See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/270533277

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása és a munka-család

egyensúlyra ható tényezők

Article  in  Magyar Pszichológiai Szemle · September 2012

DOI: 10.1556/MPSzle.67.2012.3.5

CITATIONS READS

5 2,661

3 authors, including:

Dávid Farkas Orosz Gábor

Nokia Stanford University
46 PUBLICATIONS   139 CITATIONS    149 PUBLICATIONS   580 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Word association networks View project

Hands-Off: Development, feasibility and initial effectiveness of a novel internet intervention for the reduction of problematic cyberpornography use View project

All content following this page was uploaded by Orosz Gábor on 05 May 2015.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Magyar Pszichológiai Szemle, 2012, 67. 3. 491–518.
DOI: 10.1556/MPSzle.67.2012.3.5.

A MUNKA-CSALÁD KONFLIKTUS KÉRDŐÍV

MAGYAR VALIDÁLÁSA ÉS A MUNKA-CSALÁD
EGYENSÚLYRA HATÓ TÉNYEZŐK
———

MAKRA EMESE1 – FARKAS DÁVID1 – OROSZ GÁBOR1, 2

SZTE BTK Pszichológiai Intézet, Szeged

1

Université de Reims Laboratoire de Psychologie Appliquée, Reims

2

E-mail: makra.em@gmail.com; davidfarkas9@gmail.com; gaborosz@gmail.com

Beérkezett: 2011. október 26. – Elfogadva: 2012. április 26.

Vizsgálatunk célja az volt, hogy dolgozó felnőtteken (N = 544, F = 227, N = 317) teszteljük az
általunk összeállított munka-család egyensúly kérdőívet. Ennek mért dimenziói a munkából származó
család-konfliktus, a családból származó munka-konfliktus, az élettel és munkával való elégedettség,
valamint a családba és munkába bevonódás voltak. A kérdőív egészének és egyes aldimenzióinak érvé-
nyességét feltérképező és ellenőrző faktoranalízissel vizsgáltuk, valamint a faktorok belső konzisztenciá-
ját is elemeztük. Strukturális egyenlet modellezés segítségével (SEM) megvizsgáltuk továbbá a dimenzi-
ók egymással való kapcsolati hálóját egy olyan modellben, amelyben a fenti tényezők mellett szerepeltek
a munkahelyi klíma (szakmailag támogató és feszült), a munkával kapcsolatos követelmények (munka-
órák és túlórák mennyisége), valamint demográfiai adatok (családi állapot és gyermekek száma) hatásai
is. Azonfelül, hogy erősen összekapcsolódó rendszerről kaptunk így információkat, elkülönítettük a
munkából származó család- és családból származó munka-konfliktus egyedi hátterét is. A feltárt modell
kapcsán egyrészt megjelentek a szakirodalom által elvárt hatások és kapcsolatok, másrészt új kapcsolati
mintázatokat is sikerült feltárni.

Kulcsszavak: munka-család egyensúly, munkából származó család-konfliktus, családból származó

munka-konfliktus, elégedettség, bevonódás

A munka és a család két olyan komponense az emberi életnek, amelyek a legna-

gyobb strukturáló erővel bírnak. A két terület összeegyeztetése nehéz feladat,
hiszen rengeteg igény, elvárás, sőt követelmény fogalmazódik meg, amelyeket
össze kell hangolni, és amelyeknek a lehető legnagyobb mértékben meg kell felel-

491
492 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

ni, bár ezek az elvárások sokszor ütköznek egymással. Mindkét területről erős
nyomás érkezik arra nézve arra, hogy mikor kell ellátni az egyes feladatokat. Pél-
dául a munkáltatók nem tekintik elfogadhatónak a családi ügyek munkaidőben
történő elvégzését vagy ugyanígy a család szempontjából is negatív a fontos ese-
ményről vagy programról való kimaradás a munka miatt. Ezek az elvárások, sze-
repek magukban tartalmazzák az elvárt attitűdöket, viselkedési mintákat és érté-
keket (MÉSZÁROS, 2006) és normatív követelményeket is (GOFFMAN, 1981). Ez
rengeteg potenciális konfliktust hordoz magában, hiszen mind a munkahelyi,
mind a családi életben sok stresszt okozó tényezővel kell megküzdeni. A különbö-
ző stresszhatások és megküzdő képességek általános egészségi állapotra gyakorolt
hatásának jelentőségét számos vizsgálati eredmény igazolja (például: ARYEE,
FIELDS és LUK, 1999; BURKE, 2001; BURKE, RICHARDSEN és MORTINUSSEN, 2004;
RÓZSA, KŐ, CSOBOTH, PUREBL, BEÖTHY-MOLNÁR, SZEBIK és mtsai, 2005; SABO,
2006). Ezen felül, ha valaki nem a szerepének megfelelően viselkedik, akkor a
csoport tagjai szankcionálhatják az eltérést, annak érdekében, hogy a személyt
újra az elvárt keretek közé irányítsák (MÉSZÁROS, 2006). Mivel a szerepek ellátásá-
ra fordítható erőforrások korlátozottak, egy szerep javára csak akkor lehet több
energiát fordítani, ha egyúttal egy másik szerep hátrányára az erőforrás-
ráfordítás csökken (BYRON, 2005). Ha ezek a szerepek ütköznek, akadályozzák
egymást, vagy interferálnak egymással, akkor szerepkonfliktusról van szó. A sze-
repkonfliktus során „két vagy több egyidejű csoport nyomása, amelyből ha az egyikhez
igazodunk, akkor az megnehezíti a többi betartását, teljesítését” (KATZ és KAHN, 1978, 19)
történik. Az emberek jelentős része a társadalmi szerepeikkel azonosítja magát.
Ezek közül kiemelkedik a két legfontosabb: a munka és a családi szerep. Mivel e
két oldalról érkező igények és elvárások nem mindig kompatibilisek, könnyen
alakulhat ki feszültség (BATT és VALCOUR, 2003).
A szerepkonfliktus pszichés és fizikai megterhelést jelent az egyén számára.
Legsúlyosabb következményei a stressz, a kiégés, az emocionális kimerültség, a
szomatikus problémák, a nem megfelelő szülői gondoskodás, a munkával való
elégedetlenség, az alacsony munkateljesítmény és a gyakori hiányzások, távolma-
radások (FIRTH-COZENS, 2001; HIGGINS, DUXBURY és IRVING, 1992). Mindemel-
lett a szerepkonfliktusok rontják a személy fizikai és mentális jóllétét és ez által
befolyásolják az élettel való elégedettséget is (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER,
DEMEROUTI, BOER és SCHAUFELI, 2003; BAKKER, DEMEROUTI és VERBEKE, 2004;
SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS, BECKERS, VERHOEVEN, GEURTS, KOMPIER ÉS
VAN DER LINDEN, 2006).
Magyarországon az emberek munkával töltött évi óraszáma 1886 óra. Ez heti
36,26 ledolgozott órát jelent (a túlórákon kívül). Ez magasabb, mint az európai
átlag, ami 1684 óra, azaz 32,38 óra hetente. Ma Európában a magyar népesség
dolgozik az egyik legtöbbet (a görögök, a lengyelek és a csehek előznek meg min-
ket évi 1992, 1938 és 1911 munkaórával) (OECD, 2008), amely nagy rizikófaktort
jelent. A fentiek tekintetében és az előbbi adatok ismeretében a munka-család
egyensúlyra különösen nagy figyelmet kell fordítanunk. Jelen tanulmány célja
egy olyan kérdőív készítése és validálása, amellyel hatékonyan mérhetőek a mun-
ka-család egyensúlyra befolyással bíró tényezők. Ezenfelül célunk volt egy olyan

492
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 493

modell felállítása, amelyben megjelennek az általunk készített munka-család

egyensúly kérdőív dimenziói és a közöttük lévő viszonyrendszer.

A munka és a család

A munka az ember egyik legfontosabb tevékenysége, amely életünk jelentős részét

tölti ki. Fő funkciói közé tartozik a gazdasági és a társadalmi státusz fenntartása,
valamint biztosítja az önértékelést is. A munka egy olyan tevékenység, amelynek
célja a javak keresete, hogy fedezze a megélhetést (PIOTRKOWSKI, RAPOPORT és
RAPOPORT, 1987). A munka által az emberek olyan foglalkoztató szervezeteknek
válnak tagjaivá, amelyek fizetséggel honorálják az egyéni hozzájárulást (BURKE és
GREENGLASS, 1987). A család olyan személyek csoportjaként definiálható, akik
közt vagy biológiai, vagy házasság révén, társadalmi szokás, örökbefogadás alap-
ján kapcsolat van (BURKE és GREENGLASS, 1987; PIOTRKOWSKI és mtsai, 1987).
Csakúgy, mint a munka, a család is tagság egy társadalmi szervezetben, amelyhez
az egyén hozzájárulása szükséges (ZEDECK, 1992). Azonban ennek a „befektetés-
nek” nem a pénzkereset az elsődleges célja, hanem az, hogy összetartsa a családot,
és fokozza a jóllétet. Ez a típusú család-definíció magába foglalja azokat a szemé-
lyeket, akik megfelelnek bizonyos funkcióknak, igényeknek, sőt követelményeknek.

A munka-család egyensúly
és a munka-család konfliktus

A fentiek tekintetében indokolt a munka-család egyensúly („work-family balance”

BAUER, 2009; BROADHEAD, 1980; THOMPSON és BUNDERSON, 2001) témakörének
vizsgálata. Ez az egyensúly a személy fő életterei közötti, az egyén által észlelt
szubjektív állandóságot jelenti. Ezeknek a területeknek a jelenléte indokolt a sze-
mély életében, mert számára mindegyik nélkülözhetetlen, következetesen alapér-
téknek számítanak és ellentmondásoktól mentesek (THOMPSON és BUNDERSON,
2001). Ennek megfelelően, ha a személy egyik fő életterében a munka áll, akkor
az azt jelenti, hogy számára a munka egy személyes érték, és még egy megerőltető
ütemterv vagy egy szűk határidő sem tudja ezt az észlelt egyensúlyt aláásni
(BROADHEAD, 1980). Fontos jellemzője ennek a meghatározásnak, hogy a szemé-
lyes tapasztalaton alapul: az számít, mit észlel a személy ebből az egyensúlyból.1
Az általános munka-család konfliktus egy olyan formája a szerepkonfliktusnak,
amikor a munkahelyi és a családi szféra olyan igényeket támaszt, amelyek kölcsö-
nösen összeférhetetlenek (GREENHAUS és BEUTELL, 1985)2. Ennek mélyebb meg-

1
Így például egy felsővezető érezheti kiegyensúlyozottnak magát, és gondolhatja úgy, hogy nincsen
semmi konfliktus a munkája és a családi élete között, ellenben a családja, a barátai és egyéb kapcsolatai
láthatják őt kiegyensúlyozatlannak, és érezhetik úgy, hogy elhanyagolják őket.
2
Az általános munka-család konfliktusnak GREENHAUS és BEUTELL (1985) három formáját külön-
bözteti meg. Az első a) az időn alapuló konfliktus („time based conflict”), amikor egy szerepre fordított

493
494 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

értéshez szükség van a munka és család által felállított szerepek vizsgálatához.

Ezek alapján a munkával kapcsolatos konfliktusokat nevezzük munkából származó
család-konfliktusnak, a családdal kapcsolatos konfliktusokat pedig családból származó
munka-konfliktusnak (például: CARLSON, KACMAR, WAYNE és GRZYWACZ, 2006).
A munkából származó család-konfliktus (MCSK) azt jelöli, amikor a munkahe-
lyi követelmények, elvárások zavarják a családi életet („work to family conflict” –
WFC: NETEMEYER, BOLES és MCMURRIAN, 1996; „work interfere with family” – WIF:
FRONE, RUSSELL és COOPER, 1992). Ilyen például, ha a dolgozó a túlórák magas
száma miatt nem tud annyi időt tölteni a gyerekeivel, amennyit szeretne. De a
hétvégi, esti munkavégzés (átlagostól eltérő munkaidő) miatt beszűkülhetnek az
egyén szociális kapcsolatai, sőt el is vesztheti azokat, így könnyen izolálódhat. Az
állandó „professzionális empátia” magas erőforrásigénye miatt a magánéletre már
kevesebb tartalék marad (PÁLFI, VRANESICSNÉ HORVÁTH, NÉMETH és BETLEHEM,
2007).
Családból származó munka-konfliktusról (CSMK) pedig akkor beszélünk,
amikor a munkahelyi szférát megzavarják a családi élet elvárásai („family to work
conflict” – FWC: NETEMEYER és mtsai, 1996; DUXBURY és HIGGINS, 1991; „family
interfere with work” – FIW: FRONE és mtsai, 1992). Erre lehet példa, ha a gyerek
betegsége miatt a szülők hiányoznak a munkából. Ezek kétirányú, egymásra ható
tényezők. Például, ha valakinek a munkával kapcsolatos feladatai zavarják a csa-
ládi életét, akkor a befejezetlen családi kötelezettségek munka közben hathatnak a
személy működésére és vice versa (WANG, LAWLER és SHI, 2010). A családi és a
munkahelyi társadalmi szerep bizonyos mértékig permeábilis, vagyis áteresztő,
átjárható. Mivel a családi szerepek kevésbé strukturáltak, és rugalmasabbak, mint
az explicit szabályok által megkötött munkahelyi szerepek, ezért a családi szere-
peket inkább átjárhatónak tekintjük, mint a munkahelyi szerepeket (FUß, NÜB-
LING, HASSELHORN, SCHWAPPACH és RIEGER, 2008).

A munka-család egyensúly fő változói,

a konfliktus prediktorai

Az általános munka-család konfliktusra nagymértékben hatnak a) a munkahely

követelményei (magas óraszám, rendszertelen ütemezés stb.) és a kiégés (LINGARD
és FRANCIS, 2005, MÉSZÁROS, 2006), b) a munkahelyi feszültség (MÉSZÁROS, 2006)
és c) munkahelyi támogatás (BURKE, 1988), valamint d) a gyerekek száma (WALL,
CAPERA és GREEN, 2001). Továbbá e) a családba való bevonódás (DUXBURY és
HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008) és f) a munkával való elégedettség is nagy
befolyásoló erővel bír. Mindemellett a fenti tényezők nagymértékben meghatá-

–––––––––––––––––
idő korlátozza a másik szerep teljesítését. A második b) a feszültségalapú konfliktus („strain based
conflict”), amikor két szerep zavarja egymást, és ez feszültséget okoz. A harmadik forma c) a viselkedés-
alapú konfliktus („behaviour based conflict”), amikor az egyik szerep által elvárt speciális viselkedés ütkö-
zik a másik szerep viselkedési követelményeivel.

494
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 495

rozzák egyrészt az élettel való elégedettséget (DUXBURY és HIGGINS, 1991), más-

részt az általános jóllétet (ARYEE és mtsai, 1999).
A munkával való elégedettség azt jelöli, hogy valaki milyen mértékben elégedett
azzal a munkával, amit végez (CARLSON és mtsai, 2006). Ez a jóllétre gyakorolt
pozitív hatásán túl számos pozitív konzekvenciával bír, például a munkáltatónak
gazdaságilag megéri egy jó pszichés státuszú dolgozót foglalkoztatni. A munkával
való elégedettségre ható tényezőknek három fő csoportját különböztetjük meg: a
munkahelyi klímával kapcsolatos tényezőket, a munkahelyi elvárásokkal össze-
függő faktorokat és a munkahelyi erőforrásokat. A a) munkahelyi klíma minőségétől
függően eltérő mintázatok tapasztalhatóak a munkával való elégedettségben
(SZLÁVICZ, 2010). A társas támogatás növelheti a munkával való elégedettséget és
a mentális egészséget is (NOBLET, RODWELL és MCWILLIAMS, 2001; PARASURAMAN,
GREENHAUS és GRANROSE, 1992), valamint mérsékli a munkából származó család-
konfliktus negatív hatását a munkával való elégedettségre (MARTINS, EDDLESTON
és VEIGA, 2002). A munkahelyi feszültségek és stressz viszont negatív hatással bír a
munkával való elégedettségre (PARASURAMAN és mtsai, 1992).3
A további két komponens elkülönítését a szervezetpszichológia irodalma teszi
meg. A b) munkával kapcsolatos követelmények dimenziója arra vonatkozik, hogy
mennyi időt igényel végrehajtani a munkával járó feladatokat a személy tapaszta-
lata alapján (HAMBRICK, FINKELSTEIN és MOONEY, 2005). Amennyiben ezek a
követelmények túl magasak (például túl magas a munkaórák száma egy héten), a
személy jólléte lecsökken (BAKKER és mtsai, 2003, 2004; SCHAUFELI és BAKKER,
2004). Bár a nagyfokú munkával kapcsolatos erőfeszítés (sok túlóra) nem feltétle-
nül gyakorol kedvezőtlen hatást a munka kimenetelére (TARIS és mtsai, 2006). A
magas munkahelyi követelmények ellenben (például teljesítményigény, központi
döntéshozatal) pozitív összefüggésben állnak az érzelmi kimerültséggel, amely
viszont pozitívan korrelál a munkahely elhagyásának szándékával (KNUDSEN,
DUCHARME és ROMAN, 2009).
Végül a munkával kapcsolatos elégedettségre ható tényezők közül meg kell
említeni c) a munkával kapcsolatos erőforrásokat. Ezek olyan személyes jellemzők,
képességek, amelyek értékesek és magas társadalmi presztízzsel bírnak, hiszen ez
egy eszköz, ami segít a céljainkat elérni (HOBFOLL, 1989). Az erőforrások korláto-
zottságának egyik gyakori következménye a munkahelyi feladatok alacsony szintű
elvégzése, amely viszont a munkával való elégedetlenség egyik lényeges bejóslója
(NOBLET és mtsai, 2001). A munkába való bevonódás jó mutatója a munkával
kapcsolatos erőforrásoknak. Azok, akik jobban involválódnak a munkájukba több
belső és külső (intrinzik és extrinzik) jutalmat éltek át, de több olyan tevékenysé-
get is végeztek, amely átnyúlik a munka és a magánélet határain. Ebből kifolyólag
azoknál, akiknél magas a munkába való involváltság, 1. erősebb a munkahely
iránti elkötelezettség, 2. jobb a munkahelyi élet minősége, viszont 3. nagyobb a
szerepek ütközéséből eredő feszültség is (IGBARIA, PARASURAMAN és BADAWY,
3
A tanulmány témája miatt érdemesnek tartjuk megjegyezni, hogy a családi elégedettségre (amely
magába foglalja a házimunkát és a kapcsolatokkal való elégedettséget, lásd: BROWN és BOOTH, 2002) a
családi stressz negatív (PARASURAMAN és munkatársai, 1992), míg a családi támogatás pozitív hatással
van (NOBLET és munkatársai, 2001).

495
496 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

1994). Ez a folyamat fordítva is működik: a munkával való elégedettség erősebb

munkahelyi elköteleződést von maga után, ami növeli a munkába való bevonó-
dást és a pszichológiai jóllétet is (BURKE és mtsai, 2004). Érdemes megjegyezni,
hogy a munka-involváltság és a munkából származó család-konfliktus közötti kap-
csolatot illetően nincsenek egyértelmű eredmények. FUß és munkatársai (2008),
valamint TARIS és munkatársai (2006) pozitív, WANG és munkatársai (2010) nega-
tív, ARYEE és munkatársai (1999) pedig semmilyen kapcsolatot nem talált a két
tényező között.
BYRON (2005) metaelemzésének eredményei szerint a munkából származó csa-
lád-konfliktust elsősorban a munka tartományába tartozó változók (munkába való
bevonódás, munkaórák száma, munkahelyi támogatás, rugalmas munkaidő,
munkából származó feszültség) határozzák meg. A nem a munka területébe tarto-
zó tényezők közül pedig az otthoni bevonódás, családi támogatás, családi konflik-
tusok, legfiatalabb gyerek kora és a társ foglalkoztatottsága hasonló mértékben
határozták meg mind a munkából származó család-, mind a családból származó
munka-konfliktust. Az otthon eltöltött órák száma, a családi feszültségek, a gyer-
mekek száma és a családi állapot elsősorban pedig a családból származó munka-
konfliktusra hatottak. Ezen felül fontos megjegyezni, hogy a két konfliktus erős
pozitív kapcsolatban volt egymással.
A munkahely körülményei nagymértékben befolyásolják a munkából származó
család-konfliktus előfordulását, mely a munka-magánélet interferenciájához, ki-
merültséghez és a munka élvezetének hiányához vezetnek, valamint alacsony
szintű észlelt kontrollt eredményeznek mind a munka, mind a család esetében.
A releváns munkahelyi körülmények között meg kell említeni a) a magas munka-
helyi követelményeket – például az ellátott feladat vagy a munkaórák hossza
(BATT és VALCOUR, 2003; GUTEK, SEARLE és KLEPA, 1991; TARIS és mtsai, 2006),
b) a munkahelyi stresszorokat (ARYEE és mtsai, 1999, például feszült munkahelyi
klíma) és c) a munkahelyi támogatás hiányát (BURKE, 1988).
Kultúraközi vizsgálatok alapján elmondhatjuk, hogy az általános munka-család
konfliktus univerzális jelenség. Viszont annak mértéke függ az egyénektől elvárt
szerepektől (például nemi szerep, foglalkozási szerep, családi szerep). A magyar
viszonyokat tekintve az emberek 22,3%-a érez konfliktust a munkahelye és a csa-
ládja között (SZLÁVICZ, 2010). Annak érdekében, hogy átfogóbb képet kapjunk a
munka-család konfliktus magyarországi helyzetéről a jelen tanulmányban a de-
mográfiai változók közül a nem, a családi állapot és a foglalkozás témakörét vizs-
gáljuk meg. Egy ázsiai kutatás alapján a munka-család konfliktus mindkét fajtája
nagyobb arányban fordult elő nőknél, mint férfiaknál, bár Indiában és Kínában
nem találtak ilyen irányú különbséget (WANG és mtsai, 2010). Mindemellett egy
német vizsgálat (FUß és mtsai, 2008) és BYRON (2005) metaanalízise szerint a
munkából származó család-konfliktus és a családból származó munka-konfliktus
megjelenésében nincs nemi különbség. Érdekesség, hogy a közvélekedés szerint a
magasabb pozíciójú nők gyakrabban élnek át ilyen konfliktust. Ennek ellenére
úgy tűnik, hogy a sikeres vezetői és szakemberi pozícióban lévő nők kevésbé van-
nak kitéve nagyfokú idegességnek/feszültségnek, lehangoltságnak és ellenséges-
kedésnek, és ezek a negatív érzések a ranglétrán való egyre magasabbra jutással

496
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 497

sem emelkednek (BEATTY, 1996). A magas munkából származó család-konfliktus

negatív következményei lényegesen nagyobb eséllyel gyűrűznek át a családi élet-
re, mint a munka területére. Viszont azt, hogy milyen mértékben kapcsolódik az
anya munkavállalásához a munka-család konfliktus és a munkahelyi élet minősé-
ge, nem sikerült egyértelműen kimutatni (HIGGINS és mtsai, 1992).
A családi állapot úgy tűnik, hogy hatással van az élettel való elégedettségre, bár
ezt nem sikerült markánsan alátámasztani (VEENHOVEN, 1989). BYRON (2005)
metaelemzéséből kiderül, hogy a házasélet a munka-család konfliktussal negatív
kapcsolatot mutatott, tehát az egyedülállóak a házasokhoz képest hajlamosabbak
az ilyen típusú konfliktusokra. Megjegyeznénk azonban, hogy ezek a hatások
alacsonyak voltak. Érdekes, hogy amikor a mintát kontrollálták a gyermekek szá-
mával, markáns hatásnövekedés volt tapasztalható, elsősorban a családból szárma-
zó munka-konfliktus esetén. A nemek kontrollálását követően pedig úgy tűnt,
hogy a férfiaknál a magasabb szintű elköteleződés nagyobb mértékű munka-
család konfliktust von maga után, míg a nőknél ez irányú tendencia nem volt
megfigyelhető. A szerző összességében azt a következtetést vonja le, hogy a de-
mográfiai változók, mint esetünkben a nem és a családi állapot önmagukban nem
jó mutatói a munka-család konfliktusoknak.
Egyes szektorok alkalmazottai, például az egészségügyi dolgozók (ápolók, or-
vosok, segítő foglalkozásúak) fokozottan veszélyeztetettek a stressz, a munkahelyi
követelmények és ez érzelmi megterhelés miatt (FUß és mtsai, 2008, HEGNEY,
PLANK és PARKER, 2006). Magyarországon az ápolók munkával való elégedettsége
alacsony, sokan anyagi helyzetüket kilátástalannak vélik, valamint e hivatás társa-
dalmi presztízse sem túl magas, ezért magas náluk a pályaelhagyók aránya (PIKÓ,
2001). Az egészségügyi dolgozók esetében a kiégést nem szociodemográfiai ténye-
zők (nem, életkor, végzettség, munkaévek száma, van-e másodállása), hanem az
állandó stressz mértéke és az ápoltak betegségének súlyossági foka határozza meg
(PÁLFI és mtsai, 2007). Szintén magasabb az általános munka-család konfliktus
kialakulása banki alkalmazottaknál (KIM és TECH, 1999), ügyfélszolgálatosoknál
és a rendőröknél (BURKE, 1988), vagyis azokon a területeken, ahol emberekkel
kell együtt dolgozni. Összességében elmondható, hogy a szociodemográfiai ténye-
zők kisebb hatással vannak az észlelt munka-család és család-munka konfliktusok-
ra, mint például az a terület, ahol az adott személy dolgozik.

HIPOTÉZISEK

Jelen vizsgálatnak célja volt egy magyar mintán alkalmazható munka-család konf-
liktus kérdőív megalkotása és validálása. A munkából származó család- és a csa-
ládból származó munka-konfliktus mellett4 a munkába és a családba való bevonó-
dás, valamint az élettel és a munkával való elégedettség dimenziói is helyet kaptak
ebben a kérdőívben. Mindemellett a fenti dimenziók egymásra gyakorolt hatásait
4
A családból származó munka-konfliktussal az általunk ismert szakirodalom keveset foglalkozik, így
a hipotéziseinket nagyrészt az általános munka-család konfliktus alapján állítottuk fel.

497
498 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

egy Strukturális Egyenlet Modellezéssel készített modellben szándékozzuk feltér-

képezni, olyan módon, hogy számításba vesszük a munkahelyi klímáról és köve-
telményekről, továbbá a demográfiai adatokból származó változókat is. A modellel
kapcsolatos hipotéziseinket és a hozzájuk tartalmazó szakirodalmakat az 1. táblázat
tartalmazza. (Az első oszlopban a munka-család egyensúly főbb dimenziói találha-
tóak, a második pedig az erre ható változókat és a hatás irányát tartalmazza. Vé-
gül azon szakirodalmakat adjuk meg, amelyek ezen hipotézisek megalkotásához
voltak szükségesek.)
Ezenfelül a szerettük volna megvizsgálni a foglalkozás hatását a munka-család
konfliktus kialakulására. Korábbi eredmények (BURKE, 1988; FUß és mtsai, 2008;
KIM és TECH, 1999; PÁLFI és mtsai, 2007; PIKÓ, 2001) alapján elvárható, hogy az
emberekkel foglalkozó szakmák képviselői nagyobb mértékben élnek majd át
munka-család konfliktust (H7). A nemi különbségeket vizsgálva, szemben az ázsiai
(WANG és mtsai, 2010) és figyelembe véve a nyugat európai eredményeket
(BYRON, 2005; FUß és mtsai, 2008), feltételeztük, hogy nem találunk nemi különb-
séget a munka-család konfliktus és annak dimenziói kapcsán (H8).

1. táblázat. A szakirodalom alapján felállított hipotéziseink

a munka-család konfliktussal kapcsolatos modellhez

Hipotézis Hatás Ható tényező Hivatkozás

Családból származó munka-
+ BYRON (2005)
konfliktus
+ DUXBURY és HIGGINS (1991)
0 Munkával való elégedettség ARYEE és mtsai (1999)
– WANG és mtsai (2010)
BYRON (2005)
DUXBURY és HIGGINS (1991)
+
FUß és mtsai (2008)
Munkába való bevonódás
IGBARIA és mtsai (1994)
0 ARYEE és mtsai (1999)
– WANG és mtsai (2010)
BYRON (2005)
Munkából származó
H1

+ Családba való bevonódás DUXBURY és HIGGINS (1991)

család-konfliktus
FUß és mtsai (2008)
BATT és VALCOUR (2003)
BYRON (2005)
+ Munkaórák / túlórák száma GUTEK és mtsai (1991)
LINGARD és FRANCIS (2005)
TARIS és mtsai (2006)
ARYEE és mtsai (1999)
+ Feszült munkahelyi klíma BYRON (2005)
MÉSZÁROS (2006)
Szakmailag támogató munkahelyi BYRON (2005)
–
klíma BURKE (1988)
+ Gyermekek száma WALL és mtsai (2001)

498
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 499
Hipotézis Hatás Ható tényező Hivatkozás
+ Munkával való elégedettség DUXBURY és HIGGINS (1991)
+ Munkába való bevonódás IGBARIA és mtsai (1994)
BYRON (2005)
+ Családba való bevonódás DUXBURY és HIGGINS (1991)
FUß és mtsai (2008)
+ Feszült munkahelyi klíma MÉSZÁROS (2006)
Családból származó
H2

Szakmailag támogató munkahelyi

munka-konfliktus – BURKE (1988)
klíma
LINGARD és FRANCIS (2005)
+ Munkaórák / túlórák száma
MÉSZÁROS (2006)
+ Családi állapot BYRON (2005)
BYRON (2005)
+ Gyermekek száma
WALL és mtsai (2001)
Munkából származó család- HIGGINS és mtsai (1992)
–
konfliktus MARTINS és mtsai (2002)
Családból származó munka-
– HIGGINS és mtsai (1992)
konfliktus
IGBARIA és mtsai (1994)
+ Munkába való bevonódás
NOBLET és mtsai (2001)
Munkával való PARASURAMAN és mtsai (1992)
H3

– Feszült munkahelyi klíma

elégedettség SZLÁVICZ (2010)
MARTINS és mtsai (2002)
Szakmailag támogató munkahelyi NOBLET és mtsai (2001)
+
klíma PARASURAMAN és mtsai (1992)
SZLÁVICZ (2010)
+ TARIS és mtsai (2006)
Munkaórák / túlórák száma
– KNUDSEN és mtsai (2009)
Munkából származó család- ARYEE és mtsai (1999)
–
konfliktus BAKKER és mtsai (2003)
BAKKER és mtsai (2004)
Családból származó munka- DUXBURY és HIGGINS (1991)
–
konfliktus SCHAUFELI és BAKKER (2004)
Élettel való
TARIS és mtsai (2006)
H4

elégedettség
+ Munkával való elégedettség BURKE és mtsai (2004)
BAKKER és mtsai (2003)
– Munkaórák / túlórák száma BAKKER és mtsai (2004)
SCHAUFELI és BAKKER (2004)
+ Családi állapot VEENHOVEN (1989)
Munkából származó család-
Munkába való – FUß és mtsai (2008)
H5

konfliktus
bevonódás
+ Munkával való elégedettség BURKE és mtsai (2004)
Családba való – Munkaórák / túlórák száma PÁLFI és mtsai (2007)
H6

bevonódás + Családi állapot FUß és mtsai (2008)

499
500 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

MÓDSZEREK

Résztvevők

A vizsgálatban 544 felnőtt vett részt, átlagéletkoruk 35,31 év (SD = 9,101), 58,3%-
uk nő (N = 317), 41,7%-uk pedig férfi (N = 227). A résztvevők 1,3%-a rendelke-
zik alapfokú, 27,6%-uk középfokú és 71,1%-uk felsőfokú végzettséggel. A kitöltők
43,6%-a a fővárosban, 24,3%-uk megyeszékhelyen, 21,5%-uk városban és 10,7%-
uk faluban lakik. Ez alapján a felsőfokú végzettségűek csoportja felülreprezentált
a mintánkon, míg a lakóhely szerinti megoszlás megfelelőnek tekinthető. A szak-
irodalom alapján az egészségügyi és szociális, banki, biztonsági, valamint humán
erőforrással és vendéglátással foglalkozókat csoportosítottuk az „emberekkel fog-
lalkozó” kategóriába (N = 75, ebből 18 nő; életkor M = 35, SD = 9,687). Az adat-
felvétel online módon történt, a kérdőív elektronikus formája a kerdoivem.hu
segítségével készült el. A kérdőíveket különböző munkahelyi levelezőlistákon,
illetve munkával kapcsolatos internetes blogokon és fórumokon tettük elérhetővé
a célcsoport (dolgozó emberek) számára. A résztvevők önként vállalkoztak a köz-
reműködésre, a kérdőív kitöltéséért jutalomban nem részesültek. A kérdőívek
kitöltése előtt az instrukcióban a személyek tájékoztatást kaptak a kutatásról, va-
lamint biztosítottuk őket a teljes anonimitásról, ezen kívül felhívtuk a figyelmet az
őszinte válaszadás fontosságára. A vizsgálati személyeknek volt lehetőségük elekt-
ronikus formában megkeresni minket, amennyiben további tájékoztatást kívántak.
Voltak, akik éltek is ezzel az opcióval, és további kérdéseket tettek fel a kutatás
menetével, céljával kapcsolatban.

Vizsgálati eszközök, módszerek és a vizsgálat leírása

A vizsgálat lefuttatáshoz kérdőívet állítottunk össze. Az egyes részek előtt külön

instrukcióban az adott skálák kitöltéséhez szükséges információkat adtunk meg.
A kérdéssor a demográfiai mutatókkal együtt 47 állítást tartalmazott. A kérdőív
első részében a demográfiai és munkával kapcsolatos adatokra kérdeztünk rá,
úgymint nem, életkor, foglalkozás, iskolai végzettség, lakóhely, családi állapot,
gyermekek száma, heti munkaórák száma, heti túlórák száma.
Ezután következett az általunk összeállított munka-család egyensúly kérdőív
(lásd 1. melléklet), amelynek részei külön kerülnek bemutatásra. A munka-család
konfliktusra vonatkozó skálákat NETEMEYER és munkatársainak (1996) angol nyel-
vű kérdőívéből adaptáltuk. A kérdőív a munka-család konfliktus két változatát (öt-
öt állítás) különbözteti meg, a) a munkából származó család- (például „A munkahe-
lyi terheim miatt, hiába szeretném, nem tudom az otthoni dolgaimat ellátni.”) és b) a csa-
ládból származó munka-konfliktust (például „Vannak olyan munkahelyi ügyek, ame-
lyekre nem jut idő a családi életem miatt.”). Ezt a megkülönböztetést mi is fontosnak
tartjuk, ezért esett a választásunk erre a kérdőívre. A bevonódás vizsgálatához szük-
séges skálákat két kérdőív alapján állítottuk össze. A c) családba való bevonódásra
FRONE, RUSSEL és COOPER (1994) skáláját (például „A családom a legfontosabb dolog,

500
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 501

ami mostanában történik velem.”), a d) munkába való bevonódásra pedig FRONE és

RUSSEL (1995) kérdőívét használtuk fel (például „Szerintem a munkám nagy részben
meghatározza azt, hogy ki vagyok én.”). Mindkét mérőeszköz öt-öt állítást tartalmaz.
Az utolsó vizsgált dimenzió az elégedettség volt. Ennek is két változatát operaciona-
lizáltuk szintén két kérdőív alapján. A e) munkával való elégedettséget HACKMAN
és OLDHAM (1975) angol nyelvű kérdőívéből adaptáltuk (három állítás, például
„Összességében elégedett vagyok a munkakörömmel járó feladatokkal”), míg az f) élettel való
elégedettséget DIENER, EMMONS, LARSEN és GRIFFIN (1985) kérdőíve alapján készí-
tettük (öt állítás, például „Ha újra élhetném az életemet, szinte semmin nem változtatnék”).
Az adaptálás során először az angol nyelvű kérdőíveket magyarra fordítottuk,
majd két kétnyelvű lektor segítségével a szövegeket visszafordítottuk angolra. Ezt
követően a kérdéses állítások esetében megbeszéltük, hogy hogyan tudnánk leg-
inkább adaptálni a mi nyelvünkre. Ezután még egyszer angol tanárokkal lefordí-
tattuk a kérdőívet magyarra, majd a két fordítást összevetettük és a kérdéses téte-
leket ismét átbeszéltük. Kivételt képez ez alól az élettel való elégedettség kérdőív,
mivel ebben az esetben a Magyar Gallup Intézet fordítását használtuk. A dimen-
ziókhoz tartozó kérdéssorokat a vizsgálati személyeknek bemutatott kérdőívben
véletlenszerű sorrendben adtuk meg. A válaszadóknak az egyes kérdéseknél egy
négyfokú Likert-skálán azt kellett eldönteniük, hogy az adott állítások mennyire
jellemzőek saját magukra nézve (1: egyáltalán nem jellemző rám, 2: nem jellemző
rám, 3: jellemző rám, 4: nagyon jellemző rám).

EREDMÉNYEK

A kérdőívek érvényessége

Az adatokat az SPSS for Windows 15.0.0-s és az AMOS 17.0-s verziójával elemez-

tük. A kérdőívek érvényességének teszteléséhez feltérképező („Exploratory factor
analysis” – EFA) és ellenőrző („Confirmatory factor analysis” – CFA) faktoranalízist
alkalmaztunk. Az EFA során „maximum likelihood” (ML) elemzést végeztünk
„promax” (Kappa = 4) forgatással, mivel egyrészt feltételeztük az egyes faktorok
közötti kapcsolatot (lásd lent), másrészt a ML oblique forgatás jobb alapot nyújt a
CFA-hoz, mint az ortogonális megoldások (BROWN, 2006). A megfelelő számú
faktorok meghatározásához mind Guttman-Kaiser kritériumot (GUTTMAN, 1954;
KAISER, 1960) és a törmelék, „scree” tesztet (CATTEL, 1966) is figyelembe vettük.
A Kaiser–Meyes–Olkin-minta adekvátságmutatót és a Bartlett-féle szfericitás tesz-
tet használtuk fel annak érdekében, hogy az adataink faktorelemzésében való al-
kalmazhatóságát megállapítsuk. Nem voltak hiányzó adataink. Továbbá TABACH-
NIK és FIDELL (2001) útmutatásait figyelembe véve 0,32-es faktortöltés alatt nem
szerepelt állítás az egyes faktorokon, továbbá a kereszttöltések mértéke sem halad-
ta meg ezt az értéket. A CFA elemzést kovariancia-mátrix alapján végeztük a ML
megoldások alapján. BROWN (2006) és SCHREIBER, STAGE, KING, NORA és
BARLOW (2006) alapján több illeszkedési indexet vettünk figyelembe. Ezek a Khi-
négyzet/szabadságfok hányados (χ2/df), RMSEA-t („Root Mean Square of Approxima-

501
502 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

tion”), ennek 90%-os megbízhatósági tartománya (90% CI), a CFit („Close Fit”)
teszt, a CFI-t („Comparative Fit Index”) és a Tucker-Lewis index (TLI). HU és
BENTLER (1999) alapján a megfelelő modell illeszkedés kritériumaként a követke-
ző értékeket vettük alapul: RMSEA (≤ 0,06, 90% CI ≤ 0,06, CFit ns), CFI (≥
0,95), and TLI (≥ 0,95). A megbízhatóságot Cronbach-alfával teszteltük.
Munka-család egyensúly kérdőív. A munka-család egyensúly kérdőív három tar-
tományát (munka-család konfliktus, bevonódás, elégedettség) egy hatfaktoros és
tartományonkénti kétfaktoros modellekben is teszteltük. Ennek lépéseit és eredmé-
nyeit a 2. táblázat is tartalmazza. Az EFA során egy állítás kiejtését követően meg-
felelő módon (KMO = 0,864, Bartlett’s p < 0,001) elkülönült egymástól a vizsgált
hat dimenzió. A CFA során azonban a modell egyes mutatókban megfelelő (χ2/df
= 2,13, RMSEA = 0,046, Robosztus RMSEA = 0,04–0,05, CFit = 0,934), mások-
ban határértékhez közeli modellilleszkedést mutatott (CFI = 0,949, TLI = 0,941).
Ezt követően az egyes dimenziókat külön modellekben is megvizsgáltuk. A
munka-család konfliktus esetében egy állítás kihagyását követően az EFA (KMO =
0,863, Bartlett’s p < 0,001) alapján elkülönült a) munkából származó család-
konfliktus (α = 0,848) és b) családból származó munka-konfliktus (α = 0,821) is.
A CFA megfelelő modellilleszkedést mutatott (χ2/df = 1,78, RMSEA = 0,038, Ro-
bosztus RMSEA = 0,02–0,06, CFit = 0,848, CFI = 0,991, TLI = 0,986). Az elége-
dettség dimenziójában az EFA (KMO = 0,861, Bartlett’s p < 0,001) során elkülö-
nült a c) munkával (α = 0,808) és d) az élettel való elégedettség (α = 0,843). A
faktorstruktúra a CFA során is elfogadható illeszkedéssel jelent meg (χ2/df = 1,66,
RMSEA = 0,035, Robosztus RMSEA = 0,01–0,06, CFit = 0,868, CFI = 0,994,
TLI = 0,990). A bevonódás dimenziójában, bár az EFA során megfelelően elkülö-
nült a két faktor (KMO = 0,831, Bartlett’s p < 0,001), a CFA nem mutatott meg-
felelő modell-illeszkedést (χ2/df = 4,30, RMSEA = 0,078, Robosztus RMSEA =
0,06–0,09, CFit < 0,001, CFI = 0,957, TLI = 0,936). Két állítás kiejtését követő-
en az EFA (KMO = 0,797, Bartlett’s p < 0,001) során továbbra is elkülönült f) a
munkába (α = 0,809) és e) családba való bevonódás (α = 0,854) dimenziója. Ez a
struktúra már a CFA során is megfelelő illeszkedési értékeket mutatott (χ2/df =
2,65, RMSEA = 0,055, Robosztus RMSEA = 0,04–0,08, CFit = 0,310, CFI =
0,985, TLI = 0,974). Ezeket a modelleket összeillesztve már a hatfaktoros modell
is megfelelt az elfogadhatósági követelményeknek (χ2/df = 2,02, RMSEA = 0,043,
Robosztus RMSEA = 0,04–0,05, CFit = 0,981, CFI = 0,957, TLI = 0,950). A vég-
ső faktorstruktúrákhoz kapcsolódó értékeket a 2. táblázat tartalmazza.
Munkahelyi klíma kérdőív. A munkahelyi klíma kérdőív állításain elvégzett EFA
(KMO = 0,868, Bartlett’s p < 0,001) során elkülönült egymástól két faktor, me-
lyeket a) feszült (α = 0,824), illetve szakmailag támogató (α = 0,839) munkahelyi
klímaként határoztunk meg. A CFA során ez a faktorstruktúra azonban nem mu-
tatott megfelelő illeszkedést (χ2/df = 4,46, RMSEA = 0,080, Robosztus RMSEA =
0,07–0,09, CFit < 0,001, CFI = 0,951, TLI = 0,932). Négy állítás kiejtését köve-
tően azonban a modell mind az EFA (KMO = 0,749, Bartlett’s p < 0,001), mind a
CFA (χ2/df = 2,71, RMSEA = 0,056, Robosztus RMSEA = 0,03 – 0,09, CFit =
0,321, CFI = 0,988, TLI = 0,977) megfelelő modellilleszkedést és megfelelőséget
mutatott (3. táblázat).

502
 2. táblázat. A munka-család egyensúly kérdőív feltérképező és ellenőrző faktorelemzése,
valamint az egyes skálák Cronbach-alfája

Állítások Kiejtett Robosztus

Magyarázott Cronbach-
KMO Bartlett száma fakto- állítások χ2/df RMSEA 90% CI CFit CFI TLI
variancia alfa
rok szerint száma RMSEA
MCsK = 5 MCsK = 0,848
CsMK = 4 CsMK = 0,821
Első
MvB = 5 MvB = 0,831
hatfaktoros 65,41% 0,864 p < 0,001 1 2,13 0,046 0,04–0,05 0,934 0,949 0,941
CsvB = 5 CsvB = 0,855
modell
MvE = 3 MvE = 0,808
ÉvE = 5 ÉvE = 0,843

Munka-család MCsK = 5 MCsK = 0,848

64,12% 0,863 p < 0,001 1 1,78 0,038 0,02–0,06 0,848 0,991 0,986
konfliktus CsMK = 4 CsMK = 0,821

MvE = 3 MvE = 0,808

Elégedettség 66,82% 0,861 p < 0,001 0 1,66 0,035 0,01–0,06 0,868 0,994 0,990
ÉvE = 5 ÉvE = 0,843

Bevonódás p < 0,001 MvB = 5 MvB = 0,831

63,05% 0,831 0 4,30 0,078 0,06–0,09 0,000 0,957 0,936
(első) CsvB = 5 CsvB = 0,855

Bevonódás MvB = 4 MvB = 0,809

67,66% 0,797 p < 0,001 2 2,65 0,055 0,04–0,08 0,310 0,985 0,974
(második) CsvB = 4 CsvB = 0,854

MCsK = 5 MCsK = 0,848

CsMK = 4 CsMK = 0,821
Végső
MvB = 4 MvB = 0,809
A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása …

hatfaktoros 66,96% 0,859 p < 0,001 3 2,02 0,043 0,04–0,05 0,981 0,957 0,950
CsvB = 4 CsvB = 0,854
modell
MvE = 3 MvE = 0,808
ÉvE = 5 ÉvE = 0,843

KMO = Kaiser–Meyer–Olkin-minta adekvátságmutató; Bartlett = Bartlett-féle spericitásteszt; MCsK = Munkából származó család-konfliktus;
CsMK = Családból származó munka-konfliktus; MvB = Munkába való bevonódás; CsVB = Családba való bevonódás; MvE = Munkával való elégedett-
ség; ÉvE = Élettel való elégedettség; χ2/df = Khi-négyzet szabadságfok-hányados; RMSEA = root mean square error of approximation; 90% CI = az
RMSEA’s 90% megbízhatósági tartománya; Cfit = az RMSEA közelségtesztje; CFI = összehasonlító illeszkedési mutató; TLI = Tucker–Lewis-mutató.
503
504 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

3. táblázat. A munkahelyi klíma egyensúly kérdőív feltérképező és ellenőrző faktorelemzése,

valamint az egyes skálák Cronbach-alfája

Első modell Szelektált modell

Magyarázott variancia 61,38% 71,77%
KMO 0,868 0,749
Bartlett p < 0,001 p < 0,001
FK = 8 FK = 3
Állítások száma faktorok szerint
SzSK = 4 SzSK = 3
FK = 0,824 FK = 0,736
Cronbach-alfa
SzSK = 0,839 SzSK = 0,837
Kiejtett állítások száma 0 4
χ2/df 4,46 2,71
RMSEA 0,080 0,056
Robosztus 90% CI RMSEA 0,07–0,09 0,03–0,09
CFit 0,000 0,321
CFI 0,951 0,988
TLI 0,932 0,977

KMO = Kaiser–Meyer–Olkin-minta adekvátságmutató; Bartlett = Bartlett-féle spericitás-

teszt; FK = Feszült munkahelyi klíma, SzTK = szakmailag támogató munkahelyi klíma;
χ2/df = Khi-négyzet szabadságfok-hányados; RMSEA = root mean square error of approximation;
90% CI = az RMSEA’s 90% megbízhatósági tartománya; Cfit = az RMSEA közelségtesztje;
CFI = összehasonlító illeszkedési mutató; TLI = Tucker–Lewis-mutató.

Leíró statisztika

A 4. táblázat tartalmazza a munka-család konfliktus kérdőív dimenzióiban megje-

lenő eloszlásokat. Az alacsony/átlagos/magas csoportokat faktorpontszámok és
szórások alapján határoztuk meg a teljes mintán. A táblázat továbbá a nemek
megoszlását is mutatja az egyes dimenziók esetében, névleg a) munkába és b) csa-
ládba való bevonódás, c) munkából származó család- és d) családból származó
munka-konfliktus, valamint e) a munkával- és f) élettel való elégedettség. Szignifi-
káns nemi különbséget csak a családba való bevonódás esetében tapasztaltunk
(t(542) = 3,404, p = 0,001) a nők javára. Adott kategóriákon – 1. bevonódás,
2. munka-család konfliktus és 3. elégedettség – belül megvizsgáltuk, hogy külön
nőknél és férfiaknál az adott dimenziók különböznek-e egymástól szignifikánsan,
de egy esetben sem találtunk különbséget. Az emberekkel és nem emberekkel dol-
gozó csoportok között egyik dimenzióban sem találtunk szignifikáns különbséget.

504
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 505
4. táblázat. A munka-család egyensúly kérdőív dimenzióinak (bevonódás, munka-család konfliktus,
elégedettség) megoszlása a teljes mintán, valamint külön a nőknél és külön a férfiaknál

Munkából Családból
Munkába Családba Munkával Élettel
származó
való bevonódás munka-család konfliktus való elégedettség
alacsony 13,8% 14,5% 12,5% 16,7% 16,2% 14,2%
Teljes
minta

átlagos 73,2% 67,3% 72,8% 71,7% 70,4% 72,4%

magas 13,1% 18,2% 14,7% 11,6% 13,4% 13,4%
alacsony 15,0% 16,3% 11,5% 15,9% 16,7% 15,4%
Férfi

átlagos 73,6% 67,8% 75,3% 71,8% 70,0% 71,8%

magas 11,5% 15,9% 13,2% 12,3% 13,2% 12,8%
alacsony 12,9% 13,2% 13,2% 17,4% 15,8% 13,2%
Nő

átlagos 72,9% 66,9% 71,0% 71,6% 70,7% 72,9%

magas 14,2% 19,9% 15,8% 11,0% 13,6% 13,9%

A munka-család konfliktus kérdőív dimenziói

hatásainak feltérképezése

Strukturális egyenlet modellezés (SEM) keretében feltérképezésre került a mun-

ka-család konfliktus kérdőív dimenzióinak (munka-család konfliktus: munkából
származó család- és családból származó munka-konfliktus, elégedettség: élettel és
munkával, bevonódás: családba és munkába) egymás közötti kapcsolatrendszere.
Ezenfelül a modellbe a munkahelyi klíma (szakmailag támogató és feszült) mint
szituatív-interperszonális, valamint demográfiai változók (kor, lakóhely, gyerme-
kek száma, családi állapot, munkaórák és túlórák mennyisége) is kerültek, annak
érdekében, hogy a fent említett dimenziók hátteréről is kaphassunk információt.
A munka-család konfliktus és a munkahelyi klíma faktorait mint nem megfigyelt,
látens („unobserved”) változókként használtuk, amelyeket a validálás során legjobb
magyarázóerőt nyújtó állítások határoztak meg. A demográfiai változókat megfi-
gyelt („observed”) változókként illesztettük bele a modellbe. Ezek felhasználásával
feltérképező útanalízist végeztünk.
Ezt követően feltérképező útanalízist végeztünk (1. ábra). Az így kapott végső
modellben (χ2(528, N = 544) = 453,769, p < 0,001 (χ2/df = 1,658), CFI = 0,957,
TLI = 0,952, RMSEA = 0,035) hat változó hat direkt módon a munkából származó
család-konfliktusra (R2 = 56,6%: a) a családból származó munka-konfliktus (β = 0,39,
p < 0,001), b) a munkával való elégedettség (β = – 0,21, p < 0,001), c) a munka-
órák mennyisége (β = 0,21, p < 0,001), d) a túlórák mennyisége (β = 0,21, p <
0,001), e) az élettel való elégedettség (β = – 0,21, p < 0,001) és f) a munkába való
bevonódás (β = 0,15, p < 0,001). A családból származó munka-konfliktusra (R2 =
12,9%) három változó hat közvetlenül: a) a feszült munkahelyi klíma (β = 0,28,
p < 0,001), b) a munkába való bevonódás (β = 0,19, p < 0,001) és c) a gyermekek
száma (β = 0,13, p = 0,004). Az élettel való elégedettségre (R2 = 48,8%) öt változó

505
506 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

1. ábra.
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 507

fejti ki direkt hatását: a) a munkával való elégedettség (β = 0,56, p < 0,001), b) a

családba való bevonódás (β = 0,20, p < 0,001), c) a családi állapot (β = 0,13, p =
0,001), d) a munkaórák mennyisége (β = – 0,11, p = 0,002) és e) a szakmailag
támogató munkahelyi klíma (β = 0,10, p = 0,019). A munkával való elégedettségre
(R2 = 28,2%) három változó hat közvetlen módon: a) a feszült (β = – 0,39, p <
0,001) és b) a szakmailag támogató munkahelyi klíma (β = 0,21, p < 0,001), vala-
mint c) a gyermekek száma (β = 0,13, p = 0,002). A családba való bevonódásra
(R2 = 18,6%) is három változó hat direkten: a) a családi állapot (β = 0,26, p <
0,001), b) a túlórák mennyisége (β = – 0,20, p < 0,001) és c) a gyermekek száma
(β = 0,19, p < 0,001). Végül a munkába való bevonódásra (R2 = 34,7%) a modellben
négy változó közvetlen hatása nyilvánult meg: a) a munkával való elégedettségéé
(β = 0,44, p < 0,001), b) a családba való bevonódásé (β = – 0,43, p < 0,001), c) a
feszült munkahelyi klímáé (β = 0,21, p < 0,001), valamint d) a túlórák mennyisé-
géé (β = 0,12, p = 0,010).
Ezenfelül kovarianciák figyelhetőek meg a túlórák mennyisége és a feszült (r =
0,252, p < 0,001), valamint a szakmailag támogató munkahelyi klíma (r = – 0,135,
p < 0,001) között. A munkaórák mennyisége a túlórákéval (r = 0,614, p < 0,001)
és a feszült munkahelyi klímával (r = 0,187, p < 0,001) mutatott kapcsolatot. Eze-
ken felül a két munkahelyi klíma (r = – 0,452 , p < 0,001), valamint a gyermekek
száma és a családi állapot között (r = 0,429, p < 0,001) is megfigyelhetünk korre-
lációt.
Tehát elmondható a közvetlen hatásokról, hogy a munkából származó család-
konfliktust erősíti a családból származó munka-konfliktus, a munkába való bevo-
nódás, valamint munkaórák és túlórák mennyisége. Ellenben a munkával és az
élettel való elégedettség viszont csökkentik ennek a konfliktusnak a meglétét.
A családból származó munka-konfliktust is erősíti a munkába való bevonódás, vala-
mint a modell szerint a feszült munkahelyi klíma és a gyermekek száma is elősegí-
ti kialakulását. Azt, hogy az élettel való elégedettség magasabb legyen, segíti a mun-
kával való elégedettség, a szakmailag támogató munkahelyi klíma, a családba való
bevonódás és a családi állapot. Ellenben a munkaórák mennyiség negatívan befo-
lyásolja ezt a tényezőt. A munkával való elégedettséget pozitív irányba befolyásolja a

Õ 1. ábra feliratai:
Kapcsolatok a munkából származó család-konfliktus, családból származó munka-konfliktus,
élettel/munkával való elégedettség, családba/munkába való bevonódás, a szakmailag támogató és feszült
munkahelyi klíma, a munka/túlórák száma, a családi állapot, valamint a gyermekek száma között
(standardizált út-együtthatók β)
CsMK = a családból származó munka-konfliktus faktor állításai, MCsK = a munkából származó család-
konfliktus faktor állításai, ÉvE = az élettel való elégedettség faktor állításai, MvE = a munkával való
elégedettség faktor állításai, CsvB = a családba való bevonódás faktor állításai, MvB = a munkába való
bevonódás faktor állításai, K = a munkahelyi klíma kérdőív faktoron illeszkedő állításai, e = hiba.
χ2(528, N = 544) = 453,769, p < 0,001 (χ2/df = 1,658), CFI = 0,957, TLI = 0,952, RMSEA = 0,035.
R2 munkából származó család-konfliktus = 0,56, R2 családból származó munka-konfliktus = 0,12,
R2 élettel való elégedettség = 0,48, R2 munkával való elégedettség = 0,28, R2 családba való bevonódás
= 0,18, R2 munkába való bevonódás = 0,34. * p ≤ 0,05, ** p ≤ 0,01, *** p < 0,001. A 0,2 feletti hatásokat
– a könnyebb átláthatóság érdekében – vastagított vonallal jelöltük.

507
508 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

gyermekek száma és a szakmailag támogató munkahelyi klíma, azonban a feszült

klíma negatívan hat rá. A családba való bevonódást a családi állapot és a gyermekek
száma növeli, míg a túlórák száma csökkenti. Végül a munkába való bevonódásra
negatívan hat a családba való bevonódás, a munkával való elégedettség és a két
meghatározott munkahelyi klíma, a szakmailag támogató és a feszült is elősegíti
ennek a tényezőnek az erősségét.

MEGVITATÁS

Kutatásunkban célunk volt megalkotni egy olyan munka-család egyensúly kérdő-

ívet, mely elkülöníti és megfelelően képes mérni a munka-család konfliktus két
változatát, a munkából származó család-, valamint a családból származó munka-
konfliktust. A kérdőívben fontos szerepet szántunk a munka-család egyensúly
szempontjából fontos tényezőknek, mint a munkával- és az élettel való elégedett-
ség, illetve az ezekbe való bevonódás, involválódás mértéke. A dimenziókat mind
feltérképező, mind pedig ellenőrző faktoranalízissel (EFA-CFA) teszteltük. A ka-
pott skálákra útanalízissel modelleket készítettünk, melyekkel az egymás közti
hatásmechanizmusokat kívántuk feltérképezni, valamint felhasználtunk munka-
hellyel kapcsolatos szituatív jellemezőket és demográfiai változókat is, hogy széle-
sebb perspektívába helyezve is megvizsgáljuk azokat. A következőkben a model-
lekből származó tapasztalatokat részletezzük és tárgyaljuk a korábbi szakirodalmi
adatok fényében.
A hipotézisek alapján felállított modellek nem mutattak megfelelő magyarázó-
erőt, ezért egy az adatokhoz illeszkedő feltérképező modellt is létrehoztunk, mely
megfelelő magyarázóerővel bírt. Az eredmények magyarázatánál nem a hipotézi-
sek résznél ismertetett struktúrát vesszük alapul, hanem összegezzük a munka-
család konfliktus két típusára ható közvetlen és közvetett hatásokat a szakirodalmi
tények függvényében és így ezeken keresztül tárgyaljuk a munka-család egyen-
súly további négy dimenziójának a hatásmechanizmusait.
A munkából származó család-konfliktusra (H1) a szakirodalom alapján megfo-
galmazott hatások közül közvetlen módon a munkába való bevonódás (BYRON,
2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008; IGBARIA és mtsai, 1994), a
munkával való elégedettség (WANG és mtsai, 2001), a munka- és túlórák száma
(BATT és VALCOUR, 2003; BYRON, 2005; GUTEK és mtsai, 1991; LINGARD és
FRANCIS; 2005; TARIS és mtsai, 2006) és a családból származó munka-konfliktus
(BYRON, 2005) mutatott közvetlen hatást. A túlórák száma ezen felül családba való
bevonódáson és a munkába való bevonódáson, a munkaórák száma pedig az élet-
tel való elégedettségen keresztül indirekt pozitív módon is hat a munkából szár-
mazó család-konfliktusra. A munkával való elégedettség a munkába való bevonó-
dáson keresztül indirekt módon is hat a munkából származó család-konfliktusra,
viszont ez a hatás pozitív. Ez a mintázat DUXBURY és HIGGINS (1991) eredménye-
ivel van összhangban, így nem tudjuk feloldani ennek a tényezőnek a szakiroda-
lomban tulajdonított ellentétes hatásait. Lehetséges, hogy a munkával való elége-

508
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 509

dettség jelensége bír ténylegesen ezzel a két arccal és érdemes lenne alaposabban
feltárni ennek a változónak a különböző formáit, altípusait.
A szakirodalmi eredmények alapján ható változók közül a gyermekek száma a
családba való bevonódásra, ez utóbbi pedig a munkába való bevonódáson keresz-
tül hat a munka-család konfliktusra. Érdekes, hogy a várt hatás megfordul mind-
két változónk esetében, ugyanis eredményeink alapján minél több gyereke van
valakinek, annál inkább bevonódik a családba és annál kevésbé fog bevonódni
a munkába, így viszont a munkából származó család-konfliktus valószínűségét is
csökkenti szemben az elvárt (WALL és mtsai, 2001) pozitív hatással. Ugyanez
a mechanizmus figyelhető meg akkor is, amikor a családba való bevonódás az
élettel való elégedettségen is negatív hatást fejt ki a munkából származó család-
konfliktusra, pedig ennek a változónak pozitív hatását vártuk (BYRON, 2005;
DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008). Azonban a gyermekek száma a
munkával való elégedettségen és a családból származó munka-konfliktuson ke-
resztül is hat a munkából származó család konfliktusra, ami viszont megfelel a
szakirodalmi elvárásoknak (WALL és mtsai, 2001). A feszült munkahelyi klíma a
munkába való bevonódáson, munkával való elégedettségen és a családból szárma-
zó munka-konfliktuson keresztül fejti ki közvetett pozitív hatását, a szakmailag
támogató-adó klíma pedig a munkával és élettel való elégedettségen keresztül
gyakorol indirekt negatív hatást a munkából származó család-konfliktusra. Ezek a
hatások megfelelnek a szakirodalmi elvárásoknak (ARYEE és mtsai, 1999; BURKE;
1998; BYRON, 2005; MÉSZÁROS, 2006). A korábban feltárt hatások mellett az élet-
tel való elégedettség negatívan befolyásoló hatása is megjelent a konfliktus kiala-
kulására. Ezt a hatást fordítottan vártuk hipotéziseink és a korábbi eredmények
alapján (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER és mtsai, 2003, 2004; DUXBURY és
HIGGINS, 1991; SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS és mtsai, 2006). Fontosnak
tartjuk azonban megjegyezni, hogy bár az útanalízissel teoretikus ok-okozati vi-
szonyokat is fel lehet tárni, a változók közötti kapcsolat mindig korrelációs marad.
Ezek alapján ez az eredmény is megfelel az elvárásoknak.
A családból származó munka-konfliktusra (H2) közvetlen hatásként a feszült
munkahelyi klíma (MÉSZÁROS, 2006), a gyermekek száma (BYRON, 2005; WALL és
mtsai, 2001) és a munkába való bevonódás (IGBARIA és mtsai, 1994) jelent meg a
modellünkben. Ez utóbbin keresztül pozitívan hat a konfliktustípusra a munkával
való elégedettség (DUXBURY és HIGGINS, 1991) és a túlórák száma (LINGARD és
FRANCIS, 2005; MÉSZÁROS, 2006), valamint a feszült munkahelyi klíma direkt ha-
tása mellett ezen keresztül indirekten is kifejti pozitív hatását. A családba való be-
vonódáson keresztül a családi állapot, valamit direkt hatása mellett a gyermekek
száma is hat a családból származó munka-konfliktusra. Ez utóbbi a munkába való
bevonódáson keresztül is kifejti hatását. A kapcsolat iránya azonban az elvárthoz
(BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008) képest fordított:
a családba való bevonódás negatívan hat a munkába való bevonódásra és így azon
keresztül a családból származó-munka konfliktusra is. Ugyanez érvényes a családi
állapot negatív hatására is (BYRON, 2005). Ha megfigyeljük, a gyermekek száma
közvetlenül pozitívan, azonban indirekt módon negatívan hat a családból szárma-
zó munka-konfliktusra. Ezt alapul véve egyik magyarázatunk, hogy a kéttípusú

509
510 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

bevonódás markáns fordított arányossága „elfedi” a rajtuk keresztül továbbhaladó

hatásokat. A másik lehetőség, hogy nem csak az egyensúly, maga a konfliktus is
rendkívül összetett, így ugyanazok a változók különböző helyzetekben ellenkező
módon is tudnak hatni. A szakmailag támogató munkahelyi klíma a munkával
való elégedettségen és így a munkába való bevonódáson keresztül hat közvetlenül
a CSMK-ra, méghozzá az elvárttal szemben (BURKE, 1988) pozitívan.
A munkával való elégedettségre (H3) közvetlenül a feszült- és szakmailag tá-
mogató munkahelyi klíma hat, ami megfelel a szakirodalmi elvárásoknak
(MARTINS és mtsai, 2002; NOBLET és mtsai, 2001; PARASURAMAN és mtsai, 1992;
SZLÁVICZ, 2010). A gyerekszám is direkt módon hat, ami érdekes BYRON (2005)
metaelemzésének tükrében, miszerint a nem a munka területéhez tartozó válto-
zók kevésbé határozzák meg azokat. A munka- és túlórák számának elvárható
pozitív és negatív hatása (KNUDSEN és mtsai, 2009; TARIS és mtsai, 2006) nem
érvényesül a modellben. A munka-család konfliktusok negatív (HIGGINS és mtsai,
1992; MARTINS és mtsai, 2002) és a munkába való bevonódás pozitív hatása
(IGBARIA és mtsai, 1994; NOBLET és mtsai, 2001) csak akkor értelmezhető, ha a
köztük lévő, a modellben ok-okozati összefüggés helyett korrelációs módon ér-
telmezzük. Ezt a fentebb vázolt érvrendszer alapján megtehetjük.
Az élettel való elégedettségre (H4) közvetlen módon a szakirodalmi elvárások-
nak megfelelően a munkával való elégedettség (BURKE és mtsai, 2004), a munka-
órák száma (BAKKER és mtsai, 2003, 2004; SCHAUFELI és BAKKER, 2004) és a csa-
ládi állapot hat (VEENHOVEN, 1989). Ezen felül a családba való bevonódás a
szakmailag támogató munkahelyi klíma hat közvetlen pozitív módon, mely hatá-
sokat nem találtuk meg a szakirodalomban. A szakirodalom alapján elvárható lett
volna egy negatív hatás az általános munka-család konfliktussal (ARYEE és mtsai,
1999; BAKKER és mtsai, 2003, 2004; DUXBURY és HIGGINS, 1991; SCHAUFELI és
BAKKER, 2004; TARIS és mtsai, 2006). Ennek a hatásnak korrelációs voltjáról már
beszámoltunk, bár érdemes megjegyezni, hogy ez a MCSK-val kapcsolatban jele-
nik csak meg, a CSMK-val nem.
A munkába való bevonódás (H5) közvetett módon a szakirodalmi elvárásoknak
megfelelően hat a munkával való elégedettség (BURKE és mtsai, 2004). Ezen felül
negatív közvetlen hatással van rá túlórák száma és a feszült-, pozitívval pedig a
szakmailag támogató munkahelyi klíma. Ezen tényezők hatásairól nem találtunk a
szakirodalomban említést. A már említett korrelációs módon értelmezhető a szak-
irodalommal elvárt negatív kapcsolat a MCSK-sal, melyet a H1-nél már részletez-
tünk (FUß és mtsai, 2008). Végül a családba való bevonódás (H6) esetén a családi
állapot pozitív (FUß és mtsai, 2008) és a túlórák számának negatív (PÁLFI és mtsai,
2007) közvetlen hatása jelenik meg a szakirodalmi elvárásoknak megfelelően.
Ezen felül a gyermekek száma is pozitívan hatott a családba való bevonódásra.
Végezetül megvizsgáltuk, hogy humánközpontú foglalkozásúaknál a szakiro-
dalomnak megfelelően megjelenik-e magasabb munka-család konfliktus (BURKE,
1988; FUß és mtsai, 2008; KIM és TECH, 1999; PÁLFI és mtsai, 2007; PIKÓ, 2001),
de mintánkon nem tapasztalunk ilyen hatást (H7). A nemi különbségek esetében
a nyugati trendek (FUß és mtsai, 2008) érvényesültek a keleti országokban tapasz-
taltakhoz képest (WANG és mtsai, 2010), mivel nem találtunk nagyobb mértékű

510
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 511

munka-család konfliktust a nőknél (H8). Szignifikáns különbséget csak a családba

való bevonódás dimenziójában kaptunk a nők javára.
Összességében tehát a MCSK-t leginkább erősítő tényezők a munkával kapcso-
latos körülmények (munkaórák, túlórák száma) és erőforrások (munkába való
bevonódás), valamint a feszült munkahelyi klíma voltak. A CSMK-t előidéző leg-
fontosabb tényezők a munkával kapcsolatos erőforrások, a gyermekek száma és a
feszült klíma. Eredményeink szerint a munkával való elégedettség jó feloldója
lehet az MCSK-nak, valamint az élettel való elégedettséget is nagymértékben
meghatározza.
A vizsgálat során voltak eredményeink, melyek nem feleltek meg a szakiroda-
lomi elvárásoknak. Ezek lehetséges okairól beszámoltunk már az adott eredmény
kapcsán, azonban fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a munka-család konfliktus
nagyban függhet az adott társadalmak sajátosságaitól, például az elvárt szerepek
jellegzetességeitől. 48 országból álló minta alapján HILL, YANG, HAWKINS és
FERRIS (2004) egy munka-család egyensúly modellt érvényesnek találtak az álta-
luk meghatározott négy kultúrcsoportban. Az egyes kapcsolatok erősségei a kü-
lönböztek az egyes csoportok esetén, de statisztikai értelemben alacsonyak voltak.
Mindez arra utalhat, hogy a kulturális különbségek nem annyira jelentősek. A tel-
jes képhez hozzátartozik az is, hogy egy vállalat, az IBM munkatársai szerepeltek
csak a mintában, így lehetséges, hogy a szervezeti sajátosságok elfedték a kulturá-
lis különbségeket. SPECTOR, COOPER, POELMANS, ALLEN, O’DRISCOLL, SANCHEZ és
munkatársai (2004) kínai, latin amerikai és angolszász országokat összehasonlítva
arra jutottak, hogy a munkaórák száma az individualista országokban nagyobb
hatással van a munka-család konfliktusra, mint a kollektív kultúrák esetén. Ellen-
ben a munka-család konfliktus és ennek vonzatai, mint a munkával való elégedett-
ség és a jóllét nem mutatott számottevő kulturális különbségeket. LU, GILMOUR,
KAO és HUANG (2006) eredményei alapján a munkából származó család-konflik-
tus erős kapcsolata a munkával való elégedettséggel, valamint a családból szárma-
zó munka-konfliktus erős kapcsolata a családdal való elégedettséggel kultúrákon
átívelő hatást mutatott tajvani és angol mintán. Több különbséget is találtak, ezek
közül a legfontosabb, hogy az individualista kultúrában a család és a munka sokkal
inkább elkülönül egymástól, így az erőforrás ráfordítás tekintetében a két terület
versenyben áll egymással. Ebből kifolyólag, ha az egyik terület nagyobb követel-
ményeket támaszt, erősen befolyásolja a munka-család konfliktust. A kollektivista
mintában ez a hatás nem volt megfigyelhető. Összességében lehetséges, hogy a
szakirodalomtól eltérő eredményeink mögött társadalmi hatások állnak, de mindez
nem tűnik valószínűnek, mivel az individualista kultúrákból származó eredménye-
ink alapján alkottuk meg hipotéziseinket. Ehhez azonban érdemes lenne magyar
mintát nyugati, illetve kollektivista társadalmakkal is összehasonlítani e tekintetben.
A munkahelyi körülmények azok, amelyek elsősorban meghatározzák a mun-
kából fakadó család konfliktust. A munkahelyi támogatás (BURKE, 1988) és mun-
kaköri leírások megfelelő körülhatároltsága csökkenheti a konfliktus kialakulásá-
nak valószínűségét. Továbbá ez utóbbiból fakadó problémákat egy tréning vagy
megbeszélés során a csoporton belüli szerepekkel, az azokhoz fűződő elvárásokkal
és teljesítési lehetőségekkel is tisztázni kell (MÉSZÁROS, 2006). A szupportív felettes

511
512 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

csökkenti a munkából származó család-konfliktus mértékét és növeli a dolgozó

kontrollérzetét. A rugalmas ütemterv gyakorlata és a humán erőforrás ösztönzése
(munkahelyi biztonság, relatíve magas fizetés) és a támogató szupervízió együttese
csökkenti az álláselhagyási szándékot (BATT és VALCOUR, 2003). A felettesek szup-
portív támogatása csökkenti a „cinizmust” (”cynism”) és ez által jótékonyan hat a
munka és a család zavarára is (MONTGOMERY, PEETERS, SCHAUFELI és OUDEN,
2003). Amennyiben a munkáltató számára érték, hogy támogassa a munka és a
magánélet egyensúlyát, úgy az alkalmazottak elégedettebbek lesznek a munká-
jukkal és a karrierükkel, csökken a munkával járó stressz és a kilépési szándék.
Ezek a dolgozók elégedettebbek a családi életükkel, kevesebb pszichoszomatikus
tünettől szenvednek és az érzelmi jóllétük is magasabb színvonalú (BURKE, 2001).
A szervezeti kultúra tartalmazza azokat a normákat, ami pozitívan vagy negatí-
van befolyásolja a munkavállaló integrálási törekvéseit a munka és a család tekin-
tetében. Ezek az értékek lehetnek egyaránt facilitáló vagy gátló tényezők (TAY,
QUAZI és KELLY, 2006). Így a munka és család közti összehangoló tényezőkre való
összpontosítás (mint például a munka helyszínén lévő gyermekfelügyelet, a csalá-
di szabadság, a rugalmas ütemterv és munkaszervezés), ami mind a két területnek
hasznos, és amelyek által komoly előnyökre tehet szert mind a dolgozó, mind a
munkáltató (BATT és VALCOUR, 2003). Azoknál a munkavállalóknál, akik cégü-
ket/szervezetüket kevésbé családbarátnak vagy családtámogatónak látták, maga-
sabb volt a munka-család konfliktus, csökkent a munkával való elégedettség,
csökkent szervezeti iránti elkötelezettség és nőtt a munkahely elhagyásának szán-
déka. A családbarát cégek dolgozóinál az előbbi faktorok nem álltak fenn. A csa-
ládtámogatási szakember jelenléte minden esetben pozitívan hatott a dolgozók
munkával kapcsolatos attitűdjeire (ALLEN, 2001). Fontos azonban megjegyezni,
hogy mivel az egyes kultúrák máshogy fogják fel a család és a munka szerepét, a
nyugati eredmények és gyakorlati következmények nem feltétlenül adaptálhatóak
a kollektivista társadalmakra (LU és mtsai, 2006).

KONKLÚZIÓ

Vizsgálatunk célja egy a munka-család egyensúlyt megfelelően vizsgáló kérdőív

megalkotása és validálása, valamint dimenzióinak tágabb környezetben való tesz-
telése volt. A kérdőív egyes dimenziói és egésze is érvényesnek és megbízhatónak
bizonyult. Az útanalízissel végzett a hipotézisek alapján felrajzolt modellek nem
bizonyultak megfelelő magyarázóerejűnek, ezért feltérképező útanalízist is végez-
tünk a tényezőkkel. A kapott modell amellett, hogy megfelelt az érvényesség leg-
főbb kritériumainak, minden a szakirodalomban ismertetett változót és a hozzájuk
tartozó hatást tartalmazott vagy oksági, vagy pedig korrelációs alapon. Ezek alap-
ján elmondható, hogy a megfeleltethetőség által a kérdőív is megfelelő konstruk-
tum- és konvergensvaliditással bír. A végső modellünk további előnye, hogy olyan,
a szakirodalomban eddig nem ismertetett hatásokat is megjelenít (például a
szakmailag támogató munkahelyi klíma pozitív hatása az élettel való elégedettség-
re), továbbá a már ismerteket is egy komplex rendszer szintjén értelmezi.

512
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 513

1. MELLÉKLET

A munka-család konfliktus kérdőív részei

Munka-család konfliktus

Munkából származó család konfliktus

1. A munkám követelményei összeegyeztethetőek az otthoni és családi életemmel.
2. A munkám miatt nehezen tudok olyan szoros kapcsolatot fenntartani a családtagjaim-
mal, amilyet szeretnék.
3. A munkahelyi terheim miatt, hiába szeretném, nem tudom az otthoni dolgaimat ellátni.
4. A munkám miatt gyakran le kell mondanom fontos családi programokat vagy esemé-
nyeket.
5. Úgy érzem, hogy a munkám konfliktusban áll a családom iránti kötelezettségeimmel.

Családból származó munka konfliktus

1. Azt, amit a családom/partnerem szeretne, nem tudom összeegyeztetni a munkahelyi
tevékenységeimmel.*
2. Vannak olyan munkahelyi ügyek, amelyekre nem jut idő a családi életem miatt.
3. Vannak olyan dolgok a munkámban, amelyeket szeretnék, de nem tudok maradéktala-
nul elvégezni a családi/párkapcsolati elvárások miatt.
4. A magánéletem miatt nehezen tudom teljesíteni a munkahelyi kötelességeimet, például
időben beérni, megoldani az aznapi feladatokat vagy túlórázni.
5. A családomban megjelenő feszültség gátol abban, hogy teljesíteni tudjam a munkahelyi
kötelességeim.

Bevonódás

Családba való bevonódás

1. A családom a legfontosabb dolog, ami mostanában történik velem.
2. A családommal kapcsolatos dolgok foglalkoztatnak leginkább.
3. Szerintem a családom nagy részben meghatározza azt, hogy ki vagyok én.*
4. Személyesen is nagyon érintett vagyok a családomban.
5. A családom nagyon fontos részét képezi az életemnek.

Munkába való bevonódás

1. A munkám a legfontosabb dolog, ami mostanában történik velem.
2. A munkámmal kapcsolatos dolgok foglalkoztatnak leginkább.
3. Szerintem a munkám nagy részben meghatározza azt, hogy ki vagyok én.
4. Személyesen is nagyon érintett vagyok a munkámban.*
5. A munkám nagyon fontos részét képezi az életemnek.

Megjegyzés: A csillaggal jelölt állítások estek ki a végleges skálából.

513
514 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

Elégedettség

Munkával való elégedettség

1. Összességében nagyon elégedett vagyok a munkámmal.
2. Gyakran gondolok arra, hogy felmondok.
3. Összességében elégedett vagyok a munkakörömmel járó feladatokkal.

Élettel való elégedettség

1. A legtöbb szempontból az életem közel áll az ideálishoz.
2. Az életfeltételeim kiválóak.
3. Elégedett vagyok az életemmel.
4. Eddig megszereztem mindazokat a fontos dolgokat, amelyeket akartam az életben.
5. Ha újra élhetném az életemet, szinte semmin nem változtatnék.

IRODALOM

ALLEN, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational

perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, 414–435.
ARYEE, S., FIELDS, D., & LUK, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the work-family
interface. Journal of Management, 25(4), 491–511.
BAKKER, A. B., DEMEROUTI, E., BOER, E. D., & SCHAUFELI, W. B. (2003). Job demands and
job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Be-
havior, 62, 341–356.
BAKKER, A. B., DEMEROUTI, E., & VERBEKE, W. (2004). Using the job demands-resources
model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83–
104.
BAUER, E. M. (2009). Top executives’ work relationship and work-family balance: Taxonomy devel-
opment and performance implications. Wiesbaden: Gabler GWV Fachverlage GmbH.
BATT, R., & VALCOUR, P. M. (2003). Human resources practices as predictors of work-family
outcomes and employee turnover. Industrial Relations, 42(2), 189–220.
BEATTY, C. A. (1996). The stress of managerial and professional women: Is the price too
high? Journal of Organizational Behavior, 17(3), 233–251.
BROADHEAD, R. S. (1980). Multiple identities and the process of their articulation: The case
of medical students and their private lives. Studies in Symbolic Interaction, 3, 171–191.
BROWN, T. A. (2006). Confirmatory factor analysis for applied research. New York: Guilford.
BROWN, S. L., & BOOTH, A. (2002). Stress at home, peace at work: A test of the time bind
hypothesis. Social Science Quarterly, 83(4), 905–920.
BURKE, R. J. (1988). Some antecedents and consequences of work-family conflict. Journal of
Social Behavior and Personality, 3, 287–302.
BURKE, R. J. (2001). Organizational values, work experiences, and satisfactions among
managerial and professional women. Journal of Management Development, 20(4), 346–354.

514
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 515
BURKE, R. J., & GREENGLASS, E. (1987). Work and family. In C. L. COOPER, & I. T.
ROBERTSON (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (pp.
273–320). New York: Wiley.
BURKE, R. J., RICHARDSEN, A. M., & MORTINUSSEN, M. (2004). Workaholism among norwe-
gian managers work and well-being outcomes. Journal of Organizational Change Manage-
ment, 17(5), 459–470.
BYRON, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecendents.
Journal of Vocational Behavior, 67, 169–198.
CARLSON, D. S., KACMAR, K. M., WAYNE, J. H., & GRZYWACZ, J. G. (2006). Measuring the
positive side of the work-family interface: Development and validation of a work-family
enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68, 131–164.
CATTELL, R. B. (1966). The Scree Test for the Number of Factors. Multivariate Behavioral
Research, 1, 245–276.
DIENER, E., EMMONS, R. A., LARSEN, R. J., & GRIFFIN, S. (1985). The Satisfaction with life
scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71–75.
DUXBURY, L., & HIGGINS, C. A. (1991). Gender differences in work-family conflict. Journal
of Applied Psychology, 76, 60–74.
FIRTH-COZENS, J. (2001). Interventions to improve physicians’ well-being and patient care.
Social Science & Medicine, 52, 215–222.
FRONE, M., RUSSELL, M., & COOPER, M. (1992). Prevalence of work-family conflict: Are work
and family boundaries symmetrically permeable? Journal of Organizational Behaviour,
13(7), 723–729.
FRONE, M. R., RUSSELL, M., & COOPER, M. L. (1994). Relationship between job and family
satisfaction: Causal or noncausal covariation. Journal of Management, 20(3), 565–579.
FRONE, M. R., & RUSSELL, M. (1995). Job stressors, job involvement and employee health: A
test of identity theory. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 68(1), 1–11.
FUß, I., NÜBLING M., HASSELHORN, H., SCHWAPPACH, D., & RIEGER, M. (2008). Working
conditions and work-family conflict in German hospital physicians: Psychosocial and
organisational predictors and consequences. BMC Public Health, 8, 353.
GOFFMAN, E. (1981). A hétköznapi élet szociálpszichológiája. Budapest: Gondolat Kiadó.
GREENHAUS, J. H., & BEUTELL, N. J. (1985). Sources and conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 10, 76–88.
GUTEK, B. A., SEARLE, S., & KLEPA, L. (1991). Rational versus gender role explanations for
work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 76, 560–568.
GUTTMAN, L. (1954). Some necessary conditions for common-factor analysis, Psychometrika,
19, 149–161.
HACKMAN, J. R., & OLDHAM, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal
of Applied Psychology, 60(2), 159–170.
HAMBRICK, D. C., FINKELSTEIN, S., & MOONEY, A. C. (2005). Executive job demands: New
insights for explaining strategic decisions and leader behaviors. Academy of Management
Review, 30(3), 472–491.
HEGNEY, D., PLANK, A., & PARKER, V. (2006). Extrinsic and intrinsic work values: Their
impact on job satisfaction in nursing. Journal of Nursing Management, 14, 271–281.
HIGGINS, C. A., DUXBURY, L. E., & IRVING, R. K. (1992). Work-family conflict in the dual-
career family. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51, 51–57.

515
516 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

HILL, E. J., YANG, C., HAWKINS, A. J., & FERRIS, M. (2004). A cross-cultural test of the work-
family interface in 48 countries. Journal of Marriage and Family, 66(5), 1300–1316.
HOBFOLL, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress.
American Psychologist, 44, 513–524.
HU, L., & BENTLER, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure
analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6,
1–55.
IGBARIA, M., PARASURAMAN, S., & BADAWY, M. K. (1994). Work experiences, job involve-
ment, and quality of work life among information systems personnel. MIS Quarterly,
18(2), 175–201.
KAISER, H. F. (1960). The application of electronic computers to factor analysis. Educational
and Psychological Measurement, 20, 141–151.
KATZ, D., & KAHN, R. L. (1978). The social psychology of organizations. New York: John Wiley
and Sons.
KIM, J., & TECH, V. (1999). Financial satisfaction, personal finance-work conflict, and work out-
comes: Pay satisfaction, organizational commitment, and productivity. Proceedings of the Asso-
ciation for Financial Counseling and Planning Education Annual Conference, Scotts-
dale, AZ, 38–45.
KNUDSEN, H. K., DUCHARME, L. J., & ROMAN, P. M. (2009). Turnover intention and emo-
tional exhaustion “at the top”: adapting the job demands-resources model to leaders of
addiction treatment organizations. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 84–95.
LINGARD, H., & FRANCIS, V. (2005). Does work-family conflict mediate the relationship
between job schedule demands and burnout in male construction professionals and
managers?. Construction Management & Economics, 23(7), 733–745.
LU, L., GILMOUR, R., KAO, S.-F., & HUANG, M.-T. (2006). A cross-cultural study of
work/family demands, work/family conflict and wellbeing: The Taiwanese vs. British.
Career Development International, 11(1), 9–27.
MARTINS, L. L., EDDLESTON, K. A., & VEIGA, J. F. (2002). Moderators of the relationship
between work-family conflict and career satisfaction. Academy of Management Journal,
45(2), 399–409.
MÉSZÁROS A. (2006). Differenciálódás a munkahelyi csoportokban: szerepek. In MÉSZÁROS
A. (Szerk.), A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága (pp. 483–497). Miskolc: Z-Press
Kiadó.
MONTGOMERY, A. J., PEETERS, M. C. W., SCHAUFELI, W. B., & OUDEN, M. D. (2003). Work-
home interference among newspaper managers: Its relationship with burnout and en-
gagement. Anxiety, Stress, and Coping, 16(2), 195–211.
NETEMEYER, R. G., BOLES, J. S., & MCMURRIAN, R. (1996). Development and validation of
work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 87,
400–410.
NOBLET, A., RODWELL, J., & MCWILLIAMS, J. (2001). The job strain model is enough for
managers. Journal of Managerial Psychology, 16(8), 635–649.
OECD (2008). Economic policy reforms: Going for growth. Letöltve 2011. 04. 19.
http://www.oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/2480/Counting_the_hours.html
PARASURAMAN, S., GREENHAUS, J. H., & GRANROSE, C. S. (1992). Role stressors, social sup-
port, and well-being among two-career couples. Journal of Organizational Behavior, 13(4),
339–356.

516
 A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása … 517
PÁLFI F., VRANESICSNÉ HORVÁTH I., NÉMETH K. és BETLEHEM J. (2007). Az ápolók mentál-
higiénés állapota, és a kiégési szindrómát provokáló faktorok előfordulása a vizsgált po-
pulációban. Nővér. Az ápolás elmélete és gyakorlata, 20(4), 3–13.
PIKÓ B. (2001). A nővéri munka magatartástudományi vizsgálata. Pszichoszomatikus tüne-
tek, munkahelyi stressz, társas támogatás. Lege Artis Medicinae, 11(4), 318–325.
PIOTRKOWSKI, C. S., RAPOPORT, R. N., & RAPOPORT, R. (1987). Families and work. In M.
SUSSMAN, & S. STEINMETZ (Eds.), Handbook of Marriage and the Family (pp. 251–283).
New York: Plenum Press.
RÓZSA S., KŐ N., CSOBOTH CS., PUREBL GY., BEÖTHY-MOLNÁR A., SZEBIK I. és munkatársai
(2005). Stressz és megküzdés. A Rahe-féle rövidített stressz és megküzdés kérdőívvel
szerzett hazai eredmények ismertetése. Mentálhigiéné és Pszichoszomatika 6(4), 275–294.
SABO, B. M. (2006). Compassion fatigue and nursing work: Can we accurately capture the
consequences of caring work? International Journal of Nursing Practice, 12, 136–142.
SCHAUFELI, W. B., & BAKKER, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relation-
ship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Be-
havior, 25(3), 293–315.
SCHREIBER, J. B., STAGE, F. K., KING, J., NORA, A., & BARLOW, E. A. (2006). Reporting struc-
tural equation modeling and confirmatory factor analysis results: A review. The Journal
of Educational Research, 99(6), 323–337.
SPECTOR, P. E., COOPER, C. L., POELMANS, S., ALLEN, T. D., O’DRISCOLL, M., SANCHEZ, J. I.,
et al. (2004). A cross-national comparative study of work-family stressors, working
hours and well-being: China and Latin America versus the anglo world. Personnel Psy-
chology, 57, 119–142.
SZLÁVICZ Á. (2010). A ,,Dolgozó magyarok 2006” dolgozói elégedettség felmérés módszertani elemzése
(publikálatlan doktori disszertáció). Gödöllő: Szent István Egyetem.
TABACHNIK, B. G., & FIDELL, L. S. (2001). Using multivariate statistics (4th ed.). Boston: Allyn
& Bacon.
TARIS, T. W., BECKERS, D. G. J., VERHOEVEN, L. C., GEURTS, S. A. E., KOMPIER, M. A. J., &
VAN DER LINDEN, D. (2006). Recovery opportunities, work-home interference, and well-
being among managers. European Journal of Work & Organizational Psychology, 15(2),
139–157.
TAY, C., QUAZI, H., & KELLY, K. (2006). A multi-dimensional construct of work-life system:
its link to employee attitudes and outcomes. Idézi: BAUER, E. M. (2009). Top executives’
work relationship and work-family balance: Taxonomy development and performance implications.
Wiesbaden: Gabler GWV Fachverlage GmbH.
THOMPSON, J. A., & BUNDERSON, J. S. (2001). Work-nonwork conflict and the phenomenol-
ogy of time. Work & Occupations, 28(1), 17–39.
VEENHOVEN, R. (1989). Does happiness bind? marriage chances of the unhappy. In R.
VEENHOVEN, & A. HAGENAARS (Eds.), How Harmful is Happiness? Consequences of Enjoying
Life or not (pp. 44–60). Rotterdam: Universitaire Pers Rotterdam.
WALL, G. D., CAPELA, L. M., & GREENE, W. E. (2001). Towards a source stressors model of
conflict between work and family. Review of Business, 22, 86–91.
WANG, P., LAWLER, J., & SHI, K. (2010). Work-family conflict, self-efficacy, job satisfaction,
and gender: Evidences from Asia. Journal of Leadership & Organizational Studies 17, 298.
ZEDECK, S. (1992). Introduction: Exploring the domain of work and family concerns. In S.
ZEDECK (Ed.), Work, Families, and Organizations (pp. 1–32). San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.

517
 518 Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

THE VALIDATION OF HUNGARIAN WORK-FAMILY CONFLICT

QUESTIONNAIRE AND THE ANALYSIS OF PREDICTORS
OF WORK-FAMILY BALANCE

MAKRA, EMESE – FARKAS, DÁVID – OROSZ, GÁBOR

The goal of the present study was to test a new work-family balance inventory on adult and employed
Hungarian respondents (N = 544, M = 227, F = 317). The inventory contained the following
scales: work-to-family conflict scale, family-to-work scale, life satisfaction scale, work satisfaction scale,
family involvement scale, and work involvement scale. The inventory and its subscales were validated
by exploratory and confirmatory factor analysis. Furthermore, the internal consistencies of the factors
were examined, as well. In the following by using Structural Equation Modeling (SEM) the relation
pattern of the subscales were examined. However, in this model the effect of several further variables
were taken into account such as workplace climate (supportive vs. stressful), work environment (work-
ing hours, hours of overtime), and demographical data (marital status, number of children). According
to the results these variables are highly interconnected. However, the patterns of background variables
that influence work-family conflict differed from the variables that have impact on family-work con-
flict. This model shows both the effects predicted by previous studies; both new relationship patterns
were revealed.

Key words: work-family balance, work-to-family conflict, family-to-work conflict, satisfaction,

involvement

518

View publication stats