‫‪Management & Economics Research Journal‬‬

‫‪Vol. 1 No. 1 (2019): March‬‬

‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ 1‬اﻟﻌﺪد ‪ :(2019) 1‬ﻣﺎرس‬

‫‪https://doi.org/10.48100/merj.v1i1.16‬‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﻋﻼﻗ ﺎ ﺑﺘﺤﺴ ن أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت‬
‫ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ -‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‬
‫أﺣﻤﺪ ﻳﻮﺳﻒ ‪ ،1‬دﻟ ﻮم ﻣﺤﻤﺪ ﻣ ن‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫أﺳﺘﺎذ ﻣﺘﻌﺎﻗﺪ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺴ ﺒﺔ ﺑﻦ ﺑﻮﻋ ‪ ،‬اﻟﺸﻠﻒ )ا ﺰاﺋﺮ(‬
‫ﻳﻤﻴﻞ‪youcef-ahmed12@hotmail.fr :‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻃﺎﻟﺐ دﻛﺘﻮراﻩ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ و ﺮان‪ 2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ أﺣﻤﺪ‪ ،‬و ﺮان )ا ﺰاﺋﺮ(‬
‫ﻳﻤﻴﻞ‪amin021@windowslive.com :‬‬
‫‪Contemporary Strategies For Human Resource Management And Their Relation To‬‬
‫‪Improving The Performance Of Economic Institutions- SAIDAL Group case study‬‬
‫‪Ahmed Youcef 1, Delhem Mohamed EL-Amin 2‬‬
‫‪1‬‬
‫)‪Hassiba Ben Bouali University, Chlef (Algeria‬‬
‫‪2‬‬
‫)‪University of Oran 2 Mohamed bbn Ahmed, Oran (Algeria‬‬
‫ﺗﺎر ﺦ رﺳﺎل‪ 2019-03-11 :‬ﺗﺎر ﺦ اﻟﻘﺒﻮل ‪ 2019-03-30 :‬ﺗﺎر ﺦ اﻟ ﺸﺮ‪2019-03-31 :‬‬

‫ﻣ ﺺ‪:‬‬
‫ﺪﻓﺖ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻋﻼﻗﺔ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻـﺮة ﻹدارة اﳌـﻮارد‬
‫اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ـ ﺗﺤﺴـ ن أداء اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ ا ﺰاﺋﺮ ــﺔ ﻣــﻦ ﺧــﻼل دراﺳــﺔ ﺣﺎﻟــﺔ ﻣﺠﻤــﻊ‬
‫ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ رﻛﺰﻧـﺎ ﻋ ـ أ ـﻢ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟ ـ ﻗﺎﻣـﺖ ـﺎ إدارة اﳌـﻮارد‬
‫اﻟ ﺸــﺮ ﺔ اﺗﺠــﺎﻩ ﻣﻮارد ــﺎ ﻣــﻦ أﺟــﻞ ﺗﺤﺴـ ن داء اﻟﻜ ـ ﳌﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻗﻤﻨــﺎ ﺑﺘﺤﻠﻴــﻞ‬
‫أ ــﻢ اﻟﺒﻴﺎﻧ ــﺎت اﻟ ـ ﺗﺤﺼ ــﻠﻨﺎ ﻋﻠ ــﺎ ﻣ ــﻦ ﻣﺪﻳﺮ ــﺔ اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﳌﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال واﳌﺘﻌﻠﻘ ــﺔ‬
‫ﺑــﺎﳌﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ اﻋﺘﻤ ــﺪﻧﺎ ـ دراﺳ ـ ﻨﺎ ــﺬﻩ ﻋ ـ اﳌــﻨ اﳌﺴ ـ ـ ا ﺎﻧ ــﺐ اﻟﻨﻈ ــﺮي‬
‫وﻣﻨ دراﺳﺔ ا ﺎﻟﺔ ا ﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ‪.‬‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋ أﻧﮫ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫ـ ﺗﺤﺴـ ـ ن أداء ﻣﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻟﺼ ــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ وﻗ ــﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﺗﻮﺻ ــﻴﺔ ﺷ ــﺎﻣﻠﺔ ﻋ ـ ـ‬
‫ﺿ ــﺮورة اﻟ ﻛ ـ ـ ﻋ ـ ـ اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ اﻟ ـ ـ ﺗﺘﻤ ـ ـ ‪ ،‬واﻟ ﻛ ـ ـ أﻛ ـ ـ ﻋ ـ ـ رﻓ ــﻊ أداء اﻟﻮﺣـ ــﺪات‬

‫ﻳﻤﻴﻞ‪youcef-ahmed12@hotmail.fr :‬‬ ‫‪‬اﳌﺆﻟﻒ اﳌﺮاﺳﻞ‪ :‬أﺣﻤﺪ ﻳﻮﺳﻒ‪،‬‬

‫‪119‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬/‫ﺩ‬
‫ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬-‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

.‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻊ ﺘﻤﺎم ﺑﺘﺤﻠﻴﻞ ﺑ ﺌﺔ ﻋﻤﺎل ﻷن ﻟ ﺎ ﺗﺄﺛ ﻣﺒﺎﺷﺮﻋ داء اﻟﻜ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‬

‫ ﻣﺠﻤـ ــﻊ‬،‫ أداء اﳌﺆﺳﺴـ ــﺎت ﻗﺘﺼـ ــﺎدﻳﺔ‬،‫ إﺳـ ـ اﺗﺠﻴﺔ اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ‬:‫اﻟ ﻠﻤـ ــﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴـ ــﺔ‬
‫ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‬
M21 ،M5 : JEL ‫ﺗﺼ ﻴﻒ‬
Abstract:
This study aimed to identify the relationship of contemporary strategies for
human resource management in improving the performance of Algerian
economic institutions through a case study of the AIDAL Group for the
Pharmaceutical industry. Where we focused on the most important strategies
that the Human Resources Department undertook to direct its resources in
order to improve the overall performance of SAIDAL Group, and we also
analyzed the most important data we got from the Human Resources
Directorate of SAIDAL Group related to human resources. In our study, we also
adopted the survey approach in the theoretical side and the case study approach
in the applied side.
The study concluded that there is an impact of contemporary strategies for
human resource management in improving the performance of Saidal Group for
the pharmaceutical industry. The study provided a comprehensive
recommendation for the necessity to focus on the excellent human resources,
and to focus more on raising the performance of organizational units with
attention to analyzing the business environment because it has a direct impact
on the overall performance of the Group.
Key words: Human resource strategy, Performance of economic institutions,
SAIDAL Group for the Pharmaceutical industry.
JEL classification: M5, M21
:‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬.1
‫ ﺳﺎ ﻢ ﺗﻄﻮ ﺮﻩ واﻧ ﺸﺎر‬،‫ﺸ ﺪ اﻟﻌﺎﻟﻢ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﺗﻄﻮرات ﺳﺮ ﻌﺔ وﺗﺤﻮﻻت ﻋﻤﻴﻘﺔ‬

120
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣ ــﺎت و ﻧ ﻧ ــﺖ ‪ .‬أﺛﺒ ــﺖ اﻟﻌﺪﻳ ــﺪ ﻣ ــﻦ اﳌﺆﺳﺴ ــﺎت اﻟﻌﺎﳌﻴ ــﺔ اﻟﻜ ـ ى أن أ ــﻢ‬
‫ﻣﻮرد ﻋ ﻃﻼق اﻟﻮﻗـﺖ اﻟـﺮا ﻦ ـﻮ اﳌـﻮرد اﻟ ﺸـﺮي‪ ،‬و ﺮ ﻨـﺖ ﻋ ـ ﻗـﺪرة ـﺬا اﳌـﻮرد ـ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻄﻮ ﺮ داري واﳌﺆﺳ ﻛ ﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻤﻜﻨﮫ ﻌﻈﻴﻢ ﺎﻓﺔ ﻋﻮاﺋﺪ ﺑﻘﻴﺔ اﳌـﻮارد ﺑﻨـﺎءا‬
‫ﻋ ﺳﺘﻐﻼل ﻣﺜﻞ ﻟ ﺎ‪ ،‬وﻋﻠﻴﮫ ﻓﻼ ﻋﻤﻞ ﻷي ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺪف إ اﻟﺒﻘﺎء واﻟﻨﻤﻮواﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ‬
‫أدا ــﺎ ﺑــﺪون رؤ ــﺔ ﻣﺴــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺗﺤــﺪد ﻣﻌــﺎﻟﻢ وﺧﻄــﻮات ﺴــﻴ ــﺬا اﳌــﻮرد ا ﻴــﻮي‪ ،‬وﺗﻮﺿــﻴﺢ‬
‫ــﺪاف اﳌﻄﻠﻮ ــﺔ ﻣــﻊ ﺗﺠ ـ إدارة ﻗــﺎدرة ﻋ ـ ﺗﺤﻠﻴــﻞ وﺿــﺎع ا ﺎﻟﻴــﺔ واﳌﺴــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒ ﺌــﺔ‬
‫اﳌﺤﻴﻄــﺔ ﺑــﺎﳌﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ)اﻟﺪاﺧﻠﻴــﺔ‪ ،‬ا ﺎرﺟﻴــﺔ( ﺑﺤﻴــﺚ ﺗﺘﻤﺜــﻞ ــﺬﻩ اﻟﺮؤ ــﺔ ـ اﻟﺘﺨﻄــﻴﻂ‬
‫اﳌﺴـﺘﻤﺮ ﻟﺘﻄــﻮ ﺮاﳌـﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ـ اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻷﻧــﮫ ﻌﺘ ـ ﻋﻤﻠﻴــﺔ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴـﺔ ﻣﺘﻄــﻮرة‪ ،‬ﺴـ‬
‫إ ـ ﺗﻨﻤﻴــﺔ وﺗﻄــﻮ ﺮ ﻗــﺪرات اﳌــﻮﻇﻔ ن ﻣــﻦ أﺟــﻞ ﺿــﻤﺎن اﺳــﺘﻘﺮار اﳌﺆﺳﺴــﺔ واﻟﺮﻓــﻊ ﻣــﻦ أدا ــﺎ‬
‫وﺗﺤﻘﻴ ــﻖ أ ــﺪاﻓ ﺎ‪ ،‬واﻟﻌﺪﻳ ــﺪ ﻣ ــﻦ اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴ ــﺔ ـ ـ ــﺬا اﳌﺠ ــﺎل ﺑﺮ ﻨ ــﺖ أن ﺗﺤﻘﻴ ــﻖ‬
‫أ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻌﺘﻤﺪ إ ﺣﺪ ﻛﺒ ﻋ ﺳـ ﺜﻤﺎراﻟ ـ ﻴﺢ ـ ﻣﻮارد ـﺎ اﻟ ﺸـﺮ ﺔ اﻧﻄﻼﻗـﺎ‬
‫ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺳﺘﻘﻄﺎب ﻛﻔﺎءات ﺸﺮ ﺔ ﻗﺎدرة ﻋ ـ اﻟﻌﻄـﺎء ﺗﺘﻤ ـ ﺑﺎﳌ ـﺎرات اﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ وا ـ ات‬
‫اﳌ اﻛﻤﺔ‪ ،‬ﻣﻊ ﺗﻄﻮ ﺮﻣﺴﺘﻮ ﺎت أداء اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺸ ﻞ ﻳﻀﻤﻦ اﻟﺘﻤ واﺳﺘﻤﺮاراﻟﻌﻄﺎء‪،‬‬
‫و ــﺬا ﻟــﻦ ﻳ ــﻮن إﻻ وﻓــﻖ إﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺳــﻠﻴﻤﺔ وﻣﺪروﺳــﺔ ﻣــﻦ ﻗﺒــﻞ دارة اﻟﻌﻠﻴــﺎ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺔ‬
‫ﺗﻀﻤﻦ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى داء اﻟﻜ ‪.‬‬
‫‪ 1.1‬إﺷ ﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬و ﻨﺎءا ﻋ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻄﺮح ﺷ ﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻣــﺎ ﻣــﺪى ﻣﺴــﺎ ﻤﺔ ﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﻹدارة اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ـ ﺗﺤﺴ ـ ن أداء‬
‫ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ؟‬
‫‪ 2.1‬أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬ﺑﻨﺎءا ﻋ اﻟ ﺴﺎؤل اﻟﺮﺋ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻄﺮح ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟ ﺴﺎؤﻻت‬
‫اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ و ﺎﻵ ﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣ ــﺎ ﻣﻔ ــﻮم إﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ؟ وﻣ ــﺎ اﳌﻘﺼ ــﻮد ﺑﺎﻹﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ـ ـ ﺣ ــﺪ‬
‫ذا ﺎ؟‬
‫‪ -‬ﻓﻴﻤﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮ دارة ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ؟‬
‫‪ -‬ﻣ ــﺎ ـ ﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻌﺘﻤ ــﺪة ﻣ ــﻦ ﻗﺒ ــﻞ ﻣﺴ ــﺆو ﻣﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻹدارة ﻣ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺴ ن داء اﻟﻜ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ 3.1‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫‪121‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫اﻧﻄﻼﻗـﺎ ﻣــﻦ أ ﻌــﺎد ﻣﺘﻐ ـ ات اﻟﺪراﺳـﺔ )اﳌﺘﻐ ـ اﳌﺴــﺘﻘﻞ‪ :‬إﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت إدارة اﳌــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ(‪) ،‬اﳌﺘﻐ ـ ـ اﳌﺘـ ــﺎ ﻊ‪ :‬أداء اﳌﺆﺳﺴـ ــﺎت ﻗﺘﺼـ ــﺎدﻳﺔ(‪ ،‬واﻧﻄﻼﻗـ ــﺎ ﻣـ ــﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋـ ــﺔ ﻣ ـ ــﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳــﺎت اﻟﺴــﺎﺑﻘﺔ و ــﺪف ﺣﺎﻃــﺔ ﺑﺠﻮاﻧــﺐ وﺣﻴ ﻴــﺎت اﻟﺪراﺳــﺔ و ﺟﺎﺑــﺔ ﻋ ـ ﺴــﺎؤﻻ ﺎ‬
‫ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺼﻴﺎﻏﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت ﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋ ﺴﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛ ﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺤﺴ ن‬
‫داء اﻟﻌﺎم ﳌﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴـﺔ و ـ ‪ :‬ﻳﻮﺟـﺪ ﺗـﺄﺛ ﻟﻺﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻـﺮة ﻹدارة اﳌـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ـ‬
‫ﺗﺤﺴ ن أداء اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛ ﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫ﺗﺤﺴ ن أداء اﻟﻮﺣﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛ ﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫ﺗﺤﺴ ن أداء ﻣﺠﻤﻊ ﺻـﻴﺪال ﻟﺼـﻨﺎﻋﺔ دو ـﺔ ـ إﻃـﺎراﻟﺒ ﺌـﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ و ﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ‬
‫واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 4-1‬أ ـ ــﺪاف اﻟﺪراﺳـ ــﺔ‪ :‬ﺴـ ـ ﻣـ ــﻦ ﺧـ ــﻼل ـ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳـ ــﺔ إ ـ ـ ﺗﺤﻘﻴـ ــﻖ ﺟﻤﻠـ ــﺔ ﻣـ ــﻦ‬
‫ﺪاف و ﺎﻵ ﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌـ ــﺮف ﻋ ـ ـ واﻗـ ــﻊ ﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻـ ــﺮة ﻹدارة اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤـ ــﻊ ﺻـ ــﻴﺪال‬
‫ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ وﻣﺪى ﻣﺴﺎ ﻤ ﺎ ﺗﺤﺴ ن داء اﻟﻜ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌـﺮف ﻋ ـ أ ـﻢ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ اﻟ ـ ﺗــﺆﺛﺮﻋ ـ ﺗﻄﺒﻴــﻖ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﻹدارة اﳌــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻟﺼ ــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ‪ ،‬ﻣ ــﻊ اﻟﺘﻮﺻ ــﻞ إ ـ ا ﻠ ــﻮل اﻟ ـ ﺴ ـ ﻢ ـ‬
‫اﻟﺘﺨﻔﻴﻒ ﻣﻦ ﺛﺎراﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟ ﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋ واﻗﻊ أداء ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪ ،‬وأ ﻢ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋ داء‬
‫ﺑﺎﳌﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻘــﺪﻳﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋــﺔ ﻣــﻦ اﻟﺘﻮﺻــﻴﺎت ﻟﻠﻤﻌﻨﻴـ ن ﺑﻤﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ واﻟ ـ ﻟﻌﻠ ــﺎ‬
‫ﺴ ﻢ ﺗﻄﻮ ﺮوﺗﺤﺴ ن ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻄﺒﻘﺔ ﺑﺈدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬وﻣﺴﺎ ﻤ ﺎ‬
‫ﺗﺤﺴ ن داء اﻟﻜ ﺑﺎﳌﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ 5.1‬أ ﻤﻴــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪ :‬ﺗــﺄ ﻲ أ ﻤﻴ ــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻣ ــﻦ اﻟــﺪور اﻟ ــﺬي أﺻــﺒﺤﺖ ﺗﻠﻌﺒ ــﮫ إدارة اﳌ ــﻮارد‬

‫‪122‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺧﻠﻖ ﻣ ة ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺎت اﻟﻨﺎﺷـﻄﺔ ـ‬

‫ﻧﻔــﺲ اﳌﺠــﺎل‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﺗ ﺒــﻊ أ ﻤﻴــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻛــﺬﻟﻚ ﻮ ــﺎ ﺳــﺘ ﻨﺎول ﻣﻮﺿــﻮع ـ ﻏﺎﻳــﺔ ﻤﻴــﺔ‬
‫ــﺘﻢ ﺑــﮫ اﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟﻌﺎﳌﻴــﺔ اﻟﻜ ـ ى اﻟ ـ ﺴـ إ ـ ﺗﺤﻘﻴــﻖ اﻟﻨﻤــﻮ واﻟﺒﻘــﺎء واﻟﺘﻄــﻮر ﻐــﺾ‬
‫ﺸﻄﺔ اﻟ ـ ﺗﺰاوﻟ ـﺎ)ﺧﺪﻣﻴـﺔ‪ ،‬ﺗﺠﺎر ـﺔ ﺻـﻨﺎﻋﻴﺔ(‪ ،‬و ﺟـﺎءت ـﺬﻩ اﻟﺪراﺳـﺔ أﻳﻀـﺎ‬ ‫اﻟﻨﻈﺮ ﻋ‬
‫ﻟﺘ ﻴـ ن اﻟــﺪور اﻟــﺬي ﺗﻠﻌﺒــﮫ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﻹدارة اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ـ ﺗﺤﺴـ ن أداء‬
‫اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻣﺘﻄﺮﻗــﺔ إ ـ ﺣﺎﻟــﺔ ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ‪ ،‬ﻷ ــﺎ ﻌﺘ ـ ﺷــﺮﻛﺔ ـ أوج‬
‫اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮر و ﺸ ﺪ ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﻛﺒ ة ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺸﺮ ﺎت اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﳌﺴ ﺜﻤﺮة ا ﺰاﺋﺮواﻟ‬
‫ﻓﺮﺿﺖ ﻋ إدارة اﳌﺠﻤﻊ اﻧ ﺎج إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة وﻣﻌﺎﺻﺮة إدار ﺎ ﳌﻮارد ﺎ اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫ﺑﺤﻴـ ــﺚ ﺴـ ــﺎ ﻢ ـ ـ ﺗﺤﺴـ ـ ن أداء اﳌﺠﻤـ ــﻊ واﻟﺮﻓـ ــﻊ ﻣـ ــﻦ ا ﺼـ ــﺺ اﻟﺴـ ــﻮﻗﻴﺔ وﻛﺴـ ــﺐ ر ـ ــﺎن‬
‫اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ :‬ﻗﺒﻞ اﻟﺘﻄﺮق ﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة‬
‫ﻹدارة اﳌـﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﺳـ ﺘﻄﺮق إ ـ ﻣﻔ ــﻮم ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣـﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺔ وأ ــﻢ اﻟﻌﻨﺎﺻــﺮ‬
‫اﳌ ﻮﻧﺔ ﻟ ﺎ‪.‬‬
‫‪ 1.2‬ﻣﻔ ﻮم ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪:‬‬
‫ـ ﻣﺴ ــﺎر ﺗﺘﺨــﺬﻩ اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ ﻣــﻦ ﺑ ـ ن ﻋــﺪة ﻣﺴ ــﺎرات ﺑﺪﻳﻠــﺔ‪ ،‬ﻟﺘﺤﻘﻴ ــﻖ أ ــﺪاﻓ ﺎ ﻌﻴ ــﺪة‬
‫اﳌــﺪى ﻋ ـ ﺿــﻮء ﻣــﻦ ﺗﺘﻌﺎﻣــﻞ ﻣﻌ ــﻢ أو ﺗــﺆﺛﺮﻋ ـ ﻣﺼــﺎ ﻢ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻌــﺮف ﻋ ـ أ ــﺎ ﻋﻤﻠﻴــﺔ‬
‫اﺗﺨـﺎذ اﻟﻘـﺮارات اﻟ ـ ﺗﺘﻌﻠـﻖ ﺑﻨﻤــﻮ اﳌﻨﻈﻤـﺔ ور ﺤﻴ ـﺎ ـ ﺟــﻞ اﻟﻄﻮ ـﻞ وﺗﺤﻘﻴـﻖ اﻟﺘﻜﻴـﻒ ﻣــﻊ‬
‫اﻟﺒ ﺌ ــﺔ اﳌﺤﻴﻄ ــﺔ )ﻣﺤﻤ ــﻮد اﻟﺴ ــﻴﺪ وآﺧ ــﺮون‪ ،2014 ،‬ص‪ ،(46‬ﻛﻤ ــﺎ ﻌ ـ ـ وﺻ ــﻒ ﺻ ــﻮرة ـ ـ‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻣﻦ ﺧـﻼل ﺗﺤﺪﻳـﺪ ﻃـﺮق ﺗﺤﻘﻴـﻖ ـﺪاف واﺳـﺘﻐﻼل اﳌـﻮارد‪ ،‬ﻛﻤـﺎ ﻌﺘ ـ ﻣﺠﻤﻮﻋـﺔ‬
‫اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﻻﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات ا ﺎﺻﺔ ﺑﺎﺧﺘﻴﺎرﻣﺠﺎﻻت ﺸﺎط اﳌﺆﺳﺴﺔ )ﺳﻌﻴﺪ اﻟﺸﻴﺦ‪،‬‬
‫‪،2018‬ص‪.(46‬‬
‫‪ 2.2‬ﻣﻔ ﻮم ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮﺔ‪:‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ اﻟ ـ ﺗﺤﻘـﻖ اﻟﺘﻜﻴـﻒ ﺑـ ن اﳌـﻮارد‬
‫اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ واﻟﻈـ ــﺮوف اﻟﺒ ﺌـ ــﺔ اﳌﺤﻴﻄـ ــﺔ‪ ،‬وﺗـ ــﺪﻋﻴﻢ إﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ وﺗﺤﻘﻴـ ــﻖ أ ـ ــﺪاﻓ ﺎ‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺨﺘﻠﻒ إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﻤﺎﻣﺎ ﻋﻦ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻷﺧ ﻳﺮﻛﺰﻋ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺗﻘﺪﻳﺮاﻟﻔﺎﺋﺾ أواﻟ ﺰ‬

‫‪123‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫ـ اﻟﻌﻤﺎﻟــﺔ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳــﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟــﺎت اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻣــﻦ اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ـ ﺿــﻮء ــﺬا اﻟﻔ ــﺎﺋﺾ أو‬
‫اﻟ ـ ــﺰ‪...‬أي أﻧـ ــﮫ ﺟـ ــﺰء ﻣـ ــﻦ إﺳ ـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ‪ ،‬ووﻇﻴﻔـ ــﺔ إﺟﺮاﺋﻴـ ــﺔ ﺗـ ــﺪﻋﻢ ـ ــﺬﻩ‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ )ﻣﺤﻤﻮد اﻟﺴﻴﺪ‪،2014 ،‬ص‪.(46‬ﻛﻤﺎ ﻌﺪ ﻣﺪﺧﻼ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻘﺮارات ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ا ﺎﺻــﺔ ﺑﺎﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ﻋ ـ ﺎﻓــﺔ اﳌﺴــﺘﻮ ﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬ﺑﺤﻴــﺚ ﻳــﺘﻢ اﻟﺘﻮﺟﻴــﮫ ـ ﻇــﻞ دارة‬
‫ﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴ ــﺔ واﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎ ﺎ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ــﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ ﻌ ـ ذﻟ ــﻚ اﻟ ﺴ ــﻴ ﻋ ــﻦ ﺗﺠ ــﺎﻩ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺒﻠﻮغ أ ﺪاﻓ ﺎ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣـﻦ ﺧـﻼل ﻣﻮارد ـﺎ اﻟ ﺸـﺮ ﺔ وﻛﻔﺎءا ـﺎ)ﻣﺤﻤـﺪ‬
‫ﺳﻴﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،2000 ،‬ص‪.(46‬‬
‫‪ 3.2‬ﻋﻨﺎﺻـ ـ ـ ــﺮ دارة ﺳـ ـ ـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤـ ـ ـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ـ ـ ــﺮ ﺔ‪ :‬ﺳـ ـ ـ ـ ﺘﻄﺮق إ ـ ـ ـ ـ ﻋﻨﺎﺻـ ـ ـ ــﺮ دارة‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ وﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﮫ أ ﻌﺎد اﳌﺘﻐ اﳌﺴﺘﻘﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ووﻓﻖ ﻣـﺎء ﺟـﺎء ـ اﻟﻌﺪﻳـﺪ‬
‫ﻲ‪:‬‬ ‫ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت واﻟ ﺳﻨﻮ ﺎ‬
‫أ‪ -‬إﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺳــﺘﻘﻄﺎب ﻟﻠﻤــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ‪ :‬ﻌــﺮف ﻋ ـ أﻧــﮫ ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻛ ﺸــﺎف ﻣﺮ ـ ن‬
‫ﻣﺤﺘﻤﻠـ ـ ـ ن ﻟﻠﻮﻇـ ـ ــﺎﺋﻒ اﻟﺸـ ـ ــﺎﻏﺮة ا ﺎﻟﻴـ ـ ــﺔ أو اﳌﺘﻮﻗﻌـ ـ ــﺔ ـ ـ ـ اﳌﻨﻈﻤـ ـ ــﺔ)ﻣﺤﻤـ ـ ــﺪ ﺳـ ـ ــﻌﻴﺪ أﻧـ ـ ــﻮر‬
‫ﺳــﻠﻄﺎن‪ ،2003،‬ص‪ ،(117‬أﻣــﺎ ﻋــﻦ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ اﳌــﺆﺛﺮة ﻓﻴــﮫ ﻓﻨﺠــﺪ‪ :‬ــﻢ اﳌﻨﻈﻤــﺔ‪ ،‬اﻟﻈــﺮوف‬
‫اﳌﺤﻴﻄ ــﺔ ﺴ ــﻮق اﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬ا ـ ة اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ــﺔ ـ ﻣﺠ ــﺎل اﺳ ــﺘﻘﻄﺎب اﻟﻘ ــﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠ ــﺔ‬
‫وﻣﺪى ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺟ ﻮد ﺎ اﳌﺎﺿﻴﺔ ا ﺬب وا ﺼﻮل ﻋ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‪ ،‬ﻇﺮوف‬
‫اﻟﻌﻤــﻞ و ﺟــﻮر واﳌﺰاﻳــﺎ اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ اﻟ ـ ﺗﻮﻓﺮ ــﺎ اﳌﻨﻈﻤــﺔ و ﺗــﺆﺛﺮ ﺑــﻼ ﺷــﻚ ﻋ ـ دوران اﻟﻌﻤــﻞ‬
‫و ﺎﻟﺘــﺎ ﻋ ـ ا ﺎﺟــﺔ ﻟﻼﺳــﺘﻘﻄﺎب ـ اﳌﺴــﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬اﺗﺠــﺎﻩ اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻧﺤــﻮ اﻟﻨﻤــﻮ أو ﻧﻜﻤــﺎش‬
‫ﺣﺴ ـ ــﺐ ﻃﺒﻴﻌـ ـ ـﺔ اﻟﻮﻇ ـ ــﺎﺋﻒ اﳌﻌﺮوﺿ ـ ــﺔ وﺳ ـ ــﻤﻌﺔ اﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ )ﻣﺤﻤ ـ ــﺪ ﺳ ـ ــﻌﻴﺪ أﻧ ـ ــﻮر ﺳ ـ ــﻠﻄﺎن‪،‬‬
‫‪،2003‬ص‪.(118‬‬
‫ب‪ -‬إﺳ اﺗﺠﻴﺔ ﺧﺘﻴﺎرواﻟﺘﻌﻴ ن‪ :‬ﻌﺮف اﻟﻜﺜ ون ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺧﺘﻴﺎر ﺑﺄ ﺎ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ )ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬
‫ﺗﺤﺪﻳــﺪ اﳌــﺆ ﻼت اﻟ ـ ﺗ ﻨﺎﺳــﺐ وأ ــﺪاف اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ ﻣــﻦ ﻓ ـﺮاد اﳌــﺆ ﻠ ن واﻟــﺬﻳﻦ ﺗــﻢ اﺧﺘﻴ ــﺎر‬
‫ﻃﻠﺒــﺎ ﻢ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴــﻒ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳــﺪ ﻣــﺆ ﻼت ﻓ ـﺮاد ﻃﺒﻘــﺎ ﻟﻠﺘﻮﺻــﻴﻒ اﳌﺘﺒــﻊ ـ اﳌﻨﻈﻤــﺔ( )ﺳــﻨﺎن‬
‫اﳌﻮﺳــﻮي‪ ،2004 ،‬ص‪ .(109‬و ﻤﻜﻨﻨــﺎ ﺷــﺮح أ ــﻢ اﻟﻨﻘــﺎط اﻟ ـ ﺗﺘﻌﻠــﻖ ﺑﺈﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺧﺘﻴــﺎر‬
‫واﻟﺘﻌﻴ ن وﻓﻖ ا ﺪول ﻲ‪:‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ)‪ :(01‬ﻳﻤﺜﻞ إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺧﺘﻴﺎرواﻟﺘﻌﻴ ن ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ‬ ‫أ ﻢ اﳌ ﺎم اﳌﺪرﺟﺔ‬
‫ﺧﺘﻴﺎرواﻟﺘﻌﻴ ن‬

‫‪124‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫‪ -‬ﺸـ ﻞ ﻋـﺎﻣﻼ ﻣ ﻤـﺎ ﻣـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ رﺿـﺎ اﻟﻌﺎﻣــﻞ ﻋـﻦ اﻟﻌﻤـﻞ وﻗﻨﺎﻋﺘـﮫ ﺑـﮫ ورﻓـﻊ روﺣــﮫ‬
‫اﳌﻌﻨﻮ ﺔ و ﺎﻟﺘﺎ ﻳﻨﺪﻓﻊ ﺗﺄدﻳﺔ أﻋﻤﺎﻟﮫ ﺑﺤﻤﺎس وﺷﻌﻮرﻩ ﺑﺎﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴ ــﺎ ﻢ ـ إﺗﻘ ــﺎن اﻟﻌﻤ ــﻞ وز ــﺎدة ﻧﺘ ــﺎج وﺗﺤﺴ ـ ن ﻧﻮﻋﻴﺘ ــﮫ واﻧﺨﻔ ــﺎض ﻣﺴ ــﺘﻮى‬ ‫ﻓﻮاﺋﺪ ﺧﺘﻴﺎر‬
‫اﻟﺘﻠ ــﻒ وﻣﻌ ــﺪل دوران اﻟﻌﻤ ــﻞ واﻟﻐﻴ ــﺎب واﻟﺘﻌ ــﺮض ﻟﻺﺻ ــﺎﺑﺎت واﺳ ــﺘﺨﺪام ﻋﻨﺎﺻ ــﺮ‬ ‫اﻟ ﻴﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل‬
‫ﻧﺘﺎج ﺑﻜﻔﺎءة‪.‬‬
‫ﺗﻘــﻊ ﻣﺴ ــﺆوﻟﻴﺔ وﺿ ــﻊ إﺳ ـ اﺗﺠﻴﺔ ﺧﺘﻴــﺎر واﻟﺘﻌﻴ ـ ن ﺿ ــﻤﻦ ﺻ ــﻼﺣﻴﺎت إدارة اﳌ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ اﻟ ـ ـ ﺗﻘ ــﻮم ﺑﻮﺿ ــﻊ ﺳﻴﺎﺳـ ــﺔ ﺗ ﻨﺎﺳ ــﺐ وأ ــﺪف اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ اﳌ ﺸ ــﻮرة‪ ،‬ﻌﺘ ـ ـ‬
‫ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﺧﺘﻴ ـ ــﺎرأﻓ ـ ـﺮاد ﺟﻴ ـ ــﺪﻳﻦ ﻣ ـ ــﻦ أﺻ ـ ــﻌﺐ اﻟﻌﻤﻠﻴ ـ ــﺎت اﻟ ـ ـ ﺗﻮاﺟ ـ ــﮫ إدارة اﳌ ـ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﻷن اﻟﻌﻤﻠﻴ ــﺔ ذا ــﺎ ﺗﺘﻄﻠ ــﺐ أن ﺗﺘﻄ ــﺎﺑﻖ ﻋﻤ ــﺎل)اﻟﻮﻇ ــﺎﺋﻒ اﻟﺸ ــﺎﻏﺮة (ﻣ ــﻊ‬ ‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ اﺧﺘﻴﺎر‬
‫ﻣﻮا ــﺐ وﻛﻔــﺎءات اﳌﺘﻘــﺪﻣ ن ﻷﺷــﻐﺎﻟ ﺎ‪ ،‬و ــﺬﻩ ﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺑــﺬا ﺎ ﺗﺘﻄﻠــﺐ دراﺳــﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‬
‫وﻛﻔ ــﺎءة ﻣ ــﻦ ﻗﺒ ــﻞ ﻣﺴ ــﺆو إدارة اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﻷن أي ﺧﻠ ــﻞ ﻳﺤ ــﺪث ـ ـ ﻋﻤﻠﻴ ــﺔ‬
‫اﻟﺘﻄ ــﺎﺑﻖ ﻳ ــﺆدي إ ـ ـ اﺧﺘﻴـ ــﺎر ﻓ ــﺮد ﻻ ﺗ ﻨﺎﺳ ــﺐ ﻣﺆ ﻼﺗ ــﮫ وﺧ ﺗـ ــﮫ ﻣ ــﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔ ــﺔ اﻟ ـ ـ‬
‫ﺸﻐﻠ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻮاﺻــﻔﺎت اﻟﻌﻤــﻞ‪ :‬ﻟ ــﻞ ﻋﻤــﻞ ﻣﻮاﺻــﻔﺎت أﺳﺎﺳــﻴﺔ ورﺋ ﺴــﺔ وﻣــﻦ اﻟﻀــﺮوري أن‬
‫ﺗ ــﻮن إدارة اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﻣﻠﻤ ــﺔ ــﺎ ﺗﺎﻣ ــﺎ وﻛ ــﺬﻟﻚ ﻳ ــﻮن اﳌﺸ ــﺮﻓﻮن و دار ــﻮن‬
‫ﻣﻠﻤ ن ﺬﻩ اﳌﻮاﺻﻔﺎت ﻐﻴﺔ ﺗﻤﻜ ﻢ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻹﺷﺮاف ﺑﺼﻮرة ﻣﺒﺎﺷﺮة‪.‬‬
‫‪ -‬درﺟﺔ ﺧﺘﻴﺎر ﺑـ ن اﳌﺘﻘـﺪﻣ ن‪ :‬ﺑـﺎﻟ ﻛ ﻋ ـ أ ـ ﺎب اﻟﻜﻔـﺎءة ﻹﺷـﻐﺎل اﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ‬
‫اﻟﺸﺎﻏﺮة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣــﺎت ﺗﺘﻌﻠــﻖ ﺑﺎﳌﺘﻘ ــﺪﻣ ن ﻹﺷــﻐﺎل اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ‪ :‬ﻣ ــﻦ أ ــﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣــﺎت اﻟﻮاﺟ ــﺐ‬
‫اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻌﺮﻓ ــﺎ ﺣ ــﻮل اﳌﺘﻘ ــﺪم ﻟﻠﻌﻤ ــﻞ ــﻮ إﻣ ﺎﻧ ﺘ ــﮫ ﻋ ـ ـ اﻟﻘﻴ ــﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤ ــﻞ ﺑﺼ ــﻮرة ﺟﻴ ــﺪة‬
‫وﻛــﺬﻟﻚ إﻣ ﺎﻧﻴﺎﺗــﮫ اﳌﺴــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ وﻃﻤﻮﺣﺎﺗــﮫ ﻛــﺬﻟﻚ ﺗﺮﻏــﺐ اﳌﻨﻈﻤــﺔ ـ ﻣﻌﺮﻓــﺔ ﻛﻔــﺎءة‬ ‫اﻟ ﺗﺘﻄﻠ ﺎ‬
‫إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﺧﺘﻴﺎر وﺗﺤﺼﻴﻞ اﳌﺘﻘﺪم وﺧ ﺗﮫ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ وﺳﻠﻮﻛﮫ اﻟﻌﺎم وﺗﺎر ﺦ أول ﻋﻤﻞ ﻗـﺎم ﺑـﮫ واﳌﺮاﻛـﺰ‬
‫و ﻌﻴ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن اﻟ ﺷﻐﻠ ﺎ وﻏ ﺎ ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣ ــﺎت ذات ﻋﻼﻗ ــﺎت ﻣ ﻤ ــﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤ ــﻞ و ﺎﳌﺘﻘ ــﺪم ﻹﺷ ــﻐﺎل اﻟﻮﻇﻴﻔ ــﺔ‪ :‬ﺗﺤﺘ ــﺎج‬
‫إدارة اﳌــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ إ ـ ﻣﻌﻠﻮﻣ ــﺎت ﺗﺘﻌﻠــﻖ ﺑﺎﻟﻮﻇ ــﺎﺋﻒ اﻟﺸــﺎﻏﺮة‪ ،‬إن ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ وﻧ ــﻮع‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣــﺎت ﻌﺘﻤ ــﺪ ﻋ ـ ﻧ ــﻮع اﻟﻮﻇﻴﻔ ــﺔ ﻓ ﻠﻤــﺎ ﺎﻧ ــﺖ اﻟﻮﻇﻴﻔ ــﺔ ﻣ ﻤ ــﺔ وﻋ ـ ﻣﺴ ــﺘﻮى‬
‫إداري ﻋ ــﺎ أﺻـ ــﺒﺢ ﻣ ــﻦ اﻟﻀـ ــﺮوري ا ﺼـ ــﻮل ﻋ ـ ـ ﻣﻌﻠﻮﻣـ ــﺎت أﻛ ـ ـ ﺣـ ــﻮل اﳌﺘﻘـ ــﺪم‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬و ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ﻓﺈن ﻋ إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺰو ﺪ اﳌﺘﻘـﺪم ﺑﻤﻌﻠﻮﻣـﺎت‬
‫ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻧﻔﺴﮫ و ﺎﳌﻨﻈﻤﺔ و ﻨﻮاح أﺧﺮى ﻳﻄﻠ ﺎ اﳌﺘﻘﺪم‪.‬‬
‫ﺧﻄﻮات إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ -‬اﺳــﺘﻘﺒﺎل ﻃــﺎﻟ اﻟﻌﻤــﻞ‪ :‬ﺗﺘﻀــﻤﻦ ــﺬﻩ ا ﻄــﻮة اﺳــﺘﻘﺒﺎل ﻓ ـﺮاد اﻟــﺬﻳﻦ ﻟــﺪ ﻢ‬
‫‪125‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫اﻟﺮﻏﺒ ــﺔ ﻟﻠﻌﻤ ــﻞ ـ ـ اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ‪ ،‬وﺗﺘ ــﻮ إدارة اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ وﺿ ــﻊ ﺑﺮﻧ ــﺎﻣﺞ ﻌﺮ ﻔ ــﻲ‬ ‫ﺧﺘﻴﺎرواﻟﺘﻌﻴ ن‬
‫ﻣﺘ ﺎﻣــﻞ ﻻﺳ ــﺘﻘﺒﺎﻟ ﻢ و ﻌ ــﺮ ﻔ ﻢ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤ ــﺔ ﻳﺘﻀ ــﻤﻦ ﺗﺤﺪﻳ ــﺪ اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن اﻟ ــﺬﻳﻦ ﺳ ــﻮف‬
‫ﻳﻘﻮﻣﻮن ﺑﻤ ﻤﺔ ﺳﺘﻘﺒﺎل ﺑﻤ ﻤـﺔ ﺳـﺘﻘﺒﺎل واﻟ ﺣـﺎب ﺑﻄـﺎﻟ اﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ اﻟﺸـﺎﻏﺮة‬
‫وﺗﺤﺪﻳﺪ ﺷﻌﺐ وأﻗﺴﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟ ﺳﻮف ﻳﻘﻮﻣﻮن ﺑﺰ ﺎر ﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳌﻘﺎﺑﻠـ ــﺔ اﳌﺒﺪﺋﻴـ ــﺔ‪ :‬ﺗﺘ ـ ــﻮ إدارة اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸ ـ ــﺮ ﺔ اﻟ ـ ـﺮاﻏﺒ ن ـ ـ اﻟﻌﻤـ ــﻞ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤ ـ ــﺔ‬
‫ﺑﻤﻘـﺎﺑﻠ ﻢ ﻣﺒـﺪﺋﻴﺎ واﻟﻐـﺮض ﻣـﻦ ـﺬﻩ اﳌﻘﺎﺑﻠــﺔ ـﻮ اﺳـ ﺒﻌﺎد ﻓـﺮاد اﻟـﺬﻳﻦ ﻳ ـﻮن ﻣــﻦ‬
‫اﻟﻮا ـ ـ أﻧ ــﮫ ﻟ ـ ـ ﺲ ﻟ ــﺪ ﻢ ﻓﺮﺻـ ــﺔ ﻟﻠﻔ ــﻮز ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔـ ــﺔ ﻧﻈـ ـﺮا ﻟﻌـ ــﺪم ﺗ ــﻮاﻓﺮاﻟﺸـ ــﺮوط‬
‫ﺳﺎﺳــﻴﺔ ﻓ ـ ﻢ واﻟ ـ ﻳﺠــﺐ أن ﺗﺘــﻮﻓﺮ ـ ﻣــﻦ ﺳ ﺸــﻐﻞ ــﺬﻩ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ ﻣﻤــﺎ ﻳﺤﻘــﻖ‬
‫ذﻟﻚ ﺗﻮﻓ ا اﻟﻮﻗﺖ وا ﺪ واﻟﺘ ﺎﻟﻴﻒ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮاﺣـ ــﻞ ﻃﻠـ ــﺐ اﻟﺘﻌﻴ ـ ـ ن‪ :‬ﻃﻠـ ــﺐ اﻟﺘﻌﻴ ـ ـ ن ﻧﻤـ ــﻮذج ﻳﺼـ ــﻤﻢ ﻣـ ــﻦ ﻗﺒـ ــﻞ إدارة اﳌـ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ و ﻤﻠ ــﺆﻩ ﻓ ـﺮاد اﻟ ــﺬﻳﻦ ﻳﺠﺘ ــﺎزون ﻣﺮﺣﻠ ــﺔ اﳌﻘﺎﺑﻠ ــﺔ اﳌﺒﺪﺋﻴ ــﺔ و ﺤﺘ ــﻮي ﻋ ــﺎدة‬
‫ﻋ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺷﺎﻣﻠﺔ ﺴﺎﻋﺪ اﻟﺘﻤ ﺑ ن ﻣﻦ ﻳﺼـ ﻮن ﻟﻠﻮﻇـﺎﺋﻒ اﻟﺸـﺎﻏﺮة وﻣـﻦ‬
‫ﻻ ﻳﺼ ﻮن ﻟ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺧﺘﻴـ ــﺎرات‪ :‬ﻌـ ــﺪ اﺟﺘﻴـ ــﺎز ﻓ ـ ـﺮاد اﳌﺘﻘـ ــﺪﻣ ن ﻟﻠﻌﻤـ ــﻞ ـ ـ اﳌﻨﻈﻤـ ــﺔ وﻓـ ــﻖ اﳌﺮاﺣـ ــﻞ‬
‫اﻟ ــﺜﻼث ﻣ ــﻦ ﻋﻤﻠﻴ ــﺔ ﺧﺘﻴ ــﺎر واﻟﺘﻌﻴـ ـ ن ﻳ ﺒ ـ ـ ﻋ ـ ـ اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ أن ﺗﺠ ــﺮي ﺧﺘﻴ ــﺎرات‬
‫اﳌﻨﺎﺳـﺒﺔ ﻟﻐــﺮض اﻟﻜﺸــﻒ ﻋــﻦ ﻣــﻮاﻃﻦ اﻟﻘـﻮة واﻟﻀــﻌﻒ ﻟــﺪ ﻢ وﻗﻴــﺎس اﳌﻮاﺻــﻔﺎت‬
‫اﻟ ـ ﻳﺠــﺐ أن ﻳﺘﻤﺘﻌــﻮا ــﺎ واﻟ ـ ﻟ ــﺎ ﻋﻼﻗــﺔ ﺑﻨﺠــﺎﺣ ﻢ ـ اﻟﻌﻤ ـﻞ ﻣﺴــﺘﻘﺒﻼ و ﻨــﺎك‬
‫اﺗﻔﺎق ﺑ ن اﳌﺘﺨﺼﺼ ن إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪.‬‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﺳﻨﺎن اﳌﻮﺳﻮي ‪،2004 ،‬ص‪.117-109‬‬
‫ت‪ -‬إﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘــﺪر ﺐ واﻟﺘﻄ ــﻮ ﺮ‪ :‬إن إﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘــﺪر ﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴ ــﺔ ﻌﻤــﻞ ﻣــﻦ ﺧ ــﻼل‬
‫ﻣﻀﻤﻮ ﺎ ﻋ ﺗﺪر ﺐ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻣـﻦ ﺧـﻼل ﺗـﻮﻓ ﺑـﺮاﻣﺞ ﺗﺪر ﻴـﺔ ﺗﻜﺴـﺐ‬
‫وﺗﻄــﻮر ﻧﻮﻋــﺎ ﻣﻌﻴﻨــﺎ ﻣــﻦ اﳌ ــﺎرات اﻟ ـ ﺴــﺘﻌﻤﻠ ﺎ اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ـ اﻟﺸــﺮ ﺎت أو اﳌﻨﻈﻤــﺎت‬
‫ﺸ ـ ﻞ ﻋــﺎم ﻣﺜــﻞ‪ :‬ﻣ ــﺎرات اﺳــﺘﺨﺪام ا ﺎﺳــﺐ ـ ـ أﻋﻤــﺎل اﳌﻨﻈﻤــﺔ أو اﻟﺸــﺮﻛﺔ‪ ...‬ﻓ ــﺬﻩ‬
‫اﳌ ﺎرات ﺴﺘﻌﻤﻞ ﺑ ﺴﺒﺔ ﻛﺒ ة ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ ،‬ﻓﺎﻛ ﺴﺎب اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻟ ﺎ ﻳﺤﺴﻦ أدا ﻢ‬
‫ﻟ ــﺬﻩ اﻟﻮﻇ ــﺎﺋﻒ ﻣ ــﻦ دون ﺷ ــﻚ‪ .‬و ﻌﻤ ــﻞ أﻳﻀ ــﺎ إﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘ ــﺪر ﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﺧـ ــﻼل‬
‫ﻣﻀﻤﻮ ﺎ ﻋ ﺗﺪر ﺐ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪر ﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ وﻣﺤﺪدة ﻟﻔﺌﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻐﺮض رﻓﻊ ﻛﻔﺎء ﺎ وز ﺎدة ﻣﻌﺪﻻت إﻧﺘﺎﺟﻴﺎ ﺎ )ﻣﺤﻤﻮد ﻋ ـ ‪،2013 ،‬‬
‫ﺑﺪون ﺻﻔﺤﺔ(‪.‬‬
‫ث‪ -‬اﻟﺘﺨﻄـ ــﻴﻂ ﺳ ـ ـ اﺗﻴ ﻟﻠﻤـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ‪ :‬ﻌـ ــﺮف ﻋ ـ ـ أﻧـ ــﮫ ﺗﻨﻈـ ــﻴﻢ وﺗﻮﺟﻴـ ــﮫ اﳌـ ــﻮارد‬
‫‪126‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫اﻟ ﺸــﺮ ﺔ واﳌﺴــﺘﺨﺪﻣﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴــﺔ ـ اﻟﻌﻤﻠﻴــﺔ ﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ ﺸ ـ ﻞ ﻣﺘﻨﺎﺳــﻖ وﻓﻌــﺎل‪ ،‬ﺑﻤﻮﺟــﺐ‬

‫ﺑﺮﻣﺠـ ــﺔ ﻣﺘ ﺎﻣﻠـ ــﺔ وﻣﺤـ ــﺪدة ﻣﺴـ ــﺒﻘﺎ ـ ــﺪف ﻟﻠﻮﺻـ ــﻮل إ ـ ـ أﻓﻀـ ــﻞ اﻟﻨﺘـ ــﺎﺋﺞ و ﺄﻗـ ــﻞ ا ـ ــﻮد‬
‫واﻟﺘ ﺎﻟﻴﻒ )ﻣﻌ ن أﻣ ن اﻟﺴﻴﺪ‪ ،2010 ،‬ص‪ .(67‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﺑﻨﺎء إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ا ﻄﻮات و ﺎﻵ ﻲ‪) :‬ﻣﻮﻓﻖ ﻣﺤﻤﻮد اﻟﻀﻤﻮر‪ ،2011 ،‬ص ‪(67-66‬‬
‫‪ -‬ﺑﻨــﺎء رؤ ــﺔ اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ‪ :‬ﺗــﻮﻓﺮاﻟﺮؤ ــﺔ ﻟﻸ ﺸــﻄﺔ ـ اﳌﻨﻈﻤــﺎت‪ ،‬و ﺠــﺐ أن ﺗــﺘﻢ إﺟــﺎرة‬
‫اﻟﺮؤ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻓﺮ ﻖ ﻋﻤﻞ ﻳﻄﺮح ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺳﺌﻠﺔ ﺣﻮل ﺻﻴﺎﻏﺔ اﻟﺮؤ ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣ اﻟﺒ ﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬ﺗﺤﻠﻴـﻞ اﳌﺆﺷـﺮات واﳌﺘﻐ ـ ات ـ اﻟﺒ ﺌـﺔ وﺗﻘﻮ ﻤ ـﺎ‪ ،‬ﺴـﺎﻋﺪﻧﺎ ﻋ ـ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟ ﺪد ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ وﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻔﺮص اﳌﻔﻴﺪة ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮاﺟﻌـ ــﺔ ا ـ ــﺪارة واﳌـ ــﻮارد‪:‬ﻣﺮاﺟﻌـ ــﺔ ﺣـ ــﺎﻻت ا ـ ــﺪارة اﻟﺪاﺧﻠﻴـ ــﺔ ﻟﻠﻜﺸـ ــﻒ ﻋـ ــﻦ ﻧﻘـ ــﺎط‬
‫اﻟﻀـ ــﻌﻒ واﻟﺘﻌـ ــﺮف ﻋ ـ ـ اﳌ ـ ــﺎرات اﻟ ـ ـ ﺗﺤﺘـ ــﺎج إ ـ ـ ﺗﺮﻗﻴـ ــﺔ‪ ،‬وﻣﺮاﺟﻌـ ــﺔ اﳌـ ــﻮارد اﳌﺎدﻳـ ــﺔ‬
‫واﳌﺠﺎﻻت ﺧﺮى ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻃﻼع ﻋ ﺧﻄﻂ اﻟﻌﻤﻞ ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺧـﺮى‪:‬ﺗ ﺎﻣـﻞ إﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ﻣـﻊ‬
‫ﺧﻄ ــﻂ اﻟﻌﻤ ــﻞ ﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺧ ــﺮى ﻣ ــﻦ ﺧـ ــﻼل اﻟ ﻛ ـ ـ ﻋ ـ ـ ﻣﺠ ــﺎﻻت اﻟﻨﺠ ــﺎح‪ ،‬ﻣﺜـ ــﻞ‬
‫ﺳﺘﻘﻄﺎب واﻟﺘﻌﻴ ن واﻟﺘﺪر ﺐ واﳌﺘﻄﻠﺒﺎت ﺧﺮى ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﻳـﺪ ـﺪاف‪ :‬ﻌـﺪ أن ﺗ ـﻮن اﳌـﻮارد ﻣﻨﺎﺳـﺒﺔ واﻟﻔﺠـﻮات ﻣﻌﺮﻓـﺔ ﻳﺼـﺒﺢ ﻣـﻦ اﻟﺴـ ﻞ أن‬
‫ﻌﺮف أﻳﻦ ﻳﻘﻒ اﳌﺮء وإ أﻳﻦ ﻳﺮ ﺪ أن ﻳﺬ ﺐ‪ ،‬وﻣﻌﺮﻓﺔ ﻃﺎراﻟﺰﻣ ﻟ ﻞ ﺪف‪.‬‬
‫ج‪ -‬إﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻘﻴ ــﻴﻢ داء ﻟﻠﻤ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ‪ :‬و ﻌ ــﺮف ﻋ ـ أ ــﺎ أداة إدار ــﺔ ﺴ ــﺘﺨﺪم‬
‫ﻟﺘﻘـﺪﻳﺮﺟ ـﻮد وﺳــﻠﻮك اﳌﻮﻇـﻒ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ) ﻛ ـ وﻧـﻮ (‪ ،‬ﺧـﻼل ﻣــﺪة ﺳـﺎﺑﻘﺔ ﻣﺤـﺪدة ﻟﺘﻘﻴــﻴﻢ‬
‫دور اﳌﻮﻇﻒ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف اﳌﻨﻈﻤـﺔ ﺧـﻼل ﻓ ـ ة اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪،‬و ﺮﺗﻜـﺰاﻟ ـﺪف ﺳﺎ ـ ﻟ ـﺬﻩ‬
‫ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ـ ﺗﺤﻘﻴــﻖ اﻟﺘــﻮازن ﺑـ ن ﺣﺎﺟــﺎت اﳌﻨﻈﻤــﺔ وﺣﺎﺟــﺎت اﳌــﻮﻇﻔ ن وﺻــﻮﻻ ﻟﺘﺤﻘﻴــﻖ‬
‫أ ــﺪاف اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ اﻟ ـ اﻧ ﺜﻘــﺖ ﻋ ــﻦ اﻟﺮؤ ــﺔ واﻟﺮﺳــﺎﻟﺔ ا ﺎﺻ ــﺔ ــﺎ )ﻣﺤﻤــﺪ ﺟﻤ ــﺎل اﻟﻜﻔ ــﺎ ‪،‬‬
‫‪ ،2007‬ص‪.(223‬‬
‫إن ﺗﻘﻴـ ـ ـ ــﻴﻢ داء ﻳﻘـ ـ ـ ــﺪم ﺟﻮاﻧـ ـ ـ ــﺐ ﺎﻣـ ـ ـ ــﺔ ﺟـ ـ ـ ــﺪا ﻹدارة اﳌـ ـ ـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ـ ـ ــﺮ ﺔ‪ ،‬ﻛﻔ ـ ـ ـ ــﻢ‬
‫ﺣﻘ ـ ـ ــﻮق اﳌﻮﻇ ـ ـ ــﻒ‪ ،‬ﻛﻴﻔﻴ ـ ـ ــﺔ إدارة أداء اﳌ ـ ـ ــﻮﻇﻔ ن ﻛﻴﻔﻴ ـ ـ ــﺔ ﺗﻄﺒﻴ ـ ـ ــﻖ أﻧﻈﻤ ـ ـ ــﺔ ﺗﻘﻴ ـ ـ ــﻴﻢ داء‬
‫وﻛﻴﻔﻴ ـ ــﺔ اﺳـ ـ ــﺘﻜﻤﺎل وﺗﻘﻴـ ـ ــﻴﻢ ﺳـ ـ ــﻠﻮك اﳌﻮﻇـ ـ ــﻒ‪ .‬ﻛﻤـ ـ ــﺎ ﻌـ ـ ــﺮض ـ ـ ــﺬﻩ ﺳـ ـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻗـ ـ ــﺎﻧﻮن‬
‫اﻟ ـ ـ ـ ﺔ واﻟﺴ ـ ــﻼﻣﺔ ـ ـ ـ ﻣ ـ ــﺎن اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ و ﺘﻤﺎﻣ ـ ــﺎت اﻟ ـ ـ ـ ﻴﺔ اﻟ ـ ـ ـ ﻳﻤﻜ ـ ــﻦ أن ﺗ ـ ــﺆﺛﺮ ـ ـ ـ‬

‫‪127‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫ﻋﻤـ ـ ــﻞ اﳌـ ـ ــﻮﻇﻔ ن‪ ،‬واﳌﺨـ ـ ــﺎﻃﺮاﳌﺮﺗﺒﻄـ ـ ــﺔ ﺑﻤ ـ ـ ــﺎن اﻟﻌﻤـ ـ ــﻞ‪ .‬ﺗﺒـ ـ ــﺪأ ﺳ ـ ـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣـ ـ ــﻦ ﺧـ ـ ــﻼل‬
‫ﻋـ ـ ــﺮض ﻣﺜﻠـ ـ ــﺔ اﻟﺮﺋ ﺴـ ـ ــﻴﺔ ﳌﺸـ ـ ــﺎ ﻞ داء اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ـ ـ واﻟﻌﻤﻠﻴـ ـ ــﺎت اﳌﺴـ ـ ــﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣـ ـ ــﻞ‬
‫ﻣـ ـ ــﻊ ـ ـ ــﺬﻩ ﻧـ ـ ــﻮاع ﻣـ ـ ــﻦ ﻣﺸـ ـ ــﺎ ﻞ اﳌ ـ ـ ــﻮﻇﻔ ن‪ .‬وﻣﻨـ ـ ــﮫ ﻳـ ـ ــﺘﻢ اﻛ ﺴـ ـ ــﺎب اﳌﻌﺮﻓـ ـ ــﺔ ـ ـ ـ ﻛﻴﻔﻴ ـ ـ ـﺔ‬
‫اﻟﺘﺤﻘﻴـ ـ ـ ــﻖ ـ ـ ـ ـ ﻗﻀـ ـ ـ ــﺎﻳﺎ داء وا ﻴـ ـ ـ ــﺎرات اﳌﺘﺎﺣـ ـ ـ ــﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣـ ـ ـ ــﻞ ﻣـ ـ ـ ــﻊ ﻣﺸـ ـ ـ ــﺎ ﻞ اﳌـ ـ ـ ــﻮﻇﻔ ن‬
‫و ﻋ اﺿـ ـ ــﺎت اﻟﺘﺄدﻳ ﻴـ ـ ــﺔ‪ .‬ﺛـ ـ ــﻢ ﺗـ ـ ــﺘﻢ ﻣﻨﺎﻗﺸـ ـ ــﺔ ﺣﻘـ ـ ــﻮق اﳌﻮﻇـ ـ ــﻒ ﻓﻴﻤـ ـ ــﺎ ﻳﺘﻌﻠـ ـ ــﻖ ﺑﺎ ﻤﺎﻳ ـ ـ ــﺔ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‪ ،‬ﺧﺼﻮﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺔ اﳌﻮﻇ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻒ‪ ،‬ﺗﺤ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎد وﻋﻤﻠﻴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﳌﻔﺎوﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎت ا ﻤﺎﻋﻴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‪.‬‬
‫)‪.(2018-11-01 ،http://ivorytraining.com/ar/node/554‬‬
‫‪ .3‬أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪:‬‬
‫اﺧﺘﻠﻔ ــﺖ اﻟﻨﻈ ــﺮة إ ـ ـ داء ﺑ ــﺎﺧﺘﻼف اﳌـ ــﺪارس واﻟﻨﻈﺮ ــﺎت اﻟ ـ ـ ﺗﻨﺎوﻟ ــﺎ ﻓﺎﳌﺪرﺳـ ــﺔ‬
‫اﻟﺒ وﻗﺮاﻃﻴــﺔ ﺗــﺮى داء ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﳌﻌﻴﺎر ــﺔ واﻟﻨﻤﻄﻴــﺔ ـ داء اﳌﺤــﺪد ﻣﺴــﺒﻘﺎ‪ ،‬وﻣﺪرﺳــﺔ‬
‫دارة اﻟﻌﻠﻤﻴــﺔ ﻧﻈــﺮت إ ـ داء ﻣــﻦ ﺧ ــﻼل ﺗﻨﻤــﻴﻂ داء اﻟﻔــﺮدي وﺗﺨﺼــﻴﺺ اﳌﻨﺎﻗﺸ ــﺎت‬
‫ﻟﺘﺤﺴـ ن داء ورﻓــﻊ ﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ ﻣــﻦ ﺧــﻼل دراﺳــﺔ اﻟﻮﻗــﺖ وا ﺮﻛــﺔ‪ ،‬أﻣــﺎ ﻣﺪرﺳــﺔ اﻟﻌﻼﻗــﺎت‬
‫ﺴــﺎﻧﻴﺔ ﻓﺮﻛ ــﺰت ﻋ ـ دراﺳــﺔ أﺛ ــﺮاﻟﻌﻮاﻣ ــﻞ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ــﺔ و ﺴــﺎﻧﻴﺔ وﻇ ــﺮوف اﻟﻌﻤ ــﻞ ﻋ ـ‬
‫داء )ﺳــﻨﺎء ﻋﺒــﺪ اﻟﻜــﺮ ﻢ ا ﻨــﺎق‪ ،2005 ،‬ص ‪.(35‬و ــﺮى آﺧــﺮون أﻧــﮫ ﻳﻨﺤــﺪرﻣﺒﺎﺷــﺮة ﻋــﻦ‬
‫ﻋﻨﺼ ــﺮاﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬و ﺎﻟﺘ ــﺎ ﻓ ــﻞ ﻋﺎﻣ ــﻞ ﻌﻄ ــﻲ داء اﻟ ــﺬي ﻳ ﻨﺎﺳ ــﺐ ﻣ ــﻊ ﻗﺪراﺗ ــﮫ وﻣ ــﻊ ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﮫ‪(chevalier et autre,1993,p 33) .‬‬
‫‪ 1.3‬ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻌﺘ ـ ﻋﻤﻠﻴــﺔ ﺗﻘﻴـﻴﻢ داء ﻣــﻦ اﻟﻌﻤﻠﻴـﺎت اﻟ ﺎﻣــﺔ اﻟ ـ ﺗﻤﺎرﺳـ ﺎ اﳌﺆﺳﺴـﺔ وﻋ ـ ﺟﻤﻴــﻊ‬
‫اﳌﺴــﺘﻮ ﺎت ﺑـ ًـﺪءا ﻣــﻦ دارة اﻟﻌﻠﻴــﺎ واﻧ ـ ًـﺎء ﺑﺎﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ـ أﻗــﻞ اﳌﺮاﻛــﺰاﻟﻮﻇﻴﻔﻴــﺔ و ـ ﺧﻄــﻮط‬
‫ﻧﺘــﺎج اﻟــﺪﻧﻴﺎ ﻓ ـ وﺳــﻴﻠﺔ ﺗــﺪﻓﻊ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻟﻠﻌﻤــﻞ ﺑﺤﻴﻮ ــﺔ و ﺸــﺎط ﻧ ﻴﺠــﺔ ﻣﺮاﻗﺒــﺔ أداء‬
‫اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠ ن ﺸـ ـ ﻞ ﻣﺴـ ــﺘﻤﺮ ﻣـ ــﻦ ﻗﺒـ ــﻞ رؤﺳـ ــﺎ ﻢ وﺗـ ــﺪﻓﻊ اﳌﺮؤوﺳـ ـ ن ﻟﻠﻌﻤـ ــﻞ ﺑ ﺸـ ــﺎط وﻛﻔـ ــﺎءة‬
‫ﻟﻴﻈ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮوا ﺑﻤﻈ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ اﻟﻌـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻣﻠ ن اﳌﻨﺘﺠـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ن أﻣـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎم رؤﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎ ﻢ )أﺣﻤـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺪ اﻟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺪ‬
‫اﻟﻜﺮدي‪.(2018 ،http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/124105،‬‬
‫وﻟﺘﻘﻴـﻴﻢ أداء اﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻻﺑــﺪ ﻣـﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋــﺔ ﻣـﻦ ﺳــﺲ و ـ ــﺎﻵ ﻲ‪):‬اﳌﻨﻈﻤـﺔ اﻟﻌﺮ ﻴــﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ دار ﺔ‪ ،2009 ،‬ص‪.(125‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺪ أ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ :‬ﻟ ﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ أ ﺪاف ﺴ إ ﺗﺤﻘﻴﻘ ﺎ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻳ ﺒ أوﻻ‬

‫‪128‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫ﺗﺤﺪﻳ ــﺪ ــﺪاف ودراﺳ ـ ﺎ واﻟﺘﺤﻘ ــﻖ ﻣ ــﻦ واﻗﻌﻴ ــﺎ‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ ﻳﺠ ــﺐ ﺗﺮﺗ ــﺐ ــﺬﻩ ــﺪاف‬
‫ﺣﺴ ــﺐ أ ﻤﻴ ــﺎ‪ ،‬وﺗﺘﺤ ــﺪد أ ــﺪاف اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻋ ـ ـ أﺳ ــﺎس ﻋ ــﺪد ﻣ ــﻦ اﳌﺠ ــﻼت و أوﺟ ــﮫ‬
‫ﺸﺎط ﺬﻩ اﻟﻮﺣﺪات‪.‬‬
‫‪ -‬وﺿــﻊ ا ﻄــﻂ اﻟﺘﻔﺼــﻴﻠﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴــﻖ ــﺪاف‪ :‬ﻳﺘﻤﺜــﻞ ــﺬا ﺳــﺎس ـ ﺿــﺮورة وﺿــﻊ‬
‫ﺧﻄﻂ ﺗﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟ ﻞ ﻣﺠﺎل ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻻت اﻟ ﺸﺎط‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺮاﻛﺰاﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ داء ﺿﺮورة ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺮاﻛﺰاﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‬
‫اﳌﺨﺘﻠﻔ ــﺔ واﻟ ـ ﺗﺘﻤﺜ ــﻞ ـ اﻟﻮﺣ ــﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ اﳌﺨﺘﺼ ــﺔ ﺑ ــﺄداء ﺸ ــﺎط ﻣﻌ ـ ن‪ ،‬وﻟ ــﺬا‬
‫اﺗﺨــﺎذ اﻟﻘـﺮارات اﻟﻜﻔﻴﻠــﺔ ﺑ ﻨﻔﻴــﺬ ــﺬا اﻟ ﺸـﺎط و ـ ﺣــﺪود اﳌــﻮارد ﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ اﳌﻮﺿــﻮﻋﺔ‬
‫ﺗﺤﺖ ﺗﺼﺮﻓ ﺎ وﺗﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ داء إﻳﻀﺎح اﺧﺘﺼﺎﺻﺎت ﻞ ﻣﺮاﻛﺰاﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‪..‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻳ أداء ﻟﻠ ﺸﺎط‪ :‬ﻌﺘ ﺧﻄﻮة اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟ ﻋ أﺳﺎﺳـ ﺎ ﻳـﺘﻢ ﺗﻘﻴـﻴﻢ أداء‬
‫اﳌﺆﺳﺴـ ــﺔ‪ ،‬ﺑﺄﻛﻤﻠ ـ ــﺎ أو ﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ داء ﻋ ـ ـ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى ﻣﺮاﻛـ ــﺰاﳌﺴـ ــﺆوﻟﻴﺔ ﻓ ـ ــﺎ ﻣـ ــﻦ أ ـ ــﻢ‬
‫ا ﻮاﻧﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﺗﺘﻌﺪد اﳌﻌﺎﻳ واﳌﺆﺷﺮات اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﺬا ﻳﺠﺐ اﻧﺘﻘﺎء‬
‫اﳌﻌﺎﻳ واﳌﺆﺷﺮات اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﳌﺴﺘﻮى داء‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﳌﺘﺎ ﻌﺔ وﺣﺼﺮاﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑـﺎﻷداء اﻟﻔﻌ ـ ‪:‬ﻣﻤـﺎ ﻻﺷـﻚ‬
‫ﻓﻴـ ــﮫ أن ﻧﺠـ ــﺎح أي ﻋﻤـ ــﻞ ﻳﺘﻄﻠـ ــﺐ ﺿـ ــﺮورة ﺗـ ــﻮﻓﺮ ﻧﻈـ ــﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣـ ــﺎت ﺑـ ــﮫ‪ ،‬ﻳـ ــﺆدي ا ﺴـ ــﻴﺎب‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬وﻟﻨﺠﺎح ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ داء ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﺮوﺟﻮد ﻧﻈﺎم ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﻌﻤــﻞ ﻋ ـ ﺗﺠﻤﻴــﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺑ ﺘــﺎﺋﺞ اﻟﺘﻨﻔﻴــﺬ اﻟﻔﻌ ـ ﺣ ـ ﻳﻤﻜــﻦ اﺳــﺘﺨﺪاﻣ ﺎ‬
‫ﻛﻤ ــﺪﺧﻼت ﻟﻠﺪراﺳ ــﺔ واﻟﺘﺤﻠﻴ ــﻞ ﻟﻐ ــﺮض اﻟﻮﺻ ــﻮل إ ـ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘ ــﺔ ﺑﺘﻘﻴ ــﻴﻢ أﻋﻤ ــﺎل‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ وإدارة اﻟﺘﻘﺮ ﺮا ﺎص ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ 2-3‬ﺧﺼـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﺺ اﳌﺆﺳﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺎت ذات داء اﻟﻌـ ـ ـ ـ ـ ــﺎ ‪ :‬ﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ك اﳌﺆﺳﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺎت ذات داء‬
‫اﻟﻌـ ـ ــﺎ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋـ ـ ــﺔ ﻣـ ـ ــﻦ ا ﺼـ ـ ــﺎﺋﺺ اﻟ ـ ـ ـ ﺗـ ـ ــﺮﺗﺒﻂ ﻓﻴﻤـ ـ ــﺎ ﺑﻴ ـ ـ ــﺎ و ﺎﻟﺘـ ـ ــﺎ ﺸ ـ ـ ـ ﻞ ﻗﺎﻋـ ـ ــﺪة‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮ ﺎت أداء ﻋﺎﻟﻴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ وﻣـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻦ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺬﻩ ا ﺼـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﺺ ﻧـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺬﻛﺮ‪:‬‬
‫)‪(Duran.2008.p8-13‬‬
‫‪ -‬ﻣﺸ ــﺎرﻛﺔ اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن‪ :‬ﺗﺘﻔ ــﻖ ﻣﺆﺳﺴ ــﺎت داء اﻟﻌ ــﺎ ﻋ ـ ـ أ ﻤﻴ ــﺔ إﺷـ ـﺮاك اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ـ ـ‬
‫اﺗﺨ ـ ــﺎذ اﻟﻘ ـ ـﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘ ـ ــﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤ ـ ــﻞ ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ﺗﻔ ـ ــﻮ ﺾ ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ ﺻ ـ ــﻨﻊ اﻟﻘ ـ ـﺮاروﻟ ـ ــﻞ‬
‫اﳌﺴﺘﻮ ﺎت دار ﺔ وﺗ ﻮن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارﻋﺪة ﻃﺮق و ‪:‬‬

‫‪129‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫‪ ‬ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﻣﻌﺘﺪﻟﺔ أو إدارة ﻣﺸ ﻛﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ أو ﺗﺨﻮ ﻞ )ﻣﻨﺢ اﻟﺴﻠﻄﺔ( ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓـﺮق اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﺬاﺗﻴـﺔ‪-‬اﳌﺒﺎﺷـﺮة‪ :‬ﻟﻔـﺮق اﻟﻌﻤـﻞ دور ﻣﺒﺎﺷـﺮ ـ ﻧﺠـﺎح اﳌﺆﺳﺴـﺎت وارﺗﻔــﺎع‬
‫ﻣﺴﺘﻮ ﺎت أدا ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﻨﺢ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﺳﻠﻄﺔ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﻘﻴﻴﻤﮫ؛‬
‫ﻴﻊ اﻟﻘﻴﺎدة اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﻟﻔﺮق اﻟﻌﻤﻞ أو ﻣﺎ ﺴ ﺑﺎﻹدارة اﻟﺬاﺗﻴﺔ؛‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬اﳌﻨﺎﻗﺸ ـ ــﺔ اﻟ ﺼـ ـ ــﻴﺔ واﻟﺴ ـ ــﺮ ﺔ واﻟ ـ ـ ـ ﺗﺤ ـ ــﺪث ﺑـ ـ ـ ن اﻟﻌ ـ ــﺎﻣﻠ ن ورؤﺳـ ـ ــﺎ ﻢ‬
‫اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻦ ﺳﺘﺪﻋﻢ روح اﻟﻔﺮ ﻖ ﻛﺠﺰء ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻴﻮﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻧﺘﺎج اﳌﺘ ﺎﻣﻠﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﻣﺆﺳﺴﺎت داء اﻟﻌﺎ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام‬
‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟ ﻛ ﻋ اﳌﺮوﻧﺔ اﻟﺘﺼ ﻴﻊ )اﻟﺘﺼ ﻴﻊ اﳌﺮن ( وا ﺪﻣﺔ‪،‬‬
‫وﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت أﻣﺎ ﻣﻔﺎﺗﻴﺢ ذﻟﻚ أو ﻣﺪاﺧﻞ ذﻟﻚ ﻓ ﻣﻦ‬
‫‪(David w favor,‬‬ ‫اﻟﻮﻗﺖ اﳌﺤﺪد ‪JIT‬‬ ‫ﺧﻼل اﺳﺘﺨﺪام‪ :‬أﻧﻈﻤﺔ‬
‫)‪www.wisebusinessleaderblog.com , 2018‬‬
‫‪ ‬وﺣﺪات ﺗﺼ ﻴﻊ ﻣﺘﻐ ة‪.‬‬
‫‪ ‬أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ واﻟﺴﻴﻄﺮة ﻋ ﻧﺘﺎج ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟــﺘﻌﻠﻢ اﳌﻨﻈﻤــﻲ‪ :‬ﻌــﺪ اﻟــﺘﻌﻠﻢ اﳌﻨﻈ ـ واﻟﻘــﺪرات ا ﻮ ﺮ ــﺔ ﻣــﻦ ا ﺼــﺎﺋﺺ ﺳﺎﺳــﻴﺔ‬
‫اﻟ ـ ﺗﺘﻤﺘــﻊ ــﺎ ﻣﺆﺳﺴــﺎت داء اﻟﻌــﺎ ﳌــﺎ ﻟ ــﺎ ﻣــﻦ دور ـ اﻟ ــﻮض ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻛﻤــﺎ أ ــﺎ‬
‫ﺗﺰ ــﺪ ﻣ ــﻦ ﻗ ــﺪرة اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻋ ـ ﺟﻤ ــﻊ وﺗﺤﻠﻴ ــﻞ وﺗﺮﻛﻴ ــﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣــﺎت و ﺳ ــﺘﻔﺎدة ﻣ ــﺎ ـ‬
‫اﺗﺨـﺎذ ﺟـﺮاءات اﻟﻀـﺮور ﺔ ﻣـﻦ أﺟـﻞ اﺳـ ﺒﺎق اﻟﺘﻐ ـ ات اﳌﺴـﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ) ‪porter.tom and‬‬
‫‪(all.1995.no page‬‬
‫ﻌﺪﻣﺎ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ إ ا ﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺬي ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻓﻴﮫ ﻣﻌﺎ ﺔ ﻣﺘﻐ ـ ات‬
‫اﻟﺪراﺳ ــﺔ )دوران اﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬أداء اﳌﺆﺳﺴ ــﺎت(‪ ،‬ﻧﻈﺮ ــﺎ ﺳ ــﻮف ﻧﺘﻄ ــﺮق ـ اﻟﻌﻨﺎﺻ ــﺮ ﺗﻴ ــﺔ إ ـ ـ‬
‫ا ﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺬي ﺳﻠﻄﻨﺎ ﻓﻴﮫ اﻟﻀﻮء ﻋ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال‬
‫ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ واﻟــﺬي ﺳــﻨﺤﺎول ﻓﻴــﮫ ﻣﻌﺮﻓــﺔ واﻗــﻊ دوران اﻟﻌﻤــﻞ ﺑــﺎﳌﺠﻤﻊ وا ﻌ ﺎﺳــﮫ ﻋ ـ‬
‫أداء اﳌﺠﻤﻊ ﻛ ﻞ و ﺬا وﻓﻘﺎ ﻟﻶ ﻲ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻃﺎراﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪130‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫ﺳــﻮف ﻧﺘﻄــﺮق ـ ــﺬا ا ﺎﻧــﺐ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺔ إ ـ أ ــﻢ ﻋﻤــﺎل اﻟ ـ ﻗــﺎم ــﺎ ﻣﺠﻤــﻊ‬
‫ﺻـﻴﺪال ﻟﺼـﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ ـ ﻣﺠــﺎل ﺗﻄﺒﻴﻘـﮫ ﻟﻺﺳـ اﺗﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﻹدارة اﳌـﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ‬
‫وﻣﺪى ﻣﺴﺎ ﻤ ﺎ ﺗﺤﺴ ن أداء اﳌﺠﻤﻊ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﳌﻨﺎﻓﺴ ن و ﺬا وﻓﻖ ﻟﻶ ﻲ‪.‬‬
‫‪ 1.4‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺨﺘﺼﺮﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ) ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ(‪:‬‬
‫ـ ﺷـﺮﻛﺔ أدو ـﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴـﺔ ﺟﺰاﺋﺮ ـﺔ‪ .‬و ـ إﺣـﺪى أﻛ ـ اﻟﺸـﺮ ﺎت اﻟﺼـﻨﺎﻋﺔ اﻟﺼــﻴﺪﻻﻧﻴﺔ‬
‫ـ ـ إﻓﺮ ﻘﻴ ــﺎ و ﻛ ـ ـ ـ ـ ا ﺰاﺋ ــﺮ ﺗﺄﺳﺴ ــﺖ ﻋ ــﺎم ‪ ،1982‬ﻌ ــﺪ ﺻ ــﻼح اﻟ ﻴﻜ ـ ـ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴ ــﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴ ــﺔ ﻗﺘﺼ ــﺎدﻳﺔ‪ ،‬أﺻ ــﺒﺤﺖ ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ ﺻ ــﻴﺪال ﻋﺒ ــﺎرة ﻋ ــﻦ ﺷ ــﺮﻛﺔ ذات أﺳ ـ ﻢ ﻹﻧﺘ ــﺎج‬
‫اﳌﻨﺘﺠـ ـ ــﺎت اﻟﺼـ ـ ــﻴﺪﻻﻧﻴﺔ‪ ،‬و ﺘـ ـ ــﺎر ﺦ ‪ 2‬ﻓﻴﻔـ ـ ــﺮي ‪ ،1998‬ﺗـ ـ ــﻢ ﺴـ ـ ــﻤﻴ ﺎ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴـ ـ ــﺔ‬
‫ﻗﺘﺼ ـ ـ ــﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﺷ ـ ـ ــﺮﻛﺔ ذات أﺳـ ـ ـ ـ ﻢ اﳌﺠﻤ ـ ـ ــﻊ اﻟﺼ ـ ـ ــﻨﺎ ﺻ ـ ـ ــﻴﺪال ) ـ ـ ـ ﻞ اﻟﺘﻮﺛﻴ ـ ـ ــﻖ رﻗ ـ ـ ــﻢ‬
‫‪ ،(°N085/97‬ﻣ ـ ﻠﺔ ﺑﺎﻟ ـ ﻞ اﻟﺘﺠــﺎري ﻟﻮﻻﻳــﺔ اﳌﺪﻳــﺔ ﺗﺤــﺖ رﻗــﻢ ‪ ،B0002 82‬ﺑ ﻨﻤــﺎ ﻳﻘــﻊ‬
‫اﳌﻘــﺮ ﺟﺘﻤــﺎ ﻟ ــﺎ ﺑــﺎﻟﻄﺮ ﻖ اﻟــﻮﻻ ﻲ رﻗــﻢ‪ ،11:‬ﺻــﻨﺪوق ﺑﺮ ــﺪي رﻗــﻢ‪ ،141:‬اﻟــﺪاراﻟﺒﻴﻀــﺎء‪،‬‬
‫ﺑﻮﻻﻳﺔ ا ﺰاﺋﺮاﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ 2.4‬واﻗﻊ إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪:‬‬
‫ﻌﺘ اﳌﻮﻇﻔﻮن ﻣﻦ أ ﻢ اﻟﺮ ﺎﺋﺰ ﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺮﻓﻊ ﻛﻔﺎءة اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ‪،‬‬
‫وﻣـ ــﻦ ـ ــﺬا اﳌﻨﻄﻠـ ــﻖ ﺗﻈ ـ ــﺮأ ﻤﻴـ ــﺔ اﻟـ ــﺪور اﳌﺤـ ــﻮري اﻟـ ــﺬي ﺗﻘـ ــﻮم ﺑـ ــﮫ إدارة اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ‬
‫ﺑﻤﻔ ﻮﻣ ـ ــﺎ ﺳـ ـ اﺗﻴ ﺑﻤﺠﻤـ ــﻊ ﺻـ ــﻴﺪال ﻟﺼـ ــﻨﺎﻋﺔ دو ـ ــﺔ‪ ،‬ﻟﺘﺤﻘﻴـ ــﻖ أ ـ ــﺪاف وﻃﻤﻮﺣـ ــﺎت‬
‫اﳌﻮﻇ ــﻒ اﻟ ﺼ ــﻴﺔ وﺗﺤﻘﻴ ــﻖ ــﺪاف ﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤ ــﻊ ﻛ ــﻞ‪ ،‬وﻋ ـ ــﺬا ﺳ ــﺎس‬
‫ﻳﻤﻜﻨﻨــﺎ ﺗﻘــﺪﻳﻢ أ ــﻢ ﺳـ اﺗﺠﻴﺎت اﻟ ـ ﻗﺎﻣــﺖ ــﺎ ﺷــﺮﻛﺔ ﺻــﻴﺪال ـ ﻣﺠــﺎل إدار ــﺎ ﳌﻮارد ــﺎ‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋ اﻟﻨﺤﻮ ﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬إﺳ ـ اﺗﺠﻴﺔ اﺳ ــﺘﻘﻄﺎب اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻟﺼ ــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ‪:‬ﺗﻘ ــﻮم إدارة‬
‫ﻣﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﺑﺎﺳ ــﺘﻘﻄﺎب اﻟﻴ ــﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠ ــﺔ ﺑﺎﻋﺘﻤﺎد ــﺎ ﻋ ـ ـ اﳌﺼ ــﺎدراﻟﺪاﺧﻠﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل‬
‫اﻟ ﻗﻴ ــﺔ واﻟﻨﻘ ــﻞ‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ ﻌﺘﻤ ـﺪ أﻳﻀ ــﺎ ﻋ ـ ـ اﳌﺼ ــﺎدرا ﺎرﺟﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﺗﺼ ــﺎل ﺑﺎﻟﻮ ﺎﻟ ــﺔ‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴـ ــﺔ ﻟﻠ ﺸـ ــﻐﻴﻞ )‪ (ANEM‬اﳌﺘﻮاﺟـ ــﺪة ﻋ ـ ـ ﻣﺴـ ــﺘﻮى ـ ــﻞ وﻻﻳـ ــﺔ ﻟﻔـ ــﺮوع اﳌﺠﻤـ ــﻊ ﻟﺘـ ــﻮﻓ‬
‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ــﺎ ﻣــﻦ اﻟﻴــﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ‪ ،‬وان ﻟــﻢ ﺗــﺘﻤﻜﻦ ــﺬﻩ اﻟﻮ ﺎﻟــﺔ ﻣــﻦ ﺗﻠﺒﻴــﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ــﺎ ﻓﺴــﺘ ﺄ‬
‫دارة إ ـ ـ ﻋ ــﻼن ﻋ ــﻦ اﻟﺘﻮﻇﻴ ــﻒ ﻋ ـ ـ ﻣﺴ ــﺘﻮى ا ﺮاﺋ ــﺪ وﻣﻮاﻗ ــﻊ ﻧ ـ ـ ت اﻟﺘﺎ ﻌ ــﺔ ﳌﺠﻤ ــﻊ‬
‫ﺻــﻴﺪال ‪ .‬ووﻓ ــﻖ ﻋ ــﻼن ﺗﻘــﻮم إدارة اﳌﺠﻤ ــﻊ ﺑﻮﺿ ــﻊ ﺟﻤﻠ ــﺔ ﻣــﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒ ــﺎت ﺷ ــﺎﻏﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔ ــﺔ‬

‫‪131‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ـ ا ـ ة و اﳌﺴـﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴ ـ ﻛﻤـﺎ ﺗﻘـﻮم ﺑﻮﺿـﻊ ﺣـﻮاﻓﺰ ﺗﺘﻤﺜـﻞ ـ اﻟ ﻗﻴـﺔ و ﺟـﻮر‬
‫اﳌﺤﻔﺰة‪،‬إﻻ أن اﻟﻌﻴﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺳﺘﻘﻄﺎب ﺗﺮﻛﺰﺑ ﺴﺒﺔ ﻛﺒ ة ﻋ اﳌﻘﻴﻤ ن اﻟﻮﻻﻳﺔ اﻟ‬
‫ﻳﺘﻤﺮﻛــﺰ ــﺎ ﻓــﺮع ﺻــﻴﺪال ﻣﺜــﻞ اﳌﺪﻳــﺔ ﻳــﺘﻢ ﺳــﺘﻘﻄﺎب ﻣــﻦ اﳌﺪﻳــﺔ واﻟﻮﻻﻳــﺎت اﳌﺠــﺎورة ﻓﻘــﻂ‪.‬‬
‫و ﺬا ﻃﺎر ﻧﺠﺪ ﻧﻮﻋ ن ﻣﻦ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ و ﻤﺎ‪) :‬ﻣﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﺻﻴﺪال‪.(2017 ،‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻮﻇﻴــﻒ اﻟــﺪاﺧ ‪ :‬واﻟــﺬي ﻳــﺘﻢ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘــﺪو ﺮﻋ ـ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ وﻛــﺬﻟﻚ‬
‫اﻟ ﻗﻴﺔ واﻟﻨﻘﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ا ﺎر ‪ :‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﻋﺘﻤﺎد ﻋ اﻟﻮ ﺎﻟﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠ ﺸﻐﻴﻞ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ‬
‫اﳌﺠﻤـﻊ‪ ،‬أﻣـﺎ ﻋــﻦ ﻋـﺪد اﻟﻌﻤـﺎل اﳌـﺮاد اﺳـﺘﻘﻄﺎ ﻢ ﻓﻴـﺘﻢ إﺣﺼــﺎ ﻢ ﻣـﻦ ﻗﺒـﻞ اﻟﻔــﺮوع‬
‫اﻟﺘﺎ ﻌﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ و ﺎﻟﺘﺎ ﺗﺘﻢ ﺬﻩ ﺧ ة ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل ﺑﺎﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﺪاراﻟﺒﻴﻀﺎء‬
‫واﻟ ﺗﻘﻮم ﺬﻩ ﺧ ة ﺑﺎﻹﻋﻼن ﻋ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪.‬‬
‫‪ -‬إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪ :‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫أﻋـ ــﺪاد وأﻧـ ــﻮاع اﻟﻌﻤﺎﻟـ ــﺔ اﳌﻄﻠﻮ ـ ــﺔ ﺧـ ــﻼل ﻓ ـ ـ ة زﻣﻨﻴـ ــﺔ ﻣﻌﻴﻨـ ــﺔ ﻟﺸـ ــﻐﻞ اﻟﻮﻇـ ــﺎﺋﻒ ـ ـ اﻟﻮﻗـ ــﺖ‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﻓﺈن إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﻘﻮم ﺑﻮﺿـﻊ ﺧﻄـﺔ ﻣﺘﻮﺳـﻄﺔ ﺟـﻞ ﺗﻘـﻮم ﻓ ـﺎ ﺑﺘﺤﺪﻳـﺪ‬
‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ــﺎ ﻣــﻦ اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﻌــﺪ إﻗﻨــﺎع دارة ﺑﻀــﺮورة ﺗــﻮﻓ ــﺬﻩ اﳌﻨﺎﺻــﺐ أو اﻟﺘﺨ ـ‬
‫ﻋ ﺎ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟﻌﻤﻞ ﻋ ﺗﺤﺪﻳـﺪ اﻟﻔـﺎﺋﺾ ﻣـﻦ اﻟﻴـﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠـﺔ واﻟﻌﻤـﻞ ﻋ ـ ﺗﻘﻠـﻴﺺ ـﺬا اﻟﻔـﺎﺋﺾ‬
‫ﻋـﻦ ﻃﺮ ـﻖ اﻟﺘ ـﻮ ﻦ وإﻋـﺎدة ﻧ ﺸـﺎرﺣﺴــﺐ اﺣﺘﻴﺎﺟـﺎت اﳌﺠﻤـﻊ ﻣـﻊ ﻣﺮاﻋـﺎة ﺗﻄﻠﻌـﺎت اﻟﻌﻤــﺎل‬
‫اﳌ ﻨﻴﺔ وﻣﻘﺮﺳﻜﻨﺎ ﻢ‪.‬ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮم دارة ﺑﻮﺿﻊ ﺪاف ا ﺎﺻﺔ ﺑﺘﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪،‬‬
‫أﻣـ ــﺎ ـ ـ ﺣﺎﻟـ ــﺔ اﻟﻌﻜـ ــﺲ ﻓـ ــﻼ ﺗﻘـ ــﻮم ﺑـ ــﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﺮﻓـ ــﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ـ ــﺎ إﻻ ـ ـ ﺣـ ــﺎﻻت ) اﻟﺘﻘﺎﻋـ ــﺪ‬
‫ﺳ ــﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬اﻟﻮﻓ ــﺎة(‪.‬وﻟﺘﺨﻄ ــﻴﻂ اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ـ ﻣﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال أ ﻌ ــﺎد ﺗﺘﻌ ــﺪى ﻣﻌﺎ ــﺔ‬
‫اﻟﻔـﺎﺋﺾ أو اﻟ ــﺰ ـ اﻟﻴــﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ‪ .‬وأﺛﻨــﺎء ﺣـﺪﻳ ﻨﺎ ﻣــﻊ ﻣــﺪﻳﺮاﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﳌﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال‬
‫ﻓ ــﺮع اﳌﺪﻳ ــﺔ أﻛ ــﺪ ﻟﻨ ــﺎ وﺟ ــﻮد ﺗﻮاﻓ ــﻖ وﺗﻨﺎﺳ ــﻖ ﻣ ــﻊ دارة اﻟﻌﻠﻴ ــﺎ ـ ـ ﻣﺠ ــﺎل ﺗﺨﻄ ــﻴﻂ اﳌ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸـﺮ ﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺘـﺎ ﻓـﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ـﻮ ﺟـﺰء ﻣـﻦ اﻟﺘﺨﻄـﻴﻂ ﺳـ اﺗﻴ ﳌﺠﻤــﻊ‬
‫ﺻﻴﺪال )ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎرﺻﻴﺪال‪ ،2013،‬رﻗﻢ‪.(02‬‬
‫ﺗﻘ ــﻮم إدارة اﳌﺠﻤ ــﻊ ﺑﻤﺴ ــﺎﻋﺪة ﻣﻮارد ــﺎ اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﻋ ـ ـ ﺗﺤﺪﻳ ــﺪ أ ــﺪاﻓ ﻢ وﻣﺴ ــﺎر ﻢ‬
‫اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وذﻟ ــﻚ ﺑﻤﺮاﻓﻘ ــﺔ وﻣﺘﺎ ﻌ ــﺔ اﳌ ــﻮﻇﻔ ن ﻣـ ــﻦ أول ﻳ ــﻮم ﺗ ــﻮﻇﻴﻔ ﻢ ﺑ ــﺎﳌﺠﻤﻊ إ ـ ـ ﻏﺎﻳـ ــﺔ‬
‫ﺧـ ــﺮوﺟ ﻢ ﻣﻨـ ــﮫ‪ ،‬و ـ ــﺬا ﺑﺎﻟ ـ ـ ﻴﺺ وﻣﻌﺮﻓـ ــﺔ اﳌﻴـ ــﻮل اﳌ ﻨﻴـ ــﺔ واﻟﺴـ ــﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤـ ــﺎل وﺗـ ــﻮﻓ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﺮﻓ ﻢ وﻣ ﺎرا ﻢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮم إدارة اﳌﺠﻤـﻊ ﺑﻤﺴـﺎﻋﺪة ﻋﻤﺎﻟ ـﺎ ﻋ ـ‬
‫‪132‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫ﺗﻄــﻮ ﺮ ﻗــﺪرا ﻢ وﻣ ــﺎرا ﻢ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟ ﻗﻴــﺔ ﻣــﻦ ﻣﻨﺼــﺐ ﻵﺧــﺮ‪ ،‬واﻟﻐــﺮض ﻣــﻦ ــﻞ ــﺬا ــﻮ‬
‫ﻴﺌــﺔ وﺗﻨﻤﻴــﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻــﺮاﳌﻨﺎﺳــﺒﺔ ﻟﺸــﻐﻞ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ‪ ،‬ﺧﻠــﻖ ﻗﻴــﺎدات ﻣﺆ ﻠــﺔ وﺗﻄــﻮ ﺮﻛﻔــﺎءات‬
‫ﻣﺴ ـ ــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿ ـ ــﺎﻓﺔ إ ـ ـ ﻌﺰ ـ ــﺰاﻟﻘ ـ ــﺪرات اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ـ ــﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤ ـ ــﻊ ) ‪rapport du‬‬
‫‪.(conseil.2014.p18‬‬
‫‪-‬إﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺧﺘﻴــﺎرواﻟﺘﻌﻴـ ن ﻟﻠﻤــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ‪ :‬ﻌــﺪ‬
‫ﻋﻼن ﻋ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺠﻤﻊ ﻣﻦ اﳌـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ﺑﻤـﺎ ﻓ ـﺎ اﻟﻜﻔـﺎءات‬
‫و ﻌــﺪ ﻋﻤﻠﻴــﺔ ﺳــﺘﻘﻄﺎب ﻳ ﺘﻘــﻞ اﳌﺠﻤــﻊ ﻟﻌﻤﻠﻴــﺔ ﻣ ﻤــﺔ ـ ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴــﻒ‪ ،‬واﳌﺘﻤﺜﻠــﺔ ـ‬
‫ن اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻮاﺻﻔ ﻢ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬و ﺬا ﻃﺎرأﻛـﺪ ﻟﻨـﺎ‬ ‫اﻧﺘﻘﺎء اﳌ‬
‫ﻣـ ـ ــﺪﻳﺮاﳌـ ـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ـ ــﺮ ﺔ ﳌﺠﻤـ ـ ــﻊ ﺻـ ـ ــﻴﺪال ﻓـ ـ ــﺮع اﳌﺪﻳـ ـ ــﺔ أن دارة ﺗﻠ ـ ـ ـ م اﻟﺪﻗـ ـ ــﺔ واﻟﻌﺪاﻟـ ـ ــﺔ‬
‫واﳌﻮﺿــﻮﻋﻴﺔ ـ اﺧﺘﻴــﺎراﳌ ـ ن‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻳــﺘﻢ اﻋﺘﻤــﺎد ﻣﻌﻴــﺎرا ـ ة واﳌﺴــﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴ ـ ـ‬
‫ن اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ اﺧﺘﻴﺎر ﻢ وذﻟﻚ ﻣﻊ‬ ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺧﺘﻴﺎر‪ ،‬و ﻌﺪ ذﻟﻚ ﻳﺘﻢ إﺟﺮاء ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ اﳌ‬
‫ﻨﺔ ﺗﺤﻜﻴﻢ داﺧﻠﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ )ﺗﺎ ﻌﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ وﺗﺘﻤ ﺑﺎ ة( ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى ﻣﻮاﻓﻘﺔ‬
‫ﻣ ــﺎرات اﳌ ـ ن ﻣــﻊ ﻣﻮاﺻــﻔﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ و ــﺬا ﻣــﺎ ﻻﺣﻈﻨــﺎﻩ ﻓﻌــﻼ أﺛﻨــﺎء إﺟﺮا ــﺎ ﻟﻠﺪراﺳــﺔ‬
‫وﻧﺤﻦ ﻧﺘﺠﻮل داﺧﻞ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻓﺮع اﳌﺪﻳﺔ‪ ،‬ﺻﺎدﻓﺘﻨﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺑﻔﺮع اﳌﺪﻳﺔ واﻟ‬
‫داﻣﺖ ﺷ ﺮ ﻦ و ﺬا ﻃﺎر ﺎﻧﺖ ﻟﻨﺎ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ اﻟ ﻨﺔ اﳌ ﻠﻔﺔ ﻌﻤﻠﻴﺔ ﻧﺘﻘﺎء و ﺧﺘﻴﺎر‬
‫واﳌ ﻮﻧــﺔ ﻣــﻦ )ﻣــﺪﻳﺮة اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﻣــﻦ ﻣﺼــﻨﻊ اﻟــﺪاراﻟﺒﻴﻀــﺎء‪ ،‬ﻣــﺪﻳﺮاﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﻣــﻦ‬
‫ﻣﺼــﻨﻊ اﳌﺪﻳــﺔ‪ ،‬وإﻃــﺎرات أﺧ ــﺮى ﺗﺎ ﻌــﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤــﻊ(‪ ،‬وأﺛﻨــﺎء ﺗﻘ ــﺪﻳﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋــﺔ ﻣــﻦ ﺳ ـﺌﻠﺔ ﺗ ــﻢ‬
‫اﻟﺘﺄﻛـﺪ ﻣﻤـﺎ ﺗﻄﺮﻗﻨـﺎ إﻟﻴــﮫ ﺳـﺎﺑﻘﺎ و ـ ﺧ ـ ﻳـﺘﻢ ﻌﻴﻴـ ﻢ ﻋ ـ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻔـﺮع اﻟـﺬي أﺟﺮ ــﺖ‬
‫ﻓﻴـﮫ اﳌﻘﺎﺑﻠــﺔ ﺑﺼــﻔﺔ ﻣ ـ ﺑﺺ ﳌــﺪة ‪ 08‬أﺷـ ﺮ ﻣـﻦ أﺟــﻞ ﻛﺴــﺐ ﻣﺨﺘﻠــﻒ اﳌ ــﺎرات واﻟﺘﻌــﻮد ﻋ ـ‬
‫اﻟﻌﻤ ــﻞ و ﻣ ــﻦ ﺛ ــﻢ ﻳ ــﺘﻢ إدﻣ ــﺎﺟ ﻢ ﺑﺼ ــﻔﺔ رﺳ ــﻤﻴﺔ ﳌﺒﺎﺷ ــﺮة ﻣﺨﺘﻠ ــﻒ ﻣ ــﺎﻣ ﻢ )ﻣﺪﻳﺮ ــﺔ اﳌ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﺻﻴﺪال‪.(2017 ،‬‬
‫‪-‬إﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴ ــﺔ وﺗ ــﺪر ﺐ اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻟﺼ ــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ‪ :‬ﻌﺘ ـ ـ‬
‫اﻟﺘ ﻮ ﻦ واﻟﺘﻄﻮ ﺮ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ ن ﻋﻨﺼﺮا أﺳﺎﺳﻴﺎ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮإﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺠﻤـﻊ ﺻـﻴﺪال‪ ،‬ﻋ ـ‬
‫ﺬا ﺳﺎس ﺗﻘﻮم إدارة اﳌﺠﻤﻊ ﺑﻮﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪر ﻴﺔ وﺗ ﻮ ﻴﺔ ﺎدﻓﺔ وﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل و ﺬا‬
‫ﻣﻦ أﺟـﻞ ز ـﺎدة ﻣﻌـﺎرﻓ ﻢ وﺗـﺪﻋﻴﻢ اﺗﺠﺎ ـﺎ ﻢ اﻟﻔﻜﺮ ـﺔ وﺗﺤﺴـ ن ﻣ ـﺎرا ﻢ وأداء ـﻢ ـ اﻟﻌﻤـﻞ‬
‫و ﺬا اﻟﺼﺪد ﻳ ﺒﻊ اﻟﻘﺎﺋﻤﻮن ﻋ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻧﻮﻋ ن ﻣﻦ اﻟﺘﺪر ﺐ ﻤﺎ‪:‬‬

‫‪133‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫أ‪ -‬اﻟﺘﺪر ﺐ أﺛﻨﺎء ﻣﺰاوﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﺪر ﺐ ﻳﺨﺺ اﳌﻮﻇﻔ ن ا ـﺪد أو إدﺧـﺎل‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺎ ﺟﺪﻳــﺪة ﻟﻠﻤﺠﻤــﻊ‪ ،‬ﺑﺤﻴــﺚ ﻳــﺘﻢ ﻣﺮاﻓﻘﺘــﮫ وﺗﻘــﺪﻳﻢ ﺷــﺮوﺣﺎت وﺗﻔﺴـ ات ﻣــﻦ ﻗﺒــﻞ‬
‫أ ـ ـ ﺎب ا ـ ـ ة ﺣـ ــﻮل ﻣﺨﺘﻠـ ــﻒ اﻟﻮﻇـ ــﺎﺋﻒ ﺑﺎﻹﺿـ ــﺎﻓﺔ إ ـ ـ وﻇﻴﻔﺘـ ــﮫ ا ﺪﻳـ ــﺪة و ﻤـ ــﺲ ـ ــﺬا‬
‫اﻟﺘـﺪر ﺐ اﳌـﻮﻇﻔ ن ﺣـﺪﻳ اﻟﺘﻮﻇﻴـﻒ ﺑـﺎﻷﺧﺺ‪ ،‬ﺑﺤﻴـﺚ ﻳﻄﻠـﻖ ﻋﻠـ ﻢ ﺴـﻤﻴﺔ ﻣ ﺑﺼـﻮن وﻣـﻦ‬
‫ﺑ ن ﺬﻩ اﻟﺘﺪر ﺒﺎت ﻧﺬﻛﺮ‪:‬‬
‫‪ ‬دورة ﺗﻜﻮ ﻴـﺔ ﻟﻔﺎﺋـﺪة ﻋﻤـﺎل ﻧﺘـﺎج‪ :‬أﻃﻠﻘـﺖ ﻣﺪﻳﺮ ـﺔ اﻟﺘ ـﻮ ﻦ ﺧـﻼل ﺷـ ﺮ ﻧـﻮﻓﻤ‬
‫‪ 2015‬ﺗ ﻮ ﻨــﺎ ﺗﻘﻨﻴ ــﺎ ﻟﻔﺎﺋــﺪة اﻟﻌﻤ ــﺎل ﺣ ــﻮل ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘﺤﺒ ــﺐ و ــﺪﺧﻞ ــﺬا ـ إﻃ ــﺎر‬
‫ﻣﻮاﺻﻠﺔ ﺳ ورة ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘ ـﻮ ﻦ اﻟﺘﻘﻨﻴـﺔ‪ ،‬وﻗـﺪ ﺗﻠﻘـﻰ ‪ 38‬ﻋـﺎﻣﻼ ﻣـﻦ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﻣﻮاﻗـﻊ‬
‫ﻧﺘ ــﺎج وزﻋــﻮا ﻋ ـ ـ أر ﻌ ــﺔ ﻓ ــﺮق ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴ ــﺔ‪ ،‬ﺗ ﻮ ﻨ ــﺎ ﺗ ــﺪر ﻴﺎ ﻣ ــﻦ ﻃ ــﺮف ﺻ ــﻴﺎدﻟﺔ‬
‫اﳌﺠﻤــﻊ و ــﺎن ــﺬا اﻟﺘ ــﻮ ﻦ ﻋ ـ ﻣﺴــﺘﻮى ــﻞ ﻣــﻦ ﻣﺼــﻨﻊ اﻟــﺪاراﻟﺒﻴﻀــﺎء‪ ،‬ﻣﺼــﻨﻊ‬
‫ﺟﺴــﺮﻗﺴــﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺼــﻨﻊ ا ـﺮاش )ﻣﺠﻠــﺔ أﺧﺒــﺎر ﺻــﻴﺪال‪ ،2015 ،‬رﻗــﻢ ‪ ،(23‬ﻛﻤــﺎ‬
‫ﻧﻈﻤـﺖ ﻣﺪﻳﺮ ـﺔ ﻧﺘــﺎج ـ ﺷـ ﺮأﻛﺘـﻮ ﺮ ‪ 2015‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺠــﺎ ﺗ ﻮ ﻴـﺎ ﺗﻘﻨﻴــﺎ ﻟﺼـﺎ ﻋﻤــﺎل‬
‫ﻧﺘــﺎج‪ ،‬ﺣﻴــﺚ اﺳــﺘﻔﺎد ‪60‬ﻋــﺎﻣﻼ ﻣــﻮزﻋ ن ﻋ ـ ‪ 6‬أﻓــﻮاج ﻣــﻦ ﻣﻮاﻗــﻊ إﻧﺘــﺎج اﳌﺪﻳــﺔ‪،‬‬
‫اﻟــﺪاراﻟﺒﻴﻀــﺎء‪ ،‬ﺟﺴــﺮﻗﺴــﻨﻄﻴﻨﺔ وا ـﺮاش ﻣــﻦ ﺗ ــﻮ ﻦ ـ ﻋﻤﻠﻴــﺎت اﻟــﻮزن )ﻣﺠﻠــﺔ‬
‫أﺧﺒﺎرﺻﻴﺪال‪ ،2015 ،‬رﻗﻢ‪.(22‬‬
‫‪ ‬ﺻـ ــﻴﺪال ﻣـ ــﻦ ﻣﻨﻄـ ــﻖ اﳌﻨﺼـ ــﺐ إ ـ ـ ﻣﻨﻄـ ــﻖ اﻟﺸـ ــﻐﻞ واﻟﻜﻔـ ــﺎءة‪ :‬ﻣﺴـ ــﺖ اﻟﺘﺤـ ــﻮﻻت‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـ ــﺔ‪ ،‬دوات اﻟﻀـ ــﺮور ﺔ ﻟﻠ ﺴـ ــﻴ اﻟﻌﻘﻼ ـ ــﻲ ﻟﻠﻤـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ‪ ،‬ﺣﻴـ ــﺚ ﺗـ ــﻢ‬
‫اﻟﺘﺨ ـ ﻋ ــﻦ ﺗﺤﻠﻴ ــﻞ اﻟﻌﻤ ــﻞ‪ ،‬اﻟ ــﺬي ــﺎن ﻳ ــﺘﻢ ﻋ ـ ﻣﻨﻄ ــﻖ ﻣﻨﺼ ــﺐ اﻟﻌﻤ ــﻞ ) ﺗﺤﺪﻳ ــﺪ‬
‫اﳌ ــﺎم واﻟﺘــﺄ ﻴﻼت اﳌﻨﺎﺳــﺒﺔ( و ﻌﻮ ﻀــﮫ ﺑﻤﻨﻄــﻖ اﻟﺸــﻐﻞ) اﳌ ﻨــﺔ( واﻟــﺬي أﺻــﺒﺢ ن‬
‫ﻛﺄ ﺴـﺐ ﻣﻨﻄـﻖ ـ اﻟﻌــﺎﻟﻢ اﳌ ـ اﳌﻌﺎﺻـﺮ‪ ،‬و ـ ــﺬا اﻟﺼـﺪد أﻗـﺪﻣﺖ ﻣﺪﻳﺮ ـﺔ اﳌــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﺧــﻼ ﺳــﻨﺔ ‪ 2014‬ﻋ ـ إﻋــﺪاد وﺿــﻊ ﺑﻄﺎﻗــﺔ "اﻟﺸــﻐﻞ‪ -‬اﻟﻜﻔــﺎءة" واﻟ ـ ﻌﺘ ـ‬
‫أداة ﺿـﺮور ﺔ ـ اﻟــﻨﻤﻂ ا ﺪﻳــﺪ ﻟ ﺴــﻴ اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ‪ ،‬ﺗﺤﺘــﻮي ﺑﻄﺎﻗــﺔ" اﻟﺸــﻐﻞ‪-‬‬
‫اﻟﻜﻔ ــﺎءة "واﻟ ـ ـ أﻋ ــﺪت ﻟﻠﻮﻇ ــﺎﺋﻒ اﳌ ﻣﺠ ــﺔ ـ ـ اﻟﺘﻨﻈ ــﻴﻢ ا ﺪﻳ ــﺪ ﻋ ـ ـ اﳌﻌﻠﻮﻣ ــﺎت‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪) :‬ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎرﺻﻴﺪال‪ ،2015 ،‬رﻗﻢ‪.(20‬‬
‫‪ ‬اﳌﺆ ﻼت‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬

‫‪134‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫‪ ‬ﺗﻔﺼﻴﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ) اﻟ ﺪف واﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت واﻟ ﺸﺎﻃﺎت اﻟﺮﺋ ﺴﻴﺔ(‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻜﻔﺎءات اﳌﻄﻠﻮ ﺔ ) اﳌ ﻨﺔ واﳌﻌﺎﻣﻼت(‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻠﻐﺎت واﺳﺘﻌﻤﺎل ﻋﻼم ‪.‬‬
‫ﺸ ـ ـ ﻞ ﺑﻄﺎﻗ ـ ــﺎت " اﻟﺸـ ــﻐﻞ – اﻟﻜﻔ ـ ــﺎءة "أداة ﺿـ ــﺮور ﺔ ﻟﻠ ـ ــﺪﺧﻮل ـ ـ اﻟ ﺴ ـ ــﻴ اﳌ ـ ـ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‪.‬‬
‫وﻋ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻳﻼﺣﻆ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن أن ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﺴ إ ﺗﻄﻮ ﺮﻣﻮاردﻩ‬
‫اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼ ﺗﺒ ـ ـ ﻧﻈ ــﻢ ﺴ ــﻴ ﻳﺔ ﺟﺪﻳ ــﺪة ــﺪف ﻣﺴ ــﺎﻳﺮة اﻟﺘﻄ ــﻮر ا ﺎﺻ ــﻞ ـ ـ ﺑ ﺌ ــﺔ‬
‫ﻋﻤـﺎل‪ ،‬و ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﺟﻤﻠـﺔ ﻣـﻦ ـﺪاف اﻟ ـ ﺴـ إﻟ ـﺎ ـﺎﻟﺘﻔﻮق وﻛﺴـﺐ ر ـﺎن اﳌﻨﺎﻓﺴــﺔ‪،‬‬
‫واﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﺣﺼﺘﮫ اﻟﺴﻮﻗﻴﺔ اﻟ ﺗﺆدي إ اﻟﺰ ﺎدة ﺎﻣﺶ اﻟﺮ ﺢ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪر ﺐ اﻟﺮﺳﻤﻲ ﺧﺎرج اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬وﻓﻴﮫ ﻧﻮﻋﺎن‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗـﺪر ﺐ ﺧـﺎر )داﺧـﻞ اﻟـﻮﻃﻦ (‪ :‬ﺗﻘـﻮم إدارة ﻣﺠﻤـﻊ ﺻـﻴﺪال ﺑﺈرﺳـﺎل اﳌـﻮﻇﻔ ن إ ـ‬
‫ﻣﻌﺎ ــﺪ اﻟﺘ ــﻮ ﻦ ﻣﺜــﻞ اﳌﻌ ــﺪ اﻟــﻮﻃ ﳌﺮاﻗﺒــﺔ ﺟــﻮدة اﳌﻨﺘﺠــﺎت‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﺗﻘــﻮم ﺑ ﻨﻈــﻴﻢ‬
‫ﻟﻘ ـ ــﺎءات وﻧ ـ ــﺪوات ﻟﻔﺎﺋ ـ ــﺪة اﻟﻌﻤ ـ ــﺎل واﳌﺸ ـ ــﺎرﻛﺔ ـ ـ ﻣﺨﺘﻠ ـ ــﻒ اﻟﺘﻈ ـ ــﺎ ﺮات اﻟﻌﻠﻤﻴ ـ ــﺔ‬
‫اﳌﺘﺨﺼﺼـﺔ‪ ،‬و ـ ـﺬا اﻟﺼـﺪد ﻧـﺬﻛﺮاﻟــﺪورات اﻟﺘ ﻮ ﻴـﺔ ﺣـﻮل ﺗﻘﻨﻴـﺎت اﻟﺒﻴـﻊ واﻟ ـ‬
‫ﻧﻈﻤــﺖ ﻣــﻦ ﻗﺒ ــﻞ ﻣﺪﻳﺮ ــﺔ اﻟ ﺴــﻮ ﻖ واﳌﺒﻴﻌ ــﺎت و ﻴــﻊ أدو ــﺔ اﻟﺘﻄﺒ ــﺐ اﻟــﺬا ﻲ‪ ،‬واﻟ ـ‬
‫اﻧﻄﻠﻘــﺖ ﻣــﻦ أﻓﺮ ــﻞ ‪ 2015‬ﺣ ـ ﺎﻳ ــﺔ اﻟﺴــﻨﺔ وﺧﺼﺼــﺖ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠ ن اﳌﺨﺘﺼ ـ ن ـ‬
‫اﳌﺒﻴﻌـ ــﺎت ﺧﺎﺻـ ــﺔ ﺑـ ــﺎ ا ﻤﻠـ ــﺔ‪ ،‬اﻟﺼـ ــﻴﺎدﻟﺔ و ﺎﻋـ ــﺔ اﻟﺼـ ــﻴﺪﻟﻴﺎت‪ ،‬و ـ ــﺪﻓﺖ ـ ــﺬﻩ‬
‫اﻟــﺪورة اﻟﺘ ﻮ ﻴــﺔ اﻟ ـ ﺟــﺮت ﺑ ــﻞ ﻣــﻦ وﻻﻳــﺎت ﺗ ﺒــﺎزة‪ ،‬ﺳــﻄﻴﻒ‪ ،‬ا ﺰاﺋــﺮ‪ ،‬اﻟﺒﻠﻴــﺪة‪،‬‬
‫ﺑ ــﻮﻣﺮداس‪ ،‬ﻋﻨﺎﺑ ــﺔ و ـﺮان وﻋـ ـ ن اﻟ ــﺪﻓ إ ـ رﻓ ــﻊ ــﻢ اﳌﺒﻴﻌ ــﺎت وﺗﻘﻮ ــﺔ ﺳ ــﻤﻌﺔ‬
‫ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال )ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎرﺻﻴﺪال‪ ،2015 ،‬رﻗﻢ‪.(17‬‬
‫و ﺬا ﻃﺎر ﻳﺮى اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن أن ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻳ ﺒ إﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺳـﻠﻴﻤﺔ ووا ـ ﺔ‬
‫ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻋﺘﻤــﺎد ﻋ ـ ﺳﻴﺎﺳــﺔ اﻟﺘــﺪر ﺐ ا ــﺎر ﻣــﺮاﻟــﺬي ﻣﻜﻨــﮫ ﻣــﻦ اﻟﺮﻓــﻊ ﻣــﻦ أداﺋــﮫ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴ وز ﺎدة ﻣ ﺎرات اﻟﻌﺎﻣﻠ ن واﻟﺮﻓـﻊ ﻣـﻦ ﻣﻌـﺎرﻓ ﻢ وﺧ ـ ا ﻢ‪ ،‬ﻣﻤـﺎ أدى إ ـ ﻛﺴـﺐ ﻣ ـ ة‬

‫‪135‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗــﺪر ﺐ ﺧ ــﺎر )ﺧ ــﺎرج اﻟ ــﻮﻃﻦ (‪ :‬ﺑﻨ ــﺎءا ﻋ ـ ــﺬا اﻟﻨ ــﻮع ﻣ ــﻦ اﻟﺘ ــﺪر ﺐ ﺗﻘ ــﻮم إدارة‬
‫اﳌﺠﻤــﻊ ﺑﺈرﺳــﺎل ﻣﺠﻤﻮﻋــﺔ ﻣــﻦ اﳌــﻮﻇﻔ ن إ ـ ا ــﺎرج ﻣــﻦ أﺟــﻞ اﻟﺘــﺪرب ﻋ ـ ﻛﻴﻔﻴــﺔ‬
‫اﻟﺘﻌﺎﻣـﻞ ﻣــﻊ ﺗﺠ ـ ات أو ﺗﻘﻨﻴــﺎت إﻧﺘــﺎج ﺟﺪﻳــﺪة وﺣﺪﻳﺜــﺔ اﻟ ـ ﺗــﻢ اﻗﺘﻨﺎء ــﺎ‪ ،‬و ــﻮن‬
‫ﺬا اﻟﺘﺪر ﺐ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى أﻣﺎﻛﻦ ﺻﻨﻊ وﺟﻠﺐ ﺬﻩ اﻟﺘﺠ ات ا ﺪﻳﺪة‪ ،‬أوأﻣﺎﻛﻦ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺬﻩ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت ا ﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻣﻦ اﺟﻞ ﺗ ـﻮ ﻢ ـ ﻛﻴﻔﻴـﺔ اﺳـﺘﻌﻤﺎﻟ ﺎ وﺻـﻴﺎﻧ ﺎ‬
‫وﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت ا ﺪﻳﺪة‪ ،‬و ـ اﻟﻐﺎﻟـﺐ ﻳﻘـﻮم اﳌﺠﻤـﻊ ﺑﺈرﺳـﺎل ﻌﺜـﺎت ﻟﻠـﺪول اﻟ ـ‬
‫ﺗﺮﻃ ــﺎ ﺷـﺮاﻛﺔ ﻣــﻊ ﻣﺨﺎﺑﺮ ــﺎ وﺣﺴــﺐ ﺗﺼــﺮ ﺢ ﻣــﺪﻳﺮاﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال‬
‫ﻓﺮع اﳌﺪﻳﺔ ﻳﺘﻢ إرﺳﺎل اﳌﻮﻇﻔ ن ﻟﺪوﻟـﺔ أﳌﺎﻧﻴـﺎ ـ اﻟﻐﺎﻟـﺐ )ﻣﺪﻳﺮ ـﺔ اﳌـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ‪،‬‬
‫ﺻﻴﺪال‪.(2017 ،‬‬
‫ﻣــﻦ أ ــﻢ اﳌ ﺎﺳ ــﺐ اﻟ ـ ﺗﺤﻘﻘ ــﺖ ﳌﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﻋﺘﻤ ــﺎد ﻋ ـ ــﺬﻩ‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪر ﺐ ﻮ اﻟﺘﺤﻜﻢ اﻟﻜﺒ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﻣــﺪﻳﺮ ﺎت ﻧﺘــﺎج اﻟﺘﺎ ﻌــﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤــﻊ‪ ،‬و ــﺬا ﻣــﺎ ﳌﺴــﮫ اﻟﺒﺎﺣﺜــﺎن أﺛﻨــﺎء ز ــﺎر ﻢ ﻟﻮﺣــﺪة ﻧﺘــﺎج‬
‫اﻟﺘﺎ ﻌــﺔ ﳌﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﺑﺎﳌﺪﻳــﺔ‪ ،‬ﻣﺮاﻟــﺬي ﻗﻠــﻞ ﻣــﻦ ﺣــﻮادث اﻟﻌﻤــﻞ واﳌﺤﺎﻓﻈــﺔ ﻋ ـ ﻻت‬
‫واﳌﻌ ــﺪات واﻟﺘﻘﻠﻴ ــﻞ ﻣ ــﻦ اﳌﻨﺘﺠ ــﺎت اﳌﻌﻴﺒ ــﺔ‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ أدى إ ـ ز ــﺎدة إﻧﺘﺎﺟﻴ ــﺔ اﻟﻌﺎﻣ ــﻞ‪ ،‬ــﺬا ﻣ ــﺎ‬
‫ﺻ ــﺮﺣﺖ ﻟﻨ ــﺎ ﺑـ ــﮫ ﻣ ــﺪﻳﺮة ﻣﺪﻳﺮ ـ ــﺔ ﺿ ــﻤﺎن ا ــﻮدة ﺑﻤﺼـ ــﻨﻊ اﳌﺪﻳ ــﺔ ) ﺻـ ــﻴﺪال ( ﻣﻤ ــﺎ ا ﻌﻜـ ــﺲ‬
‫ﺑﺎﻹﻳﺠﺎب ﻋ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫وﻣـﻦ ﺑـ ن ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟ ـ ﻳﻘـﻮم ــﺎ ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ـ ﻣﺠــﺎل اﻟﺮﻓــﻊ ﻣــﻦ ﻛﻔــﺎءات‬
‫ﻣﻮاردﻩ اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺒ ﻛﺬﻟﻚ إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ أﺧﺮى ﺗﻤﺜﻠﺖ ‪:‬‬
‫‪ ‬اﳌﺸــﺎرﻛﺔ ـ اﳌﻌــﺎرض‪ :‬ﺣﻴــﺚ ﺷــﺎرك ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ـ اﳌﻌــﺮض اﻟــﻮﻃ اﻟﺴــﺎدس‬
‫ﻟﻼﺑﺘ ﺎر ﻣﻤﺜﻼ ﺑﻤﺮﻛﺰاﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮ ﺮ اﳌﻌﺮض اﻟﻮﻃ ﻟﻼﺑﺘ ـﺎرواﻟـﺬي ﻧﻈـﻢ ﺑـ ن‬
‫‪ 07-05‬د ﺴﻤ ‪ 2016‬ﺑﻘﺼﺮاﳌﻌﺎرض ﺑﺎﻟﺼﻨﻮ ﺮاﻟﺒﺤﺮي ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪ ،‬و ﺎن اﻟ ﺪف‬
‫ﻣﻦ ﺬﻩ اﳌﺸﺎرﻛﺔ اﻟﺘﻌﺮ ﻒ ﺑﻘﺪرات اﻟﺒﺎﺣﺜ ن واﳌﺒﺘﻜﺮ ﻦ وﻛﺬا ﺗﺒﺎدل ا ات ﻣﻦ‬
‫أﺟــﻞ ﺗﺮﻗﻴــﺔ اﻟﺒﺤــﺚ وﺗﻄــﻮ ﺮ ﺑﺘ ــﺎرواﻟﺘﺤــﻮل اﻟﺘﻜﻨﻮﻟــﻮ ‪ ،‬و ـ ــﺬا اﻟﺼــﺪد ﻧﻈــﻢ‬
‫اﳌﻌ ــﺮض ورﺷ ــﺔ ﻋﻤ ــﻞ ﺑﺎﻟﺘ ﺴ ــﻴﻖ ﻣ ــﻊ اﻟﻐ ــﺮف ا ﺰاﺋﺮ ــﺔ ﻟﻠﺘﺠ ــﺎرة واﻟﺼ ــﻨﺎﻋﺔ وﻛ ــﺬا‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻟﻠﻤﻠﻜﻴﺔ اﻟﻔﻜﺮ ﺔ)ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎرﺻﻴﺪال‪ ،2016،‬رﻗﻢ‪(30‬‬
‫‪ ‬ﺻﻴﺪال ﺸﺎرك ﻣﻨﺘﺪى ا ﺎﻣﻌﺔ واﳌﺆﺳﺴﺔ‪ :‬ﺷﺎرك ﻣﺠﻤﻊ ﺻـﻴﺪال ـ اﻟـﺪورة‬
‫‪136‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﳌﻨﺘﺪى " ا ﺎﻣﻌﺔ واﳌﺆﺳﺴﺔ " اﳌـﻨﻈﻢ ﻣـﻦ ﻃـﺮف ﺟﺎﻣﻌـﺔ اﻟﺒﻠﻴـﺪة ﺑﺎﻟﺸـﺮاﻛﺔ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﻘﻄﺎع ﻗﺘﺼﺎدي ﺧﻼل اﻟﻔ ة اﳌﻤﺘﺪة ﺑ ن ‪ 09 -07‬أﻓﺮ ﻞ ‪،2015‬‬
‫وﻋــﺮف ــﺬا اﳌﻨﺘــﺪى اﻟﻌﻠ ـ اﻟــﺬي ﺟــﺮى ﺑﺠﺎﻣﻌــﺔ ﺳــﻌﺪ دﺣﻠــﺐ اﻟﺒﻠﻴــﺪة‪ ،1‬ﻣﺸــﺎرﻛﺔ‬
‫ﺣــﻮا ‪90‬ﺷــﺮﻛﺔ‪30 ،‬ﺟﺎﻣﻌــﺔ وﻣﺮاﻛــﺰ ﺑﺤــﺚ‪ ،‬وﺷـ ﺪ ﺟﻨــﺎح ﺻــﻴﺪال ز ــﺎرة ﻋــﺪد ﻣ ــﻢ‬
‫ﻣﻦ ﻃﺎرات اﻟﺴﺎﻣﻴﺔ واﻟﺪوﻟﺔ وأﺧﺼﺎﺋﻴ ن اﻟ ﺔ‪ ،‬أﺳﺎﺗﺬة وﺻـﻴﺎدﻟﺔ واﻟـﺬﻳﻦ‬
‫ﻗـ ــﺪﻣﻮا ﺑـ ــﺪور ﻢ ﺟﻤﻠـ ــﺔ ﻣـ ــﻦ اﻟﺘﻮﺻـ ــﻴﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣـ ــﺎت ﻟﻠﻮﻓـ ــﺪ اﳌﺸـ ــﺎرك ﻣـ ــﻦ ﻣﺠﻤـ ــﻊ‬
‫ﺻــﻴﺪال ــﺪف ﺗﻄــﻮ ﺮاﳌﺠﻤــﻊ واﻟﺮﻓــﻊ ﻣــﻦ ﻗــﺪرات اﳌــﻮﻇﻔ ن )ﻣﺠﻠــﺔ أﺧﺒــﺎر ﺻــﻴﺪال‪،‬‬
‫‪ ،2015‬رﻗﻢ‪(17‬‬
‫و ــﺮى اﻟﺒﺎﺣﺜــﺎن أن ــﺬﻩ ﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻜﻨــﺖ ﻣــﻦ ﻋــﺮض ﺗﺠﺮ ــﺔ ﺻــﻴﺪال ـ ﻣﺠ ــﺎل‬
‫ﺻﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮ ﺮ ﻣﻮارد ﺎ اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ‬
‫ﺗﺠﺎرب اﻟﺸﺮ ﺎت اﳌﺸﺎرﻛﺔ وﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺒﺎﺣﺜ ن و ﺳﺎﺗﺬة ا ﺎﻣﻌﻴ ن‪.‬‬
‫ـ ﺎص‪ :‬ﻗﺎﻣـﺖ‬ ‫‪ ‬ﺻﻴﺪال ﺴﻄﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﺠﺎ ﺗﻜﻮ ﻴﺎ ﺣـﻮل ﻣﻮﺿـﻮع اﻟﺘﻮاﺻـﻞ ﺑـ ن‬
‫اﳌﺪﻳﺮ ـﺔ اﳌﺮﻛﺰ ـﺔ ﻟﻠﺘ ـﻮ ﻦ ـ ﺷـ ﺮد ﺴـﻤ ﺑ ﺴـﻄ دورة ﺗ ﻮ ﻴـﺔ ﺣـﻮل " اﻟﺘﻮاﺻــﻞ‬
‫ﺎص‪ ،‬اﻟﺘﻮاﺻﻞ اﻟﺸﺎﻣﻞ‪ ،‬وﺗ ﺸـﻴﻂ ﻓـﺮق اﻟﻌﻤـﻞ " ﺗﻨـﺎول ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ اﻟﺘ ـﻮ ﻦ‬ ‫ﺑن‬
‫ﺬا أر ﻌﺔ ﻣﺤﺎور رﺋ ﺴﻴﺔ‪) :‬ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎرﺻﻴﺪال‪ ،2015 ،‬رﻗﻢ ‪(14‬‬
‫‪ ‬ﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗ ﺸﻴﻂ وﺗﺤﻔ اﻟﻔﺮ ﻖ‪.‬‬
‫ﺎص ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺘﺄﻃ ‪.‬‬ ‫‪ ‬اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﺑ ن‬
‫‪ ‬ﺗﻘﻨﻴﺎت ا ﻄﺎب‪.‬‬
‫و ﻣﻨــﮫ ﺴــﺘ ﺘﺞ اﻟﺒﺎﺣﺜــﺎن أن ــﺬﻩ ﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻜﻨــﺖ ﻣــﻦ ﺗﻔﻌﻴــﻞ ﻋﻤﻠﻴــﺔ ﺗﺼــﺎل‬
‫داري ﺑ ـ ـ ن ﻋﻤـ ــﺎل ﺻـ ــﻴﺪال وﺗﻘﻮ ـ ــﺔ اﻟﻌﻼﻗـ ــﺎت ﺟﺘﻤﺎﻋﻴـ ــﺔ وﻧﻘـ ــﻞ اﳌﻌﺮﻓـ ــﺔ وﺗﺒﺎدﻟ ـ ــﺎ ﺑ ـ ـ ن‬
‫اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻣﺮاﻟﺬي أدى إ ز ﺎدة ﻧﺘﺎج ﻣﺒ ﻋ ا ـﻮدة و ﺎﻟﺘـﺎ ﻳﻤﻜﻨﻨـﺎ اﻟﻘـﻮل أن ـﺬﻩ‬
‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺳﺎ ﻤﺖ ﺗﺤﺴ ن أداء ﻣﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال‪.‬‬
‫‪-‬إﺳ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻘﻴ ــﻴﻢ أداء اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻟﺼ ــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ‪ :‬ﻣ ــﻦ ﻗﺒ ــﻞ‬
‫ﺎﻧــﺖ إدارة ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﺗﻘــﻮم ﺑﺘﻘﻴــﻴﻢ ﻋﻤﺎﻟ ــﺎ ــﻞ ﻋــﺎم‪ ،‬وﻟﻜ ــﺎ ن ـ ﺻــﺪد اﻟﺘﺤﻀ ـ‬
‫ﻟﺘﻄﺒﻴــﻖ ﺑﺮﻧــﺎﻣﺞ ﺗﻘﻴــﻴﻢ ﺟﺪﻳــﺪ واﻟــﺬي ﻳــﺘﻢ ﻓﻴــﮫ اﻟﺘﻘﻴــﻴﻢ ــﻞ ﺛﻼﺛــﺔ ﺳــﻨﻮات‪ ،‬و ﺸــﻤﻞ ﺗﻘﻴــﻴﻢ‬

‫‪137‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫داء ﻞ ﻓﺮع ﻣـﻦ ﻓـﺮوع ﻣﺠﻤـﻊ ﺻـﻴﺪال ﺑﺤﻴـﺚ ﻳـﺘﻢ ﺗﻘﻴـﻴﻢ ـﻞ ﻣـﻦ اﳌﺴـﺆول ﻋـﻦ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬
‫اﻟﺘ ــﻮ ﻦ وﺗﻘﻴ ــﻴﻢ اﻟﻌﻤ ــﺎل اﻟ ــﺬﻳﻦ اﺳ ــﺘﻔﺎدوا ﻣ ــﻦ اﻟﺘ ــﻮ ﻦ واﻟﺘ ــﺪر ﺐ ﺑﺎﻹﺿ ــﺎﻓﺔ إ ـ ـ اﻟﻌﻤ ــﺎل‬
‫ﺧــﺮ ﻦ‪ ،‬وذﻟــﻚ ﺑﻤﻘﺎرﻧــﺔ ــﺪاف واﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﳌﺤﻘﻘــﺔ ﻣــﻊ ﺗﻠــﻚ ــﺪاف واﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﳌﺴــﻄﺮة‪،‬‬
‫وذﻟــﻚ ﻣــﻦ أﺟــﻞ ﺗﻄــﻮ ﺮو ﻌﺰ ــﺰ ﻧﻘــﺎط اﻟﻘــﻮة وﻣﻌﺎ ــﺔ ﻧﻘــﺎط اﻟﻀــﻌﻒ‪ ،‬و ﻜﻤــﻦ اﻟ ــﺪف ﻣــﻦ‬
‫وراء ﻋﻤﻠﻴ ـ ــﺔ اﻟﺘﻘﻴ ـ ــﻴﻢ ـ ــﺬﻩ ﺗ ـ ــﻮﻓ اﻟﻌﺪاﻟ ـ ــﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ـ ــﺔ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔ ـ ـ ‪ ،‬واﻟﺮﻓ ـ ــﻊ ﻣ ـ ــﻦ درﺟ ـ ــﺎت‬
‫اﻟﺘﺼ ﻴﻒ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻜﻔﺎءات اﻟ ﺸﺮ ﺔ )ﻣﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﺻﻴﺪال‪.(2017 ،‬‬
‫وﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﳌﻘﺎﺑﻠ ــﺔ اﻟ ـ ﻗﻤﻨ ــﺎ ــﺎ ﻣ ــﻊ ﻣﺠﻤﻮﻋ ــﺔ ﻣ ــﻦ اﻟﻌﻤ ــﺎل ﺗﻤﺜﻠ ــﺖ ـ رؤﺳ ــﺎء‬
‫اﳌﺼــﺎ ﻋ ـ ﻣﺴــﺘﻮى ﻓــﺮوع ﻧﺘــﺎج اﻟﺘﺎ ﻌــﺔ ﳌﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال )اﳌﺪﻳــﺔ‪ ،‬اﻟــﺪاراﻟﺒﻴﻀــﺎء‪ ،‬ﺟﺴــﺮ‬
‫ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ( ﻗﺪﻣﻨﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺳﺌﻠﺔ ﺣﻮل ﻣﺪى ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻌﺎﻳ ﺗﻘﻴﻴﻢ داء‪ ،‬ﺎﻧﺖ أﻏﻠﺐ‬
‫ﺟﺎﺑــﺎت ﻋ ـ أن اﳌﻌــﺎﻳ اﳌﺘ ﻨــﺎة ـ ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘﻘﻴــﻴﻢ ﺎﻧــﺖ وا ـ ﺔ وﻣﻔ ﻮﻣــﺔ ودرﺟــﺔ ﻋﺎﻟﻴــﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋ ﺬﻩ اﳌﻌﺎﻳ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن اﻟﻐﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ داء ﺎﻧﺖ وا ﺔ‬
‫واﻟ ﺪف ﻣ ﺎ ﺣﺴﺐ ﻣﺪﻳﺮاﳌﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ـ اﻟﺮﻓـﻊ ﻣـﻦ أداء اﻟﻌﻤـﺎل ووﺿـﻊ ﺑـﺮاﻣﺞ ﺗﺪر ﻴـﺔ‬
‫ﺳ ــﻠﻴﻤﺔ و ـ ﻴﺤﺔ و ﺎدﻓ ــﺔ ـ ﻧﻔ ــﺲ اﻟﻮﻗ ــﺖ‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ ﻌﻤ ــﻞ إدارة اﳌﺠﻤ ــﻊ ﻋ ـ ﺗﺤﺪﻳ ــﺪ وﻗ ــﺖ‬
‫اﻟﻘﻴــﺎس ﺑﺪﻗــﺔ‪ ،‬ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻃﺮﺣﻨــﺎ ﻟﺴــﺆال ﺣــﻮل اﳌ ﻠﻔـ ن ﻌﻤﻠﻴــﺔ ﺗﻘﻴــﻴﻢ داء ﺎﻧــﺖ أﻏﻠــﺐ‬
‫ﺟﺎﺑـﺎت ﻋ ـ أ ـﻢ أﻓـﺮاد ﻳﺘﻤ ـ ون ﺑﺎﻟﻜﻔـﺎءة اﻟﻌﺎﻟﻴــﺔ واﻟﺘﺨﺼـﺺ ـ ﻧﻔـﺲ اﻟﻮﻗـﺖ‪ ،‬أﻣـﺎ ﻋــﻦ‬
‫ﻣﺪى ﺷﻔﺎﻓﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻓ ﻞ اﳌﺴﺘﺠﻮ ن راﺿﻮن ﻋ ـ اﻟﻄﺮ ﻘـﺔ ﻟ ـ ﺗﺠـﺮى ـﺎ اﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ‪ ،‬ﻛﻤـﺎ‬
‫أن ﻧﻈــﺎم اﻟﺘﻘﻴــﻴﻢ اﳌﺘﺒــﻊ ﻳﺠﻌــﻞ اﻟﻌﺎﻣــﻞ أﻛ ـ ﺷــﻌﻮرا ﺑﺎﳌﺴــﺆوﻟﻴﺔ‪ ،‬و ـ ــﺬا اﻟﺼــﺪد ﻳﻤﻜﻨﻨــﺎ‬
‫اﻟﻘــﻮل أن ــﻞ ــﺬﻩ اﳌﻌﻄﻴــﺎت ﻌﺘ ـ ﻣ ـ ة ﺗﻨﺎﻓﺴــﻴﺔ ﳌﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻣــﺮاﻟــﺬي أدى ﺑــﺎﳌﺠﻤﻊ‬
‫إ اﻟﻨﻤﻮ وز ﺎدة ﺣﺼﺼﮫ اﻟﺴﻮﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤ ــﺎ ﺗﺒ ـ ـ ﻣﺠﻤ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻣﺠﻤﻮﻋ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت ـ ـ ﻣﺠ ــﺎل إدارة اﳌ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋﻤﻞ ﻋ وﺿﻊ ﻣﺨﻄﻄﺎت ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻔﺼﻠﺔ ﻋﻦ اﻟﻮﺣﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻣـﻊ ﺗﺤﺪﻳـﺪ‬
‫اﻟﻘــﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ و ﺗﺤــﺪﻳﺚ ﺑﻄﺎﻗــﺎت اﻟﻌﻤــﻞ ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ إ ـ ﺗﺤــﺪﻳﺚ وﺗﻮﺻــﻴﻒ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ و ــﻮ‬
‫إﺟـﺮاء ﺑــﺪأ ﺧــﻼل اﻟﺮ ــﻊ ﺧ ـ ﻣــﻦ ﻋــﺎم ‪ 2010‬ﻛﻤــﺎ ﻗــﺎم اﳌﺠﻤــﻊ ﺑﺈ ﺸــﺎء ﻣﺴــﺘﻮدع ﻟﻠﻮﻇــﺎﺋﻒ‬
‫ﻋﺎم ‪ 2011‬ﻌﻤﻞ ﻋ ﺗﺤﺪﻳـﺪ اﳌ ـﺎرات واﳌ ـﺎم اﻟﺮﺋ ﺴـﺔ‪ ،‬واﻟـﺬي ﻌـﺪ أﻳﻀـﺎ إدارة ﻣﺴـﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻮﻇـﺎﺋﻒ ﻣ ﺎﻣ ـﺎ ﺳﺎﺳـﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜـﻞ ـ ﺗﻨﻔﻴـﺬ ﺧﻄـﻂ اﻟﺘـﺪر ﺐ وﻧﻈـﺎم ﻌـﻮ ﺾ اﻟﻌﻤـﺎل )‬
‫‪ .(rapport du conseil.2010. p09‬واﺳـﺘﻤﺮإﻋـﺪاد ﺗﻮﺻــﻴﻒ اﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ‪-‬اﳌ ــﺎرات اﻟـﺬي ﺑــﺪأ‬
‫ﺧ ــﻼل اﻟﺮ ــﻊ اﻟﺜﺎﻟ ــﺚ ﻣ ــﻦ ﻋ ــﺎم ‪ 2010‬ﻃ ــﻮال اﻟﺴ ــﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴ ــﺔ ‪ ،2011‬وﺗ ــﺮﺗﺒﻂ اﳌ ــﺪة اﳌﺤ ــﺪدة‬
‫‪138‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﺎ ﺪود اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺔ اﳌﻮﻇﻔ ن ا ﺎﻟﻴ ن ﻋ ﻣﺴﺘﻮى ﻌﺾ‬
‫اﻟﻮﺣﺪات و اﻟﻮﺻﻒ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ -‬اﳌ ﺎرات أداة أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدﺧﺎل إدارة اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﳌ ـﺎرات‬
‫)‪ (GPEC‬اﻟ ﺣﺪدت‪(rapport du conseil.2011.p12) :‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮوط اﻟﻮﺻﻮل إ ﻞ وﻇﻴﻔﺔ ﻋﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻄ ــﻮ ﺮﺧﻄ ــﻂ اﻟﺘ ــﺪر ﺐ اﻟﺴ ــﻨﻮ ﺔ ﻋ ـ ـ اﻟﻔﺠ ــﻮات اﻟﻘﺎﺋﻤ ــﺔ ﺑـ ـ ن اﳌ ــﺎرات اﳌﻄﻠﻮ ــﺔ‬
‫واﳌ ﺎرات اﳌﻮﺟﻮدة ﻟ ﻞ وﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺼ ﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ و وﺿﻊ ﺟﺪول ﻣﺮﺗﺒﺎت ﻳﺜ ﺖ ا ﺪارة واﻟﺘﺄ ﻴﻞ‪.‬‬
‫‪ 3.4‬ﻣــﺪى ا ﻌ ــﺎس إﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﻋ ـ أداء ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ‬
‫دو ﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻜﻨﺖ دارة ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤـﻊ ﺻـﻴﺪال ﻣـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﺟﻤﻠـﺔ ﻣـﻦ‬
‫ــﺪاف واﻟﻮﺻ ــﻮل إ ـ ـ اﻟﻐﺎﻳ ــﺔ اﻟ ـ ـ ــﺎن ﻳﺼ ــﺒﻮا إﻟ ــﺎ واﳌﺘﻤﺜﻠ ــﺔ ـ ـ اﻟﻨﻤ ــﻮ واﻟﺘﻄ ــﻮر‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ‬
‫ﺗﻤﻜﻨـﺖ ﺻــﻴﺪال ﻣــﻦ ﺗــﺮو ﺾ ﺑ ﺌــﺔ ﻋﻤــﺎل ﻟﺼــﺎ ﺎ وﻛﺴــﺐ ر ــﺎن اﳌﻨﺎﻓﺴــﺔ ﻋ ـ اﳌﺴــﺘﻮى‬
‫اﳌﺤ ـ ‪ ،‬اﻟﻨﺎﺟﻤــﺔ ﻋ ـ ﺗﺤﺴ ـ ن داء وﻣﻨ ــﮫ ﺣﻘﻘــﺖ ﺻــﻴﺪال ﺟﻤﻠ ــﺔ ﻣــﻦ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ ﺗﻤﺜﻠــﺖ ـ‬
‫ﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺣﻘﻘــﺖ ﻣﻮاﻗــﻊ ﻧﺘــﺎج ﺑﻤﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﺳــﻨﺔ ‪ 2015‬إﻧﺘــﺎج إﺟﻤــﺎ ﻗــﺪر ﺑـ ـ‪99831913‬‬
‫وﺣﺪة ﻣﻊ ﺗﺤﺴﻦ اﻟ ﻴﺌﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ اﻟﻘﻴﻤﺔ واﻟﺘﻤﺮﻛﺰ اﻟﺴﻮق )ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر‬
‫ﺻ ـ ــﻴﺪال‪ ،2015 ،‬رﻗـ ـ ــﻢ‪ ،(24‬ﻟ ﺗﻔـ ـ ــﻊ ﻧﺘـ ـ ــﺎج ﺟﻤ ـ ــﺎ ﳌﺼـ ـ ــﺎ ﻊ ﻣﺠﻤـ ـ ــﻊ ﺻـ ـ ــﻴﺪال إ ـ ـ ـ‬
‫‪ 104624481‬وﺣﺪة ﺬا ﻧﻮﻓﻤ ‪ 2016‬أي ﺑ ﺴﺒﺔ إﻧﺠﺎز ﻌﺎدل ‪95‬ﺑﺎﳌﺎﺋﺔ ﻣﻦ اﻟ ﺪف‬
‫اﳌﺴ ــﻄﺮو ﺴ ــﺒﺔ ارﺗﻔ ــﺎع ﺑﻠﻐ ــﺖ ‪28‬ﺑﺎﳌﺎﺋ ــﺔ ﻣﻘﺎرﻧ ــﺔ ﺴ ــﻨﺔ ‪) 2015‬ﻣﺠﻠ ــﺔ أﺧﺒ ــﺎر ﺻ ــﻴﺪال‪،‬‬
‫‪ ،2016‬رﻗﻢ‪ ،(29‬ﻟ ﺗﻔﻊ ﻣﺠﺪدا ﺷ ﺮد ﺴﻤ إ ‪ 115509292‬وﺣﺪة و ﺴﺒﺔ ﺑﻠﻐﺖ‬
‫‪10‬ﺑﺎﳌﺎﺋــﺔ )ﻣﺠﻠــﺔ أﺧﺒــﺎر ﺻــﻴﺪال‪ ،2016 ،‬رﻗــﻢ‪ ،(30‬أﻣــﺎ ﻋــﻦ رﻗــﻢ ﻋﻤــﺎل ﻓﻘــﺪ ﺑﻠــﻎ ‪12‬‬
‫ﻣﻠﻴــﺎر ﺳــﻨﺔ ‪ ،2011‬ﻣ ـ ﻼ اﻧﺨﻔــﺎض ﻃﻔﻴــﻒ)‪ 06-‬ﺑﺎﳌﺎﺋــﺔ( ﺑﺎﻟ ﺴــﺒﺔ ﻟﺴــﻨﺔ ‪ 2012‬ﻧﻈ ـﺮا‬
‫ﻟﺘﻌﺰ ــﺰ ﻧﻈ ــﺎم ﻣﺮاﻗﺒ ــﺔ ا ــﻮدة )ﻣﺠﻠ ــﺔ أﺧﺒ ــﺎر ﺻ ــﻴﺪال‪ ،2014 ،‬رﻗ ــﻢ‪،(08‬ﺑ ــﺎﻟﻨﻈﺮ ــﻢ‬
‫ﻧﺘــﺎج اﳌﺮﺗﻔــﻊ ورﻗــﻢ ﻋﻤــﺎل ﺣﻘــﻖ ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﺣﺼــﺔ ﺳــﻮﻗﻴﺔ أﻛ ـ ــﺬا ﺑﻨــﺎء ﻋ ـ‬
‫ر ﺎح اﳌﺤﻘﻘﺔ ﺧﻼل ‪.2016‬‬
‫‪ -‬ﺑﺎﻟﻨﻈﺮﻻﻣﺘﻼك ﺻﻴﺪال ﳌﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﻗﻨﻮات اﻟﺘﻮز ﻊ ﺳﻮاء ﺎﻧﺖ داﺧﻠﻴﺔ أو ﺧﺎرﺟﻴﺔ‪،‬‬

‫‪139‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫ﻣﻜﻨ ﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﻮاﺟﺪ ﺑﻘﻮة اﻟﺴﻮق ا ﺰاﺋﺮ ﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ـ اﻟﺴـﻴﻄﺮة اﻟﺪاﺧﻠﻴـﺔ و ـﺬا‬

‫راﺟــﻊ إ ـ ﻧﺘــﺎج اﻟﻜﺒ ـ اﻟــﺬي ﻌﺮﻓــﮫ ﺻــﻴﺪال واﻟﺰ ــﺎدة اﳌﻄﻠﻘــﺔ ـ ﻣﺒﻴﻌﺎ ــﺎ‪ ،‬أﻣــﺎ ﻋ ـ‬
‫اﳌﺴــﺘﻮى ا ــﺎر ﻓﻨﺠ ــﺪ أن ﺻــﻴﺪال ﺷ ــﺮع ـ ﻋﻤﻠﻴ ــﺔ اﻟﺘﺼــﺪﻳﺮإ ـ ‪ 13‬دوﻟــﺔ إﻓﺮ ﻘﻴ ــﺔ‬
‫ﺑﺪاﻳ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﺷ ـ ﺮﻓﻴﻔ ــﺮي ‪ ،2016‬ﺟ ــﺎء ــﺬا ﻌ ــﺪ ﺗﻮﻗﻴ ــﻊ اﳌﺠﻤ ــﻊ ﻋ ـ ﺷ ـﺮاﻛﺔ ﻣ ــﻊ ﻣ ــﻮزع‬
‫ﺣﺼﺮي ﻟﻸدو ﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻔﻞ ﺑ ﺴﻮ ﻖ ﻣﻨﺘﺠﺎت ﺻﻴﺪال إ اﻟﺪول ﻓﺮ ﻘﻴﺔ و ‪ :‬ﻮت‬
‫دﻳﻔ ـ ـ ــﻮارو اﻟﻐ ـ ـ ــﺎﺑﻮن و اﻟﺴ ـ ـ ــﻨﻐﺎل و اﻟ ـ ـ ــﺎﻣﺮون وﻣ ـ ـ ــﺎ واﻟ ﻮ ﻐ ـ ـ ــﻮ وﺟﻤ ﻮر ـ ـ ــﺔ اﻟ ﻮ ﻐ ـ ـ ــﻮ‬
‫اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ واﻟﻨﻴﺠﺮو اﻟﻄﻮﻏﻮ و اﻟﺒﻨ ن ﻏﻴ ﻴﺎ ﺑ ﺴﺎو و ﺸﺎد وﻣﻮر ﺘﺎﻧﻴﺎ)ﻣﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﻮارد‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬ﺻﻴﺪال‪.(2017 ،‬‬
‫‪ -‬ــﺪف اﻟﺘﻐﻠ ــﺐ ﻋ ـ اﳌﻨﺎﻓﺴ ـ ن و اﻟﺘﻤﻮﻗ ــﻊ ـ اﻟﺴ ــﻮق و ز ــﺎدة ﻋ ــﺪد اﳌﺒﻴﻌ ــﺎت ﺗﻤﻜﻨ ــﺖ‬
‫ﺻــﻴﺪال ﻣــﻦ ﺗﻘــﺪﻳﻢ ﻣﻨﺘﺠــﺎت ذات ﺟــﻮدة و ــﺬا ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﺒ ـ ﻧﻈــﺎم ﺴــﻴ ا ــﻮدة‪،‬‬
‫ﺑﺤﻴﺚ ﺑﺪأ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺴﻴ ﻋﻤﺎل ‪ 2014/2011‬اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﻋﺎدة ﺗﺄﺳ ﺲ ﻧﻈﺎم ا ﻮدة‬
‫‪ 2011‬و أﻋﻘﺎب ﻣﻠﺘﻘﻰ " ﺿﻤﺎن ﺟﻮدة اﳌﻨﺘﻮج " و ﺘﻀﻤﻦ ﺬا اﻟ ﻧﺎﻣﺞ أر ﻌﺔ ﻣﺤﺎور‬
‫و ‪):‬ﻣﺪﻳﺮ ﺔ ﻋﻼم و ﺗﺼﺎل‪ ،2014 ،‬رﻗﻢ‪(08‬‬
‫‪ ‬ﻣﺮاﺟﻌﺔ وﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻧﻈﺎم ﺗﻮﺛﻴﻘﻲ ﻟﻮﺿﻊ ﻣﻘﺎﻳ ﺲ ﻋﺎﳌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻋ ــﺎدة ﺗﺄﺳـ ـ ﺲ ﺳﻴﺎﺳـ ــﺔ ﺟ ــﻮدة اﳌﺠﻤـ ــﻊ ﻋ ــﻦ ﻃﺮ ــﻖ ﺗﺜ ﻴـ ــﺖ اﻟﻘﻮاﻋ ــﺪ واﻟﺘﻮﺟ ـ ــﺎت‬
‫ﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟ ﻮدة اﳌﻌﻤﻮل ﺎ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى ﻞ اﳌﻮاﻗﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وﻣﻮاﻗﻊ اﻟﺘﻮز ﻊ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗ ﻮ ﻦ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﺸﻐﻠﻮن ﻣﻨﺎﺻﺐ أﺳﺎﺳـﻴﺔ و ﺸـﺮاﳌﻌـﺎرف ﻟ ـﻞ اﳌـﻮﻇﻔ ن ﻣـﻦ‬
‫أﺟﻞ إدﻣﺎج اﳌﻤﺎرﺳﺎت ا ﺴﻨﺔ ﻟﻠﺘﺼ ﻴﻊ واﻟﻌﻤﻞ ﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺣ ـ ام اﳌﺘﻄﻠﺒــﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺑﺎﳌﻤﺎرﺳــﺎت ا ﺴــﻨﺔ ﻟﻠﺘﺼ ـ ﻴﻊ وﻣﺘﺎ ﻌــﺔ ﺗﻄــﻮر اﳌﻮاﻗ ـﻊ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺨﻄﻂ ﺗﺤﺴ ن ﺟﻮدة اﳌﻨﺘﺠﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻜﻨﺖ دارة ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤـﻮارد اﻟ ﺸـﺮ ﺔ ﻣﺠﻤـﻊ ﺻـﻴﺪال ﻣـﻦ إﺣـﺪاث ﻐﻴ ـ ات‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻋﻤﻴﻘ ــﺔ ـ اﳌﻤﺎرﺳ ــﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ واﻟﺴ ــﻠﻮﻛﻴﺎت‪ ،‬و ــﺬا ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﺗﺒ ـ ـ‬
‫ﻧﻤﻮذﺟ ــﺎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺎ ﺟﺪﻳ ــﺪا أ ـ ﻋ ـ أﺳ ــﺎس دراﺳ ــﺔ ﻣﻘﺎرﻧ ــﺔ دوﻟﻴ ــﺔ و ــﺬا ﻐ ــﺮض‬
‫ﺗﺤﺴ ن اﻟ ﺴﻴ ﺣﻴﺚ ﻣﻜﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ا ﺪﻳﺪ ﻣﻦ‪) :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺻﻴﺪال‪ ،2014 ،‬رﻗﻢ‪(08‬‬
‫‪ ‬إ ﺸﺎء ﻴﺌﺔ ﻣﺮﻛﺰ ﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻘﺮار‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻤﺮﻛ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺰاﻟﻮﻇ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻒ ﺳﺎﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺔ)ا ـ ـ ـ ـ ـ ــﻮدة‪ ،‬اﻟﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺆون اﻟﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺪﻻﻧﻴﺔ‪،‬اﳌﻮارد‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪،‬اﳌﺎﻟﻴﺔ‪،‬اﳌﺸـ ـ ﻳﺎت‪ ،‬ﻧﻈﻤﺔ ﻋﻼﻣﻴ ــﺔ‪ (...‬وﺗﻮاﻓ ــﻖ اﳌﺴ ــﺎرات ﻟﻀ ــﻤﺎن ﺸـ ــﺮ‬
‫‪140‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫أﻓﻀﻞ ﻹﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺠﻤﻊ‪.‬‬

‫‪ ‬إﻋـﺎدة ﺗﻤﺮﻛـﺰ ﺸـﺎﻃﺎت اﳌﻮاﻗـﻊ اﻟﺼـﻨﺎﻋﻴﺔ ﺣـﻮل ﻣ ﻤ ـﺎ ﺳﺎﺳـﻴﺔ اﻟ ـ ـ ﻧﺘــﺎج‪،‬‬
‫و ﺬا ﺑﺘﻔﺮ ﻐ ﺎ ﻣﻦ وﻇﺎﺋﻒ اﻟﺪﻋﻢ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬
‫ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﻣ ــﺎ ﺳ ــﺒﻖ ﻳﻤﻜﻨﻨ ــﺎ اﻟﻘ ــﻮل أن إدارة اﳌ ــﻮارد اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ ﺗﻤﺘﻠ ــﻚ اﻟﻌﺪﻳ ــﺪ ﻣ ــﻦ‬
‫ﻟﻴ ــﺎت و دوات و ﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟ ـ ـ ﺗﻤﻜ ـ ــﺎ ﻣـ ــﻦ ﺗﻄـ ــﻮ ﺮاﳌﺆﺳﺴـ ــﺎت وﺗﺤﺴـ ـ ن أدا ـ ــﺎ‪،‬‬
‫اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺳﺘﻘﻄﺎب ﻷﻓﻀﻞ اﻟﻜﻔﺎءات واﻛ ﺸﺎف اﳌﻮا ﺐ اﻟ ﺴﺎ ﻢ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‬
‫ﺗﻄﻮ ﺮاﳌﺆﺳﺴﺔ وز ﺎدة رﺗﺒﺎط ﺑﻨﺎءا ﻋ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴ ‪ ،‬و ﻌﺘ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻛﺂﻟﻴﺔ‬
‫ﻠﻖ اﻟﺘﻤ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ ـ ﻇـﻞ وﺟـﻮد ﻣﻨﺎﻓﺴـﺔ ﻗﻮ ـﺔ ﺗﻔﺮﺿـ ﺎ ﺑ ﺌـﺔ ﻋﻤـﺎل ا ﺎﻟﻴـﺔ‪ ،‬و ﻌﺘ ـ‬
‫ﻣﺠﻤـ ــﻊ ﺻـ ــﻴﺪال ﻛﻤﺆﺳﺴـ ــﺔ ﻧﺎﺷـ ــﺌﺔ ﺴـ ـ داﺋﻤـ ــﺎ ﻟﻠﻨﻤـ ــﻮ واﻟﺘﻄـ ــﻮر ﺳـ ــﻮاء ـ ـ داء أو ﺑﻘﻴـ ــﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴـ ــﺎت اﻟ ـ ـ ﺗﻘـ ــﻮم ـ ــﺎ إدارة اﳌﺠﻤـ ــﻊ اﻧﻄﻼﻗـ ــﺎ ﻣـ ــﻦ ﺗﺒ ـ ـ اﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت ﻣﻌﺎﺻـ ــﺮة ﻹدارة‬
‫ﻣﻮارد ــﺎ اﻟ ﺸــﺮ ﺔ‪ ،‬وﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻣــﺎ ﺳــﺒﻖ ﺧﻠﺼــﻨﺎ إ ـ ﺟﻤﻠــﺔ ﻣــﻦ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ واﻟ ـ ﺳﻨﻮ ـ ﺎ ـ‬
‫ﻲ‪.‬‬
‫‪ 1.5‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻌﻤـ ـ ــﻞ دارة ﺳ ـ ـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤـ ـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ـ ــﺮ ﺔ ﻋ ـ ـ ـ ﺗﺤﻠﻴـ ـ ــﻞ اﻟﺒ ﺌـ ـ ــﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴـ ـ ــﺔ‬
‫وا ﺎرﺟﻴ ــﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴ ــﺔ‪ ،‬وأ ــﻢ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎ ــﺎ وﻣﺘﻐ ا ــﺎ ﺳﺎﺳ ــﻴﺔ واﳌ ــﺆﺛﺮة ﻋﻠ ــﺎ ﻣ ــﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺪاف‪ ،‬اﻟﻐﺎﻳﺔ‪ ،‬و ﺳﺎﻟﻴﺐ دار ﺔ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪...‬إ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻜﻨــﺖ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﻹدارة اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ‬
‫دو ﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺪاف اﳌﺴﻄﺮة ﺎﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮر ودﺧـﻮل أﺳـﻮاق‬
‫ﺟﺪﻳــﺪة وز ــﺎدة ﺣﺼﺼــﮫ اﻟﺴــﻮﻗﻴﺔ اﻧﻄﻼﻗــﺎ ﻣــﻦ ز ــﺎدة ﻣﺒﻴﻌــﺎت اﳌﺠﻤــﻊ و ــﺬا ﻧــﺎﺗﺞ‬
‫ﻋﻦ اﻟﺘﺤﺴﻦ ـ أداء اﳌﺠﻤـﻊ‪ ،‬ﻣﻤـﺎ ﻳـﺪﻓﻌﻨﺎ إ ـ ﻗﺒـﻮل اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﺮﺋ ﺴـﺔ اﻟ ـ ﺗـﻨﺺ‬
‫ﻋ أن ﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ أﺛﺮ ﺗﺤﺴـ ن أداء ﻣﺠﻤـﻊ‬
‫ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻌﺒــﺖ ﺳ ـ اﺗﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻــﺮة دور ﻛﺒ ـ ـ ﺗﺤﺴ ـ ن أداء اﳌــﻮارد اﻟ ﺸــﺮ ﺔ ﳌﺠﻤ ــﻊ‬
‫ﺻـﻴﺪال ﻟﺼــﻨﺎﻋﺔ دو ــﺔ ﻧ ﻴﺠـﺔ ﺗﻄﺒﻴــﻖ إﺳـ اﺗﺠﻴﺔ اﻟﺘـﺪر ﺐ واﻟﺘﻄــﻮ ﺮوﻓــﻖ ﻣــﻨ‬
‫ﻣ ــﻨﻈﻢ وﻣﺤ ــﺪد وﻓﻌ ــﺎﻻ‪ ،‬ﻣﻤ ــﺎ أﻛﺴ ــﺐ اﻟﻌﻤ ــﻞ ﻣﻌﺮﻓ ــﺔ وﺧ ـ ـ ة ﺳ ــﺎ ﻤﺖ ـ ـ ﺗﺤﺴـ ـ ن‬

‫‪141‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫أدا ـﻢ و داء اﻟﻜ ـ ﻟﻠﻤﺠﻤـﻊ‪ ،‬وﻋ ـ ـﺬا ﺳـﺎس ﻳﻤﻜﻨﻨـﺎ ﻗﺒـﻮل اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠـﺔ‬
‫و اﻟ ﺗﻨﺺ ﻋ أﻧﮫ ﻳﻮﺟﺪ اﺛﺮﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫ﺗﺤﺴ ن أداء اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻﺣﻈﻨ ــﺎ أن أداء اﻟﻮﺣـ ــﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـ ــﺔ ﺑﻤﺠﻤـ ــﻊ ﺻ ــﻴﺪال ﻟﺼـ ــﻨﺎﻋﺔ دو ـ ــﺔ ارﺗﻔـ ــﻊ‬
‫و ــﺬا ـ إﻃــﺎراﻟﺴﻴﺎﺳــﺔ اﻟﻌﺎﻣــﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤــﻊ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺣﻘﻘــﺖ ــﻞ وﺣــﺪة ﺗﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ أﻛ ـ‬
‫ﻗﺪرﻣﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﻧﺘﺎج )ﺳﻠﻌﺔ‪ ،‬ﺧﺪﻣﺔ(‪ ،‬و ﺬا ﺑﺄﻗﻞ ﻗﺪرﻣﻦ اﻟﺘ ﻠﻔﺔ و أﻗﻞ وﻗﺖ‬
‫وﻋ ـ ﻣﺴ ــﺘﻮى ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﻣ ــﻦ ﺟــﻮدة اﳌﻨﺘﺠ ــﺎت ﻟﺼــﻴﺪال‪ ،‬ﻣﻤ ــﺎ أﻛﺴــﺐ اﳌﺠﻤ ــﻊ ﻣ ـ ة‬
‫ﺗﻨﺎﻓﺴ ــﻴﺔ ﻣﺒ ﻴ ــﺔ ﻋ ـ ﺗﺪﻧﻴ ــﺔ اﻟﺘ ــﺎﻟﻴﻒ‪ ،‬ﻣﻤ ــﺎ ﻳﻘ ــﺪوﻧﺎ إ ـ ﻗﺒ ــﻮل اﻟﻔﺮﺿ ــﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠ ــﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴ ــﺔ واﻟ ـ ـ ﺗ ــﻨﺺ ﻋ ـ ـ أﻧ ــﮫ ﻳﻮﺟ ــﺪ اﺛ ــﺮ ﻟﻺﺳـ ـ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻ ــﺮة ﻹدارة اﳌ ــﻮارد‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺤﺴ ن أداء اﻟﻮﺣﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫ــﺎن ﻟﻺﺳـ ـ اﺗﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻ ــﺮة ﻹدارة اﳌـ ــﻮارد اﻟ ﺸـ ــﺮ ﺔ ﺑﻤﺠﻤ ــﻊ ﺻـ ــﻴﺪال ﻟﺼـ ــﻨﺎﻋﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫دو ــﺔ أﺛــﺮ ﺑــﺎﻟﻎ ﻋ ـ اﻟﺒ ﺌــﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ﻟﻠﻤﺠﻤــﻊ ﺣﻴــﺚ ﻣﻜﻨــﺖ اﳌﺠﻤــﻊ ﻣــﻦ اﻧ ــﺎج‬
‫اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﺈﺳ اﺗﺠﻴﺔ ﻟﺰ ﺎدة أدا ـﺎ ﺟﺘﻤـﺎ و ـﺎن ذﻟـﻚ ﻋـﺎم ‪2014‬‬
‫واﻟ ـ ـ رﻛ ــﺰت ﻋ ـ ـ ﺣﻘـ ــﻮق ﺴ ــﺎن ـ ـ ﺻـ ــﻠﺐ اﳌﺴ ــﺆو ﻟﻴﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ــﺔ‪ ،‬أﻣـ ــﺎ داء‬
‫ﻗﺘﺼـ ــﺎدي ﻓﻨﺠـ ــﺪ ن ﻣﺠﻤـ ــﻊ ﺻـ ــﻴﺪال ﻟ ـ ـ إﺳـ ـ اﺗﺠﻴﺔ ا ﻮﻣـ ــﺔ ـ ـ ﺗﻘﻠﻴـ ــﻞ ﻣـ ــﻦ‬
‫اﺳــﺘ اد دو ــﺔ وﺗﺨﻔــﻴﺾ ﻓــﺎﺗﻮرة ﺳ ــﺘ اد و ﻐﻄﻴــﺔ اﻟﺴــﻮق ا ﺰاﺋﺮ ــﺔ ﺑﺎﻷدو ــﺔ‬
‫اﳌﺤﻠﻴــﺔ‪ ،‬أﻣــﺎ ﻋ ـ داء اﻟﺜﻘــﺎ ﻓــﺘﻤﻜﻦ ﻣﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻣــﻦ ز ــﺎدة اﻟــﻮ اﻟﺜﻘــﺎ‬
‫ﻟﻠﻌﻤـﺎل واﳌﺠﺘﻤـﻊ ﺗﺤـﺖ ﻏﻄـﺎء اﳌﺴـﺆوﻟﻴﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ اﺗﺠـﺎﻩ اﻟﻌﻤـﺎل واﻟﺰ ـﺎﺋﻦ‪ ،‬ﻣﻤــﺎ‬
‫ﻳ ـ ــﺆدي ﺑﻨ ـ ــﺎ إ ـ ـ ـ ﻗﺒ ـ ــﻮل اﻟﻔﺮﺿ ـ ــﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠ ـ ــﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜ ـ ــﺔ اﻟ ـ ـ ـ ﺗ ـ ــﻨﺺ ﻋ ـ ـ ـ وﺟ ـ ــﻮد اﺛ ـ ــﺮ‬
‫ﻟﻺﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺤﺴـ ن أداء ﻣﺠﻤـﻊ ﺻـﻴﺪال ـ‬
‫إﻃﺎراﻟﺒ ﺌﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺑﻤﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬وﻛﻨ ﻴﺠـ ــﺔ ﺷـ ــﺎﻣﻠﺔ ﻳﻤﻜﻨﻨـ ــﺎ اﻟﻘـ ــﻮل أن أداء ﻣﺠﻤـ ــﻊ ﺻـ ــﻴﺪال ارﺗﻔـ ــﻊ وﺗﻄـ ــﻮر ﺸ ـ ـ ﻞ‬
‫ﻣ ﻮظ ﺧﻼل اﻟﻔ ة اﳌﻤﺘﺪة ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪ 2010‬إ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 2017‬و ﻮ ﺗﻄﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ‬
‫و ــﺬا راﺟ ــﻊ ﻟﻺﺳ ـ اﺗﺠﻴﺔ اﳌﻄﺒﻘ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﻗﺒ ــﻞ إدارة اﳌﺠﻤ ــﻊ اﳌﻌﺘﻤ ــﺪة ﻋ ـ ﻣﻮارد ــﺎ‬
‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ و ‪.‬‬
‫‪ 2.5‬ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺿــﺮورة ﺗﺒ ـ اﻟﺘﻤﻜـ ن داري ﻛﺂﻟﻴــﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴــﻖ أ ــﺪاف وﻃﻤﻮﺣــﺎت اﳌــﻮﻇﻔ ن و ــﺬا‬
‫‪142‬‬
 ‫ﺹ‪146 - 119:‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻠﺪ‪ – 01 :‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪) 01 :‬ﻣﺎﺭﺱ ‪(2019‬‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

‫ﺑﺎﻋﺘﺒــﺎرﻩ ﻛــﺄداة ﺴــﺎ ﻢ ـ ﺗﻄــﻮ ﺮ ﻗــﺪرا ﻢ اﳌﻌﺮﻓﻴــﺔ وز ــﺎدة ﺧ ـ ا ﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴــﺔ‪ ،‬ﻣﻤــﺎ‬

‫ﺴﺎ ﻢ ﺗﺤﺴ ن داء اﻟﻜ ﳌﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ دو ﺔ‪.‬‬
‫ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺪوري واﻟﺴﻠﻴﻢ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺒ ـ اﻟﻌﺪﻳـﺪ ﻣـﻦ‬ ‫‪-‬‬
‫اﳌﺤــﺎور اﻟﻌﺎﻣــﺔ ﻟﻸ ــﺪاف‪ ،‬ﻣﺜــﻞ اﻟﺘﻌــﺮف ﻋ ـ واﻗــﻊ اﳌــﻮرد اﻟ ﺸ ــﺮي اﳌﺘــﺎح ﺴ ــﻮق‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻣﺪى ﻗﺪرة اﳌﺠﻤـﻊ ﻋ ـ اﺳـﺘﻘﻄﺎب اﻟﻜﻔـﺎءات اﻟ ﺸـﺮ ﺔ واﻟﺘﻮﻇﻴـﻒ ـﺪف‬
‫اﻟﻮﻗــﻮف ﻋ ـ ﻧﻘــﺎط اﻟﻘــﻮة واﻟﻀــﻌﻒ ﳌﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﺳــﻌﻴﺎ داﺋﻤــﺎ ﻟﺘﺤﺴـ ن داء‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺘﻤﺎم اﳌﺘﻮاﺻﻞ ﺑﺎﻟﺘﺪر ﺐ واﻟﺘﻄﻮ ﺮﻷﻧﮫ ﻌﺘ ـ أﺣـﺪ أ ـﻢ اﻟﻮﺳـﺎﺋﻞ اﻟ ـ ﺴـﺎﻋﺪ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋ ﺗﺤﺴ ن داء اﻟﻜ ﳌﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال ﺑﻨﺎءا ﻋ ﺗﺤﺴ ن أداء اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪.‬‬
‫ﺿــﺮورة ﺗﺒ ـ اﳌﺴــﺆوﻟﻴﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ﺸ ـ ﻞ أﻛ ـ واﻟ ﻛ ـ ﻋ ـ اﳌﺠﺘﻤــﻊ ﻣــﻦ أﺟــﻞ‬ ‫‪-‬‬
‫ز ﺎدة داء ﺟﺘﻤﺎ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﺴﺎ ﻢ ﻛﺴﺐ رﺿﺎ اﳌﺠﺘﻤﻊ واﻟﺰ ﺎﺋﻦ ﻋ‬
‫أﻋﻤـﺎل وﻣﻨﺘﺠــﺎت ﺻــﻴﺪال ﻣــﺮاﻟــﺬي ﺴـﺎﻋﺪ ﻋ ـ ز ــﺎدة ا ﺼــﺔ اﻟﺴــﻮﻗﻴﺔ واﻟﺮﻓــﻊ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﳌﺠﻤﻊ ﺻﻴﺪال‪.‬‬
‫ـ ـ ﻴﻊ ﺑ ـ ــﺪاع ﺑﻤﺠﻤ ـ ــﻊ ﺻ ـ ــﻴﺪال ﻟﺼ ـ ــﻨﺎﻋﺔ دو ـ ــﺔ وﺗﻘ ـ ــﺪﻳﻢ ا ـ ــﻮاﻓﺰاﳌﺎدﻳ ـ ــﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫واﳌﻌﻨﻮ ﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﳌﺒﺪﻋ ن ﻷﻧﮫ ﻌﺘ اﳌﺼﺪر ﺳﺎ ﻟﺮﻓﻊ داء ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬
‫و ﺎﻟﺘﺎ اﳌﺴﺎ ﻤﺔ ز ﺎدة داء اﻟﻜ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫إ ﺸــﺎء ﻴﺌــﺔ ﺧﺎﺻــﺔ ﺑﻤﺠﻤــﻊ ﺻــﻴﺪال ﻣ ﺎﻣ ــﺎ اﻟﺮﺋ ـ ﻣﺘﺎ ﻌــﺔ اﻟﻜﻔــﺎءات اﻟ ﺸــﺮ ﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟ ـ ﺗﺘﻤ ـ ﺑﺎﻹﺑــﺪاع و ﺑﺘ ــﺎرواﻟﻌﻤــﻞ ﻋ ـ ﺗﻨﻤﻴ ــﺎ وﺗﻄﻮ ﺮ ــﺎ وﻣﺮاﻓﻘ ــﺎ ـ ﺟﻤﻴ ــﻊ‬
‫اﳌ ـ ــﺎم ﺣ ـ ـ ﺗـ ــﺘﻤﻜﻦ ﻣـ ــﻦ اﻟ ـ ـ وز‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿـ ــﺎﻓﺔ إ ـ ـ اﻟﺒﺤـ ــﺚ ﻋ ـ ـ اﳌ ـ ــﺎرات واﳌﻮا ـ ــﺐ‬
‫اﻟ ﺸــﺮ ﺔ واﺳــﺘﻘﻄﺎ ﺎ وﺗﻮﻇﻴﻔ ــﺎ ﺑــﺎﳌﺠﻤﻊ واﻟ ـ ﻣــﻦ ﺷــﺄ ﺎ ﺗﺤﺴ ـ ن أداء اﳌﺠﻤــﻊ و‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﳌ ة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻊ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﺗﻮﻇﻴﻔ ـﺎ ﺑﺎﻟﻄﺮ ﻘـﺔ اﻟ ـ ﻴﺤﺔ‬ ‫وﻛﺘﻮﺻﻴﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ‬ ‫‪-‬‬
‫و ﺳ ـ ﺜﻤﺎرأﻛ ـ ـ ـ اﻟﻘ ــﺪرات واﳌ ــﺎرات اﻟ ـ ـ ﺗﺘﻤﺘ ــﻊ ــﺎ و ﻴﺌ ــﺔ اﻟﺒ ﺌ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ‬
‫اﳌﻨﺎﺳـﺒﺔ اﻟ ـ ﺴــﺎﻋﺪ ﻋ ـ ﺗﻘــﺪﻳﻢ ﻓﻀـﻞ ﻣﺜــﻞ ﺴـ ﻴﻼت اﻟﺒ ﻴــﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴــﺔ وﺗﻄــﻮ ﺮ‬
‫اﻟﻨﻈ ــﺎم اﳌﻌﻠﻮﻣ ــﺎ ﻲ ــﺪف ﺗﺤﻮ ــﻞ اﳌﻌﺮﻓ ــﺔ اﳌﺨﺰﻧ ــﺔ ـ ﻋﻘ ــﻮل اﻟﻘ ــﻮى اﻟ ﺸ ــﺮ ﺔ إ ـ‬
‫ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻀﺎﻓﺔ ﺗﻤﻜﻦ اﳌﺠﻤﻊ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮر أﻛ ﻣﻤﺎ ﻮ ﻋﻠﻴﮫ وﺗﺤﺴ ن‬

‫‪143‬‬
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ﺩ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪ -‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

‫داء اﻟﻜ ﻟﻠﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬

‫‪ .6‬اﳌﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫ﻣﺤﻤﻮد اﻟﺴﯿﺪ وآﺧﺮون‪ .(2014) .‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪ .‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﯿﻦ اﻟﺸﻤﺲ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫ﺳﻌﯿﺪ اﻟﺸﯿﺦ‪ .(2018) .‬إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪:‬‬
‫‪https://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=500149‬‬
‫ﻣﺤﻤﺪ ﺳﯿﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ . (2000) .‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪ :‬ﻣﻨﻈﻮر اﻟﻘﺮن اﻟﺤﺎدي واﻟﻌﺸﺮﯾﻦ‪.‬دار اﻟﻜﺘﺎب‪ ،‬اﻟﻘﺎھﺮة‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫ﻣﺤﻤ ﺪ ﺳ ﻌﯿﺪ أﻧ ﻮر ﺳ ﻠﻄﺎن‪ .(2003) .‬إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ‪ .‬ﺑ ﺪون طﺒﻌ ﺔ‪ .‬دار اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﺠﺪﯾ ﺪة ﻟﻠﻨﺸ ﺮ‪.‬اﻷزراﯾﻄ ﺔ‪-‬‬
‫اﻹﺳﻜﻨﺪرﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫ﺳﻨﺎن اﻟﻤﻮﺳﻮي‪ . (2004) .‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ‪...‬وﺗ ﺄﺛﯿﺮات اﻟﻌﻮﻟﻤ ﺔ ﻋﻠﯿﮭ ﺎ‪ .‬دار ﻣﺠ ﺪﻻوي ﻟﻠﻨﺸ ﺮ واﻟﺘﻮزﯾ ﻊ" ﻋﻤ ﺎن‬
‫اﻷردن‪.‬‬
‫ﻣﺤﻤﻮد ﻋﯿﺴﻰ‪" . (2013) .‬إﺳﺘﺮاﺗﺠﯿﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‪ :‬اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ"‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻘﻨﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺪرﯾﺐ اﻟﺘﻘﻨﻲ واﻟﻤﮭﻨﻲ ‪:171‬‬
‫‪http://altadreeb.net/articleDetails.php?id=902&issueNo=31.‬‬
‫ﻣﻌﯿﻦ أﻣﯿﻦ اﻟﺴﯿﺪ‪ .(2010) .‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ظﻞ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﯿ ﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿ ﺔ‪ ،‬ﻣ ﻊ دراﺳ ﺔ ﺣ ﺎﻻت‬
‫ﺗﻄﺒﯿﻘﯿﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ‪ .‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪.‬‬
‫ﻣﻮﻓﻖ ﻣﺤﻤﻮد اﻟﻀﻤﻮر‪ .(2011) .‬اﻟﺘﺨﻄﯿﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ ﻟﻠﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻘﻄ ﺎع اﻟﻌ ﺎم‪ -‬أﻷردن أﻧﻤﻮذﺟ ﺎ‪ .‬اﻟﻄﺒﻌ ﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ دار اﻟﺤﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫ﻣﺤﻤﺪ ﺟﻤﺎل اﻟﻜﻔﺎﻓﻲ‪ .(2007) .‬اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ‪ .‬اﻟ ﺪار اﻟﺜﻘﺎﻓﯿ ﺔ ﻟﻠﻨﺸ ﺮ‪ ،‬اﻟﻘ ﺎھﺮة ﻣﺼ ﺮ‪،‬‬
‫اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪.‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ إﯾﻔﻮري‪ .(2018) .‬إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ أداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪ .‬ﻣﺠﻠﺔ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ‪:‬‬
‫‪http://ivorytraining.com/ar/node/554.‬‬
‫ﺳﻨﺎء ﻋﺒﺪ اﻟﻜﺮﯾﻢ اﻟﺨﻨﺎق‪ .(2005).‬ﻣﻈﺎھﺮ اﻷداء اﻻﺳ ﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ واﻟﻤﯿ ﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ﯿﺔ‪ .‬اﻟﻤ ﺆﺗﻤﺮ اﻟﻌﻠﻤ ﻲ اﻟ ﺪوﻟﻲ ﺣ ﻮل اﻷداء‬
‫اﻟﻤﺘﻤﯿﺰ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت واﻟﺤﻜﻮﻣﺎت‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ‪.‬‬
‫‪Chevalier & all. (1993). Gestion des ressources humaine. Debook Université Québec.‬‬
‫أﺣﻤ ﺪ اﻟﺴ ﯿﺪ اﻟﻜ ﺮدي‪ .(2018) .‬ﺗﻘﯿ ﯿﻢ اﻷداء‪-‬اﻟﻤﻔﮭ ﻮم‪ ،‬اﻟﻄﺮق‪،‬اﻷھ ﺪاف‪ .‬ﻣﺠﻠ ﺔ اﻟﺘﻨﻤﯿ ﺔ اﻹدارﯾ ﺔ‪ ،‬ﻛﻠﯿ ﺔ اﻟﺘﺠ ﺎرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫اﻷزھﺮ‪:‬‬
‫‪http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/124105‬‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿ ﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﯿ ﺔ اﻹدارﯾ ﺔ‪ .(2009) .‬ﻗﯿ ﺎس وﺗﻘﯿ ﯿﻢ اﻷداء ﻛﻤ ﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﺴ ﯿﻦ ﺟ ﻮدة اﻷداء اﻟﻤﺆﺳﺴ ﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺸﺎرﻗﺔ‪.‬اﻹﻣﺎرات اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻟﻤﺘﺤﺪة‪.‬‬
‫– ‪Duran, D. F .(2008) , Overview of HR Starategy and Development / Evolution of High‬‬
‫‪Preformance Organization.‬‬
‫‪David, W. F. (2018), What is A High–Preformance Organization : http//www.‬‬
‫‪wisebusinessleaderblog.com.‬‬
‫‪Porter,T., John, P., & Gerry, B. (1995) .Building A High–Preformance‬‬
‫‪Organizations For The Twenty-First Century.Lessons Fome Charleston Naval‬‬
‫‪Shipyard.‬‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪ ،‬أﻓﺮﯾﻞ )‪. (2017‬ﻓﺮع اﻟﺪار اﻟﺒﯿﻀﺎء ‪ -‬ﺻﯿﺪال‪.‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬دﯾﺴﻤﺒﺮ ‪(2013).‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ ‪.02‬‬
‫‪Rapport du conseil d’administration (2014) .‬‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪ .‬ﺟﻮان )‪ .(2017‬ﻓﺮع اﻟﻤﺪﯾﺔ ) ﺻﯿﺪال ( ‪.‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ )‪ (2017‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ ‪. 23‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬أﻛﺘﻮﺑﺮ‪ (2015) .‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ ‪22‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬ﺟﻮﯾﻠﯿﺔ‪/‬أوت‪ .(2015) .‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ ‪.20‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬أﻓﺮﯾﻞ )‪ .(2015‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‪.17‬‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪.‬ﺟﻮان )‪ .(2017‬ﻓﺮع اﻟﻤﺪﯾﺔ ) ﺻﯿﺪال (‪.‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬دﯾﺴﻤﺒﺮ )‪ .(2016‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ ‪.30‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‪ .‬أﻓﺮﯾﻞ )‪ .(2015‬اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ ‪.17‬‬

‫‪144‬‬
 146 - 119:‫ﺹ‬ (2019 ‫ )ﻣﺎﺭﺱ‬01 :‫ – ﺍﻟﻌﺪﺩ‬01 :‫ﻠﺪ‬‫ﺍ‬ ‫ﳎﻠـﺔ ﲝﻮﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬

.14 ‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬.(2015) ‫ ﺟﺎﻧﻔﻲ‬.‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‬

.‫ ﻓﺮع اﻟﻤﺪﯾﺔ‬،‫ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﯿﺪال‬.(2017) ‫ ﺟﻮان‬.‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
Rapport du conseil d’administration. (2010).
Rapport du conseil d’administration. (2011).
.24 ‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬.(2015)‫ دﯾﺴﻤﺒﺮ‬.‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‬
. 29 ‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬.(2016).‫ ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ‬-‫ أﻛﺘﻮﺑﺮ‬-‫ ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ‬.‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‬
.30 ‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬.(2016 ).‫ دﯾﺴﻤﺒﺮ‬.‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‬
.08 ‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬.(2014) ‫ ﺟﻮان‬.‫ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‬
.‫ ﻣﺠﻤﻊ ﺻﯿﺪال ﻓﺮع اﻟﻤﺪﯾﺔ‬.(2017). ‫ أﻓﺮﯾﻞ‬.‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
.08‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬،‫ ﻣﺠﻠﺔ أﺧﺒﺎر ﺻﯿﺪال‬.(2014) .‫ ﺟﻮان‬.‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻋﻼم واﻻﺗﺼﺎل‬
.08 ‫ اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ رﻗﻢ‬.(2014) .‫ ﺟﻮان‬.‫ﻣﺠﻠﺔ ﺻﯿﺪال‬
References :
El-Sayed, M. & all. (2014). Human Resource Management. Faculty of Commerce,
Ain Shams University, Egypt. [In Arabic]
Saeed Sheikh. (2018). Enterprise strategy [In Arabic]
Mahmoud, I. (2013). Training and Development Strategy: The Personal Model of
Human Resources, Journal of Training and Technology, Technical and
Vocational Training Corporation, 171,
http://altadreeb.net/articleDetails.php?id=902&issueNo=31. [In Arabic]
Moein, A. E. (2010). Managing human resources in light of the current global
economic changes, with the study of applied cases for some Arab
countries. (1st edition), Faculty of Economis, University of Algiers. [In
Arabic]
Al-Damour, M. M. (2011). Strategic planning for human resources in the public
sector - Jordan as a model. (1st edition), Al-Hamed House for Publishing
and Distribution, Amman, Jordan. [In Arabic]
Al Kafafi, M. J. (2007). Investing in human resources for International
competition. (1st edition), Cultural House for Publishing, Cairo, Egypt.
Ivory Magazine. (2018). Human resources performance evaluation strategy.
Electronic Journal: http://ivorytraining.com/en/node/554. [In Arabic]
Al-Khannaq, S. A. (2005). Aspects of strategic performance and competitive
advantage. International scientific conference on the distinguished
performance of organizations and governments. University of Ouargla,
Faculty of Economics. [In Arabic]
Chevalier & all. (1993). Gestion des ressources humaine. Debook Université
Québec.
Al-Kurdi, A. A. (2018). Performance evaluation - concept, methods, objectives.
Journal of Administrative Development, Faculty of Commerce, Al-Azhar
University, http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/124105 [In
Arabic]
Arab Administrative Development Organization. (2009). Measuring and
evaluating performance as an input to improving the quality of institutional
performance. Sharjah, United Arab Emirates. [In Arabic]
Duran, D. F .(2008) , Overview of HR Starategy and Development / Evolution of
High –Preformance Organization.

145
 ‫ﺍﻹﺳﱰﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﳌﻌﺎﺻﺮﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ‬ ‫ ﺃﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ‬/‫ﺩ‬
‫ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﳎﻤﻊ ﺻﻴﺪﺍﻝ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺩﻭﻳﺔ‬-‫ﺃﺩﺍء ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺩﳍﻮﻡ ﳏﻤﺪ ﺍﻷﻣﲔ‬

David, W. F. (2018), What is A High–Preformance Organization : http//www.

wisebusinessleaderblog.com.
Porter, T., John, P., & Gerry, B. (1995). Building A High–Preformance
Organizations For The Twenty-First Century.Lessons Fome Charleston Naval
Shipyard.
Directorate of Human Resources, April. (2017) Casablanca branch - Saidal.
Saidal News Magazine. Dec (2013); Internal Newsletter No. 02.
Rapport du conseil d’administration (2014) .
Directorate of Human Resources. June (2017), Medea branch (Saidal).
Saidal News Magazine. November (2017) Internal Newsletter No. 23.
Saidal News Magazine. October. (2015) Internal Newsletter No. 22
Saidal News Magazine. July / August. (2015). Internal Newsletter No. 20.
Saidal News Magazine. April (2015). Internal Newsletter No. 17.
Directorate of Human Resources. June (2017). Medea Branch (Sidal).
Saidal News Magazine. December (2016). Internal Newsletter No. 30.
Saidal News Magazine. April (2015). Internal Newsletter No. 17.
Saidal News Magazine. January (2015). Internal Newsletter No. 14.
Directorate of Human Resources. Joan (2017). Saidal Complex, Medea Branch.
Rapport du conseil d’administration. (2010).
Rapport du conseil d’administration. (2011).
Saidal News Magazine. December (2015). Internal Newsletter No. 24.
Saidal News Magazine. Sep-Oct-Nov (2016). Internal Newsletter No. 29.
Saidal News Magazine. Dec. (2016). Internal Newsletter No. 30.
Saidal News Magazine. June (2014). Internal Newsletter No. 08.
Directorate of Human Resources. April. (2017). Sidal Complex, Medea Branch.
Directorate of Information and Communication. June. (2014). Saidal News
Magazine, Internal Newsletter No. 08.
Saidal Magazine. Joan. (2014). Internal Newsletter No. 08.

146