Seminarski rad

METODE I TEHNIKE YIELD

MENADZMENTA

Mentor Student
Dr Ivo Županović Marija Gagović

Budva,decembar 2010
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

SADRŽAJ

UVOD……………………………………………………………………….…………….2

I YIELD MENADŽMENT I NJEGOVA KONCEPCIJA (UPRAVLJAČKI

MENADŽMENT)………….…………………………………………………………..…3

II METODE OCJENJIVANJA RADNE USPJEŠNOSTI………………….

……………………………………………….……….4

1.1.Metode ocjenjivanja……………………………………………………................
……….………4

1.2.Metode organizacije.....................................................................................................6

II METODE I TEHNIKE MENADŽERSKE KONTROLE...........................................7

2.1.Menadžerska kontrola..................................................................................................7

2.2.Metode kontrole marketinga .......................................................................................8

III TEHNIKE DONOŠENJA ODLUKE.........................................................................8

IV METODE OBUKE (TRENINGA) KADROVA U HOTELIJERSTVU....................8

ZAKLJUČAK.................................................................................................................. 11

LITERATURA.................................................................................................................12

1
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

UVOD

Yield menadžment ima svoje sinonime, a to su proizvodni menadžment ili

upravljanje prinosom. Ovdje je riječ o specijalnom obliku diferenciranja cijena.
To diferenciranje cijena se zasniva na pricipu da određena količina neke robe
ima određenu cijenu, tj. zasniva se na kontingenciji. Kada se taj kontingent
istroši, ista roba je na raspolaganju po drugim cijenama i te cijene su uglavnom
više u odnosu na prethode.
Ono što je karakteristično za yield menadžment je da uz ispravnu primjenu,
omogućava ujednačenu iskorišćenost kapaciteta. Pri promjenljivoj tražnji takođe
omogućava ujednačenu iskorišćenost kapaciteta i sa tim maksimizira ukupan
prinos određene poslovne jedinice. Ovaj pojam je prvi put počeo da se koristi u
aviotransportu, ali se već izvjesno vrijeme primjenjuje i u sektoru drumskog
prevoza

2
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

I YIELD MENADŽMENT I NJEGOVA KONCEPCIJA (UPRAVLJAČKI

MENADŽMENT)

Koncepcije yield menadžmenta se jasno sprovode preko hotelskog

poslovanja. Tako, na primjer hoteli za odmor u špicu sezone mogu postaviti
svoje stope na premiju. Isto tako ih mogu smanjiti u vansezonskom periodu.
Hotel u centru grada koji se fokusira na poslovna putovanja, može ponuditi
poseban paket usluga koji podrazumijeva popust tokom vikenda. Pošto obično
vikend ne podrazumijeva poslovna putovanja, na taj način će se podstaći prodaja
usluga u vansezonskom poslovnom periodu.
Kriterijumi za upravljanje su sledeći:

 Promjenljivost tražnje,
 Fiksnost kapaciteta,
 Prodaja preko rezervacije,
 Mogućnost više cijene,
 Niski varijabilni troškovi,
 Funkcija cijene kao moćnog ”vozača”.

II METODE OCJENJIVANJA RADNE USPJEŠNOSTI

1.1.Metode ocjenjivanja radne uspješnosti se mogu podijeliti u tri skupine:

 metode upoređivanja,
 ljestvice procjene i

 check-liste.

3
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

Metode upoređivanja procjenjuju radnu uspješnost pojedinca upoređujući je s

uspješnošću zaposlenog, a najčešće ocjenjuju ukupnu radnu uspješnost. Ove se
metode opet mogu grupisati u metode rangiranja, upoređivanje u parovima i
prisilne distribucije.

Metoda rangiranja je najjednostavnija i najstarija metoda za ocjenu ukupne

radne uspješnosti, ali koristi se kod malog broja ljudi (10 do 20). Moguće je
provoditi obično rangiranje kada menadžer članove svoje grupe ili rangira prema
njihovoj ranoj uspješnosti od najvišeg do najnižeg ranga. Ovaj postupak je
relativno jednostavan kod ocjenjivanja najboljeg i najlošijeg zaposlenog, ali teže
je ocijeniti saradnike koji su negdje u srednjem dijelu ranga.

Metoda upoređivanja u parovima se temelji na upoređivanju saradnika sa svakim

drugim u grupi prema ukupnoj radnoj uspješnosti, te se u svakom paru odlučuje
ko je bolji pa tako npr. za 20 saradnika je potrebno izvršiti 190 upoređivanja. Ova
metoda je stoga pogodna samo za mali broj zaposlenih.

Metoda prisilne distribucije 1 je metoda grupnog rangiranja koja se koristi kada

je jedan procjenitelj koji treba procijeniti veliki broj sudionika, kada je dovoljno
grupno razlikovanje i kada se pretpostavlja da distribucija radne uspješnosti
saradnika odgovara normalnoj distribuciji. Procjenjivanje se vrši u najčešće pet
kategorija radne uspješnosti s tim da svaka kategorija ima unaprijed određeni
postotak onih koji se u nju mogu svrstati. Ti se postoci utvrđuju na temelju
normalne distribucije, pri čemu je najveći broj onih prosječne uspješnosti, a
granice se postavljaju na temelju iskustva ili organizacione politike.

Opisne ljestvice su mnogo objektivnije jer daju kraće ili detaljnije opise svake
dimenzije uspješnosti i stupnjeva ljestvice za njeno ocjenjivanje. U ljestvicama se
detaljno opisuje poželjno i nepoželjno ponašanje što olakšava procjenitelju
prepoznavanje ponašanja onog kojeg ocjenjuje. Koristeći opisne ljestvice

1
Milkovich, G. T., Boundrean, J. W. (1988); Personnel/Human Resources
Management: A Diagnostic Approuch, 5th ed., BPI/IRWIN, Homewood

4
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

procjene mnoge organizacije ocjenjuju profesionalnu kompetentnost (stupanj

posjedovanja stručnog znanja), poslovnu kompetentnost (opste poznavanje
vrijednosti i poslovanja organizacije, poslovnu orijentaciju i dr.) i interpersonalnu
kompetentnost (sposobnost uspješnog komuniciranja, vještine pregovaranja i
kulturna osjetljivost). Prednost opisnih ljestvica je u jednostavnosti primjene, a
najvažniji nedostatak je mogućnost djelovanja subjektivnih grešaka procjenitelja
što se može korigirati što detaljnijim opisima različitih oblika ponašanja
karakterističnih za visoku ili nisku radnu uspješnost.

Ljestvice temeljene na ponašanju nude konkretne primjere ili podobnije opise

ponašanja. Upotrebljavaju se dva tipa takvih ljestvica i to ljestvica opažanja
ponašanja i ljestvice primjera ponašanja. Ljestvica opažanja ponašanja ocjenjuje
se na temelju frekvencije očitovanja opaženog ponašanja, dok ocjenu na
dimenziji označava suma ili prosjek svih ocjena. Ljestvice primjera ponašanja
daju opise stvarnog ili očekivanog radnog ponašanja i pomažu procjeniteljima da
na ljestvici bolje procijene stvarna ponašanja.

Check-liste2 su liste označavanja nastale kao rezultat stalnih nastojanja da se

prevladaju nedostaci metoda ocjene, a sastoje se od niza konkretnih tvrdnji koje
opisuju različite oblike ponašanja na određenom poslu, a zadatak procjenitelja je
da označi one koje najbolje odgovaraju ili uopšte ne odgovaraju radnom
ponašanju ocjenjivane osobe. Razlikuju se dvije varijante te tehnike:
 liste slobodnog izbora i
 liste prisilnog izbora.

1.2.Metode organizacije3
2
Dujanić, M., Sundać, D., Zrilić, N. (1997); Fleksibilnost i adaptibilnost: novi
pokazatelji uspješnosti poslovanja, International Business Consulting

3
Lojpur, S. A. (1995); Menadžment, Podgorica

5
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

Niz tehnika i metoda kojima se izrađuju organizacione strukture možemo

podijeliti na opšte i posebne. Opste metode organizovanja rješavaju probleme
koji se odnose na organizaciju preduzeća kao cjeline ili nekog njegovog dijela. U
opšte metode ubrajamo:

 analitičke metode temeljene na analizi rezultata poslovanja preko raznih

indikatora,
 analitičke metode temeljene na ispitivanju funkcioniranja elemenata
poslovanja,

 kompleksna analitička metoda,

 metoda procesnih funkcija,

 grafičko-matrične metode,

 kompleksna matrična metoda.

Analitička metoda temeljena na analizi rezultata poslovanja preko raznih

indikatora se temelji na činjenici da efikasnost poslovanja zavisi od stepena
iskorišćenosti kapaciteta, ekonomiji trošenja faktora proizvodnje kao i od
vremena angažovanja obrtnog kapitala. Svi navedeni indikatori uticu na način
organizovanja preduzeća.

Analitička metoda temeljena na ispitivanju funkcionisanja elemenata poslovanja

temelji se na pretpostavci da svako preduzeće mora posjedovati odgovarajuće
komponente u procesu reprodukcije.

U prolasku tih komponenti kroz proces reprodukcije dolazi do određenih

promjena koje se ocjenjuju ocjenama od 0 do 3 (postupci se izvršavaju prema

6
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

propisanim pravilima, izvršava ih tačno određena osoba te se provodi priprema i

kontrola).
Broj dodijeljenih ocjena upućuje na sljedeće:

 od 1 do 34 slaba organizacija;
 od 35 do 59 dobra organizacija;

 od 60 do 74 vrlo dobra organizacija;

 od 75 do 84 odlična organizacija.

II METODE I TEHNIKE MENADŽERSKE KONTROLE

2.1.Menadžerska kontrola4 ima za cilj vođenje brige o poslovnom rezultatu i pri

tome se koristi cijeli niz metoda, instrumenata i tehnika. Svaka kontrola mora biti
odraz planova i planiranje joj mora prethoditi. Sve metode i tehnike menadžerske
kontrole se mogu grupirati u četiri dijela:

 metode finansijske kontrole,

 metode kontrole operacija,

 metode kontrole izvršenja marketinga i

 metode kontrole ljudskih potencijala.

2.2.Metode kontrole marketinga

4
Kosar, Lj. Rašeta, S. (2005); Izazovi kvaliteta, Beograd

7
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

Metode kontrole marketinga su direktno usmjerene na kontrolu marketing

funkcije u preduzeću, a u cilju osiguranja će ta funkcija efektivno izvršavati
izabranu strategiju marketinga. U tu se svrhu koriste četiri vrste kontrole i to:

 kontrola godišnjeg plana,

 kontrola profitabilnosti,

 kontrola djelotvornosti i

 strategijska kontrola.

III TEHNIKE DONOŠENJA ODLUKE

Najzanimljivije stajalište pri razmatranju tehnika odlučivanja zauzeli su Hellriegel i

Slocum, koji razlikuju šest tehnika donošenja odluka, odnosno po dvije u okviru
svake od tri vrste odluka. Prema njima se za donošenje rutinskih odluka
primjenjuju pravila i procedure rada kao i umjetnička inteligencija. Za donošenje
adaptivnih odluka primjenjuju se analiza kritične tačke i tehnika matrice plaćanja.
Za donošenje inovativnih odluka primjenjuju se tehnike stabla odlučivanja i
Osborneov model kreativnosti.

IV METODE OBUKE (TRENINGA) KADROVA U HOTELIJERSTVU5

Obrazovanje kao cjelokupan školski sistem osnov je za sticanje širokih znanja

koje treba nadograđivati raznim metodama kroz cijeli radni vijek. Obuka kao
sistem sticanja znanja i vještina u vanškolskim sistemima obrazovanja, tj. „uz
rad“ u literaturi se još naziva i permanentno obrazovanje gdje se stiču razna
znanja i vještine kako bi se prilagodilo traženim novim potrebama za što
efikasnije i kvalitetnija izvršavanja zadataka i poslova. Metoda obuke (treninga)
kadrova ključan je elemenat procesa obuke, a koja će se metoda upotrijebiti,
bitno određuje program obuke odnosno vrsta posla za koji se vrši obuka. Kadrovi
5
Ministarstvo turizma i zaštite životne sredine Vlade Crne Gore (2007); Sugestije na prostorni plan Crne
Gore- Inovacija Master plana, Podgorica

8
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

koji izvršavaju određene zadatke u procesu priprema i stvaranja hotelske

(ugostiteljske) usluge moraju se podijeliti: na menadžere i nemenadžere. S tog
aspekta i metode koje će se primjenjivati za obuku moraju se razdvojiti u dvije
osnovne grupe:
1. metode obuke nemenadžera i
2. metode obuke menadžera.

Metode obuke nemenadžera jesu metode koje se primjenjuju za obuku kadrova

odnosno za onaj dio kadrova koji ne spada u grupu menadžera niti se vezuje uz
rukovodeće procese. Cijeli niz metoda za obuku nemenadžera, kako bi se lakše
razlikovale, moraju se podijeliti u dvije grupe:
a) metode obuke nemenadžera na poslu i
b) metode obuke nemenadžera izvan posla.(Buble, 2000.)

a) Metode obuke nemenadžera na poslu su česte metode koje se svode da

menadžer najnižeg nivoa (rukovodilac) preuzima funkciju instruktora, tj. stručne
osobe koja će uz rad svakodnevno i trajno vršiti obuku kadrova (nemenadžera)
kako bi stekli određena znanja i vještine za određene procese. To su vještine
jednostavnih procesa, a stiču se na temelju iskustva i ponavljanja određenih
operacija. Tipičan primjer je obuka sobarica, obuka konobara za postavljanje
stolova (couver),..Kako su to metode obuka za jednostavne operacije (procese)
planove i metode izrađuju menadžeri srednjih i viših nivoa, a sprovode ih
menadžeri nižih nivoa koji ne trebaju imati didaktička i metodička znanja. Često u
praksi su to metode obuke koje se izvode vlastitim primjerom, a sprovode ih
iskusniji zaposleni za mlađe osoblje koji su tek završili školski sistem
obrazovanja. To je najčešće riječ o procesima iz struke, pa će se najčešće
primjenjivati sledeće metode: individualne instrukcije, rotacija posla, obuka,
odnosno stručna praksa, pripravnički staž, mentorstvo, studentska praksa.(Šiber,
1999.)
b) Metode obuke nemenadžera izvan posla obuhvataju metode koje se
primjenjuju za poslove i zadatke zaposlenih koji se ne planiraju za menadžerska

9
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

radna mjesta. Izvode ih menadžeri najnižih nivoa ili menadžeri određenih

poslovnih funkcija. Ove metode primjenjivat će se u sistemu obrazovanja koji se
ne može primjeniti uz sam proces rada. Kod ovakve metode obuka mora se
organizovati process obuke van radnog vremena i radnih zadataka zaposlenih.
Nemenadžer koji se obrazuje mora izdvojiti vrijeme i poseban prostor gdje se vrši
obuka. Ovim metodama se daju šira znanja i vještine nego metodama obuka na
poslu. To znači da se ne mogu znanja i vještine sticati uz rad i često će se
koristiti instruktori koji nisu neposredni menadžeri. Najčešće metode obuke izvan
posla su: predavanja, audiovizuelne tehnike, programirano učenje, učenje
pomoću kompjutera, interaktivni video, konferencije i rasprave, obučavanje u
uslovima kada se pojavi nezadovoljan gost, metoda slučajeva, ostale metode:
igranje uloga, poslovne igre, trening osjetljivosti.Neophodni su treninzi i obuke
koje se baziraju na specijalizovanim programima u čijoj je osnovi psihološka
dimenzija.
2.Metode obuke menadžera jesu metode koje se primjenjuju za obuku kadrova
koji spadaju u grupu menadžera. To su metode obuke višeg nivoa jer
objedinjavaju znanja i vještina iz svih pet menadžerskih funkcija, a uz to i osobe
koje će ubuduće obavljati menadžerski posao imat će i puno viši nivo
odgovornosti od zadataka nemenadžera.
Cijeli niz metoda za obuku menadžera, kako bi se lakše razlikovale, moraju se
podijeliti u dvije grupe:
a) metode obuke menadžera iskustvom na poslu i
b) metode obuke menadžera iskustvom izvan posla.

10
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

ZAKLJUČAK

Yield menadžment jeste primena znanja, vještina, alata i tehnika u projektnim

aktivnostima da bi se ispunili poslovni zahtjevi. Sve ovo znači da se uključuje
utvrđivanje zahtjeva, postavljanje jasnih i ostvarljivih ciljeva, uspostavljanje
ravnoteže između suprotstavljenih zahtjeva za kvalitet, domet, vrijeme i trošak,
prilagođavanje specifikacija, planova i pristupa interesima i očekivanjima
različitim zainteresovanih strana. Pored „ad-hoc“ nenaučnih metoda, pokazali
smo koje su naučne metode prihvaćene. To su strukturni dijagrami a pored njih,
najčešće korišćene su i metode i tehnike yield menadzmenta. Pored ovih ključnih
alata, koristi se još nekoliko. Jedinstvene po pristupu i metodologiji, nisu
grupisane u neku od prethodnih već se jednostavno nazivaju ostale metode i
tehnike.
Za uspješno vođenje projekta yield menadžmenta potrebno je odabrati prikladan
skup procesa ne temelju složenosti, rizika, veličine, vremenskoga okvira,
iskustva projektne ekipe, dostupnosti resursa, količine dostupnih informacija,
organizacijske zrelosti na području upravljanja projektima i na području primjene.
To su ujedno i varijable prema kojima se projekti mogu razvrstati u skupine.

11
Seminarski rad Metode i tehnike yield menadžmenta

LITERATURA

 Kosar, Lj. Rašeta, S. Čomić, (2004); Hotelska kuća 2004, Zbornik naučnih i
stručnih radova, Kopaonik
 Kosar, Lj. Rašeta, S. (2005); Izazovi kvaliteta, Beograd.
 Dujanić, M., Sundać, D., Zrilić, N. (1997); Fleksibilnost i adaptibilnost: novi
pokazatelji uspješnosti poslovanja, International Business Consulting
 Lojpur, S. A. (1995); Menadžment, Podgorica
 Milkovich, G. T., Boundrean, J. W. (1988); Personnel/Human Resources
Management: A Diagnostic Approuch, 5th ed., BPI/IRWIN, Homewood
 Ministarstvo turizma i zaštite životne sredine Vlade Crne Gore (2007); Sugestije
na prostorni plan Crne Gore- Inovacija Master plana, Podgorica
 Petrović, P. (2003); Hotellink br.2 - Časopis za teoriju i praksu hotelijerstva,
Viša hotelijerska škola, Beograd.

12