10. Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzés fogalmak megkülönböztetése.

Kompetenciaalapú bérrendszer. Nyereségrészesedési rendszerek célja, alkalmazott

módszerei. A teljesítménymenedzsment folyamat bemutatása; céljellemzők a SMART-
modellben.

Kompenzáció:

minden olyan anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás, amelyet a munkavállalók a

munkájukért és szervezeti tagságukért kapnak.

Javadalmazás:

közvetlen és közvetett anyagi jellegű ellenszolgáltatás, kompenzáció.

Ösztönzés:

szűkebb értelemben a szervezeten belüli több szintű érdekeltségi rendszer érdekeltségi

rendszer alrendszere.

Kompetenciaalapú bérrendszer:

A kompetencia alapú bérezés nevéből következően a kompetenciákon alapul: ez jelen

esetben a munkavégzéshez szükséges szakértelmet, személyes készségek, képességek,
tulajdonságok, motivációk együttesét jelenti. Ez a bérezési rendszer ún. inputorientált
rendszer, melynek során kompetenciasávokat hoznak létre, a sávok közötti mozgást pedig
nem a szervezetben eltöltött időhöz, hanem az egyéni fejlődéshez kötik. Ha az egyén a
szervezet számára értékes kompetenciát szerez meg, a szervezet azt magasabb bérrel
díjazza.

A kompetencia alapú bérezés előnyei és hátrányai:

A kompetencia alapú rendszer előnye, hogy állandó fejlődésre ösztönöz, a szervezet a
munkatársak képzettségének növekedésével nagyobb rugalmasságot ér el, mivel nő a
helyettesíthetőség lehetősége (a munkatársak a speciális ismeretek helyett átfogó tudásra
tesznek szert).

Hátránya ugyanakkor, hogy a dolgozók kihasználatlan képességeket halmozhatnak fel (pl.

olyan képzéseken szereznek papírokat, amire a szervezetnek nincs szüksége). Elsősorban
akkor érdemes alkalmazni, ha a munkavégzés csoportmunkára vagy szakértői munkára
épül. Fontos pontosítani és a munkatársak számára is egyértelművé tenni, hogy mely
 kompetenciákat díjazza a szervezet (pl. elképzelhető, hogy a szervezet csak bizonyos
nyelvismeretet díjaz, nem általában a nyelvismeretet). Probléma lehet az elavult
kompetenciák díjazása: ha a szervezet számár a nyelvismeretet a nyelvvizsgák meglétével
lehet igazolni, az nem jelenti szükségképpen azt, hogy az adott munkavállaló 2 év múlva is
rendelkezik az adott kompetenciával. Ha a szervezet is hozzájárul egyes kompetenciák
megszerzéséhez, érdemes kiköti, hogy ezért cserébe a szervezet mennyi szervezetnél
eltöltött időt vár el.

Nyereségrészesedési rendszerek:

Vállalati szintű ösztönzési rendszer, melyek célja az alkalmazottak vállalattal való

azonosulásának erősítése, a vállalati és az egyéni célok összehangolása.

A vállalat nyereségéből való részesedés érzékelteti az alkalmazottakkal a munkájuk

eredményességét és értékeli a vállalati eredményességhez való hozzájárulásukat.

Igazán akkor eredményes, ha

 számítása (felosztása) világos, áttekinthető,

 kifizetése gyorsan megtörténik,
 és érzékelhető az erőfeszítés és az eredmény közötti kapcsolat.

A nyereségrészesedési rendszer fő típusai:

 a készpénz kifizetés,
 a vállalkozás részvényeinek átadása,
 a kettő kombinációja: készpénzfizetés mellett részvények átadása.

A nyereségrészesedés mértékét:

 az alapfizetés %-ában vagy

 az alapfizetés %-ában, de azt növelve az ott töltött munkaviszony hosszából adódó
korrekcióval vagy
 az alapfizetés egyéni teljesítménnyel növelt arányában vagy
 minden alkalmazott számára fix összegben állapítják meg.

Teljesítménymenedzsment:
A teljesítménymenedzsment az a folyamat, amelynek során a szervezet vezetői
meghatározzák, hogy az egyes részlegeknek és szereplőknek mit kell tenni ahhoz, hogy az
intézmény stratégiai céljai megvalósuljanak. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítményeken
keresztül a szervezet teljesítményét igyekszik növelni, egy olyan komplex rendszert alkotva,
amely a szervezeti teljesítmények tervezését lebontja egyéni teljesítmény-követelményekké,
az egyéni teljesítményértékelést pedig összekapcsolja az ösztönzési rendszerrel, és a
kompetenciafejlesztéssel.

A teljesítmény értékelésének két megközelítését alkalmazzák a teljesítménymenedzsment

rendszerek.

 Eredményorientált: az értékelés alapja a teljesítmény és a szervezeti magatartás.

 Tulajdonságorientált: kompetenciák alapján összeállított minősítő skálák alapján
értékel.

Mindkét esetben a legfontosabb cél az egyén fejlesztésével, teljesítményének javításával a

szervezeti célok elérésének biztosítása. Alapvető eleme a ‚pszichológiai szerződés’ létrejötte a
szervezet és vezetése, valamint beosztottak között.

SMART-modell:

SMART egy betűszó, ami az alábbi 5 elemből áll össze:

 Specific, vagyis konkrét
 Measurable, azaz mérető
 Achievable, vagyis elérhető,
 Relevant, azaz releváns, és
 Time-based, vagyis időhöz kötött.
Amikor SMART célokat fogalmazunk meg, a fenti elemek segítségével építjük fel a célunkat.
Így egyértelmű lesz mit kell elérnünk, meddig kell elérnünk és hogy mikor sikerült
megvalósítanunk a célunkat.