện vì cho rằng chỉ có họ mới hiểu mình
cần làm gì, tuy nhiên cũng có những chiến lược mang tính kiểm soát đặt ra luôn
những mục tiêu cần phải có trong hoạt động HRD ở các cấp độ thấp hơn để đảm
bảo mục tiêu chung chắc chắn được hoàn thành.
Dù chiến lược NHRD nào được thực hiện thì các doanh nghiệp, tổ chức, cá
nhân có thể dựa vào đó để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở mức
thấp hơn phù hợp với định hướng chung của quốc gia. Nếu thực sự phát triển HRD
ở cấp độ vi mô phù hợp với định hướng chung của quốc gia thì hoạt động động đó
trước hết sẽ nhận được sự hỗ trợ từ phía chính phủ về mặt chính sách (ưu đãi về
thuế chẳng hạn), nhiều khả năng đáp ứng được yêu cầu sắp tới của nền kinh tế do
tính dự báo trong chiến lược NHRD rất cao.
Nội dung trong chiến lược NHRD đặc biệt là nội dung trong phần giáo dục
đào tạo sẽ là căn cứ để chính phủ đưa ra những chính sách tiếp theo liên quan đến
giáo dục đào tạo đặc biệt là hoạt động phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, chất
lượng cao. Bên cạnh những đặc điểm cơ bản cần phải có của người lao động (sức
khỏe tốt, đời sống tinh thần phong phú, kỹ năng sống cơ bản được đảm bảo...) thì
một chiến lược NHRD luôn hướng tới các kiến thức, kỹ năng cao hơn cho người lao
động của quốc gia mình phù hợp với bối cảnh trong nước và quốc tế. Điều này chắc
chắn đòi hỏi những nhiệm vụ phải được giải quyết bằng giáo dục bậc cao (giáo dục
đại học) để tạo ra nguồn nhân lực có trình độ tương xứng. Và vì thế, để xây dựng
25
chiến lược phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao thì các mục tiêu,
nhiệm vụ trong chiến lược NHRD có thể là một chỉ báo tốt cho chính phủ.
Cuối cùng chiến lược NHRD cụ thể hóa những mục tiêu về nhân lực quốc
gia mong muốn đạt được trong tương lai từ đó có căn cứ để đánh giá hoạt động của
các bộ, ban ngành được giao nhiệm vụ. Rất dễ dàng để nói rằng, chính phủ luôn
muốn hướng tới việc phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia phát triển toàn
diện, có đầy đủ kỹ năng kiến thức và sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu của thị
trường lao động. Tuy nhiên cụ thể đó là những kiến thức, kỹ năng và mức độ sức
khỏe như thế nào, để đáp ứng yêu cầu gì của thị trường lao động và các cơ quan
chính phủ cũng như các doanh nghiệp và tổ chức dân sự khác phải làm gì để người
lao động đến được những phẩm chất đó thì ngoài chiến lược NHRD ra sẽ không có
một văn bản nào có thể trình bày được hết. Và đây cũng là căn cứ để các cơ quan
thuộc chính phủ thực thi nhiệm vụ của mình liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực quốc gia trong một khoảng thời gian và qua đó chúng ta sẽ biết các cơ quan này
có hoàn thành nhiệm vụ hay không.
1.1.2.3 Mục tiêu
Mục tiêu tổng quan của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đó
chính là phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia trong đó tập trung vào nhóm
người độ tuổi lao động, mục tiêu các thành phần khác trong nền kinh tế có tính kế
tục. Điều này có nghĩa là những mục tiêu về kiến thức, kỹ năng của nhóm người
trong độ tuổi lao động trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia sẽ được
lấy làm chuẩn. Các mục tiêu tương ứng ở nhóm tuổi thấp hơn sẽ được lấy sao cho
khi trưởng thành thêm vài tuổi nữa thì có thể đạt đến các mục tiêu đã được ấn định
ở nhóm người trong độ tuổi lao động
Mục tiêu cụ thể trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thông
thường hướng tới sự phát triển toàn diện trong đó có ba nhóm mục tiêu chính đó là:
i) kiến thức ii) kỹ năng và iii) sức khỏe (thể chất, tinh thần). Ngoài ra, những phẩm
chất như tự chủ, trung thực, sáng tạo cũng có thể được đưa vào.
Ở mức độ vĩ mô, các mục tiêu có thể được định lượng được thông thường là
kiến thức (tỷ trọng hoặc số lượng người có một loại bằng cấp nhất định), sức khỏe
(cân nặng, chiều cao...), kết quả của thị trường lao động (tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ có
26
việc làm thường xuyên, thời gian lao động được sử dụng hiệu quả...). Các mục tiêu
liên quan đến kỹ năng hay phẩm chất thường được miêu tả chung khó có khả năng
định lượng mục tiêu nhưng vẫn là những định hướng quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực quốc gia.
27
1.1.2.4 Các mô hình
Các chiến lược/mô hình phát triển nguồn nhân lực quốc gia được ban hành và
thực hiện trên thực tế được phân loại thành các dạng khác nhau. Cách phân loại
NHRD do Cho và McLean (2004) đề xuất được chấp nhận rộng rãi trong giới
nghiên cứu và học giả về HRD nói chung và NHRD nói riêng. Trong nghiên cứu
của mình, Cho và McLean đã phân loại các chiến lược/mô hình phát triển nguồn
nhân lực quốc gia thành 5 nhóm. Cụ thể:
(i) Chiến lược chuyển đổi (transitional model): chiến lược/mô hình này áp
dụng cho các nền kinh tế đang chuyển đổi từ trạng thái phát triển không
ổn định sang trạng thái phát triển ổn định. Chiến lược/mô hình này yêu
cầu sự tham gia của cả ba bên: chính phủ, doanh nghiệp và người lao
động vào NHRD;
(ii) Chiến lược chính phủ kiến tạo (government initiated model): chiến
lược/mô hình này thường được thực hiện khi quốc gia muốn hướng tới
một tiêu chuẩn nghề nghiệp thống nhất trong khu vực. Lúc này chính phủ
sẽ đóng vai trò định hướng đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp thống nhất
và hướng dẫn các chủ thể vi mô đạt được các tiêu chuẩn này;
(iii) Chiến lược phi tập trung hay thị trường tự do (decentralized/free market
model): chiến lược/mô hình nhấn mạnh đến các lực lượng thị trường cạnh
tranh sẽ là đối tượng chính hoạch định và thực hiện NHRD để duy trì khả
năng cạnh tranh của mình. Trong chiến lược/mô hình này hầu hết các
hoạt động giáo dục, đào tạo sẽ được thực hiện bởi khu vực tư nhân;
(iv) Chiến lược nước nhỏ (small nation): chiến lược/mô hình nước nhỏ được
thực hiện theo nhiều cách tiếp cận, có thể kết hợp giữa chiến lược (ii) khi
các nước nhỏ tương đồng với nhau liên kết lại trong một kế hoạch NHRD
liên quốc gia với chiến lược (i) hoặc các nước này dựa vào nguồn lực từ
các tổ chức bên ngoài để thực hiện NHRD. Tuy nhiên vì là nước nhỏ nên
thường các nước này không thực hiện chiến lược/mô hình (iii);
(v) Chiến lược tập trung hóa (centralized): chiến lược/mô hình này nhấn
mạnh đến vai trò đầu tư của nhà nước đối với giáo dục và đào tạo, các
hoạt động trong NHRD được thực hiện hầu hết bởi nguồn lực của các cơ
28
quan chính phủ. Nói cách khác chiến lược/mô hình này bị can thiệp rất
mạnh bởi chính phủ và gần như do chính phủ thực hiện, vai trò của khu
vực tư nhân rất nhỏ. Đây là chiến lược trái ngược hoàn toàn với chiến
lược (iii).
Dựa trên phân tích đặc điểm đặc trưng của các nước có chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia rõ ràng (Phạm Xuân Trường & Từ Thúy Anh, 2019), đặc
biệt là thị trường lao động, chúng ta nhận thấy có sự tương đồng giữa trình độ phát
triển của thị trường lao động với chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà
nước đó lựa chọn. Nếu thị trường lao động chủ yếu được nắm giữ bởi các định chế
công như doanh nghiệp nhà nước, cơ quan nhà nước thì quốc gia đó có xu hướng
thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo hướng tập trung hóa
với vai trò chủ đạo của nhà nước. Nếu thị trường lao động ở trình độ phát triển cao
có mức độ tự do lớn chủ yếu do khu vực tư nhân nắm giữ thì quốc gia đó có xu
hướng thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo hướng chính
phủ định hướng hoặc trao toàn quyền quyết định cho khu vực tư nhân.
giới
Mô hình Quốc gia tiêu
phát triển Đặc điểm theo cách tiếp cận biểu đang
Tính chất
nguồn thị trường thực hiện
nhân lực chiến lược
Chiến Việc lên kế Nguồn cung nhân lực: dồi dào Trung Quốc,
lược tập hoạch NHRD nhưng chất lượng thấp Các quốc gia
trung hóa được thực Nguồn cầu nhân lực: phụ thuộc vào Trung Đông
hiện bởi chính khu vực nhà nước do khu vực tư (trường hợp
quyền trung nhân còn nhỏ bé đặc biệt Hàn
ương Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục Quốc)
đang vật lộn ở mức độ phổ thông;
đào tạo nghề và giáo dục đại học
còn yếu kém
Thị trường lao động sơ khai, luật lệ
29
liên quan đến sử dụng lao động còn
lỏng lẻo.
Chiến Việc lên kế Nguồn cung nhân lực: dồi dào Nam Phi,
lược hoạch được nhưng chất lượng ở mức trung bình Thái Lan,
chuyển thực hiện bởi Nguồn cầu nhân lực: vừa phải và Malaysia, các
đổi ba bên có sự tương đối cân bằng giữa khu vực tư quốc gia Nam
tham gia của nhân và nhà nước Mỹ
chính quyền Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục
trung ương, phổ thông đã hoàn thiện
công đoàn và Thị trường lao động bước đầu được
doanh nghiệp hình thành. Luật lệ liên quan đến sử
(đây là quá dụng lao động đang trong quá trình
trình di hoàn thiện
chuyển khỏi
mô hình tập
trung)
Chiến Các tiêu Nguồn cung nhân lực: dồi dào, chất Singapore,
lược nhà chuẩn nghề lượng cao các nước
nước kiến nghiệp được Nguồn cầu nhân lực: tương đối lớn Châu Âu (trừ
tạo thiết lập bởi và chủ yếu xuất phát từ khu vực tư Tây Âu)
các doanh nhân
nghiệp và Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục
ngành kinh tế phổ thông và đại học đã hoàn thiện,
theo sáng kiến đào tạo nghề cũng trở nên hiệu quả
của chính Thị trường lao động được hình
quyền trung thành đầy đủ. Luật lệ liên quan đến
ương sử dụng lao động đã hoàn thiện
Chiến Không có sự Nguồn cung nhân lực: vừa phải và Mỹ, Tây Âu,
lược thị can thiệp của chất lượng cao, một bộ phận lao Nhật Bản
trường tự chính quyền động có trình độ rất cao
do trung ương Nguồn cầu nhân lực: nhiều và gần
30
vào thị trường như đến từ khu vực tư nhân
lao động, thị Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục
trường lao đã làm tốt cả đến dạy nghề, đại học,
động được coi sau đại học; người lao động có khả
là tự do tuyệt năng tự học cao
đối trong việc Thị trường lao động đầy đủ, luật lệ
thiết lập kế liên quan đến sử dụng lao động chặt
hoạch quy chẽ
trình phát
triển nguồn
nhân lực
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
Bên cạnh đó, Alagaraja và Wang (2012) dựa trên các nghiên cứu thực
nghiệm của mình khi so sánh NHRD được thực hiện ở các quốc gia đã tổng hợp
chiến lược/mô hình NHRD thành 9 nhóm. Đó là: (i) Mô hình được dẫn dắt bởi hệ
thống giáo dục (hệ thống giáo dục chính thức, phi chức thức; đào tạo dựa theo yêu
cầu công việc từ các doanh nghiệp; hệ thống trường cao đẳng); (ii) Mô hình xét tới
tác động của thị trường lao động, việc làm tới hệ thống đào tạo nghề, phát triển kỹ
năng và huấn luyện tại nơi làm việc; (iii) Mô hình trường dạy nghề, thể chế học việc
và hệ thống đào tạo được dẫn dắt bởi các ngành công nghiệp xét tới tác động của
văn hóa và lịch sử; (iv) Mô hình chính phủ dẫn dắt trong đào tạo, dạy nghề tại cấp
vùng và địa phương; (v) Mô hình xét tới mối quan hệ giữa thị trường lao động, sắp
xếp thể chế, phát triển kỹ năng làm việc và nhu cầu từ các doanh nghiệp; (vi) Mô
hình hệ thống quốc gia về kỹ năng lao động được hình thành bởi các nhân tố phụ
thuộc lẫn nhau là Nhà nước, thị trường vốn, thị trường lao động; (vii) Mô hình
chính sách và thực thi HRD trong một kế hoạch phát triển kinh tế tổng thể cấp quốc
gia; (viii) Mô hình NHRD có xét tới yếu tố chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế hiện
tại; (ix) Mô hình nhấn mạnh vai trò của chính phủ trong mọi hoạt động của NHRD.
Cách phân chia này dựa nhiều vào tình hình thực tế hơn là có sự khái quát về mặt lý
thuyết.
31
Dựa trên các đánh giá về đặc điểm của từng chiến lược và số lượng nước sử
dụng các chiến lược trên thực tế, nhóm nghiên cứu quyết định tập trung vào 3 nhóm
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia chính thường được áp dụng trên thực
tế: (i) chiến lược tập trung hóa (centralized NHRD) thường được sử dụng bởi các
nước đang phát triển; (ii) chiến lược chuyển đổi (transitional NHRD) thường được
sử dụng bởi các nước chuyển đổi; (iii) chiến lược/mô hình thị trường tự do với Nhà
nước kiến tạo (neo-market with government initiated partnership) thường được sử
dụng bởi các nước phát triển.
1.2. Các vấn đề cốt lõi về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
1.2.1 Đặc điểm của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Đặc điểm đầu tiên của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đó là
chiến lược được trình bày dưới dạng văn bản và thường tương đối dài. Ở những cấp
độ thấp hơn, đặc biệt là trong những công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh, chiến
lược HRD thường được gắn chặt với văn hóa của doanh nghiệp mà đôi khi được
đúc kết trong khẩu hiệu hoặc tư tưởng của nhà sáng lập mang tính truyền miệng.
Tuy nhiên với mức độ phức tạp ở cấp độ quốc gia, một chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia cần phải được soạn thảo dưới dạng văn bản. Và cũng vì độ phức
tạp này mà văn bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thường tương đối
dài.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia được xây dựng bởi các cơ
quan nhà nước, thông thường sẽ do Bộ/Ủy ban liên quan trực tiếp đến nguồn nhân
lực trong chính phủ chấp bút viết phần nội dung chính, sau đó sẽ nhận tiếp nhận sự
đóng góp của các Bộ khác, đồng thời là ý kiến phản biện từ phía các nhà nghiên
cứu, các doanh nghiệp và người dân. Nói cách khác, tùy từng mô hình chiến lược
phát triển nguồn nhân lực quốc gia nhưng thông thường chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia sẽ có sự tham gia đóng góp xây dựng nội dung từ ba nhóm chính
chính phủ, doanh nghiệp và người dân bao gồm những người trong độ tuổi lao
động.
Đối tượng thụ hưởng của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
rất rộng lớn, không chỉ dừng lại ở người lao động như trong chiến lược phát triển
nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp. Đối tượng này có thể bao gồm trẻ em, học sinh các
32
cấp, sinh viên học viên các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, những
người đang thất nghiệp hoặc có việc làm không ổn định, công nhân và quản lý, dân
tộc thiểu số, người khuyết tật, người già, phụ nữ và trẻ con mới sinh, người nhập cư.
Có thể hiểu ở mức độ rộng lớn nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
sẽ bao gồm mọi thành phần trong dân số.
Các hoạt động của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia hướng
đến phát triển toàn diện con người và là hoạt động của ba lĩnh vực chính sau đây:
giáo dục, đào tạo và sức khỏe. Trong khi chiến lược phát triển nhân lực ở cấp độ
công ty thường tập trung vào đào tạo, chiến lược phát triển nhân lực ở cộng đồng
thường tập trung vào sức khỏe và giáo dục thì với cấp độ của mình chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia phải hướng đến hoạt động ở cả ba lĩnh vực này nhằm
tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của mọi công việc trong nền kinh
tế.
Thời gian thực hiện chiến lược thường từ 5 năm đến 10 năm. Đủ dài để tạo
điều kiện thực hiện những mục tiêu tầm vĩ mô trong chiến lược nhưng cũng không
quá dài đủ để đảm bảo các nội dung trong chiến lược không bị lỗi thời. Dù thời gian
thực hiện chiến lược là năm hay mười năm nhưng vì được thực hiện ở tầm quốc gia
nên đòi hỏi một nguồn lực thực hiện tương đối lớn, do đó các chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia thông thường phải có quy định về nguồn lực dành để thực
hiện chiến lược.
1.2.2 Các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Hầu hết các quốc gia đều đưa phát triển nguồn nhân lực quốc gia lên chính
sách ưu tiên để phát triển nền kinh tế. Nhiều quốc gia đã xây dựng cho mình chiến
lược/mô hình phát triển nguồn nhân lực quốc gia của riêng mình. Tuy có nhiều
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tuy nhiên các chiến lược/mô hình này
đều phải phù hợp với các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và hệ thống giáo dục tương
ứng của từng quốc gia (Cho & McLean, 2004). Lee (2004) phát biểu rằng “vai trò
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực quốc gia sẽ phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ
thể của từng quốc gia đặc biệt là thể chế kinh tế của quốc gia đó”.
33
Cụ thể hơn, Gold và cộng sự (2013) đã liệt kê những nhân tố ảnh hưởng đến
sự hình thành và nội dung của phát triển nguồn nhân lực quốc gia và chia thành hai
nhóm: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài như sau:
(i) Nhân tố bên trong bao gồm: cấu trúc nền kinh tế, trình độ công nghệ, đặc
điểm xã hội (nhân khẩu học, tôn giáo, truyền thống văn hóa), đặc điểm của các bên
liên quan (chính phủ, doanh nghiệp, người lao động), triển vọng, xu hướng phát
triển của nền kinh tế. Cụ thể, cấu trúc nền kinh tế sẽ quyết định ai đóng vai trò chủ
đạo trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Nếu như quốc gia theo
hướng kế hoạch hóa tập trung thì nhà nước với hệ thống giáo dục quốc dân sẽ đóng
vai trò tuyệt đối trong việc phát triển nguồn nhân lực, nếu như quốc gia theo hướng
thị trường tự do thì khu vực tư nhân sẽ đóng vai trò quyết định trong việc phát triển
nguồn nhân lực, nếu như quốc gia theo hướng thị trường hỗn hợp thì nhà nước sẽ
đóng vai trò dẫn dắt còn khu vực tư nhân sẽ đóng vai trò thực hiện các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực. Đặc điểm xã hội cũng có ảnh hưởng nhất định đến chiến
lược/mô hình phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong đó các mô hình phát triển
nguồn nhân lực quốc gia buộc phải được thiết kế cho phù hợp với từng nhóm cộng
đồng với truyền thống văn hóa, tín ngưỡng khác nhau. Triển vọng của nền kinh tế
tác động nhiều tới nguồn lực tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia
từ đó quyết định ai là người chi phối hoạt động này. Thông thường khi nền kinh tế
rơi vào suy thoái, chính phủ sẽ đóng vai trò quyết định trong các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực quốc gia cả về nội dung lẫn tài chính.
(ii) Nhân tố bên ngoài bao gồm: hoạt động thương mại quốc tế, môi trường an
ninh quốc tế, lịch sử quan hệ quốc tế, tỷ giá và dòng vốn đầu tư quốc tế. Cụ thể,
hoạt động thương mại quốc tế khiến cho môi trường hoạt động của các tác nhân
kinh tế mở hơn dẫn đến mô hình/chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
cũng phải cởi mở hơn để tiếp nhận những tri thức tiến bộ từ bên ngoài, hợp tác quốc
tế trong dạy nghề, đào tạo đại học là một ví dụ tiêu biểu. Lịch sử quan hệ quốc tế,
dòng vốn đầu tư quốc tế thì cho biết ảnh hưởng kinh tế của nước ngoài đối với nền
kinh tế trong nước và từ ảnh hưởng kinh tế sẽ dần chuyển sang ảnh hưởng đến hoạt
động phát triển nguồn nhân lực thông qua tương tác cung cầu trên thị trường lao
34
động. Hệ thống giáo dục của các đồng minh của Mỹ sau chiến tranh thế giới lần thứ
hai như Nhật Bản, Hàn Quốc là một ví dụ tiêu biểu.
1.2.3 Các kết quả thường có của một chiến lược nguồn nhân lực quốc gia và
cách thức đo lường
Làm thế nào để biết chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thực sự
hoạt động? Hay nói cách khác các kết quả thường có của một chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia để từ đó chúng ta có thể đánh giá chiến lược được thực
hiện có thành công hay không. Có rất ít các nghiên cứu trả lời cho câu hỏi này. Về
mặt trực quan chúng ta có thể quan sát các quốc gia thực hiện chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia thành công như Trung Quốc, Brazil, Ấn Độ, Hàn Quốc,
Singapore, Anh và cũng đây cũng đều là các quốc gia có nền kinh tế lớn. Nói cách
khác, kết quả trực quan nhất của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
thành công (hoặc thất bại) đó chính là thành tích tính tổng của một nền kinh tế.
Trong lịch sử kinh tế thế giới, ở góc độ vĩ mô, để đo lường kết quả kinh tế mà một
quốc gia tạo ra người ta sử dụng thước đo Tổng sản phẩm trong nước (GDP) hoặc
Tổng sản phẩm quốc dân (GNP). Tuy nhiên hai chỉ số này vẫn gặp những tồn tại
nhất định liên quan đến hàng hóa phị thị trường hay giá trị thời gian nghỉ ngơi mà
đây đều là những yếu tố tác động đến phúc lợi của người lao động. Thời gian gần
đây, UN bắt đầu sử dụng chỉ số phát triển con người HDI để đo lường thành tựu
phát triển con người của một quốc gia. Chỉ số này là sự tổng hợp của các chỉ tiêu vè
tuổi thọ bình quân, trình độ giáo dục và thu nhập. Những quốc gia đứng đầu về chỉ
số HDI cũng là những quốc gia ít hay nhiều có những chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia hiệu quả (Mc Lean, 2012). Cùng quan điểm với Liên Hợp Quốc
rất nhiều nhóm nghiên cứu trên thế giới đã thử hướng đi xây dựng chỉ số đo lường
nguồn lực con người và thông thường chỉ số này càng lớn chứng tỏ chất lượng
nguồn nhân lực ở quốc gia đó càng cao, nói một cách khác chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia đã được thực thi một cách hiệu quả. Chỉ số Global HRD
Index là một ví dụ (Oh, Ryu, & Choi, 2013).
Có vẻ như cho đến hôm nay, việc lấy chỉ số tổng hợp về nguồn nhân lực
đang trở nên phổ biến. Nó phù hợp với quan điểm về phát triển toàn diện trong hầu
hết các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia bởi chỉ số về nguồn nhân lực
35
chắc chắn ngay từ đầu không phải là một con số mà là tổng hợp của nhiều khía cạnh
khác nhau phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. McLean (2012) đã liệt kê những
khía cạnh này (cũng là các kết quả mà một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia nên hướng đến) như sau: tăng năng suất, giảm tỷ lệ thất nghiệp thực tế và
thất nghiệp trá hình, tăng mức độ hài lòng với công việc, tăng tuổi thọ bình quân,
phong cách sống lành mạnh, tình trạng sức khỏe tốt, tình trạng phạm tội giảm, tình
trạng bằng cấp được nâng cao, tăng mức độ sẵn có của các hoạt động đào tạo, đào
tạo lại; giảm mức độ tham nhũng, giảm tình trạng sử dụng lao động trẻ em, gia tăng
khả năng lưu chuyển lao động, chuẩn bị tốt hơn cho các tình huống khẩn cấp, xóa
bỏ tình trạng phân biệt đối xử trong khi làm việc, giảm đói nghèo, cân bằng hơn
mối quan hệ cuộc sống - công việc. Các kết quả này có thể được xếp vào 3 nhóm:
nhóm kết quả liên quan đến chất lượng của bản thân người lao động (kiến thức, kỹ
năng, sức khỏe), nhóm kết quả liên quan đến các hoạt động hỗ trợ người lao động
hoàn thiện và phát triển bản thân (đào tạo, giáo dục, tư vấn), nhóm kết quả liên quan
đến các biến số vĩ mô đầu ra (tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ đói nghèo, hệ số Gini...).
Bảng 1.4. Một số kết quả đầu ra tiêu biểu thường có trong chiến lược phát
triển - trường hợp chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -
2020
Kết quả Định tính Định lượng
Chất lượng của Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm Tỷ lệ lao động qua
nguồn nhân lực vóc cường tráng, phát triển toàn diện về đào tạo.
trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có Tỷ lệ lao động qua
năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, đào tạo nghề.
chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và Tuổi thọ bình quân
kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng Chiều cao trung
thích ứng và nhanh chóng tạo được thế bình.
chủ động trong môi trường sống và làm Tỷ lệ suy dinh
việc. dưỡng trẻ em dưới
5 tuổi.
Hoạt động hỗ trợ Xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo Số lượng trường
nguồn nhân lực nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ dạy nghề đạt đẳng
cấu ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng cấp quốc tế.
động, liên thông giữa các cấp và các Số lượng trường
36
ngành đào tạo trong nước và quốc tế. đại học xuất sắc
trình độ quốc tế.
Biến số vĩ mô Phát triển bền vững đất nước, hội nhập
quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ
năng lực cạnh tranh.
Nguồn: QĐ 579/QĐ-Ttg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
Có hai cách đo lường phổ biến đối với các kết quả trong một chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia. Trước hết đó là đo tuyệt đối dựa trên con số tuyệt đối
phản ánh số lượng của một đối tượng nào đó, chẳng hạn trong chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam 2011 - 2020 đặt ra mục tiêu đến hết năm 2020 cả nước sẽ có
100.000 người có trình độ cao trong lĩnh vực y tế, chăm sóc sức khỏe, 160.000
giảng viên đại học, cao đẳng. Cách đo lường thứ hai là đo tương đối dựa trên số
lượng của một đối tượng nào đó trên một lượng dân số nhất định (thường là 1.000,
10.000 hoặc 100.000 dân) hoặc tỷ lệ phần trăm trên một tổng thể. Ví dụ, cũng trong
chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 2011 - 2020 đặt ra mục tiêu đến hết 2020
tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70%, số sinh viên đại học - cao đẳng trên 10.000 dân
đạt 400.
1.2.4 Thách thức khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Khi thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia ngoài tính đa
dạng của các nguồn lực lao động cần phải tác động còn phải xét tới các yếu tố trong
và ngoài nước tác động tới nền kinh tế đặc biệt là thị trường lao động, do đó xây
dựng một chiến lược ở phạm vi quốc gia như vậy phức tạp hơn rất nhiều so với việc
xây dựng chiến lượng tương tự ở cấp doanh nghiệp. Có rất nhiều thách thức khách
quan, chủ quan liên quan đến việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia. Mc Lean (2013) đã tổng hợp lại cho chúng ta những thách thức có thể
có trong quá trình xây dựng một cách thống nhất chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia như sau:
- Thách thức khách quan bao gồm sự thay đổi của thị trường lao động, của
bối cảnh kinh tế-xã hội toàn cầu các cú sốc lớn trong nền kinh tế. Đây là những
thách thức đòi hỏi một chiến lược rất dài hạn như phát triển nguồn nhân lực quốc
gia phải có thay đổi, bổ sung nhanh chóng để thích ứng với tình hình mới. Ví dụ
37
nếu như các công nghệ 4.0 đang được áp dụng ngày càng nhiều trong các lĩnh vực
trong nền kinh tế thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia phải tính tới việc
tạo ra số lượng lao động làm chủ được công nghệ này phù hợp với quy mô nền kinh
tế. Hoặc đại dịch bệnh xảy ra đòi hỏi chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
điều chỉnh theo hướng nâng cao vai trò của nhà nước trong việc tổ chức giáo dục,
đào tạo nguồn nhân lực (tăng tài trợ cho các dự án hướng nghiệp chẳng hạn). Thị
trường lao động xuất hiện ngày càng nhiều các lao động nước ngoài do tính chất hội
nhập của nền kinh tế thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cũng nên
đưa những yếu tố quốc tế vào trong chương trình hành động của mình (chẳng hạn,
nâng cao khả năng công nhận lẫn nhau về bằng cấp chứng chỉ trong nước với nước
ngoài, tập trung vào những khả năng thế mạnh của lao động trong nước). Sự thay
đổi nhanh chóng của thị trường lao động trước biến đổi không ngừng của nền kinh
tế đem đến những thách thức cụ thể sau đấy dành cho chính phủ đó là xây dựng một
hệ thống thu thập thông tin đầy đủ, thông suốt; một hệ thống giám sát chặt chẽ và
sau cùng là khả năng dự báo thị trường lao động trong tương lai. Với các nước đang
phát triển thiếu thốn nguồn lực tài chính lẫn con người thì những thách thức cụ thể
kể trên muốn giải quyết được rất cần sự hỗ trợ kỹ thuật từ các nước phát triển hơn,
các tổ chức quốc tế như ILO, WB.
- Thách thức chủ quan bao gồm tập hợp số liệu không đầy đủ, nguồn lực
thực hiện chiến lược còn hạn chế và sự phối hợp nói chung giữa các cơ quan của
chính phủ và cả sự phối hợp công tư không được hiệu quả. Đây là thách thức đòi
hỏi một chiến lược lớn và bao quát như phát triển nguồn nhân lực quốc gia phải
được tính toán một cách cẩn thận đồng thời xây dựng một cơ chế giám sát báo cáo
chặt chẽ và định kỳ. Ví dụ số liệu của thị trường lao động ở các ngành nghề chính là
một lượng thông tin khổng lồ mà không phải ngay lập tức có thể được xử lý, ngoài
ra việc thu thập lượng dữ liệu này thường rất khó khăn, do đó nếu chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia ra quyết định dựa trên số liệu lấy mẫu thì có thể
không bao quát hết các vấn đề của thị trường lao động, còn đợi thu thập đầy đủ số
liệu và xử lý thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia có thể sẽ bị chậm so
với yêu cầu thực tế. Một nhiệm vụ đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia
rất khó hoàn thành nếu chỉ có một bộ tham gia giải quyết, chẳng hạn nâng cao tầm
38
vóc của lực lượng lao động trong tương lai không chỉ có Bộ Y tế tham gia xây dựng
giải pháp mà còn cần cả sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo thậm chí là Bộ
Lao động thương binh và Xã hội. Hệ quả dẫn đến hoặc là quốc gia không có một
chiến lược phát triển nguồn nhân lực không rõ ràng, hoặc có chiến lược nhưng
chiến lược còn sơ sài đặc biệt là việc thiết kế khó đánh giá có đạt được mục tiêu hay
không khi thời gian thực hiện chiến lược kết thúc.
Ngoài ra cũng theo Mc Lean (2013) cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân
lực quốc gia nói chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia nói riêng
cũng đang có thách thức trong vấn đề hoàn thiện. Cụ thể, làm sao để chúng ta phát
triển các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực quốc gia một cách thống nhất với cách
hiểu phát triển nguồn nhân lực truyền thống trong bối cảnh doanh nghiệp. Mô hình
Swanson với 3 trụ cột là kinh tế, tâm lý và hệ thống có là đủ để trở thành nền tảng
lý thuyết xây dựng khung phân tích cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia bởi phát
triển nguồn nhân lực quốc gia đòi hỏi nhiều hơn thế các ngành khoa học như xã hội
học, giáo dục học và nhân chủng học. Việc phát triển nghiên cứu lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực quốc gia từ lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ doanh
nghiệp liệu có hợp lý hay không? Hay phát triển nguồn nhân lực quốc gia bởi đặc
điểm phức tạp của mình nên là một lĩnh vực nghiên cứu riêng biệt ngay từ đầu. Đây
cũng là một thách thức về mặt lý thuyết cần thời gia để các nhà khoa học giải quyết,
tạm thời nó có thể được xử lý nhờ những cơ sở thực tiễn là kinh nghiệm thực hiện
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quốc gia ở các nước phát triển lẫn đang
phát triển.
1.3. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
1.3.1 Khung phân tích chung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực quốc gia
1.3.1.1 Lựa chọn mô hình chiến lược phù hợp
Choi và Choi (2013) nhấn mạnh để xác định được mô hình chiến lược cho
phù hợp thì quốc gia cần phải xem xét các yếu tố sau đây i) điều kiện từ phía cung
lao động (chẳng hạn số lượng sinh viên trên 1000 dân, tỷ lệ lao động qua đào tạo)
ii) điều kiện từ phía cầu lao động (chẳng hạn số lượng việc làm, tiền lương) và iii)
hệ thống hỗ trợ (chẳng hạn, quy định chính phủ liên quan đến thị trường lao động,
chi tiêu cho các dịch vụ công của chính phủ). Bảng 1.4 được xây dựng ở phần trên
39
vì thế là một chỉ báo cần thiết giúp các quốc gia lựa chọn được chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tương ứng với các đặc điểm của ba yếu tổ kể trên.
Trong đó phân tích cung lao động xem xét sự thay đổi cũng như thực trạng
hiện tại của nguồn cung lao động ở các khía cạnh: dân số trưởng thành, lực lượng
lao động; tỷ lệ có việc, tỷ lệ thất nghiệp; năng suất lao động; lao động phân bổ theo
khu vực địa; lý, trình độ kỹ năng dựa trên bằng cấp, thời gian đào tạo, số năm kinh
nghiệm.... Các khía cạnh này có thể xem xét một cách tổng thể và chia nhỏ hơn cho
các ngành kinh tế nếu có thể. Phân tích cầu lao động xem xét sự thay đổi cũng như
thực trạng hiện tại của cầu lao động ở các khía cạnh: nhu cầu tuyển dụng (số lượng,
chất lượng) theo ngành kinh tế, khu vực địa lý; tiền lương theo ngành kinh tế, trình
độ, khu vực địa lý.... Hệ thống hỗ trợ thị trường lao động bao gồm hệ thống pháp
luật về lao động từ đó xác định mức độ linh hoạt của thị trường lao động, chính sách
liên quan đến hỗ trợ thất nghiệp, việc làm và giáo dục đào tạo. Xem xét tổng thể ba
yếu tố kể trên sẽ giúp quốc gia nhận diện được đặc điểm chính của thị trường lao
động, từ đó đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia phù hợp. Ví dụ, nếu
thị trường lao động còn ở mức sơ khai với nguồn cung lao động chất lượng vừa
phải, cầu lao động đến chủ yếu từ khu vực nhà nước cùng với hệ thống hỗ trợ chưa
hoàn chỉnh thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia phù hợp đó là chiến
lược tập trung hóa với vai trò chủ đạo của chính phủ trong việc xác định mục tiêu,
đề ra giải pháp và thực hiện giải pháp. Ngược lại, nếu thị trường lao động còn ở
mức phát triển với nguồn cung lao động chất lượng cao, cầu lao động đến chủ yếu
từ khu vực tư nhân cùng với hệ thống hỗ trợ hoàn chỉnh thì chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia phù hợp đó là chiến lược nhà nước kiến tạo. Trong chiến
lược này, chính phủ chỉ đề ra mục tiêu tổng quan, phần việc còn lại sẽ do thị trường
lao động với các hiệp hội ngành nghề, cơ sở giáo dục đào tạo mạnh thực hiện với sự
trợ giúp từ phía chính phủ.
1.3.1.2 Xác định mục tiêu phù hợp
Việc tiếp theo là xác định các mục tiêu cho chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia. Như đã phân tích trong phần các yếu tố tác động đến chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia, có hai nhóm chính đó là nhóm nhân tố bên trong và
nhóm nhân tố bên ngoài. Nhóm nhân tố bên trong bao gồm chiến lược phát triển
40
kinh tế của quốc gia, thực trạng nguồn nhân lực, đặc điểm văn hóa xã hội, xu hướng
phát triển của nền kinh tế... Nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm hoạt động thương
mại quốc tế, khoa học công nghệ, quan hệ quốc tế, các dòng vốn đầu tư... Hai nhóm
này sẽ tác động trước hết đến mục tiêu của chiến lược. Chẳng hạn, việc phát triển
đội ngũ nhân lực đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc cũng phải xuất phát từ mục tiêu
xây dựng nền kinh tế phát triển và bền vững. Như vậy, hướng phát triển trong kế
hoạch chung về nền kinh tế trong tương lai cũng sẽ có ảnh hưởng đến mục tiêu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà quốc gia theo đuổi. Chẳng hạn,
một quốc gia hướng đến nền kinh tế năng động, sáng tạo, phát huy sức mạnh khu
vực kinh tế tư nhân trong thời gian tới thì mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia mà quốc gia này xây dựng cũng phải đảm bảo cho khu vực tư nhân có
vai trò tương đối, cùng với việc nhấn mạnh các kiến thức, kỹ năng giúp các cá nhân
có thể phát huy sự năng động, sáng tạo của mình. Ngược lại một quốc gia cần tập
trung nguồn lực một cách chủ động, đồng thời vị trí của khu vực công còn lớn thì
vai trò dẫn dắt của chính phủ lại cực kỳ quan trọng, lúc này các mục tiêu nên thiên
về hướng củng cố khu vực công trong thị trường lao động và có thể dần dần có
những hỗ trợ cho khu vực tư nhân phát triển.
Các yếu tố từ bối cảnh thế giới cũng ảnh hưởng phần nào đến mục tiêu chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tuy nhiên chỉ ảnh hưởng ở mức độ chiến
lược chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia có khả thi hay không. Ví dụ,
trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng gia tăng thì chiến lược chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia nào được lựa chọn cũng phải tính đến tính quốc tế hóa
trong thương mại hàng hóa và đầu tư nói cách khác mục tiêu phát triển con người
phải có những mục tiêu mang tính quốc tế hóa như chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế,
chứng chỉ ngoại ngữ, hoặc trong bối cảnh CMCN 4.0 thì chiến lược chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia nào được lựa chọn cũng phải tính đến việc áp dụng
khoa học công nghệ vào trong các hoạt động phát triển nguồn nhân lực (đào tạo trực
tuyến chẳng hạn), tính đến kỹ năng phù hợp với công nghệ mới (kỹ năng công nghệ
thông tin chẳng hạn). Và những mục tiêu kể trên so với tình trạng nguồn nhân lực
bây giờ của quốc gia liệu có khả thi để đạt đến trong thời gian thực hiện chiến lược
phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay không.
41
Sau khi đã xác định được nội dung của các mục tiêu (thường là định tính) thì
sau đó một số chỉ số định lượng cần được xây dựng để cụ thể hóa (định lượng) các
mục tiêu định tính ở trên tạo thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược sau này. Vậy
chỉ số là gì, chỉ số được dùng trong các chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế
nào?
Trong nỗ lực định nghĩa chung nhất chỉ số là gì, Johnstone (1981) đã đưa ra
một khái niệm khá mơ hồ về chỉ số: "chỉ số là thứ đem đến một ấn tượng chung với
độ chính xác nhất định - một cái gì đó cho thấy tình trạng của một chủ thể đang
được xem xét". Định nghĩa tập trung vào chức năng của chỉ số hơn là nội dung của
chỉ số (truyền tải một khía cạnh nào đó của trạng thái chủ thể đang được xem xét).
Cuenin (1987) đã đưa ra một định nghĩa trong đó cả nội dung và chức năng của chỉ
số được làm rõ, cụ thể: một chỉ số được định nghĩa là một giá trị bằng số được sử
dụng để đo lường một thứ gì đó khó định lượng. Những giá trị bằng số này có thể
được suy ra theo những cách khác nhau. Như vậy, chỉ số hiểu theo cách này có thể
cung cấp một phép đo để đánh giá đặc điểm định lượng hoặc định tính của một đối
tượng nào đó. Sau đó, các nhà nghiên cứu đã dần dần thêm khía cạnh sử dụng vào
khái niệm của chỉ số để tiến tới một khái niệm gọi là khái niệm “chỉ số hoạt động”
(performance indicator). Theo OECD (1990) chỉ số hoạt động là những thông tin
chủ quan hoặc khách quan được thu thập từ các cơ sở dữ liệu hiện có về hoạt động
của tổ chức hoặc đơn vị thành viên và cho nhiều mục đích khác nhau (giám sát, hỗ
trợ ra quyết định, so sánh, đánh giá, cải thiện). Chúng đóng vai trò là tín hiệu cho
các tổ chức phát hiện ra nguyên nhân của sự sai lệch giữa mức độ thực tế của chủ
thể và mức độ kỳ vọng đặt ra trong mục tiêu. Định nghĩa này rõ ràng bao gồm cả
nội dung, chức năng và cách sử dụng chỉ số. Cách hiểu chỉ số như vậy sẽ giúp các
tổ chức và chính phủ làm thế nào để có được các chỉ số đạt chuẩn và có ý nghĩa và
thực tế.
Trong phần này, khái niệm chỉ số được hiểu là những con số có thể có hoặc
không có công thức đi kèm, miêu tả mục tiêu mà một đối tượng hướng đến. Chỉ số
có thể tồn tại dưới dạng số hoặc thứ tự, tuyệt đối hoặc tương đối. Quy trình tính
toán chỉ số có thể áp dụng công thức, ít khi chỉ số được lấy thông qua đánh giá chủ
quan (phỏng vấn, cho điểm) do tính chất khách quan mà chỉ số cần phải có. Thông
42
thường, mục tiêu gắn liền với chỉ số được đặt ra sẽ cao hơn với thực trạng hiện tại của
đối tượng.
Để có được một chỉ số tốt mang tính dẫn dắt cho toàn bộ các hoạt động phía
sau thì chỉ số cần phải có những đặc điểm sau đây (Cave và cộng sự, 1990):
- Mức độ liên quan: mức độ liên quan có nghĩa là chỉ số cần đo lường vấn đề
mà nó đề cập, qua đó đem đến thông tin hữu ích cho người dùng
- Tính dễ hiểu: ngoài việc có nội dung tốt, một chỉ số cũng phải dễ hiểu cho
tất cả người dùng. Việc sử dụng các công thức phức tạp để tính toán giá trị chỉ số
không tỏ ra hữu ích lắm trong việc đạt được tính dễ hiểu
- Độ tin cậy, độ chính xác và khả năng so sánh: dữ liệu sử dụng để tính ra chỉ
số phải đáng tin cậy, được tạo ra bởi các phương pháp khoa học và/hoặc bởi các cơ
quan có thẩm quyền. Dữ liệu để tính toán chỉ số phải có sẵn trong một khoảng thời
gian nhất định vì một số khía cạnh nhất định của chỉ số chỉ có thể quan sát được
trong một khoảng thời gian. Chỉ số ở các chiến lược phát triển cấp vĩ mô cần được
tham khảo thêm các chỉ số quốc tế thông dụng để chỉ số có thể sử dụng để so sánh
đối chiếu với các quốc gia khác.
- Tính kịp thời: chỉ số cần được tính toán dựa trên những thông tin, dữ liệu
cập nhật nhất. Merisotis (2003) đã chỉ ra rằng thời gian trễ giữa vấn đề mà chỉ số
phản ánh và tính sẵn có của dữ liệu có thể làm sai lệch phán đoán của các nhà hoạch
định chính sách khi quyết định hành động.
- Tính hệ thống: các chỉ số cần được xây dựng một cách có hệ thống, tức là
các chỉ số có tính liên kết với nhau trong phân tích. Nói cách khác, các chỉ số không
nên được sử dụng một cách đơn lẻ.
- Tính khả thi về kinh tế: tính toán các chỉ số phải khả thi về mặt kinh tế. Lợi
ích thu được từ việc sử dụng chỉ số hoạt động nên vượt xa chi phí tính toán và phát
triển chỉ số.
Để có thể xây dựng chỉ số đáp ứng đầy đủ các đặc điểm nêu trên, cần phải
tuân thủ các bước xây dựng chỉ số một cách nghiêm ngặt. Claude Sauvageot và
Michaela Martin (2011) đã tổng kết 10 bước cần thiết để xây dựng một chỉ số tốt
như sau: i) Xác định mục tiêu cần đạt đến ii) Tạo ra một danh sách các vấn
đề/nhiệm vụ cần thực hiện để đạt đến mục tiêu iii) Phát triển các chỉ số gắn với các
vấn đề/nhiệm vụ đã đề ra (để làm thước đo xem đã hoàn thành nhiệm vụ hay chưa)
43
iv) Liệt kê số liệu cần thiết để tính toán chỉ số v) Định vị nơi, chỗ lấy số liệu vi)
Tính toán chỉ số vii) Xác thực kết quả tính toán viii) Phân tích chỉ số (theo thời
gian, không gian) ix) Từ danh sách sơ bộ chỉ số sau khi xây dựng từ bước i đến
bước viii chọn ra chỉ số cuối cùng (chỉ số sẽ xuất hiện trong chiến lược) x) Lựa chọn
cách trình bày chỉ số trong chiến lược.
Như vậy qua cách xây dựng, có thể thấy trong các chiến lược phát triển, chỉ
số thường được sử dụng dưới dạng cụ thể hóa mục tiêu. Mục tiêu được đặt ra như
đã trình bày ở trên dựa trên các phân tích bối cảnh trong và ngoài nước cũng như
thực trạng của đối tượng đang cần phát triển. Chỉ số trong một chiến lược phát triển
vì thế cần phải đặt trọng tâm vào các tính chất: dễ hiểu, chính xác, kịp thời và có hệ
thống.
Sau đây, nhóm nghiên cứu sẽ xem xét cụ thể một số chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô với mục tiêu là các chỉ số. Trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của Bộ Năng lượng Mỹ giai đoạn 2016 - 2020, Bộ này đã đưa
ra mục tiêu chung đó là thu hút, quản lý, phát triển và giữ chân được lao động tốt
nhất. Để làm được điều này chiến lược đưa ra hệ thống chỉ số gồm 7 chỉ tiêu bao
gồm: tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ, chỉ số gắn bó với công việc của nhân viên (tính
toán thông qua khảo sát), điểm số IQ bình quân, chỉ số quản lý và kiến thức (tính
toán thông qua khảo sát), chỉ số hoạt động của nhân viên dựa trên kết quả (tính toán
thông qua khảo sát), chỉ số mức độ đa dạng hóa của đơn xin việc, tỷ lệ dịch vụ phát
triển nguồn nhân lực. Có thể thấy trong hệ thống chỉ số này hầu hết các chỉ số là
phức hợp (tính toán thông qua công thức) và quan tâm nhiều đến mức độ thông
minh của người lao động và hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong CLPT NNL
của Nam Phi giai đoạn 2000 - 2005, có 5 mục tiêu chính mà chiến lược hướng đến
đó là i) cải thiện giáo dục phổ thông là nền tảng để tạo nên nguồn nhân lực quốc gia
ii) cải thiện kỹ năng của người lao động iii) gia tăng sự tham gia của người lao
động vào quá trình học tập suốt đời iv) hỗ trợ phát triển việc làm thông qua hoạt
động nghiên cứu và triển khai v) đảm bảo tính liên kết của 4 mục tiêu trước đó. Để
đạt được năm mục tiêu kể trên, chiến lược đề ra 26 chỉ số, một nửa trong số đó (13)
là các chỉ số định lượng trong đó đặc biệt có 7 chỉ số liên quan đến cải thiện kỹ
năng của người lao động là hướng trực tiếp đến nguồn nhân lực chất lượng cao. Các
44
nhiệm vụ để thực hiện 7 chỉ số này thì đáng chú ý có nhiệm vụ xác định các kỹ
năng hiếm (scarce skills) liên quan đến các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ,
các kỹ năng này sau khi được một hội đồng quốc gia định dạng sẽ có các chỉ số tính
toán tương ứng như số lượng các chuyên ngành đào tạo các kỹ năng này ở trường
đại học, tỷ lệ sinh viên học chuyên ngành này trên tổng số sinh viên cả nước, tỷ lệ
sinh viên học cao học chuyên ngành nên trên tổng số học viên cao học cả nước.
Trong bản tóm tắt chiến lược phát triển quốc gia của Thái Lan giai đoạn 2018 -
2037 phần liên quan đến nguồn nhân lực, Thái Lan đặt ra các mục tiêu liên quan
đến i) sự phát triển chất lượng cuộc sống và phúc lợi của người lao động ii) kết quả
học tập hiện tại và trọn đời iii) sự phát triển của cộng đồng và gia đình người lao
động. Để hoàn thành 3 mục tiêu kể trên, Thái Lan đề ra 33 chỉ tiêu trong đó có
những nhóm chỉ tiêu liên quan đến phát triển cá nhân toàn diện, trọn đời; nâng cao
kỹ năng học hỏi để đáp ứng những thay đổi của thế kỷ 21; nâng cao thể lực trí tuệ
của người thái thông qua các hoạt động thể thao. Trong bản chiến lược phát triển
giáo dục đại học Malaysia (có thể coi đây là một bản CLPT NNL CLC của
Malaysia) 2015 - 2025, một loạt sự thay đổi toàn diện đã được đưa ra nhằm giúp hệ
thống giáo dục đại học của Malaysia bắt kịp với sự thay đổi chóng mặt do CMCN
4.0 tạo ra. Tham vọng của chiến lược này là xây dựng được một hệ thống giáo dục
đại học Malaysia tự chủ trong đó giảng dạy kiến thức và các kỹ năng nghề nghiệp
được chú trọng tương đương, dịch vụ giáo dục được cung cấp hoàn toàn trên nền
tảng công nghệ. Hệ thống giáo dục này sẽ lấy định hướng đầu ra (out-come based
orientation) làm trọng tâm trong đó sinh viên được đào tạo ra phải có tinh thần khởi
nghiệp sáng tạo, biết cân bằng cuộc sống và công việc. Để thực hiện tham vọng
trên, chiến lược phát triển hệ thống giáo dục đại học của Malaysia đã đề ra 10 mục
tiêu cùng với đó là 30 chỉ tiêu, tuy nhiên do đây mới là bản kế hoạch tổng quát cho
nên trong 30 chỉ tiêu chưa đi sâu vào các chỉ tiêu định lượng, mới chỉ dừng lại ở chỉ
tiêu định tính. Trong 10 mục tiêu do bản chiến lược đề ra, một số mục tiêu đáng chú
ý (đã thấy xuất hiện ở các chiến lược phân tích ở trên hoặc mới) có thể kể đến đó là:
tạo ra con người học tập suốt đời, tạo ra nền tảng tài chính bền vững cho hoạt động
giáo dục và đào tạo, tạo ra hệ thống sáng tạo và hệ thống học trực tuyến toàn cầu
hàng đầu.
45
Như vậy có thể thấy hệ thống chỉ số đặc trưng cho chiến lược phát triển
nguồn nhân lực cấp vĩ mô bao gồm bốn nhóm chính:
- Nhóm chỉ số liên quan đến kiến thức bao gồm các chỉ số như tỷ lệ nhập học
tất cả các cấp, tỷ lệ biết chữ, tỷ lệ học sinh phổ thông đạt chuẩn một kỳ thi quốc tế,
tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề, quy mô sinh viên trên 10,000 dân, tỷ lệ sinh viên
các ngành khoa học công nghệ kỹ thuật trên tổng số sinh viên, tỷ lệ người lao động
có bằng cấp từ thạc sỹ trở lên trong tổng lao động, số cơ sở đào tạo đạt đẳng cấp
quốc tế tỷ lệ người lao động được đào tạo từ bậc đại học ở nước ngoài trở lên trong
tổng số lao động...
- Nhóm chỉ số liên quan đến kỹ năng bao gồm các chỉ số như tỷ lệ trung bình
sinh viên có việc sau khi tốt nghiệp sau một khoảng thời gian nhất định, tỷ lệ sinh
viên có chứng chỉ quốc tế về ngoại ngữ tin học, tỷ lệ sinh viên đáp ứng yêu cầu
công việc của sinh viên sau khi đi làm, tỷ lệ sinh viên tham gia các khóa học ngắn
hạn sau khi tốt nghiệp theo số lượng khóa học (thể hiện kỹ năng học tập trọn đời)...
- Nhóm chỉ số liên quan đến thể chất bao gồm các chỉ tiêu liên quan đến tuổi
thọ trung bình, chiều cao trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng ở trẻ em, chỉ số BMI bình
quân theo lứa tuổi, số giờ tập thể dục bình quân trong ngày, số giờ vận động thể
chất ngoài trời trung bình trong năm...
- Nhóm chỉ số tài chính liên quan đến hoạt động giáo dục, đào tạo bao gồm
các chỉ tiêu: chi tiêu bình quân cho giáo dục, đào tạo của một hộ gia đình, thu nhập
bình quân của người lao động theo khu vực địa lý, tỷ suất đầu tư cho giáo dục đào
tạo của toàn xã hội...
Có thể nói các chỉ số, phần lượng hóa những mục tiêu của chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia cần phải xây dựng một cách có hệ thống, đầy đủ và
dựa trên cơ sở khoa học. Đây sẽ là thành phần cốt lõi định hướng các nội dung sau
đó của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
1.3.1.3 Xây dựng kế hoạch thực hiện
Sau khi đã xác định được loại hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với quốc gia của mình, tiếp đó là các mục tiêu thích hợp với bối cảnh trong
nước cũng như bối cảnh trên thé giới, các nhà hoạch định chính sách có thể bắt đầu
đi vào chi tiết để xây dựng khung chiến lược nguồn nhân lực nói chung và nguồn
46
nhân lực chất lượng cao, trình độ cao nói riêng của một quốc gia. Thông thường nội
dung của một chiến lược chung sẽ bao gồm: i) các mục tiêu cần đạt đến ii) nhiệm
vụ cần phải làm để hoàn thành mục tiêu iii) giải pháp để hoàn thành nhiệm vụ iv)
khung thời gian cũng như đối tượng được phân công để thực thi các giải pháp từ đó
hoàn thành nhiệm vụ và đạt mục tiêu tại thời điểm cuối cùng. Mỗi mục tiêu gắn với
nhiệm vụ nhất định, để thực hiện những nhiệm vụ đó lại cần những giải pháp và cơ
quan chịu trách nhiệm thực hiện tương ứng (xem bảng 4). Ngoài ra để dẫn đến các
mục tiêu cần đạt đến của chiến lược, trước đó có thể có phần trình bày về sự cần
thiết mà thực chất ở đây là bối cảnh trong và ngoài nước. Thêm một phần nữa có
thể thêm vào ở phần đầu đó là nguyên tắc xây dựng và thực thi chiến lược, đây là
phần thể hiện mô hình chiến lược là tập trung hóa, hay chuyển đổi hay chính phủ
kiến tạo.
47
Bảng 1.5. Cấu trúc của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Giải pháp
1.1.1
Nhiệm vụ 1.1 Giải pháp
1.1.2
Mục tiêu cụ ……
Cơ quan thực
thể 1 - chỉ số Giải pháp
hiện
(chỉ tiêu) 1 1.2.1
1.2.2
……
….. ……
Giải pháp
2.1.1
Nhiệm vụ 2.1
Giải pháp
2.1.2
Mục tiêu Cơ quan thực
chung hiện
(chỉ tiêu) 2 2.2.1
2.2.2
…..
….. ……
Giải pháp
3.1.1
3.1.2
Cơ quan thực
hiện
(chỉ tiêu) 3 3.2.1
3.2.2
…..
….. ……
48
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, bên cạnh việc xây
dựng các nội dung cốt lõi như đã trình bày trong bảng 1.5, cần chú ý hai điểm sau
đây:
- Bên cạnh các cơ quan thực hiện thì cần phải quy định cơ quan giám sát ở
cấp quốc gia. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia như đã phân tích ở trên
là một bản kế hoạch cấp quốc gia hướng đến thành phần rất phức tạp đó là con
người, do đó đây là bản kế hoạch rất tinh vi đòi hỏi nhiều cơ quan của chính phủ
thực hiện, cũng như sự phối công tư, do đó cần thiết phải có một bộ phận đứng ra
chủ trì việc giám sát và dẫn dắt rất nhiều các bộ phận tham gia thực thi chiến lược
đến thành công cuối cùng.
- Nêu rõ nguồn lực dành cho việc thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia cũng phải được tính toán một cách kỹ càng vì xét cho đến cùng đầu tư
vào con người là một khoản đầu tư tốn kém và dài hơi. Do đó cần phải chỉ rõ nguồn
lực tài chính để thực hiện chiến lược này lấy từ đâu, tránh trường hợp thực hiện
giữa chừng nhưng không thể triển khai tiếp do không bố trí được nguồn vốn.
Khung phân tích xây dựng nội dung chiến lược phát triển NNL quốc gia
được miêu tả như sau: đầu tiên chúng ta cần xác định mục tiêu cần hướng đến
của chiến lược thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài.
Từ mục tiêu chung, chúng ta cụ thể hóa thành những mục tiêu cụ thể dưới
dạng chỉ số. Bước này đòi hỏi sự nghiên cứu kỹ lưỡng từ các nhà hoạch định
chính sách sao cho hệ thống chỉ số vừa phản ánh được mục tiêu chung vừa
phải đủ mức khả thi trong nguồn lực quốc gia hiện có. Sau khi xác định được
mục tiêu cụ thể là một chuỗi các thành phần trong chiến lược được xây dựng
để giúp hoàn thành các mục tiêu cụ thể này bao gồm: nhiệm vụ, giải pháp, kế
hoạch hành động và cơ quan giám sát. Nội dung và cách thức thực hiện các
thành phần này sẽ được thể hiện thông qua mô hình chiến lược mà nhà hoạch
định chọn là tập trung hóa hay chuyển đổi, là nhà nước kiến tạo (chính phủ
định hướng) hay thị trường tự do. Mô hình chiến lược mà nhà hoạch định chọn
có thể được thể hiện qua phần nguyên tắc thực thi (quan điểm thực thi) chiến
49
lược xem ai là người đóng vai trò quan trọng hơn chính phủ hay khu vực tư
nhân.
1.3.2 Khung phân tích xây dựng khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao
Đối với khung phân tích chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
trình độ cao bởi vì đối tượng được hướng đến ở phạm vi nhỏ hơn nên trong khung
phân tích sẽ có những thành phần chi tiết cụ thể hơn như sau:
- Xác định rõ đối với quốc gia đối tượng nào được coi là nguồn nhân lực chất
lượng cao, trình độ cao. Ở Việt Nam đối tương này được xác định là nguồn nhân
lực được đào tạo từ bậc cử nhân trở lên.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phải chỉ ra rõ các nhóm kiến thức,
nhóm kỹ năng cần phải có của nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao. Hiện
nay phần lớn trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, các quốc gia đều đồng ý cho rằng
nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao là nguồn nhân lực có các kiến thức, kỹ
năng phù hợp với các công nghệ phổ biến của cuộc CMCN 4.0. Nói cách khác đấy
là nguồn nhân lực có thể nắm bắt, sử dụng các công nghệ 4.0 một cách hiệu quả
- Trong phần dự báo phải chỉ ra được các ngành nghề có nhu cầu sử dụng
nhiều đối tượng nhân lực chất lượng cao, trình độ cao để từ đó đưa ra các mục tiêu
cụ thể (hệ thống chỉ số) phù hợp.
- Trong phần giải pháp, phải có giải pháp đột phá liên quan đến giáo dục đại
học nơi tạo ra phần lớn nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ cao và công nghệ
cao, đặc trưng của cuộc CMCN 4.0.
- Trong mô hình chiến lược cần cân nhắc đặc điểm của cuộc CMCN 4.0 là
diễn ra nhanh, tác động toàn diện để lựa chọn mô hình có sự kết hợp hài hòa giữa
vai trò của chính phủ và vai trò của tư nhân.
50
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC CHO
VIỆT NAM TRONG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1. Kinh nghiệm của các nước đang phát triển trong xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực
Trong quá khứ, các quốc gia đang phát triển tuy phải đối mặt với rất nhiều
khó khăn về mặt kinh tế nhưng họ cũng sớm nhận ra tầm quan trọng của việc phát
triển nguồn nhân lực quốc gia. Các nước này luôn coi đây là nhân tố giúp quốc gia
vươn lên một cách bền vững. Thực tế đã chứng minh quốc gia đang phát triển nào
có những bước đi bài bản để xây dựng nguồn nhân lực quốc gia có chất lượng thì sẽ
sớm có được thành công về mặt kinh tế.
trong quá khứ
Trước hết xét trong khu vực Đông Nam Á. Malaysia là quốc gia sớm nhất
xây dựng cho mình những chiến lược về NHRD. Malaysia xây dựng các chiến lược
này dựa trên chính sách phát triển quốc gia. Nội dung của từng chiến lược NHRD
phù hợp với chính sách kinh tế trong từng thời kỳ tương ứng. Chính sách phát triển
quốc gia của Malaysia đã trải qua năm thời kỳ lớn đó là chính sách kinh tế quốc gia
(NEP) giai đoạn 1960 - 1970, chính sách kinh tế quốc gia (NEP) giai đoạn 1971 -
1990, chính sách phát triển quốc gia (NDP) giai đoạn 1991 - 2000, chính sách
nhiệm vụ quốc gia (NMP) giai đoạn 2001 - 2010 và mô hình kinh tế mới (NEM)
giai đoạn 2011 - 2020 (Davadas, 2016). Có thể thấy rõ trong giai đoạn đầu tiên xây
51
dựng và phát triển quốc gia, Malaysia đưa ra một chính sách kinh tế tương đối ổn
định duy trì trong một khoảng thời gian dài, tuy nhiên kể từ sau năm 1990, khi quốc
gia này chính thức trở thành quốc gia có thu nhập bình quân đầu người ở mức trung
bình $2.440,59, chính sách kinh tế được xem xét và chỉnh sửa một cách thường
xuyên hơn 10 năm một lần, trong đó mỗi thời kỳ được chia làm 2 giai đoạn thực
hiện (kế hoạch 5 năm). Điều này được lý giải là do sau khi đạt được thu nhập của
một nước trung bình, Malaysia nhận ra rằng mình cần phải thay đổi căn bản nền
kinh tế phát triển dựa trên tài nguyên thiên nhiên sang nền kinh tế phát triển dựa
trên nền tảng tri thức thì mới có thể bứt phá lên thành nước có thu nhập cao
(Abdullah & cộng sự, 2016). Do đó, chiến lược NHRD của Malaysia cũng thường
xuyên được cải cách để phù hợp với chính sách kinh tế mới này cũng như bối cảnh
phát triển khoa học công nghệ trên thế giới. Kể từ năm 1990 cho đến nay, một trong
những nội dung nổi bật trong chiến lược NHRD của Malaysia đó là phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao với các kỹ năng gắn với thực tiễn thông qua hệ thống giáo
dục đào tạo tiên tiến. Giống như các quốc gia Hàn Quốc, Ấn Độ, Malaysia có một
bộ riêng trong chính quyền phụ trách về phát triển nguồn nhân lực, đó là Bộ nguồn
nhân lực. Trong bộ này bên cạnh các phòng ban chuyên môn còn có các ủy ban tư
vấn như ủy ban tư vấn lao động quốc gia, ủy ban quốc gia về sức khỏe và an toàn
lao động, ủy ban tiền lương quốc gia nhằm giúp bộ đưa ra các chính sách quốc gia
về nhân lực phù hợp. Điều đặc biệt là trong bộ có hẳn một doanh nghiệp nhà nước
chuyên hỗ trợ, giúp đỡ các công ty tư nhân về vấn đề an toàn lao động. Ngoài ra,
chính phủ Malaysia còn tài trợ cho các quỹ tư nhân thực hiện các nhiệm vụ đào tạo
nhân lực theo đơn đặt hàng của các hiệp hội doanh nghiệp hoặc cho chính chính
phủ. Trừ Singapore, Malaysia là quốc gia có trình độ phát triển cao hơn các quốc
gia còn lại trong khu vực Đông Nam Á, tuy nhiên khoảng cách này không quá xa.
Có thể nói, Malaysia cũng rất thành công trong việc chuyển đổi nền kinh tế từ dựa
vào tài nguyên sang dựa vào tri thức (từ những năm 1990) giống như những gì mà
Việt Nam đang hướng tới. Do đó Malaysia là một trường hợp thực tiễn trong việc
xây dựng chiến lược NHRD hiệu quả mà Việt Nam có thể học hỏi.
Indonesia cũng sớm xác định phát triển nguồn nhân lực và tiến bộ công nghệ
là một trong bốn trụ cột phát triển quan trọng. HRD đóng góp cho sự phát triển kinh
52
tế, ổn định chính trị, và nâng cao chất lượng cuộc sống cho Indonesia. Dự kiến đến
năm 2045, các thị trấn nhỏ và đô thị sẽ gia tăng về mặt diện tích. Các đô thị lớn sẽ
tiến hóa thành các đại đô thị, ước tính khoảng 90% dân số tại Java sẽ sống ở vùng
đô thị. Sự gia tăng đô thị hóa sẽ dịch chuyển hoạt động kinh tế từ vùng nông thôn
hay các hoạt động liên quan tới đất đai như nông nghiệp truyền thống sẽ trở thành
các hoạt động như dịch vụ và công nghiệp. Để nới hẹp khoảng cách giữa thành thị
và nông thôn, các nỗ lực của Chính phủ được tập trung vào việc phát triển cơ hội
cho nhóm dân số trẻ tại các vùng nông thôn, đặc biệt là tiếp cận các kĩ năng cần
thiết thông qua đào tạo và học tập nâng cao. Phát triển kĩ năng cũng cần được chú
trọng thông qua một số hình thức đào tạo chính thức, tuy nhiên cũng cần có sự sáng
tạo khi xây dựng các trường đào tạo kĩ năng ở khu vực nông thôn. Các loại hình đào
tạo không chính thức thông qua việc tiếp cận thông tin và tiến bộ công nghệ cũng
cần được đẩy mạnh hơn nữa, nơi mà phương pháp truyền thống không thể tiếp cận
được. Việc sử dụng công nghệ kĩ thuật, đặc biệt là công nghệ thông tin, có thể xóa
mờ được khoảng cách xã hội. Công nghệ trong liên lạc có thể giúp cho các trẻ em
tại các khu hẻo lánh và các gia đình có thu nhập thấp được tiếp cận giáo dục ở mức
độ cao hơn. Điều này cũng phát triển việc học từ xa miễn phí hoặc với chi phí thấp.
Indonesia đã thành lập trường Terbuka (Terbuka University - UT), trường Đai học
Mở, năm 1984. Đây là một trong những cơ sở đầu tiên tại Indonesia áp dụng việc
đào tạo từ xa, phục vụ những người không thể tới trường trực tiếp vì các lý do về
thời gian cũng như khoảng cách địa lý. Trường UT còn hoàn thiện các tài liệu học
tập bằng việc in ấn các học liệu cho sinh viên học một cách chủ động, hoặc học
thông qua TV và các chương trình nghe đài. Với sự phát triển của công nghệ, đặc
biệt trong lĩnh vực truyền thông, các buổi học có thể diễn ra online, cho phép các
cuộc thảo luận giữa giáo viên và sinh viên và các tài liệu học thuật thông qua kĩ
thuật số. Ngoài ra, trường UT còn có kênh Youtube, kênh học qua đài và kênh
internet tivi riêng của mình.
Ấn Độ là quốc gia đông dân thứ hai thế giới, có một nền văn hóa lâu đời và
phẩm chất người lao động ở quốc gia này cũng rất tốt tuy nhiên Ấn Độ lại không
thể tận dụng và phát huy tốt lợi thế về nhân lực. Chính vì điều này, Ấn Độ từ rất lâu
đã tập trung vào các chiến lược NHRD nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực
53
quốc gia. Năm 1985, Ấn Độ là nước đầu tiên thay đổi tên của Bộ giáo dục nước
mình khi cho thêm cụm từ phát triển nguồn nhân lực vào (Cho & McLean, 2004).
Vì Ấn Độ là một nước đa văn hóa, tôn giáo (đạo hồi, đạo ấn, đạo phật…) nên việc
tích hợp tính đa tôn giáo, đa văn hóa vào trong chiến lược NHRD là điều mà các
nhà hoạch định chính sách ở Ấn Độ rất quan tâm. Cũng giống như Singapore, chiến
lược NHRD của Ấn Độ tập trung vào việc phát huy khả năng sáng tạo, cách tân của
lực lượng lao động. Ấn Độ cam kết sẽ nuôi dưỡng và phát triển một công đồng biết
thu hút, trân trọng và biết cách sử dụng nhân tài. Bangalore là một ví dụ rất điển
hình ở Ấn Độ về việc thu hút và sử dụng nhân tài khi đây là địa phương có tỷ lệ
khởi nghiệp cao nhất cả nước (Kuchinke & cộng sự, 2009). Trong việc thực thi
NHRD ở Ấn Độ, thì đói nghèo và chênh lệch thu nhập do 70% dân số sống bằng
nghề nông là trở ngại lớn nhất. Ngoài ra, Lee (2004) cảnh báo rằng vì xét đến tính
đa dạng trong văn hóa và tôn giáo nên NHRD khi được thực thi ở các địa phương
khác nhau ở Ấn Độ có thể sẽ rất khác nhau. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu thống
nhất và mất cân bằng trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Ấn Độ (có nơi sẽ có và
thu hút ngày càng nhiều nhân tài từ nơi khác, có nơi thì rất ít người tài làm việc)
(Cho & McLean, 2004).
Cuối cùng không thể không kể tới Trung Quốc, quốc gia đông dân nhất thế
giới. Nhờ mở cửa nền kinh tế và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
mà Trung Quốc đã vươn mình từ một nước lạc hậu sau khi tuyên bố độc lập (1949)
với hơn 80% dân số mù chũ trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới với đội ngũ nhân
tài đã lên tới hơn 114 triệu người, trong đó có hơn 46 triệu cán bộ kỹ thuật có trình
độ cao (Hải Nam, 2011). Để có thể làm được điều này Trung Quốc đã có một chiến
lược bài bản để phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ nhân tài nói riêng.
Ngay từ năm 2003, trong Đại hội lần thứ XVI của mình, Đảng Cộng sản Trung
Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài
nhằm phấn đấu xây dựng một xã hội khá giả toàn diện. Nội dung của chiến lược là:
Lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng
cao, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài
một cách khoa học... 5 năm sau, Chính phủ khởi động Kế hoạch Phát triển nhân tài
quốc gia trung và dài hạn (2010 - 2020), với mục tiêu phát triển nhân tài bền vững
54
từ gốc, nghĩa là cải cách giáo dục từ mầm non, thu hẹp khoảng cách nông thôn -
thành thị, phát triển văn hóa cho dân tộc thiểu số và vùng dân tộc. Trong đó, giáo
dục đại học và nghiên cứu khoa học được đặt ở vị trí trung tâm. Hiện tại Trung
Quốc có 7 trường đại học danh tiếng nằm trong top 200 trường đại học hàng đầu thế
giới. Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại chỗ, Trung Quốc cũng
không quên thu hút nhân tài từ những du học sinh của mình đang học tập tại nước
ngoài. Trước đây, tình trạng chảy máu chất xám diễn ra nhức nhối do các du học
sinh Trung Quốc luôn cố tìm cách ở lại quốc gia sở tại để phát triển sự nghiệp. Tuy
nhiên, trong những năm gần đây, xu hướng đó đang dần đảo ngược do chính phủ
tích cực thực hiện các chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút người tài từ nước ngoài
về cùng với đó là công tác tuyên truyền được đẩy mạnh về bản sắc, lòng tự tôn dân
tộc. Đối với Trung Quốc hiện nay, họ lại khuyến khích học sinh sinh viên ra nước
ngoài du học để hấp thụ tinh hoa kiến thức, kỹ thuật thế giới rồi sau đó sẽ được
Trung Quốc thu hút ngược trở lại. Điều này vừa giúp Trung Quốc tiếp cận nhanh
với tri thức hiện đại của thế giới vừa giảm bớt gánh nặng lên hệ thống đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao của nước này (Linh Anh, 2018).
Về cơ sở khoa học để đưa ra các chiến lược NHRD, kinh nghiệm của các
nước đang phát triển tương đối phong phú do các nước này luôn xác định nguồn
nhân lực là điểm đột phá giúp cho quốc gia phá vỡ được bẫy thu nhập thấp và trung
bình. Vì thế tuy không phải là một thành phần bắt buộc trong một bản chiến lược
nhưng căn cứ để đưa ra NHRD được một số nước coi như một phần nội dung của
bản chiến lược. Cụ thể, Nam Phi trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
khu vực công 2007 đã phân tích và chỉ ra sự kết nối với chiến lược tương tự trong
giai đoạn 2002 - 2006. Ngoài ra để xây dựng được chiến lược từ năm 2007 trở đi,
chính phủ tiến hành khảo sát ý kiến của các bên liên quan, tổng hợp phản hồi và cụ
thể thành những nội dung của chiến lược. Chiến lược NHRD giai đoạn 2005 - 2025
của Lesotho dựa trên phân tích cung cầu trên thị lao động, tìm ra điểm khoảng trống
giữa cầu và cung lao động hiện tại để từ đó đưa ra định hướng phát triển nguồn
nhân lực để lấp đầy khoảng trống này trong tương lai. Chiến lược NHRD của
Bhutan năm 2010 lại đề cao việc xây dựng thống nhất với chiến lược phát triển kinh
tế quốc gia. Bên cạnh đó giống như những nước ở trên là căn cứ dựa trên phân tích
55
cung và cầu lao động cũng như khảo sát ý kiến của các bên liên quan. Ngoài ra
chiến lược NHRD của Bhutan cũng xác định luôn nhóm ngành trọng điểm cần phát
triển nguồn nhân lực và có luôn chiến lược cụ thể cho từng nhóm nhân lực này.
Chiến lược NHRD của Botswana giai đoạn 2009 - 2022 coi chất lượng nguồn nhân
lực là chìa khóa để chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế từ dựa trên tài nguyên
sang dựa trên hiệu suất, cả chiến lược giúp nguồn nhân lực có thể chuyển sang mô
hình học tập trọn đời. Chiến lược NHRD của Vanuatu giai đoạn 2020 - 2030 cũng
sử dụng cách tiếp cận cung cầu lao động nhưng đi vào chi tiết hơn đó là cung, cầu
kỹ năng. Và thay vì việc đi vào vùng chênh lệch giữa cung và cầu kỹ năng, chiến
lược tập trung phát huy và mở rộng vùng ăn khớp giữa cung - cầu kỹ năng, lấy đó
làm những kỹ năng trọng tâm để phát triển cung kỹ năng còn lại khớp với cầu kỹ
năng còn lại. Như vậy, có thể thấy cơ sở khoa học thường được các nước đang phát
triển dựa vào để xây dựng chiến lược NHRD đó là phân tích thực trạng thị trường
lao động theo góc độ cung cầu và nội dung chiến lược phát triển kinh tế hay mô
hình tăng trưởng kinh tế có tính bao trùm trong đó có những yêu cầu nhất định dành
cho nguồn nhân lực.
trong bối cảnh CMCN 4.0 đặc biệt tập trung vào chiến lược phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
Trước hết chúng ta hãy cùng xem xét CMCN 4.0 tác động như thế nào tới
việc xây dựng chiến lược NHRD. Sorko và các cộng sự (2016) cũng khẳng định
CMCN 4.0 tác động mạnh nhất đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua
sự phát triển của công nghệ tự động. Công nghệ tự động hay rộng hơn là công nghệ
số sẽ yêu cầu người lao động trang bị thêm những kỹ năng mà trước kia chỉ là mở
rộng thì bây giờ là cần thiết đó là kỹ năng số (sử dụng máy tính để xử lý công việc),
kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng giao tiếp giữa con người với máy móc, từ đó
biến nguồn nhân lực chất lượng trung bình thành nguồn nhân lực chất lượng cao,
trình độ cao. Nghiên cứu tập trung giải quyết thách thức từ CMCN 4.0 đối với phát
triển nguồn nhân lực từ góc độ công ty. Mô hình phù hợp mà các tác giả gợi ý là mô
hình năng lực trưởng thành (capability maturity model) trong đó nhấn mạnh quá
trình phát triển nguồn nhân lực trong CMCN 4.0 phải được xây dựng trong dài hạn
56
từ những kỹ năng cơ bản đến phức tạp. Hyung Man Kim (2018) chỉ ra những tác
động cơ bản của cuộc CMCN 4.0 tới sự phát triển của không chỉ một quốc gia mà
còn là của cả một vùng. Tác giả chỉ ra rằng chính sách phát triển nguồn nhân lực
giúp giải quyết các tác động này cần phải tập trung vào 6 lĩnh vực hợp tác công tư,
tư duy sáng tạo, kiến tạo và sử dụng kiến thức, nuôi dưỡng nhân tài, phúc lợi giáo
dục, năng lực của chính quyền địa phương. Cseh và Manikoth (2012) không chỉ đặt
chiến lược NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 mà còn đặt nó trong bối cảnh toàn cầu
hóa. Các tác giả kết luận để có chiến lược NHRD hiệu quả, người ra chiến lược cần
phải có kiến thức tổng hợp về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công lẫn khu
vực tư, đặc biệt là những chính sách giúp thúc đẩy sự sáng tạo của không những
người lao động mà còn các tổ chức, công ty. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra chiến
lược NHRD không chỉ nên xét hiệu quả hay không trong phạm vi quốc gia đó mà
còn phải so sánh tương quan với quốc gia khác vì toàn cầu hóa có nghĩa là sự cạnh
tranh giữa các quốc gia ngày càng gia tăng, muốn thế chính sách NHRD trong bối
cảnh CMCN 4.0 nên tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình
độ cao.
Dưới góc độ quốc gia, không nhiều những nước nhanh nhạy đi trước xây dựng
cho mình một chiến lược quốc gia trong bối cảnh CMCN 4.0. Lý do có thể các quốc
gia vẫn đang chờ đợi CMCN 4.0 định hình một cách cụ thể cũng như tác động rõ
ràng từ CMCN 4.0 tới nền kinh tế. Malaysia, một quốc gia tích cực nhất trong việc
hoạch định chiến lược NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 cũng mới chỉ xây dựng
một khung chiến lược tổng thể cho phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN
4.0. Khung chiến lược tổng thể của Malaysia bao gồm tầm nhìn - mục tiêu quốc gia
- nhân tố dịch chuyển - nhân tố kiến tạo (Ministry of International Trade and
Industry, 2018). Từ khung chiến lược tổng thể, Malaysia sẽ xây dựng chiến lược cụ
thể cho cả nền kinh tế và cho từng ngành kèm theo đó là kế hoạch hành động để đạt
được mục tiêu chiến lược đề ra. Ngoài ra, Malaysia cũng chỉ ra trong chiến lược
NHRD cần tập trung trang bị cho nhân lực ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa phù hợp
với yêu cầu của CMCN 4.0 và xây dựng bộ chỉ số sẵn sàng cho 4.0 để đánh giá hiệu
quả của chiến lược, chính sách. Jordan, một quốc gia ở Tây Á cũng giống như
Malaysia xây dựng rất sớm chiến lược NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 thì lại tập
57
trung vào các giải pháp liên quan đến giáo dục từ giáo dục sớm cho trẻ đến giáo dục
phổ thông, giáo dục nghề và đại học. Mỗi một mục tiêu trong chiến lược giáo dục
hướng đến đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 đều được thực hiện dưới dạng một dự
án bao gồm mục tiêu tổng quát, các hoạt động trong dự án, trách nhiệm của các bên,
thực trạng hiện tại, KPIs cần đạt, rủi ro, và thời gian hoàn thành dự án (National
committee of Human resources of Jordan, 2015). Hiện tại với sức phổ biến và tác
động mạnh mẽ từ cuộc CMCN 4.0, Malaysia đang thực hiện mô hình giáo dục đại
học mới mang tên “Mô hình trường đại học trong tương lai”. Mô hình này được xác
định xây dựng một cách từ từ phù hợp với yêu cầu về nhân lực trong cuộc CMCN
4.0 cũng như tận dụng chính những công nghệ trong cuộc cách mạng này trong việc
dạy và học. Mô hình sẽ đi từ đại học truyền thống đến mô hình thay đổi biên, thay
đổi thích ứng và cuối cùng là mô hình thay đổi cấp tiến khi mà tất cả hoạt động học
tập giảng dạy sẽ được thực hiện trực tuyến, việc học diễn ra mọi lúc mọi nơi trong
suốt cuộc đời của sinh viên, người học được chủ động tạo ra kiến thức và gần như
không còn ranh giới giữa các môn học (Ministry of Higher Education Malaysia,
2018). Đương nhiên để đạt đến mô hình cuối cùng thì còn rất nhiều việc để làm, còn
hiện tại Malaysia sẽ căn cứ vào tình hình thực tiễn để tạo ra thay đổi trong hệ thống
giáo dục nói chung và hệ thống các trường đại học nói riêng một cách phù hợp.
Indonesia cũng là một quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á khá nhanh
nhạy với việc phát triển nguồn nhân lực theo hướng đón đầu công nghệ của cuộc
CMCN 4.0. Chính phủ Indonesia, thông qua Bộ Nghiên Cứu, Công nghệ và Giáo
dục Đại học khuyến khích các cơ sở giáo dục phát triển mô hình trực tuyến. Hiện
tại, có 51 cơ sở giáo dục được cấp phép đào tạo các chương trình trực tuyến (19
trường công và 32 trường tư). Điều này khiến cho người tiêu dùng có nhiều lựa
chọn và việc tiếp cân các khóa học này trở nên dễ dàng hơn. Việc chính phủ ủng hộ
các khóa học này cũng góp phần đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, khuyến
khích mọi người củng cố các kiến thức và kĩ năng của bản thân, nâng cao tỷ lệ tham
gia thị trường lao động. Nâng cao năng suất lao động cũng là một trong những
chính sách mà Indonesia đang theo đuổi, không chỉ tập trung đẩy mạnh cơ sở hạ
tầng mà còn nâng cao nguồn nhân lực và hệ thống phát minh, vì thế giới đã chuyển
qua một thời kì kĩ thuật số mới. Cuộc cách mạng 4.0 đặt nhiều thách thức cho hệ
58
thống giáo dục nâng cao. Các trường đại học trên thế giới đều nhận thức rõ tác động
của làn sóng này, nên cần có sự chuẩn bị rất kĩ lưỡng từ sự dịch chuyển này thông
qua một tầm nhìn rõ ràng và cam kết vững chắc. Do đó, các kĩ năng cơ bản của
công nghệ số cần được dạy từ bậc tiểu học, trung học và đại học. Các trường dạy
nghề hướng nghiệp cần được củng cố và đẩy mạnh hơn.
Trung Quốc trước bối cảnh khoa học công nghệ trên thế giới phát triển rất
nhanh, đồng thời dựa trên thực lực của mình đề ra tham vọng dẫn đầu thế giới trong
một số công nghệ đã đẩy mạnh phát triển nhóm 10 trường đại học lớn nhất nước và
tiến hành hợp nhất các trường đại học nhỏ khác. Trọng tâm của chính sách này là
nâng cấp một số trường đại học lớn thành các trường đẳng cấp thế giới, đồng thời
mở rộng quy mô của các trường này. Điển hình là hai trường Đại học Bắc Kinh và
Đại học Thanh Hoa, từ những trường đại học hầu như không được biết đến ở Âu -
Mỹ, năm 2007 đã được xếp hạng 36 và 40 trong danh sách những trường đại học tốt
nhất thế giới. Phát triển các trường đại học tinh hoa, Trung Quốc rất chủ động trong
việc đào tạo phần lớn nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước và cũng nhờ có
các trường đại học này nên khi mở cửa giáo dục, Trung Quốc đã có ngay những đối
tác hàng đầu thế giới và trong một thời gian ngắn các trường này lại có cơ hội phát
triển nhanh và mạnh. Ngoài ra, Trung Quốc còn chú trọng đưa lao động đi đào tạo ở
nước ngoài, tăng cường liên kết đào tạo với các trường đại học của nước ngoài, đặc
biệt là các trường nghề và kỹ thuật của Đức. Hơn nữa, Trung Quốc còn cho rằng
nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ đến từ các trường đại học mà còn đến từ
các trường dạy nghề kỹ thuật nên đã tiến hành cải cách hệ thống đánh giá xếp loại
kỹ thuật nghề. Sử dụng các phương pháp khoa học và hiệu quả để kiểm tra các kỹ
năng hoạt động thực tế của công nhân tốt nghiệp các ngành kỹ thuật, kiến thức lý
thuyết và khả năng của họ được kết hợp vào thực tế, để thực sự tuyển dụng người
có năng lực mà không cần quá coi trọng bằng cấp và kinh nghiệm làm việc.
2.2. Kinh nghiệm của các nước phát triển trong xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
Các nước phát triển có điều kiện hơn các nước đang phát triển trong việc tiến
hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia. Do đó các kế
59
hoạch thực hiện thường có nguồn lực tài trợ lớn từ phía chính phủ, đặc biệt vai trò
của khu vực tư nhân (hiệp hội ngành nghề, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội khác
liên quan đến người lao động) trong việc thực hiện kế hoạch cũng tương đối quan
trọng. Đây là những đối tượng gần gũi nhất với người lao động hiểu người lao động
cần gì, do đó sự tham gia của các đối tượng này vào việc hoạch định và thực hiện
chiến lược NHRD sẽ làm tăng chất lượng thực hiện chiến lược một cách rõ rệt.
quá khứ
Một trong những quốc gia điển hình trong việc xây dựng chiến lược NHRD
một cách bài bản đó chính là Hàn Quốc. Tại Hàn Quốc, chính sách phát triển nguồn
nhân lực luôn là một trong những chính sách trọng tâm của chính phủ, điều này
được thể hiện vào năm 2003, chính phủ nước này đã đổi tên Bộ giáo dục thành Bộ
giáo dục và phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Hàn Quốc coi giáo dục sẽ là nhân
tố chính giúp quốc gia này định vị mình là một nước có thu nhập cao trên thế giới.
Kể từ cuối thế kỷ 19, chính phủ Hàn Quốc đã đầu tư rất nhiều để cải thiện hệ thống
giáo dục và đưa đến cơ hội học tập cho tất cả các tầng lớp trong xã hội Hàn Quốc kể
cả phụ nữ (Bae & Rowley, 2003). Theo Tống Mạnh Hùng (2018), trong giai đoạn
đầu của công nghiệp hóa, vào những năm 1960 đến những năm 1970 của thế kỷ
XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc đã
tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở,
khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học. Sang
những năm 1980 của thế kỷ XX, khi chuyển từ sản xuất công nghệ trung bình sang
công nghệ cao, giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật được coi trọng ngay từ cấp trung
học. Hàn Quốc tập trung mở rộng quy mô giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo
nghề, nới rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển các trường cao đẳng nghề
và kỹ thuật, chương trình giáo dục phổ thông, tính thực hành được coi trọng hơn
60
tính hàn lâm. Các trình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học
được thường xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lượng cho phù hợp với đòi hỏi về
nguồn nhân lực của tiến tình công nghiệp hóa. Tháng 12/2001, từ những chiến lược
về giáo dục một cách bài bản từ những thời kỳ trước, chính phủ Hàn Quốc mới
chính thức công bố chiến lược NHRD lần thứ nhất giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó,
chiến lược NHRD lần thứ 2 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính
của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, các
trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng, quản lý nguồn
nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây
dựng hệ thống đánh giá, quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc, xây dựng kết cấu
hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển thị trường
tri thức. Chính phủ Hàn Quốc tiến hành rất nhiều các nghiên cứu để xác định
NHRD có nên được thực hiện hay không. Do vậy, Hàn Quốc khi xây dựng NHRD
đã có luôn một cơ chế giám sát và đánh giá toàn diện (Cho & McLean, 2004). Nhìn
chung, chính nhờ chiến lược NHRD được xây dựng một cách tỉ mỉ và khoa học đã
giúp Hàn Quốc tạo ra một đội ngũ nhân lực quốc gia có trình độ giúp Hàn Quốc
chuyển mình từ một đất nước nghèo đói, lạc hậu thành một trong những nước có
nền kinh tế năng động nhất thế giới. Một trong những điểm nổi bật trong chiến lược
giáo dục, đào tạo nằm trong chiến lược NHRD nói chung của Hàn Quốc đó là cách
thức đào tạo, lựa chọn và sử dụng nhân tài. Hàn Quốc quan niệm “trẻ em năng
khiếu là một bộ phận không thể tách rời tổng thể tài nguyên và trí tuệ được coi là
một loại tài nguyên quý nhất của một dân tộc, là tài sản quý nhất trong tương lai”,
“giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là
ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào” (Nguyễn Đắc Hưng, 2007). Vì
thế, Hàn Quốc đã xây dựng chiến lược cụ thể để phát hiện và tuyển chọn học sinh
năng khiếu, từ đó bồi dưỡng đến khi học đại học trở thành nguồn nhân lực chất
lượng cao, trình độ cao. Ngoài ra, Hàn Quốc không chỉ quan tâm đến khâu đào tạo
mà còn quan tâm đến cả khâu tuyển chọn và thu hút nhân tài. Từ năm 2015, Chính
phủ Hàn Quốc giới thiệu hệ thống tuyển dụng mới - Tiêu chuẩn Năng lực Quốc gia
(National Competency Standards - NCS) nhằm đánh giá trình độ và kỹ năng cho
từng công việc của trên 800 ngành nghề trong lĩnh vực công lập. Bộ tiêu chuẩn này
61
đã được Chính phủ Hàn Quốc xây dựng và phát triển từ năm 2002, giúp các công ty
tuyển dụng được nhân sự cần thiết không chỉ dựa trên nền tảng giáo dục và bằng
cấp mà còn dựa trên năng lực tiềm năng của ứng viên. Đến năm 2015, 130 cơ quan
công lập áp dụng bộ tiêu chuẩn này. Dự kiến, đến hết năm 2019, bộ tiêu chuẩn được
sử dụng trên khắp các đơn vị, tổ chức thuộc lĩnh vực công. Quá trình tuyển dụng
nhân sự ở cả khu vực công lẫn khu vực tư nhân đều được khuyến khích dựa trên
thông tin cơ bản của ứng viên và thể hiện của ứng viên trong quá trình tuyển chọn;
các thông tin khác về gia thế, trường học, nơi sống sẽ không được tiết lộ. Việc thu
hút tuyển chọn nhân tài không chỉ được thực hiện trong khu vực kinh tế tư nhân mà
trong cả khối cơ quan nhà nước để đáp ứng khả năng cạnh tranh ở quy mô toàn cầu
là mục tiêu mà Chính phủ Hàn Quốc đặt ra. Chu Văn Cấp và cộng sự (2014) đã
tổng kết những đặc mạnh trong chiến lược NHRD của Hàn Quốc như sau. Thứ nhất,
chiến lược NHRD của Hàn Quốc coi trọng phát triển giáo dục đặc biệt là giáo dục
đại học. Thứ hai, chính sách giáo dục đào tạo nghề được xây dựng phù hợp với đòi
hỏi của nền kinh tế. Thứ ba, cải cách giáo dục là nhiệm vụ thường xuyên của Hàn
Quốc. Cuối cùng, trong chiến lược luôn có nội dung thu hút nhân tài và đầu tư mạnh
cho phát triển khoa học - công nghệ và giáo dục.
Theo Cho và McLean (2004), chính phủ Nhật Bản sử dụng mô hình/chiến
lược tập trung hóa. Mô hình này cho phép cách tiếp cận từ trên xuống để cải thiện
chất lượng lao động thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo. Một trong những
điểm đặc biệt của mô hình này đó là nó nhấn mạnh đến khía cạnh đạo đức và xã hội
cùng với các yếu tố kinh tế. Nhu cầu về một chương trình NHRD tại Nhật Bản nổi
lên vào những năm đầu của thế kỷ 21. Động lực để xây dựng NHRD tại Nhật Bản
đến từ yêu cầu của việc phải tiến hành cải tổ hệ thống giáo dục. Cụ thể, chính phủ
Nhật Bản đã ban hành kế hoạch giáo dục mới vào năm 2001 với tên gọi Kế hoạch
phát triển giáo dục mới cho thế kỷ 21 và chiến lược phát triển nguồn nhân lực vào
năm 2002 với tên gọi Tầm nhìn chiến lược về nguồn nhân lực. Chương trình NHRD
2002 tập trung vào những vấn đề như cải thiện mối quan hệ, nâng cao kỹ năng học
tập, phát triển khả năng đa nhiệm cho công dân của mình. (Cho & McLean, 2004).
Cải tổ giáo dục ở Nhật Bản được chính phủ hướng đến việc cải thiện khả năng cạnh
tranh của Nhật Bản ở thị trường lao động thế giới hơn là cạnh tranh với hệ thống
62
giáo dục phương Tây trong đó giáo dục giới trẻ được đặc biệt coi trọng (Cho &
McLean, 2004). Hai lĩnh vực mà chính phủ Nhật Bản tập trung thúc đẩy là khoa học
và công nghệ. Chương trình NHRD của Nhật Bản nhấn mạnh tầm quan trọng trong
việc phối hợp chặt chẽ giữa các bộ ban ngành liên quan trong việc cải tổ hệ thống
giáo dục thông qua các chính sách minh bạch. Chương trình cũng thể hiện cam kết
của chính phủ trong việc giảm tính quan liêu trong quản lý nhà nước. Chương trình
NHRD của Nhật Bản cũng bao gồm các kế hoạch tình nguyện giúp đỡ cộng đồng,
chương trình trao đổi sinh viên và các chương trình thực tập nâng cao tại nơi làm
việc. Kết nối chặt chẽ với khu vực doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực là một trong những thành công rõ rệt nhất trong các chương trình NHRD
của Nhật Bản. Cụ thể, để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh
tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành
hệ thống giáo dục - đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp. Cùng với việc
tăng cường giáo dục - đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu
đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ
hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện. Về sử
dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng
theo thâm niên.
Singapore là một trường hợp độc đáo về việc làm sao một quốc gia dành
được lợi ích to lớn từ chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Để làm được điều này Singapore luôn duy trì một hệ thống giáo dục và đào tạo có
chất lượng cao. Osman - Gani và Tan (1998) trong nghiên cứu của mình đã phân
tích rất kỹ mô hình phát triển nguồn nhân lực của Singapore. Cụ thể, Singapore đã
thành công trong việc tích hợp chiến lược phát triển nguồn lực với chiến lược quốc
gia về phát triển kinh tế. Những nhân tố giúp Singapore thành công có thể kể đến
cam kết của chính phủ và mạng lưới các trường học toàn diện. Có thể nói Singapore
với tư cách là một quốc gia có diện tích và dân số nhỏ đã kết hợp rất thành công
chiến lược/mô hình NHRD chính phủ kiến tạo và chiến lược/mô hình NHRD
chuyển đổi trong đó đề cao khả năng phối hợp giữa chính phủ và các tổ chức phi
chính phủ. Việc sử dụng chiến lược/mô hình như vậy đã cải thiện rất nhiều chất
lượng của hệ thống giáo dục. Đặc biệt một trong những hoạt động quan trọng trong
63
chiến lược/mô hình NHRD của Singapore đó là phát triển nhân tài thông qua đào
tạo trong nước và thu hút từ nước ngoài. Năm 1999, Hội đồng Phát triển kinh tế đã
được thành lập và đi vào hoạt động, đưa ra hai chương trình lớn trong mục tiêu thu
hút nhân tài, bao gồm: Chương trình nhân lực thế kỷ XXI và Chương trình nhân lực
quốc tế. Những chương trình này đã hoạch định và thực hiện chính sách sử dụng
người nhập cư, hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài. Nguồn
nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài được tuyển dụng một cách
tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực
trong nước. Những người này được trợ giúp để cư trú tại Singapore. Chính phủ
Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng
minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành
nghề đào tạo đa dạng. Hơn nữa, Singapore hiểu rằng đào tạo ra nhân tài mới chỉ là
bước đầu mà còn phải sử dụng được nhân tài. Do đó trong chiến lược NHRD của
mình, chính phủ Singapore còn đảm bảo mức độ hợp tác rất cao giữa hệ thống giáo
dục và khu vực doanh nghiệp (Alagaraja & Wang, 2012). Chiến lược NHRD cũng
xác định một số ngành công nghiệp trọng tâm dựa trên khoa học công nghệ để tập
trung phát triển nguồn lực ở những ngành này. Chính điều này đã giúp Singapore
chuyển đổi từ nền kinh tế tăng trưởng dựa trên đầu tư sang nền kinh tế tăng trưởng
dựa trên cách tân, sáng tạo (Cseh & Manikoth, 2013). Ngoài ra, quá trình thực hiện
chiến lược NHRD ở Singapore còn được giám sát bởi rất nhiều các cơ quan chính
phủ đủ để đảm bảo tính khách quan. Có thể nói Singapore là một trong những điển
hình thành công khi xây dựng chiến lược NHRD từ đó giúp cho nền kinh tế phát
triển rõ rệt.
Không giống như các nền kinh tế Châu Á, Hoa Kỳ hiện vẫn chưa thừa nhận
tầm quan trọng của một chiến lược hay chính sách phát triển nguồn nhân lực ở cấp
quốc gia (Cho & McLean, 2004). Tuy nhiên nhiều học giả tranh luận rằng Dịch vụ
đào tạo trong ngành công nghiệp do Chính phủ cung cấp trong suốt chiến tranh thế
giới hai có thể coi là bằng chứng đầu tiên của chính sách NHRD ở Hoa Kỳ (Rouna,
2001). Crawford (1993) tiếp tục cho rằng các Đạo luật về đào tạo và phát triển nhân
lực (MDTA) những năm 1960, Đạo luật về đào tạo và việc làm toàn diện (CETA)
những năm 1970 và Đạo luật về đối tác đào tạo việc làm (JTPA) những năm 1980 là
64
một loạt những bằng chứng tiếp theo sau chiến tranh thế giới hai cho thấy Hoa Kỳ
cũng đã cố gắng xây dựng chiến lược NHRD của mình. Gần đây, với quan điểm
cạnh tranh toàn cầu đang gia tăng, chính quyền tổng thống Obama ủng hộ việc Hoa
Kỳ cần phải hành động nhiều hơn nữa để gia tăng giáo dục, đào tạo, sáng tạo cho
công dân của mình để Hoa Kỳ duy trì khả năng cạnh tranh quốc gia. Chính phủ Hoa
Kỳ thời kỳ này đã thành lập Cơ quan đối tác sản xuất tiên tiến (AMP) nhằm nâng
cấp sự hợp tác giữa các cơ quan liên bang, các đại học và các ngành công nghiệp
(Paprock, 2008). Có thể nói mô hình NHRD của Hoa Kỳ là một mô hình kết hợp.
Trong đó trọng tâm là mô hình NHRD phi tập trung với vai trò rất lớn của khu vực
tư nhân, chính phủ chỉ làm nhiệm vụ định hướng và hỗ trợ; đồng thời mô hình cũng
tương đối linh hoạt khi xét các nhân tố như đa dạng văn hóa, cách tân giáo dục, sức
khỏe, năng lượng xanh và nâng cấp cơ sở hạ tầng quốc gia vào trong chiến lược
NHRD. Điều này sẽ hứa hẹn sẽ giúp Hoa Kỳ thành công trong việc định vị lại vị thế
của mình là người dẫn đầu thế giới trong nền kinh tế tri thức (Paprock, 2008).
Lee và Stead (1998) nghiên cứu các sáng kiến về HRD của Anh và nhận ra
rằng nước Anh khá tích cực trong việc xây dựng NHRD. Dựa trên nghiên cứu này,
chiến lược/mô hình NHRD mà nước Anh theo đuổi gần giống mô hình chính phủ
kiến tạo. Lee (2004) cho rằng nếu muốn có một mô hình thống nhất về NHRD ở
Anh thì rất khó do tính đa dạng của quốc gia này giống như Hoa Kỳ. Trong giai
đoạn 2000 - 2010, chính phủ Anh đã thực hiện rất nhiều biện pháp để nâng cấp kỹ
năng và việc học suốt đời của lực lượng lao động. Ủy ban học tập và kỹ năng quốc
gia (LSC) là một trong những sáng kiến từ những biện pháp trên trong đó người
tuyển dụng, người cung cấp dịch vụ giáo dục và các thành viên của cộng đồng đều
tham gia. Những sinh viên trên 16 tuổi và hệ thống giáo dục không phải là đại học
là những đối tượng được hưởng lợi nhiều nhất trong sáng kiến này. Một sáng kiến
nữa về NHRD của nước Anh là chương trình Đầu tư vào con người (IIP). Kể từ khi
chương trình được hình thành vào năm 1993, nó đã thu hút được sự tham gia của rất
nhiều các tổ chức khác nhau. Chương trình hàng năm trao giải HRD cho các tổ chức
có hoạt động HRD tiêu biểu dựa trên các thang đo của mình. Chương trình được
đánh giá là rất hữu ích và nhìn chung đã cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực
(Spilsbury & cộng sự, 1994). Ngoài ra, chính phủ Anh cũng thực hiện rất nhiều các
65
chương trình hiệu quả khác liên quan đến NHRD như thành lập Hội đồng kỹ năng
nghề nghiệp, Chứng chỉ nghề quốc gia hay Hệ thống xếp hạng đánh giá trường đại
học.
Thụy Điển được xếp hạng 3 trong bảng xếp hạng chỉ số đổi mới sáng tạo
toàn cầu Global Innovation Index 2018, và là một trong những quốc gia đổi mới
hiệu quả nhất trên thế giới. Với nền kinh tế dựa trên tri thức, Thụy Điển luôn nằm
trong tốp 3 quốc gia trong bảng xếp hạng GII về Đầu ra khoa học và Đầu ra sáng
tạo. Các quốc gia như Thụy Điển đã chứng minh thành công lớn hơn trong các
chương trình làm việc theo định hướng học tập so với châu Âu nói chung, và điều
này có thể cho thấy sự hợp tác giữa các bên tham gia thị trường lao động và chính
quyền quốc gia dẫn đến sự tin tưởng giữa quản lý nhân lực ở cấp địa phương
(Gustavsen, 2007). Thụy Điển có dân số được giáo dục tốt và trình độ kỹ năng cao
so với các nước OECD khác. Sự tham gia của khu vực tư nhân, ở đây là chủ lao
động ở cấp địa phương có thể giúp cải thiện mối liên kết giữa hệ thống giáo dục và
thế giới việc làm. Các đối tác xã hội ở Thụy Điển, chẳng hạn như các công đoàn, có
vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các cơ hội đào tạo, xây dựng các kỹ năng cơ
bản, giúp người lao động thích nghi với công việc của họ. Thụy Điển khám phá
tiềm năng của việc sử dụng các lộ trình nghề nghiệp, trong đó phác thảo tốt hơn
kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho một công việc và cung cấp một sự
chuyển tiếp rõ ràng từ giáo dục sang thị trường lao động Tăng trưởng và năng suất
sẽ ngày càng phụ thuộc vào việc sử dụng tốt hơn các kỹ năng hiện có của lực lượng
lao động. Ở Thụy Điển, chính quyền có vai trò lãnh đạo mạnh mẽ trong việc làm
việc với các nhà tuyển dụng để xem xét việc quản lý và thực hành nguồn nhân lực
để đảm bảo LLLĐ đang được tận dụng tối đa. Để thực hiện tăng trưởng bao trùm,
Thụy Điển đã giới thiệu một số việc làm được nhắm mục tiêu và các chương trình
đào tạo cho những người có nguy cơ, bao gồm cả người nhập cư và thanh niên phải
đối mặt thách thức thị trường lao động cụ thể. Quan hệ đối tác dựa trên khu vực địa
phương đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển tư vấn, cố vấn, phát triển kỹ
năng, đào tạo dựa trên công việc và cơ hội việc làm cho các nhóm này, những người
sẽ là nguồn cạnh tranh quan trọng trong tương lai (OECD, 2015).
66
Trong vòng hơn hai thập kỉ, Phần Lan một quốc gia cũng nằm trong khu vực
Bắc Âu giống Thụy Điển đã chuyển mình trở thành một nền kinh tế phát triển vượt
bậc về mặt nhận thức, trở thành một trong những nước dẫn đầu về chỉ số năng lực
cạnh tranh toàn cầu, mặc dù năm 1990 Phần Lan phải hứng chịu một cuộc đại suy
thoái với tỷ lệ thất nghiệp tăng mạnh từ 5% lên 17%, lạm phát cao và tỉ lệ nợ công
chiếm hơn 60% GDP. Một trong những nhân tố giải thích cho sự chuyển mình vượt
bậc của Phần Lan là việc đầu tư vào nguồn nhân lực. Phần Lan luôn tập trung nguồn
lực cho giáo dục và là một trong bốn nước chi mạnh cho giáo dục so với chỉ số
GDP trong khối OECD. Jesssop và cộng sự (2008) chỉ ra rằng Phần Lan đã biết
được lợi thế lâu dài của việc đầu tư cho giáo dục và đào tạo, phát minh và tiến bộ
công nghệ là hai nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia. Phần Lan
yêu cầu tỷ lệ cao trong dân số khi tiếp cận giáo dục nâng cao và một phần lớn lực
lượng lao động tham gia vào đào tạo và phát triển bản thân. Phần Lan cung cấp giáo
dục miễn phí cho người dân ở tất cả các bậc với chất lượng giáo dục tuyệt vời. Một
điều đặc biệt nữa là việc tiếp cận với cộng việc thực tiễn của các khóa học nghề.
Các khóa học nghề phải bao gồm ít nhất 20 tuần thực tập, bao gồm các công việc
giám sát và luân chuyển giữa các vị trí trong công việc. Theo Balgerelli (2008),
Phần Lan cũng cung cấp các khóa học đặc biệt để hỗ trợ việc thay đổi công việc từ
lý thuyết sang thực tiễn bằng việc cung cấp các việc học thực tiễn trong công việc
kéo dài trong suốt hơn một phần sau của khóa học. Một điều cũng đặc biệt ở Phần
Lan là môi trường chính trị trong sạch và lành mạnh, ít tham nhũng, và sự tin tưởng
cao ở chính phủ. Sanlberg (2007) đã chỉ ra rằng nhờ lòng tin tưởng vững chắc giữa
các chính quyền địa phương và trung ương, các quyết định về vấn đề tài chính ảnh
hưởng tới việc đi học của học sinh, được thực hiện dựa trên một nền văn hóa tin
tưởng lẫn nhau.
Tiếp theo sẽ là nước Đức. Đức là một quốc gia sản sinh ra nhiều nhà khoa học
tài năng bậc nhất thế giới trên nhiều lĩnh vực trong lịch sử phát triển của nhân loại.
Để có được như vậy, nhà nước Đức trong quá khứ cũng như hiện tại, dù ở giai đoạn
phát triển nào cũng luôn đặc biệt chú trọng phát triển nền giáo dục hiện đại, quan
tâm xây dựng và phát triển nguồn tài nguyên trí tuệ tài năng để chăm lo xây dựng
đất nước thịnh vượng. Định hướng phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ “Chiến
67
lược công nghệ cao” được Chính phủ liên bang đưa ra năm 2006 trong bối cảnh
toàn cầu hóa, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hai trong số 17 mục tiêu của chiến lược
này liên quan đến đột phát về nhân lực là “đầu tư vào kiến thức và con người” và
“Tăng cường hợp tác với các nước đang phát triển về giáo dục, nghiên cứu và phát
triển trên cơ sở lâu dài” (OECD, 2009), trong đó tập trung vào hiện đại hóa và tăng
cường giáo dục, đào tạo. Trọng tâm về vốn nhân lực trong Chiến lược công nghệ
cao là sự phát triển hơn nữa của hệ thống giáo dục, bao gồm tất cả các liên kết trong
chuỗi giáo dục: Hỗ trợ trẻ em, trường học, đào tạo nghề, giáo dục đại học và giáo
dục thường xuyên, ví dụ: phát triển hệ thống đào tạo nghề định hướng tương lai,
học tập suốt đời, thúc đẩy phụ nữ, tăng cường nguồn nhân lực, thúc đẩy giáo dục và
nghiên cứu tiên tiến. Các yếu tố chiến lược này được xác định rõ hơn trong Sáng
kiến Trình độ chuyên môn, tập trung vào nguồn nhân lực, cũng như Chiến lược
quốc tế hóa, nhằm tăng cường khả năng di chuyển của sinh viên Đức và thu hút
nhiều sinh viên và nhà nghiên cứu có trình độ hơn đến Đức. Chiến lược phát triển
lực lượng lao động ở Đức khác với các quốc gia Scandinavi về nhiều mặt. Đức tập
trung vào các thiết kế công nghệ và tổ chức thay vì các quy trình có sự tham gia tại
nơi làm việc để khuyến khích sự đổi mới (Alasoini, 2009). Đức đã có nhiều chương
trình phát triển lực lượng lao động khác nhau kể từ chương trình Nhân bản hóa công
việc (Humanization of Work) vào những năm 1970. Năm 2001, Bộ Giáo dục và
Nghiên cứu Liên bang đã đưa ra một Khái niệm khung năm năm mới, “Phát triển
công việc sáng tạo - Tương lai việc làm” để đối phó với các yêu cầu mới được đặt
ra bởi sự thay đổi nhân khẩu học, công nghệ và tổ chức đối với nhân viên và công
ty. Chương trình đã tự đổi mới và cải thiện bằng cách tăng cường kết nối và hợp tác
giữa các bên theo chiều ngang (horizontal networking) giữa các nơi làm việc thông
qua các hoạt động của dự án (Alasoini, 2009). Trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Đức, các đối tác xã hội đóng vai trò quan trọng trong các khía cạnh
khác nhau, để đảm bảo rằng giáo dục và đào tạo nghề tiếp tục có hiệu quả và định
hướng thực hành cả trong khuôn khổ giáo dục thường xuyên tại doanh nghiệp và
trong khuôn khổ quy định thực hiện trong quan hệ đối tác với các tổ chức kinh
doanh. Giáo dục thường xuyên (CET) tại nơi làm việc có vai trò chính trong việc
tích cực tham gia vào các thách thức mà chuyển đổi kỹ thuật số đặt ra về mặt chính
68
sách thị trường lao động và chính sách xã hội. Đây là điều kiện tiên quyết cho một
chính sách hướng tới tương lai về lao động lành nghề và đổi mới. Giáo dục thường
xuyên (CET) đang ngày càng trở thành một yếu tố cốt lõi trong hoạch định chiến
lược nguồn nhân lực của các tổ chức nói riêng và quốc gia nói chung, đặc biệt trong
bối cảnh số hoá, góp phần đối phó với tình trạng thiếu lao động tay nghề cao. Đức
giữ lại hệ thống học nghề của họ giúp tạo ra số lượng lao động lành nghề cao hơn
(Grugulis, 2003). Học nghề (Apprenticeship) đóng vai trò rất lớn trong bối cảnh
văn hóa công nghiệp của các quốc gia như Đức, (khác với phương pháp giáo dục
nghề nghiệp ở trường) (Nyhan, 2009). Chính phủ có xu hướng thúc đẩy đào tạo
nghề VET như một công cụ để cải thiện khả năng cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng và
triển vọng việc làm, và thúc đẩy hòa nhập xã hội.
2.2.2 Kinh nghiệm của các nước phát triển xây dựng chiến lược NHRD trong bối
cảnh CMCN 4.0 đặc biệt tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao
Trước hết phải khẳng định giống như phân tích đối với các nước đang phát
triển, trong bối cảnh CMCN 4.0, đối tượng trọng tâm hướng đến của chiến lược
NHRD chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao được đào tạo bởi hệ
thống trường đại học quốc gia. Theo WEF (2018), với tính chất phức tạp của các
công nghệ trong cuộc CMCN 4.0, sinh viên được các trường đại học đào tạo là đối
tượng nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, phù hợp nhất để sử dụng và phát triển
các công nghệ này, từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế. Vì thế, WEF
(2018) cho rằng một chiến lược NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 nhất định phải
bao gồm việc xây dựng một hệ thống trường đại học quốc gia đủ mạnh trong cả
hoạt động phát triển và phổ biến công nghệ. Agolla J.E (2017) thì đánh giá mối
quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao và cuộc CMCN 4.0 theo
hướng ngược lại. Tác giả cho rằng những công nghệ của CMCN 4.0 như IoT, thực
tế ảo, AI lại cực kỳ thích hợp cho hoạt động giáo dục đào tạo mà sản phẩm đầu ra
chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao. Nói một cách khác, nguồn
nhân lực chất lượng cao, trình độ cao là điều kiện tiên quyết để tận dụng, phát huy
lợi thế của CMCN 4.0 cho tăng trưởng kinh tế; và ngược lại CMCN 4.0 cũng sẽ góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia một cách toàn diện.
69
Riminucci và Michela (2018) chỉ ra rằng muốn xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với sự thay đổi được tạo ra bởi CMCN 4.0 cần phải
có một hệ thống dữ liệu số lớn thật đầy đủ. Dựa trên mô hình của C.Frey và
Osborne khi nghiên cứu tác động của công nghệ thông tin tới 720 ngành nghề, tác
giả cho rằng muốn làm điều tương tự với quy mô quốc gia dưới ảnh hưởng của
CMCN 4.0 thì bộ số liệu cũng phải cần đầy đủ và chi tiết. Ở Mỹ nhờ chương trình
Occupational Information Network Service O*NET OnLine mà người ta đã tìm ra
kết quả CMCN 4.0 sẽ làm gia tăng ngành nghề lương cao đòi hỏi sự sáng tạo và
ngành nghề lương thấp mang tính lao động phổ thông trong khi đó ngành nghề đòi
hỏi kỹ năng trung bình sẽ ngày càng ít đi do được thay thế bởi máy móc. Nhật Bản
một quốc gia trình độ phát triển như Mỹ hiện nay lại thiếu một hệ thống như vậy
khiến cho việc hoạch định chiến lược đặc biệt là về vấn đề luật pháp trở nên rất khó
khăn.
Buhr Daniel & Stehnken Thomas (2018) nghiên cứu chính sách phát triển
trong kỷ nguyên CMCN 4.0 ở các nước Đức, Anh, Pháp, Ý. Nghiên cứu nhấn mạnh
đến chính sách thúc đẩy sáng tạo trong nền kinh tế, coi đây là chính sách cốt lõi để
nền kinh tế tận dụng thành công CMCN 4.0. Vì chính sách thúc đẩy sáng tạo quan
trọng như vậy nên chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng phải tập trung phát
huy khả năng sáng tạo của người lao động trong đó tập trung vào nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao. Để làm được điều này, các tác giả cho rằng cần phải
phát triển một thị trường số thống nhất trên khắp Châu Âu đảm bảo khả năng cạnh
tranh lành mạnh giữa các chủ thể. Ngoài ra vấn đề hợp tác giữa khu vực nhà nước
và khu vực tư nhân trong việc thúc đẩy sáng tạo là vô cùng quan trọng.
2.3. Vai trò của giáo dục đại học trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0 và kinh nghiệm của một số nước
2.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao đối với nền kinh tế
trong bối cảnh CMCN 4.0
Lương Đình Hải (2018) cho rằng thời đại cách mạng khoa học công nghệ với
cách mạng công nghiệp 3.0 và 4.0 đang bắt đầu, thì thế giới đang chuyển sang vận
dụng cả lý luận khu vực I (“sản xuất con người”) quyết định khu vực II (sản xuất
vật chất) hơn là khu vực I “sản xuất tư liệu sản xuất” quyết định khu vực II “sản
70
xuất hàng tiêu dùng”; “Sản xuất con người” bao hàm 2 nội dung: Thứ nhất là tạo ra
con người với sức khoẻ và thể trạng tốt, không bệnh tật, tức thể lực tốt. Điều này
phụ thuộc vào quá trình nuôi dưỡng từ khi bào thai, thậm chí cả sức khoẻ tiền hôn
nhân của bố, mẹ. Thứ hai là tạo ra con người có kỹ năng, kỹ xảo lao động, có trình
độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp, đạo đức, và nói chung là trí lực và tâm lực
trong lao động và hoạt động nói chung. Điều này phụ thuộc vào quá trình giáo
dưỡng gồm giáo dục và đào tạo theo nghĩa rộng. Việc nuôi dưỡng và giáo dưỡng
thế hệ hôm nay ra sao sẽ quyết định quy mô, nhịp độ, định hướng và chất lượng
phát triển sản xuất và xã hội trong 20 - 30 năm sau. Vai trò của nguồn lực con
người, của giáo dục, đào tạo trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ chính là
ở chỗ đó. Vì thế trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ ngày nay giáo dục,
đào tạo cùng với khoa học và công nghệ phải là động lực cơ bản, là quốc sách hàng
đầu của các quốc gia. Nghiên cứu cũng đánh giá trong quá trình chuyển đổi từ nền
kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường thì chất lượng nguồn
nhân lực về cơ bản là chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế mới, nói cách
khác Việt Nam đang có sự chuyển đổi không đồng bộ.
Nguyễn Sinh Cúc (2014) dựa trên việc tổng hợp khái niệm nguồn nhân lực
của các tổ chức quốc tế định nghĩa phát triển nguồn nhân lực quốc gia là sự biến đổi
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến
thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình
tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và
sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Từ đó, tác giả kết luận trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết
và để làm được việc này chính phủ cần phải chú trọng cả vấn đề xây dựng lẫn sử
dụng nguồn lực này sao cho hiệu quả.
Võ Đại Lược (2011) lại gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển bền
vững. Trong đó tác giả chỉ ra “phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba nhân tố
chủ yếu: người lao động phải tự rèn luyện phấn đấu gia tăng giá trị tổng thể của bản
thân mình; nhà nước phải có chính sách giáo dục đào tạo tốt, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực; thị trường giữ vai trò phân bố nguồn lực hợp lý; các doanh nghiệp
71
đào tạo, sử dụng các nguồn lực có hiệu quả.” Trong ba yếu tố kể trên, theo ông Nhà
nước phải đóng vai trò chủ đạo vì Nhà nước có khả năng tác động rất lớn vào hai
yếu tố còn lại đặc biệt đối với chính sách đào tạo nguồn nhân lực. Tác giả khẳng
định “Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn lực rất đa dạng, nhưng nói chung
các nước đều xem đây là quốc sách hàng đầu theo hướng: luôn luôn đổi mới, chính
sách giáo dục và đào tạo, chính sách thu dụng nhân tài cả trong và ngoài nước,
chính sách thị trường lao động tự do, chính sách an sinh xã hội…” Một trong những
nguyên nhân khiến cho chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam được tác giả thẳng
thắn chỉ ra bên cạnh chất lượng của hệ thống giáo dục đó là thể chế liên quan đến
tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập dẫn đến tình trạng “chạy chọt” đặc biệt là trong
khu vực công làm triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động. Các giải pháp
được tác giả đưa ra để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng
cao chất lượng hệ thống giáo dục và cải cách chính sách thu hút nhân tài thông qua
chế độ lương bổng và các chính sách an sinh xã hội khác. Ngoài ra tác giả còn nhấn
mạnh cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn 30 năm
theo hướng hiện đại và quốc tế.
Phùng Lê Dung và Đỗ Hoàng Hiệp (2009) lại đặt vấn đề gắn phát triển
nguồn nhân lực dựa trên các chiến lược kinh tế. Hai tác giả phân tích, hạn chế lớn
nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam là các chiến lược phát triển
kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực không đi kèm với nhau. Qua đó hai tác giả
đề xuất mô hình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đi từ các chiến lược phát triển
kinh tế của quốc gia đến các yêu cầu về nguồn nhân lực cần thiết ứng với các chiến
lược đó và cuối cùng là chiến lược nguồn nhân lực cụ thể. Để điều phối chung các
kế hoạch phát triển nhân lực tầm quốc gia, hai tác giả đề xuất cần phải thành lập
Trung tâm lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia (HRDPC - Human
Resource Development Planning Center). Nói một cách khác, các tác giả thấy rằng
xây dựng nguồn nhân lực phải đi trước một bước để tạo tiền đề về lực lượng lao
động đủ trình độ đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế đặc biệt là yêu cầu ngày càng cao
khi xuất hiện các cuộc cách mạng công nghiệp.
Huỳnh Thành Đạt (2016) khai thác mối quan hệ giữa chính sách khoa học
công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0. Tác
72
giả chỉ ra rằng để có thể xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực hiệu
quả, chính phủ cần xác định trước chính sách công nghiệp phù hợp với giai đoạn
“cất cánh” của nền kinh tế hiện nay. Dựa trên chính sách công nghiệp đổi mới này,
chính sách về phát triển nguồn nhân lực sẽ được xây dựng với trọng tâm là các đại
học trọng điểm được đầu tư xứng tầm vì đây sẽ là khu vực có thể dễ dàng tiếp nhận
những thành tựu của cuộc CMCN 4.0 và lan tỏa lợi ích của nó ra các khu vực khác
trong nền kinh tế thông qua tổng cầu và tổng cung.
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu khẳng định vai trò của nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao đối với nền kinh tế sản xuất công nghiệp dựa nhiều vào
khoa học kỹ thuật. Mô hình tăng trưởng R&D do Paul Romer (1993) đề xuất là một
ví dụ trong đó ông chia nền kinh tế thành hai khu vực khu vực sản xuất hàng hóa
tiêu dùng, đầu tư và khu vực sản xuất tri thức (khu vực R&D). Giống như mô hình
tân cổ điển do Solow (1987) đề xuất, kết luận về tăng trưởng của nền kinh tế trong
tương lai phụ thuộc vào tốc độ tiến bộ khoa học công nghệ không có gì thay đổi.
Tuy nhiên lúc này tốc độ tiến bộ khoa học công nghệ không còn là một biến định
trước nữa mà nó phụ thuộc vào “sản lượng” tri thức mới do khu vực R&D tạo ra,
mà khu vực này cũng sử dụng lao động như một khu vực sản xuất bình thường chỉ
có điều lao động này là lao động trình độ cao. Mô hình kết luận, về phía lao động
trình độ cao nếu gia tăng được số lượng cũng như hiệu quả sử dụng thông qua tư
bản trang bị cho khu vực R&D thì tốc độ tiến bộ khoa học công nghệ sẽ gia tăng và
từ đó là tăng trưởng kinh tế trong dài hạn. Tương tự như mô hình R&D, mô hình
73
vốn nhân lực do Romer, Mankiw và Weil (1992) đề xuất cũng ra được kết luận
tương tự, tuy nhiên mô hình này cố gắng quy nguồn lực lao động với số lượng và
trình độ cho trước vào thành phần tư bản và coi nó như một dạng tư bản đặc biệt có
lợi tức chí ít là không đổi theo quy mô. Điều này sẽ giúp tại trạng thái dừng trong
dài hạn, nền kinh tế vẫn có thể gia tăng tăng trưởng nếu gia tăng được vốn nhân lực
hay nói cách khác là gia tăng số lượng nguồn lao động chất lượng cao, trình độ cao.
Đối với các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên số liệu thực tế, các nhà kinh tế học
cũng tìm thấy bằng chứng rằng nguồn lao động chất lượng cao, trình độ cao sẽ tác
động tích cực đến tăng trưởng trong dài hạn thông qua việc gia tăng các ý tưởng
sáng tạo (khởi nguồn của tiến bộ công nghệ), đẩy nhanh quá trình học hỏi qua làm
việc từ đó làm gia tăng năng suất và cuối cùng là ảnh hưởng biên tích cực đến các
thế hệ lao động về sau (Glenda Kruss và cộng sự, 2015; Hoenack, 1993;
Hanushek, 2016).
Như vậy qua các nghiên cứu có thể thấy nguồn nhân lực chất lượng cao,
trình độ cao có vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế trong
bối cảnh CMCN 4.0 bởi đây là lực lượng duy nhất có khả năng sử dụng hiệu quả
các công nghệ 4.0, từ đó làm gia tăng lợi tức cho các khoản đầu tư trong nền kinh
74
tế, làm gia tăng tăng trưởng kinh tế. Đây cũng chính là lực lượng có thể tạo ra
những thứ như sáng tạo, cách tân một cách liên tục nói một cách khác, đây là lực
lượng tạo ra phát triển một cách bền vững. Bên cạnh việc sử dụng và có thể làm
mới các công nghệ trong cuộc CMCN 4.0, tầng lớp lao động trình độ cao, chất
lượng cao có một mức thu nhập vừa đủ cao để hấp thụ hết sản lượng gia tăng nhờ
kỹ thuật sản xuất tân tiến hiện đại, thậm chí việc tiêu dùng có ý thức của họ còn
thúc đẩy việc giải quyết các vấn đề về môi trường, xã hội.
2.3.2 Giáo dục đại học và nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
Nguyễn Đình Đức (2018) nhận định khoa học và công nghệ là “chiếc đũa
thần” để đưa dân tộc ta theo kịp và sánh vai các nước trên thế giới. Và nguồn nhân
lực chất lượng cao chuẩn quốc tế, nắm vững kiến thức và khoa học công nghệ hiện
đại, sẽ là chủ nhân của những chiếc đũa thần - là lớp người quyết định tương lai của
dân tộc trong thế kỷ 21 và trong suốt lịch sử phát triển của đất nước. Do đó tác giả
kết luận đổi mới mạnh mẽ giáo dục đại học (giáo dục đại học được hiểu là cả đào
tạo bậc đại học và sau đại học) để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần
quan trọng đào tạo và bồi dưỡng các nhân tài khoa học-công nghệ với ý chí khởi
nghiệp là chiến lược có ý nghĩa then chốt.
Nguyễn Phan Anh (2018) và Chu Thị Bích Ngọc (2018) nghiên cứu tác động
của cuộc CMCN 4.0 tới hệ thống giáo dục. Với những công nghệ cao được sử dụng
trong cuộc cách mạng này, các tác giả đều khẳng định hệ thống giáo dục và đào tạo
sẽ đóng vai trò quyết định giúp quốc gia có tận dụng được những lợi thế mà cuộc
cách mạng này mang lại. Để nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục, đào tạo ở Việt
Nam đặc biệt là hệ thống các trường đại học, các tác giả đề xuất các cơ sở giáo dục
nhất là các trường đại học cần đổi mới tư duy, phương pháp giáo dục; nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên; gắn chặt đào tạo với thực tiễn và thúc đẩy tinh thần khởi
nghiệp trong sinh viên.
75
Theo hướng tổng hợp, đúc kết kinh nghiệm thực tiễn, một nghiên cứu của
Nguyễn Thị Minh Phước (2011) khi tổng kết các mô hình phát triển nguồn nhân lực
thành công trên thế giới đều nhận thấy vai trò trung tâm của hệ thống giáo dục trong
đó người học được giáo dục toàn diện và phát huy tối đa khả năng sáng tạo của
mình. Bên cạnh đó việc tạo ra môi trường thuận lợi giúp nguồn nhân lực thể hiện
được hết khả năng của mình cũng được các quốc gia lưu ý. Nói cách khác họ có
một chiến lược bài bản để phát triển nguồn nhân lực quốc gia từ việc xây dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao, đến thu hút sử dụng nguồn nhân lực này, biến nó
thành sức mạnh kinh tế.
Đức Vượng (2008), trong nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam” đã tổng kết thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam tại
thời điểm đó như sau: (i) Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa
được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào
tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; (ii) Chất lượng nguồn nhân lực
chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; (iii) Sự kết hợp, bổ
sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn
chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và
bảo vệ đất nước. Để nâng cao chất lượng nguồn lực ở Việt Nam, tác giả đề xuất
nhiều giải pháp nhưng tập trung vào hai vấn đề chính đó là (i) nâng cao chất lượng
của hệ thống đào tạo quốc gia tất cả các cấp và (ii) xây dựng chiến lược NHRD toàn
diện trong dài hạn từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động thống nhất
theo từng giai đoạn từ phía chính phủ.
Nguyễn Trọng Hoài (2018) cho rằng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đại học thì việc quốc tế hóa giáo dục Việt Nam là một việc tất
yếu nhất là đặt trong bối cảnh toàn cầu hóa. Nhiệm vụ này đòi hỏi sự tham gia và
liên kết bền vững của cơ quan nhà nước, trường đại học, và doanh nghiệp. Trong
đó, các nhà hoạch định cần xây dựng các chính sách khuyến khích và hành lang
pháp lý thuận lợi, tạo điều kiện để trường đại học và doanh nghiệp triển khai quốc
tế hóa trên nền tảng công nghệ thông tin và truyền thông. Bên cạnh đó, trường đại
học cần phát triển những ngành học và trang bị cho sinh viên những kỹ năng/tri
thức phù hợp với CMCN 4.0 dựa trên việc tích hợp công nghệ thông tin và truyền
76
thông vào các chương trình giáo dục - đào tạo, đồng thời xây dựng quan hệ hợp tác
chặt chẽ với doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa hoạt động giảng dạy và học tập phù hợp
với thị trường lao động.
Nguyễn Quý Thanh (2018) tập trung vào những công nghệ trong CMCN 4.0
có thể được áp dụng vào giáo dục đại học để tạo nên cái gọi là giáo dục 4.0. Với
trọng tâm là người học và những kỹ năng đổi mới, sáng tạo cần phải có thì giáo dục
đại học truyền thống cũng phải thay đổi gần như triệt để nội dung, phương pháp của
mình để cho phù hợp với yêu cầu mới. Ngoài ra, tác giả cũng nhấn mạnh đến việc
cần phải chú trọng khâu đào tạo giáo viên trong giáo dục 4.0 với chức năng chuẩn
bị nguồn nhân lực “đi trước”, có tính định hướng và tác động nhiều chiều đến thế hệ
tương lai.
Ngô Minh Tuấn (2013) với đề tài “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” tập trung nghiên cứu quản lý nhà nước
đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đề tài của mình, tác giả chia rõ
các vai trò quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực bao gồm: (i) vai trò
định hướng: xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực;
(ii) vai trò tạo khuôn khổ pháp luật cho việc phát triển nguồn nhân lực: ban hành
luật lệ, chính sách, quy định đối với các ngành liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực; (iii) vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: tài trợ ngân
sách, trực tiếp cung cấp dịch vụ giáo dục, đào tạo; và cuối cùng (iv) vai trò thanh,
kiểm tra giám sát các hoạt động về phát triển nguồn nhân lực. Khi đánh giá quản lý
nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở cả bốn vai trò này, tác giả nhận thấy
những hạn chế, yếu kém ở cả bốn vai trò và tập trung nhiều nhất ở vai trò định
hướng khi các cơ quan nhà nước tổ chức ra quyết định chậm chạp do bộ máy quan
liêu trong khi thị trường lao động có nhu cầu liên tục thay đổi. Để khắc phục điều
này, tác giả cho rằng còn phải có chiến lược NHRD xây dựng một cách bài bản,
trong dài hạn làm định hướng để thực hiện tốt những vai trò tiếp theo trong quản lý
nhà nước về phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thu Thủy và cộng sự (2018) đưa ra nhận định Việt Nam cần xây
dựng được những chính sách mang tính đột phá về nguồn lực chất lượng cao mà cụ
thể ở đây là nguồn lực khoa học công nghệ. Để tìm cơ sở khoa học cho việc này,
77
nhóm tác giả đã phân tích các nhân tố tác động đến nguồn nhân lực khoa học công
nghệ và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ từ Nhật Bản,
Ấn Độ và Phillipines; sau đó kết hợp với việc so sánh trình độ phát triển nguồn
nhân lực khoa học công nghệ giữa ba nước và Việt Nam để từ đó đề xuất các bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Trên thế giới, các nghiên cứu hầu hết chỉ ra rằng giáo dục đại học là nguồn
chính để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ cao (Ou và Zhao, 2016).
Đương nhiên các tập đoàn lớn trên thế giới hiện tại cũng có thể bằng hoạt động đào
tạo nội bộ của mình chủ động tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp tuy
nhiên con số này không nhiều. Phần lớn lao động trình độ cao, chất lượng cao vẫn
được tạo ra bởi các trường đại học mà phần nhiều là đại học tốp đầu ở mỗi quốc gia.
Tuy nhiên các nghiên cứu cũng lưu ý rằng để duy trì được khả năng tạo ra nguồn
nhân lực có trình độ thì các trường đại học phải gắn kết chặt chẽ hoạt động đào tạo
với thực tiễn (nhu cầu thực về lao động từ các công ty) (Machin và McNally, 2007),
đồng thời thúc đẩy hoạt động sáng tạo khởi nghiệp trong cộng đồng sinh viên
(Calcagnini và cộng sự, 2014). Điều này dẫn đến những thách thức liên quan đến
nguồn quỹ hoạt động và đây là lúc chính phủ có thể có những chính sách can thiệp
để thúc đẩy hoạt động nâng cao hiệu quả của các trường đại học bằng các nguồn tài
trợ công hoặc ưu đãi thuế, bằng không chi phí hoạt động cao được chuyển hết sang
học phí của sinh viên sẽ phần nào làm giảm đi khả năng đào tạo ra số lượng lao
động chất lượng cao, trình độ cao cần thiết cho sự phát triển của nền kinh tế (Lauder
và Mayhew, 2020).
Như vậy có thể thấy, các nhà nghiên cứu đều cho rằng phải nâng cao chất
lượng giáo dục và đào tạo ở các cơ sở giáo dục (công và tư) thì mới có thể tạo ra
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao trong đó giáo dục đại học đóng vai trò
quan trọng nhất. Giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng nhất là bởi:
- Đây là giai đoạn cuối cùng, trực tiếp “sản xuất” nguồn nhân lực chất lượng
78
cao, trình độ cao. Với môi trường học thuật đỉnh cao, có nhiều cơ hội thực hành với
nguồn nhân lực để đào tạo ở trình độ cao nhất thì chắc chắn đây là cái nôi để tạo ra
những người lao động có kiến thức, kỹ năng phù hộp với yêu cầu cao của thị trường
lao động
- Đây là nơi hỗ trợ giúp duy trì trình độ của nguồn lao động chất lượng cao,
trình độ cao khi cung cấp các khóa học ngắn hạn thường xuyên, tổ chức các buổi
tọa đàm hội thảo để trao đổi kiến thức giữa chuyên gia, giới học thuật và những
người thực hành. Kiến thức vì thế sẽ luôn được bổ sung, cập nhật đến người lao
động chất lượng cao, trình độ cao. Ngoài ra mối liên hệ giữa cộng đồng doanh
nghiệp và các cơ sở giáo dục đại học ở mức cao nhất so với các cấp học và loại hình
đào tạo khác do sản phẩm ở các trường đại học sẽ là nguồn nhân lực trực tiếp cho
các doanh nghiệp.
- Và cuối cùng đây cũng là nơi cần nguồn nhân lực này nhiều nhất khi đào tạo
ra nguồn lao động trình độ cao, chất lượng cao thì chắc chắn phải cần đội ngũ giảng
viên với trình độ cao nhất trong quốc gia đó. Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng
cao, trình độ cao ở khu vực này càng lớn sẽ càng tạo thêm động lực cho học sinh,
sinh viên là những thành viên tương lai của thị trường lao động nâng cấp trình độ
79
của bản thân để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc.
2.3.3 Kinh nghiệm của một số nước về phát huy vai trò của giáo dục đại học
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Để phát huy tốt nhất vai trò của giáo dục đại học trong phát triển nguồn nhân
lực quốc gia nói chung và chiến lược NHRD nói riêng thì cần thiết phải có mục tiêu
nâng cấp chất lượng của hệ thống giáo dục đại học. Một khi đã có những cơ sở giáo
dục đại học có chất lượng ở mức độ khu vực và trên thế giới thì mới dễ dàng thực
hiện các chiến lược NHRD đặc biệt là trong bối cảnh CMCN 4.0.
Theo WEF (2018), với tính chất phức tạp của các công nghệ trong cuộc
CMCN 4.0, sinh viên được các trường đại học đào tạo là đối tượng nhân lực chất
lượng cao, trình độ cao, phù hợp nhất để sử dụng và phát triển các công nghệ này,
từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế. Vì thế, WEF (2018) cho rằng một
chiến lược NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 nhất định phải bao gồm việc xây dựng
một hệ thống trường đại học quốc gia đủ mạnh ở đẳng cấp quốc tế trong cả hoạt
động phát triển và phổ biến công nghệ. Agolla J.E (2017) thì đánh giá mối quan hệ
giữa nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao và cuộc CMCN 4.0 theo hướng
ngược lại. Tác giả cho rằng những công nghệ của CMCN 4.0 như IoT, thực tế ảo,
AI lại cực kỳ thích hợp cho hoạt động giáo dục đào tạo mà sản phẩm đầu ra chính là
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao. Nói một cách khác, nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao là điều kiện tiên quyết để tận dụng, phát huy lợi thế của
CMCN 4.0 cho tăng trưởng kinh tế; và ngược lại CMCN 4.0 cũng sẽ góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia một cách toàn diện.
Theo Jamil Salmi và Phillip G.Altbach (2011) để có thể xây dựng một cơ sở
giáo dục đại học đẳng cấp quốc tế cần phải có những yếu tố sau đây:
- Có chính sách thu hút học giả tài năng trong nước và đặc biệt là quốc tế về
làm việc
80
- Sử dụng tiếng anh làm ngôn ngữ chính để giảng dạy và nghiên cứu
- Tập trung vào những ngành hẹp mà mình có lợi thế
- Sử dụng hệ thống tiêu chuẩn đo lường chất lượng chung để định hướng cho
các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu
- Giới thiệu những cách tân lớn trong giáo trình và phương pháp sư phạm
Hai tác giả cũng lưu ý để có thể thực hiện đầy đủ các yếu tố kể trên thì các
cơ sở giáo dục đại học cần một nguồn vốn tương đối lớn, trong thực tiễn nguồn vốn
này phần nhiều đến từ sự tài trợ của chính phủ và một phần nhỏ là đến từ việc tăng
học phí. Ngoài ra, dù áp dụng đồng bộ những yếu tố kể trên nhưng để từ một trường
đại học bình thường vươn lên đạt đẳng cấp quốc tế thì quãng thời gian nhanh nhất
thông thường từ 12 - 15 năm (Simon Marginson, 2011).
Như vậy, có thể thấy vai trò của chính phủ là rất lớn trong việc hình thành
nên các cơ sở giáo dục đại học đẳng cấp quốc tế (tài trợ vốn, cải cách hoạt động học
tập tiếng anh từ bậc phổ thông, quy định bắt buộc về kiểm định theo hệ thống tiêu
chuẩn chất lượng quốc tế, chính sách xuất nhập cảnh tạo thuận lợi cho các hoạt
động hợp tác giáo dục quốc tế…). Ngoài ra, Jamil Salmi (2009) tổng kết ba chiến
lược chính mà chính phủ thường hay làm để xây dựng nên các cơ sở này đó là: i)
nâng cấp một số lượng nhỏ các trường đại học sẵn có, có tiềm năng để trở thành
trường đại học đẳng cấp ii) khuyến khích các trường đại học sẵn có sáp nhập với
nhau để tạo thành một đại học tổng hợp mới tương ứng với tiêu chuẩn của cơ sở đào
tạo đại học đẳng cấp quốc tế iii) tạo mới một trường đại học đẳng cấp quốc tế từ
đầu. Tác giả cũng lưu ý vì nguồn vốn, đầu vào thiết yếu nhất để xây dựng cơ sở
giáo dục đẳng cấp của chính phủ luôn có giới hạn nên các chính phủ trên thế giới
thực tế chỉ chọn một trong những chiến lược trên (hoặc có thể thực hiện chiến lược
lai giữa 2 trong 3 chiến lược, ví dụ kết hợp i với ii.
Một điều cần lưu ý nữa đó là, các cơ sở giáo dục đại học đẳng cấp quốc tế thì
chắc chắn phải có những chương trình học tập cách tân, đột phá và ngược lại một
chương trình học tập cách tân, đột phá chỉ có thể phát huy hết tác dụng nếu đặt
trong một môi trường tương thích đó là các trường đại học đẳng cấp quốc tế. Nói
cách khác, chính sách của chính phủ ngay từ đầu nên đặt mục tiêu xây dựng trường
81
đại học đẳng cấp quốc tế trong đó có nội dung xây dựng trong trường đại học đó các
ngành và chương trình đào tạo tiên tiến, tiên phong, trọng điểm.
Tóm lại, có thể thấy, hệ thống chính sách từ kinh nghiệm quốc tế đã có tuy
nhiên chính phủ chọn trường đại học nào trong nước để tập trung các chính sách
phát triển đặc biệt là hoạt động tài trợ vốn thì vẫn cần phải nghiên cứu. Jamil Salmi
(2012) cho rằng, mỗi quốc gia có những đặc điểm và định hướng phát triển khác
nhau do đó sẽ có những tiêu chí lựa chọn khác nhau. Từ kinh nghiệm thực tiễn, tác
giả nhận thấy gần đây có một niềm tin rất phổ biến rằng việc phát triển một trường
đại học sẵn có và mới chỉ dừng ở mức chất lượng quốc gia lên một cơ sở giáo dục
đại học có đẳng cấp quốc tế có vẻ nhanh hơn là xây từ đầu. Tuy nhiên các bằng
chứng thực nghiệm cho thấy, dù phương hướng trên không phải là không thể nhưng
xây dựng một cơ sở giáo dục đại học có đẳng cấp quốc tế từ một trường đại học sẵn
có (và có truyền thống) gặp nhiều thách thức hơn so với phát triển từ một trường đại
học mới thành lập.
Sau đây là một số kinh nghiệm phát triển cơ sở giáo dục đại học/chương
trình đào tạo đẳng cấp quốc tế trên thế giới:
i) Kinh nghiệm của Trung Quốc
Phần lớn các trường đại học của Trung Quốc trước kia đều không được xác
định là trường đại học nghiên cứu do vẫn ưu tiên viên giảng dạy là chính. Hệ thống
nghiên cứu của Trung Quốc chủ yếu tập trung ở những viện nghiên cứu độc lập do
chính phủ thành lập nằm ngoài hệ thống trường đại học. Có thể nói hệ thống này
trực tiếp cạnh tranh trong việc thu hút đội ngũ nhà khoa học, tài trợ cũng như giáo
dục bậc sau đại học với hệ thống các trường đại học. Chỉ có vài trường đại học có
những viện nghiên cứu để khả năng tham gia vào hệ thống tri thức toàn cầu, trong
khi đó dù có vai trò giáo dục nhưng các viện nghiên cứu trung quốc lại không được
tính là cơ sở giáo dục trong các bảng xếp hạng quốc tế và thật ra mối quan hệ giữa
viện nghiên cứu độc lập và hệ thống các trường đại học rất lỏng lẻo. Do đó, chính
phủ Trung Quốc đã thực hiện những nỗ lực rất lớn nhằm tăng cường nhiệm vụ
nghiên cứu của các trường đại học thông qua việc mở rộng đào tạo sau đại học (khu
vực đào tạo đòi hỏi ứng dụng nhiều nghiên cứu khoa học), tăng quỹ tài trợ cũng như
82
xây dựng các cơ chế thúc đẩy hoạt động nghiên cứu ở các trường đại học (Guanzi
Shen, 2011).
Việc chuyển đổi từ hệ thống giáo dục đại học tinh hoa (trường có năng lực
nghiên cứu tốt và có thứ hạng cao trong các bảng xếp hạng quốc tế) sang giáo dục
đại học đại chúng không làm yếu đi việc theo đuổi tính tinh hoa (đẳng cấp) trong
giáo dục đại học ở Trung Quốc. Hệ thống giáo dục đại học đại chúng đã không thay
thế hoàn toàn hệ thống giáo dục tinh hoa mà ngược lại còn trở thành nơi để bảo vệ
hệ thống giáo dục tinh hoa. Cụ thể, hệ thống giáo dục đại học đại chúng sẽ làm
giảm sức ép đào tạo nguồn nhân lực theo quy mô theo nhu cầu nền kinh tế cho hệ
thống giáo dục tinh hoa. Hệ thống giáo dục đại học đại chúng cũng gây sức ép lên
hệ thống giáo dục đại học tinh hoa khi những thành viên tốt nhất luôn muốn nâng
cao thành tích để bước lên nhóm tinh hoa. Và dù hệ thống giáo dục đại học ở Trung
Quốc được mở rộng rất nhanh nhưng hệ thống giáo dục đại học tinh hoa vẫn nhận
được phần lớn ưu đãi lớn từ chính phủ liên quan đến đầu tư tăng thêm cũng như
tuyển sinh đầu vào. Do đó, điều quan trọng nhất để khiến chính sách kể trên của
chính phủ thành công đó là xây dựng được một bảng xếp hạng các cơ sở giáo dục
đại học từ đó nhóm các trường top là sẽ là các trường đại học tinh hoa được đầu tư
trọng điểm.
Trung Quốc theo chiến lược đầu tiên để chọn trường đại học tinh hoa (đẳng
cấp quốc tế) như một cách đi tắt tiết kiệm thời gian (so với chiến lược sáp nhập) và
chi phí (so với chiến lược thành lập mới). Bên cạnh việc chọn trường có thứ hạng
cao (trong bảng xếp hạng quốc tế và/hoặc bảng xếp hạng trong nước), nếu chương
trình đào tạo của trường đó có giám đốc là những nhà khoa học uy tín, có đội ngũ
giảng viên đủ khả năng để đạt đến kết quả tốt trong tương lai thì chính phủ cũng
như chính quyền địa phương cũng sẵn sàng tài trợ một nguồn kinh phí bổ sung cho
trường. Điều này có thể sẽ tạo nên sự phân tầng trong hệ thống trường đại học khi
các trường ở top sau không có nguồn kinh phí để cải thiện năng lực nghiên cứu
khoa học của mình sẽ mãi ở top sau và do đó chỉ tập trung vào việc giảng dạy khiến
cho một phần lớn lượng sinh viên được đào tạo không hiểu quả. Do đó nếu thực
hiện việc tài trợ ngân sách dựa trên bảng xếp hạng, chọn những trường top đầu để
đầu tư trọng điểm nhằm hướng đến đẳng cấp quốc tế thì cũng cần phải định hướng
83
đào tạo lại cho những trường top sau (nếu là hệ thống trường công lập) (đại học
thiên nhiều về thực hành, hoặc giảm số lượng trường đại học xuống dành nguồn lực
để đào tạo nghề) để họ có thể dễ dàng lên kế hoạch các nguồn khác ngoài tài trợ từ
ngân sách.
ii) Kinh nghiệm của Malaysia
Trong khu vực Đông Nam Á, Malaysia là quốc gia đi đầu (bên cạnh
Singapore) về việc lên kế hoạch thay đổi hệ thống giáo dục sao cho phù hợp với yêu
cầu của CMCN 4.0. Trong quá khứ, Malaysia cũng là nước sớm có tư duy xem giáo
dục đại học là một ngành công nghiệp quan trọng và có những chính sách tốt để
phát triển giáo dục đại học rất đáng học hỏi. Một mặt, Malaysia tập trung đầu tư
mạnh cho một số trường đại học công lập lớn để nhanh chóng trở thành lá cờ đầu,
sánh vai với các trường đại học có danh tiếng trên thế giới nhằm tạo thương hiệu
cho giáo dục đại học của đất nước, mặt khác, Malaysia tìm mọi cách để tạo điều
kiện thu hút các nhà đầu tư (cá nhân hoặc tập đoàn) tham gia vào giáo dục, trong đó
quan trọng nhất là xây dựng một cơ sở pháp lý phù hợp và ổn định để thừa nhận
quyền sở hữu và quản lý tài sản hợp pháp của các nhà đầu tư. Việc Malaysia tiến
hành song song cả hai chính sách nói trên có tác dụng vừa thu hút nguồn lực của xã
hội để mở rộng tiếp cận giáo dục cho mọi người dân trong nước, lại vừa tập trung
nguồn lực công để xây dựng thành công các đại học công lập hàng đầu, hoặc tài trợ
cho khu vực tư nhân để thực hiện những mục tiêu công ích. Kết quả là nước này đã
rất thành công trong việc tự biến mình thành một trung tâm giáo dục đại học của
khu vực, thu hút được nhiều cơ sở giáo dục có uy tín của các nước có nền giáo dục
đại học phát triển như Anh, Mỹ, Ô-xtrây-li-a đến Malaysia qua các chương trình
liên kết và thu hút được khá đông sinh viên quốc tế đến học. Một đặc điểm đáng lưu
ý là Malaysia công khai thừa nhận vai trò của các cơ sở giáo dục tư thục vì lợi
nhuận, và trên thực tế, tuyệt đại đa số các trường đại học tư của Malaysia đều là
trường vì lợi nhuận. Hiện nay, Malaysia thậm chí còn xác định nguồn lực ngay lập
tức cần phải đáp ứng được CMCN 4.0 chính là lực lượng sinh viên đang được đào
tạo ở các trường đại học. Chính vì vậy, ngay từ 2015 chính phủ Malaysia đã ban
hành kế hoạch phát triển giáo dục quốc gia giai đoạn 2015 - 2025 dành riêng cho hệ
thống giáo dục đại học. Trong bản kế hoạch này, chính phủ Malaysia đã nhận thức
84
rất rõ sự tác động của tiến bộ khoa học công nghệ tới cách thức giáo dục đại học
trong khoảng thời gian 10 năm nữa, đó chính là những kỹ năng từ STEM sẽ là kỹ
năng chính mà thị trường lao động trong 10 năm nữa yêu cầu. Chính phủ Malaysia
đặt ra 10 mục tiêu cần đổi mới trong đó có mục tiêu thứ năm liên quan đến việc tài
trợ ngân sách cho các trường đại học (cũng giống như Trung Quốc, số lượng các
trường đại học công ở Malaysia chiếm chủ yếu và 90% kinh phí hoạt động của các
trường này đến từ chính phủ). Cách chính phủ Malaysia quyết định mức độ tài trợ
cho các trường đại học gián tiếp cho thấy, các trường đại học nào có năng lực và thể
hiện tốt hơn (có đẳng cấp cao hơn) sẽ nhận được nhiều tài trợ từ chính phủ hơn. Cụ
thể như sau, chính phủ Malaysia sẽ phân bổ ngân sách dựa trên nguyên tắc: i) đảm
bảo chi phí học đại học là chấp nhận được với xã hội (mặc dù tăng qua từng năm)
ii) gắn tài trợ công với hiệu quả hoạt động của trường đại học với tiêu chí cụ thể iii)
chuyển từ tài trợ theo cung sang tài trợ theo cầu (ngành học nào đang có nhu cầu
nhiều của xã hội hiện tại và trong tương lai sẽ được đầu tư nhiều hơn) iv) hỗ trợ các
trường đại học đa dạng hóa các nguồn thu v) lấy người học làm trung tâm (Ministry
of Education Malaysia, 2015).
Ở đây chúng ta chỉ tập trung phân tích nguyên tắc gắn tài trợ công với hiệu
quả hoạt động của trường đại học với tiêu chí cụ thể. Lúc này, chính phủ sẽ ký kết
hợp đồng tài trợ (thay vì phân bổ ngân sách một cách tự động dựa trên các tiêu chí
tĩnh như quy mô đào tạo như trước kia nữa) với cơ sở giáo dục đại học được chọn.
Hợp đồng sẽ có thời hạn trong vòng 5 năm trong đó 3 năm đầu là 3 năm cơ bản còn
2 năm sau là hai năm gia hạn với số tiền tài trợ có thể khác dựa trên thành tích, thể
hiện của trường trong 3 năm đầu (có hoàn thành được những KPI khi ký hợp đồng
hay không). Hợp đồng sẽ được điều chỉnh tùy vào từng dạng trường đại học cho
phù hợp, đồng thời số tiền tài trợ sẽ không ghi chung chung mà sẽ hướng vào những
ngành trọng điểm phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế của Malaysia trong bối
cảnh khoa học công nghệ hiện tại và tương lai gần trên thế giới (những ngành như
vậy sẽ được xác định trước). Nếu sau 5 năm mà trường không đạt được những KPI
nêu ra trong hợp đồng (trường vẫn được giải ngân trong 5 năm nhưng với số tiền
thấp hơn) thì hợp đồng tài trợ 5 năm tới sẽ được chính phủ dành cho trường khác.
85
Ngoài ra, việc thúc đẩy cạnh tranh trong hệ thống các trường đại học của một
quốc gia cũng là một cách để nâng cao chất lượng của các trường đại học trên diện
rộng dựa vào quy luật của thị trường thay vì việc chủ động tạo ra một hoặc vài
trường đại học hàng đầu. Việc thúc đẩy này có thể được thực hiện như ở các nước
phát triển (Anh, Mỹ, Nhật….), đó là cắt dần các khoản tài trợ ngân sách cho các
trường công lập, đồng thời phân bổ ngân sách còn lại dựa trên thành tích nghiên cứu
và đào tạo của từng trường. Việc cạnh tranh cũng có thể được thực hiện bằng cách
mở rộng từ từ cho khu vực tư nhân tham gia vào hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông
lên tới đại học để từ đó khiến cho các trường công lập phải cố gắng cải thiện bản
thân thì mới có thể theo kịp các trường tư nhân năng động hơn (Trung Quốc, Ấn
Độ). Hoặc việc gia tăng cạnh tranh có thể được thực hiện bằng cách kết hợp cả hai
cách kể trên, vừa giảm tài trợ và tài trợ có chọn lọc cho các trường tư đồng thời gia
tăng sự hiện diện của các trường tư trong hệ thống giáo dục đại học. Điều này sẽ
góp phần đẩy nhanh quá trình sàng lọc các trường đại học yếu kém không đủ tiêu
chuẩn. Để góp phần thúc đẩy hiệu quả của chiến lược gia tăng cạnh tranh này, thông
thường các quốc gia sẽ phải xây dựng một bảng tiêu chí để đánh giá chất lượng
trường đại học (kiểm định chất lượng) và tiến hành quá trình đánh giá này một cách
độc lập để thông tin minh bạch đến người học ai là kẻ thua người thắng trong cuộc
cạnh tranh này, từ đó người tiêu dùng sẽ có thêm thông tin để lựa chọn dịch vụ phù
hợp với bản thân. Ngoài ra, các quốc gia cũng phải nới lỏng và điều tiết hợp lý tiêu
chuẩn học viên có thể tham gia học đại học (đương nhiên vẫn duy trì tiêu chuẩn cao
trong đầu ra) để tạo ra thị trường ban đầu đủ rộng lớn cho các trường đại học công,
tư tiến hành các hoạt động cạnh tranh lẫn nhau.
86
iii) Kinh nghiệm của Singapore
Trong khu vực ASEAN, ngân sách dành chi cho giáo dục của Singapore luôn
đạt mức cao nhất nhì thế giới. Chi tiêu của Chính phủ Singapore cho phát triển giáo
dục và đào tạo liên tục tăng từ 2,8% GDP (năm 1980) lên 4,1% GDP (năm 1990) và
hiện lên đến gần 10% GDP (năm 2012) là minh chứng cho sự quan tâm của Chính
phủ Singapore đối với phát triển nguồn nhân lực. Chính sách giáo dục nhằm tạo lập
nguồn nhân lực chất lượng cao cho Singapore được thể hiện ở những điểm chính
sau: Chính phủ Singapore giữ vai trò dẫn dắt chủ đạo trong phát triển giáo dục và
đào tạo. Nhà nước chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để tạo mô hình điểm có chất
lượng cao và thực hiện chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài.
Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích
việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh...
Quan điểm về giáo dục đã được Chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: ưu tiên
ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào
tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hóa truyền thống. Các
trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí. Sự phát triển kinh tế đòi hỏi
Singapore phải nhanh chóng có nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là đội ngũ các
nhà khoa học và lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, tuy là một
quốc gia nhỏ, ít dân (khoảng 5,2 triệu dân năm 2012) nhưng Singapore có mạng
lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu. Trong số đó có
trường Đại học Tổng hợp quốc gia (NUS) rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Công
nghệ Nanyang, Học viện Sư phạm quốc gia và Viện Nghiên cứu Đông Nam Á -
thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý.Điểm đặc biệt
trong chính sách đào tạo của Singapore là chú trọng đào tạo nhân lực khoa học - kỹ
thuật. Chính phủ đã thành lập Ủy ban thuộc Bộ Nhân lực có nhiệm vụ hoạch định
kế hoạch và triển khai thực hiện bảo đảm cho Singapore không bị thiếu nguồn nhân
lực kỹ thuật (trường hợp đã xảy ra ở các nước đang phát triển khác) và cũng bảo
đảm cung cấp nhân lực linh hoạt (nhân lực được đào tạo về kỹ thuật có thể dễ dàng
chuyển đổi sang công việc phi kỹ thuật hơn là trong trường hợp ngược lại).
87
2.4. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0
2.4.1 Bài học kinh nghiệm nói chung
2.4.1.1 Bài học kinh nghiệm từ các nước đang phát triển
Các nước đang phát triển với các đặc điểm của mình thường xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo mô hình tập trung hóa hoặc chuyển
đổi. Tuy nhiên việc CMCN 4.0 diễn ra với tốc độ vũ bão cũng như tác động sâu
rộng vào nền kinh tế khiến cho các quốc gia đang phát triển cũng phải xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia phù hợp với bối cảnh mới (tuy số này
không nhiều). Từ những chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của các
nước tiên phong này có thể thấy một số kinh nghiệm sau đây:
- Chuyển đổi mô hình phát triển nguồn nhân lực quốc gia khi đưa khu vực tư
nhân tham gia nhiều hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Ở Việt Nam
hiện nay kể từ khi chấp nhận loại hình tư nhân trong giáo dục đại học, số lượng các
trường đại học ngoài công lập đã tăng từ 8.6% năm 1994 (ứng với 5 trường đại học)
lên 27,4% năm 2020 (ứng với 60 trường đại học tư thục, dân lập và 5 trường có vốn
đầu tư nước ngoài 100%). Không chỉ các trường đại học, các trường nghề cũng nên
được tư nhân hóa nhiều hơn vì hơn ai hết các doanh nghiệp hiểu rõ mình đang cần
nguồn lao động cần những kỹ năng, phẩm chất gì.
88
- Tập trung vào cải thiện nâng cao hoạt động của hệ thống giáo dục, đào tạo.
Nói cho cùng với trình độ phát triển của mình, các nước đang phát triển vẫn chỉ có
thể tập trung làm cho tốt hoạt động cốt lõi của HRD là hoạt động giáo dục đào tạo
chứ chưa thể mở rộng sang các hoạt động khác, trong đó tùy từng quốc gia nhưng
với bối cảnh CMCN 4.0 thì sẽ tập trung vào giáo dục đại học. Việc nâng cao này có
thể được thực hiện thông qua việc xã hội hóa giáo dục như kinh nghiệm đầu tiên
nhưng cũng có thể được làm thông qua việc chính phủ chủ động đầu tư xây dựng
những trường đại học đẳng cấp quốc tế.
- Phân công công việc rõ ràng hơn giữa các bộ ban ngành kể cả quy trách
nhiệm thực hiện chiến lược, trong đó cân nhắc nên có một cơ quan chuyên trách
phụ trách việc hoạch định, giám sát thực thi các chính sách lớn về nguồn nhân lực.
Cơ quan trên cũng sẽ điều phối sự phối hợp giữa các bộ, ban ngành khác nhau trong
chính phủ.
- Dành một nguồn lực lớn hơn cho việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia. Đây là một yếu tố tiên quyết để có thể thực hiện chiến lược thành
công. Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao chắc chắn phải có đầu
tư. Tuy nhiên là một quốc gia đang phát triển không phải lúc nào cũng có thể thu
89
xếp được nguồn lực tài chính. Do đó, chính phủ cần biết căn cơ, tận dụng cả các
nguồn vốn hỗ trợ phát triển từ bên ngoài để dành một tỷ lệ vốn đầu tư nhất định
dành cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
2.4.1.2 Bài học kinh nghiệm từ các nước phát triển
Các nước phát triển với đặc điểm của mình hiện tại gần như đã chuyển sang
mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia chính phủ kiến tạo hoặc theo
thị trường tự do trong đó vai trò khu vực tư nhân như các tổ chức, doanh nghiệp lớn
hoặc hiệp hội ngành nghề, viện nghiên cứu nghề nghiệp là rất lớn trong việc đào tạo
nguồn nhân lực quốc gia. Trong bối cảnh CMCN 4.0 các quốc gia này đang đặc
biệt chú trọng vào các kỹ năng phù hợp với công nghệ 4.0 được các doanh nghiệp
đang tìm kiếm trong quá trình tuyển dụng. Tuy khác nhau về điều kiện và mô hình
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tuy nhiên chúng ta có thể học hỏi một
số bài học sau từ các nước phát triển:
- Phát triển mạnh mẽ khu vực tư nhân, thúc đẩy vai trò của khu vực tư nhân
trong việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Do khu vực tư
nhân ở các quốc gia phát triển tương đối lớn mạnh, có nhiều tập đoàn lớn toàn cầu
mang tính dẫn dắt nên khu vực này đủ sức xác định những kỹ năng, kiến thức cần
thiết mà mình đang cần ở người lao động. Đặc biệt các hiệp hội ngành nghề có liên
90
hệ chặt chẽ với khu vực kinh tế cũng góp phần tạo nên những tiêu chuẩn nghề
nghiệp thông qua các chứng chỉ quốc tế. Có thể chưa phát triển bằng các nước phát
triển, tuy nhiên các nước đang phát triển có thể bước đầu thúc đẩy sự phát triển của
các hiệp hội ngành nghề, khuyến khích đưa ra các quy chuẩn chung về kiến thức, kỹ
năng của người lao động làm việc trong ngành nghề đó.
- Nguồn lực để thực hiện phát triển nguồn nhân lực quốc gia có thể tiến hành
thông qua xã hội hóa, nguồn ngân sách không phải con đường duy nhất. Bởi vì cộng
đồng doanh nghiệp cũng như hiệp hội ngành nghề ở các quốc gia phát triển đủ
mạnh để xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng
ngành nghề riêng trong nền kinh tế nên nếu có vai trò của chính phủ sẽ mang tính
chất định hướng và tập trung đầu tư trực tiếp vào một số chương trình đào tạo nhân
lực trọng điểm.
- Vai trò sống còn của các trường đại học đẳng cấp thế giới trong việc tạo ra
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao đủ sức đáp ứng yêu cầu của cuộc
CMCN 4.0. Điều này được các quốc gia phát triển thấm nhuần trong các cuộc
CMCN lần trước vì đây là nơi tập trung những trường đại học hàng đầu thế giới.
Duy trì lợi thế cạnh tranh của các trường đại học này không chỉ trong nước mà còn
91
ở phạm vi quốc tế luôn là một vấn đề hàng đầu trong chương trình nghị sự về giáo
dục của các quốc gia phát triển. Và các quốc gia phát triển thường thực hiện điều
này thông qua các quỹ tài trợ nghiên cứu dồi dào và chính sách thuế hấp dẫn.
- Tăng cường giao lưu với nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao từ
các quốc gia khác. Trong việc nâng cao trình độ của người lao động thì quá trình
giao lưu học hỏi giữa người lao động trong và ngoài nước cũng đóng một vai trò
nhất định. Ở các nước phát triển có thu nhập cao, môi trường quốc tế hóa cao độ thì
hoạt động giao lưu, hợp tác này diễn ra rất đơn giản. Nhưng ở các nước đang phát
triển do hạn chế về thu nhập và thủ tục hành chính còn rườm rà, việc giao lưu quốc
tế của nguồn nhân lực diễn ra khó khăn hơn. Vì thế chính phủ các quốc gia này nên
tạo ra một cơ chế thuận lợi cho hoạt động giao lưu, hợp tác nguồn nhân lực để thúc
đẩy nhanh chóng kiến thức, kỹ năng của người lao động trong nước tiệm cần dần
với trình độ của khu vực và thế giới.
2.4.2 Bài học kinh nghiệm dành riêng cho giáo dục đại học nằm trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong bối cảnh CMCN 4.0
Vì giáo dục đại học tạo như đã phân tích ở trên là bước cuối cùng trực tiếp
tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, và điều này lại đặc biệt quan
trọng trong bối cảnh CMCN 4.0. Vậy nên phát triển giáo dục đại học là một nhân tố
92
quyết định sự thành công trong chiến lược NHRD của một quốc gia trong thời đại
hiện nay. Không nhiều quốc gia xây dựng cho mình một chiến lược NHRD để thích
nghi với những sự thay đổi do CMCN 4.0 mang lại, nhưng một khi đã có thì xây
dựng hệ thống giáo dục đại học luôn là thành phần quan trọng nhất của chiến lược,
thậm chí có những quốc gia đã xây dựng riêng cho mình chiến lược phát triển Đại
học 4.0 như Malaysia, Singapore, Trung Quốc.
Nhìn chung các chiến lược này đều đã được các quốc gia kể trên thực hiện và
thu về những thành quả bước đầu do đó Việt Nam có thể học hỏi một số kinh
nghiệm sau đây:
- Cần thiết phải xây dựng những trường đại học đẳng cấp khu vực và nếu
được là thế giới. Tiêu chí xây dựng có thể dựa trên tiêu chí trong các bảng xếp hạng
trường đại học của các tổ chức uy tín hoặc tiêu chí trong quy trình kiểm định chất
lượng của các hiệp hội, tổ chức đánh giá chất lượng đại học trên thế giới. Mặc dù
đối với các nước đang phát triển con đường có thể còn rất dài nhưng mục tiêu này
vẫn nên được đặt ra để cả trường đại học ở khu vực công và tư cùng nhau phấn đấu.
Việc xây dựng các trường đại học này sẽ giúp cho các trường đại học ở tốp đầu gia
tăng lợi thế một cách bền vững, phù hợp với xu hướng xây dựng môi trường cạnh
93
tranh trong hệ thống giáo dục đại học hiện nay.
- Các trường đại học nên được khuyến khích chuyển sang các hình thức
giảng dạy phù hợp với công nghệ 4.0 trong đó có sử dụng các công nghẹ này như
phương pháp học tập kết hợp (blended learning). Các chương trình học nên có các
học phần đào tạo các kỹ năng, kiến thức phù hợp với công nghệ 4.0 được áp dụng
trong công việc.
- Tăng cường phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp. CMCN 4.0 đòi hỏi sự
phối hợp này càng mạnh mẽ hơn nữa khi doanh nghiệp cần có được tiếng nói trong
việc xây dựng chương trình học, nội dung học, phương pháp kiểm tra đánh giá bởi
doanh nghiệp chính là người trực tiếp sẽ sử dụng sản phẩm do các trường đại học
đào tạo ra.
- Đẩy mạnh năng lực tự học - tự nghiên cứu suốt đời của người học vì đây
chính là năng lực nền tảng của CMCN 4.0. Trong cuộc CMCN 4.0, công nghệ biến
đổi không ngừng
- Có cơ chế tạo ra sự cạnh tranh trong các trường đại học để nhận được tài
trợ lớn từ ngân sách
94
CHƯƠNG 3. NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO, TRÌNH ĐỘ CAO CỦA VIỆT NAM VÀ CƠ HỘI,
THÁCH THỨC CỦA CMCN 4.0 ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO, TRÌNH ĐỘ CAO
3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
3.1.1 Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam hiện nay
Theo số liệu thống kê năm 2019, Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực
khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện nay, nước
ta có trên 54,83 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 96,20 triệu
người (chiếm 57%), đứng thứ 3 ở Đông Nam Á (sau In-đô-nê-xi-a và Phi-líp-
pin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân số. Số người trong độ tuổi từ
20 đến 39 khoảng 33 triệu người, chiếm 35% tổng dân số và chiếm 61% lực
lượng lao động, đây là lực lượng có thể tham gia xuất khẩu lao động. Sức trẻ là
đặc điểm nổi trội, là tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam, là yếu tố rất thuận
cho việc tuyển chọn lao đông đi làm việc ở nước ngoài. Trong tỷ lệ lao động có
việc làm ước bao gồm 20,9 triệu người đang làm việc ở khu vực nông, lâm
nghiệp và thủy sản (chiếm 38,6%); khu vực công nghiệp và xây dựng 14,4 triệu
người (chiếm 26,7%), khu vực dịch vụ 18,7 triệu người (chiếm 34,7%).
3.1.1.1 Thực trạng về cung lao động
Khái quát chung về nguồn cung lao động
Dân số Việt Nam gia tăng liên tục, tuy nhiên tốc độ tăng giảm dần trong
giai đoạn 2009 - 2019.
Tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử ở mỗi thời kỳ có sự biến động tuy
nhiên dân số Việt Nam duy trì được xu hướng tăng liên tục. Theo kết quả đánh
giá sơ bộ tính đến đầu tháng 4/2019 của Quỹ dân số Liên Hợp Quốc, Việt Nam
hiện có hơn 96,4 triệu người, tăng hơn 10 triệu người so với năm 2009, đứng
thứ 15 trên thế giới về dân số (UNFPA, 2019). Tỷ lệ tăng dân số bình quân
trong giai đoạn này khoảng 1,14%/năm, giảm nhẹ so với giai đoạn 1999-2009
(1,18%/năm).
95
Hình 3.1. Dân số Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2019
Đơn vị: Nghìn người
98,000
96,000
94,000
92,000
90,000
88,000
86,000
84,000
82,000
80,000
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Dân số
Nguồn: Tổng cục Thống kê, số liệu thống kê, 2009 - 2019
Cơ cấu tuổi dân số có sự thay đổi rõ rệt, tỷ suất sinh và tỷ suất tử giảm
mạnh, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động tăng cao, Việt Nam đang trong giai
đoạn “cơ cấu dân số vàng”.
Theo ước tính của UN, tổng tỷ lệ phụ thuộc của dân số Việt Nam bắt đầu
giảm từ những năm 1975 (với giá trị là 90,5%), giảm nhanh trong những năm
giữa thập niên 80 và đến năm 2010 tỷ lệ này chỉ còn 43%. Như vậy,Việt Nam
chính thức bước vào giai đoạn “cơ cấu dân số vàng” từ năm 2010 và đến nay
vẫn đang trong giai đoạn này. Thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” ở Việt Nam được
dự báo sẽ kéo dài trong khoảng 30 năm.
96
Hình 3.2. Cơ cấu tuổi dân số ở Việt Nam giai đoạn 1975 - 2019
Đơn vị: %
80
70
60
50
40
30
20
10
0
79
81
89
97
99
07
09
17
75
77
83
85
87
91
93
95
01
03
05
11
13
15
19
19
19
19
19
19
19
19
20
20
20
20
20
20
19
19
19
19
19
19
20
20
20
20
<15 tuổi Từ 15-64 tuổi >64 tuổi
Nguồn: World Bank, Data, 1975 - 2019

Trong giai đoạn này, dân số Việt Nam có sự thay đổi rõ rệt về cơ cấu: Tỷ
trọng dân số trong độ tuổi lao động tăng, tỷ trọng của dân số ngoài độ tuổi lao
động giảm mạnh.
Cụ thể, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (15 - 64) trên tổng dân số ở
Việt Nam tăng lên nhanh chóng từ 52,47% năm 1975 lên 69,37% năm 2009 và
68% năm 2019, đạt đỉnh vào năm 2017 với con số 69,87%. Tuy nhiên, xét riêng
trong giai đoạn 2009-2019, tỷ lệ này có sự giảm nhẹ với tốc độ giảm trung bình
là 0,2%/năm.
So sánh giữa tháp dân số giữa năm 2009 và 2019, nhóm tuổi 15 - 19 và
20 - 24 của năm 2019 thu hẹp hơn so với năm 2009. Điều này có thể lý giải bằng
việc tỷ lệ sinh trong giai đoạn 1999 - 2009 giảm mạnh (từ 2,25 xuống 2,03
con/phụ nữ) đã khiến cho tỷ trọng nhóm tuổi 15 - 19 và 20 - 24 năm 2019 có
chiều hướng giảm. Tuy nhiên, các nhóm tuổi từ 25 - 64 của tháp 2019 vẫn được
mở rộng và không có sự biến động nhiều so với tháp năm 2009, điều này cho
thấy Việt Nam vẫn duy trì được lực lượng lao động dồi dào, là lợi thế góp phần
97
tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Mặt khác, nó cũng đặt ra nhiều
thách thức về vấn đề giáo dục, việc làm và các vấn đề xã hội.
98
Hình 3.3. Tháp dân số Việt Nam các năm 2009, 2019
Đơn vị: %
Nguồn: Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra Dân số và Nhà ở, 2019
Tỷ lệ người cao tuổi (>64) cũng tăng nhẹ từ năm 1975 đến năm 2019.
Hình 2.2 cho thấy tỷ lệ người trên 64 tuổi so với tổng dân số tăng từ 4,94%
năm 1975 lên 6,4% năm 2009 và lên 7,7% năm 2019. Điều này cho thấy được
sự quan tâm đến hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng như an sinh xã hội cho
người già đã được cải thiện đáng kể.
Tuy nhiên, tỷ lệ trẻ em (<15) trên tổng dân số giảm mạnh, từ 42,58%
năm 1975 xuống còn 24,12% năm 2009. Xu hướng này đảo chiều trong giai
đoạn 10 năm tiếp theo với tốc độ tăng trung bình là 0,09%/năm, mặc dù vậy, tỷ
lệ trẻ em trên tổng dân số năm 2019 (24,3%) vẫn thấp hơn đáng kể so với năm
1975. Tỷ lệ trẻ em giảm mạnh giúp giảm gánh nặng phụ thuộc trong xã hội
cũng gia tăng các cơ hội đầu tư cho giáo dục, đào tạo, góp phần cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực.
Việc giảm xuống của tỷ lệ trẻ em và sự gia tăng mạnh mẽ của tỷ lệ dân
số trong độ tuổi lao động đã dẫn đến việc tỷ lệ phụ thuộc chung trong xã hội
giảm xuống đáng kể.
99
Hình 3.4. Tỷ lệ phụ thuộc chung ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019
Đơn vị: %
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1979 1989 1999 2009 2019
Nguồn : Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra Dân số và Nhà ở, 1979, 1989,
1999, 2009, 2019
Tỷ lệ phụ thuộc chung (là tỷ lệ giữa dân số ngoài độ tuổi lao động (dưới
15 tuổi và trên 64 tuổi) trên tổng dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 - 64 tuổi))
trong 40 năm qua đã giảm đi đáng kể từ 90% năm 1979 xuống còn 45% năm
2009 và 44% năm 2019. Tỷ lệ phụ thuộc chung giảm mạnh đã làm giảm gánh
nặng của dân số trong tuổi lao động và góp phần làm tăng tiết kiệm quốc dân.
Xu hướng già hóa dân số bắt đầu xuất hiện và diễn ra khá nhanh.
Cùng với sự gia tăng của lực lượng lao động và sự giảm xuống của tỷ lệ
phụ thuộc, xu hướng già hóa dân số ở nước ta cũng bắt đầu xuất hiện và diễn
biến khá nhanh trong những năm gần đây. Nhìn từ bảng số liệu 3.1, mặc dù tỷ
lệ phụ thuộc người cao tuổi không có sự chênh lệch đáng kể qua các năm do số
lượng người cao tuổi và dân số trong tuổi lao động cùng tăng lên, nhưng tổng
số người cao tuổi đã tăng mạnh về số lượng (từ 1,4 triệu người năm 1979 lên
7,4 triệu người năm 2019).
100
Bảng 3.1. Dân số cao tuổi ở Việt Nam giai đoạn 1979 - 2019
Năm 1979 1989 1999 2009 2019
Tỷ lệ phụ thuộc người
8,9 8,4 9,4 9,3 11,3
cao tuổi (>64) (%)
Tỷ lệ người cao tuổi
4,7 4,8 5,8 6,4 7,7
(%)
Chỉ số già hóa 16 17 24 36 48,8
Tổng dân số cao tuổi
1,14 3,1 4,4 5,5 7,4
(triệu người)
Nguồn: Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra Dân số và nhà ở, 1979, 1989,
1999, 2009, 2019
Bên cạnh đó, tốc độ tăng dân số cao tuổi ngày càng lớn hơn so với tốc độ
tăng dân số chung. Nếu như trong giai đoạn 1979 - 1999, dân số cao tuổi tăng
23% còn dân số tăng 42% thì trong 20 năm tiếp theo, từ 1999 đến 2019, dân số
tăng cao tuổi tăng thêm 33%/năm trong khi dân số chỉ tăng thêm 25,8%. Điều
này được lý giải một phần do tuổi thọ trung bình tăng liên tục từ 65,2 tuổi năm
1989 lên 73,6 tuổi năm 2019.
Theo ông Nguyễn Doãn Tú - Tổng cục trưởng tổng cục Dân số - Kế
hoạch hóa gia đình, Việt Nam được dự báo sẽ trở thành nước có dân số già vào
năm 2038 với tỷ lệ người từ 60 tuổi trở lên đạt trên 20% trở lên, đến năm 2049,
tỷ lệ người cao tuổi ở Việt Nam sẽ chiếm khoảng 25% dân số. Theo định nghĩa
của Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc (UNFPA) một nước được coi là có dân số già
hóa khi tỷ lệ người từ 60 tuổi trở lên chiếm 10% hoặc tỷ lệ người từ 65 tuổi trở
lên chiếm 7% tổng dân số. Như vậy, Việt Nam đã bước vào giai đoạn già hóa
dân số khi tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên chiếm 7,7% trong tổng dân số, đồng
thời chỉ số già hóa cũng tăng lên nhanh chóng, tăng gấp đôi chỉ trong 20 năm
từ 24 năm 1999 lên 48,8 năm 2019.
Như vậy, có thể thấy cơ cấu tuổi dân số ở Việt Nam đang trải qua những
biến động mạnh mẽ với những đặc điểm chính là tỷ lệ dân số trong tuổi lao
động tăng nhanh, tỷ suất sinh và tỷ suất tử đều giảm mạnh, đồng thời bắt đầu
101
xuất hiện những dấu hiệu của quá trình già hóa dân số. Những thay đổi trong
cơ cấu tuổi dân số này mang lại cả những cơ hội lẫn thách thức cho phát triển
kinh tế, xã hội ở Việt Nam.
102
Cơ cấu lao động theo khu vực thành thị/nông thôn
Cấu trúc tuổi của dân số phụ thuộc vào tỷ suất sinh, tỷ suất tử và mức
độ di dân của dân số. Sự khác biệt về ba tỷ suất nhân khẩu học này giữa hai
khu vực thành thị và nông thôn thường rất lớn.
Tỷ suất sinh của cả hai khu vực thành thị và nông thôn đều giảm xuống,
chênh lệch tỷ suất sinh giữa khu vực nông thôn và thành thị cũng giảm xuống
đáng kể trong giai đoạn 2009 - 2019. Trước tiên, ta xét đến tỷ suất sinh giữa hai
khu vực trên qua từng giai đoạn. Do sự giảm xuống liên tục của tỷ lệ sinh trong
giai đoạn 1999 - 2019, nhóm tuổi 15 - 19, 20 - 24 và 25 - 29 ở cả hai khu vực
nông thôn và thành thị đều giảm xuống, tuy nhiên mức độ giảm tỷ lệ sinh ở
nông thôn là lớn hơn so với mức độ giảm tỷ lệ sinh ở thành thị. Mức độ chênh
lệch giữa tỷ suất sinh của khu vực nông thôn và khu vực thành thị trong giai
đoạn 1989 - 2009 giảm xuống đáng kể (từ khoảng 150 - 200% xuống 18,2%).
Sự giảm xuống của chênh lệch tỷ lệ sinh này khiến cho nhóm 20 - 24 và 25 - 29
của khu vực thành thị ít bị thu hẹp hơn so với nhóm tuổi tương ứng ở khu vực
nông thôn trong giai đoạn 2009 - 2019. Mặt khác, do tỷ suất sinh ở nông thôn
luôn cao hơn ở thành thị nên khi xem xét tháp dân số của cả hai năm 2009 và
2019, ta đều thấy rằng từ nhóm tuổi 0 - 4 cho đến nhóm tuổi 15 - 19, tỷ trọng
dân số theo giới và ở tất cả các nhóm tuổi ở nông thôn đều cao hơn ở thành thị.
103
104
Hình 3.5. Tháp dân số nông thôn và thành thị Việt Nam năm 2009, 2019
Đơn vị:%
Thành thị 2009 Nông thôn 2009

85+
85+ 80-84
80-84 75-79
75-79 70-74
70-74 Nữ Nam 65-69 Nữ Nam
65-69
60-64
60-64
55-59
55-59
50-54
50-54
45-49 45-49
40-44 40-44
35-39 35-39
30-34 30-34
25-29 25-29
20-24 20-24
15-19 15-19
10-14 10-14
5-9 5-9
0-4 0-4
-12 -8 -4 0 4 8 12 -12 -8 -4 0 4 8 12
Thành thị 2019 Nông thôn 2019

85+ 85+
80−84 80−84
75−79 75−79
70−74 70−74
65−69 65−69
60−64 60−64
55−59 55−59
50−54 50−54
45−49 Nam Nữ 45−49
Nam Nữ
40−44 40−44
35−39 35−39
30−34 30−34
25−29 25−29
20−24 20−24
15−19 15−19
10−14 10−14
5−9 5−9
0−4 0−4
-12 -08 -04 00 04 08 12 -12 -08 -04 00 04 08 12
Nguồn: Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra Dân số và Nhà ở, 2009, 2019
Tỷ suất tử của cả hai khu vực giảm xuống, tốc độ giảm tỷ lệ tử của nông thôn
cao hơn của thành thị trong giai đoạn 2009 - 2019.
105
Bên cạnh những ảnh hưởng từ tỷ suất sinh, tỷ suất tử cũng khiến cho cơ
cấu tuổi của khu vực thành thị và nông thôn có sự khác biệt. Theo tổng điều
tra dân số và nhà ở năm 2019, tỷ suất tử ở cả nông thôn và thành thị trong giai
đoạn 2009 - 2019 đều giảm xuống. Cụ thể, ở nông thôn tỷ lệ này giảm từ
0,74% (2009) xuống 0,69% (2019), trong khi đó ở thành thị tỷ lệ này giảm từ
0,55% (2009) xuống 0,51% (2019). Điều này khiến cho tỷ trọng dân số từ 65
tuổi trở lên ở cả nông thôn và thành thị đều có xu hướng tăng lên trong giai
đoạn 2009 - 2019. Tuy nhiên, tốc độ giảm tỷ suất tử ở nông thôn nhanh hơn ở
thành thị, do đó tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên ở nông thôn tăng nhanh hơn
so với ở thành thị trong giai đoạn 2009 - 2019. Ngoài ra, do tỷ suất tử ở nông
thôn luôn cao hơn ở thành thị nên những nhóm tuổi trung niên và cao niên,
đặc biệt trong các độ tuổi từ 25 - 49 và 60 - 64, tỷ trọng dân số theo giới tính ở
cả hai năm 2009 và 2019 của khu vực nông thôn đều thấp hơn so với thành thị.
Di cư giữa thành thị và nông thôn tăng mạnh, chủ yếu là người trong độ
tuổi lao động di cư từ nông thôn ra thành thị trong giai đoạn 2009-2019.
Kể từ khi nền kinh tế chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang
kinh tế thị trường, đặc biệt là từ sau năm 1999 khi kinh tế Việt Nam bắt đầu
phát triển mạnh mẽ, xu hướng di cư nội địa về khu vực thành thị cũng bắt đầu
tăng mạnh. Theo kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019, trong số 88,4
triệu dân từ 5 tuổi trở lên, số người di cư là 6,4 triệu người, chiếm 7,3%. Trong
đó, di cư giữa các tỉnh chiếm tỷ lệ lớn nhất (3,2%), cao hơn di cư trong huyện
(2,7%) và di cư giữa các huyện (1,4%). Hệ quả của quá trình di cư này là sự
thay đổi trong cơ cấu tuổi dân số của cả khu vực nông thôn và thành thị. Theo
kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019, người di cư thường là người
trẻ tuổi. Độ tuổi phổ biến của người di cư là từ 20-39 tuổi với 61,8% người di
cư thuộc nhóm tuổi này, gần gấp đôi tỷ lệ người không di cư cùng độ tuổi
(33,2%). Do đó, tỷ trọng của nhóm tuổi 20 - 39 ở khu vực thành thị cao hơn
nhiều so với khu vực nông thôn trong giai đoạn 2009 - 2019. Đồng thời, việc
người trẻ di cư lên thành phố để tìm cơ hội việc làm còn dẫn đến hiện tượng tỷ
trọng người già từ 65 tuổi trở lên ở nông thôn cao hơn ở thành thị cũng như xu
hướng người già sống đơn thân ở nông thôn cũng ngày một tăng cao.
106
Tháp tuổi của thành thị và nông thôn bị tác động đáng kể từ các luồng
dân di cư giữa hai khu vực này. Do di cư từ nông thôn đến thành thị tập trung
vào độ tuổi lao động nên tỷ trọng dân số trong độ tuổi lao động, đặc biệt là lao
động trẻ nhất là nữ, ở thành thị tăng lên. Điều đó làm cho tỷ trọng dân số ở các
nhóm tuổi 20 - 24 và 25 - 29 ở khu vực thành thị trong giai đoạn 2009 - 2019 bị
thu hẹp ít hơn so với nhóm tuổi tương ứng ở nông thôn trong cùng giai đoạn.
Đồng thời, hai nhóm tuổi này ở thành thị cũng không bị thu hẹp lại so với
nhóm tuổi 15 - 19 như trong tháp dân số chung và tháp dân số nông thôn mà
lại mở rộng ra.
Cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế - xã hội
Có sự thay đổi đáng kể trong tỷ suất sinh, tỷ suất tử ở các vùng kinh tế.
Chênh lệch tỷ suất sinh giữa các khu vực có chiều hướng giảm xuống trong khi
đó chênh lệch tỷ suất tử giữa các khu vực lại có xu hướng tăng lên trong giai
đoạn 2009 - 2019.
Do mức độ sinh, mức độ chết cũng như mức độ di dân của các vùng rất
khác nhau nên cấu trúc tuổi của các vùng cũng rất khác nhau. Trong giai đoạn
2009 - 2019, do tỷ suất sinh và tỷ suất tử của cả nước đều giảm, dẫn đến việc
giảm tỷ trọng dân số ở các nhóm tuổi 0 - 14, tăng tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở
lên ở tất cả các vùng kinh tế-xã hội.
Bảng 3.2 Tổng tỷ suất sinh theo vùng kinh tế - xã hội năm 2009, 2019
Đơn vị: Số con/phụ nữ
2009 2019
Cả nước 2,03 2,09
Trung du và miền núi phía Bắc 2,24 2,43
Đồng bằng sông Hồng 2,11 2,35
Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung 2,21 2,32
Tây Nguyên 2,65 2,43
Đông Nam Bộ 1,69 1,56
Đồng bằng sông Cửu Long 1,84 1,8
Nguồn: Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra Dân số và Nhà ở, 2019
107
Trong giai đoạn 2009 - 2019, khu vực Đông Nam Bộ luôn là vùng có tỷ lệ
sinh thấp nhất cả nước, tiếp theo là các vùng đồng bằng sông Cửu Long và
đồng bằng sông Hồng. Tây nguyên luôn là vùng có tỷ lệ sinh cao nhất cả nước,
cao thứ hai là vùng Trung du và miền núi phía Bắc. Mức độ sinh của khu vực
Tây Nguyên luôn cao nhất trong giai đoạn 2009 - 2019, do đó tỷ trọng nhóm
tuổi 0 - 14 của Tây Nguyên cũng luôn cao nhất nước (32,21% (2009) và 29,3%
(2019)) trong giai đoạn này. Bên cạnh đó, sự chênh lệch tỷ suất sinh giữa khu
vực có tỷ suất sinh cao nhất và thấp nhất đã có xu hướng giảm xuống, khiến
cho sự chênh lệch tỷ trọng dân số trong nhóm tuổi 0 - 14 của hai khu vực cao
nhất và thấp nhất là Tây Nguyên và Đông Nam Bộ cũng giảm xuống trong giai
đoạn 2009 - 2019.
Đồng bằng sông Hồng và Đồng bằng sông Cửu Long là hai khu vực có tỷ
trọng dân số từ 65 tuổi trở lên cao tương ứng là 7,69% và 5,99% năm 2009 và
9,3% và 8,4% năm 2019 do đây là hai khu vực có tỷ suất tử thấp. Ngược lại,
Tây Nguyên là luôn là khu vực có mức độ chết cao nhất nước, do đó tỷ trọng
dân số từ 65 tuổi trở lên ở khu vực này luôn thấp nhất, chỉ ở mức 3,96% (2009)
và 5,1% (2019). Tuy nhiên, trong giai đoạn 2009 - 2019, chênh lệch tỷ suất tử
tăng lên khiến cho sự chênh lệch tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên giữa hai khu
vực có tỷ trọng cao nhất và thấp nhất là Đồng bằng sông Hồng và Tây Nguyên
cũng tăng lên.
Bảng 3.3 Tỷ trọng dân số các vùng kinh tế - xã hội chia theo 3 nhóm tuổi lớn ở
Việt Nam các năm 2009, 2019
Đơn vị: %
2009 2019
Nhóm tuổi
0-14 15-64 65+ 0-14 15-64 65+
Cả nước 24,13 69,37 6,5 24,3 68 7,7
Trung du và miền núi phía
26,86 67,4 5,71 28,1 65,3 6,6
Bắc
Đồng bằng sông Hồng 22,5 69,54 7,96 24,7 66 9,3
Bắc Trung Bộ và Duyên hải
25,9 66,5 7,6 25,0 66,1 8,9
miền Trung
108
Tây Nguyên 32,21 63,83 3,96 29,3 65,6 5,1
Đông Nam Bộ 21,14 74,19 4,67 20,8 73,9 5,3
Đồng bằng sông Cửu Long 23,72 70,29 5,99 22,0 69,5 8,4
Nguồn: Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra Dân số và Nhà ở, 2009, 2019
Mức độ di cư giữa các khu vực tăng lên đáng kể qua các năm. Đông Nam
Bộ là khu vực có mức độ nhập cư cao nhất nước, tỷ trọng dân số trong nhóm
tuổi lao động cũng luôn dẫn đầu cả nước trong giai đoạn 2009 - 2019.
Mức độ di dân cũng tạo nên sự khác biệt giữa cơ cấu tuổi dân số của các
vùng kinh tế - xã hội cũng như sự thay đổi cơ cấu tuổi của các khu vực này
theo các năm. Đông Nam Bộ là khu vực có mức độ nhập cư lớn nhất nước, do
đó đây luôn là khu vực có tỷ trọng dân số trong nhóm tuổi 15 - 64 cao nhất
nước (74,19% (2009) và 73,95 (2019)). Mức độ nhập cư cũng là nguyên nhân
khiến cho khu vực này tuy có tỷ suất tử thấp nhưng lại có tỷ trọng dân số từ 65
tuổi trở lên không cao (5,3% năm 2019). Ngược lại, mức độ xuất cư cao cũng là
nguyên nhân khiến cho khu vực Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung tuy
có tỷ suất tử ở mức trung bình nhưng lại có tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên ở
mức rất cao (7,6% (2009) và 8,9% (2019)). Do người di cư chủ yếu thuộc nhóm
tuổi trẻ nên việc mức độ nhập cư cao sẽ làm tăng tỷ trọng của nhóm tuổi 15 -
64 và giảm tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên một cách tương đối. Ngược lại,
mức độ xuất cư cao sẽ làm tỷ trọng dân số từ 15 - 64 sẽ giảm đi và làm tăng tỷ
trọng dân số từ 65 tuổi trở lên một cách tương đối.
Như vậy, trong những năm qua, cùng với sự phát triển của kinh tế -xã
hội, cơ cấu dân số, đặc biệt là cơ cấu tuổi dân số đã có những chuyển biến, thay
đổi rõ rệt. Cụ thể, dân số Việt Nam bước vào giai đoạn “cơ cấu dân số vàng” từ
năm 2010 và hiện vẫn đang trong giai đoạn này. Dân số trong độ tuổi lao động
tăng nhanh về cả tỷ trọng lẫn số lượng tuyệt đối. Đồng thời, tỷ suất sinh và tỷ
suất tử giảm xuống khiến cho tỷ lệ phụ thuộc chung toàn xã hội giảm xuống
đáng kể trong thời gian qua. Bên cạnh đó, tuy vẫn đang nằm trong giai đoạn
“cơ cấu dân số vàng” nhưng dân số Việt Nam đã bắt đầu xuất hiện những dấu
hiệu của quá trình già hóa dân số.
109
Sự thay đổi của tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử và di cư cũng tác động không nhỏ để
thay đổi cơ cấu tuổi ở khu vực thành thị, nông thôn và các vùng kinh tế. Có thể
nói, do tác động của di cư, tỷ trọng dân số trong độ tuổi lao động ở khu vực
thành thị ngày càng tăng lên đồng thời tỷ trọng này ở khu vực nông thôn cũng
giảm đi một cách tương đối. Bên cạnh đó, tỷ lệ tử giảm xuống cũng như tác
động của di cư khiến cho tỷ trọng dân số cao tuổi ở khu vực nông thôn tăng
cao. Cơ cấu tuổi dân số giữa các vùng kinh tế cũng có sự thay đổi đáng kể.
Trong giai đoạn 2009 - 2019, ngược lại với sự giảm xuống của chênh lệch tỷ
trọng dân số trong nhóm tuổi 0 - 14 và 15 - 64 giữa các vùng, chênh lệch tỷ
trọng dân số từ 65 tuổi trở lên giữa các vùng có xu hướng tăng lên.
Rõ ràng, sự phát triển của kinh tế - xã hội ở thành phố lớn hay những
vùng kinh tế trọng điểm đã góp phần thu hút lượng lớn dân cư trong độ tuổi
lao động di cư đến đây, tạo ra những sự thay đổi lớn trong cơ cấu tuổi của từng
vùng cũng như sự chênh lệch về cơ cấu tuổi giữa các vùng. Đồng thời, sự cải
thiện về chất lượng giáo dục, y tế cũng tác động đến tỷ suất sinh, tỷ suất tử làm
cho tỷ trọng dân số trẻ em giảm xuống trong khi tỷ trọng người già tăng lên
tương đối. Thay đổi cơ cấu tuổi dân số còn tác động làm giảm tỷ lệ phụ thuộc
chung, tạo ra những ảnh hưởng tích cực đến tỷ lệ tiết kiệm và cải thiện chất
lượng giáo dục, y tế trong nước.
3.1.1.2 Thực trạng về cầu lao động
Quy mô cầu nhân lực
Theo “Báo cáo tình hình lao động việc làm quý IV và năm 2020” của
TCTK, dù chịu ảnh hưởng của dịch Covid 19 nhưng đây là giai đoạn Việt Nam
chống dịch tốt nên số lượng lao động làm việc trong doanh nghiệp đến tháng
12/2020, khoảng 12,6 triệu người. Nhu cầu sử dụng lao động trong các loại
hình doanh nghiệp thay đổi tích cực theo hướng cần nhiều lao động trình độ
cao. Tính riêng quý IV năm 2020, cả nước có 902,2 nghìn lao động trong độ tuổi
thiếu việc làm, cao hơn nhiều so với các quý năm 2019. Tuy nhiên, so với các quý
đầu năm 2020, tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi đã giảm mạnh, từ
3,08% trong quý II xuống còn 2,79% trong quý III và đạt 1,89% trong quý IV. Điều
này chứng tỏ, mặc dù vẫn chịu tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19 nhưng thị
110
trường lao động Việt Nam đã có những thay đổi tích cực, đặc biệt trong những
tháng cuối năm khi nhu cầu lao động tăng lên phục vụ yêu cầu sản xuất hàng hóa
phục vụ dịp lễ, Tết cuối năm. Đa số những người thiếu việc làm không được đào tạo
chuyên môn kỹ thuật. Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật càng cao, tỷ lệ
thiếu việc làm càng thấp. Tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi năm 2020 của lao động
không có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 2,87%; sơ cấp là 2,25%; trung cấp là
1,58%; cao đẳng là 1,52%; từ đại học trở lên là 1,04%.
Cơ cấu cầu nhân lực
Trong số 17 ngành kinh tế cấp I, ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy
sản có xu hướng giảm nhanh lao động nhưng vẫn là ngành có số lượng lao
động lớn nhất, dự báo đến năm 2020 có khoảng trên 20 triệu người làm việc trong
ngành này (giảm gần 5 triệu người so với năm 2015); ngành công nghiệp chế biến,
chế tạo tiếp tục được dự báo là ngành tập trung lao động đứng thứ hai, dự báo
khoảng trên 9,7 triệu người (tăng hơn 2 triệu người so với năm 2015); ngành
được dự báo có số lượng lao động lớn thứ ba là ngành bán buôn và bán lẻ; sửa
chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác: khoảng 8,5 triệu người (tăng
khoảng 1,8 triệu người so với năm 2015); ngành sử dụng nhiều lao động tiếp
theo là xây dựng, dự báo đến năm 2020, lao động ngành xây dựng khoảng gần
5 triệu người (tăng khoảng 1,5 triệu so với năm 2015); lao động ngành dịch vụ
lưu trú và ăn uống dự báo khoảng 2,5 triệu lao động (tăng khoảng 300.000 so
với năm 2015); ngành vận tải, kho bãi và thông tin liên lạc dự báo có khoảng
2,3 triệu lao động (tăng khoảng 400.000 so với năm 2015); hoạt động tài chính
ngân hàng và bảo hiểm giảm gần 50% lao động (từ 0,73 triệu lao động năm
2015 xuống còn 0,36 triệu năm 2020)...
Một số nhóm nghề dự báo có nhu cầu lao động tăng cao năm 2020 so với
năm 2015 như: Thợ lắp ráp và vận hành máy móc, thiết bị (tăng hơn 2 triệu
người); nhà chuyên môn bậc cao (tăng 1,3 triệu người); Nhân viên dịch vụ và
bán hàng (tăng 1,4 triệu người)... Những nhóm nghề giảm nhiều lao động như:
Lao động giản đơn (giảm 2,6 triệu người); nhân viên văn phòng (giảm 670
người)...
Năng suất lao động
111
Theo khảo sát của Ngân hàng thế giới và Viện Nghiên cứu quản lý trung
ương (CIEM) (2012) với sự tham gia của 350 công ty thuộc lĩnh vực sản xuất
và dịch vụ tại Hà Nội, TP HCM và các tỉnh lân cận, 66% người sử dụng lao
động nước ngoài và 36% doanh nghiệp trong nước không hài lòng với chất
lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam.
WB (2019) đánh giá trên thang điểm 10 thì chất lượng nhân lực của Việt
Nam chỉ đạt 3,79, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Trong khi đó
Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ 5,76, Malayssia 5,59. Chỉ số cạnh tranh nguồn
nhân lực Việt Nam cũng chỉ đạt 3,39/10. Các số liệu này được bà Chung Ngọc
Quế Chi (Cao đẳng Kinh tế kỹ thuật TP HCM) nêu ra trong tham luận gửi tới
diễn đàn "Nâng tầm kỹ năng lao động Việt Nam", tổ chức ngày 15-16/11/2019
tại Hà Nội.
Theo Tổng cục Thống kê, ở Việt Nam, năng suất lao động (NSLĐ) xã hội
là một chỉ tiêu thuộc Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia (quy định trong Luật
Thống kê), được tính bằng GDP bình quân trên một lao động đang làm việc
trong năm. Cách tính này hoàn toàn phù hợp với thông lệ quốc tế.
Chất lượng lao động không cao dẫn tới NSLĐ của Việt Nam xuất phát
điểm thấp. Tuy nhiên dần dần NSLĐ của Việt Nam được cải thiện liên tục
đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm và là quốc gia có tốc độ tăng NSLĐ
cao trong khu vực ASEAN.
Cụ thể, với mức tăng trưởng kinh tế năm 2018 đạt 7,08%, NSLĐ toàn
nền kinh tế theo giá hiện hành năm 2018 ước tính đạt 102,2 triệu đồng/lao
động (tương đương 4.521 USD/lao động) tính theo giá so sánh, tăng 6% so với
năm 2017. Bình quân giai đoạn 2016-2018 NSLĐ tăng 5,77%/năm, cao hơn so
với mức tăng bình quân 4,35%/năm của giai đoạn 2011-2015. Tính chung giai
đoạn 2011-2018, NSLĐ tăng bình quân 4,88%/năm. Năm 2020, do ảnh hưởng
của đại dịch Covid-19, NSLĐ tính theo giá so sánh năm 2010 chỉ tăng 5,4% (so
với mức tăng 6,2% năm 2019, và ở mức thấp nhất trong 5 năm gần đây) đạt
mức 117,94 triệu đồng/lao động theo giá hiện hành (tương đương 5.081
USD/lao động). Mức tăng này cao hơn khi so sánh với các quốc gia trong khu
vực.
112
Năng suất lao động của Việt Nam được cải thiện rõ nét, bình quân giai
đoạn 2016-2020 tăng 5,8%/năm, cao hơn giai đoạn 2011-2015 (4,3%) và vượt
mục tiêu đề ra (5%). Đóng góp của năng suất các nhân tố tổng hợp (TFP) bình
quân 5 năm đạt khoảng 45,2% (mục tiêu đề ra là 30-35%). NSLĐ trong một số
ngành như sau:
Nông, lâm, thủy sản
Số liệu thống kê cho thấy, ngành khai khoáng có NSLĐ cao nhất do đây
là ngành có tính đặc thù, giá trị sản phẩm khai khoáng bao gồm cả giá trị tài
nguyên thiên nhiên; tiếp đến là ngành sản xuất, phân phối điện, ga, nước nóng,
khí đốt; hoạt động kinh doanh bất động sản; tài chính, ngân hàng, bảo hiểm…
Các ngành xây dựng; công nghiệp chế biến, chế tạo; vận tải, kho bãi;
bán buôn, bán lẻ; dịch vụ lưu trú ăn uống nhìn chung NSLĐ thấp. Nông, lâm
nghiệp và thủy sản là ngành có NSLĐ thấp nhất trong các ngành kinh tế.
Cụ thể, trong những năm qua, sản xuất nông, lâm nghiệp và thủy sản
của Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ, đây là khu vực có tốc độ
tăng NSLĐ bình quân cao nhất với 5,2%/năm giai đoạn 2011-2018, cao hơn tốc
độ tăng bình quân của khu vực công nghiệp và xây dựng (3%/năm) và khu vực
dịch vụ (3,1%/năm).
Tuy nhiên, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản lại có mức NSLĐ rất
thấp, thấp nhất trong các khu vực kinh tế, đến năm 2018 theo giá hiện hành đạt
39,8 triệu đồng/lao động, chỉ bằng 38,9% NSLĐ của toàn nền kinh tế, bằng
30,4% NSLĐ của khu vực công nghiệp và xây dựng, bằng 33,7% khu vực dịch
vụ…
Công nghiệp, xây dựng, dịch vụ:
Khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế
về quy mô nhưng NSLĐ của khu vực này chưa thể hiện rõ vai trò chủ chốt
thúc đẩy tăng trưởng nhanh.
Năm 2018, NSLĐ của khu vực công nghiệp và xây dựng theo giá hiện
hành đạt 131 triệu đồng/lao động gấp 1,3 lần NSLĐ chung tăng 47,4 triệu
đồng/lao động so với năm 2011, trong đó NSLĐ ngành công nghiệp đạt 154,1
triệu đồng/lao động tăng 55,4 triệu đồng/lao động; ngành xây dựng đạt 75,7
triệu đồng/lao động tăng 27,2 triệu đồng/lao động.
113
Tính theo giá so sánh, NSLĐ của khu vực công nghiệp và xây dựng năm
2018 tăng 4% so với năm trước, bình quân giai đoạn 2011-2018 tăng 3%/năm,
trong đó NSLĐ riêng ngành công nghiệp năm 2018 tăng 4,5%, bình quân giai
đoạn 2011-2018 tăng 3,1%, bình quân giai đoạn 2016-2018 tăng 1,83%/năm.
Như vậy, nếu không có những thay đổi mạnh mẽ mang tính bứt phá thì
mục tiêu tăng NSLĐ ngành công nghiệp 5,5%/năm giai đoạn 2016-2020 khó
hoàn thành. Trong khi ngành xây dựng hiện nay có NSLĐ khá thấp, năm 2018
NSLĐ ngành này chỉ tăng 2,88%; bình quân giai đoạn 2011-2018 tăng 2,63%,
chỉ đạt 75,7 triệu đồng/lao động, bằng 74,1% mức NSLĐ chung.
Khu vực dịch vụ có mức NSLĐ theo giá hiện hành năm 2018 ước tính
đạt 118,1 triệu đồng/lao động, gấp 1,2 lần NSLĐ chung. Tính theo giá so sánh,
NSLĐ khu vực dịch vụ năm 2018 tăng thấp nhất kể từ năm 2013 trở về đây với
1,47% so với năm trước, tốc độ tăng NSLĐ bình quân giai đoạn 2011-2018 đạt
3,1%/năm.
Trong khu vực dịch vụ, ngành bán buôn, bán lẻ và ngành dịch vụ lưu
trú, ăn uống là những ngành chiếm tỷ trọng lớn trong khu vực này nhưng có
mức NSLĐ lần lượt là 82,3 triệu đồng/lao động và 76,1 triệu đồng/lao động, chỉ
bằng 80,5% và 74,4% mức NSLĐ chung của nền kinh tế và ở mức rất thấp so
với các nước trong khu vực.
Nhìn chung, NSLĐ khu vực công nghiệp, xây dựng và khu vực dịch vụ
lớn hơn nhiều lần khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản nhưng do tốc độ tăng
NSLĐ thấp hơn nên khoảng cách về NSLĐ giữa khu vực nông, lâm nghiệp và
thủy sản với hai khu vực này ngày càng được thu hẹp. Điều này còn cho thấy
các ngành công nghiệp và dịch vụ chưa được như kỳ vọng là những ngành
kinh tế chủ chốt, động lực thúc đẩy tăng trưởng nhanh trong nền kinh tế.
Thực trạng này cho thấy bài toán về chất lượng nguồn nhân lực là thách
thức lớn đối với Việt Nam đồng thời nhận định đội ngũ nguồn nhân lực của
Việt Nam đang trong tình trạng vừa yếu lại vừa thiếu, có nhiều hạn chế về
trình độ ngoại ngữ, tin học, công nghệ. Dù NSLĐ đã được cải thiện đáng kể
trong thập kỷ trở lại đây nhưng mức tăng này chưa đủ nhanh để có thể thu
hẹp khoảng cách với các quốc gia khác. NSLĐ của Việt Nam năm 2020, theo
ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thấp hơn 7 lần so với Malaysia;
114
4 lần so với Trung Quốc; 3 lần so với Thái Lan, 2 lần so với Philippines và 26
lần so với Singapore. Báo cáo 2020 của Tổ chức Năng suất châu Á (APO) cũng
cho thấy, năng suất lao động Việt Nam tụt hậu so với Nhật Bản 60 năm, so với
Malaysia 40 năm và Thái Lan 10 năm. Điều này cho thấy Việt Nam cần phải có
nhiều nỗ lực mạnh mẽ hơn nữa trong việc cải thiện năng suất quốc gia.
3.1.1.3 Tiền lương, số giờ làm, thất nghiệp của lao động Việt Nam
a. Vấn đề thiếu việc và thất nghiệp
Tính đến hết năm 2019, trong tổng lực lượng lao động cả nước có đến 0,6
triệu lao động thiếu việc làm và lao động thất nghiệp là 1,06 triệu người. Thông
thường, tình trạng thiếu việc làm luôn là vấn đề phổ biến ở khu vực nông thôn.
Theo kết quả quý 4 năm 2019, hiện có tới 87,4% lao động thiếu việc làm sinh
sống ở khu vực này. Bên cạnh đó, lao động nữ thiếu việc nhiều hơn so với lao
động nam, (51,9% và 48,1% tổng số lao động thiếu việc cả nước). Trái lại, vấn
đề thất nghiệp lại được quan tâm hơn ở khu vực thành thị. Tỷ trọng lao động
thất nghiệp thành thị hiện đã xuống thấp hơn, chỉ chiếm khoảng 50,8% tổng số
lao động thất nghiệp cả nước. Ngoài ra, số liệu tính đến quý 4/2019 cũng cho
thấy lao động thất nghiệp nam cũng đông hơn lao động thất nghiệp nữ, (lần
lượt chiếm 54,5% và 45,5% trong tổng số lao động thất nghiệp cả nước). Năm
2020, do tình hình dịch bệnh tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi của Việt Nam là
2,48%, cao hơn 0,31 điểm phần trăm so với năm 2019. Tỷ lệ thất nghiệp khu
vực thành thị cao gấp hơn 2 lần khu vực nông thôn (3,89% so với 1,75%). Mức
độ thất nghiệp của nữ cao hơn 1,5 lần so với nam (3,05% và 2,01%). Tỷ lệ thất
nghiệp trong độ tuổi lao động khu vực thành thị là 3,89%, tăng 0,79 điểm phần
trăm so với năm 2019. Dù tăng cao hơn năm trước nhưng tỷ lệ thất nghiệp
trong độ tuổi khu vực thành thị năm 2020 đã không vượt quá 4,0%, đạt muc
tiêu như Quốc hội đề ra tại Nghị quyết số 85/2019/QH-14 về Kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội năm 2020. Chỉ tiêu này cùng với chỉ tiêu tăng trưởng
GDP và các chỉ tiêu cân đối vĩ mô khác có thể được xem là bằng chứng quan
trọng về thành công của Chính phủ trong nỗ lực thực hiện mục tiêu kép: vừa
phòng chống dịch bệnh, vừa phát triển kinh tế - xã hội.
Bảng 3.4. Cơ cấu thất nghiệp giai đoạn năm 2012-2020
115
Đơn vị: %
Phân loại 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Chung 1,96 2,18 2,10 2,18 2,31 2,22 2,19 2,17 2,48
Nam 1,67 2,12 2,09 2,28 2,31 2,36 1,97 2,09 2,01
Nữ 2,30 2,24 2,10 2,07 2,31 2,11 2,46 2,26 3,05
Thành thị 3,21 3,59 3,40 3,15 3,24 3,17 3,10 3,11 3,89
Nông thôn 1,39 1,54 1,49 1,70 1,84 1,77 1,74 1,69 1,75
Sơ cấp nghề 2,7 3,2 3,1 1,69 2,17 1,23 1,51 1,55 2,27
Trung cấp 3,6 3,9 4,5 3,05 2,74 2,49 2,61 2,34 4,12
Cao đẳng 5,1 6,6 6,8 7,64 7,38 4,32 4,1 4,42 6,07
ĐH trở lên 2,8 4,0 4,1 3,30 4,43 4,12 2,57 3,2 4,26
Thanh niên 5,48 6,17 6,26 7,21 7,28 6,51 6,92 7,50 6,75
(15-24)
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ báo cáo LĐVL hàng năm, TCTK
Nếu xem xét tình trạng thất nghiệp theo trình độ chuyên môn kỹ thuật -
CMKT đạt được, chúng ta nhận thấy trong suốt giai đoạn 2012 - 2020 tỷ lệ thất
nghiệp ở những lao động được đào tạo trình độ cao luôn cao hơn đối tượng ít
được đào tạo trình độ thấp. Năm 2020, phân tổ tỷ lệ thất nghiệp theo trình độ
cho thấy nhóm những người có trình độ cao đẳng và đại học trở lên có tỷ lệ
thất nghiệp cao nhất, tương ứng là (6,07% và 4,26%) và những người chưa
từng đi học và chưa tốt nghiệp Tiểu học có tỷ lệ thấp nhất (1,35% và 1,67%).
Có hiện trạng này là do nhóm lao động có trình độ chuyên môn thấp thường
sẵn sàng làm các công việc giản đơn và không đòi hỏi chuyên môn cao với mức
lương thấp trong khi những người có trình độ học vấn cao lại cố gắng tìm kiếm
công việc với mức thu nhập phù hợp hơn. Ngoài ra, chính sách tuyển lao động
của các nhà tuyển dụng đối với nhóm lao động có trình độ cao cũng ảnh hưởng
đến tỷ lệ này, bởi yêu cầu đối với lao động đã qua đào tạo ở các trình độ càng
cao càng khắt khe hơn so với lao động giản đơn và cũng do nhóm lao động đã
qua đào tạo thường có yêu cầu về mức thu nhập cao hơn nhóm lao động giản
đơn. Điều này phần nào phản ánh chất lượng việc làm của thị trường lao động
116
Việt Nam hiện vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động có
trình độ CMKT cao.
b. Thu nhập
Hình 3.6. Thu nhập hàng tháng năm 2016
Nguồn: Tổng cục thống kê, 2016

Từ bản đồ năm 2016 trên, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy sự chênh
lệch thu nhập của các tỉnh trong năm 2016. Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh
và các tỉnh Đông Nam Bộ có mức thu nhập bình quân / tháng cao nhất của lao
động từ 15 tuổi trở lên do là trung tâm kinh tế và chính trị của cả nước với rất
nhiều nhà máy và xí nghiệp. Xếp ngay sau là các tỉnh có đường biên giới với
Trung Quốc rất thuận lợi trong hỗ trợ xuất nhập khẩu. Thống kê cũng cho
thấy, thu nhập bình quân của người lao động Tây Nguyên và Đồng bằng sông
Cửu Long thuộc nhóm thấp nhất. Người lao động ở những khu vực này tập
trung vào nông nghiệp hoặc lâm nghiệp.
117
So với bản đồ năm 2016, ta thấy có xu hướng tăng thu nhập bình quân /
tháng của người lao động ở các tỉnh. Thu nhập bình quân tháng của người lao
động thấp nhất là 3.824.000 đồng, cao hơn năm trước 297.000 đồng. Cũng theo
xu hướng đó, thu nhập bình quân tháng cao nhất của người lao động là
7.090.000 đồng, cao hơn năm trước 557.000 đồng. Từ những số liệu trên có thể
kết luận rằng chênh lệch thu nhập giữa các tỉnh ngày càng gia tăng và tốc độ
phát triển của Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh khác ở Đông Nam
Bộ nhanh hơn nhiều so với các tỉnh còn lại của Việt Nam.
118

Từ số liệu năm 2018, chúng ta có thể nhận thấy rằng các thành phố lớn
như Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội có mức thu nhập bình quân / tháng
của người lao động từ 15 tuổi trở lên cao nhất. Thấp hơn là các tỉnh có đường
biên giới như Quảng Ninh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Lào Cai, Điện Biên, Sơn La,
Quảng Bình, Quảng Trị hoặc có nhiều khu công nghiệp như các tỉnh Đông
Nam Bộ. So với năm 2016, thu nhập bình quân tháng thấp nhất của người lao
động tăng khoảng 21% và thu nhập bình quân tháng cao nhất của người lao
động tăng 18,55%. Kết quả đạt được nhờ nguồn cung lao động ngày càng tăng,
lao động có việc làm và năng suất tăng cao.
119
c. Số giờ làm việc của người lao động Việt Nam
Hình 3.9. Số giờ làm hàng tuần năm 2016

Từ Biểu đồ 2016, chúng ta có thể thấy rằng 23 tỉnh có số giờ làm việc
trung bình mỗi tuần từ 44,10 đến 46,60. Nếu chúng ta tính một ngày làm việc
kéo dài 8 giờ, họ phải làm việc từ thứ Hai đến nửa ngày thứ Bảy hoặc cả ngày
thứ Bảy. Tuy nhiên, chỉ có 19% số tỉnh ở Việt Nam, người lao động có thể làm
việc dưới 41,6 giờ mỗi tuần. Các tỉnh này thường ở Đồng bằng sông Cửu Long
hoặc Tây Nguyên, nơi người dân tập trung phát triển nông, lâm nghiệp.
Nghiêm trọng hơn, 4 tỉnh có số người làm việc từ 49,10 đến 51,60 là các tỉnh có
nhiều khu công nghiệp. Công nhân ở đó làm việc theo ca và thường làm thêm
giờ để kiếm thêm tiền.
120
121

So với Biểu đồ năm 2016, chúng ta có thể thấy số giờ làm việc bình quân
tối thiểu / tuần của lao động từ 15 tuổi trở lên giảm xuống và số giờ làm việc tối
đa / tuần của lao động từ 15 tuổi trở lên tăng lên. Điều này có nghĩa là có một
phần mở rộng cho cả hai mặt của biểu đồ.
Cà Mau là tỉnh có số giờ làm việc / tuần thấp nhất của lao động từ 15 tuổi
trở lên. Có thể lý giải điều đó như sau: Cà Mau là vùng đất trũng, thường
xuyên bị ngập úng. Rừng của Cà Mau là một loại hình sinh thái đặc thù, rừng
sinh thái ngập mặn phân bố dọc theo bờ biển với chiều dài 254 km, chiếm một
lượng lớn diện tích của Cà Mau. Hơn nữa, xuất phát điểm kinh tế - xã hội của
Cà Mau rất thấp. Kinh tế thuần nông với cơ cấu nông - lâm - ngư nghiệp
chiếm 63,40%, công nghiệp - xây dựng chỉ đạt 16,96%, dịch vụ chỉ đạt 19,64%
với cơ sở hạ tầng kinh tế yếu kém, sau hơn 20 năm tái lập (1997 - 2018), thu
nhập bình quân đầu người tăng 4,75 lần, năm 2018 đạt 2.000 USD. Từ cơ cấu
nông nghiệp chiếm 63,40%, công nghiệp 16,96%, dịch vụ 19,64% năm 1997,
năm 2018 cơ cấu nông nghiệp chỉ còn 8%, công nghiệp tăng lên 43%, dịch vụ
49%.
122
123

Từ biểu đồ trên có thể thấy số giờ làm việc bình quân một tuần của người
lao động từ 15 tuổi trở lên trong giai đoạn 2016 - 2018 ở 23 tỉnh là từ 44,1 đến
46,6 giờ. Nếu coi một ngày làm việc kéo dài 8 tiếng thì người dân ở 23 tỉnh đó
làm việc bình thường từ 5,513 đến 5,825 ngày mỗi tuần. Điều đó có nghĩa là
những người đó làm việc một nửa hoặc cả ngày thứ Bảy.
Cho đến năm 2018, Cà Mau là tỉnh duy nhất có số giờ làm việc bình quân
thấp hơn 40 giờ một tuần. Điều này do một số nguyên nhân như trình độ dân
trí thấp, vị trí không phù hợp để phát triển kinh tế mạnh mặc dù Cà Mau đã
hoàn thành nhiều dự án thu hút đầu tư trong và ngoài nước để Cà Mau phát
triển hơn.
3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lựcViệt Nam
Theo Báo cáo phát triển con người năm 2020 được Chương trình Phát
triển Liên Hợp Quốc (UNDP) công bố, chỉ số phát triển con người (HDI) của
Việt Nam tiếp tục được cải thiện.
Những năm 1990 chỉ số phát triển con người của nước ta còn rất thấp từ
0,477 tăng lên 0,576 vào năm 2000. Trong những năm gần đây đã có sự chuyển
biến rõ rệt, cụ thể HDI năm 2010 là 0,655 đã tăng lên 0,683 năm 2016, đến năm
124
2019, HDI của Việt Nam là 0,704, xếp thứ 117/189 quốc gia và vùng lãnh thổ,
tăng 1 bậc so với năm 2018, thuộc nhóm các nước có Chỉ số HDI ở mức cao.
Đáng chú ý, bất bình đẳng về thu nhập (19,1%) và hệ số Gini (35,7) của Việt
Nam thuộc nhóm thấp nhất trong số các quốc gia được so sánh năm 2019. Đây
là thành tựu không phải quốc gia có mức thu nhập trung bình thấp nào cũng
đạt được. Từ năm 1990 - 2019, giá trị HDI của Việt Nam đã tăng 45,8%, nằm
trong số các nước có tốc độ tăng HDI cao nhất trên thế giới. Tuy nhiên cũng có
ý kiến chỉ ra tiến bộ của Việt Nam là không đồng đều. Từ năm 1980 - 1990 chỉ
số HDI tăng trung bình chỉ ở mức yếu là 0,26%/năm, sau đó tăng nhanh lên
mức 1,92%/năm từ 1990 đến năm 2000 trước khi giảm xuống mức 1,33% mỗi
năm trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2008 và thấp hơn nữa là
0,69%/năm từ năm 2008 tới nay. Tốc độ tăng bình quân của chỉ số HDI là
1,07%/năm từ năm 1980 đến 2016, tức là thấp hơn bình quân 1,23% của các
nước có mức phát triển con người trung bình và mức bình quân 1,29% của khu
vực Đông Á - Thái Bình Dương.
Dù vậy có thể thấy về mặt tương đối, HDI của Việt Nam đang có bước lùi
nhẹ khi so với các quốc gia khác. Năm 2016, Việt Nam xếp thứ 115 trên tổng số
188 quốc gia trong bảng xếp hạng thì đến năm 2020, Việt Nam tụt 2 bậc xếp
thứ 117 trong tổng số 189 quốc gia. Tiến bộ chậm dần của Việt Nam trong
những năm qua đã kéo lùi sự tiến bộ phát triển con người khá nhanh của Việt
Nam trước kia gây nên nguy cơ tụt hậu so với nhiều nước khác có cùng trình
độ phát triển. Điều này phần nào cản trở phát triển kinh tế của nước ta, giảm
sức cạnh tranh của thị trường Việt Nam so với các nước trong khu vực và thế
giới. Để đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, ta sẽ phân tích cụ
thể một số chỉ tiêu sau.
3.1.2.1 Trạng thái sức khỏe
Sự chênh lệch về tuổi thọ của các tỉnh không rõ ràng và lớn như các tiêu
chí khác. Trong khi người dân ở các tỉnh Đông Nam Bộ có tuổi thọ cao nhất thì
người dân sống ở trung du miền núi phía Bắc và Tây Nguyên có tuổi thọ thấp
nhất. Điều này là do sự khác biệt về lối sống và thiếu các cơ sở y tế chất lượng cao
ở các vùng núi.
125
126
Hình 3.12. Tuổi thọ trung bình năm 2016

So với năm 2016, tuổi thọ các tỉnh của Việt Nam không thay đổi đáng kể.
Tỷ lệ dao động tuổi thọ trung bình giữa các tỉnh của Việt Nam là 0,1 năm. Tuổi
thọ trung bình của các tỉnh Đông Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long và Đồng
bằng sông Hồng là 3 tỉnh đứng đầu Việt Nam, lần lượt là 76,1 tuổi, 74,8 và 74,7
tuổi. Người dân Tây Nguyên vẫn có tuổi thọ thấp nhất, nhỏ hơn 5,9 tuổi so với
các tỉnh Đông Nam Bộ.
127

So với năm 2017, trong khi tuổi thọ ở Đông Nam Bộ, Tây Nguyên, Đồng
bằng sông Cửu Long và Tây Nguyên tăng 0,1 năm thì tuổi thọ ở các vùng còn
lại của Việt Nam vẫn giữ nguyên.
Hiện tuổi thọ trung bình của người Việt Nam đã đạt 75,6 tuổi. Con số này
đứng thứ hai trong khu vực và thứ 56 trên thế giới.
Việt Nam được cho là quốc gia có dân số già nhanh. Cả nước hiện có hơn
10 triệu người cao tuổi. Ước tính đến năm 2030 là gần 19 triệu người và năm
2050 là hơn 28 triệu người cao tuổi.
Mặc dù tuổi thọ trung bình của người Việt Nam ngày càng tăng nhưng
gánh nặng bệnh tật của người cao tuổi ở nước ta là rất lớn. Trung bình một
người cao tuổi Việt Nam mắc 3 bệnh với khoảng 95% người cao tuổi mắc
bệnh, phần lớn là bệnh mãn tính.
Bên cạnh đó, đời sống vật chất của người cao tuổi Việt Nam còn thấp. Có
tới 68% người cao tuổi nước ta sống ở nông thôn và làm nông nghiệp; 72,3%
người cao tuổi sống cùng con cái.
128
Tỷ lệ người cao tuổi không có gia đình chiếm tỷ lệ cao, trong đó số người
cao tuổi cô đơn cao gấp 5,44 lần tỷ lệ người cao tuổi; Phụ nữ cao tuổi ly hôn và
ly thân gấp 2,2 lần nam giới.

3.1.2.2 Trình độ văn hóa
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên quý IV
năm 2020 là 24,6%, cao hơn 0,1 điểm phần trăm so với quý trước và cao hơn
1,1 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ qua đào tạo của lao động
khu vực thành thị đạt 40,8%, cao hơn 2,5 lần khu vực nông thôn (16,6%). Tỷ lệ
lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên năm 2020 là 24,1%,
cao hơn 1,3 điểm phần trăm so với năm 2019. Tỷ lệ này ở khu vực thành thị là
39,9%, trong khi đó tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 16,3%. Trong số những
người đang theo học ở các trường chuyên nghiệp trên toàn quốc thì tỷ lệ người
đang theo học trình độ sơ cấp là 1,7%, trung cấp 20,5, cao đẳng 24,5% và Đại học
trở lên là 53,3% (hình 3.15). Tỷ trọng lao động đã qua đào tạo ở nước ta rất thấp,
cụ thể là 86,7% dân số trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo chuyên môn, kỹ
thuật, đáng chú ý hơn là khu vực nông thôn, nơi phần lớn người lao động có
nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài thì tỷ lệ lao động chưa được đào tạo chiếm
129
92%. Như vậy, đội ngũ lao động của ta trẻ và dồi dào nhưng chưa được trang bị
chuyên môn, kỹ thuật.
Hình 3.15. Tỷ lệ theo học ở các trường chuyên nghiệp năm 2020
1.70%
20.50%
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng
53.30% Đại học trở lên
24.50%
Nguồn: Tổng cục thống kê

Nhìn chung, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động đã có
những bước cải thiện nhất định nhưng nhìn chung chất lượng nguồn lao động
còn thấp. Số lao động qua đào tạo chỉ bằng 1/3 so với Hàn Quốc, Đài Loan,
Singapore, trong khi ở nhiều nước, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đã đạt trên
50%. Con số này chưa tương xứng với số lượng dân số lớn thứ ba ASEAN của
Việt Nam, chỉ sau Indonesia và Philippines. Ngoài ra, chất lượng lao động
thấp, chủ yếu là lao động nông nghiệp, nông thôn chưa đáp ứng yêu cầu phát
triển: Hiện nay ở Việt Nam đang thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật chất
lượng cao, nhất là lao động trong một số ngành dịch vụ (ngân hàng, tài chính,
viễn thông, du lịch ...) và các ngành công nghiệp mới. Tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề còn thấp, tay nghề, kinh nghiệm, thể lực, tác phong lao động công
nghiệp còn yếu nên sức cạnh tranh thấp. Thể chất của người lao động Việt
Nam ở mức trung bình kém, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự
dẻo dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc và yêu cầu sử dụng máy móc,
thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế. Kỷ luật lao động của người Việt Nam nhìn
chung chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất công nghiệp. Một bộ
phận lớn người lao động chưa được đào tạo về kỷ luật lao động công nghiệp.
130
Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn, nông nghiệp, mang nặng lối sản
xuất tiểu nông, tùy tiện về thời gian và tác phong. Người lao động chưa được
trang bị kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, không hợp tác, chịu rủi ro,
ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.
Hình 3.16. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 2016

Từ bản đồ năm 2016, có thể dễ dàng nhận ra các tỉnh Đông Nam Bộ,
Đồng bằng sông Cửu Long và Đồng bằng sông Hồng có tỷ lệ lao động có nghề
kỹ thuật cao nhất năm 2016, lần lượt là 76,0, 74,7 và 74,63. Đây là những khu
vực có diện tích đất rộng, tập trung nhiều thành phố lớn, khu đô thị, khu công
nghiệp thuận lợi cho sản xuất kinh doanh nên thu hút lượng lớn lao động tập
trung tại các khu vực này.
Tuy nhiên, 2 tỉnh có tỷ lệ lao động có nghề kỹ thuật thấp nhất năm 2016
là Trung du miền núi phía Bắc và Tây Nguyên. Đây là những vùng đất hẹp, gò
đồi, ít khu đô thị, khu công nghiệp nên không thu hút được nhiều lao động về
đây. Ngoài ra, thị trường lao động kém phát triển là do tốc độ chuyển dịch cơ
cấu công nghiệp theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa vùng Tây Nguyên
còn chậm. Hiện nay nền kinh tế chủ yếu vẫn là thuần nông. Chưa có vùng
chuyên canh, vùng sản xuất nông sản chất lượng cao, v.v.
131
132

So với năm 2016, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật năm
2017 chỉ tăng 0,1% trên từng khu vực. Tỷ lệ tăng này rất nhẹ và chậm, gây khó
khăn cho việc cung ứng một lượng lớn lao động chất lượng cao ra thị trường.
Ví dụ, Đồng bằng sông Cửu Long là vựa lúa lớn nhất cả nước, nhưng nền
giáo dục của người dân nơi đây còn thiếu thốn, được coi là “vùng trũng giáo
dục” của cả nước (Dương Đăng Khoa, 2015; Nguyễn Quang Giai, 2015 ). Tỷ lệ
lao động có chuyên môn kỹ thuật tại đây năm 2017 là 74,8.
133

So với năm 2017, tỷ lệ lao động có trình độ kỹ thuật năm 2018 ở Đông
Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên tiếp tục tăng 0,1%, trong khi
tỷ lệ lao động có kỹ thuật ở Đồng bằng sông Hồng, Trung du miền núi phía Bắc
và Bắc Bộ Khu vực duyên hải miền Trung và miền Trung không đổi lần lượt là
74,7, 71,0 và 72,9.
134
3.1.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam
giai đoạn 2011 -2020
Đơn vị tính: Phần trăm
Năm
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Chỉ tiêu
Chưa đào tạo

chuyên môn kỹ 84,5 83,4 82,1 81,8 79,6 79,1 78,2 77,8 76,3 76
thuật
Qua đào tạo 15,5 16,6 17,9 18,2 20,4 20,9 21,8 22,2 23,7 24
Dạy nghề 4,0 4,7 5,3 4,9 5,1 3,2 3,4 3,4 3,7 4,7
Trung cấp chuyên

3,7 3,6 3,7 3,7 4,0 5,3 5,2 5,4 4,7 4,4
nghiệp
Cao đẳng 1,7 1,9 2,0 2,1 2,7 3,4 3,4 3,7 3,9 3,8
Đại học trở lên 6,1 6,4 6,9 7,6 8,6 9,2 9,7 9,8 11,4 11,1
Nguồn: Tổng cục Thống Kê

Nhìn chung, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nước ta có chuyển biến
tích cực theo từng năm. Cụ thể:
Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 15,5% năm 2011 lên 24% năm 2020,
trung bình chiếm 19,7%. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn rất cao, tuy đã
được cải thiện song vẫn gấp 3,2 - 5,5 lần tỷ lệ lao động qua đào tạo, trung bình
chiếm 80,3% lao động cả nước. Điều này cho thấy hạn chế to lớn trong khâu
đào tạo của nguồn nhân lực Việt Nam.
Tỷ lệ lao động cấp bậc đại học trở lên tăng 5 % từ 6,1% năm 2011 lên
11,4% năm 2020, trung bình đạt 7,6% và có số lượng đông nhất trong tổng số
lao động qua đào tạo.
Tỷ lệ lao động ở trình trung cấp chuyên ngiệp chiếm vị trí nhiều thứ 2 sau
lao động cấp đại học trở lên trong giai đoạn 2011 - 2019, trung bình đạt 3,9%
135
tuy nhiên không đồng đều giữa các năm. Cụ thể từ năm 2011 - 2015 tăng từ
3,7% lên 4,0% sau đó tăng mạnh lên 5,3% vào 2016 và duy trì trong hai năm
tiếp theo trước khi giảm về 4,7% vào năm 2019. Tỷ lệ này tiếp tục giảm xuống
còn 4,4% vào năm 2020.
Tỷ lệ lao động trình độ dạy nghề dao động từ 3,2% - 5,3%, trung bình đạt
3,4% tuy nhiên đang có xu hướng giảm dần trong thời gian gần đây. Riêng đến
năm 2020, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, tỷ lệ này lại tăng lên hẳn do nhu
cầu xã hội chỉ dừng lại ở các hàng hóa và dịch vụ thiết yếu.
Cuối cùng tỷ lệ lao động cao đẳng chiếm ít nhất trong tổng số lao động
qua đào tạo chỉ khoảng 1,7% - 3,9%, trung bình là 2,5% và đang có xu hướng
tăng lên, đi ngược với xu hướng của đào tạo trình độ dạy nghề.
Có thể nhận thấy sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động theo cấp bậc đào
tạo ở nước ta. Trình độ đại học nhiều nhưng trình độ kỹ thuật trực tiếp lại ít,
cứ có 1 người học đại học thì chỉ có 0,3 người học cao đẳng, 0,6 người trình độ
trung cấp và 0,4 người qua dạy nghề. Nguyên nhân chủ yếu của hiện trạng này
là do công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo còn hạn chế,
chưa thực sự đáp ứng yêu cầu sử dụng nhân lực và nhu cầu của người học,
chưa theo kịp sự chuyển biến của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế, chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa số lượng và
chất lượng, giữa dạy chữ với dạy người, dạy nghề. Việt Nam cần phải điều
chỉnh cơ cấu đào tạo để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong bối cạnh hội
nhập vào cộng đồng chung ASEAN theo hướng giảm bớt tỷ trọng người học
đại học (đồng thời nâng cao chất lượng của nhóm này để được nguồn nhân lực
trình độ cao, chất lượng cao tinh gọn), gia tăng tỷ trọng những người học
trung cấp, cao đẳng theo hướng học nghề; dần giảm bớt tỷ trọng chỉ qua học
nghề sơ cấp.
3.1.2.4 Kỹ năng, thái độ
Báo cáo của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) năm 2018 chỉ ra rằng làn
sóng công nghệ thông tin ngày càng mở rộng và có ảnh hưởng rộng khắp tới
các mô hình hoạt động của doanh nghiệp và sự phân chia lao động giữa con
người và máy móc tạo ra nhiều nhu cầu khác nhau trong các kỹ năng được yêu
136
cầu. Các nhóm kỹ năng liên quan tới công việc chân tay hay sức lực, kỹ năng
quản lý như thời gian, tài nguyên, vận hành máy móc hay bảo trì các thiết bị
đơn giản cũng ghi nhận sự sụt giảm trong nhu cầu. Các nhà tuyển dụng cũng
chú trọng nhiều hơn tới các kỹ năng liên quan tới khả năng như Kỹ năng phân
tích và sáng tạo, kỹ năng học tập chủ động… Sự gia tăng nhu cầu của các kỹ
năng liên quan tới công nghệ như Lập trình và thiết kế phần mềm lại một lần
nữa khẳng định vai trò của công nghệ trong thời kì mới. Các kỹ năng liên quan
tới vốn nhân lực như Sự sáng tạo, Tư duy phản biện, Thuyết phục và Đàm
phán, chú ý tới các tiểu tiết, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, trí tuệ
nhân tạo, kỹ năng lãnh đạo và định hướng nghề nghiệp được kỳ vọng nâng cao
giá trị trong tương lai.
Báo cáo của BRIC (2018) cũng đồng ý với nhận định của WEF (2018) là
khi quy trình sản xuất hay môi trường làm việc thay đổi, các yêu cầu về kỹ
năng cũng thay đổi theo. Nhóm các kỹ năng mới được chia làm 3 nhóm chính
với 9 nhóm phụ, bao gồm (i) khả năng (khả năng nhận thức và phân tích, khả
năng thích nghi linh hoạt), (ii) nhóm các kỹ năng cơ bản (kỹ năng học và giải
quyết các vấn đề đơn giản) và (iii) nhóm các kỹ năng tổng hợp (kỹ năng xã hội,
kỹ năng quản lý tài nguyên, kỹ năng quản lý hệ thống, kỹ năng công nghệ và
kỹ năng giải quyết giải quyết các vấn đề phức tạp).
Báo cáo từ WB (2018) một lần nữa khẳng định thay đổi của công nghệ tạo
nên sự dịch chuyển trong nhu cầu của các kỹ năng cơ bản. Nhóm kỹ năng liên
quan tới nhận thức và giao tiếp xã hội sẽ tiếp tục được nâng cao và đẩy mạnh ở
các nước đã phát triển và thị trường mới nổi. Tổ chức lao động quốc tế (ILO)
tiến hành khảo sát năm 2018 đã chỉ ra rằng các kỹ năng mới xuất hiện hay yêu
cầu về kĩ năng thay đổi trong nhóm các công việc cũ đều liên quan tới STEM.
STEM là viết tắt của Science (Khoa học) - Technology (Công nghệ) -
Engineering (Kỹ thuật) - Mathematics (Toán học). Báo cáo cũng chỉ ra rằng
nhu cầu về nhóm các kỹ năng liên quan tới STEM ghi nhận sự gia tăng nhanh
chóng ở khắp khu vực Châu Á và Thái Bình Dương. Bên cạnh các kỹ năng
quan trọng cần có từ STEM, Linkedin (2019) chỉ ra rằng, doanh nghiệp trong
khối Châu Á - Thái Bình Dương cũng yêu cầu các kỹ năng mềm và có tới 88%
137
nhà tuyển dụng trong khảo sát gặp khó khăn khi tuyển dụng lao động với các
kỹ năng mềm phù hợp. Phát hiện này là hoàn toàn trùng hợp với khảo sát của
WEF. Ngay cả khi khoa học công nghệ vượt bậc, các kỹ năng mềm như tư duy
phản biện, học tập chủ động và sáng tạo sẽ tiếp tục được trọng dụng.
PWC (2018) cũng chỉ ra 7 kỹ năng cơ bản để thích nghi trong thời đại
công nghiệp chuyên môn hóa và thay đổi số là (i) kỹ năng máy móc, (ii) kỹ
năng liên quan tới chất lượng, rủi ro và an toàn…, (iii) kỹ năng quản lý, (iv) kỹ
năng giao tiếp, (v) kỹ năng sáng tạo, (vi) kĩ năng trí tuệ cảm xúc và kỹ năng
nhân quyền. Bốn trong số 7 kỹ năng này trùng với nghiên cứu của WEF, WB
và ADB.
Từ các báo cáo trên, nghiên cứu đã tổng kết được bộ kỹ năng gồm 03 nhóm
kĩ năng mà người lao động cần đặc biệt chú trọng, đó là
Nhóm kĩ năng bản thân bao gồm: khả năng sáng tạo, trình độ công nghệ
thông tin, trình độ ngoại ngữ, khả năng lập trình, kĩ năng làm việc nhóm, kỹ năng
phản biện, tư duy logic, kỹ năng giao tiếp tốt. Đây là nhóm kĩ năng mà người lao
động có thể trau dồi và rèn luyện tại các cơ sở giáo dục giúp người lao động tạo
được những điểm nhấn, điểm đặc trưng cho riêng mình. Trình độ công nghệ thông
tin và trình độ ngoại ngữ không còn là những thế mạnh của người lao động mà giờ
đây trở thành kỹ năng cơ bản mà người lao động nào cũng cần phải trang bị, do đó
thông thạo và hiểu biết rõ về ngoại ngữ và công nghệ là một vô cùng quan trọng để
đảm bảo thành công trong công việc trong thời kì nhiều thay đổi nhanh chóng.
Nhóm kĩ năng thúc đẩy học tập suốt đời bao gồm khả năng học nhanh những
thứ mới, khả năng vận dụng kiến thức, kĩ năng vào thực tiễn công việc, khả năng
thích nghi với sự thay đổi trong công việc, tự tin, linh hoạt, say mê công việc, có
trách nhiệm trong công việc. Đây là nhóm kỹ năng sẽ tạo động lực cho người lao
động tìm hiểu, thích nghi với những thay đổi và không ngừng nỗ lực vươn lên trong
công việc. Đối với nhóm kĩ năng này, người lao động cần chủ động nghiên cứu,
nâng cao khả năng tự học của bản thân, các cơ sở giáo dục cũng đóng vai trò không
nhỏ trong việc tạo sự hứng khởi và khơi dậy trí tò mò của người học.
Nhóm kĩ năng giải quyết các vấn đề phức tạp bao gồm khả năng làm việc
dưới áp lực về thời gian và khối lượng công việc, khả năng làm việc độc lập. Đây là
138
nhóm các kĩ năng vô cùng quan trọng trong thời đại mới, với sự giúp đỡ của máy
móc và thuật toán, con người giờ đây được kì vọng sẽ đưa ra các hướng đi và lời
giải cho các vấn đề phức tạp bằng lập trình hay tư duy logic, còn máy móc sẽ thay
thế con người tiến hành giải các vấn đề trên.
Trong cuộc khảo sát do nhóm tiến hành đối với người lao động, kỹ năng
họ cho là quan trọng nhất đối với nghề nghiệp của họ gồm có: khả năng sáng
tạo (30%), Khả năng thích nghi trước sự thay đổi (32%), khả năng làm việc
dưới áp lực về thời gian và khối lượng công việc (34%) và khả năng sử dụng
ngoại ngữ (27%) khi ba kỹ năng này có tỷ lệ người đánh giá mức độ quan
trọng từ 1 - 3 cao nhất. Ngược lại rất nhiều người lại coi kỹ năng lập trình là
kỹ năng ít quan trọng nhất đối với nghề nghiệp của họ (41%), điều này có vẻ đi
ngược lại với xu hướng công nghệ và yêu cầu công việc trong bối cảnh CMCN
4.0 hiện nay.
Bảng 3.6. Kỹ năng 4.0 của người lao động
Khả
năng
làm
Khả
Khả Khả việc Kỹ Khả
Kỹ năng
năng năng dưới năng năng Khả Khả
năng giải
Khả thích học áp lực làm sử năng năng Khả
phản quyết
Mứ năng nghi nhanh về việc dụng sử học năng
biện, các
c độ sáng trước nhữn thời nhóm tin dụng tập lập
tư vấn
tạo sự g kĩ gian để đạt học ngoại suốt trình
duy đề
thay năng và mục văn ngữ đời
logic phức
đổi mới khối tiêu phòng
tạp
lượng
công
việc
1 12.1 12.24 9.94 13.71 4.41 2.79 8.21 8.05 6.33 5.59 9.69
2 5.89 12.24 13.72 10 7.84 5.41 7.88 6.4 9.74 10.86 2.63
3 8.28 11.62 10.88 14.19 8.5 9.02 8.7 7.55 10.39 10.69 4.11
4 7.17 9.89 9.15 11.13 10.29 7.21 9.36 7.88 11.2 8.22 1.48
5 9.24 10.52 9.78 7.58 12.09 10.66 10.84 4.6 6.49 10.2 2.46
6 9.24 7.54 9.78 10.16 11.6 14.1 10.34 6.73 10.71 8.22 4.27
7 12.74 10.2 11.2 8.55 16.01 11.97 12.32 9.69 9.42 10.86 7.06
139
8 9.55 9.42 7.57 10.81 11.6 11.31 12.32 13.46 11.53 8.72 6.4
9 11.15 7.22 10.25 6.94 8.66 12.62 9.52 13.46 12.5 9.87 5.58
10 9.24 6.12 4.73 4.52 6.54 10.98 7.55 14.78 7.47 12.66 9.85
11 5.41 2.98 3 2.42 2.45 3.93 2.96 7.39 4.22 4.11 46.47
Nguồn: Kết quả khảo sát người lao động của nhóm nghiên cứu
Người lao động cho biết khó khăn họ gặp phải để đạt được những kỹ
năng trên là do không có tài chính (65%), gần 31% người lao động được hỏi lại
cho rằng họ không có cơ hôi học hỏi các kỹ năng đó (xem Hình 3.19)
Hình 3.19. Khó khăn của người lao động khi tiếp cận các kỹ năng 4.0
Đơn vị: %
Lười
Không đủ kinh nghiệm
Không có thời gian
Bất bình đẳng giới
Vấn đề về sức khỏe
Có nhiều việc khác phải làm
Không có thông tin
Không có tài chính
Không có mối quan hệ
Không có cơ hội học các kỹ năng
0 10 20 30 40 50 60 70
Để cải thiện giúp đạt được các kỹ năng nghề nghiệp, trên 53% người cho
rằng sẽ tham gia các khóa đạo tạo tại công ty, 49% người được hỏi cho biết họ
sẽ học các khóa học trực tuyến (Hình 3.20)
140
Hình 3.20 Hình thức đào tạo người lao động dự định tham gia để nâng cao kỹ
năng 4.0
60
50
40
30
20
10
0
Các khóa Các khóa Các khóa Các khóa Tự học Học từ Ngoại
đào tạo học trực học cộng học của tổ thực tế khóa
của công tuyến đồng chức phi
ty lợi nhuận
Nguồn : Kết quả khảo sát người lao động của nhóm nghiên cứu
Về nhóm kỹ năng mềm, Người lao động cho biết kỹ năng mềm họ được doanh
nghiệp đào tạo nhiều nhất gồm có Học tập chủ động (46,5%), kỹ năng phối hợp và
quản lý thời gian (46,9%), kỹ năng tư duy phản biện và đổi mới (41,3%), kỹ năng
đàm phán và thuyết phục (40,3%), kỹ năng giải quyết vấn đề phức hợp (40,3%) và
kỹ năng họ ít được đào tạo nhất là kỹ năng cài đặt và bảo hành công nghệ (8,9%).
Hình 3.21. Kỹ năng mềm của người lao động
Kỹ năng cài đặt và bảo hành
công nghệ
Kỹ năng tư duy hệ thống
Kỹ năng đàm phàn, thuyết
phục
Kỹ năng quản lý nhân sự
Kỹ năng lãnh đạo và gây ảnh
hưởng
Kỹ năng huấn luyện và giảng
dạy
Kỹ năng giải quyết vấn đề
phức hợp
Tư duy phản biện và đổi mới
Học tập chủ động

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Về phía hiệp hội, các kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng sáng tạo, kỹ
năng thích nghi trước sự thay đổi, kỹ năng làm việc dưới áp lực về thời gian và
khối lượng, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, v.v.. được đánh giá là quan trọng nhiều
đối với người lao động (trên 60%). Tương tự, đánh giá mức độ thành thạo các
kỹ năng trên của người lao động tại đơn vị của mình, họ đánh giá là thành thạo
141
tốt (trên 65%). Trên 90% hiệp hội cho rằng các khóa học ngắn hạn sẽ giúp tạo
lập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, cũng trên 90% hiệp
hội được hỏi trả lời có tổ chức khóa học ngắn hạn bồi dưỡng kỹ năng cho
người lao động. Trong đó, các khóa học ngắn hạn hiệp hội tổ chức nhằm bổ
sung kiến thức chuyên môn cấp tốc cho người lao động và bổ sung kỹ năng
mềm cho người lao động chiếm trên 90%. Chỉ có 5,7% hiệp hội tổ chức khóa
học ngắn hạn nhằm phục vụ phát triển sở thích cá nhân.
Đối với doanh nghiệp, các kỹ năng nghề nghiệp doanh nghiệp tập trung
đào tạo gồm có kỹ năng phối hợp và quản lý thời gian (52,9%) và kỹ năng giải
quyết vấn đề phức hợp (42,9%), kỹ năng lãnh đạo và gây ảnh hưởng (42,9%).
Hình 3.22. Kỹ năng nghề nghiệp doanh nghiệp đào tạo
Kỹ năng cài đặt và bảo hành

công nghệ
Kỹ năng tư duy hệ thống
Kỹ năng đàm phàn, thuyết
phục
Kỹ năng quản lý nhân sự
Kỹ năng lãnh đạo và gây ảnh
hưởng
Kỹ năng huấn luyện và giảng
dạy
Kỹ năng giải quyết vấn đề
phức hợp

0 10 20 30 40 50 60
Đối với cán bộ quản lý, họ đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng nghề
nghiệp của người lao động là khá thánh thạo (trên 60%). Trong đó kỹ năng tư
duy phản biện, tư duy logic lại được cán bộ quản lý đánh giá là rất thành thạo
142
(trên 50%). Cán bộ quản lý cũng cho rằng các khóa học ngắn hạn sẽ giúp
người lao động cải thiện các kỹ năng trên (92,2%).
Đối với sinh viên, Phần lớn người được khảo sát đánh giá cao mức độ
quan trọng của các kĩ năng bản thân, kĩ năng thúc đẩy học tập suốt đời và kĩ
năng giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc. Kỹ năng làm việc nhóm,
có trách nhiệm trong công việc và khả năng làm việc độc lập là 3 kĩ năng được
người khảo sát đánh giá cao nhất về mức độ quan trọng với tỉ lệ lần lượt là
82%, 79% và 92%. Đứng thứ hai về tầm quan trọng theo nhận thức của người
khảo sát là nhóm công nghệ thông tin và lập trình (33%). Tiếp theo, hơn 30%
số người được khảo sát cho rằng việc áp dụng kĩ năng, kiến thức vào thực tiễn
công việc là không quá quan trọng do phần lớn tin rằng mình có thể tìm kiếm
được việc làm trái với ngành học của mình. Cuối cùng về kỹ năng mềm như kĩ
năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ cũng không được đánh giá quá cao khi gần
27% số người được khảo sát giữ ý kiến trung lập về tầm quan trọng của các kĩ
năng này. Kết quả trên cho thấy cần nâng cao nhận thức của người lao động về
tác động của công nghệ thông tin tới sự thay đổi trong yêu cầu công việc, quá
trình sản xuất và cuộc sống. Trong thời kì này, hiểu biết sâu rộng về công nghệ
thông tin được coi là chìa khóa để thành công. Ngoài ra, cần có sự thay đổi từ
phía cơ sở đào tạo lẫn người lao động để mang kiến thức được giảng dạy gần
hơn với thực tế từ đó tránh lãng phí thời gian học tập ở trường, tận dụng tối đa
thời gian đào tạo để hấp thụ càng nhiều kiến thức hữu ích càng tốt.
143
Bảng 3.7. Kỹ năng 4.0 của sinh viên
Đơn vị: %
Rất không Không đồng
Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
đồng ý ý
Nhóm kĩ năng
bản thân
Khả năng
0.77 2.16 29.48 43.52 24.07
sáng tạo
Trình độ công
1.58 7.10 33.44 34.86 23.03
nghệ thông tin
Trình độ
1.42 4.89 26.03 36.75 30.91
ngoại ngữ
Kĩ năng làm
1.42 1.26 14.53 53.55 29.23
việc nhóm
Kỹ năng giao
1.74 2.52 25.55 38.96 31.23
tiếp tốt
Nhóm kĩ năng
thúc đẩy học
tập suốt đời
Tự tin, linh
hoạt, say mê 1.56 1.56 22.19 47.50 27.19
công việc
Khả năng vận
dụng kiến
thức, kĩ năng 0.93 2.47 30.86 41.36 25.00
vào thực tiễn
công việc
Khả năng
thích nghi với
sự thay đổi 0.62 1.54 18.83 51.23 27.78
trong công
việc
Có trách
nhiệm trong 1.41 0.47 6.25 52.19 39.69
công việc
Nhóm kĩ năng
giải quyết các
vấn đề phức
tạp
Khả năng làm
1.26 1.26 13.88 53.31 30.8
việc độc lập
144
Nguồn: Điều tra của nhóm nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu cũng tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về mối quan hệ
giữa nhận thức về cách mạng 4.0 với nhận thức của tầm quan trọng của các kĩ
năng cho ra các kết quả sau. Phần lớn người khảo sát khi có mức độ hiểu biết
trung bình về CMCN 4.0 (điểm hiểu biết từ 2.5 đến 3 tương đương với khoảng
trên dưới một độ lệch chuẩn so với mức trung bình) đánh giá sự tự tin, say mê
trong công việc và tinh thần trách nhiệm cao, sự đổi mới sáng tạo là các kĩ
năng quan trong trọng thời kì mới. Nhận thức kĩ năng này quan trọng nhất sẽ
giúp người lao động nâng cao kĩ năng này trong các hoạt động nghề nghiệp
cũng như hoạt động chuyên môn. Chỉ có đổi mới, sáng tạo mới có thể làm cho
việc chuyển đổi sang nền kinh tế số, thích ứng với CMCN 4.0 được thực hiện
thành công. Bên cạnh sự thống nhất khi đánh giá về tầm quan trọng của kĩ
năng sáng tạo, tự tin say mê công việc thi phần lớn nhóm người hiểu biết về
CMCN 4.0 (điểm hiểu biết trên 3) lại chưa thực sự đánh giá cao tầm quan
trọng của khả năng ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin hay kĩ năng làm
việc nhóm. Có thể nhóm có nhận thức cao này cho rằng các kĩ năng về ngoại
ngữ, công nghệ thông tin, làm việc nhóm gần như là bắt buộc kể cả không có
CMCN 4.0, nói cách khác đây chính là nền tảng cần thiết của người lao động
khi bước chân vào thị trường lao động ở bất cứ thời kỳ nào.
Nhóm nghiên cứu tiếp tục tiến hành đánh giá về mức độ quan trọng của
từng kĩ năng đối với công việc. Nhóm kĩ năng thúc đẩy học tập suốt đời, mà cụ
thể là kĩ năng thúc đẩy học tập suốt đời được 25% người khảo sát đánh giá là
kĩ năng quan trọng nhất. Đây là tín hiệu đáng mừng vì phần lớn người được
khảo sát đánh giá cao khả năng tự học, tự nhiên cứu để đáp ứng được với các
yêu cầu trong thời kì mới. Nhóm các kĩ năng như khả năng ngoại ngữ, khả
năng giao tiếp, khả năng công nghệ… cần được chú trọng và quan tâm nhiều
hơn.
3.1.3 Đánh giá chung về nguồn nhân lực Việt Nam
a. Những thành tựu
145
Một là nhân lực nước ta có sức khỏe ngày càng cải thiện, đảm bảo, đáp
ứng được yêu cầu về thể lực của nhiều loại công việc khác nhau. Các dịch bệnh
được khống chế và kiểm soát kịp thời góp phần làm tuổi thọ trung bình của lao
động cao hơn so với các nước có cùng thu nhập. Ngay cả khi đại dịch Covid-19
diễn ra rất phức tạp trên thế giới, Việt Nam vẫn có phương án ứng phó phù
hợp và kiểm soát dịch bệnh khá thành công.
Hai là số lao động biết chữ tăng lên đáng kể qua các năm nhờ các chính
sách phổ cập giáo dục. Chênh lệch giữa tỷ lệ lao động biết chữ ở nam và nữ
cũng giảm dần qua các năm giúp thị trường lao động Việt Nam trở nên bình
đẳng hơn và tận dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong nước.
Ba là trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được cải thiện, số
lao động qua đào tạo ngày càng tăng giúp thị trường lao động có sức cạnh
tranh cao hơn trong mắt các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Bốn là lao động nước ta ngày càng chú trọng việc rèn luyện, nâng cao các
kỹ năng mềm bên cạnh trình độ chuyên môn, tay nghề để dễ dàng hòa nhập
với môi trường làm việc quốc tế.
Năm là lao động nước ta được đánh giá là thông minh, sáng tạo, cần cù,
chịu khó và ham học hỏi. Điều này rất cần thiết để nâng cao trình độ tay nghề
của nguồn nhân lực, tiếp thu kinh nghiệm của những người đi trước góp phần
cải thiện năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Sáu là, từ năm 2001 đến nay, hệ thống pháp luật kinh tế tiếp tục được
hoàn thiện. Các chính sách về việc làm được ban hành tương đối đầy đủ trong
nhiều lĩnh vực khác nhau như: Chính sách chung về việc làm (quyền và nghĩa
vụ của người lao động về việc làm, trách nhiệm của nhà nước về việc làm…),
các chính sách hỗ trợ để tạo và tự tạo việc làm cho người lao động (Chương
trình mục tiêu quốc gia về việc làm, dự án cho vay giải quyết việc làm). Điều
này đã góp phần giải phóng sức sản xuất, tạo điều kiện cho thị trường lao động
phát triển. Bộ luật Lao động bổ sung vào sửa đổi năm 2012, luật Bảo hiểm xã
hội, Luật Dạy nghề, các thông tư, nghị định liên quan đến lao động, thị trường
lao động và việc làm đã hoàn thiện khung pháp lý cho thị trường lao động,
tăng cường cơ hội việc làm và hoàn thiện quan hệ lao động.
146
Bảy là, hệ thống kết nối cung cầu lao động ngày càng được hoàn thiện vào
phát triển. Hệ thống dịch vụ việc làm đã được phát triển từ năm 1992 qua
Chương trình việc làm quốc gia theo Nghị quyết số 120/1992/NQ-HĐBT ngày
11/4/1992 của Hội đồng Bộ trưởng, đã tạo môi trường pháp lý phát triển dịch
vụ kết nối cung cầu lao động. Đặc biệt với Nghị quyết số 71/2008/NĐ-CP của
Chính phủ đã hoàn thiện khung pháp lý cho dịch vụ việc làm, sau đó là Nghị
định số 196/2013/NĐ-CP quy định thành lập và hoạt động của Trung tâm dịch
vụ việc làm. Cùng với các trung tâm giới thiệu việc làm công lập, các doanh
nghiệp cũng được phép giới thiệu việc làm kể cả sự tham gia của các các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tính đến thời điểm tháng 8/2020, cả nước có
88 trung tâm giới thiệu việc làm được thành lập, với gần 4.000 nhân viên tư
vấn việc làm cho gần 700.000 lao động thường trực có nhu cầu, chưa kể một
lượng lớn các công ty tư nhân tham gia vào lĩnh vực này. Số lượng trung tâm
giảm 42 trung tâm so với năm 2014, tuy nhiên chất lượng đã tăng lên do có sự
thay đổi trong cách thức quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất lượng của các
trung tâm này. Trong năm 2019, có hơn 41.000 người được hỗ trợ học nghề và
hơn 1,6 triệu lượt người được tư vấn, giới thiệu việc làm nhờ các trung tâm
giới thiệu việc làm do Bộ LĐ, TB & XH quản lý.
Bên cạnh đó, với sự phát triển của CMCN4.0, tỷ lệ mỗi một người dân sở
hữu một máy tính cá nhân gia tăng ngày càng nhanh từ năm 2006 trở lại đây
và sự phát triển nhanh chóng của Internet, mạng xã hội, việc tìm kiếm cơ hội
việc làm trên các trang công cụ trực tuyến đang ngày càng phổ biến trong giới
trẻ hiện nay. Hiện nay, 70% người dân được tiếp cận và sử dụng internet
Tám là, quá trình chuyển dịch cơ cấu việc làm diễn ra về cả số lượng và
chất lượng công việc. Trong khi lao động đang làm việc theo một số ngành
nghề (như các nhà lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị, chuyên
môn kỹ thuật bậc cao, nhân viên gồm chuyên môn sơ cấp, kỹ thuật làm việc tại
văn phòng, bàn giấy) dịch chuyển không đáng kể, thì ở một số ngành nghề
(như nhân viên dịch vụ cá nhân, bảo vệ trật tự an toàn xã hội và bán hàng có
kỹ thuật, lao động có kỹ thuật trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản) tăng
147
đáng kể. Lao động phổ thông giảm cả tương đối và tuyệt đối. Điều này cho
thấy nước ta đang chuyển từ phát triển chiều rộng sang chiều sâu.
Chín là, việc làm tăng góp phần giảm nghèo và công bằng xã hội được cải
thiện. Tỷ lệ nghèo chung của cả nước đã giảm nhanh, đặc biệt là trong các dân
tộc thiểu số với tỷ lệ giảm mạnh tới 13%, mức giảm lớn nhất trong thập niên
vừa qua. "Việt Nam đã đạt được những kết quả to lớn trong việc giảm nghèo
và nâng cao chất lượng cuộc sống cho hàng triệu người. Tỷ lệ nghèo trong các
dân tộc thiểu số (DTTS) tiếp tục giảm là kết quả rất đáng khích lệ, và những
nỗ lực tập trung vào việc tăng cường thu nhập cho các DTTS có thể gia tăng cơ
hội cho những nhóm người này và giảm sự bất bình đẳng kéo dài" (Báo cáo tại
hội thảo “Bước tiến mới: Giảm nghèo và thịnh vượng chung tại Việt Nam”,
Ngân hàng thế giới, 2018)
b. Những mặt còn tồn tại
Một là lao động Việt Nam có chiều cao và cân nặng khá hạn chế khi so
sánh với các nước trong khu vực nói riêng và toàn thế giới nói chung. Điều này
làm lao động nước ta kém cạnh tranh hơn khi ứng tuyển vào những công việc
đòi hỏi các tiêu chí về thể hình.
Hai là trình độ văn hóa của người lao động có chênh lệch khá lớn giữa
nông thôn và thành thị hay giữa các vùng kinh tế trong cả nước.
Ba là cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo còn bất hợp lý, những người có
học vấn cao chiếm tỷ lệ nhiều trong khi số lượng nhân lực có trình độ kỹ thuật
trực tiếp còn ít. Lao động phân bố không đồng đều giữa các vùng. Ngoài ra số
lượng lao động có tay nghề hầu hết tập trung ở những vùng có kinh tế phát
triển gây ra sự mất cân đối về nguồn nhân lực chất lượng cao, nơi thì quá dư
thừa còn nơi thì quá khan hiếm. Theo số liệu tổng điều tra dân số năm 2019,
các vùng đất rộng có tỷ trọng lao động thấp (vùng Trung du và miền núi phía
Bắc chỉ chiếm khoảng 15% lực lượng lao động, Tây Nguyên chiếm 7% lực
lượng lao động), phân bố lao động chưa tạo điều kiện phát huy được lợi thế về
đất đai, tạo việc làm cho người lao động và tác động tích cực đến sự di chuyển
lao động từ các vùng nông thôn ra thành thị. Lực lượng lao động chủ yếu tập
trung ở các vùng là Đồng bằng sông Hồng (~trên 20%), Đồng bằng sông Cửu
148
Long (~gần 20%), Đông Nam Bộ (~18%), tất cả các vùng còn lại mới chiếm
khoảng 42%.
Bốn là nhân lực nước ta chưa được trang bị những kỹ năng mềm cần
thiết phục vụ cho quá trình làm việc. Các doanh nghiệp khi phải đào tạo thêm
kỹ năng mềm cho nhân viên sẽ gây ra sự lãng phí về thời gian và tiền bạc.
Năm là lao động nước ta còn giữ nhiều thói quen làm việc chưa tốt, thái
độ thiếu tích cực với công việc và tinh thần trách nhiệm với công việc chưa cao.
Sáu là, chất lượng lao động thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế, cơ cấu ngành nghề đào tạo có nhiều bất cập. Nguồn cung lao động ở Việt
Nam hiện nay luôn xảy ra tình trạng thiếu nghiêm trọng lao động kỹ thuật
trình độ cao, đặc biệt trong những ngành nghề chịu tác động mạnh của CMCN
lần thứ tư, lao động trong một số ngành dịch vụ (ngân hàng, tài chính, thông
tin - viễn thông, du lịch…) và công nghiệp mới. Tỷ lệ lao động được đào tạo
nghề còn thấp, kỹ năng, tay nghề, thể lực và tác phong lao động công nghiệp
còn yếu nên khả năng cạnh tranh của lao động Việt Nam thấp.
Năng suất lao động xã hội của Việt Nam thấp hơn nhiều lần so với các
nước trong khu vực. Năng suất lao động xã hội của Việt Nam thấp hơn Trung
Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan, Singapore, Malaysia, chỉ xấp xỉ Philippines và chỉ
cao hơn Lào, Campuchia (Báo cáo của Tổng cục thống kê). Năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp Việt Nam yếu kém so với các nước trong khu vực (xếp
hạng chỉ cao hơn Campuchia trong ASEAN), các chỉ số về trình độ công nghệ,
đào tạo nguồn nhân lực, môi trường pháp lý với hoạt động kinh doanh, tiếp
cận nguồn lực, xúc tiến thương mại... luôn ở thứ hạng rất thấp trong nhiều
năm.
Kỷ luật lao động của người lao động Việt Nam nói chung chưa đáp ứng
được yêu cầu đặt ra của quá trình sản xuất công nghiệp, đặc biệt trong bối
cảnh CMCN4.0. Một bộ phận lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn
về kỷ luật lao động công nghiệp. Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn,
nông nghiệp, mang nặng tác phong sản xuất của một nền nông nghiệp tiểu
nông, tùy tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao động chưa được trang bị các
149
kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, không có khả năng hợp tác và gánh
chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.
Bảy là chuyển dịch cơ cấu việc làm chậm, không theo kịp chuyển dịch cơ
cấu kinh tế. Việc làm vẫn tiếp tục bị dồn nén trong khu vực nông nghiệp, nông
thôn với năng suất thấp. Đặc biệt, năng suất, hiệu quả lao động trong các
ngành kinh tế thấp, nền kinh tế vẫn chủ yếu dựa vào khai thác tài nguyên và
các ngành thâm dụng lao động (sản phẩm nông nghiệp, thủy sản và khai
khoáng, các sản phẩm công nghiệp sơ chế và dịch vụ tiêu dùng sử dụng nhiều
lao động phổ thông), các ngành công nghiệp mũi nhọn đặc biệt trong bối cảnh
CMCN4.0, sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao (điện tử, cơ khí chế tạo,
vật liệu mới…) và các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao đòi hỏi trình độ
lành nghề (bưu chính viễn thông, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm…) chậm phát
triển. Công tác đầu tư quy hoạch, gắn kết kinh tế địa phương và kinh tế vùng
chưa hợp lý, có sự mất cân đối lớn giữa yêu cầu tạo việc làm, thu hút lao động
với thực trạng nguồn nhân lực (số lượng và cơ cấu trình độ, độ tuổi, giới tính)
và xu hướng di cư lao động nội địa (đặc biệt là giải quyết việc làm cho nông
dân bị mất đất sản xuất nông nghiệp), với phân bố về vốn đầu tư, quy hoạch
khu công nghiệp. Các địa phương thường theo đuổi cơ cấu kinh tế tương tự
nhau, cạnh tranh lẫn nhau, chưa hình thành kinh tế vùng theo hướng kết nối
hữu cơ giữa các địa phương, phối hợp và bổ sung cho nhau trên cơ sở phát huy
lợi thế của cả vùng nói chung và các địa phương nói riêng.
Tám là, tỷ lệ lao động không có việc làm thấp nhưng lại chủ yếu rơi vào
lao động có chuyên môn kỹ thuật. Là một nước đang phát triển, thị trường lao
động chưa hoàn thiện, hệ thống an sinh xã hội chưa đảm bảo, tỷ lệ lớn lao động
sinh sống tại nông thôn và làm việc trong nông nghiệp, do vậy, thất nghiệp
hoàn toàn chưa phải là vấn đề nghiêm trọng với Việt Nam. Tỷ lệ thất nghiệp
chung khá thấp, tuy nhiên có xu hướng gia tăng. Cơ cấu người thất nghiệp có
sự biến đổi quan trọng, tỷ trọng người thất nghiệp thành thị có xu hướng giảm
trong khi ở nông thôn lại có xu hướng tăng. Tỷ lệ thất nghiệp cao ở những
người có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Tuy nhiên, điểm sáng của bức tranh
là tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm có trình độ đại học trở lên giảm mạnh.
150
Chín là, tình trạng nhiều lao động làm công ăn lương có thu nhập thấp
phản ánh nền kinh tế còn ở công đoạn "hạ nguồn" của chuỗi giá trị. Ngoài ra,
sự bất cập giữa việc làm và đào tạo của lao động làm công ăn lương thể hiện sự
mất cân đối cung-cầu lao động có chuyên môn kỹ thuật (CMKT) của TTLĐ
Việt Nam. Tình trạng méo mó của TTLĐ không chỉ dẫn đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh thấp mà còn là sự lãng phí trong đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp
của Nhà nước và hộ gia đình.
Mười là, chất lượng lao động xuất khẩu còn nhiều điểm hạn chế. Theo
Cục Quản lý lao động nước ngoài (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội), lao
động Việt Nam có ưu thế cao về độ tuổi tham gia xuất khẩu lao động (18-35).
Lực lượng lao động trẻ, dồi dào đáp ứng nhu cầu của nhiều thị trường cần
nhiều nhân lực trẻ. Tuy nhiên, nguồn lao động của ta còn yếu về ngoại ngữ
(tiếng Anh, tiếng Hàn, tiếng Nhật…), tỷ lệ lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp
trở lên còn thấp, chưa đáp ứng ngay được các yêu cầu công việc đòi hỏi kỹ
thuật cao. Người lao động chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp, tình
trạng lao động vi phạm, phá vỡ hợp đồng, bỏ ra ngoài tìm việc khác diễn ra
nhiều và phổ biến. Nguyên nhân của việc này là do phần lớn người lao động
xuất khẩu xuất thân từ vùng nông thôn, nhận thức và chất lượng của người lao
động chưa thể nâng cao trong thời gian ngắn tập trung đào tạo và bồi dưỡng
kiến thức cần thiết trước khi đi.
Ngoài ra, tình trạng cạnh tranh không lành mạnh, giành hợp đồng cung
ứng lao động giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước dẫn đến giảm
quyền lợi, tăng chi phí đóng góp của người lao động chậm được khắc phục. Sự
thay đổi trong chính sách tiếp nhận, cơ chế bảo vệ quyền lợi người lao động
nước ngoài của các quốc gia tiếp nhận lao động khiến công tác dự báo số lượng
lao động đi làm việc ở nước ngoài, công tác quản lý, bảo vệ người lao động gặp
khó khăn.
3.2. Tác động của CMCN 4.0 tới nguồn nhân lực ở Việt Nam
3.2.1 Nhận thức về CMCN lần thứ tư tại Việt Nam
Từ kết quả khảo sát của nhóm đề tài, rút ra được những phát hiện sau
đây:
151
Về phía doanh nghiệp, 17,1% doanh nghiệp được hỏi cho rằng CMCN 4.0
có ảnh hưởng rất nhiều đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình, 31,6% doanh nghiệp cho rằng CMCN 4.0 có ảnh hưởng nhiều,
3,9% doanh nghiệp cho rằng CMCN 4.0 ảnh hưởng ít và chỉ 1,3% doanh
nghiệp cho rằng CMCN 4.0 không ảnh hưởng đến cơ cấu và chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình.
Hình 3.23. Mức độ tác động của CMCN 4.0 đến cơ cấu và chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
Không ảnh hưởng Ảnh hưởng ít

Ảnh hưởng nhiều Ảnh hưởng rất nhiều
Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu

Đối với hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp,16% doanh nghiệp cho rằng CMCN 4.0 có ảnh hưởng rất nhiều đến
hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình,
36% cho rằng có ảnh hưởng nhiều và chỉ 4% doanh nghiệp cho rằng CMCN
4.0 hoàn toàn không ảnh hưởng đến hoạt động phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình.
Hình 3.24. Mức độ ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến hoạt động phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực
152
Không ảnh hưởng Ảnh hưởng ít
Ảnh hưởng nhiều Ảnh hưởng rất nhiều

Về phía các hiệp hội, ảnh hưởng của CMCN 4.0 đến tuyển dụng nhân
viên được đánh giá là ảnh hưởng mạnh (trên 45%). Tương tự, cán bộ quản lý
cũng đồng quan điểm này (trên 68%).
Đối với cán bộ quản lý, họ cho rằng CMCN 4.0 có ảnh hưởng mạnh đến
cơ sở giáo dục đào tạo trong việc thay đổi phương thức đào tạo, Thay đổi
phương thức quản lý giáo dục với việc nhiều công đoạn phải số hóa, Thay đổi
nội dung đào tạo do những yêu cầu mới về kiến thức, kỹ năng làm việc trong
bối cảnh CMCN 4.0, Thay đổi hình thức đào tạo (thời gian đào tạo) do nhu cầu
của người lao động thay đổi trong bối cảnh CMCN 4.0
Đối với cán bộ giáo viên, gần 55% cán bộ giáo viên cho rằng CMCN 4.0
có ảnh hưởng mạnh đến phương thức đào tạo với việc sử dụng nhiều công
nghệ, đến nội dung đào tạo do những yêu cầu mới về kiến thức và kỹ năng làm
việc, thay đổi về thời gian đào tạo do yêu cầu của người lao động và thay đổi về
phương thức quản lý do nhiều công đoạn đòi hỏi phải số hóa.
Như vậy có thể thấy phần lớn các doanh nghiệp đều nhận thức rõ được
tác động của CMCN 4.0 lên nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân
lực. Điều này tạo nên đòi hỏi phải thay đổi phương thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao từ các
cơ sở giáo dục đại học, không chỉ đào tạo hướng đến việc đáp ứng các yêu cầu
của CMCN 4.0 mà còn phải biết vận dụng những công nghệ của CMCN 4.0
vào trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
153
3.2.2 Những tác động của cuộc CMCN lần thứ tư đến thị trường lao động Việt Nam
3.2.2.1 Tác động của CMCN 4.0 đến cung lao động
Từ Thúy Anh và cộng sự (2021) khi đánh giá tác động của CMCN 4.0 tới
cung lao động với dữ liệu cấp tỉnh ở Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018 tìm thấy
các kết quả rất tích cực.
Thứ nhất, cả ba biến đại diện cho sự cần thiết, sự phát triển, sự gia tăng
ảnh hưởng của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đều có tác động tích cực đến
thu nhập bình quân tháng của người lao động từ 15 tuổi trở lên. Có bằng
chứng cho thấy ở tỉnh chi tiêu nhiều hơn cho khoa học và công nghệ, hoặc tỉnh
có đăng ký đường dây điện thoại hoặc internet nhiều hơn thì thu nhập của
người dân cao hơn các tỉnh khác. Phát hiện này minh chứng rằng với sự phát
triển của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tiền lương tăng lên, cung lao động
sẽ tăng.
Thứ hai, số giờ làm việc bình quân / tuần của lao động từ 15 tuổi trở lên
có tác động tích cực đến thu nhập bình quân tháng của lao động từ 15 tuổi trở
lên. Ở những tỉnh có số lượng người làm việc nhiều thì thu nhập của họ có thể
cao hơn các tỉnh khác. Từ số liệu có thể chứng minh Bắc Ninh và Bình Dương
là 2 tỉnh có số lượng công nhân và nhà máy lớn. Họ làm việc theo ca và thường
làm thêm giờ để kiếm thêm tiền. Thay vào đó, Cà Mau, nơi người dân chủ yếu
làm nông nghiệp, có số giờ làm việc bình quân / tuần của lao động từ 15 tuổi
trở lên thấp nhất.
Thứ ba, tỷ lệ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn
tác động tích cực đến thu nhập bình quân tháng của lao động từ 15 tuổi trở
lên. Những tỉnh có trình độ học vấn và đào tạo cao hơn để đi làm, thu nhập của
họ có thể cao hơn các tỉnh khác. Ví dụ, Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là 2
khu vực có tỷ lệ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên có chuyên môn kỹ thuật
cao nhất, đồng nghĩa với việc chất lượng lao động ở đây rất cao, giúp người lao
động tiếp cận được với doanh nghiệp. Do đó, thu nhập bình quân tháng của lao
động từ 15 tuổi trở lên thuộc 2 khu vực trên thuộc hàng cao nhất Việt Nam.
Thứ tư, tuổi thọ trung bình ảnh hưởng đến thu nhập bình quân tháng của
người lao động từ 15 tuổi trở lên. Ở những tỉnh có tuổi thọ trung bình cao hơn
154
và được cung cấp đầy đủ các dịch vụ y tế, họ có xu hướng thu nhập cao hơn
những người ở các tỉnh khác. Số liệu của các tỉnh miền Đông Nam Bộ như
TP.HCM, Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu
có thể chứng minh lập luận này.
Thứ năm, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên có tác động tích cực đến
thu nhập bình quân tháng của người lao động từ 15 tuổi trở lên. Ở những tỉnh
có đông lao động thì thu nhập của họ có xu hướng cao hơn các tỉnh khác. Kết
luận này có thể phù hợp với Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng
Nai với sự phát triển cao của các nhà máy sản xuất và các doanh nghiệp kinh
doanh.
Thứ sáu, Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh có tác động tích cực đến thu
nhập bình quân tháng của người lao động từ 15 tuổi trở lên. Ở những tỉnh có
nhiều chính sách được thông qua và chính quyền cấp tỉnh có nhiều nỗ lực hỗ
trợ doanh nghiệp và người dân sinh sống, lãnh đạo quan tâm đến người dân
nhiều hơn thì chất lượng quản trị công cao hơn, mức độ thuận tiện và thân
thiện của doanh nghiệp cao hơn, khu vực kinh tế tư nhân phát triển hơn, thu
nhập của người dân cao hơn các tỉnh khác.
Như vậy, nghiên cứu chỉ ra tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa trong việc giải
thích thu nhập của lao động Việt Nam. Cách mạng 4.0, giáo dục, sức khỏe, thể
chế địa phương đóng vai trò quan trọng trong thu nhập của người lao động
Việt Nam.
Szentgroti và cộng sự (2021) phân tích tác động của CMCN 4.0 tới cung
lao động được đại diện bởi số giờ lao động trong ngày dưới quan điểm của
trường phái Keynes. Nghiên cứu phát hiện ra rằng khi CMCN 4.0 ngày càng
mở rộng thì số giờ lao động bình quân cung ứng trong ngày sẽ giảm tuy nhiên
cường độ làm việc lại tăng lên. Bên cạnh đó, số lượng việc làm mới sinh ra từ
các công nghệ của CMCN 4.0 cũng sẽ tăng lên nhanh chóng khiến cho vấn đề
thất nghiệp mà trường phái Keyenes dự đoán khi công nghệ phát triển sẽ
không quá trầm trọng.
ILO (2018) xem xét tác động CMCN 4.0 tới các ngành kinh tế cấp 1 của
Việt Nam và kết luận như sau: trong lĩnh vực nông nghiệp, việc áp dụng cơ
giới hóa là chìa khóa nâng cao năng suất lao động và đa dạng hóa kinh tế nông
155
nghiệp; trong lĩnh vực sản xuất, việc ứng dụng những tiến bộ công nghệ có
tiềm năng dịch chuyển người lao động sang những công việc yêu cầu tay nghề
cao hơn mang lại năng suất cao hơn; cách mạng số có tiềm năng chuyển dịch
người lao động sang làm những công việc lấy khách hàng làm trung tâm trong
lĩnh vực dịch vụ.
Tóm lại, có thể nhận thấy CMCN 4.0 tác động chung đến cung lao động ở
những khía cạnh sau:
Thứ nhất, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu đối với kỹ
năng mới trong cuộc cách mạng công nghiệp lần này sẽ mở ra cơ hội cho lao
động Việt Nam, hiện đang ở trong thời kỳ dân số vàng với lực lượng lao động
trẻ chiếm đa số và có lợi thế về chuyển đổi nghề nghiệp, tiếp thu nhanh các kỹ
năng mới đáp ứng yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Đây là những nền tảng và
lợi thế rất quan trọng mà nhiều tập đoàn công nghệ cao như Fujitsu, Intel,
Samsung, Siemens, Acatel... đang tranh thủ để mở rộng đầu tư vào Việt Nam.
Đồng thời, việc đàm phán hoặc ký kết các Hiệp định thương mại tự do thế hệ
mới như EVFTA, RCEP… hy vọng đem lại những cơ hội việc làm mới.
Thứ hai, cuộc CMCN 4.0 sẽ khuyến khích những người lao động có tinh
thần học hỏi, ham hiểu biết và sáng tạo. Sự thay đổi nhanh chóng của công
nghệ, yêu cầu đổi mới nhanh chóng của tay nghề và kỹ năng sẽ góp phần khơi
dậy và phát huy tinh thần năng động và hiếu học của con người Việt Nam.
Thứ ba, với việc áp dụng rộng rãi công nghệ thông tin, nhiều mô hình việc
làm linh hoạt, việc làm di động sẽ được áp dụng phổ biến, giúp người lao động
dễ dàng cân đối việc làm với cuộc sống gia đình. Như các cuộc cách mạng
trước đây, cuộc CMCN 4.0 sẽ làm bùng nổ năng suất lao động, giúp tiết kiệm
thời gian và chi phí sản xuất gấp nhiều lần, đồng thời tăng chất lượng sản
phẩm, tăng mức độ an toàn trong sản xuất, cải thiện thu nhập và chất lượng
cuộc sống cho người dân. Như vậy, nhu cầu về lao động giản đơn giảnm, thay
vào đó là tăng cao nhu cầu về lao động sáng tạo sẽ giúp tăng cơ hội tham gia
thị trường lao động của phụ nữ những người thường gặp hạn chế về mặt thời
gian sau khi lập gia đình.
156
Thứ tư, cuộc CMCN 4.0 được cho là sẽ gia tăng rủi ro cho phần lớn lực
lượng lao động Việt Nam do nền kinh tế Việt Nam hiện nay vẫn dựa nhiều vào
các ngành thâm dụng lao động giá rẻ. Cuộc CMCN này chắc chắn sẽ làm giảm
lợi thế cạnh tranh của lao động giá rẻ. Lao động tay nghề thấp, làm trong
những những ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giầy, lắp ráp điện
tử, chế biến thủy hải sản, dịch vụ bán lẻ..., nơi có số lượng doanh nghiệp và số
lao động đang làm việc đông, sẽ có nguy cơ bị thay thế bởi các quá trình tự
động hóa và robot.
Do nguồn nhân lực có sự thiếu hụt trầm trọng lao động có trình độ tay
nghề cao và công nhân kỹ thuật lành nghề khiến cho chỉ số cạnh tranh nguồn
nhân lực Việt Nam chỉ đạt mức thấp. Với khoảng trên 60% dân số trong độ
tuổi lao động, Việt Nam được dự báo vẫn đang ở thời kỳ dân số vàng trong ít
nhất 20 năm nữa. Điều này là lợi thế khi nhiều nước phát triển đang suy giảm
nguồn lao động, nhưng lại là điểm yếu khi máy móc làm thay con người. Bên
cạnh đó, Việt Nam đang dồn nỗ lực để thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình, chứ
chưa có nhiều nguồn lực để đối phó như các nước đã phát triển. Điều đó cũng
có nghĩa, lợi thế nguồn nhân lực lớn hiện nay có thể lại trở thành lực cản của
quá trình phát triển trong tương lai, nếu tác động tiêu cực của CMCN 4.0
không được chủ động giải quyết.
Một nghiên cứu gần đây của ILO được thực hiện ở khu vực ASEAN, theo
phương pháp luận được Carl Frey và Michael Osborne của đại học Oxford
phát triển (2013) cho thấy tại Việt Nam trong 10 năm tới, 70% số việc làm có
rủi ro cao, 18% có rủi ro trung bình và 12% có rủi ro thấp. Có rủi ro được
hiểu là những công việc có thể bị thay thế bằng các hệ thống, máy móc tự động
hóa. Nói riêng đến ngành xuất khẩu lớn thứ hai của nền kinh tế Việt Nam,
ngành dệt may, dự báo máy móc công nghệ 4.0 có thể thay thế 65% lao động
dệt may, da giày của Indonesia, 86% của Việt Nam, 88% của Campuchia trong
một thập niên tới. Khả năng cao máy móc sẽ thay thế con người sẽ trong công
đoạn sản xuất xơ, sợi hóa học (40-50%); các công đoạn sản xuất xơ, sợi tự
nhiên, các công đoạn dệt, đặc biệt vải không dệt và khâu nhuộm, hoàn tất khả
năng thay thế khá cao (30-40%). Công đoạn may, nhìn chung khả năng thay
157
thế ở mức độ trung bình thấp (<30%) do có tính thời trang cao, nhu cầu phong
phú, đa dạng về kiểu dáng, màu sắc, thị hiếu vùng miền (trừ một số khâu như
trải vải, cắt, giác sơ đồ... hiện nhiều doanh nghiệp đã trang bị máy móc với
trình độ tự động hóa cao). Sản xuất phụ liệu may (cúc, chỉ, nhãn, khóa kéo)
cũng có nguy cơ “bị thay thế” khá cao (30-40%).
Lao động có trình độ học vấn càng thấp (làm những việc giản đơn) thì
nguy cơ bị máy móc thay thế càng cao. Lao động có trình độ học vấn từ tiểu
học trở xuống thuộc nhóm có rủi ro cao lớn hơn 10-30% so với lao động có
trình độ THPT. Công việc có tiền lương càng thấp thì nguy cơ cao bị máy móc
thay thế càng lớn. Lao đông nữ làm việc trong các ngành có rủi ro cao lớn hơn
2,4 lần so với lao động nam.
3.2.2.2 Ảnh hưởng của cuộc CMCN 4.0 đến cầu lao động
Thứ nhất, cuộc CMCN lần thứ 4 đang mở ra triển vọng cho các
ngành/lĩnh vực công nghệ như tin học, điện toán, kỹ sư lập trình, chế tạo
robots mà các cơ sở đào tạo và lao động Việt Nam có thể có thế mạnh. Thị
trường việc làm ngành IT tại Việt Nam những năm tiếp theo được Navigos dự
đoán sẽ tiếp tục sôi nổi do hiện đang có tới 116 quốc gia đầu tư vào Việt Nam
với hơn 23.071 dự án trong nhiều lĩnh vực khác nhau thuộc ngành IT.
Bên cạnh đó, các ngành ứng dụng công nghệ, bán hàng và tiếp thị sản
phẩm, chăm sóc khách hàng cũng được dự báo sẽ tăng nhanh về nhu cầu tuyển
dụng. Báo cáo “Thị trường tuyển dụng việc làm Việt Nam trong năm tài chính
2016” của Navigos Search cho thấy nhu cầu tuyển nhân viên chăm sóc khách
hàng đạt mức tăng cao nhất trong tất cả ngành nghề (56%), các vị trí nhân
viên kinh doanh, trưởng nhóm kinh doanh tăng thêm 38% nhu cầu tuyển
dụng, nhóm công việc tiếp thị sản phẩm ở vị trí thứ 3 với mức tăng 36%.
Thứ hai, các doanh nghiệp sẽ cần nhiều các vị trí quản lý cấp cao do nhu
cầu lập các chiến lược phù hợp nhằm ứng phó với những thay đổi về cách thức
sản xuất và tiêu dùng. Tuy nhiên trong thị trường lao động Việt Nam, đây lại
là phân khúc chúng ta còn thiếu và còn yếu. Báo cáo “Thị trường tuyển dụng
việc làm Việt Nam trong năm tài chính 2016” của Navigos Search cho thấy
trên trang tuyển dụng lớn nhất Việt Nam hiện nay (Vietnamwork), 70% nhu
cầu tuyển dụng thuộc về vị trí yêu cầu lao động đã kinh nghiệm làm việc từ 3-5
158
năm, nhóm ví trí quản lý hoặc điều hành cấp cao chiếm 22%, còn lại là thuộc
về các vị trí khác. Cũng theo Navigos Search, 82% người phụ trách nhân sự
của các công ty cho rằng họ gặp nhiều khó khăn để tìm được ứng viên phù hợp
cho các vị trí lãnh đạo do những yêu cầu công việc ngày càng khắt khe hơn.
Thứ ba, cuộc CMCN lần thứ tư chắc chắn sẽ tác động không nhỏ đến cơ
cấu tuyển dụng của các ngành kinh tế, từ đó gây ra rủi ro mất việc, thiếu việc
hoặc buộc phải chuyển đổi công việc cho lao động.
Bảng 3.118. Tỷ trọng việc làm có rủi ro cao do tác động của quá trình tự động
hóa dẫn đến biến động nhu cầu tuyển dụng, chia theo phân ngành cấp 1
Đơn vị: %
Tỷ trọng
Ngành cấp 1
việc làm
Chung 70.4
A. Nông, lâm, ngư nghiệp 83.3
B. Khai khoáng 31.7
C. Chế tạo, chế biến 74.4
D. Điện, khí đốt, ga và điều hòa không khí 50.4
E. Cung cấp nước sạch, quản lý rác và nước thải, các hoạt động sửa
46.5
chữa
F. Xây dựng 40.6
G. Hoạt động bán buôn và bán lẻ, sửa chữa ô tô và xe máy 84.1
H. Vận tải và kho bãi 17.9
I. Khách sạn và nhà hàng 93.0
J. Thông tin và truyền thông 32.2
K. Các hoạt động tài chính và bảo hiểm 45.6
L. Các hoạt động bất động sản 40.9
M. Các hoạt động khoa học và kỹ thuật 27.4
N. Hành chính và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ 39.8
O. Quản lý Nhà nước, quốc phòng, bảo hiểm xã hội bắt buộc 35.4
P. Giáo dục và đào tạo 7.6
Q. Chăm sóc sức khỏe và công tác xã hội 13.1
R. Nghệ thuật, giải trí 68.9
S. Các hoạt động dịch vụ khác 16.9
T. Các hoạt động của hộ gia đình khi sử dụng lao động giúp việc gia
9.0
đình
U. Các hoạt động của các cơ quan và tổ chức ở nước ngoài 25.6
X. Không xác định/không phân loại được 49.9
Nguồn: ILO, ASEAN in transformation, 7/2016
159
Theo bảng 3.11, những ngành có cầu nhân lực giảm, dẫn đến rủi ro mất
việc cao nhất bao gồm: nông, lâm và thủy sản (với 83,3% số việc làm có chỉ số
rủi ro cao), công nghiệp chế bến, chế tạo (với 74,4% số việc làm có rủi ro cao),
bán buôn, bán lẻ (với 84,1% số việc làm có rủi cao). Cụ thể, những nghề nghiệp
có rủi ro cao là: trồng trọt (khoảng 13,7 triệu việc làm), chăn nuôi (gần 3,2 trệu
việc làm), đánh bắt và nuôi trồng thủy sản (0,84 triệu việc làm), làm vườn (1
triệu việc làm), thợ may (770 ngàn việc làm), thợ xây (0,91 triệu việc làm). Sở
dĩ các công việc trong nông nghiệp do lao động thủ công và có tính lặp đi lặp
lại cao nên có nguy cơ bị thay thế bởi máy móc và thiết bị tự động cao. Ngoài
ra, quá trình chuyển đổi sản xuất nông nghiệp theo hướng áp dụng công nghệ
cao dự báo sẽ được đẩy nhanh hơn trong những năm tới.
Khách sạn, nhà hàng là nhóm ngành đang có nhiều đánh giá khác nhau.
Nếu dựa trên những tiến bộ về công nghệ và điều kiện áp dụng, ngành này có
khả năng được tự động hóa nhiều nhất, đồng nghĩa với việc các hình thức việc
làm trong ngành này sẽ có rủi ro cao nhất (93%). Tuy nhiên, khi được phỏng
vấn, đa số các chủ doanh nghiệp và lãnh đạo ngành này lại có ý kiến ngược lại.
Họ vẫn cho rằng nhu cầu lao động trong ngành vẫn tiếp tục tăng trong những
năm tới với lý do là “tương tác trực tiếp giữa người với người” vẫn là yêu cầu
quan trọng đối với ngành này do chất lượng phục vụ và tương tác giữa người
với người vẫn là tiêu chí đầu tiên để đánh giá tính cạnh tranh của nhà hàng và
khách sạn và là sự đảm bảo đối với việc quay trở lại của khách hàng.
Hiện tại, nhiều thương hiệu lớn trong nước và nước ngoài như CoopMart,
Vingroup, Vinmart, Ocean Mart, Family Mart, AEON, BIGC,… đang có kế
hoạch mở rộng các chuỗi cửa hàng bán lẻ, cửa hàng tiện ích ở các thành phố.
Ngoài ra, kinh doanh qua mạng cũng đang ngày mở rộng thị phần. Những xu
hướng này sẽ có tác động rất mạnh đến nhu cầu tuyển dụng trong ngành bán
lẻ.
Chỉ một số lượng không nhiều các ngành và lĩnh vực có cầu lao động ít
chịu tác động của tự động hóa như khu vực dịch vụ (giáo dục đào tạo, chăm
sóc y tế, các dịch vụ xã hội khác) hoặc những nghề đòi hỏi sự khéo léo như thủ
160
công mỹ nghệ cao cấp, những nghề đòi hỏi những kỹ năng sáng tạo như mỹ
thuật, nghệ thuật.
Bảng 3.129. Việc làm của một số nghề chủ yếu chia theo mức độ rủi ro thấp và
cao do tác động của quá trình tự động hóa
Rủi ro Rủi ro
Số lượng Số lượng
về tự về tự
Nghề có mức độ Việc làm Nghề có mức độ Việc làm
động động
rủi ro thấp (nghìn rủi ro cao (nghìn
hóa hóa
người) người)
(%) (%)
1. Thợ xây 1599.2 7.1 1. LĐ trồng trọt 12770.4 87.0
2. Giáo viên 2. Nhân viên bán
338 0.8 3892.6 94.0
THCS hàng
3. Giáo viên tiểu
249.7 8.7 3. LĐ chăn nuôi 2558 87.0
học
4. Giáo viên tiểu
4. LĐ phụ bán
học các trường 207 8.7 2120.7 95.0
hàng
quy mô nhỏ
5.Thợ thủ công
trong ngành mộc 195.5 3.5 5. Thợ làm vườn 1005.6 95.0
và đan lát
6. Nông dân
6. Giáo viên mầm
165.4 7.9 trồng trọt tự 933.9 87.0
non
cung tự cấp
7. Giáo viên 7. LĐ ngành xây
162.3 0.8 911.1 80.0
THPT dựng
8. Đánh bắt và
8. Thợ thủ công 161.2 3.5 nuôi trồng thủy 842.6 83.0
sản
9. Y tá, điều 158 5.8 9. Thợ may 769.2 89.0
161
dưỡng
10. Phân tích tổ 10. Chăn nuôi
153.5 7.1 693.6 76.0
chức và quản lý gia súc và bò sữa
Nguồn: ILO, ASEAN in transformation, 7/2016
Nghiên cứu của ILO và Frey đều cho thấy quan hệ tỷ lệ nghịch rất rõ
giữa một bên là trình độ và mức lương của công việc và bên kia là nguy cơ bị
tự động hóa. Trong khi đó, đa số việc làm ở Việt Nam đều thuộc loại có trình
độ tay nghề thấp và dễ bị tự động hóa. Đó là thách thức lớn nhất đối với lao
động Việt Nam.
Thay đổi đột phá trong các mô hình sản xuất và kinh doanh sẽ đặt ra
những yêu cầu mới về kỹ năng, tay nghề và cách thức làm việc. Những lĩnh vực
có năng suất lao động cao, có nhu cầu lao động cao, đòi hỏi trình độ và kỹ năng
mới sẽ có tiền lương tăng cao. Trong khi đó, lao động không có tay nghề hoặc
tay nghề thấp sẽ có nhiều nguy cơ bị mất việc làm hoặc khó tìm việc làm (do bị
thay thế bởi robot). Những doanh nghiệp sử dụng công nghệ cũ lạc hậu hoặc
dựa trên việc sử dụng nhân công trình độ thấp sẽ mất lợi thế cạnh tranh và
dần dần bị tụt hậu dẫn đến phá sản.
Dự kiến, cầu lao động trong các ngành chế tạo, lắp ráp sẽ giảm mạnh do
lao động được thay thế bằng các công nghệ tự động, in 3D. Sự thay thế này
đang được thúc đẩy bởi xu thế già hóa dân số và tăng chi phí lao động ở nhiều
nước. Làn sóng đổi mới công nghệ sẽ đồng thời đe dọa đến cả doanh nghiệp và
người lao động, hàng trăm doanh nghiệp có thể bị phá sản, hàng triệu việc làm
có thể sẽ rơi vào tay các robot hay các cỗ máy thông minh. WEF dự báo từ
2015-2020, sẽ có trên 5,1 triệu lao động trên thế giới bị mất việc làm do những
biến động đột phá của thị trường lao động. Tháng 5/2016, Foxconn, công ty
của Đài loan chuyên lắp ráp thiết bị cho Apple đã tuyên bố trên tờ Bưu điện
buổi sáng Nam Trung Hoa rằng sẽ dùng robot AI để thay thế cho 60.000 lao
động lắp ráp.
3.3. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối cảnh
CMCN 4.0
3.3.1. Cơ hội và thách thức từ góc nhìn của các chủ thể
162
Từ kết quả khảo sát của nhóm đề tài, rút ra các phát hiện sau đây:
Về cơ hội, 44% sinh viên cho rằng CMCN 4.0 sẽ tạo ra rất nhiều cơ hội
đối với nghề nghiệp mà họ đang lựa chọn. Gần 70% người lao động cho rằng
CMCN4.0 có tạo ra cơ hội đối với ngành nghề mà họ đang được đào tạo, trong
đó 22,3% người lao động cho rằng CMCN4.0 có tạo ra rất nhiều cơ hội, 47,1 %
người lao động cho rằng CMCN 4.0 có tạo ra vừa phải cơ hội cho họ, chỉ có
6,5% người lao động cho rằng CMCN 4.0 không tạo ra cơ hội nghề nghiệp cho
họ và 3,1% người lao động cho rằng CMCN 4.0 hoàn toàn không tạo ra cơ hội
nghề nghiệp cho họ.
163
Hình 3.25. Cơ hội của người lao động trong bối cảnh CMCN 4.0
Không tạo ra cơ hội Hoàn toàn không tạo ra cơ hội

Tạo ra cơ hội vừa phải Tạo ra nhiều cơ hội
Tạo ra rất nhiều cơ hội

Mặt khác, 64,8% các hiệp hội lại cho rằng CMCN 4.0 sẽ tạo ra cho họ
nhiều cơ hội hơn khó khăn và còn lại 35,2% các hiệp hội cho rằng CMCN 4.0
sẽ tạo ra cho họ cơ hội và thách thức tương đương nhau. Kết quả này cũng
tương tự đối với đánh giá của cán bộ quản lý.
Hình 3.26. Cơ hội và thách thức từ CMCN 4.0 tạo ra theo đánh giá của hiệp
hội
35.2
64.8
Thuận lợi nhiều hơn khó khăn Thuận lợ và khó khăn tương đương
Nguồn: Kết quả khảo sát Hiệp hội của nhóm nghiên cứu
Thách thức, 33,3 % sinh viên cho rằng CMCN 4.0 sẽ gây ra rất nhiều
thách thức đối với nghề nghiệp mà họ đang lựa chọn. 25,8% người lao động
164
cho rằng CMCN 4.0 sẽ tạo ra nhiều thách thức cho ngành nghề của họ, 41,5%
cho rằng CMCN 4.0 sẽ tạo ra thách thức vừa phải cho ngành nghề của họ và
6,3% người lao động cho rằng CMCN 4.0 sẽ không có thách thức gì đối với
ngành nghề của họ.
Gần 90% sinh viên cho rằng họ có chuẩn bị để hưởng lợi từ những cơ hội
và vượt qua các thách thức. Tương tự, trên 80% người lao động cũng cho rằng
họ chuẩn bị tốt để hướng lợi từ các cơ hội và vượt qua các thách thức.
3.3.2 Cơ hội cụ thể đối với thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh cuộc
CMCN 4.0
3.3.2.1 Tăng cầu lao động có kỹ năng và trình độ cao
Khi nghĩ về tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đến việc làm
của người lao động, nhiều người nghĩ rằng sẽ có nhiều lao động bị thất nghiệp
do cuộc Cách mạng công nghiệp lần này mang lại. Tuy nhiên, trái ngược với
những lo ngại trước đó cho rằng kỷ nguyên số, với những con robot, Internet
vạn vật kết nối , trí tuệ nhân tạo…, sẽ lấy đi việc làm của người lao động. Điều
này chưa trở thành hiện thực ở Việt Nam. Bởi vì, “quá trình này sẽ mất vài
thập kỷ và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như công nghệ, chi phí, thị trường lao
động, lợi ích kinh tế và quan trọng là sự chấp thuận của xã hội đối với các vấn
đề của tự động hóa như an toàn, an ninh, gia tăng tỷ lệ thất nghiệp. Nếu các
yếu tố này thuận lợi, hơn 50% công việc có thể tự động hóa vào năm 2035, còn
nếu không, chúng ta phải chờ đến năm 2075 (Trần Phương, 2017).
Trong khi đó, Liên đoàn quốc tế về người máy tự động đưa ra số liệu về
tỷ lệ thay thế này là 10%, nhưng việc thay thế lao động bằng người máy cũng
phải nhận được sự chấp thuận của xã hội. Do đó, nhiều lao động Việt Nam, vẫn
có thể ở lại làm việc trong vài thập niên tới nữa. Theo ông Guru Mallikarjuna,
Tổng Giám đốc Công ty Bosch Việt Nam, cho rằng tự động hóa không có bất
kỳ tác động tiêu cực nào đến tuyển dụng và việc làm tại nhà máy. Nhu cầu lao
động lành nghề tại nhà máy vẫn tiếp tục gia tăng, để đáp ứng việc mở rộng sản
xuất.
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 còn tạo ra nhiều mô hình mới, công việc
mới. Bởi muốn tiếp tục tăng trưởng, doanh nghiệp phải tăng thêm dây chuyền
165
sản xuất. Vì vậy, số lượng công nhân tại một dây chuyền giảm đi nhưng tăng số
lượng dây chuyền, khiến số lượng công nhân của cả nhà máy tăng lên. Chưa kể
khi tăng hoạt động kinh doanh, các khâu khác như bán hàng, phụ trợ, mở
rộng thị trường… cũng phải tăng quy mô, tuyển dụng thêm nhiều nhân sự.
Cho dù tự động hóa theo cách gì thì cũng cần con người, nhưng là con người
theo một cách khác. Do đó, Nhà nước cần có chính sách để các doanh nghiệp
không chỉ làm mỗi công đoạn gia công, mà phải có thêm các bộ phận thiết kế,
chế tạo, sản xuất theo chuỗi. Vì nếu trong một doanh nghiệp, ngoài gia công
(cần sức khỏe) thì còn có thiết kế, chế tạo và đây là những lĩnh vực cần kinh
nghiệm, kỹ năng của người lao động. Thực vậy, Cách mạng công nghiệp 4.0 chỉ
xóa bỏ các công việc kỹ năng thấp và mang tính lặp đi lặp lại nhưng nó cũng
tạo ra công việc mới mà hiện nay chưa có.
Theo ông Phú Huỳnh (2017), sáng kiến công nghệ có thể tạo ra những
công việc mới mà hiện nay chưa có. Còn đối với những công việc hiện tại thì
dưới tác động của công nghệ, nhu cầu công việc hướng tới khách hàng; công
việc trong lĩnh vực kỹ thuật, vận tải, cơ sở hạ tầng... sẽ tăng. Ngoài ra, mặt tích
cực của kỷ nguyên số cũng khiến thời gian lao động ít hơn, hiệu quả công việc
cao hơn, tăng nhu cầu cho các ngành như dịch vụ, giải trí. Song, những công
việc mới này thường có tính chất ngắn hạn, khó quản lý và nảy sinh các vấn đề
về an sinh xã hội. Đồng tình với quan điểm này, bà Lê Thị Kim, Giám đốc
nhân sự toàn quốc của ManpowerGroup Việt Nam, cho hay tương lai của việc
làm không nhất thiết phải là sự đánh đổi giữa con người và máy móc. Sự phát
triển của công nghệ là cơ hội để các chính phủ có thể tạo nhiều việc làm mới.
Thực vậy, Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tạo ra nhiều loại hình kinh
doanh mới ở Việt Nam, công nghệ đang tạo điều kiện cho sự xuất hiện của các
mô hình mới có thể giúp giải quyết những vấn đề trong thị trường lao động
hiện nay, đó là hàng nghìn việc làm ngắn hạn được tọa ra khi hình thành các
startup công nghệ như Uber, Grab…
Dưới tác động của kỷ nguyên số, là cơ hội phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra
nguồn cầu lao động hoàn toàn mới, chưa từng có trước đây, ví dụ kiến trúc sự
166
giải pháp công nghệ thông tin, nhà khoa học dữ liệu, điều phối viên robot hay
thiết kế giao diện người dùng,… Trong gần 5 năm qua, nhu cầu tuyển dụng lao
động lĩnh vực công nghệ thông tin của Việt Nam tăng gấp đôi. Nếu như năm
2013, nhu cầu tuyển dụng lao động công nghệ thông tin chỉ khoảng 6.800 việc
làm thì đến năm 2016 đã tăng lên gần 15.000 việc làm. Đồng thời, mức lương
trong lĩnh vực này cũng tăng lên đáng kể, giúp người lao động nâng cao mức
thu nhập (Thùy Dung, 2017).An ninh mạng, khủng bố qua mạng, bảo vệ an
ninh quốc gia nhất là trong bối cảnh của Cách mạng công nghiệp 4.0 đang trở
thành vấn đề nhận được quan tâm đặc biệt của nhiều quốc gia trên thế giới,
trong đó có Việt Nam. Ngày 12/5/2018, một cuộc tấn công mạng quy mô cực
lớn với khoảng 75.000 máy tính bị lây nhiễm bởi một loại mã độc tống tiền
được biết tới có tên WannyCry. Tại Việt Nam, nguy cơ mất an toàn rất cao vì
vậy an ninh mạng là một ngành nghề sẽ được phát triển mạnh trong thời gian
tới.
Với tốc độ phát triển nhanh của mạng xã hội và xu thế toàn cầu hóa trong
thời gian tới cũng giống như các nước trên thế giới các ngành ghề sau đây sẽ có
cơ hội phát triển ở Việt Nam như công nghệ thông tin, giao thông vận tải, xây
dựng, y tế và công nghệ sinh học hay những ngành nghề tự do, kinh doanh
trực tuyến, giáo dục trực tuyến cũng hòa chung xu thế đó mang ngày càng
phát triển tạo ra lượng cầu lao động có trình độ cao trọng tương lai.
3.3.2.2 Chuyển đổi cơ cấu lao động theo hướng hiện đại
Thực tiễn cho thấy, lực lượng sản xuất hiện đại được đặc trưng bởi hai
nhân tố chính, đó là người lao động có tri thức, kỹ năng và trình độ khoa học
công nghệ tiên tiến. Nếu trong nền kinh tế truyền thống, những yếu tố như vốn,
lao động, đất đai, tài nguyên,… đóng vai trò quyết định thì hiện nay đã có sự
thay đổi. Thực tế hiện nay cho thấy, những đột phá trong các lĩnh vực như trí
tuệ nhân tạo, công nghệ người máy, Internet kết nối vạn vật, công nghệ in ba
chiều, công nghệ nano, công nghệ sinh học, khoa học vật liệu,… của cuộc Cách
mạng công nghiệp 4.0, nền kinh tế bước vào giai đoạn tăng trưởng chủ yếu dựa
vào công nghệ và đổi mới sáng tạo. Nó sẽ làm mất đi lợi thế của các quốc gia
chủ yếu dựa vào khai khoáng và lao động giá rẻ nhưng lạc nhịp về công nghệ,
167
đòi hỏi các quốc gia đó phải tái cơ cấu nền kinh tế và chuyển đổi mạnh mẽ mô
hình tăng trưởng mới có thể thích ứng.
Trong tương lai, trí thức và tài năng sẽ là những yếu tố quan trọng của
sản xuất hơn là các yếu tố đầu vào truyền thống. Cùng với đó nhu cầu về nhân
công giá rẻ với kỹ năng thấp sẽ nhường chỗ cho nhu cầu về nguồn nhân lực
trình độ cao. Những thay đổi mạnh mẽ trong kỷ nguyên số đòi hỏi người lao
động phải có những thay đổi để đáp ứng được những bài kiểm tra về kỹ năng,
phù hợp với nhu cầu của nền kinh tế. Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng
nên sẽ có lợi thế về lực lượng lao động trẻ, năng động, ham học hỏi và có thể
nhanh chóng tiếp cận với các công nghệ mới. Nếu như chúng ta tổ chức công
tác đào tạo tốt hơn thì hoàn toàn có thể tận dụng các cơ hội từ Cuộc cách mạng
này, giúp chúng ta rút ngăn khoảng cách phát triển với các nước trong khu
vực. Đây còn là cơ hội để Việt Nam đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và sớm thực hiện mục tiêu đổi mới cơ cấu lao động theo hướng nền
kinh tế tri thức.
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tác động đến các ngành nông nghiệp,
công nghiệp sử dụng lao động giản đơn, giảm lượng cầu lao động của nhóm
ngành này. Lực lượng lao động sẽ có động lực, buộc phải học các kỹ năng để
chuyển sang các ngành công nghiệp, dịch vụ đòi hỏi kỹ năng cao hơn, điều này
khiến cho cơ cấu lao động chuyển dịch nhanh theo hướng hiện đại hơn.
Dự báo về tình hình thị trường lao động trong năm 2018, Bộ Lao động -
Thương binh và xã hội cho biết sẽ có sự chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng tích
cực, giảm dần sử dụng lao động giản đơn sang sử dụng nhóm lao động có kỹ
năng và trình độ cao việc. Nhận định này dựa trên kết quả dự báo thị trường
lao động Việt Nam đến năm 2020 cho thấy, tỉ trọng lao động trong ngành nông
nghiệp giảm mạnh từ 42,3% năm 2015 xuống còn 36,1% năm 2020; ngành
công nghiệp tăng từ 24,3% năm 2015 lên 27,4% năm 2020; ngành dịch vụ tăng
từ 33,4% năm 2015 lên 36,5% năm 2020.
3.3.2.3 Nâng cao năng suất lao động
Hiện đại hoá thiết bị, cải tiến quy trình công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật,
nguyên-nhiên-vật liệu,… là yếu tố mạnh nhất làm tăng năng suất lao động.
168
Trình độ kỹ thuật của sản xuất được biểu hiện thông qua tính năng của công
cụ sản xuất, trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động, các quá trình
công nghệ sản xuất. Tính năng của công cụ sản xuất là mực thước quan trọng
nhất để đo trình độ kỹ thuật sản xuất. Ngày nay, ai cũng thừa nhận, máy móc
hiện đại là yếu tố mạnh mẽ nhất làm tăng năng suất lao động. Sự phát triển
của lực lượng sản xuất xã hội thường bắt đấu từ sự thay đổi và phát triển của
công cụ sản xuất, lấy máy móc thay thế cho lao động thủ công, lấy máy móc
hiện đại thay thế cho máy móc cũ. Đối với Việt Nam, năng suất lao động của
Việt Nam rất thấp, tăng chậm, thậm chí có dấu hiệu tụt hậu so với những nước
trong khu vực. Một nguyên nhân làm cho năng suất lao động nước ta còn thấp
là do trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn thấp,lao động thủ
công còn nhiều, đặc biệt là trong ngành nông nghiệp, dẫn đến khă năng tăng
năng suất lao động còn thấp.
Trong lịch sử, qua các cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, thứ hai
và thứ ba nhằm tăng năng suất lao động, chúng ta tiếp cận khá chậm chân so
với thế giới. Lần này, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra máy móc
thông minh, hệ thống, nhà máy thông minh. Lúc này, quy trình sản xuất được
tối ưu, tối ưu hóa các nguồn lực mà vẫn vận hành tốt. Nếu Việt Nam tận dụng
được thời cơ lần này, chắc chắn năng suất lao động sẽ tăng lên, thậm chí tăng
rất nhiều lần.
Trong bối cánh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, người lao động buộc
phải thay đổi tư duy, thái độ làm việc, chủ động học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ
năng, để đáp ứng yêu cầu mới, nếu không muốn bị mất việc. Hơn nữa, các
thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng có thể cung cấp các công
cụ hỗ trợ giúp người lao động nâng cao trình độ, nâng cao năng suất để đáp
ứng yêu cầu của các công việc mới. Ví dụ, hệ thống trợ giúp của robot cung cấp
các hướng dẫn từng bước cho việc sử dụng máy móc mới, hay nguồn tri thức
mở trên mạng internet và công cụ đào tạo trực tuyến tạo điều kiện cho người
lao động có thể tiếp cận với kiến thức và kỹ năng mới. Từ đó, tạo cơ hội cho
những người lao động mất việc có thể quay trở lại lực lượng lao động với vai
trò mới, với năng suất cao hơn, cũng như giúp những người đang làm việc mở
169
rộng cơ hội nghề nghiệp của mình, tìm kiếm được công việc có phúc lợi tốt
hơn. Vì vậy Cách mạng 4.0 không chỉ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
cải thiện trình độ, kỹ năng, kỷ luật mà còn cung cấp các công cụ để người lao
động tiếp cận gần hơn với tri thức. Nhân tố con người vẫn là nhân tố then chốt,
quyết định trong sản xuất, khi mà nhân tố con người phát triển, năng suất lao
động của mỗi người lao động sẽ tăng kéo theo năng suất lao động của xã hội
tăng lên.
3.3.3 Thách thức cụ thể đối với thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh
CMCN 4.0
Có thể nói, cuộc CMCN 4.0 sẽ rất khác với ba cuộc cách mạng đã làm
thay đổi năng lực sản xuất của con người trước đó. Cuộc Cách mạng này càng
thêm phức tạp bởi ở Việt Nam, những cuộc Cách mạng công nghiệp 3.0 và
thậm trí là Cách mạng công nghiệp 2.0 còn chưa hoàn tất và các công nghệ mới
có thể “nhảy cóc” qua những chuyển biến đó, gây ra sự xáo trộn chưa từng
thấy với thị trường lao động. Thực vậy, so sánh với các cuộc cách mạng công
nghiệp trước đây, cuộc cách mạng công nghiệp lần này sẽ phát triển với tốc độ
số nhân chứ không phải cấp số cộng như các cuộc Cách mạng công nghiệp
trước đó về cả phạm vi và sự tác động mang tính hệ thống. Cho nên, chắc chắn
cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra nhiều thách thức với thị trường lao
động Việt Nam.
3.3.3.1 Giảm cầu lao động trình độ thấp và trung bình
Với sự mở rộng ứng dụng các thành tựu của công nghệ thông tin, điều
khiển, tự động hóa, các hệ thống robot có trí thông minh nhân tạo sẽ thay thế
con người trong nhiều công đoạn hoặc trong toàn bộ dây chuyền sản xuất, nhất
là trong những ngành sử dụng nhiều lao động. Các mô hình công nghệ này sẽ
thách thức mô hình “sản xuất hàng loạt” bằng mô hình “tùy chỉnh hàng loạt”
và siêu tự động hóa với chi phí thấp hơn. Vậy mà, nền kinh tế Việt Nam hiện
nay vẫn dựa nhiều vào các ngành thâm dụng lao động giá rẻ. Trong khi đó,
theo xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo mới là lợi thế. Đây là một trong những
thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam, khi mà kinh tế tăng trưởng “nhờ
170
vào gia công” , chủ yếu dựa trên lợi thế về lao động giá rẻ. Những yếu tố này
đến nay đã cạn kiệt, do đó, sẽ tác động bất lợi đến việc làm của người lao động
trước sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.
Điểm khác biệt lớn nhất của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 với các
cuộc cách mạng trước đây là tác động sâu và rộng hơn. Lần này, không chỉ lực
lượng lao động kỹ năng thấp (chẳng hạn các công nhân trong dây chuyền lắp
ráp) vốn đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi tự động hóa cơ bản trong cuộc Cách
mạng công nghiệp lần thứ 3, nay sẽ bị ảnh hưởng mạnh và nhanh hơn nữa; mà
bộ phận lao động có kỹ năng trung bình cũng sẽ bị ảnh hưởng ,do sự phát triển
của siêu tự động hóa và siêu kết nối, cộng với trí tuệ nhân tạo sẽ tác động đáng
kể đến bản chất của các công việc tri thức của họ.
Hai nhà nghiên cứu từ trường Oxford Martin, kinh tế gia Carl Bebedikt
Frey và chuyên gia máy học Michael Osborne, đã lượng hóa tác động tiềm
năng của đổi mới công nghệ đối với thất nghiệp bằng cách xếp hạng 702 ngành
nghề khác nhau theo khả năng bị tự động hóa, từ ít có nguy cơ bị tự động hóa
nhất (“0” tương ứng với không có nguy cơ nào) đến nhiều nguy cơ nhất (“1”
tương ứng với nguy cơ chắc chắn công việc sẽ bị thay thế bởi một số loại máy
tính).
Bảng 3.1310. Các ngành nghề có khả năng tự động hóa cao nhất
Xác suất Ngành nghề
0,99 Điện thoại viên
0,99 Người khai thuế
0,98 Giám định bảo hiểm, Đánh giá thiệt hại
0,98 Người phân xử, Trọng tài và Các viên chức lĩnh vực thể
thao
0,98 Thư ký pháp lý
0,97 Tiếp viên hàng không, Nhà hàng, Lounge và Quán cà phê
0,97 Môi giới bất động sản
0,97 Nhà thầu lao động
0,96 Thư ký và trợ lý hành chính
Nguồn: Carl Bebedikt Frey và Michael Osborne, 2014
171
Bảng 3.1411. Các ngành nghề có khả năng tự động hóa thấp nhất
Xác xuất Ngành nghề
0,0031 Nhân viên xã hội chăm sóc bệnh nhân có vấn đề về sức
khỏe tinh thần và lạm dụng chất gây nghiện
0,0040 Biên đạo múa
0,0042 Thầy thuốc và bác sĩ phẫu thuật
0,0043 Nhà tâm lý học
0,0055 Quản lý nhân sự
0,0065 Phân tích hệ thống máy tính
0,0077 Nhà nhân chủng học và khảo cổ học
0,0100 Kỹ sư tàu biển và kiến trúc sư hải quân
0,0130 Quản lý bán hàng
0,0150 Giám đốc điều hành
Nguồn: Carl Bebedikt Frey và Michael Osborne, 2014
Nhìn vào bảng trên có thể thấy, các ngành nghề có kỹ năng trung bình
chính là các ngành trong nhóm có khả năng tự động hóa cao nhất, như: Điện
thoại viên, Người khai thuế, Giám định bảo hiểm, Đánh giá thiệt hại, Người
phân xử, Trọng tài, và Các viên chức khác trong lĩnh vực thể thao, Thư ký
pháp lý, Tiếp viên hàng không, Nhà hàng, Lounge, và Quán cà phê, Môi giới
bất động sản, Nhà thầu lao động, Thư ký và trợ lý hành chính,… Các ngành
nghề này chưa hề bị ảnh hưởng đến trong ba cuộc Cách mạng công nghiệp
trước.
Theo các chuyên gia, trong tương lai, nhiều lao động trong cách ngành
nghề của Việt Nam có thể thất nghiệp, ví như lao động ngành nông nghiệp, dệt
may, kế toán, lắp ráp và sửa chữa thiết bị. Theo báo cáo của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) công bố tháng 7 năm 2016 cho thấy khoảng 70% vị trí công việc
của Việt Nam có nguy cơ cao bị thay thế bởi tự động hóa, con số này thấp hơn
với Trung Quốc (75%) nhưng lại cao hơn nhiều so với các nước khác trong
khu vực như Singapore (35%), Thái Lan (khoảng 45%), Philippines (gần
172
50%). Trong đó, theo ILO, lao động nữ và lao động giản đơn là nhóm chịu ảnh
hưởng lớn nhất bởi tự động hóa.
Theo Tổ chức lao động quốc tế đánh giá, lao động ngành dệt may Việt
Nam 86% bị ảnh hưởng bởi việc trang bị hữu cơ kém tức là tỷ lệ đầu tư máy
móc trên đầu người thấp. Việt Nam đang là nước có tiền lương khá thấp, lao
động dễ đào tạo, nên sẵn sàng chấp nhận điều kiện lao động khá ngặt nghèo.
Mặt khác, phần lớn các doanh nghiệp đều sử dụng nhiều lao động giản đơn
nên trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp này rất lớn. Vì vậy, họ tìm cách
giảm thiểu chi phí lao động, gia tăng tiện ích từ những ưu thế của cuộc Cách
mạng công nghiệp 4.0 mang lại để gia tăng năng suất, giảm giá thành. Cách
mạng công nghiệp 4.0 phát triển sẽ làm cho các doanh nghiệp gặp khó khăn
hơn trong việc sử dụng lao động giản đơn và doanh nghiệp thải loại sớm những
người lao động mà họ đang sử dụng.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, mặc dù lao động làm việc trong lĩnh
vực nông nghiệp có giảm, nhưng vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất. Cụ thể, nông
nghiệp giảm từ 55,09% năm 2005, xuống 39,8% quý 4 năm 2017. Việc thay đổi
phương thức quản lý nông nghiệp chính xác, chặt chẽ không cần con người
quản lý trực tiếp mà sử dụng điện toán đám mây và Internet kết nối vạn vật,
sử dụng robot thay thế con người sẽ làm giảm lao động ngành nông nghiệp.
Vận tải hành khách trong xu hướng phát triển của công nghệ thông tin
trước sức mạnh của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 với những công nghệ có
thể giúp con người trong mọi công việc nhưng nó cũng sẽ lấy đi việc làm. Các
hãng taxi công nghệ như Grab và Uber đã gây ra nhiều khó khăn cho các hãng
taxi truyền thống. Tháng 5/2017, Grab có gần 4.900 xe, Uber có 1.900 xe tại Hà
Nội. Nhân viên làm việc tại tổng đài có nguy cơ bị đào thải bởi những ứng
dụng đặt trực tuyến GPS trên smart phone. Tài xế của các hãng taxi truyền
thống bị giảm thu nhập đến 30% và trong 10 năm tới, các thành phố trên thế
giới sẽ có dội xe taxi tự lái.
Trong ngành ngân hàng: Số lượng giao dịch viên sẽ giảm do công việc của
họ đã được thay thế bằng những ứng dụng trên điện thoại thông minh. Có thể
nhiều giao dịch ngân hàng sẽ bị chấm dứt bởi AI. AI không chỉ có thể thực
173
hiện các giao dịch tiền mặt, nó sẽ có thể mở các tài khoản và xử lý các khoản
vay với một khoảng thời gian và chi phí nhỏ hơn rất nhiều so với thuê giao
dịch viên làm việc.
Trong ngành tài chính, phân tích tài chính: không thể thiếu đối với một
công ty, nhìn thấy xu hướng trước khi nó xảy ra, cho phép các tổ chức điều
chỉnh danh mục đầu tư và có thể kiếm được doanh thu lớn và hạn chế tối thiểu
rủi ro. Nhưng các nhà phân tích tài chính khó có thể cạnh tranh được với phần
mềm phân tích tài chính, AI có thể đọc và nhận ra những xu hướng trong dữ
liệu lịch sử để dự đoán những chuyển động của thị trường trong tương lai.
Khoảng 30% các công việc phân tích tài chính bị mất do AI trong 5-10 năm
tới.
Trong ngành xây dựng: lao động thủ công cũng đang bị đe dọa bởi tự
động hóa. Các nhà thợ xây robot sẽ sớm được giới thiệu đến các địa điểm xây
dựng để cho phép các máy móc thay thế từ hai đến ba nhân công. Robot Semi-
Automated Mason có thể xếp lên đến 1.200 gạch mỗi ngày, so với 300-500 con
người có thể làm được các công việc xây dựng khác tại chỗ như các nhà khai
thác cần cẩu và trình điều khiển máy ủi cũng có thể mong đợi vào các máy
điều khiển bằng AI.
Trong quản lý hàng tồn kho: nhân viên siêu thị nạp lại hàng hóa trên kệ
có thể không cần con người nữa. Khi robot trở nên tiên tiến hơn, chúng có khả
năng thực hiện các hành động mà trước đây yêu cầu đôi mắt, chẳng hạn như
quản lý khoảng không quảng cáo trên kệ cửa hàng, robot được thiết kế để
kiểm tra kệ cho hàng tồn kho, hàng bị thất lạc và các lỗi về giá, báo cáo, sử
dụng nhiều cảm biến để quét các kệ, báo kết quả, giúp tiết kiệm được chi phí
lớn trong một thời gian dài bởi vì khác với con người, robot không bị ốm,
không cần nghỉ lễ và có thể được đào tạo lại ngay lập tức với một bản cập nhật
phần mềm đơn giản.
Thao tác không mang tính cơ khí, như nghe tổng đài, chăm sóc khách
hàng, viết báo, bản tin thời tiết và cung cấp dịch vụ không cần hạ tầng thì dần
sẽ được sắp xếp và bố trí lại bằng việc loại bỏ nhiều công cụ và nhân sự trong
174
văn phòng như nhân viên tiếp tân… hay các thao tác trên công cụ như điện
thoại bàn, máy fax, máy photocopy và cáp internet.
3.3.3.2 Chảy máu chất xám, thiếu cung lao động trình độ cao
Năm 2012, Ngân hàng Thế giới công bố kết quả khảo sát về mức độ đáp
ứng các kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học so với yêu cầu của nhà tuyển
dụng tại 7 quốc gia Đông Á trong đó có Việt nam thì thái độ làm việc được
đánh giá ở mức thiếu hụt nghiêm trọng, các kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng
công nghệ thông tin, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề thiếu hụt lớn.
Báo cáo Phát triển Việt Nam 2014 viết "Phần lớn người sử dụng lao động nói
rằng tuyển dụng lao động là công việc khó khăn vì các ứng viên không có kỹ
năng phù hợp ("thiếu kỹ năng") hoặc vì sự khan hiếm người lao động trong
một số ngành nghề ("thiếu hụt người lao động có tay nghề")". Khảo sát của
ILSSA- Manpower năm 2013 cũng cho thấy tình hình tương tự , gần 30%
doanh nghiệp FDI gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động trực tiếp và nhân
viên văn phòng; ý thức về chất lượng và đúng giờ/đáng tin cậy là những kỹ
năng thiếu hụt lớn nhất, với khoảng 30%, trong nhóm lao động trực tiếp và
quản đốc phân xưởng; những kỹ năng thiếu hụt tiếp theo là khả năng thích
nghi với những thay đổi, khả năng làm việc nhóm, khả năng nhận biết tiếp thu
và ứng dụng công nghệ mới, kỹ năng máy tính cơ bản. Điều này phản ánh một
thực tế là chất lượng đào tạo ở nước ta thấp, lao động ở Việt Nam đang làm
việc tại những vị trí đòi hỏi trình độ đào tạo cao hơn.
Báo cáo Chỉ số Thương mại điện tử năm 2017 của Việt Nam cho thấy:
29% doanh nghiệp cho biết gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự có kỹ
năng công nghệ thông tin và chuyên môn đào tạo, tỷ lệ này cao hơn con số 24%
(năm 2015). Chỉ số này đang có xu hướng tăng lên cho thấy nguồn nhân lực có
trình độ hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh
mới.
Theo JobStreet.com, ba ngành có nhu cầu tuyển dụng phát triển thần tốc
trong năm 2018 ở Việt Nam là sản xuất, bán buôn, xây dựng - kỹ thuật. Theo
đó, sản xuất, bán buôn, xây dựng - kỹ thuật là 3 ngành có nguồn vốn FDI đổ
vào cao nhất. Tuy nhiên, các doanh nghiệp đánh giá rằng việc tìm kiếm ứng
175
viên có kỹ năng, tay nghề; phù hợp với văn hóa doanh nghiệp là những trở
ngại lớn nhất. Đặc biệt, Việt Nam là quốc gia duy nhất có nhu cầu cao nhất về
những ứng viên cấp quản lý. Và những lĩnh vực đang thiếu hụt trầm trọng ứng
viên có kỹ năng là xây dựng, máy tính - công nghệ thông tin.Ngoài chiến lược
giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng dài hạn và vững
chắc để có thể tuyển đủ nhân viên và hạn chế tình trạng thiếu hụt nhân viên
đột xuất. Đặc biệt, trong tình hình kinh tế phát triển khả quan trong giai đoạn
sắp tới vẫn là thách thức lớn cho thị trường lao động Việt Nam. Theo
ManpowerGroup Việt Nam (2020), thị trường việc làm đang chứng kiến
những nhu cầu gia tăng mạnh ở các vị trí đòi hỏi các kỹ năng phù hợp với bối
cảnh hiện tại như chuyên gia phân tích, chuyển đổi số, an ninh mạng…
Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, nhiều loại lao động sẽ tăng lên, nhiều
loại sẽ giảm đi, cùng với đó, có nhiều lao động mới dự báo sẽ xuất hiện. Do đó,
để thích ứng, người lao động cẩn phải sở hữu nhiều kỹ năng như quản lý, kỹ
thuật số và cả những kỹ năng mềm. Chính những yếu tố này lại đang thiếu
trầm trọng ở hầu hết người lao động Việt Nam. Nếu như chúng ta không có
những thay đổi rõ nét về mục tiêu, nội dung và cách thức đào tạo thì trong
tương lai, thị trường lao động Việt Nam sẽ phải gánh chịu những hậu quả nặng
nề: dư thừa lao động giản đơn nhưng lại thiếu trầm trọng cung lao động trình
độ, kỹ năng cao. Ngoài ra, làn sóng dịch chuyển các chuỗi sản xuất từ Trung
Quốc về Việt Nam để giảm bớt tác động tiêu cực từ cuộc chiến thương mại Mỹ
- Trung cũng góp phần làm gia tăng nhu cầu về lao động qua đào tạo có trình
độ trong ngành chế biến, chế tạo.
Đứng trước làn sóng của thời cuộc, Việt Nam không thể không quan tâm
phát triển lao động để đón đầu những cơ hội trong tương lai. Xét đến cùng,
vấn đề quan trọng là phải đào tạo, phát huy và sử dụng được nhân tài, thu hút
được nhiều chuyên gia có trình độ cao tham gia làm việc, sáng tạo. Chủ tịch
tập đoàn công nghệ CMC - ông Nguyễn Trung Chính khẳng định: Cách mạng
công nghiệp 4.0 là cuộc cách mạng của tri thức nên điều kiện tiên quyết là phải
có tri thức, giáo dục. Mặc dù công nghệ, máy móc tiên tiến, nhưng cuối cùng
vai trò của con người vẫn là quan trọng nhất bởi chính con người phải đưa ra
176
những quyết định cuối cùng. Ông Đồng Văn Ngọc (Trường Cao đẳng nghề Cơ
điện Hà Nội) cũng đồng quan điểm: “Dù cuộc cách mạng 4.0 hay cuộc cách
mạng công nghiệp nào đi chăng nữa, thì cuối cùng đều là do con người làm ra
và quyết định. Kể cả robot thông minh đến mấy, được trang bị trí tuệ nhân tạo
bao nhiêu thì con người vẫn là cốt lõi, không thể thay thế được. Vì vậy, lực
lượng lao động cần phải được trang bị đầy đủ kiến thức, hệ thống giáo dục
phải có những chuyển biến rõ nét thì bức tranh thị trường lao động tương lai
mới thoát khỏi cảnh thiếu cung lao động có kỹ năng, trình độ cao“. Tuy nhiên,
con số cập nhật cho thấy lao động có bằng cấp chứng chỉ ở Việt Nam mới chỉ
chiếm 25%.
Thị trường lao động Việt Nam hiện trong tình trạng thiếu cung lao động
tay nghề cao nhưng lại xuất khẩu lao động ồ ạt. Năm 2017 cả nước đưa được
134.751 lao động đi nước ngoài làm việc, vượt 28,3% so với kế hoạch năm và
bằng 106,7% so với tổng số lao động đi xuất khẩu trong năm 2016. Đây là năm
thứ tư liên tiếp số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài vượt mức
100.000 lao động/năm. Trước khi xảy ra đại dịch Covid 19 làm ngưng trệ các
hoạt động kinh tế trong đó có hoạt động xuất khẩu lao động, năm 2019
Việt Nam có 147.387 lao động đi làm việc ở nước ngoài (đạt 122,8% kế hoạch).
Đây là năm thứ 6 liên tiếp Việt Nam có hơn 100.000 lao động đi làm việc
ở nước ngoài, cũng là năm thứ 4 liên tiếp vượt mức 120.000 lao động/năm.
Trong tương lai, khi mà cơ chế đãi ngộ, phúc lợi không có nhiều cải thiện, môi
trường kinh tế trong nước chưa có bước phát triển đột phá, thị trường lao
động Việt Nam sẽ tiếp tục chảy máu chất xám: du học sinh không quay trở lại
đất nước, người lao động tay nghề cao đi xuất khẩu lao động ồ ạt ra nước
ngoài. Chính phủ cần phải có những giải pháp cụ thể để giữ chân lực lượng lao
động này ở lại Việt Nam.
3.3.3.3 Phân mảng thị trường lao động
Một vấn đề kinh tế quan trọng, đồng thời cũng là vấn đề xã hội lớn nhất
đối với Việt Nam, đó là sự bất bình đẳng về nguồn lực lao động. Đặc biệt là gây
ra nguy cơ phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế con người
trong toàn bộ các loại hình kinh tế, người lao động sẽ bị dư thừa và điều đó
177
làm trầm trọng hơn khoảng cách giàu - nghèo cũng như lợi nhuận so với đồng
vốn và lợi nhuận so với sức lao động. Thực vậy, cuộc Cách mạng công nghiệp
4.0 tác động rất lớn đến nhóm yếu thế, nhóm lao động có tay nghề thấp, làm
việc trong khu vực phi chính thức, lao động làm việc trong nhà máy theo dây
chuyền,… Nếu các doanh nghiệp ứng dụng các robot, dây chuyền sản xuất tự
động làm các công việc trên dây chuyền lắp ráp sẽ bị thất nghiệp. Do đó, cuộc
cách mạng này gây nên sự xáo trộn lớn đến đời sống xã hội của người lao động,
đó là nhu cầu sử dụng lao động tay nghề cao đang có xu hướng gia tăng, trong
khi nhu cầu tuyển dụng lao động tay nghề thấp đã giảm.
Dưới cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, cơ hội chia đều cho tất cả lực
lượng lao động. Tuy nhiên, ai chủ động nắm bắt sẽ có cơ hội, ai bảo thủ sẽ bị
tụt lại đằng sau. Bộ phận lao động sáng tạo sẽ có trình độ cao, thu nhập cao
hơn, khoảng cách ngày càng lớn với của bộ phận lao động kỹ năng thấp. Đây
chính là nguyên nhân khiến cho thị trường lao động phân mảng. Một mảng lao
động trình độ mở rộng cơ hội việc làm, năng suất lao động ngày càng cao, tiền
lương và phúc lợi tốt, mảng còn lại là lao động trình độ thấp, làm công việc
giản đơn, bị đào thải trong quá trình “siêu tự động hóa”, phải đối mặt với nguy
cơ thất nghiệp, cuộc sống khó khăn. Không dễ để người lao động có thể dịch
chuyển nhanh chóng giữa hai mảng này, cần phải trải qua quá trình học tập
lâu dài và có sự chủ động học hỏi, chuẩn bị ngay từ đầu. Phân mảng thị trường
lao động dẫn đến bất bình đẳng thu nhập, phân hóa giàu - nghèo, phân hóa xã
hội gia tăng.
178
CHƯƠNG 4. NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ VIỆC THỤC HIỆN CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM THÒI KỲ 2011-2020 VÀ TÁC ĐỘNG
CỦA NGUỒN NHÂN LỤC TỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
4.1. Phân tích chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
4.1.1 Nội dung chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
Quyết định số: 1216/QĐ-TTG ngày 22 tháng 07 năm 2011 cùa thủ tướng
chính phủ về Hướng phát triển nhân lực Việt Nam và một số vùng giai đoạn 2011 -
2020 nêu lên các quan điểm, mục tiêu cũng như phương hướng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nước ta trong thời gian tới. Theo đó, phát triển nhân lực nhằm thực
hiện thành công các mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020;
phải có tầm nhìn dài hạn và phải có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của
từng giai đoạn; phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành,
lĩnh vực, vùng miền, lãnh thổ; cuối cùng phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế.
4.1.1.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát là chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân
lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, đồng thời nêu ra các giải pháp
phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn khu vực
và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
4.1.1.2 Mục tiêu cụ thể
Cụ thể, những mục tiêu cần đạt được là:
 Nhân lực Việt Nam cần có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn
diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng
động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức kỹ năng nghề nghiệp cao, quan trọng là
có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường
sống và làm việc.
 Phát triển nhân lực theo bậc đào tạo: (i) Tăng nhanh tỷ lệ lao động qua đào
tạo trong nền kinh tế với cơ cấu hợp lý dưới các hình thức, trình độ khác nhau từ
mức 40,0% năm 2010 lên mức 70,0% năm 2020 (khoảng gần 44 triệu người trong
tổng số gần 63 triệu người làm việc trong nền kinh tế). Trong tổng số nhân lực qua
đào tạo, số nhân lực đào tạo qua hệ thống dạy nghề năm 2020 khoảng 78,5% (34,4
179
triệu người), số nhân lực đào tạo qua hệ thống giáo dục - đào tạo khoảng 21,5% (9,4
triệu người). Trong đó tỉ lệ nhân lực qua đào tạo ngành nông, lâm ngư nghiệp tăng
tương ứng từ 15,5% lên 50,0%; ngành công nghiệp và xây dựng từ 78,0% lên
92,0% ngành xây dựng 41,0% lên 56%; ngành dịch vụ tăng từ 67,0% lên 88,0%; (ii)
Về cơ cấu bậc đào tạo, năm 2020 số nhân lực đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng gần
24 triệu người, chiếm khoảng 54,0% tổng số nhân lực qua đào tạo của nền kinh tế;
con số tương ứng của bậc trung cấp là khoảng gần 12 triệu người (khoảng 27,0%);
bậc cao đẳng hơn 3 triệu người (khoảng 7,0%); bậc đại học khoảng 5 triệu người
(khoảng 11%) và bậc trên đại học khoảng 300 nghìn người (chiếm khoảng 0,7%).
 Phát triển nhân lực các ngành, lĩnh vực: Trong giai đoạn từ 2011 - 2020, đảm
bảo có khoảng từ 35,0 - 40,0% tổng số nhân lực qua đào tạo ngành công nghiệp;
khoảng từ 40,0 - 45% tổng số nhân lực qua đào tạo ngành xây dựng; 30,0 - 35,0%
tổng số nhân lực qua đào tạo của khu vực dịch vụ, 40,0 - 45% tổng số nhân lực qua
đào tạo khu vực nông, lâm, ngư nghiệp.
 Phát triển nhân lực các ngành/ lĩnh vực kinh tế đặc thù: Trong giai đoạn 2016
- 2020, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo cần được bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc
của ngành giao thông vận tải là 30,0 - 35,0%; với ngành tài nguyên, môi trường đào
tạo mới và nâng cao khoảng 3000 - 4000 cán bộ trình độ đại học, 2000 - 2500 cán
bộ trình độ thạc sỹ, 300 - 350 cán bộ trình độ tiến sỹ; Với ngành du lịch, tỷ lệ nhân
lực được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng làm việc vào khoảng 30,0 -
35,0%; Với ngành ngân hàng, tỷ lệ bồi dưỡng nâng cao trình độ là 5,0 - 10,0%; Với
ngành tài chính, nhu cầu nhân lực cần đào tạo nâng cao trình độ khoảng 4500
người; Với ngành công nghệ thông tin, số nhân lực cần đào tạo bồi dưỡng khoảng
từ 10,0% - 20,0%; Với lĩnh vực năng lượng hạt nhân, tăng tổng số nhân lực lên
3700 người với 100% tốt nghiệp đại học, trong đó có 700 người có trình độ thạc sỹ
và tiến sỹ.
 Đào tạo nhân lực theo một số chủ thể tham gia phát triển: Từ 2016 - 2020,
tổng số cán bộ lãnh đạo các cấp cần bồi dưỡng khoảng 15 nghìn người; tỷ lệ công
chức, viên chức cần bồi dưỡng nâng cao chuyên môn là 15,0%, đặt mục tiêu cả
nước có khoảng 2,5 - 3,0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân,
thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 80,0%; có khoảng 154 nghìn cán bộ khoa học, công
180
nghệ, trong đó số người có trình độ trên đại học khoảng 40 nghìn người; số giáo
viên, giảng viên bậc trung cấp chuyên nghiệp khoảng 48 nghìn người, khoảng
38,5% có trình độ thạc sỹ, số giáo viên giảng viên bậc cao đẳng khoảng 44,2 nghìn
người, trong đó tỷ lệ có trình độ tiến sĩ khoảng 8,0%, số giáo viên giảng viên bậc
đại học khoảng 75,8 nghìn người, trong đó tỷ lệ có trình độ tiến sĩ khoảng 30,0%, số
giáo viên, giảng viên dạy nghề các bậc khoảng 77 nghìn người; số cán bộ y tế
khoảng 500 nghìn người, trong đó bác sỹ khoảng 96 - 97 nghìn người; nhân lực trực
tiếp làm việc trong lĩnh vực văn hóa, thể thao khoảng 113 nghìn người; cán bộ pháp
luật cần bổ sung 700 chấp hành viên, 1300 thẩm tra viên, 4300 - 4500 thư ký thi
hành án, 1600 kế toán, ngành tư pháp cần bổ sung 18 nghìn luật sư, 2000 công
chứng viên, đào tạo nhân lực phát triển các ngành kinh tế biển, tỷ lệ lao động qua
đào tạo đạt trên 80,0% trong tổng số nhân lực.
 Phát triển nhân lực các vùng kinh tế - xã hội: Với vùng đồng bằng sông
Hồng, tập trung đào tạo nguồn nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn như tài
chính ngân hàng, bảo hiểm, du lịch, khách sạn, nhà hàng, vận tải, công nghiệp điện
tử, chế tạo máy, kỹ thuật điện,…; Với vùng Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền
Trung đào tạo nhân lực cho các ngành công nghiệp lọc hóa dầu, cơ khí, chế tạo lắp
ráp các thiết bị điện - điện tử, công nghiệp công nghệ cao, công nghiệp chế biển
thủy, hải sản xuất khẩu, dịch vụ chất lượng cao,…; Với vùng Tây Nguyên, tập trung
đào tạo nhân lực cho ngành thủy điện, khai thác khoáng sản, chế biến nông, lâm
sản, nhân lực cho phát triển các ngành trồng cây công nghiệp cà phê, cao su, hồ
tiêu, điều,…; Với vùng Đông Nam Bộ, đào tạo nhân lực cho các ngành yêu cầu hàm
lượng chất xám và giá trị gia tăng cao như thương mại, tài chính ngân hàng, công
nghệ thông tin - viễn thông, hóa dầu, nhóm ngành thiết kế,…; Với đồng bằng sông
Cửu Long, tập trung đào tạo nhân lực ngành công nghiệp chế biến nông lâm, thủy
hải sản xuất khẩu, cơ khí sửa chữa, điện tử, công nghệ thông tin, hóa chất dược
phẩm, công nghiệp dệt, may, da giày…
Ngoài ra có thể thấy, trong Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020 có ba
đột phá chiến lược, đó là: (1) Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa, trọng tâm là tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng và cải
cách hành chính: (2) Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
181
chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ; (3) Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, với
một số công trình hiện đại, tập trung vào hệ thống giao thông và hạ tầng đô thị
lớn1.
Đột phá chiến lược thứ hai về phát triển nguồn nhân lực được đặt ra trong
bối cảnh Việt Nam tích cực, chủ động tham gia hội nhập quốc tế, với sự cạnh
tranh diễn ra vô cùng quyết liệt và cuộc cách mạng KH&CN đang phát triển
như vũ bão.
Cụ thể hóa đột phá này, Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2015 nhấn
mạnh: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô
hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động
lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh
vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử
dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo
nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng
cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi
dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”.
4.1.1.3 Đột phá chiến lược về phát triển nhân lực trong Chiến lược phát triển KT-
XH 2011-2020
Với tinh thần thể hiện trong Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020, nội
hàm của đột phá chiến lược về nhân lực có thể khái quát như sau:
Một là cải thiện rõ nét chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao để nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đẩy mạnh phát triển
và ứng dụng KH&CN, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và
1
Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI
182
là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả
và bền vững;
Hai là phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững có nghĩa là không chỉ đáp
ứng nhu cầu nhân lực cho trước mắt mà phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân
lực cả về số lượng và chất lượng cho tương lai. Chính vì vậy, trong các chỉ tiêu
định lượng của chiến lược, có chỉ tiêu về duy trì tỷ lệ tăng dân số ổn định
khoảng 1%/năm. Đây là những chuẩn bị hết sức cần thiết nhằm ứng phó với
tình trạng già hóa dân số, thiếu hụt nguồn nhân lực cho phát triển KT-XH
trong tương lai từ bài học kinh nghiệm của các nước đã và đang trải qua thời
kỳ già hóa dân số;
Ba là đột phá chiến lược về phát triển nhân lực không có nghĩa là chỉ quan
tâm đến đào tạo tinh hoa mà quên đi đào tạo đại trà, chỉ tập trung đào tạo phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao mà cần quan tâm đến nhu cầu đa dạng, đa
tầng của nền kinh tế. Chiến lược nhấn mạnh đào tạo nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh
vực, ngành nghề. Tinh thần này là bước kế thừa và phát triển quan điểm của
Đảng trong các Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28/01/2008, Hội nghị lần thứ
sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp
công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; Nghị quyết số 26-
NQ/TW, ngày 05/8/2008, Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung ương
Đảng (khóa X) Về nông nghiệp, nông dân, nông thôn và các Nghị quyết, Kết
luận liên quan của Đảng;
Bốn là đột phá phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến bề rộng
mà cần có những đột phá với nhân lực chất lượng cao. Tinh thần của Chiến
lược là đáp ứng nhu cầu đa dạng, đa tầng của các ngành nghề, lĩnh vực nhưng
đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ
chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học,
công nghệ đầu đàn; Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất
lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện,
bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức;
183
Năm là phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở đào tạo nâng cao
chất lượng mà quan trọng hơn là sử dụng, phát huy nguồn nhân lực có chất
lượng của đất nước vào sự nghiệp phát triển KT-XH. Chính vì vậy, Chiến lược
đặt vấn đề thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao
động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã
hội. Nói cách khác, việc tổ chức đào tạo nhân lực cần chuyển sang định hướng
cầu của TTLĐ, cả về số lượng, cơ cấu trình độ và ngành nghề, đảm bảo phù
hợp với nhu cầu của nền kinh tế.
4.1.1.4 Mục tiêu của phát triển nhân lực đề cập trong Chiến lược phát triển KT-XH
2011-2020
Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020 đặt ra các mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực cho giai đoạn 2011-2020 (trong nhóm mục tiêu cụ thể về văn
hóa, xã hội), bao gồm:
(1) Đến năm 2020, chỉ số phát triển con người (HDI) đạt nhóm trung bình
cao của thế giới; tốc độ tăng dân số ổn định ở mức khoảng 1%; tuổi thọ bình
quân đạt 75 tuổi; lao động qua đào tạo đạt trên 70%, đào tạo nghề chiếm 55%
tổng lao động xã hội;
(2) GD&ĐT, KH&CN đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước. Đến năm 2020, có một số lĩnh vực KH&CN, giáo dục, y tế đạt trình độ
tiên tiến, hiện đại. Số sinh viên đạt 450 người trên một vạn dân;
(3) Xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; con người
phát triển toàn diện về trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, ý thức công
dân, tuân thủ pháp luật.
4.1.2 Đặc điểm chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
Thông qua nghiên cứu nội dung của chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020, nhóm nghiên cứu rút ra một số đặc điểm của chiến lược sau
đây:
Đầu tiên đó là tính cấp thiết. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời
184
kỳ 2011 - 2020 được ra đời rất đúng thời điểm khi Việt Nam đã trải qua những năm
đầu tiên gia nhập WTO và hiểu được phần nào yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai
đoạn hội nhập cao. Đây cũng là mười năm cuối trong mục tiêu cơ bản là nước công
nghiệp vào năm 2020 do Đại hội... của Đảng đề ra, vì thế cần những giải pháp đột
phá từ phía nguồn nhân lực, nhân tố được coi là quyết định cho quá trình công
nghiệp hóa và hiện đại hóa do Đảng đề xướng.
Thứ hai, chiến lược này có tính toàn diện khi bản chiến lược đã tính tới phát
triển nguồn nhân lực theo từng bậc đào tạo, theo vùng đào tạo, theo ngành đào tạo;
đảm bảo tính hài hòa cân đối trong phát triển nguồn nhân lực nhưng cũng không
quá dàn trải. Trong chiến lược nêu rõ những chi tiêu cụ thể cho nhóm nhân lực trình
độ cao thuộc các lĩnh vực đột phá đó là quản lý nhà nước và hoạch định chính sách;
giảng viên đại học cao đẳng, khoa học - công nghệ, y tế - chăm sóc sức khỏe, tài
chính - ngân hàng và công nghệ thông tin.
Thứ ba, bản chiến lược thể hiện tính cam kết cao. Điều này được thể hiện ở
Điều 2 tổ chức thực hiện chiến lược, trong đó Chính phủ giao nhiệm vụ cụ thể với
từng bộ ngành trong đó quan trọng nhất là vai trò của hai bộ Bộ Giáo dục & Đào tạo
và Bộ LĐ, TB & XH. Ngoài ra, chính phủ còn có phụ lục liệt kê một loạt chương
185
trình hành động đi kèm với từng mốc thời gian cụ thể giao cho từng bộ để đảm bảo
các mục tiêu của bản chiến lược đề ra phải có kết quả tại thời điểm cuối cùng
Cuối cùng là tính khả thi. Có thể nói đây là một trong những chiến lược được
xây dựng bài bản khi các mục tiêu của chiến lược được lượng hóa nhiều nhất có thể,
các giải pháp để thực hiện chiến lược được thể hiện qua Phụ lục Chương trình hành
động được giao cụ thể đến từng Bộ và có thời gian bắt đầu và hoàn thành. Ngoài ra,
yếu tố tài chính nguồn lực thiết yếu để thực hiện bất kỳ chiến lược nào cũng được
quan tâm khi trong chiến lược, Chính phủ giao Bộ KH&ĐT làm việc với Bộ Tài
chính để huy động và cân đối các nguồn lực, nhất là vốn đầu tư phát triển nhân lực,
trong đó tập trung cho các chương trình, dự án trọng điểm phát triển nhân lực trình
độ cao, bồi dưỡng nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, xác định các
dự án kêu gọi FDI, ODA cho phát triển nhân lực.
4.1.3 Một số ưu điểm, nhược điểm của chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020
Về cơ bản chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đáp
ứng được tiêu chí của một chiến lược NHRD khi đề ra được tính cần thiết, mục tiêu
bao gồm hệ thống chỉ số, giải pháp, kế hoạch thực hiện và cơ quan phụ trách
186
Tuy nhiên cách thức trình bày chiến lược cần được cải thiện theo hướng trực
quan dễ quan sát hơn đó là đi theo kết cấu theo chiều dọc từ mục tiêu chung đến
mục tiêu cụ thể, nhiệm vụ phải làm để đạt đến mục tiêu, các giải pháp tương ứng để
hoàn thành nhiệm vụ, cơ quan thực hiện giải pháp và thời gian thực hiện (xem bảng
1). Hiện tại, chiến lược này đang được trình bày theo chiều ngang tức là mỗi một
chủ đề như mục tiêu, giải pháp, kế hoạch thực hiện được cho thành những phần nội
dung độc lập.
187
Bảng 4.1. Hình thức trình bày theo chiều dọc của một chiến lược NHRD
Giải pháp
1.1.1
1.1.2
Cơ quan thực
hiện cùng với
thời gian thực
đánh giá 1 1.2.1
hiện
1.2.2
……
….. ……
Giải pháp
2.1.1
Nhiệm vụ 2.1
Giải pháp
2.1.2
Cơ quan thực
hiện cùng với
Mục tiêu tổng thể 2 - chỉ số Giải pháp
thời gian thực
quát đánh giá 2 2.2.1
hiện
2.2.2
…..
….. ……
Giải pháp
3.1.1
3.1.2
Cơ quan thực
hiện cùng với
thời gian thực
đánh giá 3 3.2.1
hiện
3.2.2
……
…. ……
….. …. ……
Nguồn: Nhóm nghiên cứu tự tổng hợp
188
4.2. Đánh giá thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020
thời kỳ 2011 - 2020 theo mục tiêu, chỉ tiêu
Một số nét chính về thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay:
- Về dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 97 triệu người (năm 2020),
đứng thứ 13 thế giới, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số
phân bố không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông
vẫn còn là cư dân nông thôn (khoảng 63,2 % - năm 2020). Trình độ học vấn của dân
cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2019 đạt 73,7 tuổi).
- Về lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 50 triệu người;
hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động.
Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng
cao, tuy nhiên so với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po,
Trung Quốc,..) nói chung thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai.
Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức
kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế.
- Về đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh.
Điều này có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo
nhân lực. Theo số liệu thống kê sơ bộ năm 2020 , số sinh viên đại học và cao đẳng
là 1,4 triệu người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 321.705
người. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố
theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với nhu cầu
sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Tỷ lệ lao động
đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2020 là 62%,
trong đó ở thành thị là 86%, gấp 3 lần tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 29,3%, phân
theo giới tính tỷ lệ này là 75% đối với nam và 58% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào
tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng.
- Đối với nhân lực trình độ cao, chất lượng cao:
Về giảng viên đại học, cao đẳng
Theo tổng cục Thống kê, số giảng viên cao đẳng đại học tính đến năm
2019 - 2020 là 73.312 người. Chia theo trình độ đào tạo, tiến sĩ 21.977 người;
189
thạc sĩ 44.119 người; đại học 6543 người và các trình độ khác là 493 người. So
với chỉ tiêu đưa ra vào năm 2020 theo bảng 2.1 là 160 nghìn người thì còn kém
rất xa mới có thể đạt được. Nguyên nhân là do việc tuyển dụng giảng viên có
trình độ chuyên môn giỏi ở trong và ngoài nước tham gia giảng dạy tại các cơ
sở đào tạo còn nhiều khó khăn do chính sách thu hút chưa đủ mạnh. Cơ chế
quản lý và sử dụng cán bộ chưa tạo động lực để thu hút cán bộ giỏi về làm việc.
Như vậy, trước bối cảnh thực tiễn đào tạo chung của ngành Giáo dục, kết hợp
xu hướng chuẩn hóa giáo dục ngày càng mạnh mẽ của cả nước, để đảm bảo
nhiệm vụ theo yêu cầu, việc phát triển số lượng giảng viên của các cơ sở đại
học, cao đẳng vừa cần đảm bảo đủ số lượng cần thiết đáp ứng yêu cầu đổi mới
của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong từng thời kỳ; vừa phải đáp ứng
yêu cầu kiện toàn tổ chức, biên chế của cơ sở, đảm bảo sự cân đối hài hòa với
cơ cấu và nâng cao chất lượng, sức mạnh của từng cá nhân và nguồn lực.
Về nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Thị trường khoa học công nghệ ngày càng phát triển giúp kết nối cung
cầu trong nền kinh tế, tăng cường khả năng tiếp cận với khoa học kỹ thuật của
người lao động, nâng cao chất lượng nhân lực cho nền kinh tế. Nguồn nhân lực
đã bắt đầu được chú ý đào tạo dựa vào sự gắn kết giữa nhu cầu thị trường, cụ
thể là của các doanh nghiệp, và hướng tới đáp ứng với đòi hỏi của thị trường
lao động trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra
mạnh mẽ. Theo Tổng cục thống kê, tính đến năm 2020, nhân lực hoạt động
nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ là 347.200 người, đã tăng hơn 2,6
lần so với năm 2015 và gấp 3 lần so với chỉ tiêu đề ra là 100.000.
Về nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Báo cáo mới nhất của Bộ Thông tin và Truyền thông cho thấy, đến hết
năm 2020, tổng số nhân lực tham gia hoạt động trong ngành công nghiệp
CNTT của Việt Nam đã cán mốc 1 triệu người, vượt xa chỉ tiêu là 550 nghìn
người trong năm 2020 theo bảng 2.1. Nhân lực đang là động lực chính để
ngành công nghiệp CNTT Việt Nam phát triển nhanh chóng, nên ngay cả khi
đạt mốc 1 triệu nhân lực, thì các doanh nghiệp trong ngành vẫn phải “giành
giật” để tuyển dụng. Trong bối cảnh dịch COVID-19, các doanh nghiệp đều
phải đầu tư vào nền tảng công nghệ, nhu cầu nhân lực trong ngành công nghệ
190
thông tin được đánh giá chưa bao giờ giảm nhiệt. Dự báo nhu cầu nhân lực
lĩnh vực này vẫn sẽ tăng cao vài năm tới do yêu cầu chuyển đổi số. Lĩnh vực
công nghệ vẫn có xu hướng tuyển dụng lớn và thường xuyên, ở một số vị trí đòi
hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao như: kỹ sư, lập trình viên…
- Về vấn đề sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm
việc trong nền kinh tế là khá cao. Theo báo cáo việc làm của Bộ Lao động thương
binh và xã hội, nền kinh tế đã tạo ra trong năm 2019 khoảng 1,65 triệu việc làm
mới; tỷ lệ thất nghiệp là 1,98% (trong đó thành thị là 3,11%, nông thôn là 1,66%),
tỷ lệ thiếu việc làm là 1,26% (trong đó thành thị là 1,57%, nông thôn là 0,67%).
- Về năng suất lao động: có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng
suất lao động đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho
tổng số người làm việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2010 là
44,0 triệu đồng/người, năm 2015 là 79,3 triệu đồng/người đến năm 2019 là 110,5
triệu đồng/người. Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
khá đã được thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực
như bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu,
công nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh
nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh
doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế.
Bên cạnh những thành tựu đạt được, có thể khái quát một số hạn chế chủ yếu
của nguồn nhân lực nước ta như sau:
- Về thể lực: nhìn chung, người lao động Việt Nam có vóc dáng nhỏ bé.
Chiều cao trung bình của nam giới Việt Nam năm 2000 thấp hơn 13cm, và nữ giới
thấp hơn 10,7 cm so với tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế thế giới (WHO), còn cân nặng
thì thuộc nhóm nhẹ nhất thế giới. Đến 2009, theo kết quả cuộc Tổng điều tra dân số,
chiều cao nam thanh niên tăng thêm 2,1 cm, nữ thanh niên tăng thêm 1cm, tuy
nhiên vẫn thấp hơn rất nhiều quốc gia trong khu vực châu Á như Singapore, Nhật
Bản, Thái Lan, Malaysia, Trung Quốc, và đặc biệt thấp hơn thanh niên Hàn Quốc
9,4cm. Đến năm 2019, tuy có cải thiện nhưng người Việt Nam với chiều cao trung
bình đầu người là 162,1cm đã bị xếp vào lùn thứ 4 thế giới, cụ thể chiều cao trung
bình đối với nam là 162,1cm và nữ giới là 152,2cm. Điều này có thể ảnh hưởng đến
191
việc sử dụng và vận hành máy móc, thiết bị có kích cỡ lớn, làm việc trong những
môi trường không thuận lợi và có cường độ lao động cao, nặng nhọc...
- Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo
vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử
dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Cụ thể, có sự mất
cân bằng trong tỷ lệ lực lượng lao động thành thị và nông thôn. Từ năm 2012 đến
nay, đã có sự tăng lên về tỷ trọng lực lượng lao động khu vực thành thị nhưng sự
mất cân bằng vẫn còn cao, với 67,8% lực lượng lao động nước ta tập trung ở khu
vực nông thôn. Chỉ riêng lao động nông thôn tại ba vùng đồng bằng sông Hồng và
Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung đã chiếm 62,3% lực lượng lao động cả
nước. Cơ cấu việc làm theo ngành kinh tế cũng còn nhiều bất cập, mất cân đối. Từ
2012 đến Quý II năm 2018, lao động làm việc trong ngành nông, lâm nghiệp và
thủy sản mặc dù có xu hướng giảm nhưng vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất là 38,2% tại
Quý II năm 2018. Lao động trong hai ngành còn lại đều có xu hướng tăng nhưng
vẫn thấp hơn tỷ trọng lao động trong ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản. Cơ cấu
lao động như vậy sẽ gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng lao động đáp ứng
yêu cầu của CMCN 4.0, bởi lao động trong ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản chủ
yếu là lao động thủ công, chưa qua đào tạo hoặc có kỹ năng thấp.
- Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so
với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để
tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong
chuỗi giá trị đó. Cụ thể, cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn ở nước
ta không có sự thay đổi nhiều từ năm 2012 đến nay, mặc dù tỷ trọng lao động không
có chuyên môn kỹ thuật có giảm nhưng vẫn chiếm đại đa số lực lượng lao động.
Trong nhóm lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ có bằng đại học và trên đại học vẫn
chiếm cao nhất, sau đó là trung cấp, cao đẳng và sơ cấp nghề. So sánh với các nước
như Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore... lực lượng lao động đã qua đào tạo của chúng
ta chỉ bằng 1/3 của các nước này. Bên cạnh đó, nhân lực của chúng ta còn thiếu
nhiều kỹ năng mềm như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, tinh
thần, thái độ làm việc chuyên nghiệp,... Kể cả xét trong nhóm đã qua đào tạo thì
cũng chưa đạt chuẩn so với chuẩn nghề của khu vực và thế giới. Theo thông tin
192
của Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp (GDNN, Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội) đưa ra tại hội nghị tổng kết dự án đổi mới, nâng cao chất lượng GDNN
giai đoạn 2016-2020 và định hướng công tác GDNN giai đoạn 2021-2025, tỉ lệ
lao động qua đào tạo đến năm 2020 đạt khoảng 62%, chưa đạt chỉ tiêu đưa ra
vào năm 2020 là 70% tỉ lệ lao động đã qua đào tạo. Nguyên nhân được xác
định là do hệ thống chính sách chưa đồng bộ, triển khai chậm; giáo dục và đào
tạo chưa gắn kết với nhu cầu; chính sách tiền lương chưa tạo được động lực;
các loại hình bảo hiểm xã hội chậm phát triển; thiếu các quy định quản lý loại
hình lao động phi chính thức; các định chế trung chưa phát triển; hệ thống
thông tin trên thị trường lao động chưa được phát triển đầy đủ; cơ cấu lao
động đã qua đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tiễn trong khi các định
chế trung gian, chính sách an sinh và bảo hiểm của thị trường lao động còn
yếu, độ bao phủ thấp, chưa đạt hiệu quả cao. Trình độ lực lượng lao động thấp
như hiện nay là một lực cản và thách thức lớn trong việc xây dựng và phát triển đội
ngũ nhân lực chất lượng cao.
- Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn
cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả. Sự không
phù hợp giữa bằng cấp được đào tạo và nghề nghiệp trong thực tiễn của người lao
động còn cao, đặc biệt trong nhóm có trình độ từ đại học trở lên. Đến Quý II năm
2018, trong tổng số gần 54,0 triệu lao động có việc làm, có khoảng 11,6% (tương
đương gần 6,3 triệu người) tự đánh giá công việc chính hiện tại là chưa phù hợp với
ngành/nghề được đào tạo và 1,9% (tương đương 1,01 triệu người) coi đó là công
việc tạm thời trong thời gian chờ đợi/tìm kiếm một công việc khác thay thế. Kết quả
này cho thấy sự lãng phí nguồn lực, đồng thời giảm chất lượng của lao động do
không được làm đúng ngành nghề đào tạo. Báo cáo về lao động phi chính thức của
Tổng cục Thống kê và ILO năm 2016 cho thấy, tỷ lệ lao động phi chính thức trong
tổng số việc làm còn cao, chiếm 57,2% nếu không tính lao động trong khu vực hộ
nông nghiệp; nếu tính cả lao động trong khu vực hộ nông nghiệp, tỷ lệ này lên đến
78,6%. Việc làm phi chính thức thường là những công việc không có tính ổn định,
193
thu nhập thấp, không có hợp đồng lao động và được bảo vệ các lợi ích xã hội hạn
chế. Tỷ lệ lao động làm việc phi chính thức cao tạo ra áp lực lớn đối với việc đào
tạo, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với những lao động phi chính thức
này.
- Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại
ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi
trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là
điểm yếu của lao động Việt Nam.
- Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý
thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao
động chưa cao.
- Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.
Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm
hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, In-đô-
nê-xia. Theo Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2015-2016, Việt Nam xếp hạng
56/140 quốc gia, nhưng các chỉ số cấu phần liên quan đến đổi mới sáng tạo lại thấp
hơn nhiều; trong đó năng lực hấp thụ công nghệ xếp hạng 121; mức độ phức tạp của
quy trình sản xuất là 101; chất lượng của các tổ chức nghiên cứu khoa học là 95.
Năng suất lao động của nước ta cũng vào loại thấp so với khu vực. Theo Báo cáo
tình hình kinh tế - xã hội năm 2017 của Tổng cục Thống kê, tính theo sức mua
tương đương năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 chỉ bằng 7%
của Singapore; 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của Indonesia;
56,7% của Philippines và bằng 87,4% năng suất lao động của Lào. Với thực tế năng
lực đổi mới sáng tạo và năng suất lao động của Việt Nam như hiện nay, việc xây
dựng và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao là một thách thức lớn.
- Năng lực đổi mới sáng tạo, năng suất lao động của lao động nước ta còn
nhiều hạn chế. Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta đang bị đánh
giá là khá thấp và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất
nước. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế về cả thể lực, trí lực, và đạo đức... để
có thể bắt kịp được những đòi hỏi của thị trường lao động trong thời kỳ của cách
mạng khoa học và công nghệ 4.0.
194
Có thể chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng
nguồn nhân lực ở Việt Nam đó là:
Một là, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, bất
cập. Việc quy hoạch các đơn vị sự nghiệp cung cấp các dịch vụ giáo dục, đào tạo
còn chưa sát thực tiễn cả về số lượng, quy mô, và cơ cấu ngành nghề đào tạo. Chưa
có sự gắn kết rõ ràng giữa quy hoạch phát triển nhân lực với các quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội khác, như quy hoạch phát triển các ngành. Việc thực hiện các
quy hoạch phát triển nhân lực trong thực tế vẫn còn mang tính hình thức, phong
trào, chất lượng chưa cao. Việc quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực
đang bị phân tán giữa các cơ quan quản lý nhà nước và các bộ liên quan. Việc phân
công, điều hành của Chính phủ đối với chức năng của các cơ quan quản lý nhà nước
cũng chưa rõ ràng gây khó khăn trong quá trình thống nhất quản lý, thực hiện
chương trình giáo dục, hạn chế khả năng dự báo, quy hoạch và quản lý các cơ sở
giáo dục nghề nghiệp. Việc kiểm định đánh giá chất lượng đào tạo của các cơ quan
quản lý nhà nước đối với các cơ sở đào tạo cũng còn nhiều bất cập. Các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng đào tạo còn mang tính chất định tính, nặng về đánh giá đầu vào.
Chưa xây dựng, thống nhất được hệ thống chuẩn đầu ra cho các loại hình đào tạo,
để làm cơ sở cho việc đánh giá chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo ở nước ta
hiện nay. Việc đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ được thực hiện riêng lẻ, trong
nội bộ các cơ sở đào tạo. Chúng ta thiếu các tổ chức kiểm định chất lượng đào tạo
độc lập. Nhìn chung, quản lý nhà nước còn lúng túng trong việc xác định mức độ
can thiệp cần thiết đối với hoạt động giáo dục, đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Việc
quản lý phát triển nguồn nhân lực vẫn còn mang nặng tính kế hoạch hóa tập trung,
ngân sách nhà nước còn bao cấp cho các cơ sở đào tạo công lập khiến các cơ sở này
vẫn còn sức ỳ lớn trong việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó,
chúng ta cũng chưa có được hệ thống thông tin thị trường lao động đầy đủ để nắm
bắt chính xác nhu cầu của thị trường, làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo cho
các cơ sở đào tạo.
Hai là, bản thân hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông đến sau đại học là lực
lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng còn bộc
lộ nhiều hạn chế. Hầu như không có sự kết nối giữa các cơ sở đào tạo với hệ thống
195
doanh nghiệp, các sinh viên được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của thị
trường. Ngoài ra, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo cũng chưa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế,
văn hoá, xã hội ngày càng sâu rộng của Việt nam. Hệ thống giáo dục chưa bắt kịp
với mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nước trong khu
vực và thế giới.
Ba là, do quy mô kinh tế của nước ta còn nhỏ, xuất phát điểm thấp, nên
nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực còn hạn chế. Bên
cạnh đó, cơ cấu kinh tế chậm chuyển dịch dẫn đến lao động trong nông nghiệp và
lao động khu vực phi chính thức còn chiếm tỷ lệ cao.
Như vậy, phần lớn các tiêu chí mục tiêu liên quan đến chất lượng trong
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đều không đạt được
(xem Bảng 6.3). Các chỉ tiêu về số lượng được hoàn thành cho thấy trong quá trình
thực hiện các bộ ban ngành quá tập trung vào tiêu chí số lượng hơn là chất lượng
dẫn đến nghịch lý nguồn nhân lực Việt Nam vừa thừa lại vừa thiếu (thừa về mặt số
lượng nhưng lại thiếu về mặt chất lượng).
thời kỳ 2011 - 2020 theo giải pháp đề xuất
4.2.2.1 Đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực
Để có thể khắc phục được tình trạng: “Nền kinh tế vẫn chủ yếu phát triển
theo chiều rộng, tăng trưởng kinh tế còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố về vốn, tài
nguyên, lao động trình độ thấp, chưa dựa nhiều vào tri thức, khoa học và công nghệ,
lao động có kỹ năng. Năng suất lao động chậm được cải thiện, thấp hơn nhiều so
với một số nước trong khu vực”; “Thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa còn
chậm, chưa gắn với phát triển kinh tế tri thức”; “chất lượng nguồn nhân lực thấp,
chuyển dịch cơ cấu lao động chưa tương ứng với chuyển dịch cơ cấu sản xuất” như
Đại hội XII của Đảng đã đánh giá, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ, toàn diện
hơn trong thời gian tới.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tiếp
cận kinh tế tri thức trong điều kiện sự phát triển kinh tế - xã hội chưa cao thì yêu
cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công
196
của sự nghiệp đổi mới. Đảng ta xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn
nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; là điều kiện để rút
ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững; là điều kiện hội
nhập quốc tế sâu rộng.
Do đó, trong chiến lược phát triển đất nước, Đảng Nhà nước và Chính phủ
luôn tâm niệm nguồn nhân lực phải được quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi để
nâng cao năng lực về trí tuệ, ý chí và niềm tin... Nguồn nhân lực có chất lượng cao,
với số lượng và cơ cấu hợp lý, giàu trí tuệ, giàu ý chí và khát vọng, có lý tưởng cách
mạng soi sáng, sẽ là động lực để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp theo hướng hiện đại, đáp ứng được yêu cầu của cuộc Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay.
4.2.2.2 Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực
Một trong những thành tựu nổi bật của phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao theo những định hướng của Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 2011-
2020 là hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách cho phát triển nhân lực và khoa học
công nghệ được hoàn thiện liên tục, tạo điều kiện nâng cao chất lượng các hoạt
động giáo dục, đào tạo và khoa học kỹ thuật. Theo đó, mạng lưới giáo dục, đào tạo
của nước ta được mở rộng, quy mô và chất lượng được nâng lên, đáp ứng tốt hơn
nhu cầu của xã hội; công tác xã hội hóa giáo dục, đào tạo được đẩy mạnh, tỷ lệ nhập
học mầm non, tiểu học, trung học cơ sở đạt mức cao, dạy nghề cho lao động nông
thôn được quan tâm hơn.
Năm học 2019 - 2020, cả nước có hơn 24 triệu học sinh, sinh viên, tăng hơn
500.000 so với năm học trước.Trong đó, quy mô học sinh của khối giáo dục mầm
non là hơn 5,5 triệu học sinh (nhà trẻ có 932 nghìn và mẫu giáo có hơn 4,5 triệu học
sinh); giáo dục phổ thông có hơn 17 triệu học sinh (tiểu học hơn 8,6 triệu; trung học
cơ sở hơn 5,5 triệu; trung học phổ thông gần 2,6 triệu); đại học chính quy có hơn
1,5 triệu sinh viên.
Chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng được nâng lên. Đến năm 2020, Việt
Nam có 11 trường đại học nằm trong tốp 400 trường hàng đầu châu Á, 2 trường đại
học nằm trong tốp 1.000 trường tốt nhất thế giới (ĐHQG Hà Nội và ĐHQG TP
197
HCM); nghiên cứu khoa học trong các trường đại học có bước tiến bộ, công bố
quốc tế tăng. Khoa học cơ bản đã có bước phát triển. Chúng ta đã có hai trung tâm
xuất sắc là Trung tâm Toán học quốc tế và Trung tâm Vật lý quốc tế được
UNESCO công nhận và bảo trợ.
4.2.2.3 Phát triển và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc của người Việt Nam
Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa, công nghệ phát
triển như vũ bão khiến luồng thông tin được cập nhật liên tục vừa tạo ra cơ hội
nhưng cũng không ít nguy cơ thách thức cho nguồn nhân lực Việt Nam. Một
mặt, toàn cầu hóa "góp phần nâng cao trình độ tư duy khoa học của xã hội
công nghiệp, thể hiện ở việc phổ biến các giá trị văn hóa công nghệ, văn hóa
thông tin cùng các hoạt động và loại hình văn hóa mới phục vụ cho việc nâng
cao đời sống tinh thần của nhân dân" và qua đó, góp phần làm giàu thêm,
phong phú thêm các giá trị văn hoá Việt Nam truyền thống. Mặt khác, nó cũng
đang đặt ra trước dân tộc ta những thách thức lớn trong việc giữ gìn và phát
huy những giá trị văn hoá truyền thống. Về phương diện này, có thể nói, thách
thức lớn nhất đối với Việt Nam là làm thế nào để nền văn hóa dân tộc vừa có
thể tiếp thu được các giá trị thời đại, tinh hoa văn hoá nhân loại, vừa có thể giữ
được bản sắc dân tộc vốn có; tiếp tục phát triển trong sự giao lưu với cộng
đồng thế giới mà không bị hoà tan, không bị nhấn chìm vào các nền văn hóa
khác hoặc trở thành “cái bóng mờ” của dân tộc khác, nền văn hoá khác.
Theo đó, giữ gìn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân
tộc trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay là một yêu cầu tất yếu, một nhiệm vụ
nặng nề, cấp bách và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với chúng ta. Kinh
nghiệm của nhiều nước, cũng như của chính chúng ta đã chỉ ra rằng, không
thể đánh đổi bằng mọi giá để có được sự tăng trưởng về kinh tế, cũng không
thể để cho bản sắc văn hóa dân tộc bị mai một. Để tiếp tục phát triển và khẳng
định mình trong quá trình toàn cầu hoá, ngoài nỗ lực tăng trưởng kinh tế, một
trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng của chúng ta là phải xây dựng và
phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Đúng như
Đảng ta đã khẳng định, "Bản sắc dân tộc bao gồm những giá trị bền vững,
những tinh hoa của cộng đồng các dân tộc Việt Nam được vun đắp nên qua
198
lịch sử hàng nghìn năm đấu tranh dựng nước và giữ nước. Đó là lòng yêu nước
nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc, tinh thần đoàn kết, ý thức cộng đồng gắn kết
cá nhân - gia đình - làng xã - Tổ quốc; lòng nhân ái; khoan dung, trọng tình
nghĩa, đạo lý, đức tính cần cù, sáng tạo trong lao động, sự tinh tế trong ứng xử,
tính giản dị trong lối sống... Bản sắc văn hóa dân tộc còn đậm nét cả trong hình
thức biểu hiện mang tính dân tộc độc đáo". Chính nhờ sức mạnh của những
giá trị truyền thống đó mà dân tộc ta đã vượt qua biết bao thử thách khắc
nghiệt, chiến thắng thiên tai, địch hoạ để tồn tại và phát triển được như ngày
nay. Giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa của dân tộc trước hết là bảo vệ, kế
thừa và phát triển những giá trị tinh thần cao đẹp đó.
4.2.2.4 Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực

Trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế của nước ta cùng với
việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hệ
thống chính sách, pháp luật về lao động cũng được đổi mới, sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp. Việc tạo ra hành lang pháp lý đã tạo điều kiện quan trọng cho
việc hình thành và phát triển thị trường lao động, góp phần chuyển đổi cơ cấu
lao động, nhất là chuyển đổi lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp - nơi có
năng suất lao động thấp sang khu vực công nghiệp, dịch vụ có năng suất lao
động cao hơn. Chất lượng nguồn nhân lực từng bước được nâng lên đáp ứng
nhu cầu của thị trường, doanh nghiệp; tiêu chuẩn lao động cơ bản được bảo
đảm, quan hệ lao động hình thành và hướng đến sự hài hòa ổn định; vấn đề an
sinh xã hội, nhất là việc bảo đảm ổn định cuộc sống cho các đối tượng yếu thế,
bị tác động trong quá trình công nghiệp hóa, của nền kinh tế thị trường được
đặt ra và có sự quan tâm nhất định. Hệ thống chính sách, pháp luật lao động
đã góp phần quan trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để
phát triển và thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tận
dụng tốt hơn cơ hội của thời kỳ dân số vàng cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Trong những năm qua, quá trình hoàn thiện và thực hiện chính sách,
pháp luật lao động đã đạt được những thành tựu đáng kể, cụ thể là:
199
Thứ nhất, hệ thống chính sách, pháp luật về lao động đã được sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng về phát triển kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phù hợp với Hiến pháp năm 2013;
phù hợp với các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Năm 1994, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động và đã qua 4 lần sửa
đổi, bổ sung. Năm 2012, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động sửa đổi trên
cơ sở kế thừa những nhân tố phù hợp của Bộ luật Lao động năm 1994 và sửa
đổi những điểm bất hợp lý, bổ sung nhiều điểm mới cho phù hợp với quá trình
phát triển đất nước và hội nhập quốc tế. Ngoài ra, Quốc hội còn ban hành Luật
Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã
hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015,… Quốc hội cũng đang
nghiên cứu xây dựng Luật Tiền lương tối thiểu, Luật Quan hệ lao động. Theo
đó, Chính phủ và các bộ, ngành cũng ban hành các văn bản quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành các luật nêu trên.
Thứ hai, thị trường lao động tiếp tục phát triển trên cơ sở các yếu tố bền
vững hơn, như nguồn cung lao động dồi dào, chất lượng nguồn lao động được
cải thiện và tăng dần để đáp ứng yêu cầu. Việc mở cửa hội nhập cũng là áp lực
lớn để yếu tố “cung” của thị trường lao động phải đổi mới nâng cao chất
lượng. Hệ thống dịch vụ kết nối có sự phát triển đa dạng, số việc làm tăng, chất
lượng việc làm dựa trên tiêu chí ổn định và tăng thu nhập tiếp tục được cải
thiện. Các tiêu chuẩn về tuổi làm việc, giờ làm thêm, tiền lương tối thiểu được
quan tâm và quy định cụ thể. Các thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động hài hòa ổn
định như cơ chế đối thoại, thương lượng, hệ thống hòa giải, trọng tài được tăng
cường. Hoạt động của Ủy ban Quan hệ lao động, Hội đồng Tiền lương quốc gia
bước đầu đạt được những kết quả nhất định. Việc cải thiện điều kiện lao động;
bảo đảm môi trường làm việc an toàn được nhiều doanh nghiệp quan tâm thực
hiện. Các chính sách an sinh xã hội mà trong đó trọng tâm là các chính sách
bảo hiểm bao gồm: bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo
hiểm hưu trí bổ sung, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế đều được quy định
khá chi tiết theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm tính bền vững
200
của chính sách, từng bước thực hiện nguyên tắc đóng - hưởng, cải cách, đổi
mới, đơn giản hóa thủ tục hành chính, áp dụng công nghệ thông tin trong quản
lý, nâng cao tính chuyên nghiệp trong cung cấp dịch vụ cho người tham gia.
Thứ ba, công tác quản lý nhà nước về chế độ, chính sách cho người lao
động được tăng cường nhất là công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách,
pháp luật, kiểm tra, thanh tra giám sát việc thực hiện, qua đó ý thức chấp
hành của người sử dụng lao động và người lao động được nâng lên. Nhiều
doanh nghiệp coi người lao động là nguồn lực quý giá nên đã xây dựng hệ
thống chính sách riêng áp dụng trong doanh nghiệp: tôn trọng quá trình trao
đổi, thương lượng, thực hiện, quy chế dân chủ tại nơi làm việc tạo môi trường,
văn hóa của doanh nghiệp hướng tới người lao động.
Thứ tư, các bộ, ngành chức năng, các địa phương quan tâm thực hiện
các giải pháp nêu trong Chỉ thị số 22-CT/TW, ngày 05-6-2008, của Ban Bí thư
về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp; Chỉ thị số 52- CT/TW, ngày 09-01-
2016, của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác
nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho công nhân lao động khu công nghiệp,
khu chế xuất và Chỉ thị số 07/CT-TTg, ngày 02-3-2012, của Thủ tướng Chính
phủ về việc chấn chỉnh công tác quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động của
các khu kinh tế, khu công nghiệp, cụm công nghiệp. Các địa phương đã triển
khai xây dựng khu nhà ở cho công nhân, xây dựng các công trình nhà trẻ, nhà
mẫu giáo, khu vui chơi giải trí… Nhờ vậy, đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động được nâng lên.
4.2.2.5 Huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển nhân lực đến năm 2020
Việc đầu tư của Nhà nước để nâng cao tiềm lực khoa học, công nghệ được
tăng cường, tăng khả năng kết nối giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và
ứng dụng khoa học công nghệ. Đầu tư từ ngân sách nhà nước cho khoa học, công
nghệ tăng bình quân 16,5%/năm, đạt khoảng 2% tổng chi ngân sách nhà nước. Đầu
tư xã hội cho khoa học, công nghệ tăng nhanh, ước đạt 1,3% GDP vào năm 2015.
Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong các lĩnh vực như nông nghiệp, xây dựng,
y tế, thông tin truyền thông cũng có những tiến bộ vượt bậc.
201
Thị trường khoa học công nghệ ngày càng phát triển giúp kết nối cung cầu
trong nền kinh tế, tăng cường khả năng tiếp cận với khoa học kỹ thuật của người lao
động, nâng cao chất lượng nhân lực cho nền kinh tế. Nguồn nhân lực đã bắt đầu
được chú ý đào tạo dựa vào sự gắn kết giữa nhu cầu thị trường, cụ thể là của các
doanh nghiệp, và hướng tới đáp ứng với đòi hỏi của thị trường lao động trong điều
kiện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ.
4.2.2.6 Tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế
Tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân
lực chủ yếu do hai Bộ LĐ-TB&XH và Bộ Giáo dục & Đào tạo thực hiện.
Về phía Bộ LĐ-TB&XH, Bộ đã thiết lập được mối quan hệ hợp tác tích cực
với các cơ quan của Liên hợp quốc, như: Chương trình phát triển Liên hợp quốc
(UNDP), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Quỹ Nhi đồng Liên hợp quốc
(UNICEF), Cao ủy Liên hợp quốc về người tị nạn (UNHCR), Cơ quan của Liên hợp
quốc về Bình đẳng giới và Phụ nữ (UN WOMEN), Quỹ Dân số Liên hợp quốc
(UNFPA), Cơ quan Phòng, chống ma túy (UNODC), Tổ chức Di cư quốc tế
(IOM)..., với các định chế tài chính quốc tế và khu vực như Ngân hàng Thế giới
(WB), Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB), Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF); tham gia
các tổ chức kinh tế, thương mại khu vực và thế giới, ký kết các hiệp định hợp tác đa
phương cụ thể về các lĩnh vực lao động và xã hội, Diễn đàn hợp tác Á - Âu
(ASEM), Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Tổ chức
Thương mại thế giới (WTO). Các tổ chức này đã cung cấp hỗ trợ về kỹ thuật và tài
chính trong việc xây dựng và thực hiện chính sách giải quyết những vấn đề ưu tiên
của quốc gia và khu vực, thúc đẩy hội nhập trong việc đảm bảo phát triển bền vững,
an sinh xã hội, mục tiêu phát triển bền vững, nghèo đa chiều, bình đẳng giới, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, giáo dục nghề nghiệp gắn với việc làm... Đối với
đối tác song phương, Bộ đã ký kết và tiếp tục thực hiện trên 40 thỏa thuận, biên bản
hợp tác; xây dựng và triển khai các đề án/kế hoạch hợp tác song phương nhiều nước
như: Lào, Nhật Bản, Đức, Hoa Kỳ, Nga, Hàn Quốc, Thái Lan, Malaysia,
Philippines và Belarus; xây dựng và triển khai Thỏa thuận về Chương trình lao
động trong kỳ nghỉ với New Zealand và Úc; các thỏa thuận về nâng cao năng lực,
xây dựng chính sách, pháp luật, thanh tra, an toàn, vệ sinh lao động, công tác hòa
202
giải, giảm nghèo, phúc lợi xã hội, y tá, điều đưỡng, lao động ngoài nước. Tiến hành
đàm phán các Hiệp định song phương về bảo hiểm xã hội tương hỗ với Đức và Hàn
Quốc. Đặc biệt trong lĩnh vực hợp tác đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài,
Việt Nam đã ký kết nhiều hiệp định, thỏa thuận, biên bản ghi nhớ với các nước.
Hiện có khoảng hơn 500.000 lao động Việt Nam đang làm việc trên 40 quốc gia và
vùng lãnh thổ với 30 nhóm ngành nghề công việc. Kể từ năm 2011 đến nay, mỗi
năm Việt Nam đưa được khoảng trên 100.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Về phía Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ tăng cường hợp tác quốc tế về giáo dục
nghề nghiệp. Triển khai đào tạo thí điểm 12 nghề trọng điểm cấp độ quốc tế trình độ
cao đẳng theo bộ chương trình chuyển giao từ Australia. Để cơ sở giáo dục nghề
nghiệp phát triển bền vững, đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng
cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì các cơ sở giáo
dục đào tạo theo hướng hiện đại, tiếp cận nền giáo dục nghề nghiệp tiên tiến trong
khu vực và trên thế giới. Các tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ chức quốc tế, người
Việt Nam định cư ở nước ngoài được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để
tham gia giảng dạy, nghiên cứu, đầu tư, tài trợ, hợp tác, ứng dụng khoa học, chuyển
giao công nghệ về giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam; được bảo hộ các quyền, lợi
ích hợp pháp theo pháp luật Việt Nam và điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam là thành viên.
4.2.2.7 Thể chế hóa đột phá chiến lược về phát triển nhân lực
Các nội dung về đột phá phát triển nhân lực trong Chiến lược Phát triển
KT-XH 2011-2020 đã được thể chế hóa trong các văn bản luật pháp và chính
sách tương đối đầy đủ từ các Luật được Quốc hội ban hành đến các văn bản
hướng dẫn Luật của Chính phủ và các bộ/ngành, các chiến lược/chương trình
của Chính phủ, các bộ ngành và địa phương.
Luật hóa các nội dung đột phá chiến lược về phát triển nhân lực
Khung pháp lý cho phát triển nhân lực đã được hoàn thiện khá đầy đủ từ
việc sửa đổi và ban hành nhiều bộ luật quan trọng như Bộ Luật Lao động (sửa
đổi) năm 2012 và năm 2019; Luật Giáo dục (sửa đổi) năm 2015 và năm 2019;
Luật Giáo dục Đại học năm 2012; Luật Giáo dục Nghề nghiệp năm 2014 (thay
thế cho Luật Dạy nghề năm 2007), Luật Việc làm năm 2013, Luật KH&CN năm
203
2015. Chính phủ cũng ban hành và triển khai nhiều Chiến lược, Chương trình
để đạt được các mục tiêu đột phá về phát triển nguồn nhân lực.
(1) Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao: đào
tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe,
thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của
công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 2,
Luật Giáo dục 2015); Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài;
nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu
cầu phát triển KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế
(Điều 5, Luật Giáo dục Đại học 2012);
(2) Đẩy mạnh gắn kết đào tạo với sử dụng và nhu cầu TTLĐ (TTLĐ): Đổi
mới căn bản, toàn diện Giáo dục đại học và GDNN gắn với TTLĐ, gắn với
ngành nghề kinh tế trọng điểm, sản phẩm kinh tế mũi nhọn của quốc gia; trao
quyền tự chủ cho các cơ sở GD&ĐT (Luật Giáo dục Đại học 2012, Luật GDNN
2014); Khuyến khích doanh nghiệp tham gia và kiểm định chất lượng giáo dục
đại học và GDNN (Luật Giáo dục Đại học 2012, Bộ luật Lao động sửa đổi 2012,
2019);
(3) Ưu tiên và tập trung mọi nguồn lực quốc gia cho phát triển KH&CN:
khuyến khích xã hội hóa việc đào tạo, đào tạo lại nhân lực, bồi dưỡng nhân tài
KH&CN; Thu hút cá nhân hoạt động KH&CN là người Việt Nam ở nước
ngoài và chuyên gia nước ngoài; Khuyến khích đầu tư và phát triển khoa học,
công nghệ và đổi mới sáng tạo trong các cơ sở giáo dục, đào tạo, các viện
nghiên cứu và doanh nghiệp (Luật Khoa học Công nghệ 2015);
(4) Ưu tiên phát triển đội ngũ trí thức, thu hút và trọng dụng nhân tài, đặc
biệt là đối với khu vực công như: chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí
thức; chính sách đãi ngộ, sử dụng, tôn vinh đội ngũ trí thức (Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020; Nghị định số 140/2017/NĐ-CP
204
ngày 05/12/2017 quy định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên
tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, v.v…).
Các chiến lược và chương trình phát triển nhân lực của Chính phủ,
chương trình/kế hoạch của bộ/ngành và địa phương:
Chính phủ đã ban hành và triển khai Chiến lược phát triển nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2011-2020 2 và các chiến lược, quy hoạch liên quan khác
như Chiến lược phát triển Dân số và Sức khỏe sinh sản giai đoạn 2011-2020,
Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011 - 2020 3, Chiến lược phát triển
Dạy nghề thời kỳ 2011-2020, Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011-2020, v.v....
(1) Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 xác định
mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là “đưa
nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển
bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực
cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong
khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế
giới”. Chiến lược xác định 08 nhóm mục tiêu cụ thể và 5 nhiệm vụ, giải pháp
đột phá cần được triển khai, bao gồm: (1) Đổi mới nhận thức về phát triển và
sử dụng nhân lực; (2) Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử
dụng nhân lực; (3) Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực; (4) Tập trung xây
dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm; (5) Các giải pháp khác.
(2) Chiến lược phát triển Dân số và Sức khỏe sinh sản giai đoạn 2011-
2020 đặt mục tiêu cụ thể về “đạt chỉ số phát triển con người (HDI) ở mức trung
bình cao của thế giới vào năm 2020”; “nâng cao sức khỏe, giảm bệnh tật và tử
vong ở trẻ em, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng cuộc sống của người dân”.
(3) Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 đặt mục tiêu tổng
quát “Đến năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện
theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc
2
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số
579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011;
3
Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011- 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 711/QĐ-
TTg ngày 13/6/2012;
205
tế; chất lượng giáo dục được nâng cao một cách toàn diện, gồm: giáo dục đạo
đức, kỹ năng sống, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực ngoại ngữ
và tin học; đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao phục vụ
sự nghiệp CNH-HĐH đất nước và xây dựng nền kinh tế tri thức; đảm bảo công
bằng xã hội trong giáo dục và cơ hội học tập suốt đời cho mỗi người dân, từng
bước hình thành xã hội học tập”. “Đào tạo ra những con người có năng lực
sáng tạo, tư duy độc lập, trách nhiệm công dân, đạo đức và kỹ năng nghề
nghiệp, năng lực ngoại ngữ, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, năng lực
tự tạo việc làm và khả năng thích ứng với những biến động của TTLĐ và một
một phận có khả năng cạnh tranh trong khu vực và thế giới”. “Đến năm 2020,
tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề nghiệp và đại học đạt khoảng 70%; tỷ lệ sinh
viên tất cả các hệ đào tạo trên một vạn dân vào khoảng 350-400”.
(4) Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011-2020 xác định mục tiêu
“Đến năm 2020, dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của TTLĐ cả về số lượng,
chất lượng, cơ cấu nghề và trình độ đào tạo; chất lượng đào tạo của một số
nghề đạt trình độ các nước phát triển trong khu vực ASEAN và trên thế giới;
hình thành đội ngũ lao động lành nghề, góp phần nâng cao năng lực cạnh
tranh quốc gia; phổ cập nghề cho người lao động, góp phần thực hiện chuyển
dịch cơ cấu lao động, nâng cao thu nhập, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo an
sinh xã hội”. “Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40% vào năm 2020”.
Trên cơ sở các chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, trong
10 năm qua, Chính phủ, các địa phương đã triển khai nhiều chương trình, đề
án liên quan đến phát triển nhân lực như đổi mới giáo dục phổ thông, giáo
dục đại học, GDNN, đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ cho phát
triển KH&CN, hỗ trợ khởi nghiệp đổi mới sáng tạo quốc gia, thu hút và trọng
dụng nhân tài (Xem phụ lục 1, mục III. Một số đề án/kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực tiêu biểu giai đoạn 2011-2020).
4.3 Tác động của nguồn nhân lực tới sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam
thời kỳ 2011 - 2020
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, nguồn nhân lực ngày
càng chiếm một vị trí quan trọng. Nếu như trước đây chúng ta luôn tự hào
206
rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, với 68% dân số ở độ tuổi hoạt động kinh
tế của Việt Nam với hơn một nửa dưới 34 tuổi (Tổng cục thống kê, 2018) trong
đó tỷ trọng lao động đã qua đào đạo nghề/chuyên nghiệp (Sơ cấp, Trung cấp,
Cao đẳng, Đại học trở lên) chiếm 27,7% tổng số dân số ở độ tuổi hoạt động
kinh tế, thì giờ đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa
cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và
chất lượng, đặc biệt chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực
có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Đặc biệt cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) đang phát
triển mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam. Tác động
trên 3 lĩnh vực chính: Kỹ thuật số, công nghệ sinh học, Robot thế hệ mới, cuộc
cách mạng công nghiệp sẽ là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ
mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm
thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây
chuyền sản xuất. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, đi đôi với cơ hội là thách thức, đặc biệt là sự
sẵn sàng nguồn nhân lực cho cách mạng công nghiệp 4.0. Việc Việt Nam có
đón bắt cơ hội thành công cách mạng công nghiệp 4.0 cho việc phát triển kinh
tế hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế luôn là mục tiêu quan trọng của mỗi quốc gia. Các
yếu tố quan trọng đóng góp vào mục tiêu này trong thời đại số hiện nay là
nguồn nhân lực, là vai trò của khoa học công nghệ, là cuộc CMCN 4.0.
Hiện nay có nhiều nghiên cứu liên quan về chất lượng nguồn nhân lực và ảnh
hưởng của nguồn nhân lực đến phát triển kinh tế trên thế giới và ở Việt Nam. Vai
trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế đã được ghi nhận trong các
lý thuyết về tăng trưởng nội sinh. Romer (1986), Lucas (1988), Bassanini &
Scarpetta (2001) đã xác định nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định tăng
trưởng kinh tế và giảm nghèo.
Isola và Alani (2005) đánh giá tác động của nguồn nhân lực lên tăng
trưởng kinh tế tại Nigeria, dựa trên các yếu tố về sức khỏe và giáo dục: Số
người lớn biết chữ, tuổi thọ bình quân, nguồn vốn đầu tư, tăng trưởng người
207
lao động, và biến phụ thuộc là tỷ lệ tăng trưởng kinh tế GDP giai đoạn 1982
đến 2005 đã chỉ ra chỉ có yếu tố số người lớn biết chữ có tác động tới tăng
trưởng kinh tế ở mức ý nghĩa 5%.
Permani (2008) sử dụng dữ liệu giai đoạn 1965-2000 và mô hình Solow
mở rộng cho các quốc gia Đông Á và đã chỉ ra tác động tương đối có ý nghĩa
của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế, ngoài những đóng góp của tỉ lệ
đầu tư và tăng trưởng dân số. Hanushek and Woessmann (2012a) đã nghiên
cứu với kĩ năng nhận thức và số năm đi học để đánh giá nguồn lực con người
lên tăng trưởng kinh tế.
Ở Việt Nam, Mai Quốc Chánh (1999) đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực
trong thời kì Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa, thực trạng nhân lực những năm
90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo
hướng CNH - HĐH. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) khảo sát 370 mẫu từ các
doanh nghiệp chế biến gỗ để xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất
lượng NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm:
đánh giá NNL, đào tạo NNL, lựa chọn và tuyển dụng nhân lực, mức độ an toàn
trong lao động sản xuất, việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ
hài lòng người lao động, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Nguyễn Thành
Vũ (2015) đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA). Nghiên cứu của Isola và Alani (2005) và Hanushek and
Woessmann (2012) cho thấy tác động tích cực rõ rệt của chất lượng NNL lên
tăng trưởng kinh tế ở nhóm các nước đang phát triển.
Chu Thị Mai Phương và cộng sự (2021) tiến hành đánh giá cập nhật tác
động của NNL lên tăng trưởng kinh tế Việt Nam với biến phụ thuộc là tăng
trưởng kinh tế Việt Nam; biến độc lập là tỷ lệ lao động trong độ tuổi lao động
đã qua đào tạo của Việt Nam, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc so
với tổng dân số của Việt Nam, tỷ lệ sinh viên so với tổng dân số Việt Nam và tỷ
lệ chi cho KHCN trong tổng chi ngân sách của Việt Nam. Số liệu sử dụng trong
nghiên cứu này là số liệu thứ cấp từ năm 2000 đến năm 2019. Kết quả ước
lượng của mô hình cho thấy tất cả các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở
mức ý nghĩa 5% và mang dấu dương. Như vậy, các biến số thể hiện chất lượng
208
của người lao động và số lượng người lao động như là tỷ lệ lao động trong độ
tuổi lao động đã qua đào tạo của Việt Nam, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên
đang làm việc so với tổng dân số của Việt Nam, tỷ lệ sinh viên trên tổng dân số
và tỷ lệ chi cho khoa học công nghệ trên tổng chi ngân sách nhà nước đều có
tác động dương và đều ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng kinh tế GDP giai
đoạn 2000 đến 2019 với mức ý nghĩa thống kê 5% và độ tin cậy 95%. Đặc biệt,
độ co giãn của tăng trưởng kinh tế so với tỷ lệ sinh viên trên tổng dân số là
0,191 - một mức co giãn tương đối ấn tương. Cứ tăng 1% tỷ lệ sinh viên sẽ giúp
GDP tăng 0,191%. Một lần nữa kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan
trọng của giáo dục đại học. Với một nền kinh tế trí thức như hiện nay thì khoa
học công nghệ là yếu tố hàng đầu, việc phát triển và ứng dụng khoa học công
nghệ vào sự phát triển đất nước ra sao hoàn toàn phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, đó chính là lực lượng lao động tri
thức sinh viên ra trường. Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng số sinh viên trên tổng
dân số nói chung ảnh hưởng dương đến tăng trưởng kinh tế. Để tận dụng tốt
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao lại và vấn đề đang
được đặt ra với Việt Nam đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0
đầy khó khăn và thử thách. Vì vậy, việc nâng cao số lượng và chất lượng sinh
viên, đặc biệt là những ngành liên quan mật thiết tới 4.0 là yếu tố quan trọng
và cấp bách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quốc gia hướng
đến xây dựng mô hình giáo dục 4.0 nhằm phát triển nền kinh tế theo kịp xu
hướng công nghệ hiện tại trong thời đại kinh tế số hiện nay. Đây sẽ là điểm mở
rộng quan trọng của nghiên cứu để có những đóng góp lớn hơn nữa vào việc
xây dựng hành lang chính sách.
Như vậy, có thể thấy CMCN 4.0 đóng vai trò đặc biệt trong việc rút
ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giữa các quốc gia trên thế giới, nhưng
đồng thời nó lại trở thành một trong những thách đố khó vượt qua được đối
với các nước đang phát triển như Việt Nam chúng ta, bởi những nước phát
triển có tiềm lực khoa học và công nghệ mạnh, có thể đi vào tương lai với tốc
độ nhanh hơn nhiều so với các nước có tiềm lực khoa học và công nghệ yếu
kém hơn. Bằng cách đó cách mạng công nghiệp 4.0 gây ảnh hưởng trực tiếp và
209
gián tiếp khác nhau đến sự phát triển con người trong các quốc gia đang phát
triển và các quốc gia phát triển.
CMCN 4.0, một mặt tác động trực tiếp vào đời sống xã hội
và con người, làm tăng tuổi thọ, sức khoẻ, thể lực, trí lực nối dài và gia tăng
gấp
nhiều lần năng lực trí tuệ và sức mạnh cơ bắp. Bằng cách gián tiếp hơn, nhưng
lại
mạnh mẽ hơn, nhanh chóng và sâu rộng hơn, nó tác động đến con người và xã
hội
thông qua công nghệ, sản xuất, viễn thông, giao tiếp. Thông qua công nghệ,
thông
qua các sản phẩm trực tiếp của cách mạng công nghiệp thì khoa học, kỹ thuật
và
công nghệ mới đi vào sản xuất và đời sống con người. Khoa học chỉ trở thành
động
lực thực sự của sự phát triển sản xuất và xã hội, khi nó thông qua cách mạng
công
nghiệp để thúc đẩy sản xuất, con người, xã hội phát triển nhanh chóng. Trong
cách
mạng công nghiệp hiện nay những sản phẩm mới, công nghệ mới được tạo ra
với
tốc độ nhanh, mang tính cách mạng và được đưa vào sản xuất, đời sống con
người
và xã hội nhanh chóng, tạo nên những thay đổi to tớn, những biến đổi cách
mạng
trong các lĩnh vực đó. Nền tảng kiến thức của cách mạng công nghiệp hiện đại
4.0
chính là cách mạng trong khoa học và công nghệ.
Cách mạng 4.0 thúc đẩy sự phát triển không chỉ của công nghiệp, của
sản xuất mà của cả con người lẫn xã hội. Quốc gia nào có được tiềm lực khoa
học và công nghệ mạnh mẽ, triển khai và tiến hành cách mạng công nghiệp tốt
210
thì sẽ có tốc độ phát triển nhanh về mọi mặt, có điều kiện và cơ hội để phát
triển bền vững, nâng cao đời sống nhân dân, phát triển con người và xã hội
nhanh chóng, đóng góp tích cực cho sự phát triển của nhân loại. Do sự phát
triển của cách mạng công nghiệp nói riêng và cách mạng KHCN nói chung,
không chỉ các lý luận cụ thể trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ và kĩ thuật
thay đổi, mà hàng loạt lý thuyết về xã hội và về con người cũng buộc phải thay
đổi theo. Nhưng trong thời đại cách mạng KHCN với cách mạng công nghiệp
4.0, thế giới đã chuyển sang vận dụng cả lý luận khu vực I (“sản xuất con
người”) quyết định khu vực II (sản xuất vật chất); “Sản xuất con người” bao
hàm 2 nội dung: Thứ nhất là tạo ra con người với sức khoẻ và thể trạng tốt,
không bệnh tật, tức thể lực tốt. Điều này phụ thuộc vào quá trình nuôi dưỡng
từ khi bào thai, thậm chí cả sức khoẻ tiền hôn nhân của bố, mẹ. Thứ hai là tạo
ra con người có kỹ năng, kỹ xảo lao động, có trình độ chuyên môn, tính chuyên
nghiệp, đạo đức, và nói chung là trí lực và tâm lực trong lao động và hoạt động
nói chung. Điều này phụ thuộc vào quá trình giáo dưỡng gồm giáo dục và đào
tạo theo nghĩa rộng. Việc nuôi dưỡng và giáo dưỡng thế hệ hôm nay ra sao sẽ
quyết định quy mô, nhị độ, định hướng, chất lượng phát triển sản xuất và phát
triển xã hội trong 20 - 30 năm sau. Vai trò của nguồn lực con người, của giáo
dục, đào tạo trong thời đại cách mạng KHCN chính là ở chỗ đó. Vì thế trong
thời đại cách mạng KHCN ngày nay giáo dục, đào tạo cùng với khoa học và
công nghệ phải là động lực cơ bản, là quốc sách hàng đầu của các quốc gia.
Cách mạng công nghiệp nói chung, đặc biệt là cách mạng công nghiệp
4.0,
không chỉ tạo ra những đột phá trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, mà điều
quan trọng là nó làm cho sự phát triển của các lĩnh vực đó diễn ra với những
gia
tốc khác nhau, trong các lĩnh vực và các quốc gia, các khu vực khác nhau. Một
mặt, nó vừa tạo ra cơ hội để các quốc gia đang phát triển có thể nhanh chóng
rút
ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước phát triển, nếu họ tận dụng được các
thành tựu của cách mạng công nghiệp, biến nó thành động lực thực sự cho sự
211
phát
triển kinh tế, xã hội và con người. Nhưng nó sẽ là một thách đố cực kỳ khó
vượt
qua, làm gia tăng thêm nhanh chóng khoảng cách tụt hậu vốn đã có sẵn của
các
nước đang phát triển, bởi các quốc gia phát triển, có tiềm lực khoa học, kĩ
thuật,
công nghệ và công nghiệp mạnh mẽ, sẽ đi vào tương lai với tốc độ ngày càng
nhanh. Các nước đang phát triển khó có được những tiềm lực như vậy trong
thời
gian ngắn. Nghịch lý “rùa, thỏ chạy đua” trở thành một thực tế ngày càng
khắc
nghiệt đối với các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam chúng ta.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là tiếp theo của cách mạng KHCN,
đang bắt đầu diễn ra trên thế giới, đang tạo ra một thách đố và cơ hội lớn đối
với Việt Nam hiện nay. Việt Nam cần tận dụng tối đa và có hiệu quả những
điều kiện và tiền đề đang có thì không chỉ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
nói riêng, mà cả cách mạng KHCN nói chung, có thể được triển khai và mang
lại những hiệu quả tích cực trong những thập kỷ tới, có thể biến nó trở thành
công cụ quyết định trong việc rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước
phát triển trên thế giới.
Nhân tố quyết định trong việc vận dụng và phát triển cách mạng KHCN
hiện
đại, cách mạng công nghiệp 4.0 không phải là nguồn lực tài chính, không phải
là hệ thống máy móc thiết bị, cũng không phải là điều kiện tự nhiên và lịch sử
văn hóa, mặc dù chúng vẫn đóng vai trò quan trọng, mà là nguồn lực con
người và thể chế. Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực con người thì đó không
phải là nguồn lực con người nói chung mà chính là nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các lĩnh vực khoa học, kĩ thuật, công nghệ và quản lý, kinh doanh.
Đó là những lực lượng đầu tàu, vừa giữ vai trò định hướng, vừa giữ vai trò
động lực thúc đẩy việc xây dựng và phát triển tiềm lực khoa học, công nghệ và
212
công nghiệp của quốc gia. Không có nguồn nhân lực chất lượng cao trong
những lĩnh vực đó thì không thể vận dụng có hiệu quả các thành tựu của cách
mạng khoa học - công nghệ, càng không thể tiếp nhận cách mạng KHCN hiện
đại, cách mạng công nghiệp 4.0 vào Việt Nam. Nguồn nhân lực chất lượng cao
trong lĩnh vực này không phải là những người có bằng cấp cao hoặc có chức vụ
quản lý trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội mà là những chuyên
gia đã có nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn của mình, có năng
lực, có tài năng đã được thực tiễn xác nhận, có đóng góp cho sự phát triển của
khoa học, công nghệ và công nghiệp. Đây là đội quân chủ lực của cách mạng
KHCN, của cách mạng công nghiệp lần thứ ba và lần thứ tư đang đến.
Tuy nhiên, việc sử dụng, bao gồm tuyển dụng, đãi ngộ, sắp xếp nguồn
nhân
lực chất lượng cao để phát triển tiềm lực khoa học, công nghệ và công nghiệp,
lại
phụ thuộc vào thể chế khoa học, công nghệ và công nghiệp. Nhưng thể chế lại
phụ thuộc vào nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao trong lĩnh vực quản lý, mà cụ thể ở đây là quản lý khoa học, kĩ
thuật, công nghệ và công nghiệp, trong các cơ quan, tổ chức hoạt động và ứng
dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ. Họ là những người xây dựng các quy
trình quy tắc, luật pháp, chính sách à trực tiếp điều hành việc vận dụng và
phát triển tiềm lực khoa học, công nghệ của các cơ quan, xí nghiệp, cơ sở đào
tạo, bệnh viện, đơn vị sản xuất, dịch vụ,… Thể chế cho hoạt động khoa học, kỹ
thuật và công nghệ đóng vai trò quyết định cả về định hướng lẫn quy mô, tốc
độ phát triển tiềm lực khoa học, công nghệ và công nghiệp của quốc gia, quyết
định sự thành bại của CMCN 4.0. Đây là một loại thể chế đặc biệtvừa mang
tính chất thị trường vừa mang tính chất phi thị trường. Tính cực đoan trong
tạo dựng và áp dụng thể chế hoặc nghiêng quá về phía thị trường hoặc nghiêng
quá về phía phi thị trường đều không có tác dụng thúc đẩy mà lại có tác dụng
kìm hãm thậm chí phá hoại tiềm lực khoa học, kỹ thuật và công nghệ cản trở
cách mạng công nghiệp 3.0 đang diễn ra và cách mạng công nghiệp 4.0 đang
bắt đầu.
213
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với phát triển kinh tế
trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 được thể hiện như sau:
Thứ nhất, CMCN 4.0 làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong các ngành
kinh tế. Với CMCN 4.0, những ngành nghề truyền thống sử dụng nhiều lao
động sẽ dần mất đi, đồng thời xuất hiện những ngành nghề mới. CMCN 4.0 đã
cho ra đời các hệ thống tự động hóa và robot thông minh. Các hệ thống này sẽ
thay thế dần lao động thủ công trong toàn bộ nền kinh tế gây áp lực lớn đối với
thị trường lao động. Các quốc gia đang phát triển sẽ phải đối mặt với tình
trạng dư thừa lao động và gia tăng tình trạng thất nghiệp.
Hiện nay, nguồn lao động của Việt Nam tương đối dồi dào nhưng chủ
yếu là lao động tay nghề thấp, vì vậy dễ dàng bị thay thế bởi máy móc. Những
công việc mang tính chất rập khuôn, lặp lại đơn giản mà đa phần lao động
chưa qua đào tạo Việt Nam đang đảm nhận sẽ dần được thay thế bởi máy móc
trong tương lai.
Theo ước tính của Tổ chức Lao động quốc tế, có đến 86% số lao động
trong các ngành dệt may và giày dép của Việt Nam có nguy cơ cao mất việc
làm trong vòng 15 năm tới. Bên cạnh việc mất dần những ngành nghề truyền
thống sử dụng nhiều lao động, cuộc CMCN 4.0 cũng xuất hiện nhiều ngành
nghề mới, gắn với đặc trưng của cuộc cách mạng này như: ngành điện tử, viễn
thông, số hóa, kỹ thuật viên máy tính, an ninh mạng, in 3D… Trong tương lai,
những lao động bị mất việc làm do sự phát triển của robot và công nghệ tự
động hóa sẽ dịch chuyển sang những ngành mới này. Tuy nhiên, không phải dễ
dàng khi chuyển đổi ngành nghề, nhất là những ngành mới đòi hỏi nhiều tri
thức.
Thứ hai, thị trường lao động phân hóa mạnh mẽ: Trong cuộc CMCN
4.0, lao động giá rẻ không còn là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia trên thế
giới. Hàng loạt nghề nghiệp cũ mất đi, thị trường lao động quốc tế sẽ phân hóa
mạnh giữa nhóm lao động có kỹ năng thấp và nhóm lao động có kỹ năng cao.
Cùng với đó, sự ra đời của trí tuệ nhân tạo (robot thông minh) cũng làm giảm
nhu cầu sử dụng lao động kỹ năng thấp. Đặc biệt, cuộc CMCN 4.0 không chỉ
đe dọa việc làm của những lao động trình độ thấp mà ngay cả lao động có kỹ
214
năng bậc trung cũng sẽ bị ảnh hưởng, nếu như họ không được trang bị những
kỹ năng mới - kỹ năng sáng tạo. Với sự phát triển công nghệ nhanh chóng
trong tương lai, nhu cầu về lao động có trình độ và kỹ năng cao là một yêu cầu
tất yếu. Từ việc nâng cao yêu cầu về chất lượng NNL, cuộc CMCN 4.0 còn làm
thay đổi yêu cầu và phương pháp đào tạo NNL. Đào tạo NNL chất lượng cao
chuẩn bị cho CMCN 4.0 đã trở thành vấn đề cấp bách mà nhiều quốc gia trên
thế giới quan tâm.
Thứ ba, yêu cầu về NNL chất lượng cao ngày càng cấp thiết: CMCN 4.0
yêu cầu NNL có chất lượng ngày càng cao, trong khi đó, NNL chất lượng cao
của Việt Nam hiện nay lại thiếu hụt cả về số lượng và kỹ năng tay nghề.
CMCN 4.0 là cuộc cách mạng số nhưng nhân lực chất lượng cao trong các
ngành công nghệ thông tin, kỹ thuật máy tính, tự động hóa… của Việt Nam
đang quá ít. Theo tính toán của các chuyên gia, nhu cầu nhân lực công nghệ
thông tin tăng thêm 47% mỗi năm, trong khi đó số sinh viên ngành công nghệ
thông tin ra trường lại chỉ tăng 8%/năm. Trong số nhân lực ấy, không phải tất
cả đều có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Một
nghiên cứu mới đây cho thấy, có tới 72% số sinh viên ngành công nghệ thông
tin không có kinh nghiệm thực hành, 42% số sinh viên thiếu kỹ năng làm việc
nhóm.
Thứ tư, cạnh tranh gay gắt về NNL: Trước hết, cạnh tranh sẽ xảy ra
trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào
thực tiễn, tạo áp lực tuyển dụng, phát triển NNL liên quan. Ngay tại nước ta,
nhân lực trong các ngành về trí tuệ nhân tạo, Internet vạn vật, xe ôtô tự lái,
Robotic… đang được "săn lùng" ráo riết và trả mức lương “khủng”. Chi phí
tiền lương cho nhóm lao động này có thể tăng 50 - 100%/năm trong một vài
năm. Số lượng nhân sự đông hiện không còn là một lợi thế cạnh tranh nữa. Với
công nghệ, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước
đây chỉ các công ty lớn mới có thể làm được, chủ yếu tập trung vào ứng dụng
công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác
biệt.
215
Các chuyên gia cho rằng, kỷ nguyên số sẽ thay đổi hoàn toàn cách chúng
ta sống, làm việc và sản xuất, đặc biệt trong lĩnh vực lao động, khi máy móc
dần thay thế con người. Nước ta cũng không nằm ngoài xu thế đó, nhất là khi
lực lượng lao động rất dồi dào nhưng lại thiếu năng lực và kỹ năng. Thực tế
hiện nay, tỷ lệ lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật chiếm số
lượng lớn. Chưa kể lực lượng lao động thiếu các kỹ năng cần thiết như làm
việc nhóm, giải quyết vấn đề, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, đạo đức nghề nghiệp
chưa cao, thiếu ý thức trách nhiệm và chậm thích nghi với môi trường mới,
năng lực đổi mới và sáng tạo khoa học và công nghệ của lao động có trình độ
cao còn nhiều yếu kém.
Để biến những thách thức thành cơ hội, người lao động sẽ cần những kỹ
năng mới để có thể tìm được cơ hội việc làm. Những kỹ năng cần thiết cho
NNL để sẵn sàng tham gia cuộc CMCN 4.0 sẽ là kỹ năng giải quyết vấn đề
phức tạp, tư duy phản biện, sáng tạo, quản lý nguồn lực con người, phối hợp
với cộng sự, trí tuệ cảm xúc, đánh giá và đưa ra quyết định, định hướng dịch
vụ, đàm phán, linh hoạt trong nhận thức. Trong kỷ nguyên kỹ thuật số, các
nhóm lao động đều bị tác động, đặc biệt là các nhóm lao động yếu thế như tuổi
cao, trình độ kỹ năng thấp… Điều này dẫn tới việc làm có thể mất đi nhưng
cũng có thể mở ra cơ hội khi nhiều lĩnh vực mới được mở ra. Vì vậy, ngay từ
bây giờ, lực lượng trẻ chuẩn bị tham gia thị trường lao động, ngoài kiến thức
trên nhà trường, cần trang bị những kỹ năng cần thiết để đón đầu xu thế và cơ
hội việc làm tốt nhất trong tương lai.
Trên cơ sở những vấn đề mới nảy sinh từ cuộc CMCN 4.0, Việt Nam cần
có những thay đổi để thích ứng và phù hợp xu thế của thời đại. Sự thành công
hay thất bại, Việt Nam có tận dụng tốt thời cơ, hay vượt qua được những nguy
cơ, thách thức từ cuộc CMCN 4.0 hiện nay hay không không phụ thuộc vào
phương thức khai thác nguồn lực con người, nhất là việc xây dựng, nâng cao
chất lượng NNL.
216
CHƯƠNG 5. DỰ BÁO XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2021-2030 TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0
5.1. Dự báo xu thế phát triển của cuộc CMCN 4.0 trong tương lai
5.1.1 Khái niệm, đặc điểm, các nền tảng công nghệ của CMCN 4.0
Ngày 17/4/2020, Chính phủ ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị
quyết số 52-NQ ngày 27 tháng 9 năm 2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương,
Chúng ta
chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
cùng xem khái niệm, đặc điểm và các nền tảng công nghệ của CMCN4.0 là gì.
Khái niệm CMCN 4.0
Khái niệm CMCN lần thứ tư, hау còn gọi là “Industriе 4.0” bắt nguồn từ một
dự án trоng Chiến lược công nghệ cао củа Chính рhủ Đức nhằm khuуến khích việc
tin học hоá sản хuất. Trên thế giới, khái niệm Cuộc CMCN lần thứ tư hау Công
nghiệр 4.0 đã được lần đầu tiên làm rõ tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WЕF) lần thứ
46, khаi mạc tại thành рhố Dаvоs-Klоstеrs (Thụу Sĩ) ngàу 20/01/2016, với chủ đề
“Cuộc CMCN lần thứ tư”, với sự thаm dự củа 40 nhà lãnh đạo các nước và hơn
2000 quаn khách từ hơn 100 nước, trоng đó có Рhó Tổng thống Mỹ Jое Bidеn, Thủ
tướng Аnh Dаvid Cаmеrоn, Bill Gаtеs, Chủ tịch củа Аlibаbа Jаck Mа. Tại đâу, GS
K.Schwаb, Chủ tịch WEF, đã trình bàу khái niệm “Industrу 4.0” hау Cuộc CMCN
lần thứ 4 như sаu: “Industrу 4.0 là một thuật ngữ bао gồm một lоạt các công nghệ
tự động hóа hiện đại, trао đổi dữ liệu và chế tạо”. Cuộc CMCN lần thứ tư được định
nghĩа là “một cụm thuật ngữ chо các công nghệ và khái niệm củа tổ chức trоng
chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trоng không giаn ảо, Intеrnеt kết nối
vạn vật (IоT) và Intеrnеt củа các dịch vụ (IоS).
Bản chất củа CMCN lần thứ tư là dựа trên nền tảng công nghệ số và tích hợр
tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóа quу trình, рhương thức sản хuất;
nhấn mạnh những công nghệ đаng và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D,
công nghệ tự động hóа, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới,... Đâу là хu
hướng hiện tại củа tự động hóа và trао đổi dữ liệu trоng công nghệ sản хuất. Nó bао
gồm các hệ thống mạng vật lý, mạng Intеrnеt kết nối vạn vật và điện tоán đám mâу.
217
Công nghiệр 4.0 tạо điều kiện thuận lợi chо việc tạо rа các “nhà máу thông minh”
hау “nhà máу số”. Trоng các nhà máу thông minh nàу, các hệ thống vật lý không
giаn ảо sẽ giám sát các quá trình vật lý, tạо rа một bản sао ảо củа thế giới vật lý.
Với Internet kết nối vạn vật, các hệ thống vật lý không giаn ảо nàу tương tác với
nhаu và với cоn người thео thời giаn thực, và thông quа Internet của các dịch vụ,
người dùng sẽ được thаm giа vàо chuỗi giá trị thông quа việc sử dụng các dịch vụ
nàу.
Đặc điểm CMCN 4.0
Các đặc trưng рhổ biến củа cuộc CMCN lần thứ tư dо nghiên cứu củа Diễn
đàn Kinh tế thế giới chỉ rа bао gồm:
Thứ nhất, sự kết hợр công nghệ cảm biến mới, рhân tích dữ liệu lớn, điện tоán
đám mâу và kết nối Intеrnеt vạn vật (IоT) đаng thúc đẩу sự рhát triển máу móc tự
động hóа và hệ thống sản хuất thông minh. Mô tả đơn giản nhất, có thể cоi IоT là
mối quаn hệ giữа vạn vật (các sản рhẩm, dịch vụ, địа điểm, v.v…) và cоn người
thông quа các công nghệ kết nối và các nền tảng khác nhаu.
Cảm biến và các giải рháр kết nối thế giới thực vàо mạng không giаn ảо đаng
рhát triển hết sức nhаnh chóng. Các lоại cảm biến nhỏ hơn, rẻ hơn và thông minh
hơn đаng được lắр đặt trоng nhà, quần áо, рhụ kiện, các thành рhố, mạng lưới giао
thông và năng lượng cũng như các quу trình sản хuất. Ngàу nау, có hàng tỷ thiết bị
trên tоàn thế giới như điện thоại thông minh, máу tính bảng và máу tính được kết
nối intеrnеt. Số lượng thiết bị được dự kiến sẽ tăng đáng kể trоng vài năm tới, ước
tính vài tỷ đến hơn một nghìn tỷ thiết bị. Điều nàу sẽ thау đổi hоàn tоàn cách thức
mà chúng tа quản lý chuỗi cung ứng bằng cách chо рhéр chúng tа giám sát và tối ưu
hóа tài sản và các hоạt động đến một mức rất chi tiết. Trоng quá trình nàу, IоT sẽ
tác động làm biến đổi tất cả các ngành công nghiệр, từ sản хuất đến cơ sở hạ tầng
đến chăm sóc sức khỏе.
Người tа dự báо vàо khоảng 20 năm tiếр thео củа thế kỷ 21 , 10% dân số thế
giới sẽ mặc quần áо kết nối với intеrnеt; một рhần mười mắt kính trên thế giới sẽ
kết nối với intеrnеt; chiếc điện thоại di động cấу ghéр vàо người đầu tiên được
thương mại hóа và 30% khối lượng công việc kiểm tоán ở các dоаnh nghiệр được
thực hiện bằng trí tuệ nhân tạо.
218
Thứ hаi, công nghệ chế tác đắp chồng lớp (in 3 chiều), còn được gọi là công
nghệ “chế tạо cộng” chо рhéр sản хuất sản рhẩm hоàn chỉnh nhờ nhất thể hóа các
dâу chuуền sản хuất không рhải quа giаi đоạn lắр ráр các thiết bị рhụ trợ. Công
nghệ nàу tiến hành ngược lại với “chế tạо trừ”, hình thức công nghệ lоại trừ dần đi
vật liệu thừа từ рhôi bаn đầu để cuối cùng thu được sản рhẩm mоng muốn. Với
công nghệ in 3D, vật liệu rời được in dần thео từng lớр, lấу mẫu từ một hình vẽ hау
một mô hình 3D có trước và cuối cùng tạо rа một sản рhẩm ở dạng bа chiều. Một
thiết kế được số hóа như thế nàу có thể dễ dàng thực hiện chỉ với vài thао tác click
chuột. Máу in 3D có thể chạу tự động không cần có nhân viên giám sát và có thể
biến những thiết kế tưởng chừng rất рhức tạр trở nên đơn giản và dễ хử lý chо các
nhà máу truуền thống. Những ứng dụng củа kĩ thuật in 3D cho đến thời điểm hiện
tại thực sự rất ấn tượng. Thậm chí, người tа đã có thể “in” rа cả dụng cụ trợ thính và
nhiều bộ рhận tinh vi củа chiếc máу bау рhản lực vũ trаng dưới những hình dạng
khác nhаu.
Mức giá rẻ nhất củа một chiếc máу in 3D trước kiа khоảng 18.000 USD, hiện
đã хuống còn 400 USD trоng vòng 10 năm trở lại đâу. Trоng cùng khоảng thời
giаn, tốc độ in sẽ được cải thiện gấр 100 lần. Tất cả các công tу sản хuất giàу lớn đã
dùng công nghệ 3D để in giàу. Рhụ tùng máу bау đã được in 3D ở những sân bау
ха хôi. Trạm vũ trụ hiện đã có một chiếc máу in giúр хóа bỏ nhu cầu một lượng lớn
рhụ tùng như trước kiа.
Thứ bа, công nghệ Nаnо và vật liệu mới chо рhéр cоn người tạо rа các cấu
trúc vật liệu mới có thể ứng dụng rộng rãi trоng hầu hết các lĩnh vực. Công nghệ
Nаnо là lоại công nghệ sử dụng kỹ thuật рhân tử để хử lý những уếu tố mаng tính
chất siêu vi mô. Nói cách khác, công nghệ nаnо được cоi là công nghệ siêu nhỏ.
Thậm chí, chúng được sử dụng chỉ với tỷ lệ bằng 1/80.000 sо với bề dàу củа một
sợi tóc. Những thuộc tính mà chỉ cách đâу vài năm vẫn còn được cоi là bất khả thi
thì giờ đâу đã được đưа vàо những vật liệu mới và хuất hiện trên thị trường. Về
tổng thể, chúng nhẹ hơn, bền hơn, có thể tái chế và dễ thích ứng. Hiện nау có các
ứng dụng chо các vật liệu thông minh tự рhục hồi hоặc tự làm sạch, các kim lоại có
khả năng khôi рhục lại hình dạng bаn đầu, gốm sứ và рhа lê biến áр lực thành năng
lượng và nhiều vật liệu khác nữа.
219
Thứ tư, trí tuệ nhân tạо và điều khiển học có bước рhát triển vượt bậc chо
рhéр cоn người kiểm sоát từ ха mọi thứ, không giới hạn về không giаn, thời giаn;
tương tác nhаnh hơn, tốt hơn và chính хác hơn. Ngàу nау, các rоbоt đаng được sử
dụng nhiều hơn ở tất cả các lĩnh vực từ nông nghiệр chính хác chо đến chăm sóc
người bệnh. Sự рhát triển nhаnh công nghệ rоbоt làm chо sự hợр tác giữа người và
máу móc trở thành sớm trở thành hiện thực. Hơn nữа, dо các tiến bộ công nghệ
khác, rоbоt đаng trở nên thích nghi và linh hоạt hơn, với thiết kế cấu trúc và chức
năng củа nó được lấу cảm hứng từ các cấu trúc sinh học рhức tạр (mở rộng củа quá
trình mô рhỏng sinh học, trоng đó mô hình và các chiến lược củа tự nhiên được bắt
chước lại).
Siêu tự động hóа cộng với trí tuệ nhân tạо (АI) sẽ khiến việc tự động hóа рhát
triển mạnh hơn, thậm chí với những kỹ năng trước đâу chỉ có cоn người sở hữu. АI
sẽ рhát huу thế mạnh tốt nhất trоng việc хử lý dữ liệu lớn, có thể bао gồm việc хử
lý ngôn ngữ và hình ảnh, vốn vẫn là giới hạn củа máу tính chо đến nау. Siêu tự
động hóа cực cао có thể chо рhéр sự thаm giа củа rоbоt và các cỗ máу có trí thông
minh nhân tạо рhân tích kết quả, đưа rа các quуết định рhức tạр và ứng dụng những
kết luận vàо hоạt động sản хuất. Về lĩnh vực giао thông vận tải, хе hơi tự lái đаng
chiếm ưu thế nhưng hiện nау còn có nhiều kiểu рhương tiện tự lái khác bао gồm хе
tải, thiết bị bау không người lái, máу bау và tàu thủу. Cùng với quá trình рhát triển
củа cảm biến và trí tuệ nhân tạо, khả năng củа các рhương tiện tự hành nàу cũng
được cải thiện với tốc độ nhаnh chóng. Đó chỉ là một trоng số ít những ví dụ về sự
рhát triển và ứng dụng củа trí tuệ nhân tạо vàо các lĩnh vực trоng đời sống hiện
đại trоng tương lаi.
Các nền tảng công nghệ của CMCN 4.0
Bản chất của CMCN4.0 là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả
các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quá trình, phương thức sản xuất, nó tận
dụng sức mạnh lan tỏa của kỹ thuật số và công nghệ thông tin. Do vậy, các nền tảng
công nghệ của CMCN4.0 đó là:
Dữ liệu lớn và khoa học về phân tích dữ liệu:
Trong thời đại CMCN4.0, việc thu thập và đánh giá toàn diện dữ liệu từ nhiều
nguồn khác nhau: Thiết bị sản xuất và hệ thống sản xuất cũng như dữ liệu từ hệ
220
thống quản lý doanh nghiệp và quản lý khách hàng, để hỗ trợ việc ra quyết định
theo thời gian thực nhanh chóng, kịp thời, chính xác và hiệu quả.
Phân tích dữ liệu lớn cho phép các doanh nghiệp quản lý và kiểm soát các quy
trình ở cấp độ tinh vi hơn nhiều, nguồn gốc các sự cố trong quá trình sản xuất ở các
công đoạn, phân xưởng sản xuất chưa được biết tới trước đây sẽ được xác định, dự
báo và ngăn chặn nhờ CMCN4.0.
Robot thông minh
Trong thời đại CMCN4.0, các robot ngày càng trở lên thông minh hơn và
được sử dụng rộng rãi trong nền sản xuất thế giới, trong đó, các robot thông minh sẽ
tự tương tác với nhau và làm việc an toàn bên cạnh con người, tự học hỏi lẫn nhau
và học hỏi con người để đưa ra quyết định. Những robot này ngày càng có chi phí
sản xuất thấp hơn và có nhiều khả năng hơn những robot được sử dụng trong sản
xuất hiện nay.
Mô phỏng sản xuất sản phẩm tích hợp
Các mô phỏng sẽ được sử dụng rộng rãi hơn trong các hoạt động của nhà máy
để tận dụng dữ liệu thời gian thực và phản ánh thế giới vật lý thực trong một mô
hình ảo, giả định trước bao gồm thiết bị máy móc, sản phẩm và con người ở điều
kiện thực. Điều này cho phép các nhà sản xuất dễ dàng kiểm tra, chạy thử và tối ưu
hóa việc cài đặt thiết bị, máy móc để sản xuất, chế tạo ra các sản phẩm mới phù hợp
hơn trong thế giới ảo trước khi chuyển đổi vật lý, ứng dụng trong thế giới thực, do
đó giảm thời gian cài đặt, thiết lập máy, tăng năng suất chất lượng sản phẩm.
Tích hợp hệ thống ngang và dọc
Với CMCN4.0, các công ty, phòng ban, bộ phận chức năng và các năng lực sẽ
trở nên gắn kết hơn nhiều nhờ các mạng tích hợp dữ liệu đa công ty, xuyên quốc gia
phát triển và cho phép các chuỗi giá trị tự động hóa triệt để.
Internet vạn vật và giao tiếp từ máy tới máy
Với CMCN4.0 cho phép các thiết bị hiện trường giao tiếp, tương tác nhiều
hơn với các bộ điều khiển tập trung, khi cần thiết nó cũng sẽ phân cấp để tự phân
tích và ra quyết định, cho phép đưa ra các phản hồi tức thì theo thời gian thực.
An ninh mạng
221
Với sự kết nối, sử dụng các giao thức truyền thông chuẩn của CMCN4.0, nhu
cầu bảo vệ các hệ thống công nghiệp chính, các dây chuyền sản xuất từ các mối đe
dọa an ninh mạng ngày càng tăng. Vấn đề quản lý, sử dụng, bảo mật, đánh giá mức
độ tin cậy của thông tin đang là vấn đề nóng, mang tính chất sống còn cho các tổ
chức, Chính phủ và người sử dụng.
Điện toán đám mây
Nhiều nhiệm vụ liên quan đến sản xuất đòi hỏi phải tăng cường việc chia sẻ
dữ liệu trên các trang web và vượt qua ranh giới của tổ chức, hiệu suất của công
nghệ đám mây ngày càng được cải thiện, đạt được thời gian phản ứng chỉ vài mili
giây. Ngày nay, với máy móc, thiết bị, công nghệ hiện đại sử dụng thông tin dữ liệu
triển khai lên nền tảng điện toán đám mây, cho phép cung cấp đa dạng dịch vụ định
hướng dữ liệu cho các cơ sở sản xuất.
Sản xuất bồi đắp/in 3D
Hiện các công ty mới bắt đầu áp dụng công nghệ sản xuất bồi đắp, như in 3-D,
chủ yếu để thử nghiệm và sản xuất các bộ phận/cấu phần riêng lẻ, với CMCN4.0,
các phương pháp sản xuất bồi đắp này sẽ được sử dụng rộng rãi để sản xuất các sản
phẩm phức tạp, tinh vi, độ tinh sảo cao theo yêu cầu của nhà thiết kế.
Tương tác thực tế ảo
Các hệ thống tương tác thực tế ảo hỗ trợ nhiều dịch vụ, ví dụ như việc lựa
chọn các bộ phận trong một phân xưởng, kho chứa, gửi hướng dẫn sửa chữa trên
thiết bị di động tới các bộ phận liên quan. Các hệ thống này hiện đang trong giai
đoạn sơ khai, tuy nhiên, trong tương lai với CMCN4.0 các công ty sẽ sử dụng rộng
rãi hơn tương tác thực tế ảo, cung cấp cho người lao động thông tin thời gian thực
để cải thiện việc ra quyết định và quy trình làm việc.
5.1.2 Thực trạng nhận thức, hiểu biết, mức độ sẵn sàng của các chủ thể đối với
cuộc CMCN 4.0
5.1.2.1 Đánh giá về nhận thức, hiểu biết của các chủ thể đối với cuộc CMCN 4.0
Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu về mức độ hiểu biết, nhận thức của các
cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức… về CMCN 4.0 cho kết quả như sau:
Đối với người lao động, trên 90% người lao động khi được hỏi đều cho biết họ
có hiểu biết về CMCN 4.0, trong đó hiểu biết rất nhiều chiếm 22,8%, hiểu biết
222
nhiều chiếm 47,1% và hiệu biết vừa phải chiếm 20,5%, chỉ có 6,5% là không có
hiểu biết về CMCN 4.0 (xem Hình 5.1).
223
Hình 5.1. Hiểu biết của người lao động về CMCN 4.0
Hiểu biết rất nhiều Hiểu biết nhiều Hiểu biết vừa phải
Hiểu biết ít Không hiểu biết
Đối với sinh viên, có 30% sinh viên được hỏi có hiểu biết rất nhiều về CMCN
4.0, gần 50% sinh viên có hiểu biết nhiều về CMCN 4.0 và gần 10% sinh viên có
hiểu biết vừa phải, chỉ có khoảng gần 10% sinh viên không có hiểu biết gì về
CMCN 4.0.
Đối với, hiệp hội doanh nghiệp, 100% hiệp hội doanh nghiệp đều có hiểu biết
và CMCN 4.0, trong đó 16,7% có hiểu biết rất nhiều, 41,8% có hiểu biết nhiều và
35,2% có hiểu biết vừa phải về CMCN 4.0 (Xem Hình 5.2).
Hình 5.2. Mức độ hiểu biết của hiệp hội về CMCN 4.0
Nguồn: Kết quả khảo sát hiệp hội của nhóm nghiên cứu
224
Đối với cán bộ giảng viên, 1,3% người được hỏi trả lời rằng họ có hiểu biết
rất nhiều về CMCN4.0, 30,8 % có hiểu biết nhiều, 62,8% có hiểu biết vừa phải và
5,1% có hiểu biết ít, không có cán bộ giảng viên nào không hiểu biết về CMCN 4.0.
(Xem Hình 5.3).
Hình 5.3. Mức độ hiểu biết của cán bộ giảng viên về CMCN 4.0
Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu đối với cán bộ giảng viên
5.1.2.2 Đánh giá về mức độ sẵn sàng của các doanh nghiệp
Từ kết quả khảo sát của nhóm đề tài cũng như những nghiên cứu trước đây,
nhóm đề tài nhận thấy mức độ sẵn sàng của các doanh nghiệp đối với cuộc CMCN
4.0 như sau:
a. Các doanh nghiệp nhìn chung chưa thưc sự nhập cuộc Cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tư
Có tới 85% các doanh nghiệp của ngành đang ở vị trí mới nhập cuộc. Các
ngành đứng ngoài rất xa là cơ khí, dệt, may và da giầy. Ngành có triển vọng, tiến bộ
ltrong nhập cuộc 4.0 à ngành dầu khí. Kết quả đánh giá này hoàn toàn tương đồng
với kết quả được công bố bởi Diễn đàn Kinh tế thế giới vào tháng 01 năm 2018
trong Báo cáo về tính sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai của các quốc gia
(Readiness for The Future of Production - Report 2018). Theo đó, so với 100 quốc
gia được lựa chọn, đánh giá, Việt Nam đang nằm trong nhóm nước chưa sẵn sàng
với cuộc Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (mức độ Sơ khởi), với giá trị hai
chỉ số ở mức trung bình: động lực cho sản xuất đạt 5,0, cấu trúc sản xuất đạt 4,9. So
với các quốc gia ASEAN khác, Việt Nam nằm trong 4 nước kém tiếp cận Cuộc
225
cách mạng công nghiệp lần thứ tư khác (cùng với Lào, Campuchia và Myanmar),
trong khi các nền kinh tế có cơ cấu sản xuất và xuất khẩu khá tương đồng với Việt
Nam như Thái Lan, Malaysia, Indonesia v.v…đều có cấu trúc và động lực sản xuất
cao hơn, mức độ sẵn sàng và tiềm năng cho phát triển sản xuất theo Cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ tư nằm trong nhóm Dẫn đầu, Tiềm năng cao hoặc Kế
thừa. Trong dự thảo mới đây của Ban thư ký ASEAN đánh giá mức độ sẵn sàng của
10 nước trong khối ASEAN cũng đưa ra những đánh giá với kết quả tương tự. Việt
Nam giữ vị trí 6/10 (chỉ cao hơn Lào, Campuchia, Myanmar).
b. Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp của Việt Nam tiếp cận ở mức độ thấp đối với
tất cả các trụ cột của một nền sản xuất thông minh, trong đó các doanh nghiệp lớn
có tính sẵn sàng cao hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận ở mức thấp đối với tất cả các trụ cột của
một nền sản xuất thông minh. Trước những thay đổi mạnh mẽ từ môi trường bên
ngoài cũng như yếu tố nội tại của doanh nghiệp, việc đưa ra được một Chiến lược
ứng phó, thích ứng cũng như cơ cấu để vận hành là điều quan trọng nhất, tuy nhiên
trên 80% doanh nghiệp chưa có chiến lược tiếp cận Cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ tư, mức độ sẵn sàng là rất thấp. Rõ ràng để tăng cường năng lực tiếp cận với
cuộc Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, ở cấp độ doanh nghiệp, cần có lộ
trình và những ưu tiên hết sức cụ thể. Việc có được những nhận thức đầy đủ về cuộc
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, những cơ hội, thách thức đồng thời xem
xét được hiện trạng phát triển của doanh nghiệp so với yêu cầu của cuộc Cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ tư, từ đó đưa ra những điều chỉnh trong định hướng,
chiến lược phát triển của doanh nghiệp phải là ưu tiên hàng đầu. Một Chiến lược tốt
cùng với một cơ cấu tổ chức, vận hành phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng
thích ứng và tham gia vào cuộc Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
Các doanh nghiệp lớn đang thể hiện mức độ sẵn sàng cao hơn so với các nhóm
doanh nghiệp còn lại. Khác với giả thiết các doanh nghiệp FDI có sức cạnh tranh và
mức độ sẵn sàng cao, thực tế cho thấy nhóm doanh nghiệp nhà nước có khả năng
sẵn sàng đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 cao hơn nhóm doanh nghiệp có vốn nước
ngoài. Đánh giá này có ý nghĩa quan trọng trong định hướng ưu tiên và xây dựng lộ
trình triển khai việc nâng cao năng lực tiếp cận với Cuộc cách mạng công nghiệp
226
lần thứ tư. Hiện nay, các Tập đoàn, Tổng Công ty đã có những bước đi hết sức chủ
động trong việc tiếp cận với cuộc Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Một số
đơn vị đã chủ động xây dựng Chiến lược hoặc Kế hoạch tiếp cận với Cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ tư (Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam), nhiều đơn vị khác cũng đã đưa vấn đề về Cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ tư vào trong các Chương trình, Kế hoạch có liên quan ví dụ như: Tập đoàn công
nghiệp Than khoáng sản Việt Nam đang triển khai chương trình hành động số
188/CTr-TKV về tập trung đẩy mạnh ứng dụng tin học hóa, tự động hóa vào sản
xuất quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2020,
tầm nhìn đến 2030. Nhiều doanh nghiệp trong các Tập đoàn, Tổng Công ty được
đánh giá có mức độ tiếp cận cao với Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, một
số công nghệ cốt lõi của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã được triển khai,
ứng dụng tại doanh nghiệp.
Kết quả phân tích này đặt ra vấn đề với chúng ta về việc xem xét lại những
định hướng ưu tiên thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài thời gian qua, kỳ vọng
về việc ứng dụng, chuyển giao các công nghệ sản xuất và quản lý từ các doanh
nghiệp FDI vào trong các doanh nghiệp Việt Nam. Đồng thời, với sự phụ thuộc rất
lớn của nền kinh tế hiện tại vào khối FDI trong bối cảnh của cuộc Cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư sẽ càng là một thách thức lớn với một bên là xu hướng dịch
chuyển các nhà máy sản xuất, gia công lắp ráp về các nước phát triển (khi nhân
công giá rẻ không còn là vấn đề mà các nhà đầu tư quan tâm), đồng thời một mặt
khác cũng cần quan tâm đó là xu hướng dịch chuyển các công nghệ lạc hậu, tiêu tốn
tài nguyên tác động xấu tới môi trường từ các nước phát triển sang các nước đang phát
triển như Việt Nam.4
c. Các doanh nghiệp phần đông chưa có Chiến lược về CMCN lần thứ tư
Đa số các doanh nghiệp chưa xây dựng chiến lược và cơ cấu tổ chức nhằm
chủ động tiếp cận với Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các doanh nghiêp chưa có
các bộ chỉ số đo lường đánh giá việc thực hiện cũng như chưa xây dựng các chiến
lược tổng hợp ứng phó với Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tuy nhiên, các chiến
4
Báo cáo về Kinh tế Việt Nam trong bối cảnh và tình hình thay đổi, 26 tháng 3 năm 2018 của Quỹ Hòa bình và Phát
triển Việt Nam.
227
lược thành phần ứng phó với Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã bắt đầu được
xây dựng và sẽ có sự dịch chuyển nhất định trong thời gian tới.
Việc tích hợp các chiến lược thành phần vào chiến lược Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư cũng như hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các bộ chỉ số đo lường
kết quả thực hiện phù hợp và đầy đủ là cần thiết để tăng tính sẵn sàng với trụ cột
này. Các doanh nghiệp cũng đã có các hoạt động thực hiện các chiến lược thành
phần của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, việc hướng dẫn xây dựng, tích hợp các
chiến lược và xây dựng phương pháp đo lường kết quả đã có thể giúp các doanh
nghiệp chuẩn bị sẵn sàng cho trụ cột này.
d. Công nghệ tiên tiến vẫn còn ít được áp dụng tại các doanh nghiệp ngành công
nghiệp Việt Nam, chưa có các mô hình về Nhà máy thông minh, chưa có được các
sản phẩm thông minh
Tỷ lệ ứng dụng các công nghệ tiên tiến còn thấp, tuy đã có xu hướng tăng theo
quy mô doanh nghiệp, và vượt trội đối với các ngành cơ khí, thiết bị điện, sản phẩm
điện tử. Yếu điểm chính của các doanh nghiệp hiện nay trong phát triển các Nhà
máy thông minh chính là việc thiếu khả năng kết nối thiết bị theo yêu cầu trong
tương lai, áp dụng các mô hình kỹ thuật số và tính năng kiểm soát, kết nối thiết bị
hiện tại) còn thấp. Điểm sẵn sàng về nhà máy thông minh thấp. Để có thể tăng tính
sẵn sàng đối với các mô hình nhà máy thông minh, cần hỗ trợ cả phần cứng và phần
mềm cho doanh nghiệp, cụ thể là khuyến khích, hỗ trợ đầu tư cho thiết bị có tính
năng kết nối hệ thống (nâng cấp hoặc thay mới) và triển khai các mô hình quản lý
kỹ thuật số. Điểm sẵn sàng về sản phẩm thông minh thấp là điểm yếu nhất của các
doanh nghiệp. Để có thể nâng cao tính sẵn sàng đối với sản phẩm thông minh, cần
tập trung hỗ trợ các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp đưa các tính năng công
nghệ thông tin vào sản phẩm để có thể truy xuất nguồn gốc cũng như các đặc tính
sản phẩm theo thời gian, làm cơ sở tiền đề cho các dịch vụ về dữ liệu sản phẩm.
e. Người lao động là yếu tố mà các DN có mức độ tiếp cận CMCN4.0 cao hơn các
yếu tố khác, tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp chưa trang bị những kỹ năng
đầy đủ cho người lao động để làm việc trong một Nhà máy thông minh
Mức sẵn sàng của người lao động là tương đối cao. Tuy nhiên vẫn có khoảng
10% doanh nghiệp chưa trang bị kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động để ứng
228
phó với cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Để có thể nâng cao tính sẵn sàng
đối trụ cột người lao động lên các mức cao hơn, một mặt cần hỗ trợ 11% doanh
nghiệp trang bị kiến thức, kỹ năng tối thiểu theo yêu cầu của ngành cho người lao
động, mặt khác tăng tỷ lệ hiện có về doanh nghiệp trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ
năng theo mục tiêu các ngành.
5.1.3 Xu thế phát triển chính của CMCN 4.0 trong tương lai
5.1.3.1 Ba xu hướng thay đổi lớn
Cuộc CMCN lần thứ 4 được đánh giá sẽ vượt ra khỏi quy mô nhà máy, doanh
nghiệp khi vạn vật đều được kết nối bởi Internet. Cụ thể, không những tất cả máy
móc thiết bị trong công xưởng được kết nối với nhau thông qua internet, rất nhiều
cảm biến cũng đồng thời được lắp đặt để thu thập dữ liệu. Cách làm này giúp máy
móc có thể “giao tiếp” với nhau mà không cần sự có mặt của con người, hay dây
chuyền sản xuất sẽ được vận hành tự động một cách thích hợp ứng với lượng tồn
kho. Ngoài ra, các doanh nghiệp sản xuất chi tiết cũng sẽ được kết nối với doanh
nghiệp lắp ráp, doanh nghiệp vận chuyển, cửa hàng phân phối và tiêu thụ để thành
một thể thống nhất. Điều này cũng có nghĩa là cuộc cách mạng lần này không chỉ
hướng tới tăng năng suất và giảm lao động. Khi lượng thông tin trao đổi sẽ tăng lên
gấp hàng trăm tới hàng nghìn lần, đồng thời nảy sinh ra 3 sự thay đổi lớn.
Thứ nhất, thời đại sản xuất đại trà (một sản phẩm với số lượng lớn) sẽ dần kết
thúc. Thay vào đó sẽ là các dây chuyền có khả năng tiếp nhận các yêu cầu của
khách hàng và truyền tới công xưởng sản xuất ngay trong thời gian thực. Các dây
chuyền sản xuất sẽ tự động kết hợp với nhau để sản xuất đơn chiếc mới mức giá
thấp như hiện nay. Đây gọi là thời đại sản xuất hàng loạt sản phẩm đơn chiếc nhưng
mang tính các thể, tức là theo nhu cầu riêng của khách hàng. Đi tiên phong trong
lĩnh vực này là nước Đức.
Thứ hai, sự thay đổi trong khái niệm thay đổi thiết kế mới của sản phẩm như ô
tô, xe máy… Hiện nay, giá trị gia tăng của ngành sản xuất phụ thuộc chủ yếu vào
việc gia công vật liệu như kim loại thành sản phẩm, đưa vào đó phần mềm hoặc hệ
thống điều khiển. Tuy nhiên trong tương lai hệ thống kết nối internet sẽ thu thập
nhu cầu của khách hàng, dựa trên cở sở đó nhà sản xuất sẽ chỉ cập nhật phần mềm
để lên đời sản phẩm như những chiếc điện thoại thông minh hiện nay. Không những
229
sản phẩm, mà thiết bị sử dụng trong sản xuất cũng chỉ cần cập nhật phần mềm để
thêm tính năng mới mà không cần phải thay mới chi tiết hay bộ phận. Nắm đầu xu
thế này đang là các công ty của Mỹ.
Thứ ba, thế giới có thể sẽ chứng kiến một cuộc soán ngôi của các doanh
nghiệp CNTT, khi họ biến các doanh nghiệp sản xuất trở thành “tay sai” cho mình.
Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp sản xuất đang chủ động phát triển sản phẩm cho
riêng mình và vai trò của các doanh nghiệp công nghệ thông tin chỉ là hỗ trợ. Tuy
nhiên, với khả năng thu thập và phân tích dữ liệu các doanh nghiệp công nghệ thông
tin sẽ nắm được nhu cầu của khách hàng và tự đưa ra được sản phẩm tương ứng.
Sau đó họ sẽ thuê doanh nghiệp sản xuất làm sản phẩm giúp mình. Vì thế thời đại
của một “cuộc đảo chính” trong nền sản xuất đang tới gần.
Ngoài ra, giống như các cuộc cách mạng trước đó, cuộc CMCN lần thứ 4 có
tiềm năng nâng cao mức thu nhập toàn cầu và cải thiện chất lượng cuộc sống cho
người dân trên toàn thế giới.
5.1.3.2 Nền sản xuất trong tương lai
Nền sản xuất trong tương lai là tập hợp gồm các nhà máy sản xuất thông minh
- nhà máy của tương lai.
Nhà máy tương lai ở đó sử dụng triệt để các thành tựu khoa học, công nghệ
của nhân loại, triển khai, áp dụng công nghệ mới thay đổi hoạt động sản xuất, kinh
doanh, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh; sản xuất
những sản phẩm chất lượng cao, mẫu mã đẹp, tinh xảo đáp ứng được nhu cầu, thị
hiếu của người tiêu dùng. Viễn cảnh các nhà máy thông minh, trong đó các máy
móc được kết nối internet và liên kết với nhau qua một hệ thống có thể tự hình dung
toàn bộ quy trình sản xuất rồi đưa ra quyết định có vẻ sẽ không còn xa xôi nữa. Đây
chính là lúc công việc của chúng ta trong tương lai sẽ thay đổi. Đó chính là điểm
khác biệt của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Industry 4.0) so với 3 cuộc
cách mạng công nghiệp trước đó.
Nhà máy tương lai được đặc trưng bởi: Cấu trúc nhà máy, số hóa nhà máy và
các quy trình nhà máy, trong đó:
a. Cấu trúc nhà máy tương lai
230
Cấu trúc nhà máy tương lai có bố cục đa chiều, linh hoạt và thông minh hơn
trong đó sản phẩm được đặt trên những hệ thống vận tải không người lái và được
chỉ hướng độc lập qua các công đoạn sản xuất bằng việc giao tiếp với những máy
móc sản xuất (được hướng dẫn bởi máy quét laser và sử dụng công nghệ nhận diện
tần số vô tuyến,....trên nền tảng công nghệ thông tin sử dụng công nghệ điện toán
đám mây).
Nhà máy trong tương lai sở hữu hệ thống dây chuyền sản xuất theo mô đun,
thông minh hơn, có thể hoán đổi và máy móc sản xuất có thể dễ dàng thay đổi cấu
hình để sản xuất những sản phẩm mới phù hợp hơn với nhu cầu của khách hàng.
Các nhà máy này cũng sẽ sở hữu các quy trình sản xuất vận hành thông
minh, thân thiện với môi trường, các quy trình sản xuất này được thiết kế vì mục
đích sản xuất thân thiện với hệ sinh thái, bao gồm cả việc sử dụng tiết kiệm, hiệu
quả năng lượng và nguyên vật liệu sản xuất, và sản xuất ra những sản phẩm thông
minh, thân thiện với khách hàng và môi trường.
b. Số hóa nhà máy tương lai
Trong nhà máy tương lai, công nghệ kỹ thuật số ngày càng được sử dụng
rộng rãi để số hóa tất cả các hoạt động của doanh nghiệp với dây chuyền sản xuất
được tự động hóa ở mức độ cao, thông minh hơn và hiệu suất quá trình sản xuất
được thúc đẩy bằng nhiều cách khác nhau:
Lắp đặt Robot thông minh, hợp tác. Robot thực hiện được nhiều nhiệm vụ
phức tạp hơn con người, đồng thời robot có thể tự thu thập thông tin từ những bán
thành phẩm đang được sản xuất dở dang trong dây chuyền, tự động điều chỉnh để
hoàn chỉnh những tính năng của bán thành phẩm, tối ưu và phù hợp nhất với các
khâu tiếp theo trong dây chuyền sản xuất. Các robot này có thể giao tiếp thông qua
hệ thống công nghệ thông tin, hợp tác an toàn với con người mà không cần các
hàng rào bảo vệ.
Triển khai sản xuất bồi đắp. Các nhà sản xuất đang triển khai in 3D các dụng
cụ và linh kiện.
Triển khai tương tác thực tế. Việc sử dụng tương tác thực tế như kính thông
minh cho phép nhân viên nhìn thấy những thông tin như một lớp thông tin mà nhân
viên không nhìn thấy tại hiện trường, kết hợp với những thông tin mà họ thấy tại
231
hiện trường để cung cấp cho người lao động thông tin thời gian thực, hỗ trợ việc ra
quyết định và quy trình làm việc, cải thiện hiệu suất lao động. Biện pháp hỗ trợ này
đặc biệt hữu ích trong việc lắp ráp, bảo trì và logistic.
Áp dụng mô phỏng sản xuất. Nhà sản xuất đang sử dụng những hình mẫu của
hoạt động sản xuất theo thời gian thực, ba chiều để tối ưu hóa các quá trình và dòng
nguyên liệu. Mô phỏng ba chiều của dòng nguyên liệu cho phép các phản ứng linh
động hơn đối với những thay đổi và cho phép người vận hành hình dung được đầy
đủ, trực quan dòng chảy công việc trước khi tiến hành điều chỉnh dây chuyền sản
xuất đạt hiệu quả, tối ưu hơn.
Phát triển những buổi đào tạo nhập vai. Các phương pháp đào tạo đã được
phát triển sử dụng mô phỏng ba chiều để giúp việc học tập trong môi trường thực tế.
Những học viên, nhân viên sử dụng hình ảnh đại diện trong môi trường ảo để phân
tích và đề xuất phương thức tốt nhất để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất trong môi
trường thực.
Triển khai điều hướng sản xuất phi tập trung. Các công ty trong tương lai sử
dụng công nghệ tiên tiến để hỗ trợ việc giao tiếp thông tin giữa các bộ phận, phòng
ban chức năng, giữa sản phẩm sản xuất ra, nguyên liệu đầu vào và bán thành phẩm;
giao tiếp giữa máy móc với máy móc và giữa máy móc với con người do vậy tạo ra
các quá trình sản xuất tự động hóa ở mức độ cao cấp cũng như giao tiếp giữa khách
hàng với doanh nghiệp thông qua các sản phẩm thông minh. Ví dụ: Việc phát triển
ứng dụng các công cụ giúp phát hiện vị trí trong nhà máy để xác định, kiểm soát
chính xác vị trí, thông tin của nguyên vật liệu trong kho, bán thành phẩm, trên dây
chuyền sản xuất, sản phẩm hoàn chỉnh hoặc phụ tùng dự phòng trong kho, công cụ
này tự động tải chương trình phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Ví dụ: Tự
động vặn vít điều chỉnh mô men xoắn để làm chặt con vít trên một bán thành phẩm
cho trước trước khi chuyển đến công đoạn sản xuất tiếp theo.
Sử dụng dữ liệu lớn và phân tích. Các nhà sản xuất đang sử dụng các ứng
dụng phân tích tự động lượng lớn dữ liệu để đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới
quá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm,... qua đó hỗ trợ việc ra các quyết định
được nhanh chóng, kịp thời, chính xác hơn liên quan đến việc tối ưu hóa quá trình
232
sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, thay đổi điều chuyển sản xuất, đáp ứng
nhu cầu thay đổi của khách hàng.
Sử dụng dữ liệu lớn và phân tích dữ liệu cũng giúp các nhà sản xuất gia tăng
được nhiều giá trị hơn cho các sản phẩm dịch vụ cung cấp cho khách hàng.
c. Các quy trình nhà máy tương lai
Trong nhà máy tương lai, bằng việc sử dụng các công nghệ số mới trong
công tác quản trị doanh nghiệp và quản trị sản xuất, quản lý tinh gọn càng ngày
càng được phát huy hết hiệu quả và hoàn thiện hơn, trong đó hai thành tố chính của
quản lý tinh gọn đang được nâng cấp hơn nhờ công nghệ số đó là lấy khách hàng là
trung tâm và cải tiến liên tục.
Tập trung vào khách hàng. Các nhà sản xuất sẽ hiểu biết đầy đủ, chi tiết hơn
về nhu cầu của khách hàng, thấu hiểu về cách khách hàng sử dụng sản phẩm các sản
phẩm, dịch vụ. Trên cơ sở thấu hiểu khách hàng, các công ty sẽ cải thiện thiết kế
sản phẩm, quy trình sản xuất cũng như cách thức để đưa sản phẩm đến với khách
hàng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng. Đồng thời, các công ty cũng sử
dụng các công nghệ mới để cho phép khách hàng cung cấp dữ liệu đầu vào liên
quan đến việc sản xuất, qua đó giúp điều chỉnh tức thì quá trình sản xuất nhằm tạo
ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu cá nhân của từng khách hàng. Ví dụ như: Khách hàng
có thể đưa ra yêu cầu để điều chỉnh màu sản phẩm hàng hóa ở những bước cuối
cùng của quá trình sản xuất ngay cả khi các bán thành phẩm đang trong dây chuyền
sản xuất để tạo ra sản phẩm hoàn thiện cuối cùng có màu theo yêu cầu.
Cải tiến liên tục. Các nhà sản xuất đang sử dụng hàng loạt các công nghệ
mới để thực hiện những hoạt động mang lại giá trị gia tăng và liên tục cải tiến các
quy trình sản xuất đảm bảo tối ưu, hiệu quả, thân thiện với môi trường.
Trong nhà máy tương lai, chuỗi giá trị - tạo thành bởi các nhà cung cấp; các
nhà sản xuất bộ phận, linh kiện; các bộ phận, phân xưởng sản xuất, phân xưởng
hoàn thiện sản phẩm và khách hàng - sẽ được tích hợp hoàn toàn, làm thay đổi ranh
giới truyền thống. Trong toàn chuỗi giá trị, các hoạt động sản xuất sẽ được hỗ trợ
thúc đẩy nhờ việc tích hợp toàn diện hệ thống công nghệ thông tin và tính sẵn có
của tất cả dữ liệu sản xuất cần thiết trên nền tảng của công nghệ điện toán đám mây.
233
Về mặt nội bộ công ty, chuỗi tích hợp này sẽ củng cố mối liên hệ giữa các bộ
phận R&D; tích hợp bộ phận sản xuất mà tại đó tất cả máy móc được tích hợp hoàn
toàn sử dụng hệ thống cảm biến và phần mềm; tích hợp bộ phận bán hàng và tích
hợp những phòng ban khác, ....trên nền tảng công nghệ điện toán đám mây. Quy
trình sản xuất được tự động hóa ở mức độ cao, thông tin được chia sẻ theo thời gian
thực giúp các thiết bị trong quy trình sản xuất có thể tự thu thập thông tin, phân tích
và xử lý dữ liệu nhanh, chính xác giúp thay đổi điều chuyển sản xuất, đáp ứng nhu
cầu thay đổi của khách hàng theo thời gian thực.
Tích hợp này cũng sẽ có thể mở rộng ngoài ranh giới công ty, giúp tạo mối
liên hệ, tương tác giữa những nhà cung cấp và khách hàng. Khách hàng sẽ có thể
xem quá trình sản xuất ra sản phẩm của họ trong thời gian thực và có thể yêu cầu
thay đổi ở phút cuối cùng.
5.2. Phân tích nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn 2021-
2030 trong bối cảnh CMCN 4.0
5.2.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030
trong bối cảnh CMCN 4.0
5.2.1.1 Dự báo tăng trưởng kinh tế Việt Nam giai đoạn 2021-2030
Trong giai đoạn vừa qua, tăng trưởng kinh tế Việt Nam ở mức cao so với thế
giới, lạm phát được kiểm soát, hội nhập kinh tế sâu rộng, tham gia ngày càng sâu
vào chuỗi sản xuất và cung ứng thế giới; các nhà đầu tư nước ngoài đặt niềm tin vào
sự phát triển của kinh tế Việt Nam; khu vực kinh tế tư nhân phát triển, làn sóng khởi
nghiệp và đầu tư mạo hiểm cho khoa học - công nghệ được khuyến khích và bắt kịp
xu thế phát triển của thế giới trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Tuy nhiên, đại dịch Covid-19 bùng phát từ đầu năm 2020 đã làm bộc lộ rõ
hơn một số tồn tại, hạn chế của nước ta như: sự phụ thuộc vào nguồn cung bên
ngoài, thị trường xuất khẩu chưa đa dạng, chưa có vai trò đáng kể trong chuỗi cung
ứng toàn cầu, đầu tư FDI đạt nhiều kết quả tích cực nhưng sức lan tỏa chưa được
như mong đợi, năng suất và chất lượng lao động còn thấp, hàm lượng công nghệ
trong sản phẩm chưa nhiều…ảnh hưởng chung tới chất lượng tăng trưởng kinh tế.
Đó là chưa kể đến những bất cập, thách thức về thể chế, cơ sở hạ tầng, nguồn nhân
lực và năng lực khoa học - công nghệ. Do vậy, để phấn đấu trở thành “nước đang
234
phát triển có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao vào năm 2030”; những
tồn tại, hạn chế nêu trên cần được nhanh chóng khắc phục, cùng với những chính
sách hướng đi quan trọng trong giai đoạn 2021-2030 sắp tới.
Giai đoạn phát triển 2021-2030 và tầm nhìn đến 2045 có ý nghĩa và tầm quan
trọng đặc biệt đối với lịch sử phát triển của Việt Nam với nhiều dấu mốc quan trọng
của Đảng và Đất nước (kỷ niệm 100 năm thành lập Đảng - năm 2030; kỷ niệm 100
năm thành lập nước - năm 2045); đồng thời, là giai đoạn phát triển mới sau khi thế
giới bước vào giai đoạn “bình thường mới” và phục hồi kinh tế sau khủng hoảng
Covid-19 và tình hình quốc tế đã có nhiều biến động, xoay chuyển, và sự tiến bộ
mạnh mẽ cả về kinh tế, khoa học - kỹ thuật - công nghệ, nguồn nhân lực và vị thế
quốc tế ngày càng cao của Việt Nam.
Trong nửa đầu năm 2021, Việt Nam khống chế dịch Covid 19 rất tốt, vì thế
rất nhiều các tổ chức trong và ngoài nước dự báo tăng trưởng trong năm 2021 của
Việt Nam rất cao. Điển hình như Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB) dự báo Việt
Nam tăng trưởng 8,1%, Tổ chức xếp hạng tín nhiệm quốc tế S&P Global Ratings
(S&P) cũng dự báo Việt Nam tăng trưởng 11,2% trong năm 2021... Việt Nam có
khả năng sẽ là quốc gia phục hồi kinh tế tốt thứ hai ở châu Á - Thái Bình Dương.
Đáng chú ý, báo cáo vừa được Ngân hàng HSBC công bố vào tháng 3/2021, Việt
Nam là nền kinh tế duy nhất trong khu vực ASEAN mà HSBC tiếp tục dự báo có
tăng trưởng khả quan trong năm nay. Đối với năm 2021, HSBC tin rằng Việt Nam
sẽ được hưởng lợi từ sự phục hồi do công nghệ dẫn đầu và dòng vốn FDI rất kiên
định. Dự báo tăng trưởng kinh tế của Việt Nam năm 2021 sẽ đạt mức 8,1%. Còn
theo nghiên cứu của Ban Dự báo Kinh tế vĩ mô - Trung tâm Thông tin và Dự báo
kinh tế xã hội Quốc gia (Bộ KH&ĐT), còn nhiều khó khăn và yếu tố bất định,
nhưng đánh giá chung 2021 sẽ là năm kinh tế thế giới bước vào thời kỳ phục hồi
sau đại dịch. Bộ KH&ĐT đưa ra kịch bản cao là tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt
Nam có thể đạt mức 7,14% trong năm 2021.
Tuy nhiên đợt dịch Covid 19 thứ tư bùng phát khiến cho các trung tâm công
nghiệp phía Nam gần như bị tê liệt. Hệ quả là trong 6 tháng đầu năm 2021, tốc độ
tăng trưởng GDP của nước ta chỉ đạt 5,64%, thấp hơn mục tiêu đề ra. Mặc dù đã
được cải thiện đáng kể so với cùng kỳ năm 2020 (1,82%), nhưng vẫn chưa hồi phục
235
được tốc độ tăng như cùng kỳ các năm 2018 và 2019 (7,05% và 6,77%). Thu hút
vốn đầu tư phát triển của khu vực ngoài nhà nước và khu vực FDI đạt thấp. Đầu tư
của khu vực ngoài nhà nước năm 2020 chỉ tăng 3,1%, 6 tháng đầu năm 2021 chỉ
tăng 7,4% so với cùng kỳ. Tổng vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam năm 2020
giảm 25% so với năm 2019, trong 6 tháng đầu năm 2021 giảm 2,6%. Tỷ lệ thất
nghiệp và thiếu việc làm tăng. Trong Quý II/2021, tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ thiếu
việc làm của lao động lần lượt là 2,4% và 2,6%, đều tăng so với Quý I/2021 (2,19%
và 2,2%). Việc dịch bệnh tiếp tục kéo dài sang quý 3 đã dẫn đến một hậu quả về
kinh tế tiêu cực nhất từ trước cho đến nay khi GDP quý 3 2021 giảm 6,17% so với
cùng kỳ năm trước. Tính chung 9 tháng năm 2021, GDP chỉ tăng 1,42% so với cùng
kỳ năm trước. Báo cáo của TCTK cũng cho thấy số doanh nghiệp rút lui khỏi thị
trường 9 tháng là 90.300 doanh nghiệp, tăng 15,3% so với cùng kỳ năm trước. TCTK
lưu ý số liệu này có thể chưa phản ánh hết thực tế, bởi giãn cách xã hội nên các doanh
nghiệp không thể làm thủ tục giải thể, rút lui khỏi thị trường. Số liệu công bố của
TCTK cũng cho thấy trong tổng số 50,4 triệu người trong độ tuổi lao động có 2,91%
đang thất nghiệp. Trong đó, tỉ lệ thất nghiệp ở thành thị là 3,78%, ở nông thôn là
2,39%. Tỉ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi 9 tháng qua ước tính khoảng
3,04%.
Việc dịch Covid 19 với nhiều biến thể nguy hiểm trong tương lai cộng với tốc độ
tiêm phủ vaccine chưa nhanh khiến cho mọi dự báo về tăng trưởng kinh tế lúc này trở
nên kém chắc chắn, thậm chí các nghiên cứu hiện tại không đưa ra dự báo tăng trưởng
kinh tế cho năm sau. Trong buổi tọa đàm tổ chức 18/10/2021, VESS đã đưa ra dự báo
tăng trưởng 2021 ở kịch bản cao cho Việt Nam là 1,8% và thấp là 0,2%. WB cũng
điều chỉnh dự báo tăng trưởng cuối năm 2021 của Việt Nam nhưng ở mức độ tích cực
hơn khi ước tính tăng trưởng với tốc độ từ 2,0% đến 2,5%. Tuy nhiên đây vẫn là
mức thấp hơn đáng kể so với dự báo 4,8% mà WB đưa ra hồi tháng 8/2021.
5.2.1.2 Định hướng phát triển giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0
Kinh tế Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã đạt được những kết quả tích cực,
nhưng trong bối cảnh mới, xu hướng mới, cách làm cũ chưa chắc đã phù hợp, trong
khi những điểm nghẽn đang “kìm hãm” đà tăng trưởng của kinh tế Việt Nam. Do
đó, để kinh tế Việt Nam phát triển nhanh, bền vững, sáng tạo và bao trùm, tiến tới
236
“trở thành nước có thu nhập trung bình cao đến năm 2030”, cần thiết phải có sự
chuyển mình mạnh mẽ. Theo đó, nhóm đề tài đề xuất 4 định hướng phát triển cho
giai đoạn 2021-2030; đó là: (i) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (ii) Hoàn
thiện thể chế kinh tế và cải cách thủ tục hành chính; (iii) Phát triển cơ sở hạ tầng, hạ
tầng kết nối, xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu; (iv) phát triển mạnh mẽ ứng dụng
KH-CN, chuyển đổi quản trị khu vực công. Cụ thể như sau:
a. Phát triển nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao) có tri
thức hiện đại, có kỹ năng đáp ứng xu thế phát triển mới của kinh tế thế giới và của
Việt Nam, giàu động lực sáng tạo, mạnh dạn chấp nhận rủi ro
Nền kinh tế phá triển nhanh, đứng vững trước xu thế dịch chuyển đầu tư
quốc tế và tái định hình chuỗi giá trị toàn cầu, quá trình đổi mới mô hình tăng
trưởng kinh tế thành công trong xu thế của cuộc CMCN 4.0 phụ thuộc rất lớn vào
nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ quản lý năng động, có trình độ, kỹ năng, có khả
năng vận dụng và đổi mới sáng tạo, làm chủ tri thức và kỹ thuật để phát minh, phát
triển và ứng dụng ý tưởng mới.
Tuy nhiên, thực tế giai đoạn 2011-2020 cho thấy nguồn nhân lực của Việt
Nam còn rất hạn chế và cần được ưu tiên cải thiện sớm mới có thể đáp ứng được
nhu cầu phát triển cho giai đoạn mới, hướng tới nền kinh tế phát triển tốc độ cao, có
công nghiệp hiện đại. Theo đánh giá của WB, đến hết năm 2019, chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam xếp 11/12 quốc gia được khảo sát tại châu Á (chỉ đạt 3,79/10
điểm), kém cạnh tranh hơn so với nhóm các nước là điểm đến trong xu hướng dịch
chuyển đầu tư như Thái Lan (4,94 điểm), Ấn Độ (5,76), Malaysia (5,9).
Tương tự, theo đánh giá của WEF (2019), Việt Nam chỉ đạt 57/100 điểm và
xếp thứ 93/141 quốc gia về lao động có kỹ năng, thấp hơn so với mức bình quân
chung của Việt Nam (thứ 67/141) và thấp hơn nhiều so với mức 65/100 điểm của
khu vực Đông Á - TBD. Bên cạnh đó, cũng trong giai đoạn này, do hạn chế về
nguồn nhân lực chất lượng cao, khả năng tiếp thu, chuyển giao công nghệ và đón
đầu xu thế phát triển mới của Việt Nam cũng bị hạn chế, kìm hãm tốc độ tăng
trưởng kinh tế.
b. Hoàn thiện thể chế kinh tế và cải cách thủ tục hành chính hướng tới lợi ích của
doanh nghiệp (đặc biệt là khu vực kinh tế tư nhân), nhà đầu tư và người dân
237
Trong điều kiện hội nhập kinh tế sâu rộng (đặc biệt là việc tham gia các FTA
thế mới), cùng với sự phát triển bùng nổ của công nghệ số kéo theo sự hình thành
và phát triển của nhiều mô hình kinh doanh, hình thái kinh tế mới (kinh tế nền tảng,
kinh tế chia sẻ, kinh tế tuần hoàn…), dự báo những xu thế này sẽ tiếp tục thay đổi
mạnh mẽ trong 10 năm tới, hướng tới nền kinh tế số, xã hội số; trong khi hệ thống
pháp luật, quy định, chính sách, thủ tục hành chính còn thiếu đồng bộ, thiếu nhất
quán, chưa thực sự minh bạch, công khai, chưa tạo được sự thuận lợi cho doanh
nghiệp và người dân trong các hoạt động kinh tế - xã hội, chưa khuyến khích được
sự tham gia của toàn xã hội vào các lĩnh vực đầu tư cơ sở hạ tầng, từ đó làm hạn chế
đà tăng trưởng kinh tế.
Do vậy, cải cách và hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế, gắn với cải cách
thực chất thủ tục hành chính nên được Chính phủ ưu tiên như đột phá đầu tiên và
quan trọng nhất, cởi trói mọi bó buộc của các quy định không phù hợp trong thời
gian và không còn phù hợp trong bối cảnh mới của kinh tế Việt Nam và thế giới; tạo
môi trường đầu tư - kinh doanh hấp dẫn, lành mạnh, công bằng. Nghiên cứu của
Yildirim và Gokalp (2016) đối với 38 quốc gia đang phát triển đã chỉ ra mối quan
hệ thuận chiều giữa chất lượng thể chế kinh tế và phát triển kinh tế, trong khi theo
đánh giá của WEF (2019), Việt Nam đạt 49,8/100 điểm và xếp thứ 89/141 quốc gia
về thể chế, thấp hơn so với mức bình quân chung của Việt Nam (thứ 67/141) và
thấp hơn nhiều so với mức 62/100 điểm của khu vực Đông Á - TBD.
c. Phát triển cơ sở hạ tầng, hạ tầng kết nối, xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu.
Thực tiễn phát triển của Việt Nam trong giai đoạn 2011-2020 đã bộc lộ một
số hạn chế trong phát triển cơ sở hạ tầng (CSHT) như sử dụng dây chuyền và công
nghệ sản xuất lạc hậu, đầu tư cho phát triển KH-CN thấp, đổi mới sáng tạo còn ít
đóng góp vào nâng cao năng suất lao động và chưa tạo sức lan tỏa tới toàn ngành,
lĩnh vực.
Đặc biệt, đầu tư cho phát triển CSHT còn nhiều tồn tại lớn, tạo nên gánh
nặng cho NSNN và không phát huy được hết nguồn lực trong các thành phần kinh
tế đầu tư vào các dự án, công trình CSHT (vẫn chủ yếu dựa vào đầu tư công, nhưng
lại có hiệu quả giải ngân hạn chế, chất lượng thể chế quản lý đầu tư công thấp ở
238
nhiều khâu như lập, thậm định, lựa chọn và sắp xếp thứ tự ưu tiên các dự án
CSHT…).
Cơ cấu đầu tư cho việc lựa chọn, xác định địa bàn, ngành, nghề, lĩnh vực ưu
tiên phát triển dàn trải làm ảnh hưởng đến hiệu quả phân bổ nguồn lực và ảnh
hưởng đến sự phát triển đồng bộ, chiến lược của nền tảng CSHT cho phát triển kinh
tế - xã hội của cả nước và địa phương.
Theo đánh giá của WEF (2019), Việt Nam chỉ đạt 66/100 điểm và xếp thứ
77/141 quốc gia về cơ sở hạ tầng, tương đương mức bình quân chung của Việt Nam
(thứ 67/141), nhưng thấp hơn nhiều so với mức 80/100 điểm của khu vực Đông Á -
TBD. Trong khi đó, nghiên cứu của ADB (2015) đối với 10 nước Đông Á (có Việt
Nam) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa phát triển CSHT và tăng trưởng kinh tế;
theo đó, phát triển CSHT đồng bộ, có chất lượng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững.
Do vậy, trong 10 năm tới, để tạo nền tảng vững chắc CSHT đồng bộ, hiện
đại, có tầm nhìn và chất lượng, có khả năng ứng dụng công nghệ cao, vận hành và
quản lý dựa trên nền tảng dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo, cần thiết phải tập trung
nguồn lực, cơ chế, chính sách cho phát triển cơ sở hạ tầng (cả cứng và mềm), gắn
liền với mục tiêu chuyển đổi mô hình tăng trưởng nhanh, xu hướng kinh tế số, dịch
chuyển cơ cấu kinh tế, xu hướng hội nhập mới; đồng thời, đẩy nhanh và nâng cao
hiệu quả tiến trình đô thị hóa gắn với công nghiệp hóa.
Theo đó, cần (i) ban hành chính sách, định hướng, quy hoạch đô thị hóa một
cách đồng bộ và cụ thể, trong đó cần ưu tiên phát triển các động lực tăng trưởng
(nhất là 5 đô thị loại 1 và các đô thị loại 2), (ii) thực hiện hiệu quả Nghị quyết số
23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Bộ Chính trị về định hướng xây dựng chính sách
phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, (iii) cải
cách thể chế về quản lý NSNN theo hướng phân bổ hợp lý hơn, (iv) xây dựng đội
ngũ quản lý đô thị chuyên nghiệp, (v) ưu tiên phát triển CSHT có tính kết nối, và
(vi) tăng cường liên kết vùng. Để huy động nguồn lực, cần thực thi hiệu quả Luật
PPP có hiệu lực từ 1/1/2021.
d. Đẩy mạnh ứng dụng KH-CN, chuyển đổi quản trị khu vực công, gắn liền với mục
tiêu chuyển đổi mô hình tăng trưởng, nâng cao năng suất và sức cạnh tranh của
239
nền kinh tế, tận dụng tốt thời cơ đến từ xu hướng kinh tế số, xã hội số và các hình
thái kinh tế mới
Kinh tế Việt Nam phát triển từ nước có thu nhập thấp lên nước có thu nhập
trung bình thấp từ năm 2009, nhưng công nghệ, máy móc, thiết bị, dây chuyền sản
xuất không được đầu tư cải tiến, không nhiều mô hình, hình thái kinh tế mới (có
ứng dụng công nghệ cao) được áp dụng hiệu quả tại Việt Nam do thể chế, nhận
thức, hạ tầng cơ sở kỹ thuật yếu, không đồng bộ, và phân bổ nguồn lực đầu tư chưa
hợp lý. Trong khi đó, phát triển khoa học - công nghệ, đổi mới, sáng tạo, nghiên
cứu và phát triển (R & D) vừa qua chưa được đa số tổ chức và doanh nghiệp chú
trọng đầu tư; vẫn chủ yếu do khu vực Nhà nước đảm nhiệm.
NSNN dành cho phát triển KH-CN chiếm 2% GDP/năm nhưng mức thực chi
chỉ khoảng 0,44% GDP mỗi năm (theo Bộ KH&CN, tháng 5/2019), thấp hơn đáng
kể so với mức bình quân của thế giới (2,23%) và một số nước có KH-CN phát triển
Hàn Quốc (4,22%), Nhật Bản (3,28%), khu vực châu Âu (2,04%), Đức (2,92%),
Singapore (2,2%), Trung Quốc (2,06%). Theo đánh giá của Bộ KH&CN, mục tiêu
tổng đầu tư cho khoa học và công nghệ ở mức 1,5% GDP năm 2015 và 2% GDP
năm 2020 đề ra tại Chiến lược phát triển khoa học công nghệ 2011-2020 đã không đạt
được.
Hơn nữa, hoạt động đổi mới, sáng tạo, nghiên cứu và phát triển trong DN
vẫn còn hạn chế. Đầu tư cho nghiên cứu, khoa học chủ yếu từ khu vực nhà nước,
bình quân giai đoạn 2006-2017 chiếm 67,8%, trong khi đó đầu tư từ doanh nghiệp
chỉ chiếm khoảng 30,7% và khu vực FDI chỉ khoảng 1,5%. Theo WB (2018), chi
tiêu cho hoạt động R&D của doanh nghiệp Việt chỉ tương đương 1,6% doanh thu,
thấp hơn so với doanh nghiệp Philippines (3,6%), Malaysia (2,6%) và Campuchia
(1,9%).
Vì vậy, đổi mới, phát triển và ứng dụng KH-CN cần được trở thành đột phá
chiến lược để Việt Nam có thể bắt kịp đà phát triển nhanh chóng của các tiến bộ
khoa học - kỹ thuật mà cuộc CMCN 4.0 đang và sẽ mang lại, từ đó giúp tổ chức,
doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận được ứng dụng công nghệ mới, nâng cao năng lực
đổi mới, sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động và
năng lực cạnh tranh của toàn nền kinh tế...
240
Theo đó, cần thực hiện hiệu quả Nghị quyết 52 của Bộ Chính trị (2019) về
một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc CMCN lần thứ tư và Quyết
định 749/QĐ-TTg (2020) của Thủ tướng Chính phủ về Chương trình chuyển đổi số
quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
5.2.2 Xu hướng tác động của cuộc CMCN4.0 đến nền kinh tế Việt Nam
5.2.2.1 Xu hướng tác động tổng thể của cuộc CMCN4.0
Xét ở phạm vi toàn nền kinh tế, cuộc CMCN4.0 sẽ có những tác động mạnh
mẽ tới nền kinh tế Việt Nam, tập trung ở các khía cạnh sau:
a. Cuộc CMCN4.0 sẽ tác động mạnh mẽ tới mô hình tăng trưởng và công nghiệp
hóa - hiện đại hóa của Việt Nam, đặt ra yêu cầu ngày càng lớn hơn đối với quá
trình tái cơ cấu các ngành và tái cơ cấu đầu tư:
Chúng ta đang duy trì mô hình tăng trưởng dựa vào khai thác lợi thế về tài
nguyên, gia công lắp ráp, tiến hành CNH, HĐH chủ yếu dựa vào thu hút vốn đầu tư
trực tiếp nước ngoài FDI và phát triển sản xuất, xuất khẩu trong những ngành thâm
dụng lao động cao và có kỹ năng thấp. Chính vì vậy, mô hình tăng trưởng này chắc
chắn sẽ đứng trước những thách thức rất lớn trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 khi
robots, trí tuệ nhân tạo sẽ dần thay thế sức lao động của con người, hoạt động sản
xuất - chế tạo trong tương lai sẽ quay trở lại các nước công nghiệp phát triển. Các
dây chuyền sản xuất đang và sẽ chuyển dần về các nước công nghiệp phát triển (re-
shoring), không phải vì giá nhân công tăng lên, mà vì các tập đoàn đa quốc gia muốn
đưa sản xuất về gần với khách hàng để có thể phản ứng nhanh hơn với thay đổi nhu
cầu.
Về đầu tư trực tiếp nước ngoài FDI, trong thời gian qua, khu vực đầu tư nước
ngoài có những bước phát triển hết sức nhanh chóng và sôi động, đóng góp một
phần quan trọng cho tăng trưởng kinh tế của Việt Nam thời gian qua. Đến cuối năm
2016 tổng vốn đầu tư FDI vào Việt Nam đã gần đạt ngưỡng 200 tỉ USD với quy mô
khối doanh nghiệp FDI tăng rất nhanh, chiếm khoảng 70% tỉ trọng xuất khẩu cả
nước. Tuy nhiên, chúng ta không đạt được về tỷ lệ nội địa hóa, FDI chưa góp phần
nâng cao trình độ quản lý, tay nghề cho đội ngũ lao động; chúng ta không đạt được
mục tiêu của phát triển ngành công nghiệp phụ trợ cũng như cải thiện được nhiều
năng lực cạnh tranh nội tại của các ngành sản xuất công nghiệp trong nước. Ngoài ra,
tăng trưởng ở khu vực FDI tiếp tục tập trung ở các ngành khai thác tài nguyên, sử
241
dụng nhiều lao động, hạn chế trong chuyển giao công nghệ. FDI đầu tư vào các
ngành chế tạo sử dụng công nghệ thấp, nhân công rẻ có thể tạo ra việc làm, nhưng
điều này sẽ là bất lợi cho Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0.
b. CMCN 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn trong cơ cấu của các ngành công nghiệp
cũng như đóng góp của mỗi ngành trong tăng trưởng của toàn bộ nền kinh tế của
nước ta thời gian tới
Trong cơ cấu sản xuất công nghiệp hiện nay, các ngành công nghiệp chiếm
tỷ trọng lớn là các ngành chế biến thực phẩm (luôn chiếm tỷ trọng cao nhất, mặc dù
có xu hướng giảm nhẹ ở mức trên 17%), tiếp theo ngành sản xuất điện tử, máy vi
tính và thiết bị viễn thông (trên 12%). Ngoài ra, phải kể đến các ngành như dệt may
(8,12%), thiết bị giao thông (4,85%), máy tính và điện tử (3,54%),… Các ngành
công nghiệp công nghệ thấp tiếp tục chiếm tỷ trọng cao, chiếm khoảng 65% tổng
sản phẩm chế biến, chế tạo ở Việt Nam, trong khi con số này của toàn cầu chỉ là
18%. Những ngành công nghiệp này đều sử dụng nhiều lao động hoặc sản xuất sản
phẩm cuối cùng có giá trị gia tăng thấp, dẫn đến sự tăng trưởng chậm về giá trị gia
tăng trong sản xuất công nghiệp Việt Nam. Đây là một trong những cản trở lớn đối
với phát triển công nghiệp khi Việt Nam cần từng bước chuyển dịch sang các ngành
công nghệ cao, sản xuất các sản phẩm giá trị gia tăng cao, để đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng, tiếp cận cuộc CMCN 4.0. Với xu hướng siêu tự động hóa và sự tham gia
của các robot thông minh, thế hệ mới, có khả năng tùy chỉnh cao, CMCN 4.0 sẽ có
những tác động lớn trong việc thay đổi mô hình tổ chức sản xuất của các ngành
công nghiệp chính của Việt Nam trong thời gian tới. Do vậy, năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ với hạn chế về năng lực
đầu tư, đổi mới hoạt động sản xuất và khả năng thích ứng nhanh chóng với những
thay đổi của thị trường sẽ có thể dẫn tới xu hướng suy giảm đáng kể.
Trong hoạt động xuất nhập khẩu, cuộc CMCN4.0 sẽ làm thay đổi và chuyển
dịch cơ cấu mặt hàng cũng như cơ cấu thị trường xuất nhập khẩu của Việt Nam.
Bên cạnh đó, cuộc CMCN 4.0 cũng sẽ tác động và làm thay đổi các phương thức
trong kinh doanh thương mại cả trên thị trường nội địa cũng như hoạt động ngoại
thương. Sự xuất hiện của các nền tảng toàn cầu, trong một thế giới phẳng và các mô
242
hình kinh doanh mới sẽ dẫn tới hình thức tổ chức và văn hoá phát triển của các
doanh nghiệp cũng sẽ phải được xem xét lại.
c. Cuộc CMCN4.0 sẽ tác động mạnh mẽ tới lao động và việc làm cũng như bản
chất của lao động trong cấu thành giá trị sản phẩm
Khi tự động hóa thay thế con người trong toàn bộ nền kinh tế, người lao
động sẽ bị dư thừa và điều đó sẽ làm gia tăng khoảng cách giữa lợi nhuận so với
đồng vốn và lợi nhuận so với sức lao động. Trong khi sự đổi mới công nghệ thường
dẫn đến năng suất cao hơn và thịnh vượng hơn thì tốc độ thay đổi cũng sẽ tạo ra
một áp lực lớn do sự dịch chuyển của nguồn lực lao động. Người lao động tại các
nhà máy trong thời kỳ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ có những việc làm
mới với các yêu cầu khác và trong một môi trường làm việc hay cách tổ chức không
còn giống như hiện nay.
243
d. Với nền tảng số, cho phép hình thành các mô hình sản xuất kinh doanh mới với
hiệu quả cao, nguồn lực thay vì tài chính là tri thức và trí tuệ, cuộc CMCN4.0 cho
phép tạo ra những cơ hội đầu tư và phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp vừa
và nhỏ
Một đặc điểm khác của CMCN 4.0 là số vốn đầu tư ban đầu cho khởi nghiệp
có thể không lớn, nhưng lợi nhuận thu về cao. Việc phát triển ngày một rộng của
Internet vạn vật cho phép các công ty này tiếp cận tốt hơn với từng đơn vị, từ đó có
thể theo dõi và đánh giá hiệu quả của họ trong thời gian thực. Như vậy, với CMCN
4.0, các doanh nghiệp có thể khởi nghiệp dễ dàng hơn, vốn ít hơn trong khi mang lại
lợi nhuận lớn trong thời gian ngắn hơn. Tuy nhiên, siêu kết nối cũng làm tăng rủi ro
an ninh mạng.
- Cuộc CMCN4.0 sẽ tác động mạnh mẽ tới hoạt động thương mại: sẽ xuất
hiện nhiều các phương thức kinh doanh thương mại mới (Thương mại điện tử,…),
điều này sẽ tác động mạnh mẽ làm thay đổi, thậm trí triệt tiêu các phương thức kinh
doanh truyền thống. Thị trường thương mại điện tử vì thế cũng được mở rộng, mô
hình thương mại điện tử ngày càng đổi mới, các chuỗi cung ứng truyền thống với sự
hỗ trợ của sức mạnh lan tỏa của số hóa và công nghệ thông tin trở thành chuỗi cung
ứng thông minh, đem lại hiệu quả cho nền kinh tế số nói chung cũng như thương
mại điện tử nói riêng. CMCN 4.0 sẽ có tác động làm giảm đáng kể chi phí giao
dịch, vận chuyển, góp phần giảm giá bán sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, giảm chi
phí trong quá trình lưu thông và phân phối sản phẩm.
5.2.2.2 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của cuộc CMCN4.0 đến hoạt động đào tạo
Dưới góc độ đào tạo, kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu phát hiện như
sau:
CBGV cho rằng CMCN 4.0 có ảnh hưởng đến xu hướng đào tạo, cụ thể mục
tiêu của giáo dục là tạo năng lực chứ không phải tạo bằng cấp (34%) , Rèn luyện
tinh thần/ thái độ trước khi dạy kiến thức và kỹ năng (35%), Mời cán bộ, lãnh đạo
doanh nghiệp về giảng dạy một số học phần tại cơ sở giáo dục đào (32%) , Nhu cầu
nhân lực cho một số ngành nghề truyền thống giảm đáng kể dẫn tới công tác (37%),
Nhu cầu nhân lực cho một số ngành nghề, lĩnh vực mới tăng nhanh đi đôi với áp lực
244
mở (35%), Toàn cầu hóa giáo dục tạo sự cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục không
những trong nước (26%).
Mặt khác, cán bộ giáo viên cũng cho rằng CMCN 4.0 có ảnh hưởng mạnh
đến phương thức đào tạo với việc sử dụng nhiều công nghệ, đến nội dung đào tạo
do những yêu cầu mới về kiến thức và kỹ năng làm việc, thay đổi về thời gian đào
tạo do yêu cầu của người lao động và thay đổi về phương thức quản lý do nhiều
công đoạn đòi hỏi phải số hóa (55%). Cán bộ quản lý cũng có đánh giá tương đồng.
Dưới góc độ doanh nghiệp, kết quả khảo sát cho thấy CMCN 4.0 có ảnh
hưởng nhiều đến việc tuyển nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc (trên
68%), ảnh hưởng đến việc thay đổi phương thức đào tạo lại của doanh nghiệp
(57%), để thích ứng doanh nghiệp phải thay đổi lại phương thức sản xất kinh doanh
(59%), doanh nghiệp phải có sự ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh
doanh (65%) và ảnh hưởng đến chi phí sản xuất của doanh nghiệp (61%).
5.2.2.3 Xu hướng tác động của cuộc CMCN4.0 tới ngành/lĩnh vực và doanh nghiệp
a. Tác động tới khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp:
Với trình độ phát triển, đặc biệt là trình độ công nghệ khá nhau, các doanh
nghiệp có cơ hội khác nhau trong tiếp cận với cuộc CMCN4.0, từ đó thay đổi năng
lực và khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp
CMCN 4.0 sẽ góp phần chuyển dịch sản xuất công nghiệp quốc gia theo
hướng từ nền kinh tế năng suất thấp (với ít cơ hội cho cải tiếng công nghệ và đạt
được giá trị gia tăng cao trong sản xuất) sang nền kinh tế năng suất cao (với nhiều
cơ hội hơn cho các sáng kiến và giá trị gia tăng cao hơn). CMCN 4.0 sẽ có tác động
cụ thể lên ba nhóm ngành có trình độ công nghệ khác nhau như sau:
(+) Các ngành công nghiệp công nghệ thấp (hàng hóa tiêu dùng cuối cùng
hoặc nguyên liệu đầu vào): các ngành công nghiệp thâm dụng lao động như dệt
may, da giày…: lao động có tác động lớn hơn công nghệ, hiện nay vẫn là ưu thế của
Việt Nam và các quốc gia đang phát triển. Tuy nhiên, trong bối cảnh CMCN 4.0,
đây sẽ là một trong những thách thức lớn, khi lao động được dần thay thế bằng
robot và các nhà máy thông minh. Do vậy, sẽ tác động đến vấn đề việc làm trong
ngành công nghiệp, đặc biệt ngành công nghiệp nhẹ (sản xuất dệt may, da giày,…),
tiểu thủ công nghiệp,… trong trung và dài hạn. Ngoài ra, đối với lĩnh vực đầu tư
245
trong ngành Công Thương, với bản chất của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4,
công nghệ là mảng đầu tư trở nên hấp dẫn và đầy tiềm năng nhất của các nhà đầu tư
trong thời gian tới, đặc biệt là công nghệ số và Internet. Song cuộc cách mạng này
cũng có thể tạo ra sự bất công lớn hơn, đặc biệt là gây ra nguy cơ phá vỡ thị trường
lao động.
Sự ra đời của một số đột phá công nghệ quan trọng sẽ vẽ lại bức tranh của
ngành ngành dệt may, giày dép trên phạm vi toàn cầu: (i) công nghệ chế tạo in 3D,
máy chụp thân thể, thiết kế bằng máy tính giúp có thể sản xuất các sản phẩm hàng
loạt các sản phẩm phù hợp với những thông số đơn lẻ của từng khách hàng; (ii)
công nghệ nano giúp các sản phẩm dệt may, giày dép có thể tích hợp các chức năng
theo dõi sức khỏe (đo nhịp tim, lượng calo giải phóng liên tục…); (iii) tự động hóa
khâu cắt và khâu may (sử dụng robots, trong khâu may còn được gọi là sewbots).
(+) Các ngành công nghiệp trung bình (hàng hóa trung gian): Ngành sắt thép,
xi măng, cao su, bao bì và các ngành công nghiệp khoáng sản phi kim loại. Đối với
các ngành này, các quốc gia công nghiệp tập trung vào công nghệ trong khi các
nước đang phát triển như Việt Nam vẫn dựa vào tài nguyên, năng lượng nhưng chủ
yếu là xuất khẩu tài nguyên thô (ở Việt Nam là xuất khẩu khoáng sản thô). Công
nghệ, lao động và tài nguyên là các yếu tố cần tác động, đây là các ngành có thị
trường phát triển mạnh và nhu cầu cao từ các nước phát triển. Dưới tác động của
CMCN 4.0, yếu tố cần tập trung cải tiến đó là chất lượng lao động và cải tiến công
nghệ cao.
(+) Các ngành công nghệ cao: Các quốc gia công nghiệp có lợi thế cao so với
các quốc gia đang phát triển, bên cạnh công nghệ, yếu tố vốn và năng lượng cũng
đóng vai trò quan trọng. Do đó, dưới tác động của CMCN 4.0, cần tập trung đầu tư
phát triển KHCN, đổi mới và ứng dụng công nghệ tiến tiến; dịch chuyển mạnh sang
những ngành công nghiệp công nghệ cao; lựa chọn và tập trung xuất khẩu các sản
phẩm có giá trị gia tăng cao, Việt Nam có lợi thế; giảm nhanh xuất khẩu tài nguyên,
khoáng sản thô.
Ngành công nghiệp điện tử của Việt Nam hiện nay với lợi thế tương đối về
lao động giá rẻ, và vị trí địa kinh tế rất thuận lợi, Việt Nam đã hưởng lợi nhiều từ
quá trình này nhờ xuất khẩu điện tử tăng mạnh. Tuy nhiên, trong trung hạn điều này
246
có thể thay đổi do có những công nghệ đột phá (i) in 3D; (ii) người máy và (iii)
Internet kết nối vạn vật, đang được triển khai áp dụng nhanh chóng trong ngành
điện tử. Ở Việt Nam, chi phí nhân công bằng khoảng 60% so với Trung Quốc, xong
xu thế này đáng lo ngại do giá người máy giảm nhanh. Cần phải dự tính kịch bản
mà các tập đoàn đa quốc gia có sự hiện diện ở Việt Nam.
b. Tác động đến phương thức sản xuất và kinh doanh và các vấn đề của nội bộ
ngành và doanh nghiệp
Với các công nghệ tiên tiến từ cuộc CMCN4.0, sẽ có những thay đổi rất lớn
đối với phương thức sản xuất và giao dịch của mỗi doanh nghiệp.
Đối với mỗi ngành, hai vấn đề quan trọng là (i) cách thức sản xuất ra sản
phẩm như thế nào tức là phương thức sản xuất và (ii) cách thức giao dịch giữa các
chủ thể tham gia sản xuất và khách hàng/nhà cung cấp của mình (có thể là giữa các
giai đoạn của sản xuất, hoặc nhà sản xuất và khách hàng tiêu thụ sản phẩm/dịch vụ).
Một sản phẩm/dịch vụ có thể được sản xuất bằng nhiều máy móc (thâm dụng máy
móc), nhiều sức lao động (thâm dụng lao động), sử dụng những vật liệu từ tự nhiên
hoặc vật liệu tổng hợp hoặc kết hợp cả hai. Sự ra đời và khả năng ứng dụng vào
thực tế của các công nghệ số, công nghệ năng lượng và môi trường, vật liệu tiên
tiến - các công nghệ của CMCN 4.0 khiến cho phương thức sản xuất truyền thống
đang dần thay đổi như chuyển từ thâm dụng lao động sang sử dụng máy móc, từ sử
dụng vật liệu tự nhiên sang vật liệu tổng hợp, vật liệu mới có những tính năng đặc
biệt. Tốc độ thay đổi diễn ra khác nhau tuy theo ngành/phân ngành công đoạn trong
ngành nhưng nhìn chung, trước hết ở bắt đầu từ những công đoạn nhỏ lẻ trong từng
ngành ví dụ như sử dụng in 3D trong sản xuất đế giày trong ngành da giày, sử dụng
IoT và các phần mềm thiết kế trong ngành cơ khí, nghiên cứu sử dụng vật liệu nano
trong công nghiệp điện tử.
Phương thức giao dịch giữa các đối tác của ngành rất đa dạng. Hoạt động
giao dịch giữa các đối tác trong chuỗi giá trị của ngành hay giữa nhà cung cấp với
khách hàng diễn ra từ cách thực trực tiếp, cho tới giao dịch trên các sàn giao dịch
điện tử, thông qua các ứng dụng trên internet như thư điện tử, việc thanh toán được
thực hiện thông qua hệ thống ngân hàng. Với sự phát triển của các công nghệ số
như chuỗi blockchain, phương thức giao dịch được thực hiện nhanh chóng, an toàn
247
và đảm bảo. Việc thay đổi trong phương thức sản xuất như sử dụng công nghệ in
3D trong sản xuất sẽ khiến các sản phẩm được “in” tại chỗ, giảm thời gian cho khâu
vận chuyển các sản phẩm từ nơi sản xuất tới nơi giao nhận cũng dự báo sẽ thay đổi
phương thức giao dịch.
Phương thức sản xuất và phương thức giao dịch của ngành thay đổi sẽ kéo
theo một loạt những thay đổi trong nội bộ ngành. Đó là những thay đổi về dịch
chuyển luồng vốn đầu tư, quy mô ngành, năng suất lao động, chuỗi giá trị, cơ cấu
nội bộ ngành, nguồn nhân lực, cơ sở hạ tầng, và năng lực tiếp cận thông tin của
ngành.
Tác động của CMCN4.0 đến các doanh nghiệp ngành công thương thông qua
thay đổi phương thức sản xuất và giao dịch sẽ tập trung vào những vấn đề chính
như:
Thứ nhất, sự dịch chuyển của luồng vốn đầu tư: Với sự thay đổi trong
phương thức sản xuất, vốn đầu tư cho một ngành sẽ dịch chuyển tới nơi tập trung
sản xuất của ngành. Ở một số ngành, vốn đầu tư sẽ dịch chuyển gần về thị trường
tiêu thụ hơn là tập trung vào nơi sản xuất do khâu sản xuất sẽ chuyển tới nơi gần thị
trường tiêu thụ ở các nền kinh tế phát triển thay vì tận dụng chi phí lao động rẻ ở
các nước đang phát triển. Bên cạnh đó, hoạt động R&D có thể được thực hiện song
song ở nhiều địa điểm và phân tán vì thế vốn đầu tư cho R&D không nhất thiết tập
trung ở một số trung tâm nghiên cứu nhất định.
Thứ hai, sự thay đổi quy mô ngành bao gồm vốn đầu tư và số lượng doanh
nghiệp: phương thức sản xuất và phương thức giao dịch thay đổi do tác động của
CMCN4.0 dẫn tới quy mô ngành bao gồm vốn đầu tư và số lượng doanh nghiệp
được mở rộng hoặc thu hẹp. Việc mở rộng hay thu hẹp quy mô của một ngành
không đồng nghĩa với việc ngành đó phát triển lên hoặc kém phát triển đi mà do
ngành đã thay đổi phương thức hoạt động (cả về sản xuất và giao dịch) nên những
“cấu phần” không còn thích hợp ví dụ như công đoạn lắp ráp bằng sức người, khâu
vận chuyển sản phẩm, có thể giảm đi do thay bằng máy tự động, áp dụng công nghệ
sản xuất sản phẩm ngay tại nơi tiêu thụ (áp dụng in 3D), sử dụng các thiết bị tiết
kiệm nguyên liệu đầu vào sử dụng nguyên liệu mới khiến cho quy trình sản xuất sản
phẩm thay đổi.
248
Thứ ba, sự thay đổi năng suất lao động: số lượng lao động của một số ngành
có thể tăng lên hay giảm đi khi phương thức sản xuất và giao dịch thay đổi khiến
cho năng suất lao động tính bằng giá trị của sản phẩm đầu ra/ đầu ra chia cho số
lượng lao động thay đổi. Sự thay đổi này nhìn chung có thể dự báo theo xu hướng
tăng lên bởi sản lượng đầu ra tăng lên trong khi số lượng lao động có thể bị cắt giảm
do ứng dụng các công nghệ của CMCN4.0.
Thứ tư, sự thay đổi về chuỗi giá trị của ngành: phương thức sản xuất và giao
dịch thay đổi do tác động của CMCN4.0 có thể khiến cho một số khâu trong chuỗi
giá trị dần bị thu hẹp và đi tới bị thay thế bởi một số khâu khác hoặc sự xuất hiện
các công đoạn/khâu mới trong chuỗi giá trị sản phẩm.
Thứ năm, sự thay đổi về cơ cấu nội bộ ngành: cơ cấu nội bộ ngành có khả
năng thay đổi do sự thay đổi của phương thức sản xuất và giao dịch. Một số ngành
trước đây do các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài chiếm vị trí dẫn đầu nay xuất hiện
thêm các doanh nghiệp nội địa nắm bắt được công nghệ và kỹ năng mới. Một số
ngành vốn tập trung vào thị trường nội địa có thể phải chịu sức ép cạnh tranh đến từ
các đối thủ từ khắp nơi trên thế giới.
Thứ sáu, sự thay đổi về nguồn nhân lực của ngành: nhu cầu về nguồn nhân
lực cũng thay đổi do phương thức sản xuất và giao dịch thay đổi. Nhu cầu về lao
động kỹ năng thấp trong lĩnh vực chế tạo có thể dần bị thay thế bởi lao động có kỹ
năng cao, năng lực nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới trước đòi hỏi của
CMCN4.0.
Thứ bảy, sự thay đổi về cơ sở hạ tầng của ngành: sự xuất hiện của máy móc
thiết bị mới, nhu cầu vận chuyển nguyên liệu truyền thống giảm xuống trong khi
nhu cầu về các phương tiện vận tải, chuyên chở, cơ sở hậu cần, nhà xưởng đáp ứng
cho các công nghệ mới tăng lên đòi hỏi năng lực kiểm tra giám sát của cơ quan
quản lý nhà nước cần được tăng cường.
Thứ tám, sự thay đổi về năng lực tiếp cận thông tin của ngành: các công nghệ
mới của CMCN 4.0 dẫn tới phương thức sản xuất và phương thức giao dịch của
ngành từ đó làm thay đổi năng lực tiếp cận thông tin của ngành. Với một số ngành,
sản phẩm đầu ra và công nghệ của ngành chính là những công cụ giúp tăng khả
năng tiếp cận thông tin của các ngành sản xuất, dịch vụ nói chung (ví dụ như ngành
249
điện tử, ngành cơ khí, ngành sản xuất thiết bị điện). Với công nghệ số trong CMCN
4.0, từ quá trình sản xuất và giao dịch các thông tin về ngành (như chi tiết máy móc,
sản phẩm, xu hướng, thị hiếu về sản phẩm của ngành) được cập nhật và trở thành
một kho dữ liệu khổng lồ, trở thành động lực thúc đẩy các nhà sản xuất và phân
phối tăng cường năng lực tiếp cận thông tin để nâng cao năng lực cạnh tranh trong
bối cảnh mới.
5.2.2.4 Xu hướng tác động của CMCN lần thứ tư đến các thành phần khác của nền
kinh tế
Đối với người tiêu dùng, họ dường như được hưởng lợi nhiều nhất từ cuộc
cách mạng công nghệ này. Cuộc CMCN 4.0 hứa hẹn sẽ thay đổi phương thức tiêu
dùng cùng thời gian tiếp cận và chi phí sản phẩm. Các hoạt động như tiêu dùng, sử
dụng dịch vụ cơ bản đều có thể thực hiện từ xa. Thêm vào đó, người tiêu dùng được
tiếp cận thông tin sản phẩm minh bạch hơn do áp lực duy trì lợi thế cạnh tranh giữa
các nhà sản xuất. Các sản phẩm và dịch vụ mới được tạo ra với chi phí thấp 5 hơn
nhiều để phục vụ người tiêu dùng. Internet, thiết bị thông minh và hàng ngàn các
ứng dụng đang làm cho cuộc sống của con người trở nên dễ dàng hơn và năng suất
hơn. Chỉ với một vài thao tác giản đơn, việc gọi xe, đặt vé, mua sắm, thanh toán,
nghe nhạc hay xem phim đều có thể được thực hiện từ xa. Một thiết bị thông minh
đã rất quen thuộc với chúng ta hiện nay như máy tính bảng được so sánh là có khả
năng xử lý tương đương với 5.000 máy tính để bàn của 30 năm trước, với chi phí
lưu trữ thông tin gần như bằng không (ngày nay lưu trữ 1GB có chi phí trung bình ít
hơn 0,03 USD một năm, so với hơn 10.000 USD thời điểm cách đây 20 năm). Đó là
một ví dụ rất nhỏ trong hàng ngàn ví dụ khác cho thấy bước tiến mãnh mẽ của công
nghệ đã tác động đến những thói quen thường ngày của mỗi người như thế nào.
Đối với các cơ quan lập pháp, công nghệ và thiết bị hạ tầng số cho phép việc
tương tác hai chiều giữa người dân và chính phủ, đồng thời tăng sức mạnh giám sát
và lãnh đạo, điều tiết nền kinh tế, do vậy, sẽ tăng cường và đẩy nhanh sự minh bạch
và hội nhập. Cuộc CMCN 4.0 sẽ giúp tăng cường an ninh quốc gia dưới sự hỗ trợ
đắc lực của công nghệ nếu hệ thống điều hành nhà nước đủ linh hoạt để quản lý,
hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp và công dân. Tuy nhiên, các vấn đề bảo mật
5
Một ví dụ điển hình: Những điện thoại thông minh rẻ nhất, với mức giá 10 USD đã có mặt ở châu Phi và
châu Á. Dự báo đến năm 2020, 70% nhân loại sẽ sở hữu điện thoại thông minh.
250
sẽ trở nên quan trọng hơn rất nhiều. Độ tin cậy và ổn định là rất cần thiết cho giao
tiếp giữa những máy móc (M2M), bao gồm cả thời gian trễ rất ngắn và ổn định.
Ngoài ra cần phải duy trì tính toàn vẹn của quá trình sản xuất, cần phải tránh bất kỳ
rủi ro nào về CNTT, những yếu tố sẽ gây hậu quả sản xuất, cần bảo vệ bí quyết
công nghiệp.
Bên cạnh đó, việc các tổ chức, doanh nghiệp có thể chưa đủ tiềm lực để tiếp
nhận các công nghệ mới; hoặc các cơ quan hành pháp gặp khó khăn trong công tác
tuyển dụng cán bộ quản lý các công nghệ mới một cách toàn diện khi các vấn đề an
ninh quốc gia ngày càng phức tạp với sự kết hợp giữa các yếu tố truyền thống và
yếu tố phi truyền thống (như chiến tranh mạng, vũ khí sinh học). Viễn cảnh này đặt
ra thách thức phải đổi mới, cải thiện cơ cấu hoặc tăng cường đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao với cả doanh nghiệp và chính phủ.
5.3 Dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 -
2030 dưới tác động của CMCN 4.0
5.3.1 Dự báo nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021-2030
Về phía cung lao động, chúng ta có thể tiến hành dự báo nguồn nhân lực Việt
Nam nói chung cũng như những tiêu chí cụ thể sử dụng các phương pháp khoa học
khác nhau như sau:
(i) Sử dụng phương pháp dự báo riêng
Sử dụng phương pháp dự báo san mũ Holt - Winter, kết quả dự báo cho
nguồn lao động của Việt Nam và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động trên tổng dân
số của Việt Nam từ 2021 -2030 được thể hiện trong Bảng 5.1 và hình 5.4.
Bảng 5.1. Dự báo nguồn lao động và tỷ lệ lao động của Việt Nam (trên 15 tuổi)
từ 2021 - 2030
Nguồn lao động Tỷ lệ dân số trong độ tuổi
Năm
(Nghìn người) lao động (%)
2021 56550.2916 61.28
2022 56941.7374 61.79
2023 57333.1832 62.25
2024 57724.6290 62.64
2025 58116.0748 62.98
251
2026 58507.5206 63.36
2027 58898.9664 63.71
2028 59290.4122 63.94
2029 59681.8580 64.22
2030 60073.3038 64.50
Nguồn: Nhóm tác giả tính toán với sự trợ giúp của phần mềm Eview
Độ tin cậy cho kết quả dự báo có thể nhìn vào Hình 5.4. Có thể thấy, mức độ
chính xác của dự báo là khá cao.
Hình 5.4. Nguồn lao động của Việt Nam và Dự báo nguồn lao động của Việt
Nam
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
0
0
3
8
0
3
0
2
0
0
0
0
2
2
L LF
Ghi chú: L (màu xanh): Lao động của Việt Nam (trên 15 tuổi) từ 2000-2020;
LF (màu cam) dự báo nguồn lao động của Việt Nam từ năm 2021 - 2030.
(ii) Sử dụng mô hình dự báo nguồn nhân lực trong bối cảnh Cách mạng 4.0
Chúng tôi thực hiện dự báo với mô hình nguồn nhân lực của VN dưới tác động
của CMCN 4.0 từ năm 2021 -2030, với các yếu tố ảnh hưởng là của tăng trưởng
kinh tế, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động, tỷ lệ sinh
viên tốt nghiệp và chi cho khoa học công nghệ (đại diện cho thông tin về Cách
mạng công nghiệp lần thứ tư). Cụ thể kêt quả ước lượng của từng bước được thể
hiện như sau:
252
Bảng 5.2. Kết quả ước lượng mô hình
Dependent Variable: LDE
Method: Least Squares
Date: 11/10/20 Time: 09:47
Sample (adjusted): 2000 2019
Included observations: 20 after adjustments
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C 49.82709 4.472487 11.14080 0.0000

GDP 0.605210 0.692091 0.874467 0.3956
LD 0.338938 0.137908 2.457717 0.0266
SV 15.84130 5.965984 2.655271 0.0180
KHCN -0.429703 0.051751 -8.30328 0.7856
R-squared 0.826436 Mean dependent var 56.07049

Adjusted R-squared 0.780153 S.D. dependent var 3.185744
S.E. of regression 1.493728 Akaike info criterion 3.852746
Sum squared resid 33.46837 Schwarz criterion 4.101679
Log likelihood -33.52746 Hannan-Quinn criter. 3.901340
F-statistic 17.85589 Durbin-Watson stat 0.415232
Prob(F-statistic) 0.000014
Nguồn: Ước lượng của nhóm tác giả

Trên cơ sở ước lượng mô hình, nhóm tác giả có kết quả dự báo cho các chuỗi
tăng trưởng (đã trình bày ở trên), tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (lde), tỷ lệ lao
động qua đào tạo (ld), tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp (sv) và tỷ lệ chi cho KHCN (khcn)
từ năm 2021 đến 2030 được thể hiện trong Bảng 5.3, hình 5.5 đến 5.7.
253
Bảng 5.3. Kết quả dự báo các chuỗi
Tỷ lệ lao động qua Tỷ lệ dân số trong độ tỷ lệ sinh viên tốt
Year
đào tạo (LD) tuổi lao động (LDE) nghiệp (SV)
2021 24.169 61.522 0.465
2022 24.857 61.996 0.481
2023 25.544 62.470 0.497
2024 26.232 62.944 0.512
2025 26.919 63.418 0.528
2026 27.607 63.893 0.544
2027 28.294 64.367 0.559
2028 28.982 64.841 0.575
2029 29.669 65.315 0.591
2030 30.357 65.789 0.606
Nguồn: Dự báo của nhóm tác giả tính toán với sự trợ giúp của phần mềm
Eview
Hình 5.5. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ lao động qua đào tạo dự báo
35
30
25
20
15
10
0
00
01
02
03
04
05
07
08
10
11
12
13
14
15
16
17
18
20
21
23
24
25
26
27
28
29
30
06
09
19
22
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
LD LDF
254
Hình 5.6. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao
động dự báo
70
60
50
40
30
20
10
22
24
26
00
02
04
06
08
10
12
14
16
18
20
28
30
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
LDEF LDE
Hình 5.7. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp dự báo
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
00
02
04
06
08
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
30
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
SV SVF
Như vậy, nguồn nhân lực Việt Nam sẽ tăng lên để đáp ứng nhu cầu phát
triển, song song với đó là các chỉ tiêu khác về nguồn nhân lực đều theo hướng cải
thiện tốt.
Có thể nhận định về tình hình nguồn nhân lực trong giai đoạn tới nói chung
như sau.
Thứ nhất, thế và lực của nước ta đã lớn mạnh hơn, tạo nhiều tiền đề tốt cho
công cuộc CNH, HĐH đất nước. Với xu thế này, việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ
diễn ra mạnh mẽ hơn theo hướng tăng tỷ trọng đóng góp vào GDP của các ngành
công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng đóng góp của ngành nông nghiệp. Việc ứng
255
dụng khoa học công nghệ hiện đại vào sản xuất, kinh doanh sẽ là tất yếu trong thời
kỳ của Cách mạng công nghiệp 4.0 trên các mặt đời sống xã hội. Để đón đầu thành
công những xu hướng biến động tất yếu này, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng
cao vẫn là yếu tố quyết định nhất.
Thứ hai, toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu, rộng trên mọi mặt của đời
sống kinh tế, xã hội sẽ là xu hướng lớn trong giai đoạn 2021-2030. Điều này mở ra
cơ hội cho sự dịch chuyển lao động có kỹ năng chuyên môn trong thị trường lao
động của khu vực ASEAN và thế giới. Lao động có kỹ năng chuyên môn từ nước
ngoài sẽ được thu hút đến làm việc ở Việt Nam bù đắp cho sự thiếu hụt về lao động
chất lượng cao của thị trường lao động nước ta (14). Như vậy, cạnh tranh giữa nước
ta với các nước trong khu vực và trên thế giới trong việc cung cấp lao động chất
lượng cao sẽ gay gắt hơn, đòi hỏi chúng ta phải tập trung hơn nữa vào việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba, xu hướng ứng dụng kinh tế số sẽ là xu hướng chủ đạo trong phát
triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021-2030. Với hiệu suất kinh tế vượt trội, các mô
hình kinh tế số đang tạo ra những biển đổi căn bản trong nhiều ngành kinh tế như
thương mại, dịch vụ, công nghiệp, giáo dục,... tạo ra những đột phá về năng suất lao
động, cách thức sản xuất, tiêu dùng. Cách mạng công nghiệp 4.0 đang được dự báo
sẽ làm thay đổi mạnh mẽ mô hình phát triển kinh tế của các quốc gia từ việc dựa
chủ yếu vào tài nguyên và lao động chi phí thấp sang đổi mới và sáng tạo. Xu thế
này một lần nữa cho thấy vai trò trọng tâm của nguồn nhân lực chất lượng cao, vì
đổi mới, sáng tạo suy đến cùng xuất phát từ nguồn nhân lực.
5.3.2 Nhận diện nhu cầu nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực ưu tiên trong bối
cảnh cách mạng 4.0
Về phía cầu lao động, chúng ta có thể tiến hành nhận diện các ngành, lĩnh
vực ưu tiên trong bối cảnh Cách mạng 4.0, từ đó dẫn đến nhu cầu nhân lực của
những ngành này cũng tăng lên tương ứng như sau:
a. Nhóm ngành tiên phong
Bao gồm các ngành: Chế biến thực phẩm, Thiết bị điện, Dây và thiết bị dây
dẫn, Sản phẩm điện tử, Sản xuất sản phẩm điện tử dân dụng, Sản phẩm viễn thông,
ghi âm, thiết bị nhiếp ảnh, quang học, đồng hồ Dệt (sợi).
256
Đặc trưng: Những ngành được lựa chọn vào nhóm ngành hiện có năng lực
cạnh tranh quốc tế và có khả năng lan tỏa trong nền kinh tế. Thành phần của nhóm
ngành này khá đa dạng, từ ngành sản xuất sản phẩm sử dụng đầu vào là nông lâm
sản (chế biến gỗ, sản xuất sợi, chế biến thực phẩm) tới những ngành sản xuất được
coi là công nghệ cao như sản phẩm điện tử, thiết bị điện. Những đặc trưng cơ bản
của nhóm ngành này gồm:
- Năng suất lao động ở mức trung bình đến cao so với năng suất lao động
trung bình của cả nước. Lao động chủ yếu trong nhóm là lao động phổ thông.
Nguyên nhân ở chỗ có thể ngành có công nghệ cao nhưng phân khúc của ngành tại
Việt Nam lại chủ yếu tập trung vào kỹ năng đơn giản như lắp ráp, chế biến
- Công nghệ trong các doanh nghiệp trong nước của nhóm từ lạc hậu cho đến
trung bình. Tỷ lệ đầu tư cho công nghệ của nhóm không cao và do đó khả năng
đồng bộ dây chuyền sản xuất. Nguyên nhân là do thiếu vốn đầu tư hoặc do chính
sách khiến người đầu tư chưa dám bỏ vốn vì sợ rủi ro trong đó có rủi ro về chính
sách.
- Khả năng cung ứng linh kiện cho các công ty đa quốc gia của các doanh
nghiệp trong nước không cao, rất ít công ty có khả năng cung cấp linh kiện cho các
tập đoàn đa quốc gia hàng đầu đang đầu tư tại Việt Nam, sản phẩm của doanh
nghiệp trong nước không được các công ty đa quốc gia sử dụng làm đầu vào (doanh
nghiệp sản xuất sợi trong nước hầu hết xuất khẩu ra nước ngoài bởi không sản xuất
loại sợi làm đầu vào cho doanh nghiệp dệt may trong nước được). Điều này thể hiện
sự không khớp giữa cung và cầu trong sản xuất. Khả năng nắm bắt thông tin của nhà
sản xuất chưa cao, cũng như chưa đủ năng lực đáp ứng nhu cầu thị trường (từ phía
người đặt hàng).
- Khả năng bán hàng hóa, xuất khẩu cho chuỗi bán lẻ, thương hiệu hàng đầu
thế giới: doanh nghiệp trong nước hoặc xuất khẩu sản phẩm thô, hoặc các sản phẩm
chủ yếu được tiêu thụ trong nước.
Những đặc điểm trên thể hiện rằng mặc dù nhóm này được đánh giá là những
ngành vừa có năng lực cạnh tranh quốc tế vừa có khả năng lan tỏa ở trong nước, các
ngành này thực chất vẫn còn nhiều yếu kém trong nội tại và mới chỉ tham gia được
một phần rất nhỏ vào chuỗi giá trị của các công ty đa quốc gia có mặt tại Việt Nam
257
cũng như trên thế giới. Dưới tác động của Cách mạng 4.0, nhu cầu lao động của
nhóm sẽ thay đổi tương ứng.
b. Nhóm ngành tiềm năng
Bao gồm các ngành, lĩnh vực: Da-Giầy, May, Giấy và sản phẩm từ giấy, Hóa
chất và sản phẩm hóa chất, Cao su, nhựa.
Đặc trưng: Nhóm ngành này hoặc (i) những ngành có năng lực cạnh tranh
quốc tế là ngành có giá trị xuất khẩu cao, tận dụng được lợi thế chi phí nhân công rẻ
của Việt Nam, thâm dụng lao động (da giầy, may mặc) hoặc (ii) những ngành có
khả năng lan tỏa trong nước tức là sử dụng nguyên liệu đầu vào là sản phẩm của các
ngành khác cũng như có sản phẩm đầu ra được cung cấp cho các ngành khác làm
nguyên liệu đầu vào (ngành giấy, hóa chất, cao su, phi kim, thiết bị điện). Những
đặc trưng cơ bản của nhóm ngành này gồm:
- Năng suất lao động của ngành nhìn chung thấp hơn năng suất lao động
trung bình của cả nước. Nguyên nhân có thể do các ngành trong nhóm là ngành
thâm dụng lao động (như may mặc, da giầy). Cụ thể là nếu cùng một lượng giá trị
được tạo ra, nếu số lao động tăng lên thì năng suất lao động tính bình quân đầu
người thấp đi. Ngành có lao động phổ thông chiếm tỷ trọng rất lớn. Nguyên nhân là
do các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài chủ yếu muốn tận dụng chi phí lao động rẻ
của Việt Nam tại thời điểm hiện tại.
- Công nghệ của ngành ở mức trung bình tới trung bình khá. Việc đầu tư vào
công nghệ và thiết bị thấp, đầu tư vào dây chuyền sản xuất đồng bộ không nhiều.
Mặc dù trước mắt có thể các doanh nghiệp nước ngoài sẽ đầu tư vào ngành trong
nhóm nhằm tận dụng cơ hội xuất khẩu sang các thị trường quốc tế mà Việt Nam là
thành viên trong các hiệp định thương mại tự do, nhưng nhìn chung, cơ hội thu hút
vốn đầu tư về lâu dài vào ngành sẽ giảm đi dưới tác động của các kỹ thuật mới
trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Cạnh tranh trong ngành sẽ tăng lên
do sự giảm thuế nhập khẩu theo các cam kết của Việt Nam trong các hiệp định
thương mại tự do.
- Gần như nhóm ngành này không có khả năng cung ứng đầu vào cho các
công ty đa quốc gia mà chủ yếu sản xuất dưới thương hiệu của nước ngoài
Nhóm ngành này mặc dù được đánh giá có năng lực cạnh tranh xuất khẩu
258
hoặc có khả năng lan tỏa trong nền kinh tế nhưng cũng như nhóm ngành tiên phong
là phát triển vẫn chưa đi sâu vào thực chất. Với đặc điểm là lao động phổ thông là
phổ biến với trình độ công nghệ ở mức độ trung bình, khả năng tiếp tục phát triển
của ngành trước ảnh hưởng của CMCN4.0 gặp nhiều khó khăn.
c. Nhóm ngành theo sau
Bao gồm: Khai thác dầu khí, Sản xuất đồ uống, Sản xuất kim loại, Sản xuất
sản phẩm cơ khí, Máy móc, thiết bị, sản xuất xe có động cơ, Điện, khí đốt và nước.
Đặc trưng: Nhìn chung, đây là những nhóm ngành thâm dụng vốn hơn là
thâm dụng lao động, ít có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế và ít có khả
năng lan tỏa ở nền kinh tế trong nước. Những đặc trưng cơ bản của nhóm ngành này
gồm:
- Năng suất lao động của các ngành trong nhóm nhìn chung cao hơn so với
năng suất lao động bình quân của cả nước. Nguyên nhân có thể đề cập tới là các
ngành này không thuộc nhóm ngành thâm dụng lao động.
- Công nghệ của các ngành thuộc nhóm này ở mức trung bình. Đầu tư nhằm
nâng cao công nghệ và đồng bộ hóa dây chuyền sản xuất ở mức thấp
- Ít doanh nghiệp có khả năng trở thành nhà cung cấp linh kiện cho các công
ty đa quốc gia. Sản phẩm của ngành tiêu thụ trong nước là chủ yếu.
Khác với hai nhóm ngành trên, nhóm ngành theo sau có năng suất lao động
cao. Nguyên nhân có thể nằm ở chỗ các ngành này chủ yếu là ngành thâm dụng
vốn, số lượng lao động của ngành không nhiều nên khi tính năng suất lao động theo
đầu người sẽ cao. Trong ngành thâm dụng vốn, kỹ năng của người lao động có xu
hướng được yêu cầu cao hơn và khi không thỏa mãn được yêu cầu này, khả năng
phát triển bền vững của ngành sẽ bị hạn chế. Sản phẩm của ngành chủ yếu là tiêu
thụ trong nước nhưng các ngành trong nhóm không có khả năng tạo tính lan tỏa
trong nền kinh tế. Chẳng hạn, ngành lắp ráp ô tô chủ yếu nhập khẩu linh kiện, phụ
kiện và tiến hành lắp ráp trong nước. Vì tiêu thụ trong nước nên tính cạnh tranh
quốc tế không cao và khả năng tiếp tục mở rộng thị trường của ngành bị hạn chế.
Vấn đề của nhóm ngành này còn nằm ở cơ chế chính sách. Ví dụ, ngành cơ khí khi
nhập máy móc nguyên chiếc về thì thuế nhập khẩu là 0% trong khi thuế nhập khẩu
linh kiện để lắp đặt và sử dụng trong nước lại cao hơn. Mặt khác, hiện tại cũng như
259
trong tương lai, Việt Nam phải cắt giảm dẫn tới thuế nhập khẩu hàng hóa dẫn tới
nguy cơ sản phẩm của nhóm ngành (vốn phần lớn tiêu thụ nội địa) phải cạnh tranh
khốc liệt hơn với các sản phẩm nhập khẩu tại chính thị trường trong nước. Cầu lao
động của những ngành này cũng sẽ có xu hướng tương ứng.
5.3.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh
CMCN4.0
5.3.3.1 Góc nhìn từ phía các chủ thể
Điều tra của nhóm nghiên cứu đưa đến các phát hiện sau đây:
Các doanh nghiệp, khi đào tạo về kỹ năng cho người lao động họ tập trung
vào kỹ năng phối hợp và quản lý thời gian (chiếm 52,9%), kỹ năng đàm phán và
thuyết phục (44,3%), kỹ năng lãnh đạo và gây ảnh hưởng (42,9%) và kỹ năng giải
quyết vấn đề phức hợp (42,9%) (Xem Hình 5.8)
Hình 5.8. Kỹ năng cần thiết doanh nghiệp đào tạo cho người lao động
Đơn vị: %
Kỹ năng cài đặt và bảo hành công nghệ
Tư duy hệ thống
Kỹ năng đàm phán và thuyết phục
Tỉ mỉ
Kỹ năng quản lý tài chính
Kỹ năng lãnh đạo và gây ảnh hưởng
Kỹ năng phân tích
Kỹ năng giải quyết vấn đề phức hợp
0 10 20 30 40 50 60
Nguồn: Kết quả khảo sát DN của nhóm nghiên cứu

Bên cạnh đó, các hiệp hội quan tâm nhiều đến kiến thức chuyên môn, kỹ
năng mềm như thuyết trình, làm việc nhóm, quản lý thời gian và các chứng chỉ nghề
nghiệp của người lao động (trên 90%). Phương thức đào tạo các hiệp hội cho là phù
hợp để đào tạo các kỹ năng kể trên là truyền thống có kết hợp công nghệ thông tin
như trình chiếu silde, học với máy tính (44,4%), kết hợp truyền thống với trực tuyến
(33,3%) và học hoàn toàn trực tuyến (22,2%). Cùng quan điểm trên, cán bộ quản lý
260
cho rằng kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và chứng chỉ nghề nghiệp là rất cần
thiết đối với người lao động (trên 90%).
Đồng thời, theo cán bộ quán lý để đào tạo được các kỹ năng trên thì phương
thức đào tạo phù hợp nhất là truyền thống có kết hợp công nghệ thông tin (47,1%),
Kết hợp truyền thống với trực tuyến (35,3%) và hoàn toàn trực tuyến (17,6%) (xem
Hình 5.9).
Hình 5.9. Phương thức đào tạo kỹ năng cho người lao động của cán bộ quản lý
Truyền thống (bảng đen, phấn trắng)

Truyền thống kết hợp công nghệ thông tin (trình chiếu slide, học với máy chiếu)
Hoàn toàn trực tuyến
Kết hợp truyền thống với trực tuyến
Nguồn: Kết quả khảo sát Cán bộ quản lý DN của nhóm nghiên cứu
Từ góc độ của cán bộ và giảng viên, kiến thức chuyên môn của người lao
động là quan trọng (80,6%), chứng chỉ nghề nghiệp (64,5%), khả năng ngoại ngữ
(62,9%), kỹ năng công nghệ thông tin (61,3%). Và, phương thức cán bộ giảng viên
sử dụng để đào tạo chủ yếu là truyền thống có kết hợp với công nghệ thông tin
(64,1%), kết hợp truyền thống với trực tuyến 29,5%, hoàn toàn trực tuyến là 3,8%
và truyền thống hoàn toàn là 2,6%.
Người lao động, kỹ năng họ được yêu cầu nhiều nhất là kỹ năng phối hợp và
quản lý thời gian (46,9%), kỹ năng học tập chủ động (46,5%), tư duy phản biện và
đổi mới 41,3%. Kỹ năng đàm phản và thuyết phục (40,3%), kỹ năng giải quyết vấn
đề phức hợp (40,3%). Để đạt được những kỹ năng này, người lao động sẽ tham gia
các khóa đào tạo của công ty (53,1%), tự học (49,3%) hay học trực tuyến (49%).
261
5.3.3.2 Đánh giá thực trạng
a. Những kết quả đạt được
Một trong những thành tựu nổi bật của phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao theo những định hướng của Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 2011-
2020 là hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách cho phát triển nhân lực và khoa học
công nghệ được hoàn thiện liên tục, tạo điều kiện nâng cao chất lượng các hoạt
động giáo dục, đào tạo và khoa học kỹ thuật. Theo đó, mạng lưới giáo dục, đào tạo
của nước ta được mở rộng, quy mô và chất lượng được nâng lên, đáp ứng tốt hơn
nhu cầu của xã hội; công tác xã hội hóa giáo dục, đào tạo được đẩy mạnh, tỷ lệ nhập
học mầm non, tiểu học, trung học cơ sở đạt mức cao, dạy nghề cho lao động nông
thôn được quan tâm hơn.
Năm học 2019 - 2020, cả nước có 5,3 triệu trẻ em bậc mầm non (0,7 triệu trẻ
em đi nhà trẻ và 4,6 triệu trẻ em đi học mẫu giáo); 17,5 triệu học sinh phổ thông đến
trường, bao gồm 8,7 triệu học sinh tiểu học; 6 triệu học sinh trung học cơ sở và 2,8
triệu học sinh trung học phổ thông và 1,4 triệu sinh viên đại học, cao đẳng, trung
cấp. Hiện nay, cả nước có 1.954 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, bao gồm 394 trường
cao đẳng, 515 trường trung cấp và 1.045 trung tâm giáo dục thường xuyên.
Chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng được nâng lên. Đến nay, Việt Nam có
5 trường đại học nằm trong tốp 400 trường hàng đầu châu Á, 2 trường đại học nằm
trong tốp 1.000 trường tốt nhất thế giới; nghiên cứu khoa học trong các trường đại
học có bước tiến bộ, công bố quốc tế tăng. Khoa học cơ bản đã có bước phát triển.
Chúng ta đã có hai trung tâm xuất sắc là Trung tâm Toán học quốc tế và Trung tâm
Vật lý quốc tế được UNESCO công nhận và bảo trợ.
Việc đầu tư của Nhà nước để nâng cao tiềm lực khoa học, công nghệ được
tăng cường, tăng khả năng kết nối giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và
ứng dụng khoa học công nghệ. Đầu tư từ ngân sách nhà nước cho khoa học, công
nghệ tăng bình quân 16,5%/năm, đạt khoảng 2% tổng chi ngân sách nhà nước. Đầu
tư xã hội cho khoa học, công nghệ tăng nhanh, ước đạt 1,3% GDP vào năm 2015.
Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong các lĩnh vực như nông nghiệp, xây dựng,
y tế, thông tin truyền thông cũng có những tiến bộ vượt bậc.
Thị trường khoa học công nghệ ngày càng phát triển giúp kết nối cung cầu
trong nền kinh tế, tăng cường khả năng tiếp cận với khoa học kỹ thuật của người lao
262
động, nâng cao chất lượng nhân lực cho nền kinh tế. Nguồn nhân lực đã bắt đầu
được chú ý đào tạo dựa vào sự gắn kết giữa nhu cầu thị trường, cụ thể là của các
doanh nghiệp, và hướng tới đáp ứng với đòi hỏi của thị trường lao động trong điều
kiện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ.
263
b. Những hạn chế tồn tại
Hạn chế về thể lực: nhìn chung, người lao động Việt Nam có vóc dáng nhỏ
bé. Chiều cao trung bình của nam giới Việt Nam năm 2000 thấp hơn 13cm, và nữ
giới thấp hơn 10,7 cm so với tiêu chuẩn của WHO, còn cân nặng thì thuộc nhóm
nhẹ nhất thế giới. Đến 2009, theo kết quả cuộc Tổng điều tra dân số, chiều cao nam
thanh niên tăng thêm 2,1 cm, nữ thanh niên tăng thêm 1cm, tuy nhiên vẫn thấp hơn
rất nhiều quốc gia trong khu vực châu Á như Singapore, Nhật Bản, Thái Lan,
Malaysia, Trung Quốc, và đặc biệt thấp hơn thanh niên Hàn Quốc 9,4cm. Điều này
có thể ảnh hưởng đến việc sử dụng và vận hành máy móc, thiết bị có kích cỡ lớn,
làm việc trong những môi trường không thuận lợi và có cường độ lao động cao,
nặng nhọc... Theo kết quả mới nhất 2019 trong tổng điều tra dân số, chiều cao
người Việt (trung bình 1.6m) vẫn thuộc nhóm thấp nhất trên thế giới.
Về cơ cấu lao động: Ta thấy sự mất cân bằng trong tỷ lệ lực lượng lao động
thành thị và nông thôn. Từ năm 2012 đến nay, đã có sự tăng lên về tỷ trọng lực
lượng lao động khu vực thành thị nhưng sự mất cân bằng vẫn còn cao, với 67,8%
lực lượng lao động nước ta tập trung ở khu vực nông thôn. Chỉ riêng lao động nông
thôn tại ba vùng đồng bằng sông Hồng và Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung
đã chiếm 62,3% lực lượng lao động cả nước.
Cơ cấu việc làm theo ngành kinh tế cũng còn nhiều bất cập, mất cân đối. Ta
thấy tỷ trọng lao động có việc làm giữa các nhóm ngành kinh tế trong thời gian từ
2012 đến Quý II năm 2018 cho thấy, lao động làm việc trong ngành nông, lâm
nghiệp và thủy sản mặc dù có xu hướng giảm nhưng vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất là
38,2% tại Quý II năm 2018. Lao động trong hai ngành còn lại đều có xu hướng tăng
nhưng vẫn thấp hơn tỷ trọng lao động trong ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản.
Cơ cấu lao động như vậy sẽ gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng lao động
đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0, bởi lao động trong ngành nông,
lâm nghiệp và thủy sản chủ yếu là lao động thủ công, chưa qua đào tạo hoặc có kỹ
năng thấp.
Về chất lượng lao động: trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động
còn thấp, đại đa số lực lượng lao động nước ta là lao động không có chuyên môn,
kỹ thuật. cho thấy, cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn ở nước ta
264
không có sự thay đổi nhiều từ năm 2012 đến nay, mặc dù tỷ trọng lao động không
có chuyên môn kỹ thuật có giảm nhưng vẫn chiếm đại đa số lực lượng lao động.
Trong nhóm lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ có bằng đại học và trên đại học vẫn
chiếm cao nhất, sau đó là trung cấp, cao đẳng và sơ cấp nghề. So sánh với các nước
như Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore... lực lượng lao động đã qua đào tạo của chúng
ta chỉ bằng 1/3 của các nước này. Bên cạnh đó, nhân lực của chúng ta còn thiếu
nhiều kỹ năng mềm như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, tinh
thần, thái độ làm việc chuyên nghiệp,... Kể cả xét trong nhóm đã qua đào tạo thì
cũng chưa đạt chuẩn so với chuẩn nghề của khu vực và thế giới. Trình độ lực lượng
lao động thấp như hiện nay là một lực cản và thách thức lớn trong việc xây dựng và
phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Sự không phù hợp giữa bằng cấp được đào tạo và nghề nghiệp trong thực
tiễn của người lao động còn cao, đặc biệt trong nhóm có trình độ từ đại học trở lên.
Đến Quý II năm 2018, trong tổng số gần 54,0 triệu lao động có việc làm, có khoảng
11,6% (tương đương gần 6,3 triệu người) tự đánh giá công việc chính hiện tại là
chưa phù hợp với ngành/nghề được đào tạo và 1,9% (tương đương 1,01 triệu người)
coi đó là công việc tạm thời trong thời gian chờ đợi/tìm kiếm một công việc khác
thay thế. Kết quả này cho thấy sự lãng phí nguồn lực, đồng thời giảm chất lượng
của lao động do không được làm đúng ngành nghề đào tạo.
Bên cạnh đó, chất lượng việc làm và năng suất lao động thấp. Báo cáo về lao
động phi chính thức của Tổng cục Thống kê và ILO năm 2016 cho thấy, tỷ lệ lao
động phi chính thức trong tổng số việc làm còn cao, chiếm 57,2% nếu không tính
lao động trong khu vực hộ nông nghiệp; nếu tính cả lao động trong khu vực hộ nông
nghiệp, tỷ lệ này lên đến 78,6%. Việc làm phi chính thức thường là những công việc
không có tính ổn định, thu nhập thấp, không có hợp đồng lao động và được bảo vệ
các lợi ích xã hội hạn chế. Tỷ lệ lao động làm việc phi chính thức cao tạo ra áp lực
lớn đối với việc đào tạo, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với những lao
động phi chính thức này.
Năng lực đổi mới sáng tạo, năng suất lao động của lao động nước ta còn
nhiều hạn chế. Theo Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2015-2016, Việt Nam
xếp hạng 56/140 quốc gia, nhưng các chỉ số cấu phần liên quan đến đổi mới sáng
265
tạo lại thấp hơn nhiều; trong đó năng lực hấp thụ công nghệ xếp hạng 121; mức độ
phức tạp của quy trình sản xuất là 101; chất lượng của các tổ chức nghiên cứu khoa
học là 95. Năng suất lao động của nước ta cũng vào loại thấp so với khu vực. Theo
Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội năm 2017 của Tổng cục Thống kê, tính theo sức
mua tương đương năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 chỉ bằng
7% của Singapore; 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của Indonesia;
56,7% của Philippines và bằng 87,4% năng suất lao động của Lào. Với thực tế năng
lực đổi mới sáng tạo và năng suất lao động của Việt Nam như hiện nay, việc xây
dựng và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao là một thách thức lớn.
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta đang bị đánh giá là khá
thấp và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Chất
lượng nguồn nhân lực còn hạn chế về cả thể lực, trí lực, và đạo đức... để có thể bắt
kịp được những đòi hỏi của thị trường lao động trong thời kỳ của cách mạng khoa
học và công nghệ 4.0.
c. Nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam
Một là, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, bất
cập. Việc quy hoạch các đơn vị sự nghiệp cung cấp các dịch vụ giáo dục, đào tạo
còn chưa sát thực tiễn cả về số lượng, quy mô, và cơ cấu ngành nghề đào tạo. Chưa
có sự gắn kết rõ ràng giữa quy hoạch phát triển nhân lực với các quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội khác, như quy hoạch phát triển các ngành. Việc thực hiện các
quy hoạch phát triển nhân lực trong thực tế vẫn còn mang tính hình thức, chất lượng
chưa cao.
Việc quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực đang bị phân tán
giữa các cơ quan quản lý nhà nước và các bộ liên quan. Việc phân công, điều hành
của Chính phủ đối với chức năng của các cơ quan quản lý nhà nước cũng chưa rõ
ràng gây khó khăn trong quá trình thống nhất quản lý, thực hiện chương trình giáo
dục, hạn chế khả năng dự báo, quy hoạch và quản lý các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp.
Nhìn chung, quản lý nhà nước còn lúng túng trong việc xác định mức độ can
thiệp cần thiết đối với hoạt động giáo dục, đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Việc quản
lý phát triển nguồn nhân lực vẫn còn mang nặng tính kế hoạch hóa tập trung, ngân
266
sách nhà nước còn bao cấp cho các cơ sở đào tạo công lập khiến các cơ sở này vẫn
còn sức ỳ lớn trong việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, chúng
ta cũng chưa có được hệ thống thông tin thị trường lao động đầy đủ để nắm bắt
chính xác nhu cầu của thị trường, làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo cho các
cơ sở đào tạo.
Hai là, bản thân hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông đến sau đại học là lực
lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng còn bộc
lộ một số hạn chế. Sự kết nối giữa các cơ sở đào tạo với hệ thống doanh nghiệp còn
chưa cao.Ngoài ra, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo cũng chưa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế,
văn hoá, xã hội ngày càng sâu rộng của Việt nam. Hệ thống giáo dục còn cần hoàn
thiện nhằm bắt kịp với mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của
các nước trong khu vực và thế giới.
Ba là, do quy mô kinh tế của nước ta còn nhỏ, xuất phát điểm thấp, nên
nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực còn hạn chế. Bên
cạnh đó, cơ cấu kinh tế chậm chuyển dịch dẫn đến lao động trong nông nghiệp và
lao động khu vực phi chính thức còn chiếm tỷ lệ cao.
5.3.4 Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2021 -
2030 dưới tác động của CMCN 4.0
Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho biết, thế giới đang bước vào cuộc Cách mạng
công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) làm thay đổi các hoạt động kinh tế - xã hội của
con người. Trước xu thế này, Đảng và Chính phủ đã có định hướng xây dựng chính
sách chủ động tham gia CMCN 4.0. Do vậy, việc xây dựng và thực hiện tốt CMCN
4.0 là cần thiết và cấp bách để tranh thủ lợi ích tối đa của CMCN 4.0, giúp Việt
Nam vươn lên trở thành một nước phát triển hiện đại, sánh vai cùng các nước tiên
tiến trên thế giới. Định hướng áp dụng và phát triển các công nghệ của CMCN 4.0
giai đoạn 2021-2030 bao gồm: Áp dụng các công nghệ của CMCN 4.0 trong xây
dựng Chính phủ điện tử hướng tới Chính phủ số để quản lý nhà nước thông minh
hơn, nhanh hơn, minh bạch hơn và hiệu lực, hiệu quả hơn; đem lại sự hài lòng cao
cho người dân và doanh nghiệp. Đồng thời áp dụng các công nghệ của CMCN 4.0
để nâng cấp, chuyển đổi hệ thống sản xuất và kinh doanh hiện tại để tối ưu hóa phân
267
bổ nguồn lực, phát triển sản xuất, kinh doanh nhanh hơn, cắt giảm chi phí, tìm kiếm
thêm thị trường trong nước và quốc tế, nâng cao năng suất của doanh nghiệp nói
riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Các ngành, lĩnh vực ưu tiên thực hiện nâng cấp, chuyển đổi công nghệ bao
gồm: Hành chính công, điện - nước, y tế, giáo dục, chế tạo, nông nghiệp, vận tải và
kho vận, thương mại, thông tin và truyền thông, tài chính - ngân hàng.
Các công nghệ ưu tiên phát triển bao gồm: Kết nối di động 5G và sau 5G; trí
tuệ nhân tạo, điện toán đám mây, Internet vạn vật, an ninh mạng...
Việt Nam đã đặt mục tiêu: Đến năm 2025, hạ tầng internet cáp quang và
internet di động băng rộng tốc độ cao (4G và 5G) phủ sóng toàn bộ các xã, tỷ lệ
người dân sử dụng internet đạt 90%, đến năm 2030, tỷ lệ người dân sử dụng internet
đạt 100%.
Đến năm 2025, 100% các cơ quan hành chính thực hiện cung cấp dịch vụ
công trực tuyến mức độ 4; 100% các đơn vị sự nghiệp công ứng dụng CNTT trong
giao tiếp với người dân và áp dụng thanh toán trực tuyến hoặc thanh toán bằng
thiết bị di động...
Những xu hướng lớn về kinh tế, xã hội và khoa học công nghệ được dự đoán
sẽ diễn ra trong giai đoạn 2021-2030 kể trên có tác động mạnh mẽ đến chiến lược
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta. Sự thay đổi về bối cảnh kinh tế,
xã hội càng khẳng định tầm quan trọng, vai trò đột phá của nguồn nhân lực chất
lượng cao trong phát triển kinh tế - xã hội nước ta giai đoạn tới.
Về phương hướng, một là, tiếp tục đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách và
bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực về mọi mặt. Mọi chủ trương,
chính sách và hệ thống pháp luật đều phải hướng đến mục tiêu chung là phát triển
con người, bảo vệ quyền con người. Định hướng lớn này cần được triển khai thực
hiện trước hết qua những giải pháp cụ thể như rà soát lại và hoàn thiện, bổ sung các
chủ trương lớn, nhất là các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình phát triển
kinh tế - xã hội chung, và của các ngành tạo ra sự thống nhất trong phát triển kinh tế
- xã hội. Trên cơ sở đó, xây dựng những chiến lược cụ thể về nguồn nhân lực cho
phát triển, tránh tình trạng mất cân đối cung - cầu về nhân lực và lãng phí trong đào tạo.
268
Nhà nước cần hoàn thiện khung khổ pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực;
thực hiện đúng chức năng định hướng và điều tiết phát triển nguồn nhân lực chứ
không phải trực tiếp thực hiện công tác giáo dục, đào tạo của các cơ sở đào tạo.
Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần có sự tham gia của toàn xã hội, nên cần
có chính sách khuyến khích và tạo môi trường bình đẳng cho các đơn vị sự nghiệp
ngoài công lập cùng tham gia. Các luật: Luật Doanh nghiệp, Luật Giáo dục Đại học,
Luật Dạy nghề,... cần được rà soát, sửa đổi và kịp thời ban hành các văn bản hướng
dẫn thi hành nhằm tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng cho các tổ chức công lập và
ngoài công lập tham gia vào hoạt động đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
Hai là, nâng cao hơn nữa chất lượng cuộc sống, chăm sóc y tế đối với người
lao động và thế hệ trẻ. Cần có những quy định cụ thể về khám sức khỏe, kiểm tra
bệnh di truyền trước khi kết hôn... để đảm bảo những thế hệ trẻ sinh ra sau này có
thể trạng tốt nhất. Những nội dung này cần được xây dựng thành chương trình quốc
gia về nâng cao thể trạng cho các thế hệ trẻ sau này.
Ba là, cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo. Các cơ quan quản lý nhà nước
cần thiết lập được khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới, trên cơ
sở đó, xây dựng lộ trình nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp
chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam. Xây dựng các tổ chức kiểm định, đánh giá chất
lượng giáo dục đào tạo độc lập là cần thiết; bên cạnh đó cần triển khai cả các hoạt
động kiểm định quốc tế chương trình đào tạo, nhằm đảm bảo quá trình hội nhập về
giáo dục của nước ta với thế giới. Nhà nước cũng cần có chính sách khuyến khích,
tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có tài
năng và kinh nghiệm trong nước và quốc tế tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực
trong nước; kết hợp cả nguồn lực từ ngân sách nhà nước và đầu tư tư nhân, đầu tư
nước ngoài để hình thành được các trường đại học, trường nghề... có đẳng cấp quốc
tế tại Việt Nam.
Bốn là, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khuyến khích doanh nghiệp
chuyển hướng sang những công đoạn có hàm lượng tri thức cao trong chuỗi giá trị
khu vực và toàn cầu, trên cơ sở đó cơ cấu lao động sẽ chuyển dịch theo hướng tăng
lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chất lượng cao để đáp ứng với những
269
đòi hỏi mới của cơ cấu kinh tế chuyển đổi. Đối với ngành nông nghiệp, cần khuyến
khích ứng dụng khoa học, kỹ thuật, đa dạng hóa sang các loại cây trồng có giá trị
gia tăng cao để tạo tiền đề nâng cao chất lượng lao động trong ngành này.
CHƯƠNG 6. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỂ XÂY DỤNG CHIẾN

LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2021-
2030 TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0
6.1 Cơ sở lý luận để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực việt nam
giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh cmcn 4.0
6.1.1 Tổng hợp cơ sở lý thuyết (khái niệm, mô hình/chiến lược, tiêu chí...) và các
yếu tố tác động đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0
Cơ sở lý thuyết về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 sẽ bao gồm: khái niệm, nội dung,
vai trò, phân loại và phương pháp xây dựng chiến lược
Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến khái niệm chiến lược phát
triển nguồn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp bởi doanh nghiệp là đối tượng sử
dụng chiến lược này nhiều nhất. Tuy nhiên theo thời gian chiến lược phát triển
nguồn nhân lực còn được sử dụng ở phạm vi quốc gia do một số nước đặc
biệt là các nước đang phát triển.
Về mặt từ ngữ chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia là sự kết
hợp ngữ nghĩa của từ “chiến lược“ với cụm từ “phát triển nguồn nhân lực“ ở
quy mô “quốc gia“. Nói cách khác chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia là một bản kế hoạch (bao gồm mục tiêu, nhiệm vụ, phương thức hành
động, giải pháp và nguồn lực thực hiện) được đưa ra để thực hiện các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức một cách có hệ thống và thống
nhất. Cách hiểu này cũng phù hợp với khái niệm chiến lược phát triển nguồn
nhân lực được sử dụng phổ biến bởi các nhà quản trị học “Chiến lược phát
270
triển nguồn nhân lực là một bản kế hoạch trong đó xác định nguồn lực con
người của một tổ chức sẽ được phát triển và sử dụng như thế nào thông qua
một loạt các hoạt động như đào tạo, phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp cá
nhân nhằm đạt được các mục tiêu của cá nhân người lao động và tổ chức”.
Về mặt hình thức chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thường
được thể hiện dưới dạng văn bản trong đó có ghi cơ quan hay bộ phận chịu
trách nhiệm thực thi, kiểm tra, giám sát những nội dung ghi trong văn bản đó;
một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực là kết quả của quá trình giải
quyết các vấn đề trên thực tế nhưng có hàm ý về cách thức phát triển nguồn
nhân lực (Gold và các cộng sự, 2013). Các quốc gia có chiến lược phát triển
nguồn nhân lực bằng văn bản thì việc thực thi hiệu quả hơn, chất lượng nguồn
nhân lực có chuyển biến nhiều hơn.
6.1.1.2 Nội dung
Nội dung cốt lõi của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
bao gồm: mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp, kế hoạch hành động/thực thi. Trong
đó:
- Mục tiêu là trạng thái của nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia cần phải
đạt đến tại một thời điểm trong tương lai. Mục tiêu bao gồm mục tiêu tổng
quát và mục tiêu cụ thể. Mục tiêu tổng quát thường có dạng định tính, bao
trùm. Đặt trong bối cảnh CMCN 4.0 mục tiêu tổng quát thường thấy sẽ bao
gồm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao nắm bắt được công
nghệ 4.0, có khả năng vận dụng công nghệ 4.0 vào trong cuộc sống với mục
đích phát triển nền kinh tế. Mục tiêu tổng quát thường được chi tiết bằng các
mục tiêu cụ thể. Mục tiêu cụ thể thường là các chỉ số định lượng theo dạng
tuyệt đối (chẳng hạn số lượng người đạt được một trình độ nào đó) hoặc tương
đối (chẳng hạn tỷ lệ lao động trong tổng số lao động đạt được một trình độ nào
đó). Lại đặt vào trong bối cảnh CMCN 4.0, mục tiêu cụ thể nhiều khả năng liên
quan đến các kiến thức, kỹ năng 4.0 và/hoặc các nhân lực trong các ngành tiềm
năng vận dụng được nhiều nhất công nghệ do CMCN 4.0 mang lại.
- Nhiệm vụ là những vấn đề cần phải giải quyết để có thể đạt được mục
tiêu đề ra. Trong nhiệm vụ sẽ có một vài nhiệm vụ được đặt trọng tâm là
271
nhiệm vụ chính cần phải được hoàn thành để có thể đạt được mục tiêu. Những
nhiệm vụ này sẽ được gọi là nhiệm vụ đột phá hoặc nhiệm vụ trọng tâm. Ở
những nhiệm vụ đột phá, trọng tâm như thế này thì thường sẽ có nhiều giải
pháp được chính phủ đưa ra với sự phối hợp của nhiều bộ ban ngành. Trong
bối cảnh CMCN 4.0, liên quan đến nguồn nhân lực các nhiệm vụ liên quan đến
giáo dục đào tạo đặc biệt là giáo dục đại học nhiều khả năng sẽ là nhiệm vụ
trọng tâm.
- Giải pháp là những chính sách, hành động cụ thể mà chính phủ đưa ra
để hoàn thành nhiệm vụ. Giải pháp liên quan đến nguồn nhân lực thường xoay
quanh một số chủ đề sau đây: giải pháp về tuyên truyền, giải pháp thể chế, giải
pháp giáo dục đào tạo, giải pháp đầu tư, giải pháp công nghệ. Trong bối cảnh
CMCN 4.0 giải pháp công nghệ và đầu tư bên cạnh các giải pháp về giáo dục
đào tạo sẽ là những giải pháp chính phủ cần quan tâm.
- Kế hoạch hành động, thực thi là một bản kế hoạch chi tiết phân công
bộ, ban ngành nào của chính phủ thực hiện các giải pháp đã được giao; cơ chế
phối hợp giữa các cơ quan và cơ quan nào chịu trách nhiệm giám sát, báo cáo
việc thực hiện chiến lược định kỳ.
Hình 6.1. Các nội dung cốt lõi của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu cụ thể
Nhiệm vụ
Giải pháp
Kế hoạch hành động
272
Ngoài các thành phần cốt lõi kể trên trong chiến lược phát triển nói
chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói riêng còn có thể có thêm
các thành phần sau đây:
- Quan điểm chỉ đạo: thể hiện các nguyên tắc chính khi thực hiện chiến
lược. Quan điểm chỉ đạo thường thể hiện mô hình chiến lược, là mô hình tập
trung hóa hay chuyển đổi hay nhà nước định hướng hay thị trường tự do.
Chẳng hạn các mô hình chiến lược phát triển ở Việt Nam thường có quan điểm
chỉ đạo là thực hiện thống nhất dưới sự chỉ đạo của Đảng và chính phủ nhưng
tôn trọng các quy luật thị trường, có sự kết hợp với khu vực tư nhân, đảm bảo
phát triển toàn diện.
- Bối cảnh thực hiện: phân tích môi trường trong và ngoài nước có liên
quan đến đối tượng trong chiến lược phát triển từ đó củng cố thêm luận chứng
cho các mục tiêu được đề ra trong chiến lược. Môi trường trong và ngoài nước
được trình bày trong chiến lược phải ngắn gọn, súc tích nổi bật được bối cảnh
kinh tế-xã hội mà chiến lược được triển khai trong đó.
- Tầm nhìn, định hướng: phần này thường dành cho các chiến lược phát
triển rất dài hạn thường có thêm phần tầm nhìn đến một năm nào đó. Vì tầm
nhìn đến thời điểm trong tương lai là rất dài mà thông thường các mục tiêu,
nhiệm vụ, giải pháp trong chiến lược thường đặt ra trong vòng tối đa là 10
năm nên với khoảng thời gian còn lại sẽ chỉ dừng lại ở định hướng chứ không
nêu kế hoạch hành động cụ thể.
Bảng 6.1. Cấu trúc một số chiến lược phát triển tại Việt Nam
Thành phần chiến lược
Thực trạng
Tổ Định hiên tại (thành
Tên chiến
STT Quan Mục Giải Nhiệm chức hướng, tựu hạn chế) +
lược
điểm tiêu pháp vụ thực tầm bối cảnh quốc
hiện nhìn tế (thời cơ,
thách thức)
1 Chiến lược x x x x x
phát triển du (tổng (trọng
lịch Việt Nam quát, tâm,
đến năm 2030 cụ đột
(147/QĐ-Ttg thể) phá)
273
22/1/2020)
2 Chiến lược x x x x
phát triển (tổng
nhân lực Việt quát,
Nam 2011 - cụ
2020 (579/QĐ thể)
- Ttg
19/4/2011)
3 Chiến lược x x x x
phát triển
năng lượng tái
tạo của Việt
Nam đến năm
2030, tầm
nhìn đến năm
2050
(2068/QĐ -
Ttg
25/11/2015)
phát triển (+chươn
công nghệ g trình
thông tin và trọng
truyền thông điểm)
Việt Nam đến
2010 và định
hướng đến
năm 2020
(246/2005/QĐ-
Ttg 6/10/2005)
phát triển
giao thông
vận tải việt
nam đến năm
2020, tầm
nhìn đến năm
2030
(355/QĐ-Ttg
25/2/2013)
274
công nghiệp quát,
việt nam đến cụ
năm 2025, thể)
tầm nhìn đến
năm 2035
(879/ QĐ-Ttg
9/6/2014)
giáo dục 2011 quát,
- 2020 cụ
(711/QĐ - Ttg thể)
13/6/2012)
8 Chiến lược x x x x (cụ x
Tài chính đến (tổng thể)
năm 2020 quát)
(450 - QĐ -
Ttg 18/4/2012)
ngành công quát,
nghiệp dệt cụ
may Việt Nam thể)
đến năm 2015,
định hướng
đến năm 2020
6.1.1.3 Vai trò
Giống như các chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ doanh
nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia là kim chỉ nam thống
nhất mọi chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong quốc gia.
Tùy thuộc vào mức độ can thiệp của chính phủ trong nền kinh tế mà mức độ
ảnh hưởng của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quốc gia tới hoạt động
phát triển nguồn nhân lực cụ thể của doanh nghiệp sẽ lớn hay nhỏ. Có những
chiến lược chỉ đặt ra định hướng trao quyền tự chủ rất lớn cho các cấp độ thấp
hơn thực hiện vì cho rằng chỉ có họ mới hiểu mình cần làm gì, tuy nhiên cũng
có những chiến lược mang tính kiểm soát đặt ra luôn những mục tiêu cần phải
275
có trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở các cấp độ thấp hơn để đảm
bảo mục tiêu chung chắc chắn được hoàn thành.
Dù chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia nào được thực hiện
thì các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có thể dựa vào đó để xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực ở mức thấp hơn phù hợp với định hướng
chung của quốc gia. Nếu thực sự phát triển phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ
vi mô phù hợp với định hướng chung của quốc gia thì hoạt động động đó trước
hết sẽ nhận được sự hỗ trợ từ phía chính phủ về mặt chính sách (ưu đãi về thuế
chẳng hạn), nhiều khả năng đáp ứng được yêu cầu sắp tới của nền kinh tế do
tính dự báo trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia rất cao.
Nội dung trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đặc biệt
là nội dung trong phần giáo dục đào tạo sẽ là căn cứ để chính phủ đưa ra
những chính sách tiếp theo liên quan đến giáo dục đào tạo đặc biệt là hoạt
động phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao. Bên cạnh những
đặc điểm cơ bản cần phải có của người lao động (sức khỏe tốt, đời sống tinh
thần phong phú, kỹ năng sống cơ bản được đảm bảo...) thì một chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia luôn hướng tới các kiến thức, kỹ năng cao hơn
cho người lao động của quốc gia mình phù hợp với bối cảnh trong nước và
quốc tế. Điều này chắc chắn đòi hỏi những nhiệm vụ phải được giải quyết bằng
giáo dục bậc cao (giáo dục đại học) để tạo ra nguồn nhân lực có trình độ tương
xứng. Và vì thế, để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao, chất lượng cao thì các mục tiêu, nhiệm vụ trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia có thể là một chỉ báo tốt cho chính phủ.
Cuối cùng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cụ thể hóa
những mục tiêu về nhân lực quốc gia mong muốn đạt được trong tương lai từ
đó có căn cứ để đánh giá hoạt động của các bộ, ban ngành được giao nhiệm vụ.
Rất dễ dàng để nói rằng, chính phủ luôn muốn hướng tới việc phát triển nguồn
nhân lực của một quốc gia phát triển toàn diện, có đầy đủ kỹ năng kiến thức và
sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Tuy nhiên cụ thể
đó là những kiến thức, kỹ năng và mức độ sức khỏe như thế nào, để đáp ứng
yêu cầu gì của thị trường lao động và các cơ quan chính phủ cũng như các
276
doanh nghiệp và tổ chức dân sự khác phải làm gì để người lao động đến được
những phẩm chất đó thì ngoài chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
ra sẽ không có một văn bản nào có thể trình bày được hết. Và đây cũng là căn
cứ để các cơ quan thuộc chính phủ thực thi nhiệm vụ của mình liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong một khoảng thời gian và qua đó
chúng ta sẽ biết các cơ quan này có hoàn thành nhiệm vụ hay không.
6.1.1.4 Phân loại
Việc phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay
còn gọi là các mô hình chiến lược NHRD chủ yếu dựa trên cách tiếp cận thực
tế do khung lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực quốc gia vẫn còn đang
được phát triển và hoàn thiện bởi các nhà khoa học quản trị nguồn nhân lực.
Do đó, cách phân loại NHRD do Cho và McLean (2004) đề xuất được chấp
nhận rộng rãi trong giới nghiên cứu và học giả về phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phát triển nguồn nhân lực quốc gia nói riêng khi hai tác giả đã
dày công nghiên cứu hàng chục bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia tại những nước có ban hành văn bản và tập quán phát triển nguồn nhân
lực quốc gia tại những nước không ban hành văn bản. Trong nghiên cứu của
mình, Cho và McLean đã phân loại các chiến lược/mô hình phát triển nguồn
nhân lực quốc gia thành 5 nhóm. Cụ thể:
(vi) Chiến lược chuyển đổi (transitional model): chiến lược/mô hình này
áp dụng cho các nền kinh tế đang chuyển đổi từ trạng thái phát triển
không ổn định sang trạng thái phát triển ổn định. Chiến lược/mô
hình này yêu cầu sự tham gia của cả ba bên: chính phủ, doanh
nghiệp và người lao động vào NHRD;
(vii) Chiến lược chính phủ kiến tạo (government initiated model): chiến
lược/mô hình này thường được thực hiện khi quốc gia muốn hướng
tới một tiêu chuẩn nghề nghiệp thống nhất trong khu vực. Lúc này
chính phủ sẽ đóng vai trò định hướng đưa ra các tiêu chuẩn nghề
nghiệp thống nhất và hướng dẫn các chủ thể vi mô đạt được các tiêu
chuẩn này;
277
(viii) Chiến lược phi tập trung hay thị trường tự do (decentralized/free
market model): chiến lược/mô hình nhấn mạnh đến các lực lượng thị
trường cạnh tranh sẽ là đối tượng chính hoạch định và thực hiện
NHRD để duy trì khả năng cạnh tranh của mình. Trong chiến
lược/mô hình này hầu hết các hoạt động giáo dục, đào tạo sẽ được
thực hiện bởi khu vực tư nhân;
(ix) Chiến lược nước nhỏ (small nation): chiến lược/mô hình nước nhỏ
được thực hiện theo nhiều cách tiếp cận, có thể kết hợp giữa chiến
lược (ii) khi các nước nhỏ tương đồng với nhau liên kết lại trong một
kế hoạch NHRD liên quốc gia với chiến lược (i) hoặc các nước này
dựa vào nguồn lực từ các tổ chức bên ngoài để thực hiện NHRD. Tuy
nhiên vì là nước nhỏ nên thường các nước này không thực hiện chiến
lược/mô hình (iii);
(x) Chiến lược tập trung hóa (centralized): chiến lược/mô hình này nhấn
mạnh đến vai trò đầu tư của nhà nước đối với giáo dục và đào tạo,
các hoạt động trong NHRD được thực hiện hầu hết bởi nguồn lực
của các cơ quan chính phủ. Nói cách khác chiến lược/mô hình này bị
can thiệp rất mạnh bởi chính phủ và gần như do chính phủ thực
hiện, vai trò của khu vực tư nhân rất nhỏ. Đây là chiến lược trái
ngược hoàn toàn với chiến lược (iii).
Dựa trên phân tích đặc điểm đặc trưng của các nước có chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia rõ ràng (Phạm Xuân Trường & Từ Thúy Anh,
2019), đặc biệt là thị trường lao động, chúng ta nhận thấy có sự tương đồng
giữa trình độ phát triển của thị trường lao động với chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia mà nước đó lựa chọn. Nếu thị trường lao động chủ
yếu được nắm giữ bởi các định chế công như doanh nghiệp nhà nước, cơ quan
nhà nước thì quốc gia đó có xu hướng thực hiện chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia theo hướng tập trung hóa với vai trò chủ đạo của nhà nước.
Nếu thị trường lao động ở trình độ phát triển cao có mức độ tự do lớn chủ yếu
do khu vực tư nhân nắm giữ thì quốc gia đó có xu hướng thực hiện chiến lược
278
phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo hướng chính phủ định hướng hoặc
trao toàn quyền quyết định cho khu vực tư nhân.
giới
Mô hình phát Quốc gia tiêu
Đặc điểm theo cách tiếp cận
triển nguồn Tính chất biểu đang thực
thị trường
nhân lực hiện chiến lược
Chiến lược Việc lên kế Nguồn cung nhân lực: dồi dào Trung Quốc,
tập trung hóa hoạch nhưng chất lượng thấp Các quốc gia
NHRD Nguồn cầu nhân lực: phụ Trung Đông
được thực thuộc vào khu vực nhà nước (trường hợp
hiện bởi do khu vực tư nhân còn nhỏ đặc biệt Hàn
chính bé Quốc)
quyền Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo
trung ương dục đang vật lộn ở mức độ phổ
thông; đào tạo nghề và giáo
dục đại học còn yếu kém
Thị trường lao động sơ khai,
luật lệ liên quan đến sử dụng
lao động còn lỏng lẻo.
Chiến lược Việc lên kế Nguồn cung nhân lực: dồi dào Nam Phi, Thái
chuyển đổi hoạch được nhưng chất lượng ở mức trung Lan, Malaysia,
thực hiện bình các quốc gia
bởi ba bên Nguồn cầu nhân lực: vừa phải Nam Mỹ
có sự tham và tương đối cân bằng giữa
gia của khu vực tư nhân và nhà nước
chính Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo
quyền dục phổ thông đã hoàn thiện
trung ương, Thị trường lao động bước đầu
công đoàn được hình thành. Luật lệ liên
và doanh quan đến sử dụng lao động
nghiệp (đây đang trong quá trình hoàn
là quá trình thiện
di chuyển
279
khỏi mô
hình tập
trung)
Chiến lược Các tiêu Nguồn cung nhân lực: dồi dào, Singapore, các
nhà nước kiến chuẩn nghề chất lượng cao nước Châu Âu
tạo nghiệp Nguồn cầu nhân lực: tương (trừ Tây Âu)
được thiết đối lớn và chủ yếu xuất phát
lập bởi các từ khu vực tư nhân
doanh Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo
nghiệp và dục phổ thông và đại học đã
ngành kinh hoàn thiện, đào tạo nghề cũng
tế theo sáng trở nên hiệu quả
kiến của Thị trường lao động được
chính hình thành đầy đủ. Luật lệ
quyền liên quan đến sử dụng lao
trung ương động đã hoàn thiện
Chiến lược thị Không có Nguồn cung nhân lực: vừa Mỹ, Tây Âu,
trường tự do sự can thiệp phải và chất lượng cao, một bộ Nhật Bản
của chính phận lao động có trình độ rất
quyền cao
trung ương Nguồn cầu nhân lực: nhiều và
vào thị gần như đến từ khu vực tư
trường lao nhân
động, thị Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo
trường lao dục đã làm tốt cả đến dạy
động được nghề, đại học, sau đại học;
coi là tự do người lao động có khả năng tự
tuyệt đối học cao
trong việc Thị trường lao động đầy đủ,
thiết lập kế luật lệ liên quan đến sử dụng
hoạch quy lao động chặt chẽ
trình phát
triển nguồn
nhân lực
280
Alagaraja và Wang (2012) cũng đề xuất 9 mô hình chiến lược phát triển
nguồn nhân lực quốc gia. Đó là: (i) Mô hình được dẫn dắt bởi hệ thống giáo
dục (hệ thống giáo dục chính thức, phi chức thức; đào tạo dựa theo yêu cầu
công việc từ các doanh nghiệp; hệ thống trường cao đẳng); (ii) Mô hình xét tới
tác động của thị trường lao động, việc làm tới hệ thống đào tạo nghề, phát triển
kỹ năng và huấn luyện tại nơi làm việc; (iii) Mô hình trường dạy nghề, thể chế
học việc và hệ thống đào tạo được dẫn dắt bởi các ngành công nghiệp xét tới
tác động của văn hóa và lịch sử; (iv) Mô hình chính phủ dẫn dắt trong đào tạo,
dạy nghề tại cấp vùng và địa phương; (v) Mô hình xét tới mối quan hệ giữa thị
trường lao động, sắp xếp thể chế, phát triển kỹ năng làm việc và nhu cầu từ các
doanh nghiệp; (vi) Mô hình hệ thống quốc gia về kỹ năng lao động được hình
thành bởi các nhân tố phụ thuộc lẫn nhau là Nhà nước, thị trường vốn, thị
trường lao động; (vii) Mô hình chính sách và thực thi HRD trong một kế hoạch
phát triển kinh tế tổng thể cấp quốc gia; (viii) Mô hình NHRD có xét tới yếu tố
chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế hiện tại; (ix) Mô hình nhấn mạnh vai trò của
chính phủ trong mọi hoạt động của NHRD. Tuy nhiên cách phân chia này
không được rõ ràng khi không dựa trên một tiêu chí cụ thể và thống nhất
giống như cách phân loại của Cho và McLean trình bày ở trên
Dựa trên các đánh giá về đặc điểm của từng chiến lược và số lượng nước
sử dụng các chiến lược trên thực tế, nhóm nghiên cứu quyết định tập trung vào
3 nhóm chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia chính thường được áp
dụng trên thực tế: (i) chiến lược tập trung hóa (centralized NHRD) thường
được sử dụng bởi các nước đang phát triển; (ii) chiến lược chuyển đổi
(transitional NHRD) thường được sử dụng bởi các nước chuyển đổi; (iii) chiến
lược/mô hình thị trường tự do với Nhà nước kiến tạo (neo-market with
government initiated partnership) thường được sử dụng bởi các nước phát
triển.
6.1.1.5 Các yếu tố tác động
281
Gold và cộng sự (2013) đã liệt kê những nhân tố ảnh hưởng đến sự hình
thành và nội dung của phát triển nguồn nhân lực quốc gia và chia thành hai
nhóm: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài như sau:
(i) Nhân tố bên trong bao gồm: cấu trúc nền kinh tế, trình độ công nghệ,
đặc điểm xã hội (nhân khẩu học, tôn giáo, truyền thống văn hóa), đặc điểm của
các bên liên quan (chính phủ, doanh nghiệp, người lao động), triển vọng, xu
hướng phát triển của nền kinh tế trong tương lai. Cụ thể, cấu trúc nền kinh tế
sẽ quyết định ai đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động phát triển nguồn nhân
lực quốc gia. Nếu như quốc gia theo hướng kế hoạch hóa tập trung thì nhà
nước với hệ thống giáo dục quốc dân sẽ đóng vai trò tuyệt đối trong việc phát
triển nguồn nhân lực, nếu như quốc gia theo hướng thị trường tự do thì khu
vực tư nhân sẽ đóng vai trò quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực,
nếu như quốc gia theo hướng thị trường hỗn hợp thì nhà nước sẽ đóng vai trò
dẫn dắt còn khu vực tư nhân sẽ đóng vai trò thực hiện các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực. Đặc điểm xã hội cũng có ảnh hưởng nhất định đến chiến
lược/mô hình phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong đó các mô hình phát
triển nguồn nhân lực quốc gia buộc phải được thiết kế cho phù hợp với từng
nhóm cộng đồng với truyền thống văn hóa, tín ngưỡng khác nhau. Triển vọng
của nền kinh tế tác động nhiều tới nguồn lực tài chính dành cho phát triển
nguồn nhân lực quốc gia từ đó quyết định ai là người chi phối hoạt động này.
Thông thường khi nền kinh tế rơi vào suy thoái, chính phủ sẽ đóng vai trò
quyết định trong các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quốc gia cả về nội
dung lẫn tài chính. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đang thực hiện của
quốc gia chắc chắn cũng đòi hỏi những yêu cầu nhất định về nguồn nhân lực.
Chính vì vậy khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
chúng ta cũng cần chú ý sự thống nhất giữa hai chiến lược này. Và cuối cùng
chính là thực trạng hiện tại của nguồn nhân lực quốc gia thông qua phân tích
thị trường lao động. Biết được thực trạng hiện tại của mình ở đâu thì việc đạt
mục tiêu mới trở nên chính xác và khả thi đặc biệt là các mục tiêu cụ thể dưới
dạng định lượng. CMCN 4.0 sẽ là một nhân tố đặc biệt tác động rất lớn đến các
282
nhân tố bên trong từ đó đòi hỏi một sự nâng cấp đáng kể của chiến lược từ
mục tiêu đến nhiệm vụ, giải pháp và kế hoạch hành động.
(ii) Nhân tố bên ngoài bao gồm: hoạt động thương mại quốc tế, môi
trường an ninh quốc tế, lịch sử quan hệ quốc tế, tỷ giá và dòng vốn đầu tư quốc
tế. Cụ thể, hoạt động thương mại quốc tế khiến cho môi trường hoạt động của
các tác nhân kinh tế mở hơn dẫn đến mô hình/chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia cũng phải cởi mở hơn để tiếp nhận những tri thức tiến bộ từ
bên ngoài, hợp tác quốc tế trong dạy nghề, đào tạo đại học là một ví dụ tiêu
biểu. Lịch sử quan hệ quốc tế, dòng vốn đầu tư quốc tế thì cho biết ảnh hưởng
kinh tế của nước ngoài đối với nền kinh tế trong nước và từ ảnh hưởng kinh tế
sẽ dần chuyển sang ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông
qua tương tác cung cầu trên thị trường lao động. Hệ thống giáo dục của các
đồng minh của Mỹ sau chiến tranh thế giới lần thứ hai như Nhật Bản, Hàn
Quốc là một ví dụ tiêu biểu. Trong bối cảnh CMCN 4.0 hiện nay đặc biệt lại
đang diễn ra mạnh mẽ ở các quốc gia phát triển là đối tác chính của Việt Nam
thì chúng ta càng cần phải thúc đẩy nhanh tiến trình phát triển nguồn nhân
lực để tránh rơi vào tình trạng chảy máu chất xám trong tương lai gần.
6.1.1.6 Phương pháp xây dựng
Giống như phương pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
ở phạm vi doanh nghiệp, để xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia chúng ta phải xuất phát từ hai nhóm nhân tố bên trong và bên
ngoài nêu ở phần trước để từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu (từ nhân
tố bên trong) và cơ hôi thách thức (từ nhân tố bên ngoài) đối với nguồn nhân
lực quốc gia. Sau đó chúng ta có thể áp dụng phương pháp SWOT để xác định
mục tiêu và các nhiệm vụ giải pháp tương ứng mà nguồn nhân lực quốc gia
cần phải đạt đến trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu chúng ta xác
định có thể đạt đến nhờ tận dụng điểm mạnh để nắm bắt được thời cơ hoặc tận
dụng điểm mạnh để vượt qua thách thức hoặc tận dụng cơ hội để khắc phục
điểm yếu. Chú ý sau khi mục tiêu tổng quát được xác định thì chúng ta phải
xây dựng các mục tiêu cụ thể. Các mục tiêu cụ thể trong bối cảnh CMCN 4.0
phải gắn chặt với những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần
283
phải có để hiểu và vận dụng thành công công nghệ của cuộc cách mạng lần
này. Về cơ bản mục tiêu chung trong bối cảnh 2021 - 2030 cho Việt Nam chính
là xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao trình độ cao đủ nhiều. Các
mục tiêu cụ thể sẽ xoay quanh số lượng đội ngũ này và các kiến thức, kỹ năng
mà đội ngũ này cần phải có.
Ngoài phân tích SWOT để xác định được mục tiêu và cách thức thực
hiện nhiệm vụ, giải pháp thì một phân tích nữa để từ đó có thể xây dựng trọn
vẹn chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đó là phân tích đặc điểm
của thị trường lao động và các yếu tố bổ trợ khác như thể chế, trình độ phát
triển kinh tế để nhận diện mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
gia phù hợp. Mô hình này sẽ quyết định quan điểm thực hiện chiến lược, sự kết
hợp giữa chính phủ và tư nhân trong việc thực hiện chiến lược và gián tiếp là
kế hoạch thực thi chiến lược.
6.1.2 Đề xuất khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0
Dựa trên cơ sở lý thuyết vừa phân tích ở phần trên, nhóm nghiên cứu
tổng hợp và đề xuất khung phân tích nhằm xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 như
ở hình 2.
Khung phân tích này được bổ sung so với khung phân tích tổng quát
được trình bày trong Nội dung 1 ở yếu tố CMCN 4.0. CMCN 4.0 là cuộc cách
mạng không phải với một mà là với nhiều công nghệ tiên tiến (trí tuệ nhân tạo,
internet vạn vật, in 3D, công nghệ nano...) diễn ra với phạm vi rộng và tốc độ
rất nhanh do đó gần như nó sẽ làm thay đổi hầu hết các nhân tố trong môi
trường bên trong và bên ngoài, qua đó tạo ra những cơ hội và thách thức hoàn
toàn mới. Đối với điểm mạnh, điểm yếu, là một nước đang phát triển có lẽ Việt
Nam sẽ nhận ra càng nhiều điểm yếu về nguồn nhân lực của mình được phơi
bày trước tác động của CMCN 4.0. Tất cả những phân tích kể trên sẽ tác động
làm thay đổi mục tiêu tổng quát của chiến lược, từ đó là mục tiêu cụ thể. Về cơ
bản với CMCN 4.0 xuất hiện, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
không chỉ ở Việt Nam mà ở bất kỳ quốc gia nào có xây dựng chiến lược đều sẽ
284
hướng đến gia tăng số lượng nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao.
Trong mục tiêu cụ thể sẽ đề cập đến các kiến thức, kỹ năng liên quan đến
CMCN 4.0; số lượng lao động hoạt động trong các ngành ứng dụng nhiều công
nghệ 4.0. Và cuối cùng CMCN 4.0 với tính chất của mình cũng sẽ khiến các
chính phủ cân nhắc lại mô hình chiến lược đang thực hiện nếu chiến lược đang
thực hiện có quá ít vai trò của tư nhân. Lý do là bởi đây là cuộc CMCN mà
hầu hết các doanh nghiệp đều bị tác động, doanh nghiệp cũng là nơi ứng dụng
nhiều nhất các công nghệ này, và vì thế xây dựng một chiến lược mà người
dùng nó nhiều nhất lại không có hoặc có ít vai trò thì cuối cùng chiến lược như
vậy sẽ không thể thực thi hiệu quả.
285
Hình 6.2. Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0
Nhân tố bên ngoài:

CMCN 4.0
- Thương mại quốc tế
Xác định - Đầu tư quốc tế
đặc điểm - Khoa học công nghệ
của thị - Bài học kinh nghiệm từ quốc gia khác
trường lao trong việc thực thi chiến lược
động Nhiệm vụ để hoàn thành các chỉ số (từ đó hoàn
thành mục tiêu)
Xác định cơ hội, thách thức
Giải pháp cụ thể để hoàn thành

Lựa chọn nhiệm vụ Mục tiêu cụ
Mục tiêu chung
mô hình thể (chỉ số)
XÂY DỰNG NNL
chiến lược trong đó có
CLC TDC
NHRD phù Kế hoạch hành động để thực hiện các giải pháp KỸ NĂNG 4.0
hợp và cơ quan chịu trách nhiệm
Xác định điểm mạnh, điểm yếu
Các yếu tố Cơ quan giám sát Nhân tố bên trong:
khác như - Thực trạng nguồn nhân lực (số
thể chế, lượng, cơ cấu, chất lượng)
trình độ - Trình độ phát triển của nền kinh tế
phát triển - Xu hướng phát triển của nền kinh tế
của nền (dự báo các ngành triển vọng trong
CMCN 4.0
kinh tế, CMCN 4.0)
CMCN 4.0 - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
- Bài học kinh nghiệm từ việc thực thi
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả các chiến lược trước
……..
0
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả 6.2 Cơ sở thực tiễn để xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực cho việt nam giai đoạn 2021-2030 trong bối
cảnh CMCN 4.0
6.2.1 Tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0 -
cơ sở thực tiễn trong nước
Nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn thực hiện chiến lược phát triển nhân
lực quốc gia 2011-2020 đã đạt được một số thành tựu. Trước hết sau hơn 10 năm
thực thi chiến lược hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân lực đã được hoàn
thiện một cách rõ rệt trong đó phải kể đến cơ chế cho các trường đại học công lập tự
chủ và cắt dần ngân sách chi cho các trường đại học công. Bước đầu Việt Nam cũng
đã xây dựng được bảng xếp hạng các trường đại học, thực hành hoạt động kiểm
định trường đại học một cách định kỳ. Chất lượng đào tạo của các trường đại học đã
được nâng lên rõ rệt, từ không có trường đại học nào nằm trong các bảng xếp hạn
quốc tế thì đến năm 2020, Việt Nam đã có trên 4 trường đại học được xếp hạng
quốc tế - đạt mục tiêu đề ra. Ngoài ra trong giai đoạn trên cũng bắt đầu xuất hiện
các trường đại học tư được đầu tư một cách mạnh mẽ như Đại học Vinuni, Đại học
Phenikaa. Tiếp theo, đó là số lượng và chất lượng lực lượng lao động được cải
thiện. Cụ thể, quy mô lao động qua đào tạo có bằng/chứng chỉ tăng khá nhanh
trong cả giai đoạn 2011-2019 (6,5%/năm). Tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ
0
lực lượng lao động qua đào tạo có bằng/chứng chỉ tiếp tục tăng và dự kiến đạt
mục tiêu của Chiến lược, tương ứng đạt 65% và 25% vào năm 2020. Giai
đoạn 2011-2019, dân số tăng trung bình hàng năm khoảng 1,04%; Việt Nam
vẫn còn ở trong thời kỳ dân số vàng nhưng cần chú ý chúng ta đã chuyển sang
giai đoạn già hóa với tốc độ già hóa rất nhanh. Các nhóm nhân lực chất lượng
cao - cán bộ lãnh đạo quản lý, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp, lao
động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ - của nền kinh tế có bước phát
triển về quy mô và chất lượng. Trong 10 năm qua, nhân lực nghiên cứu
KH&CN và đổi mới sáng tạo tăng 1,5 lần. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao
như lực lượng các nhà KH&CN, nhân lực quản lý hành chính nhà nước, doanh
nhân, trí thức có sự tăng trưởng mạnh về số lượng, cải thiện về cơ cấu và có
chuyển biến về chất lượng. Với những thành tựu như vậy, không có gì khó hiểu
khi tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm luôn duy trì ở mức thấp, dưới 3 % trong
cả giai đoạn 2011-2020 (MOLISA, 2020).
Tuy nhiên, thực tế giai đoạn 2011-2020 cho thấy nguồn nhân lực của Việt
Nam còn rất hạn chế và cần được ưu tiên cải thiện sớm mới có thể đáp ứng được
nhu cầu phát triển cho giai đoạn mới, hướng tới nền kinh tế phát triển tốc độ cao, có
công nghiệp hiện đại. Theo đánh giá của WB, đến hết năm 2019, chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam xếp 11/12 quốc gia được khảo sát tại châu Á (chỉ đạt 3,79/10
điểm), kém cạnh tranh hơn so với nhóm các nước là điểm đến trong xu hướng dịch
chuyển đầu tư như Thái Lan (4,94 điểm), Ấn Độ (5,76), Malaysia (5,9).Tương tự,
theo đánh giá của WEF (2019), Việt Nam chỉ đạt 57/100 điểm và xếp thứ 93/141
quốc gia về lao động có kỹ năng, thấp hơn so với mức bình quân chung của Việt
Nam (thứ 67/141) và thấp hơn nhiều so với mức 65/100 điểm của khu vực Đông Á -
Thái Bình Dương. Bên cạnh đó, cũng trong giai đoạn này, do hạn chế về nguồn
nhân lực chất lượng cao, khả năng tiếp thu, chuyển giao công nghệ và đón đầu xu
thế phát triển mới của Việt Nam cũng bị hạn chế, kìm hãm tốc độ tăng trưởng kinh
tế.
Hệ quả của việc chất lượng nguồn nhân lực chậm cải thiện đó là việc phần
lớn các chỉ tiêu (mục tiêu cụ thể) liên quan đến chất lượng trong chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 đều không đạt được.
1
2
Bảng 6.3. Chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và kết
quả thực tế đạt được
Năm 2020 Năm 2020
Chỉ tiêu Kết quả
(mục tiêu) (thực tế)
I. Nâng cao trí lực và kỹ năng
lao động
1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 70 62 Không đạt
(%)
2. Tỷ lệ lao động qua đào tạo 55 24,5 Không đạt
nghề (%)
3. Số sinh viên đại học - cao 400 153 Không đạt
đẳng trên 10.000 dân (sinh
viên)
4. Số trường dạy nghề đạt đẳng >10 45 Đạt
cấp quốc tế (trường)
5. Số trường đại học xuất sắc >4 7 Đạt
trình độ quốc tế (trường)
6. Nhân lực có trình độ cao
trong các lĩnh vực đột phá
(người)
- Quản lý nhà nước, hoạch định 20.000 - -
chính sách và luật quốc tế
- Giảng viên đại học, cao đẳng 160.000 73.132 Không đạt
- Khoa học - công nghệ 100.000 347.200 Đạt
- Y tế, chăm sóc sức khỏe 80.000 90.000 Đạt
- Tài chính - ngân hàng 120.000 - -
- Công nghệ thông tin 550.000 1.000.000 Đạt
II. Nâng cao thể lực nhân lực
1. Tuổi thọ trung bình (năm) 75 73,6 Không đạt
2. Chiều cao trung bình thanh >1,65 1,6 Không đạt
niên (mét)
3. Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em <5,0 19,6 Không đạt
3
dưới 5 tuổi (%)
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả từ số liệu của Tổng cục thống kê, Bộ
Lao động thương binh và xã hội
Theo kết quả khảo sát do nhóm nghiên cứu tiến hành trên 6 đối tượng là sinh
viên, giảng viên đại học, người lao động, doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề và cán
bộ quản lý, tất cả các đối tượng đều cho rằng CMCN 4.0 là một trong những yếu tố
ảnh hưởng mạnh nhất đến nguồn nhân lực Việt Nam cả ở yếu tố cung lao động và
cầu lao động. Theo đánh giá này, phần lớn người lao động đều cho rằng họ gặp khó
khăn khi tiếp cận các kỹ năng 4.0 là do không có tài chính và có nhiều việc khác
phải làm. Điều này cho thấy chính phủ không nên chỉ tuyên truyền không về
CMCN 4.0 và các tác động của nó đến nền kinh tế mà chính phủ còn cần phải hành
động quyết liệt ví dụ như có chính sách tài chính hỗ trợ học phí cho các sinh viên
học đúng chuyên ngành sử dụng công nghệ 4.0.
Từ phía đào tạo, mức độ khó khăn bình quân khi xây dựng chương trình đào
tạo phù hợp với xu thế mới được cán bộ giảng viên đánh giá từ 3 điểm trở lên trên
thang điểm 5, điều này cho thấy để xây dựng được chương trình đào tạo đáp ứng
yêu cầu của CMCN 4.0 thì các cơ sở giáo dực còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là
số lượng giáo viên đáp ứng chương trình đào tạo còn thiếu nhiều, cũng như cơ sở
vật chất đáp ứng được kỹ thuật giảng dạy còn thiếu.
Kết quả của việc người học khó tiếp cận được với chương trình đào tạo liên
quan đến công nghệ 4.0 và từ phía các trường cũng gặp rất nhiều khó khăn trong
việc cung ứng những chương trình như vậy đó là mức độ đáp ứng công việc của
người lao động còn chưa cao. Theo khảo sát, doanh nghiệp cho biết mức độ đáp ứng
4
công việc của người lao động trình độ cao như lao động giữ vị trí quản lý, lao động
kỹ thuật đã qua đào tạo... được đánh giá ở mức trung bình và dưới trung bình vẫn
còn chiếm tỷ lệ trên 20%. Con số này tuy không cao nhưng nó cho thấy doanh
nghiệp Việt Nam vẫn phải đang tốn một chi phí không nhỏ cho việc đào tạo lại đối
với lao động có kỹ năng, đó là chưa kể khoản chi phí tương tự dành cho lao động
chưa có kỹ năng. Về hoạt động đào tạo lại, các hiệp hội ngành nghề đánh giá hoạt
động này được tiến hành ở mức tương đối trong các doanh nghiệp khi cho điểm
bình quân đánh giá lớn hơn 3 nhưng nhỏ hơn 5. Tuy nhiên hai kỹ năng rất cần thiết
cho người lao động trong bối cảnh CMCN 4.0 là khả năng thích nghi trước sự thay
đổi và khả năng sáng tạo vẫn là hai kỹ năng chưa thực sự được quan tâm. Do đó
trong thời gian tới, hai kỹ năng này các nhà quản lý khi đào tạo lại cần quan tâm
chú ý hơn nữa.
Dựa trên các dữ liệu thống kê vĩ mô và dữ liệu vi mô được tổng hợp từ khảo
sát chúng ta có thể tổng kết thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam như sau. Trong
khoảng thời gian thực hiện chiến lược phát triển nhân lực 2011 - 2020, chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam đã được cải thiện, tuy nhiên điểm số đánh giá chung
vẫn đang ở mức trung bình thấp so với thế giới. Người lao động nhìn chung nhận
thức được điều này tuy nhiên khả năng tiếp cận của họ đối với các chương trình đào
tạo cải thiện kỹ năng, kiến thức cho phù hợp với công nghệ 4.0 lại gặp hạn chế từ
chính phía họ (vấn đề tài chính) và từ nguồn cung (chương trình đào tạo của các
trường đại học). Hệ quả là có hơn 20% lao động trình độ cao theo khảo sát không
đáp ứng được yêu cầu công việc, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp bắt buộc phải
tiến hành đào tạo lại. Tuy nhiên hoạt động đào tạo lại của doanh nghiệp do hạn chế
về nguồn lực nên đang thiếu đi việc tạo lập những kỹ năng rất quan trọng cho việc
làm 4.0 đó là kỹ năng thích nghi và tư duy sáng tạo. Tất cả những điều trên cho thấy
nếu không gấp rút xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2021 - 2030
hợp lý và hiệu quả thì như một phản ứng dây chuyền gánh nặng tiếp tục cải thiện
nguồn nhân lực hơn nữa để bắt kịp trình độ thậm chí ở mức trung bình của thế giới
lại lặp lại dồn cho thời kỳ tiếp theo trong bối cảnh Việt Nam vẫn chưa thể thoát hẳn
khỏi mô hình chiến lược tập trung hóa. Đây sẽ là thách thức không nhỏ cho những
5
người hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn 2021 -
2030.
6.2.2 Tổng hợp kinh nghiệm các nước về chiến lược và xây dựng chiến lược
NHRD trong bối cảnh CMCN 4.0 - cơ sở thực tiễn quốc tế
6.2.2.1 Kinh nghiệm từ các nước đang phát triển
Các nước đang phát triển với các đặc điểm của mình thường xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo mô hình tập trung hóa
hoặc chuyển đổi. Tuy nhiên việc CMCN 4.0 diễn ra với tốc độ vũ bão cũng như
tác động sâu rộng vào nền kinh tế khiến cho các quốc gia đang phát triển cũng
phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia phù hợp với bối
cảnh mới (tuy số này không nhiều). Từ những chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia của các nước tiên phong này có thể thấy một số kinh nghiệm
sau đây:
- Về cơ sở để xây dựng chiến lược NHRD, các quốc gia đang phát triển
thường dựa trên ba cơ sở đó là phân tích cung, cầu trên thị trường lao động,
khảo sát các đối tượng liên quan (người học, nhà quản lý, doanh nghiệp) và
thống nhất với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trong cùng giai đoạn của
quốc gia để xây dựng chiến lược NHRD.
- Thúc đẩy sự tham gia của khu vực tư nhân vào hoạt động giáo dục đào
tạo đặc biệt là từ cấp đào tạo nghề trở lên. Ở Việt Nam hiện nay kể từ khi chấp
nhận loại hình tư nhân trong giáo dục đại học, số lượng các trường đại học
ngoài công lập đã tăng từ 8.6% năm 1994 (ứng với 5 trường đại học) lên
25.5% năm 2016 (ứng với 60 trường đại học). Không chỉ các trường đại học,
các trường nghề cũng nên được tư nhân hóa nhiều hơn vì hơn ai hết các doanh
nghiệp hiểu rõ mình đang cần nguồn lao động cần những kỹ năng, phẩm chất
gì. Malaysia là một ví dụ điển hình cho việc tham gia có hiệu quả của khu vực
tư nhân trong hoạt động giáo dục đào tạo. Chính phủ Malaysia dành hẳn mỗi
quỹ riêng để thuê khu vực tư nhân đào tạo cho nhân lực ở các hiệp hội ngành
nghề, cơ quan chính phủ, từ đó nâng cấp dần chất lượng của chính sách ban
hành. Trong 13 trường đại học hàng đầu của Malaysia theo xếp hạng của QS
Ranking năm 2019 thì có tới 6 trường đại học tư thục, điều đó cho thấy khu
6
vực tư nhân đang tham gia rất tích cực và có hiệu quả ở bậc giáo dục đại học.
- Nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo
đại học nói riêng. Nói cho cùng với trình độ phát triển của mình, các nước
đang phát triển vẫn chỉ có thể tập trung làm cho tốt hoạt động cốt lõi của phát
triển nguồn nhân lực là hoạt động giáo dục đào tạo chứ chưa thể mở rộng sang
các hoạt động khác, trong đó tùy từng quốc gia nhưng với bối cảnh CMCN 4.0
thì sẽ tập trung vào giáo dục đại học. Việc nâng cao này có thể được thực hiện
thông qua việc xã hội hóa giáo dục như kinh nghiệm đầu tiên nhưng cũng có
thể được làm thông qua việc chính phủ chủ động đầu tư xây dựng những
trường đại học đẳng cấp quốc tế. Trung Quốc là một ví dụ điển hình cho việc
dồn nguồn lực nâng cấp hệ thống giáo dục, đặc biệt là đào tạo cấp đại học và
xây dựng thành công các trường đại học tinh hoa. Hiện Trung Quốc đang có 7
trương đại học tinh hoa thường xuyên góp mặt trong 200 trường đại học hàng
đầu thế giới.
- Hoàn thiện công tác thực thi, giám sát việc thực thi chiến lược trong đó
tăng cường sự phối hợp giữa các bộ ban ngành một cách hiệu quả. Chính phủ
cũng nên cân nhắc nên có một cơ quan chuyên trách phụ trách việc hoạch
định, giám sát thực thi các chính sách lớn về nguồn nhân lực. Cơ quan trên
cũng sẽ điều phối sự phối hợp giữa các bộ, ban ngành khác nhau trong chính
phủ. Malaysia, Ấn Độ và Hàn Quốc tận dụng luôn Bộ giáo dục đào tạo cơ quan
phụ trách lĩnh vực liên quan mật thiết nhất đến chất lượng nguồn nhân lực để
thành lập nên Bộ Nhân lực hoặc Bộ Phát triển nhân lực làm nhiệm vụ như cơ
quan cao nhất giám sát việc thực thi chiến lược. Một số các quốc gia khác như
Việt Nam thì chỉ thành lập Hội đồng hoặc Ủy ban mang tính chất tạm thời (chỉ
tồn tại trong thời gian thực hiện chiến lược) có vai trò điều phối các cơ quan
khác và tham mưu cho thủ tướng xử lý những vấn đề mới xuất hiện trong hoạt
động phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
- Thu xếp nguồn lực (chủ yếu là tài chính) để thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực quốc gia. Đây là một yếu tố tiên quyết để có thể thực hiện
chiến lược thành công. Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
chắc chắn phải có đầu tư. Tuy nhiên là một quốc gia đang phát triển không
7
phải lúc nào cũng có thể thu xếp được nguồn lực tài chính. Do đó, chính phủ
cần biết căn cơ, tận dụng cả các nguồn vốn hỗ trợ phát triển từ bên ngoài để
dành một tỷ lệ vốn đầu tư nhất định dành cho phát triển nguồn nhân lực quốc
gia. Các quốc gia đang phát triển rất dễ dàng nhận được nguồn vốn vay từ các
định chế tài chính như WB, ADB dành cho các dự án phát triển giáo dục, đây
là sẽ là nguồn lực tài chính hữu ích để các quốc gia đang phát triển có thể bắt
đầu thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình.
6.2.2.2 Bài học kinh nghiệm từ các nước phát triển
Các nước phát triển với đặc điểm của mình hiện tại gần như đã chuyển
sang mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia chính phủ kiến
tạo hoặc theo thị trường tự do trong đó vai trò khu vực tư nhân như các tổ
chức, doanh nghiệp lớn hoặc hiệp hội ngành nghề, viện nghiên cứu nghề
nghiệp là rất lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia. Trong bối cảnh
CMCN 4.0 các quốc gia này đang đặc biệt chú trọng vào các kỹ năng phù hợp
với công nghệ 4.0 được các doanh nghiệp đang tìm kiếm trong quá trình tuyển
dụng. Tuy khác nhau về điều kiện và mô hình chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia tuy nhiên chúng ta có thể học hỏi một số bài học sau từ các
nước phát triển:
- Tạo dựng khung pháp lý hoàn thiện để thúc đẩy vai trò của khu vực tư
nhân trong việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Do
khu vực tư nhân ở các quốc gia phát triển tương đối lớn mạnh, có nhiều tập
đoàn lớn toàn cầu mang tính dẫn dắt nên khu vực này đủ sức xác định những
kỹ năng, kiến thức cần thiết mà mình đang cần ở người lao động. Đặc biệt các
hiệp hội ngành nghề có liên hệ chặt chẽ với khu vực kinh tế cũng góp phần tạo
nên những tiêu chuẩn nghề nghiệp thông qua các chứng chỉ quốc tế. Có thể
chưa đạt được trình độ như ở các nước phát triển, tuy nhiên các nước đang
phát triển có thể bước đầu thúc đẩy sự phát triển của các hiệp hội ngành nghề,
khuyến khích đưa ra các quy chuẩn chung về kiến thức, kỹ năng của người lao
động làm việc trong ngành nghề đó. Anh, Mỹ là những quốc gia phát triển tiêu
biểu mà việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực quốc gia lại phần nhiều do
khu vực tư nhân đảm trách. Phần lớn các trường đại học hàng đầu thế giới đều
8
là đại học tư nhân và nằm hầu hết ở hai quốc gia này. Các hiệp hội ngành nghề
mạnh như hiệp hội kế toán kiểm toán, hiệp hội phân tích chứng khoán, hiệp
hội hàng hải... với nhiều chứng chỉ nghề danh giá cũng có trụ sở chính ở các
quốc gia này. Nhờ khung pháp lý rõ ràng trong đó công nhận chứng chỉ đào
tạo được cấp bởi khu vực tư nhân cùng với chính sách thưởng rõ ràng thông
qua chi cho nghiên cứu khoa học công nghệ của chính phủ, khu vực tư nhân ở
các quốc gia này đảm trách khá tốt các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở
quy mô toàn quốc.
- Nguồn lực để thực hiện phát triển nguồn nhân lực quốc gia có thể tiến
hành thông qua xã hội hóa, nguồn ngân sách không phải con đường duy nhất.
Bởi vì cộng đồng doanh nghiệp cũng như hiệp hội ngành nghề ở các quốc gia
phát triển đủ mạnh để xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với từng ngành nghề riêng trong nền kinh tế nên nếu có vai trò của chính
phủ sẽ mang tính chất định hướng và tập trung đầu tư trực tiếp vào một số
chương trình đào tạo nhân lực trọng điểm.
- Xây dựng và duy trì các trường đại học đẳng cấp thế giới để tạo ra
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao đủ sức đáp ứng yêu cầu của cuộc
CMCN 4.0. Điều này được các quốc gia phát triển thấm nhuần trong các cuộc
CMCN lần trước vì đây là nơi tập trung những trường đại học hàng đầu thế
giới. Duy trì lợi thế cạnh tranh của các trường đại học này không chỉ trong
nước mà còn ở phạm vi quốc tế luôn là một vấn đề hàng đầu trong chương
trình nghị sự về giáo dục của các quốc gia phát triển. Và các quốc gia phát
triển thường thực hiện điều này thông qua các quỹ tài trợ nghiên cứu dồi dào
và chính sách thuế hấp dẫn. Đây có thể coi là truyền thống ở các nước tư bản
phát triển như Anh, Mỹ, Úc, Nhật ... khi các tỷ phú thường có những quyên
góp rất lớn cho các trường đại học tư để tiêp tục sứ mạng thúc đẩy tri thức nói
chung và khoa học công nghệ nói riêng phát triển.
- Mở rộng quan hệ hợp tác với các quốc gia khác trong đào tạo nguồn
nhân lực. Trong việc nâng cao trình độ của người lao động thì quá trình giao
lưu học hỏi giữa người lao động trong và ngoài nước cũng đóng một vai trò
nhất định. Ở các nước phát triển có thu nhập cao, môi trường quốc tế hóa cao
9
độ thì hoạt động giao lưu, hợp tác này diễn ra rất đơn giản. Nhưng ở các nước
đang phát triển do hạn chế về thu nhập và thủ tục hành chính còn rườm rà,
việc giao lưu quốc tế của nguồn nhân lực diễn ra khó khăn hơn. Vì thế chính
phủ các quốc gia đang phát triển nên tạo ra một cơ chế thuận lợi cho hoạt
động giao lưu, hợp tác nguồn nhân lực để thúc đẩy nhanh chóng kiến thức, kỹ
năng của người lao động trong nước tiệm cần dần với trình độ của khu vực và
thế giới. Mỹ là một ví dụ điển hình cho việc luân chuyển nguồn lực lao động
giữa các quốc gia. Nhiều nhân tài từ các quốc gia khác để về Mỹ để tham gia
vào các hoạt động hợp tác và đơn giản sau đó họ ở lại. Điều này đóng góp một
lượng đáng kể nguồn lao động chất lượng cao, trình độ cao hàng năm cho nước
Mỹ.
6.2.3 Đánh giá cơ sở thực tiễn xây dựng chiến lược NHRD tập trung cho nguồn
Trước hết phải khẳng định cơ sở thực tiễn cho việc xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực quốc gia tập trung nguồn nhân lực chất lượng cao,
trình độ cao đến từ cả môi trường trong nước lẫn quốc tế. Môi trường trong
nước cho thấy một khoảng cách tương đối xa giữa năng lực hiện tại của người
lao động và những kiến thức kỹ năng cần phải có của người lao động trong bối
cảnh CMCN 4.0. Bên cạnh đó số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, trình
độ cao còn thiếu hụt đòi hỏi trong thời gian tới nhất thiết cần phải có chiến
lược phát triển riêng dành cho đối tượng này. Đối với môi trường quốc tế, cơ
hội và thách thức gia tăng cùng với nhau. Thách thức đó là khi công nghệ sản
xuất chuyển đổi nếu chỉ dựa vào lợi thế lực lượng lao động giá rẻ, Việt Nam
chắc chắn sẽ mất dần đi năng lực cạnh tranh của mình, thu hút vốn đầu tư
nước ngoài cũng giảm. Ngoài ra CMCN 4.0 còn gắn liền với nền kinh tế số với
các nền tảng thương mại kỹ thuật số, quản lý kỹ thuật số, vận tải kỹ thuật số ...
Nếu không có nguồn nhân lực nắm chắc được các kỹ thuật 4.0 này thì hạ tầng
số của Việt Nam trong tương lai sẽ hoàn toàn bị chi phối bởi các công ty nước
ngoài và điều này thì sẽ không có lợi cho an ninh quốc gia. Ngược lại cơ hội về
kinh tế đặc biệt là thương mại hàng hóa, vốn sẽ là rất lớn nhất là ở Việt Nam,
một nền kinh tế có độ mở rất cao. Tuy nhiên cơ hội này chỉ có thể được tận
10
dụng nếu như chúng ta sở hữu.
Dù đã có cả cơ sở thực tiễn trong và ngoài nước, tuy nhiên CMCN 4.0
mới đang ở thời kỳ đầu, còn rất nhiều thứ mà các nhà kinh tế học chưa thể ước
lượng tác động của nó tới nền kinh tế. Do đó phần lớn cơ sở thực tiễn chúng ta
đang có được xây dựng dựa trên cơ sở phỏng đoán, kinh nghiệm thực tế quốc
tế trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng CMCN
4.0 còn tương đối ít, kinh nghiệm thành công thì gần như không có. Tất cả
những điều trên cho thấy con đường xây dựng chiến lược quốc gia về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0 tuy cần kíp nhưng
chắc sẽ được thực hiện theo phương án dò đá qua sông. Thử nghiệm dần dần
những gì chắc đúng, chờ đợi tiếp thực tiễn trong nước và trên thế giới phản hồi
và tiếp tục thực hiện những bước thử nghiệm tiếp theo. Vì thế có thể chiến lược
được thực hiện trọn vẹn là 10 năm, tuy nhiên có thể chia nhỏ giải pháp và kế
hoạch hành động tương ứng thành 5 năm một để có thời gian rút kinh nghiệm
và tiến hành chỉnh sửa nếu có.
6.3. Khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
và hệ thống giải pháp nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, trình độ cao cho việt nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0
6.3.1 Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0
Dựa trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn đã trình bày ở trên, nhóm
nghiên cứu đề xuất mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của
Việt Nam là mô hình chuyển đổi với sự tham gia nhiều hơn của khu vực tư
nhân, trong mục tiêu đặt trọng tâm vào phá triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, trình độ cao. Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0 bên cạnh các thành phần cốt
lõi là mục tiêu (tổng quát, cụ thể), nhiệm vụ, giải pháp và kế hoạch hành động
thì còn có thêm phân tích bối cảnh để thấy được tính hợp lý của mục tiêu đề ra,
quan điểm chỉ đạo để phản ánh mô hình chiến lược lựa chọn và định hướng
nằm bên cạnh mục tiêu để xác định tầm nhìn dài hạn hơn nữa không chỉ cho
11
giai đoạn 2021 - 2030 mà còn hướng đến 2045, kỷ niệm 100 năm thành lập
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Hình 6.3. Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0
Môi trường trong nước và

quốc tế trong bối cảnh
CMCN 4.0
Quan điểm
chỉ đạo
Mục tiêu tổng quát Định hướng đến năm

giai đoạn 2021 - 2030 2045

(hệ thống chỉ số)
Nhiệm vụ
Giải pháp
Kế hoạch hành động
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp

Sau đây là nội dung của một số thành phần cụ thể mà nhóm nghiên cứu đề
xuất
12
Định hướng
Phát triển nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao) có tri
thức hiện đại, có kỹ năng đáp ứng xu thế phát triển mới của kinh tế thế giới và của
Việt Nam, giàu động lực sáng tạo, mạnh dạn chấp nhận rủi ro.
Phát triển nhân lực Việt Nam, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu của kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 - 2030, đưa
nhân lực yếu tố quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập
quốc tế và ổn định xã hội, từng bước nâng năng lực cạnh tranh của nhân lực
nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt
tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới.
(1) Ưu tiên tập trung phát triển nhân lực chất lượng cao cho các ngành
kinh tế mũi nhọn, ngành mà Việt Nam có ưu thế cạnh tranh, vùng kinh tế
trọng điểm. Tiếp tục xác định nhóm ngành nhân lực trình độ cao, chất lượng
cao trong giai đoạn này là nhóm ngành nhân lực lãnh đạo, quản lý nhà nước,
nghiên cứu KH&CN, cung cấp dịch vụ công, quản trị doanh nghiệp để tập
trung đầu tư đào tạo. Số lượng nhân lực chất lượng cao cụ thể cho một số
ngành cho đến năm 2030 như sau: Quản lý nhà nước, hoạch định chính sách
(30.000 người), giảng viên đại học cao đẳng (200.000 người), khoa học - công
nghệ (200.000 người), y tế chăm sóc sức khỏe (120.000 người), tài chính - ngân
hàng (220.000 người), công nghệ thông tin (1.200.000 người)
(2) Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế giai đoạn 2021-2030, phát
triển nguồn nhân lực phù hợp cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng; qua đó thúc
đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, chuyển dịch cơ
cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng hiện đại, chuyển đổi sang mô hình
tăng trưởng theo chiều sâu, kinh tế tri thức, tăng trưởng sáng tạo bền vững. Cụ
thể, tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2030 đạt 50%, tỷ lệ lao động qua đào tạo
nghề đạt 60%.
13
(3) Rèn luyện kỹ năng học tập suốt đời cho người lao động; đổi mới căn
bản, toàn diện, đồng bộ đào tạo đại học và đào tạo nghề sao cho đáp ứng tốt
nhất cầu lao động trên thị trường; gắn đào tạo đại học, dạy nghề với thực tiễn
hoạt động doanh nghiệp, với nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ.
Phấn đấu đến năm 2030, số trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc tế từ 30 trở
lên, 20% sinh viên đại học ra trường có chứng chỉ chuyên môn quốc tế bên
cạnh bằng tốt nghiệp.
(4) Phát triển hệ thống đào tạo đặc biệt là đại học theo hướng mở, hội
nhập; đẩy mạnh xã hội hoá trong đào tạo đại học theo hướng giao quyền tự
chủ cho các trường, cơ sở đào tạo công lập, khuyến khích khu vực tư nhân,
đầu tư nước ngoài đầu tư vào đào tạo đại học, xây dựng các trường có đẳng
cấp quốc tế, mở rộng sự tham gia của các doanh nghiệp vào đào tạo nhân lực.
Phấn đấu đến năm 2030, số lượng trường đại học xuất sắc đạt đẳng cấp quốc tế
từ 10 trở lên, tỷ lệ sinh viên/vạn dân đạt 230, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sỹ
50%.
(5) Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật nhằm
hướng đến thị trường lao động hiệu quả luôn thúc đẩy cách tân sáng tạo. Hệ
thống này bao gồm thể chế phát triển khoa học công nghệ, luật sở hữu trí tuệ,
chính sách thị trường lao động và việc làm, thu nhập, chính sách an sinh xã
hội. Phấn đấu đến năm 2030, chỉ số GII (chỉ số sáng tạo toàn cầu) của Việt
Nam lọt vào nhóm khá.
(6) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế với tinh thần chủ động, tích
cực và có trách nhiệm trong việc tham gia và thực hiện các cam kết quốc tế
(các công ước quốc tế, các AFTA thế hệ mới, CPTPP…) liên quan đến phát
triển nhân lực trong quá trình hội nhập, ưu tiên trao đổi hợp tác các đoàn
chuyên gia, các nhóm nghiên cứu mạnh trong các lĩnh vực công nghệ mũi nhọn
với các nước có nền khoa học công nghệ phát triển trên thế giới. Phấn đấu đến
năm 2030, các trường đại học tối thiểu phải có 10% doanh thu hoặc chi phí liên
quan đến yếu tố nước ngoài.
Nhiệm vụ, giải pháp phát triển nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2021-2030
(1) Phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục đáp ứng nhu cầu học tập của người dân
14
Để hoành thành nhiệm vụ này chính phủ cần thực hiện một số giải pháp
sau đây:
- Đầu tư cơ sở hạ tầng cho giáo dục ở khu vực nông thôn, điều chuyển
đủ giáo viên cho khu vực nông thôn
- Đào tạo và nâng cao đội ngũ giáo viên, giảng viên các cấp đặc biệt là
đáp ứng đủ số lượng giảng viên đại học và tỷ lệ giảng viên là tiến sỹ theo mục
tiêu
- Ở các cấp đào tạo, tập trung đầu tư vào một số cơ sở giáo dục trọng
điểm, có tính chiến lược để trở thành các cơ sở sản xuất kiến thức xuất sắc làm
hình mẫu cho các cơ sở giáo dục đào tạo khác trong hệ thống.
(2) Đổi mới, chuyển mạnh sang đào tạo dạy nghề theo nhu cầu của xã hội, định
hướng cầu của thị trường lao động, nhu cầu việc làm của người lao động
sau đây:
- Thúc đẩy công tác dự báo thị trường lao động, cung cấp thông tin đầy
đủ cho các em học sinh phổ thông để tiến hành định hướng nghề nghiệp sớm
- Phát triển đào tạo nghề trong hệ thống kết nối giữa định hướng nghề
nghiệp, đào tạo, dạy nghề, thông tin, tư vấn, giới thiệu việc làm với doanh
nghiệp, người sử dụng lao động để gắn kết cung - cầu lao động trên thị trường
lao động trong nước và quốc tế.
- Chuyển mạnh quá trình đào tạo nghề chủ yếu từ trang bị kiến thức (lý
thuyết) sang phát triển năng lực toàn diện, nhất là năng lực sáng tạo, kỹ năng
thực hành theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia tiếp cận tiêu chuẩn kỹ năng
nghề khu vực và thế giới, khả năng lập nghiệp….
- Tập trung nâng cao chất lượng đào tạo nghề theo hướng phát triển hệ
thống đào tạo, nghề nhằm phát triển kỹ năng, thúc đẩy và hỗ trợ phát triển
nhân lực có kỹ năng cao đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động nhưê ICT,
blockchain, Trí tuệ nhân tạo (AI).... để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Công nghiệp 4.0); trang bị các kỹ năng
mềm (trình độ ngoại ngữ, khả năng làm việc nhóm và trong môi trường đa văn
hoá, kỹ năng công nghệ thông tin và khả năng sáng tạo…).
15
- Phát triển mạnh đào tạo, dạy nghề trong doanh nghiệp trên cơ sở tăng
cường liên kết giữa cơ sở đào tạo nghề và doanh nghiệp với các mô hình đa
dạng, hiệu quả.
(3) Bảo đảm nguồn lực cho phát triển nhân lực
sau đây:
- Tăng mức và tỷ trọng đầu tư cho phát triển nhân lực trong tổng đầu tư
toàn xã hội; cơ cấu lại nguồn ngân sách nhà nước đầu tư thực hiện các nhiệm
vụ, chương trình, dự án đào tạo đại học theo hướng đầu tư ưu tiên cho phát
triển nhân lực chất lượng cao
- Thực hiện trao quyền mạnh cho các cơ sở đào tạo đại học, GDNN công
lập theo hướng cung cấp dịch vụ công tự chủ, tự chịu trách nhiệm và tự trang
trải. Nhà nước uỷ thác, đặt hàng gói đào tạo, GDNN cho các doanh nghiệp, đối
tác xã hội để đào tạo nhân lực chất lượng cao theo giá dịch vụ sát với thị trường
do nhà nước quy định.
- Mở rộng xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát
triển nhân lực chất lượng cao, nhất là vốn doanh nghiệp, vốn nước ngoài đầu
tư (FDI) vào đào tạo đối với nhân lực chất lượng cao và các lĩnh vực, ngành
nghề mà trong nước chưa có khả năng đào tạo; sử dụng hiệu quả các nguồn
vốn ODA hỗ trợ phát triển nhân lực
- Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi từ ngân hàng Chính sách xã
hội, ngân hàng phát triển… cho các cơ sở đào tạo và cho sinh viên, học viên, hỗ
trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
(4) Đổi mới và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với phát triển
nhân lực
sau đây:
- Tiếp tục hoàn thiện pháp luật tạo hành lang pháp lý cho phát triển
nhân lực
16
- Hoàn thiện các đề án sử dụng nhân tài trong các cơ quan nhà nước, tạo
đột phá trong tiền lương để khu vực công có thể thu hút và sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao, trình độ cao của quốc gia.
- Đẩy mạnh dự báo và cung cấp thông tin về cung - cầu nhân lực trên thị
trường lao động, đặc biệt trong các lĩnh vực sử dụng công nghệ cao; tăng
cường và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, lập kế hoạch động về phát
triển nhân lực ở tầm quốc gia, ngành, vùng và địa phương phù hợp với quy
hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, 5 năm.
(5) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực
sau đây:
- Chủ động tham gia xây dựng, tiếp cận chuẩn đào tạo, tiêu chuẩn kỹ
năng nghề, cũng như các thoả thuận công nhận lẫn nhau về các tiêu chuẩn kỹ
năng nghề khu vực (ASEAN) và toàn cầu.
- Thúc đẩy hợp tác trong việc đào tạo và cấp các chứng chỉ nghề quốc
tế ở Việt Nam.
- Tăng cường thu hút đầu tư nước ngoài vào giáo dục đào tạo đặc biệt là
vốn đầu tư từ các quốc gia phát triển trong lĩnh vực giáo dục, tranh thủ sự hỗ
trợ quốc tế về kỹ thuật, công nghệ…
- Thúc đẩy hợp tác nghiên cứu khoa học trong các dự án quốc tế, trao
đổi các đoàn chuyên gia trong và ngoài nước
(6) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và tăng cường chuyển đổi số trong giáo dục
sau đây:
- Thực hiện công tác tuyên truyền để thay đổi thói quen nhận thức của
người lao động hoạt động trong lĩnh vực giáo dục
- Thúc đẩy việc áp dụng công nghệ trong việc học và dạy
- Tiến hành chuyển đổi số cơ bản các công tác hành chính trong trường học
(lưu trữ, thống kê, thư viện…)
- Nghiên cứu giảng dạy các môn công nghệ trong trường học ở cấp học phù
hợp (lập trình, tự động hóa …)
17
6.3.2 Khung chiến lược dành riêng cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, trình độ cao của Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0
Khung chiến lược chung cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao,
trình độ cao của Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 bối cảnh CMCN 4.0 dựa trên
khung chiến lược dành cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung
nhưng có vài điểm chỉnh sửa cho phù hợp với đối tượng cụ thể là nguồn nhân
lực chất lượng cao, trình độ cao. Cụ thể như sau:
Định hướng
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình độ cao có tri thức hiện đại, có
kỹ năng đáp ứng xu thế phát triển mới của nền kinh tế số và những công nghệ 4.0,
năng động sáng tạo và tích cực đóng góp cho xã hội.
18
Phát triển nhân lực chất lượng cao, trình độ cao đáp ứng yêu cầu của
CMCN 4.0 và hội nhập quốc tế, đưa nhân lực yếu tố quan trọng nhất để phát
triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, từng bước nâng
năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương và vượt các
nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát
triển trên thế giới.
(1) Chủ động dự báo và tập trung đầu tư phát triển nhân lực trong các
nhóm ngành nhân lực trình độ cao, chất lượng cao trong giai đoạn này là
nhóm ngành nhân lực lãnh đạo, quản lý nhà nước, nghiên cứu KH&CN , cung
cấp dịch vụ công, quản trị doanh nghiệp để tập trung đầu tư đào tạo. Số lượng
nhân lực chất lượng cao cụ thể cho một số ngành cho đến năm 2030 như sau:
Quản lý nhà nước, hoạch định chính sách (30.000 người), giảng viên đại học
cao đẳng (200.000 người), khoa học - công nghệ (200.000 người), y tế chăm sóc
sức khỏe (120.000 người), tài chính - ngân hàng (220.000 người), công nghệ
thông tin (1.200.000 người)
(2) Chuyển dịch cơ cấu lao động vào những ngành có giá trị gia tăng cao,
ứng dụng nhiều công nghệ của cuộc CMCN 4.0 như sinh học, công nghệ thông
tin, tài chính ngân hàng, y tế. Phấn đấu đến năm 2030, tổng số lao động làm việc
trong những ngành kể trên chiếm 20% tổng số lao động trong nền kinh tế.
(3) Rèn luyện các kỹ năng 4.0 cho người lao động trong đó tập trung vào
ba kỹ năng kỹ năng học tập suốt đời, kỹ năng tư duy phản biện, kỹ năng thích
nghi. Phấn đấu đến năm 2030, 100% các trường đại học đưa vào giảng dạy
những khóa học định hướng, rèn luyện những kỹ năng kể trên.
(4) Phát triển hệ thống đào tạo đại học theo hướng gia tăng quyền tự
chủ, khuyến khích khu vực tư nhân, đầu tư nước ngoài đầu tư vào đào tạo đại
học, xây dựng các trường có đẳng cấp quốc tế. Phấn đấu đến năm 2030, số
lượng trường đại học xuất sắc đạt trình độ quốc tế từ 10 trở lên, 30% số
trường đại học được cấp quyền tự chủ.
19
(5) Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật nhằm
hướng đến thị trường lao động hiệu quả luôn thúc đẩy cách tân sáng tạo. Hệ
thống này bao gồm thể chế phát triển khoa học công nghệ, luật sở hữu trí tuệ,
chính sách thị trường lao động và việc làm, thu nhập, chính sách an sinh xã
hội…; tạo lập các cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất
lượng cao, nhân tài của đất nước và trên thế giới; có chính sách khuyến khích
phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao, thị trường và sản phẩm khoa
học - công nghệ mới nhằm góp phần phát triển mạnh kinh tế tri thức và hội
nhập; đổi mới chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, nhất là trọng
dụng nhân tài, tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt cho họ phát huy tài
năng và cống hiến. Phấn đấu đến năm 2030, chỉ số GII (chỉ số sáng tạo toàn
cầu) của Việt Nam lọt vào nhóm khá, số lượng bằng sáng chế phát minh được
cấp ở quy mô toàn cầu ở nhóm đầu của khu vực Đông Nam Á.
(6) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế với tinh thần chủ động, tích
cực và có trách nhiệm trong việc tham gia và thực hiện các cam kết quốc tế
(các công ước quốc tế, các AFTA thế hệ mới, CPTPP…) liên quan đến phát
triển nhân lực trong quá trình hội nhập, đồng thời để có thêm nguồn lực, kinh
nghiệm xây dựng và thực hiện các chính sách, chương trình phát triển nhân
lực tiếp cận các chuẩn mực quốc tế. Phấn đấu đến năm 2030, có những hợp tác
quốc tế trong đó có những nhà khoa học hoạt động ở Việt Nam đạt giải thưởng
quốc tế danh giá nhất trong lĩnh vực của mình.
Nhiệm vụ, giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao, trình độ cao Việt Nam giai
đoạn 2021-2030
(1) Tập trung đầu tư cho GDĐH, huy động cả vốn đầu tư công và vốn đầu tư tư
nhân
sau đây:
- Xây dựng cơ chế tài chính đối với các cơ sở GDĐH nhằm đảm bảo học
phí bù đắp đầy đủ các chi phí tài chính.
- Hoàn thiện hệ thống pháp luật để thúc đẩy quá trình tự chủ của các
trường đại học
20
- Tiếp tục đầu tư vào một số trường đại học trọng điểm, có tính chiến
lược để trở thành các trung tâm xuất sắc để hỗ trợ các trường đại học khác
trong việc xây dựng năng lực nghiên cứu.
- Tiếp tục thực hiện đề án đào tạo tiến sĩ để đáp ứng nguồn giảng viên
cho hệ thống giáo dục đại học ngày càng mở rộng, nâng cao chất lượng của đội
ngũ quản lý GDĐH thông qua các hoạt động tập huấn.
- Nâng cao tỷ lệ cho cho NCKH trong các cơ sở GDĐH.
(2) Đẩy mạnh chuyển đổi số, ứng dụng khoa học công nghệ
sau đây:
- Phát triển hạ tầng cơ sở GDĐH, có cơ chế cho khu vực tư nhân tham
gia cùng với khu vực công trong hoạt động phát triển hạ tầng cơ sở GDĐH.
- Thúc đẩy ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động giảng dạy,
đánh giá kiểm tra và nghiên cứu trong cơ sở GDĐH (số hóa tài liệu, giảng dạy
đánh giá trực tuyến, giảng dạy kết hợp blended learning...)
- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin cả trong hoạt động quản lý
- Xây dựng và đưa chứng chỉ sử dụng công nghệ thông tin (có các mức
độ thành thạo) là một yêu cầu bắt buộc đối với sinh viên muốn tốt nghiệp ở các cơ
sở GDĐH
(3) Bảo đảm nguồn lực cho phát triển nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
sau đây:
- Tăng mức và tỷ trọng đầu tư cho phát triển nhân lực trong tổng đầu tư
toàn xã hội; cơ cấu lại nguồn ngân sách nhà nước đầu tư thực hiện các nhiệm
vụ, chương trình, dự án đào tạo đại học theo hướng đầu tư ưu tiên cho phát
triển nhân lực chất lượng cao
- Thực hiện trao quyền mạnh cho các cơ sở đào tạo đại học, GDNN công
lập theo hướng cung cấp dịch vụ công tự chủ, tự chịu trách nhiệm và tự trang
trải. Nhà nước uỷ thác, đặt hàng gói đào tạo, GDNN cho các doanh nghiệp, đối
tác xã hội để đào tạo nhân lực chất lượng cao theo giá dịch vụ sát với thị trường
do nhà nước quy định.
21
- Mở rộng xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát
triển nhân lực chất lượng cao, nhất là vốn doanh nghiệp, vốn nước ngoài đầu
tư (FDI) vào đào tạo đối với nhân lực chất lượng cao và các lĩnh vực, ngành
nghề mà trong nước chưa có khả năng đào tạo; sử dụng hiệu quả các nguồn
vốn ODA hỗ trợ phát triển nhân lực
- Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi từ ngân hàng Chính sách xã
hội, ngân hàng phát triển… cho các cơ sở đào tạo và cho sinh viên, học viên, hỗ
trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
(4) Đổi mới và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với phát triển
sau đây:
- Tiếp tục hoàn thiện pháp luật tạo hành lang pháp lý cho phát triển
phát triển nhân lực chất lượng cao, trình độ cao. Đặc biệt, xây dựng các cơ chế,
chính sách ưu đãi để thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao,
nhân tài của đất nước.
- Đẩy mạnh dự báo và cung cấp thông tin về cung - cầu nhân lực trên thị
trường lao động, đặc biệt trong các lĩnh vực sử dụng công nghệ cao; tăng
cường và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, lập kế hoạch động về phát
triển nhân lực ở tầm quốc gia, ngành, vùng và địa phương phù hợp với quy
hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, 5 năm.
- Xây dựng song song các chiến lược phát triển giáo dục đại học và chiến
lược thu hút nhân tài quốc gia để bổ trợ cho chiến lược phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, trình độ cao
(5) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực chất lượng
cao, trình độ cao
sau đây:
- Chủ động tham gia xây dựng, tiếp cận chuẩn đào tạo, tiêu chuẩn kỹ
năng nghề, cũng như các thoả thuận công nhận lẫn nhau về các tiêu chuẩn kỹ
năng nghề khu vực (ASEAN) và toàn cầu.
22
- Thúc đẩy hợp tác trong việc đào tạo và cấp các chứng chỉ nghề quốc
tế ở Việt Nam.
- Tăng cường thu hút đầu tư nước ngoài vào giáo dục đào tạo đặc biệt là
vốn đầu tư từ các quốc gia phát triển trong lĩnh vực giáo dục, tranh thủ sự hỗ
trợ quốc tế về kỹ thuật, công nghệ…
- Thúc đẩy hợp tác nghiên cứu khoa học trong các dự án quốc tế, trao
đổi các đoàn chuyên gia trong và ngoài nước
(6) Cân đối phân bổ nguồn lực trình độ cao, chất lượng cao giữa nông thôn và
thành thị, điều chỉnh cơ cấu lao động theo kịp sự thay đổi của cơ cấu nền kinh tế
sau đây:
- Đầu tư cơ sở hạ tầng cho giáo dục cho khu vực nông thôn
- Điều chuyển đủ giáo viên cho khu vực nông thôn, nâng cao trình độ
giáo viên ở khu vực nông thôn
- Tiếp tục thu hút có chọn lọc vốn đầu tư tư nhân trong và ngoài nước về
khu công nghiệp ở địa phương để tạo nguồn cầu về lao động.
- Yêu cầu các địa phương có đề án đặc thù phù hợp với điều kiện của địa
phương để thu hút người tài về làm việc cho địa phương
nói chung cho Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh CMCN 4.0
Dựa trên khung chiến lược về phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam giai
đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 đã trình bày ở trên, nhóm nghiên cứu
đề xuất một hệ thống các giải pháp nhằm từ khung đó xây dựng nội dung chi tiết
của chiến lược một cách hiệu quả như sau:
- Trước hết cần nhanh chóng hoàn thiện báo cáo về tình hình thực hiện
chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 2011 - 2020, căn cứ vào các chỉ tiêu
hoàn thành, chưa hoàn thành để nhận diện đúng nhất thực trạng hiện tại của
nguồn nhân lực Việt Nam. Cần chú ý 2020 cũng là năm cuối cùng trong việc
23
thực hiện chiến lược
- Đẩy mạnh công tác dự báo tác động của CMCN 4.0 tới nền kinh tế đặc
biệt là thị trường lao động cả phía cung lẫn cầu lao động. Do CMCN 4.0 cần
thời gian để quan sát tác động đến nền kinh tế nhưng đây là một cuộc cách
mạng phức tạp với tốc độ rất nhanh, chúng ta không thể chờ tới lúc đó để đưa
ra chiến lược được. Vì vậy, cần phải tiến hành nhanh chóng nhưng cũng rất
bài bản công tác dự báo tác động của CMCN 4.0 tới nền kinh tế xem ngành
nào sẽ là ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất, ngành nào sử dụng nhiều công
nghệ 4.0 nhất từ đó rút ra được xu hướng ngành trong nền kinh tế. Và xu
hướng này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao động
- Cuối cùng cần tiếp tục hoàn thiện hơn nữa cơ sở lý luận và thực tiếp
dành cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Như McLean (2012)
đã thừa nhận lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực quốc gia còn quá mới mẻ với
các nhà nghiên cứu trên thế giới, do đó rất thiếu nền tảng lý luận về việc xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đáng tin cậy thậm chí, chứ
chưa nói đến dành riêng cho các nước đang phát triển như Việt Nam. Xây
dựng thành công dù chỉ trên quan điểm của Việt Nam hệ thống lý luận liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực quốc gia sẽ giúp cho các nhà hoạch định
chính sách đưa ra chiến lược một cách hợp lý, hiệu quả nhất có thể.
24
chất lượng cao, trình độ cao cho Việt Nam giai đoạn 2021-2030 trong bối cảnh
CMCN 4.0
Đối với việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao,
trình độ cao cho Việt nam giai đoạn 2021 - 2030 trong bối cảnh CMCN 4.0 chúng
ta cần thực hiện một số giải pháp sau đây:
Đầu tiên cần nghiên cứu nhận dạng CMCN 4.0 là gì và biểu hiện của nó như
thế nào ở Việt Nam. Sau đó thực hiện dự báo biến động của thị trường lao động
không những chung cho toàn bộ quốc gia mà còn phải làm rất sâu cho ngành. Vì
xét cho đến cùng nguồn lực là có giới hạn, không thể có chiến lược dàn trải đào tạo
số lượng nhân lực chất lượng cao trình độ cao dàn đều như nhau ở tất cả các ngành.
Ngoài ra nghiên cứu về CMCN 4.0 cũng sẽ giúp nhà hoạch định chính sách hiểu
được các kiến thức và kỹ năng 4.0 cần phải có của người lao động từ đó đưa ra các
giải pháp càng cụ thể càng tốt.
Thứ hai cần phải có sự kết hợp 3 “nhà”: Nhà trường - Nhà khoa học - Nhà
Doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực phục vụ CMCN 4.0. Bởi vì CMCN 4.0 là
cuộc cách mạng tác động một cách toàn diện đên nền kinh tế do đó ngay kể cả việc
xây dựng chiến lược cũng cần phải có sự tham gia của khu vực doanh nghiệp và bản
thân chính các nhà khoa học những người đang làm chủ công nghệ 4.0. Việc kết
hợp này có thể được thực hiện thông qua tổ chức buổi tọa đàm, hội thảo, lấy ý kiến
dự thảo và mời các chuyên gia vào trong hội đồng góp ý dự thảo chiến lược.
Thứ ba, để có thể tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao thì
vai trò của giáo dục đại học là cực kỳ quan trọng bởi đây là nguồn chính để tạo ra
lao động có kỹ năng, tay nghề. Vì thế song song với việc xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao thì chúng ta cũng cần xây dựng
chiến lược phát triển giáo dục đại học Việt Nam theo hướng hiện đại, nâng tầm
đẳng cấp khu vực và thế giới. Ngoài ra, cũng cần quan tâm xây dựng chiến lược thu
hút sử dụng nhân tài ngay sau đó, để một khi đào tạo ra nguồn nhân lực có chất
lượng tốt chúng ta vẫn giữ được họ ở trong nước, hạn chế tối đa hiện tượng chảy
máu chất xám.
25
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh CMCN 4.0, nhằm nhanh chóng đưa Việt Nam bứt phá thoát
khỏi bẫy thu nhập trung bình, không có cách nào khác chúng ta phải thúc đẩy hơn
nữa chất lượng nguồn nhân lực. Đảng, Nhà nước và chính phủ cũng đã nhận ra
những mặt hạn chế của mô hình tăng trưởng theo chiều rộng cũ và đang hướng đến
mô hình tăng trưởng theo chiều sâu dựa trên tiến bộ công nghệ. Điều này lại càng
đòi hỏi phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. Thay
đổi kiến thức, kỹ năng của người lao động không thể được thực hiện trong ngắn hạn
mà phải cần một khoảng thời gian rất dài. Do đó hoạt động phát triển nguồn nhân
lực quốc gia đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hôi trong bối cảnh CMCN 4.0
cần phải được lên kế hoạch, hay nói cách khác xây dựng chiến lược một cách bài
bản. Trong cơ sở khoa học mà nhóm nghiên cứu đề xuất, cần đặc biệt chú ý đến mô
hình chiến lược phù hơp dựa trên phân tích đặc điểm của thị trường lao động và một
số nhân tố bổ sung như thể chế, trình độ phát triển kinh tế. Mô hình chiến lược được
chọn sẽ quyết định cách thức thực hiện những nhiệm vụ giải pháp mà mục tiêu
chiến lược đã đề ra (là chính phủ chủ đạo, hay tư nhân chủ đạo chính phủ định
hướng, hay có sự kết hợp của cả hai). Về yếu tố quan trọng nhất trong nội dung
chiến lược là mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể, với sự xuất hiện CMCN 4.0
nhân tố tác động vào cả môi trường bên trong và bên ngoài, mục tiêu tổng quát
thường được các quốc gia hướng đến là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao,
trình độ cao, đội ngũ được coi là có thể làm chủ và sử dụng các công nghệ của cuộc
cách mạng lần này một cách hiệu quả. Hệ quả là các mục tiêu tổng quát dưới dạng
chỉ số thường hướng đến số lượng và chất lượng (thể hiện qua kiến thức, kỹ năng,
thái độ) của nhân lực chất lượng cao, trình độ cao trong một số ngành được coi là
mũi nhọn của nền kinh tế trong bối cảnh CMCN 4.0. Cuối cùng, đề tài đề xuất một
số giải pháp xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh
CMCN 4.0 hiệu quả dựa trên cơ sở khoa học đã được tổng hợp trong đó chú trọng
công tác thu thập dữ liệu để làm tốt công đoạn dự báo.
26
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
Alagaraja, M., & Wang, J. (2012). Reflections on the invited response: Dominant
themes in current NHRD research. Human Resource Development Review,
11(4), 437-442.
Abdullah, H., Rose, R.C. & Kumar, N. (2007). Human Resource Development
Strategies: The Malaysian Scenario, Journal of Social Science 3(4), 213-222.
Agolla, J. E. and Lill, J. B. V. (2017), "Insights into Kenya’s public sector
innovation:the case of managers", International Journal of Innovation Science,
Vol. 9 Issue: 3, pp.225-243.
Anand, S. & Amartya, S. (2000). "Sustainable Human Development: Concepts and
Priorities," Human Development Occasional Papers (1992-2007) HDOCPA-
1994-03, Human Development Report Office (HDRO), United Nations
Development Programme (UNDP).
Alasoini, T. (2009). Strategies to promote workplace innovation: A comparative
analysis of nine national and regional approaches. Economic and Industrial
Democracy, 30(4), 614-642.
Alagaraja, M., & Wang, J. (2012). Reflections on the invited response: Dominant
themes in current NHRD research. Human Resource Development Review,
11(4), trang 437-442.
Awel, A. M., (2013). The long-run relationship between human capital and
economic growth in Sweden, MPRA Paper No. 45183.
Altbach, Philip & Salmi, Jamil. (2011). The Road to Academic Excellence : The
Making of World-Class Research Universities. Doi link 10.1596/978-0-8213-
8805-1.
Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing
performance and turnover. Academy of Management Journal, 27, 670-687.
Bae, J., & Rowley, C. (2003). Changes and continuities in South Korean HRM.
Asia Pacific Business Review, 9(4), 76-105.
27
Baldacci, E., Clements, B., Gupta, S. & Cui, Q. (2004). Social Spending, Human
Capital, and Growth in Developing Countries: Implications for Achieving the
MDGs, IMF Working Paper WP/04/217.
Bassanini, A. & Scarpetta, S. (2001). Does human capital matter for growth in
OECD countries? A pooled mean-group approach, Economic Letters, vol 74
issue 3, 399-405.
Briggs, V. M. (1987). Human resource development and the formulation of national
economic policy, Journal of Economic Issues, 21(3), 1207-1240.
Buhr Daniel & Stehnken Thomas. (2018). Industry 4.0 and European Innovation
Policy: Big plans, small steps.
Cave, Martin, Hanney, Stephen and Kogan, Maurice. (1990). The Use of
Performance Indicators in Higher Education: A Critical Analysis of
Developing Practice, 2nd Edition, London: Jessica Kingsley.
Cho, E., & McLean, N. (2004). What we discovered about NHRD and what it
means for HRD. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 382-393.
Claude Sauvegeot & Michaela Martin. (2011). Constructing an indicator system or
scorecard for higher education: a practical guide, UNESCO institute of
statistics
Cuenin, S. (1987). 'The Uses of Performance Indicators in Universities: An
International Survey, International Journal of Institutional Management in
Higher Education, OECD, Paris, 11-2; pp. 149-162.
Calcagnini và cộng sự. (2014). The role of universities in the location of innovative
start-ups, The Journal of Technology Transfer · October 2014.
Carl Frey & Michael Osborne. (2013). The Future of Employment: How
Susceptible Are Jobs to Computerisation?, Technological Forecasting and
Social Change 114, DOI:10.1016/j.techfore.2016.08.019.
Cseh, M., & Manikoth, N. (2013). The future of human resource development:
Shaping national human resource development policies in the global context.
Truy cập tại
28
http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2012/11/UFHRD2012
Future11.pdf
Debnath, S. (2014). Effect on children's human capital, The Journal
of Development Studies 50 (12), 1670-1686.
Devadas, U.M. (2016), Does Malaysia Practice National Human Resource
Development?, Journal of Management Policy and Practice Vol. 17(2), 115 -
132.
Drucker, P. (1993). Managing for the future. New York, NY: Harper Collins.
Fukuzawa Yukichi. (2010). Khuyến học hay những bài học về tinh thần tự cường
của người Nhật Bản (Phạm Hữu Lợi dịch), NXB Dân trí.
Gani, A.M.O & Tan, W.L. (1998). Human resource development: the key to
sustainable growth and competitiveness of Singapore, Human resource
development International, Vol 1 Issue 4, 417 – 432.
Garavan, Thomas & Mcguire, David & O'Donnell, David. (2004). Exploring
Human Resource Development: A Levels of Analysis Approach, Human
Resource Development Review, 34 – 45.
Gold và các cộng sự. (2013). Human resource development: theory and practice,
2nd edition.
Glenda Kruss và cộng sự. (2015). Higher education and economic development:
The importance of building technological capabilities. International Journal
of Educational Development, Volume 43, July 2015, Pages 22-31.
Grugulis, I. (2003). The contribution of National Vocational Qualifications to the
growth of skills in the UK. British journal of industrial relations, 41(3), 457-
475.
Guanzi Shen. (2011). Building World-Class Universities in China: From the View
of National Strategies, Global University network for innovation, truy cập tại
http://www.guninetwork.org/articles/building-world-class-universities-china-
view-national-strategies ngày 28/9/2019
Gustavsen, B. (2007). Work Organization and the Scandinavian Model'. Economic
and industrial democracy, 28(4), 650-671.
Gurajati, D.N. (2003). Basic Econometrics, McGraw Hill.
29
Harbison, F., & Myers, C.A. (1964). Education, Manpower and economic growth:
Strategies of Human Resource Development. NY: McGraw-Hill Book
Company.
Hasler, G. M., Thompson, M. D., & Schuler, M. (2006). National human resource
development in transitioning societies in the developing world: Brazil.
Advances in Developing Human Resources, 8(1), 99-115.
Hanushek, E. (2013). Economic Growth in Developing Countries: The Role of
Human Capital, Stanford University.
Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2012). Do better schools lead to more
growth? Cognitive skills, economic outcomes, and causation, Journal of
Economic Growth,17(4), 267-321.
Hoenack, S.A. (1993). Higher Education and Economic growth, pp 21-50.
Hanushek, E.A. (2016). Will more higher education improve economic growth?
Oxford Review of Economic Policy, Volume 32, Issue 4, WINTER 2016,
Pages 538-552, https://doi.org/10.1093/oxrep/grw025
Hyung Man Kim. (2018). The fourth industrial revolution and human resources
development.
Huselid, M.A. (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on
Turnover, Productivity and Corporate Financial Performance. Academy of
Management Journal, 38, 635-673.
ILO. (2013). Human Resources Strategy: Annual Report.
Isola, W.A., and Anali, R.A. (2005), Human Capital Development and
Economic Growth: Empirical Evidence froem Negeria, Asian
Economic and Financial REview, 2(7), 813-827.
Khan, N.A. (2013). Human resource development practices in telecom sector in
Saudi Arabia: An empirical presentation. World Applied Science Journal, 28,
1567 - 1578.
Kuchinke, Peter K., & Osman-Gani, Ahad M. (2009). HRD in Asia. Human
Resource Development International, 12(1), 1-2.
30
Lee, M. (2004). National human resource development in the United Kingdom.
Advances in Developing Human Resources, 6(3), 334-345. Truy cập tại
http://search.proquest.com/docview/221213055?accountid=14620
Lepak, D. P. & Snell, S.A.(1996). Human resource management, manufacturing
strategy, and firm performance. Academy of Management Journal, 39, 836-
867.
Lauder, H. & Mayhew, K. (2020). Higher education and the labour market: an
introduction.
Journal Oxford Review of Education Volume 46, 2020 - Issue 1: Higher
education and the labour market.
McLagan, P. A. (1989). Models for HRD Practice. Training and Development, 43,
49-59.
McLean, G., & McLean, L. (2001). If we can't define HRD in one country, how can
we define it in an international context? Human Resource Development
International, 4(3), 313-326.
McLean, G. (2006). ‘Regional human resource development: The case of Busan
City, Korea,’ Human Resource Development International 9: 261-270.
McLean, G. (2012). HRM In Practice- A New Role For HR Professionals. In J.
Bratton, & J. Gold (Eds.), Human resource management : theory and practice,
London: Palgrave Macmillan.
Mc Lean, G. (2013). Chapter “National HRD”. Handbook of Human Resource
Development, biên tập bởi Chalofsky, N.E., Rocco, T.S, Morris, M.L (2013),
643 - 660.
McLean, G. N. (2004). National human resource development: What in the world is
it? Advances in Developing Human Resources, 6(3), 269-275.
Machin, S. & McNally, S. (2007). Tertiary Education Systems and Labour Markets,
Education and Training Policy Division, OECD, for the Thematic Review of
Tertiary Education.
Ministry of Higher Education Malaysia. (2018). Framing Malaysian Higher
Education 4.0: future-proof talents.
31
Ministry of international trade and industry Malaysia. (2018). Industry 4WRD -
National policy on industry 4.0.
Ministry of Education Malaysia. (2015). Malaysia education blueprint 2015 - 2025
(higher education), truy cập tại
https://www.kooperation-international.de/uploads/media/3._Malaysia_Educati
on_Blueprint_2015-2025__Higher_Education__.pdf ngày 28/9/2019.
Nadler, L., & Nadler, Z. (1989). Developing Human Resources, (third edition). San
Francisco: Josey-Bass.
Nair và cộng sự. (2007). National Human Resource Development: A Multi-Level
Perspective.
National committee of Human resources of Jordan. (2015). Education for
prosperity: delivering results - a national strategy for human resources
development 2016 - 2025.
Niklasson, L. and Barr, J. (2015). Employment and skills strategies in Sweden.
OECD.
Nyhan, B. (2009). Creating the social foundations for apprenticeship in Ireland.
Journal of European Industrial Training.
OECD. (2012). Sustainable development green growth and quality employment:
realizing the potential for muatually reinforcing policies, Background paper
for the Meeting of G20 Labour and Employment Ministers.
Oh, H., Choi, Y., & Choi, Myungweon. (2013). Comparative advantage of OECD
member countries’ competitive advantage in National Human Resource
Development System, 14, 189-208. doi:10.1007/s12564-013-9255-z
Oh, H. S., Ryu, H. H., & Choi, N. W. (2013, June). How can we assess and evaluate
the competitive advantage of a country’s human resource development
system? Asia Pacific Education Review, 14(2), 151-169.
Ou, D. & Zhao, Z. (2016). Higher Education Expansion and Labor Market
outcomes for young college graduates. Discussion Paper Series IZA DP
No.9643.
32
Paprock, K. (2008). National human resource development in transitioning societies
in the developing world: Introductory overview. Advances in Developing
Human Resources, 8(1), 12-27.
Permani, R. (2008). Education as a determinant of economic growth in East Asia:
Historical trends and emphirical evidences (1965-2000), Semantic Scholar.
Rao, T. V. (2006). Human resource development as national policy in
India. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 288-296. doi:
10.1177/1523422304266075
Riminucci, M. (2018). Industry 4.0 and Human Resources Development: A view
from Japan, Labor Studies, Journal of International and Comparative, Vol 7-
1/2018, trang 5 - 10.
Ruona, W. E. (2001). The foundational impact of the ‘Training within Industry’
project on the human resource development profession. Advances in
Developing Human Resources, 4(3), 312-318.
Salmi, J. (2009). The Challenge of Establishing World-Class Universities.
Washington DC: World Bank Publications.
Salmi, J. (2012). From zero to hero: building world - class universities, the world
university ranking official website, truy cập tại
https://www.timeshighereducation.com/world-university-rankings/2012/one-
hundred-under-fifty/analysis/world-class-university#survey-answer ngày
27/9/2019
Simon Marginson. (2011). Different roads to a shared goal: political and cultural
variation in world - class universities in Qi Wang and et, al edited book
“Building world - class university: different approaches to a shared goal”,
Global Perspectives on higher education, Volume 25 - 2011, trang 18.
Stead, V., & Lee, M. M. (1996). Intercultural perspectives on HRD. In J. Stewart &
J. McGoldrick (Eds), HRD: Perspectives, strategies and practice (pp. 47-70).
London: Pitman.
Schuder. (1992). “Strategic Human Resources Management: Linking the People
with the Strategic Needs of the Business”, Organizational Dynamics, Summer
1992, 18-32.
33
Spilsbury, M., & Institute of Manpower Studies (Great Britain). (1994). Evaluation
of investors in people in England and Wales. Brighton: Institute of Manpower
Studies.
Sorko S.R. (2016). The future of employment - challenges in human resources
through digitalization.
Schultz, T.P. (1992): “The Role of Education and Human Capital in Economic
Development: An Empirical Assessment‟. Yale Economic Growth
Center Discussion Papers Series.670.
Schultz T. W (1961): Investment in Human Capital American Economic
REview Vol.51, No.1, pp.1-17.
Swanson, R. A. (2001). Human resource development and its underlying theory.
Human Resource Development International, 4 (3), 299-312.
Szabó-Szentgróti, G.; Végvári, B.; Varga, J. Impact of Industry 4.0 and Digitization
on Labor Market for 2030-Verification of Keynes’ Prediction. Sustainability
2021, 13, 7703. https://doi.org/ 10.3390/su13147703.
Stead, V., & Lee, M. M. (1996). Intercultural perspectives on HRD. In J. Stewart &
J. McGoldrick (Eds), HRD: Perspectives, strategies and practice (pp. 47-70).
London: Pitman.
Thurow, L,C. (1997). The future of Capitalism: How today’s economic forces will
shape tomorrow’s world, New York: Nicholas Brealey Publishing.
Tu Thuy Anh, Chu Thi Mai Phuong, Pham Xuan Truong & Do Minh Ngoc. (2021).
Education, Industry 4.0 and Earnings: Evidence from Provincial-level data of
Vietnam, Journal of Asian Finance, Economics and Business Vol 8 No 2
(2021) 0675-0684.
Ulrich Walwei. (2016). Digitalization and structural labour market problems: The
case of Germany.
UN. (2000). Human Development Report 2000.
WB. (2014). Global Human Resource Forum.
Woodall, J. & Stewart, J. (2004). New frontiers in HRD, London: Routledge.
Wright, P.M. (2008). Human resource strategy: adapting to the age of
globalization. SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series.
34
Yildirim, A. & Gokalp, M.F. (2016). Institutions and Economic Performance: A
Review on the developing countries, Procedia Economics and Finance Vol
38, 347-359, DOI:10.1016/S2212-5671(16)30207-6
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

Chu Thị Mai Phương, Từ Thúy Anh, Trần Thị Trang. (2021). Ảnh hưởng của nguồn
nhân lực và khoa học công nghệ trong bối cảnh CMCN 4.0 tới tăng trưởng
kinh tế Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Quản lý, số 38(2021) (22-26).
Chu Văn Cấp và cộng sự. (2014). Giáo dục - đào tạo với phát triển nguồn nhân lực
của Hàn Quốc và những gợi mở cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển & Hội nhập
số 17 (27), trang 86 - 88.
Chu Ngọc Anh, 2017, Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4: Cơ hội và thách thức
đối với mục tiêu tăng trưởng bền vững của Việt Nam, Tạp chí Cộng sản, số
891, tháng 1/2017.
Chu Thị Bích Ngọc (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong
cuộc CMCN 4.0, Tạp chí Tài chính, truy cập ngày 11/11/2018 tại
http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/nang-cao-
chat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40-
147363.html
Đức Vượng (2008), Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Việt
Nam, Đề tài VNH3.TB14.457, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực.
Hải Nam. (2011). Trung Quốc chú trọng phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao,
Nhân Dân điện tử, truy cập tại
https://www.nhandan.com.vn/xahoi/item/18561202-.html
Hoàng Thị Ngọc Loan. (2016). Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
quốc gia trên thế giới và bài học tham khảo cho Việt Nam, NXB Lý luận chính
trị.
Huỳnh Thành Đạt. (2016), Cuộc CMCN 4.0 và những vấn đề đặt ra đối với chính
sách khoa học công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam, truy cập
ngày 10/10/2018 tại https://kinhtetrunguong.vn/web/guest/nghien-cuu-trao-doi
35
Lê Quốc Lý, Trần Minh Trưởng, Lê Văn Lợi, Nguyễn Hữu Thắng. (2017). Cách
mạng công nghiệp lần thứ tư - Thời cơ và thách thức đối với Việt Nam: Kỷ
yếu hội thảo cấp học viện ngày 10/5/ 2017, NXB Lý luận Chính trị.
Linh Anh. (2018). Chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước - Trung
Quốc: thả con săn sắt bắt con cá rô, Tạp chí Mặt trận online, truy cập tại
http://tapchimattran.vn/the-gioi/chinh-sach-phat-trien-nguon-nhan-luc-o-mot-
so-nuoc-trung-quoc-tha-con-san-sat-bat-con-ca-ro-19661.html
Lương Định Hải. (2018). CMCN 4.0 và sự phát triển kinh tế - xã hội, con người việt
nam hiện nay, Đề tài KX. 01.11/16-20, Viện Nghiên cứu con người.
Lê Thanh Hà. (2009). Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà
Nội.
Mai Quốc Chánh. (1999). Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo
hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
MOLISA. (2020). Báo cáo tổng hợp đánh giá việc thực hiện đột phá chiến lược về
phát triển nhân lực trong giai đoạn 2011 - 2020 và vấn đề đặt ra trong giai
đoạn 2021 - 2030, kế hoạch 5 năm 2021 - 2025.
Ngô Thị Ngọc Anh. (2019). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn
2011-2020, phương hướng giai đoạn 2021-2030, Tạp chí Lý luận chính trị,
truy cập tại http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/2980-
phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-giai-doan-2011-2020-phuong-
huong-giai-doan-2021-2030.html
Nguyễn Đắc Hưng. 2007. Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, NXB Chính trị
quốc gia.
Nguyễn Sinh Cúc. (2014), Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí lý
luận chính trị 2/2014, 43 - 47.
Nguyễn Phan Anh (2018), CMCN 4.0 và yêu cầu đối với hệ thống giáo dục Việt
nam, Tạp chí tài chính, truy cập ngày 9/10/2018 tại
http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/cach-mang-
cong-nghiep-40-va-yeu-cau-doi-voi-he-thong-giao-duc-viet-nam-144016.html.
Nguyễn Đình Đức (2018), Đổi mới mạnh mẽ giáo dục đại học: chiến lược để Việt
Nam nắm bắt cơ hội ở cuộc CMCN 4.0, Kỷ yếu hội thảo Khoa học “Nhu cầu
nhân lực chất lượng cao cho phát triển trong bối cảnh CMCN 4.0”, 219 - 224.
36
Nguyễn Quý Thanh (2018), Những xu thế của giáo dục 4.0: Ứng dụng trong đào tạo
tại trường ĐHGD - ĐHQGHN, Kỷ yếu hội thảo Khoa học “Nhu cầu nhân lực
chất lượng cao cho phát triển trong bối cảnh CMCN 4.0”, 327 - 333.
Nguyễn Thị Lê Trâm (2019). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam
trong hội nhập quốc tế. Tạp chí Công thương truy cập
Ngô Minh Tuấn (2013), Báo cáo đề tài “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, Bộ Kế hoạch và Đầu tư .
Nguyễn Thắng (2016), Báo cáo “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Một số
đặc trưng, tác động và hàm ý chính sách đối với Việt Nam”, truy cập ngày
11/10/2018 tại http://ngkt.mofa.gov.vn/cmcn4-mot-so-dac-trung-tac-dong-va-
ham-y-chinh-sach-cho-viet-nam/
Nguyễn Hữu Thắng. (2008). Nâng cao năng lực cạnh trang của các doanh nghiệp
Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
Nguyễn Tiệp. (2011). Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Nguyễn Thị Minh Thư, Lê Minh Ngọc, Nguyễn Bình Dương. (2017). The fourth
industrial revolution: Opportunities and challenges for enterprises in Vietnam :
Conference proceedings, NXB Bách khoa Hà Nội.
Phan Văn Kha. (2007). Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam, NXB Giáo dục.
Phùng Lê Dung và Đỗ Hoàng Hiệp. (2009), Phát triển nguồn nhân lực dựa trên các
chiến lược kinh tế, Tạp chí nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông, 2/2009, 45 -
50.
Phạm Thị Hạnh. (2020). Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Tạp chí cộng sản, truy
cập tại
http://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/van_hoa_xa_hoi/-/2018/81594
9/phat-trien%2C-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-trong-boi-canh-
cuoc-cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu.aspx
Phạm Xuân Trường, Từ Thúy Anh. (2019). Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí chính
sách và quản lý ĐHQG, Số 35/3, 2019, 1 - 10.
37
Trần Xuân Cầu, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội.
Tổng cục thống kê. (2015). Niên giám thống kê 2015.
38

1 Báo Cáo T NG H P - FINAL - 190122

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

1 Báo Cáo T NG H P - FINAL - 190122

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

1 Báo Cáo T NG H P - FINAL - 190122

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC

CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN

Cơ quan chủ trì : Trường Đại học Ngoại Thương

Chủ nhiệm đề tài : PGS, TS Từ Thúy Anh

Hà Nội - , tháng 11 năm 20212022

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC

Chủ nhiệm đề tài Cơ quan chủ trì

PGS, TS Từ Thúy Anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................................................................................................................

CẢNH CMCN 4.0.................................................................................................................................................................................................................

GIAI ĐOẠN 2021-2030 TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0................................................................................................................................................

TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................................................................................................

Thuật ngữ Viết tắt

Phát triển nhân lực HDR

Nguồn nhân lực NNL

Phát triển nguồn nhân lực quốc gia NHRD

Ngân hàng thế giới WB

Tổ chức lao động quốc tế ILO

Liên Hợp Quốc UN

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD

Chất lượng cao, trình độ cao CLC, TĐC

Cách mạng công nghiệp CMCN

Bộ Lao động thương binh và xã hội MOLISA

Tổng cục thống kê GSO

Bộ tài chính MOF

Bộ Kế hoạch và đầu tư MOPI

Tổng sản phẩm trong nước GDP

Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài FDI

Viện trợ phát triển chính thức ODA

Bảng 1.1. So sánh HRD và HRM..........................................................................88

1. Tính cấp thiết của đề tài

sớm có được thành công về mặt kinh tế.

các doanh nghiệp.

nguồn lao động cần những kỹ năng, phẩm chất gì.

những trường đại học đẳng cấp quốc tế.

dành cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

2.4.1.2 Bài học kinh nghiệm từ các nước phát triển

số bài học sau từ các nước phát triển:

lực trọng điểm.

với trình độ của khu vực và thế giới.

học 4.0 như Malaysia, Singapore, Trung Quốc.

nghiệm sau đây:

trong công việc.

đào tạo ra.

đổi không ngừng

trợ lớn từ ngân sách

Nguồn: World Bank, Data, 1975 - 2019

Thành thị 2009 Nông thôn 2009

Thành thị 2019 Nông thôn 2019

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2016

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2018

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2016

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2017