1-les spécificité des RH ou les particularité
-une ressource dynamique - -une ressource mobile
-une ressource construit dans le temps
2-pour atteindre cet objectifs les activité de
FRH doivent être
-interdépendante --cohérentes entre elles
-aligné avec la stratégie de l'organisation -contribuent à
réaliser la stratégie
3-le processus d'embauche est fortement
liées à la stratégie de l'E/ses pour cette
dernière, le recrutement contribue à
atteindre les objectifs clés
-inciter les personnes compétence a poser leur
candidature pour un poser donné
-augmenter le bassin de connaissance et d'habiletés par
l'ajout de nouvelles ressources
-augmenter la capacité de l'E/ses de répondre a la
demande
4-le recrutement est une démarche a fort
enjeu pour l4'E/se
ces enjeux sont notamment
-attirer les meilleur -être performant -respect les règles
-limiter les couts
5-on récences 2 cause principal a la
naissance d'un besoin en recrutement
A-la vacance d'un poste
-départ en retraite -démission ou licenciement du salarié
-remplacement du salarié sur un autre poste
B-la création d'un poste
-nouvelle fonction dans l'organisation -besoin d'une
nouvelle compétence
-croissance de l'effectif nécessaire au fonctionnement du
service
6-une fois que l'E/ses a analysé le besoin en
recrutement elle doit s'intéresser à:
-la définition du poste -l'élaboration de la fiche de poste
7-les inconvénient de recrutement interne
-demande des systèmes de formation pour préparer la
relève
-empêche l'arrivé de sang neuf
8-les avantages de recrutement interne
-maintient de la culture d'E/ses -facilite l'intégration du
travailleur
-source de motivation
9-les inconvénients de recrutement externe
-choc culturel possible -risque pour l'organisation face à
l'inconnu
-processus d'intégration du travailleur au sein de
l'organisation généralement plus long
10-les avantages de recrutement externe
-renouvellement des ressources -introduit des
changement
-favorise le développement de l'organisation
11-les avantages d'un entretient
-permet d'ajouter des élément nouveau y compris
subjectif (ex: affinité)
-couts faible, apparemment simple
12-les inconvénient d'un entretient
-demande des compétence particulières pour le
recruteur(valeur de l'entretient dépend fortement de
l'interviewer) -prend du temps
13-les couts direct d'un recrutement
-temps passé par les membre de l'entreprise:
-facturation des services d'un cabinet de conseil de
chasseur de têtes
-couts divers supportés par l'E/ses
14-les couts indirect d'un recrutement
-productivité inférieur sur le poste pendant la période
d'intégration
-le temps que ses collègue vont passer a aider le nouveau
recruter
-le turnover coute cher, même s'il s'agit d'un cout caché la
plupart du temps
15-l'évaluation à chaud
-elle ser à connaitre le degré de satisfaction du
stratégie sur les condition d'organisation de la
formation sont déroulement son contenu… il s'git
d'évaluer
-le programme élaboré en fonction de l'objectif
-le groupe de stagiaires
-l'adéquation aux attentes -l'organisation et
intérêt du contenue
-les méthodes et la qualité de l'animation -les
supports utilisés
-les conditions de déroulements(lieu, horaires,
pause, convocation)
16-l'évaluation à froid
-elle sert à mesurer l'utilisation de la formation
dans l'environnement de travail et à rendre plus
objective l'appréciation portée par le salarié sur la
formation suivie. Il s'agit d'évaluer les effets de la
formation sur le salarié formé, et en particulier:
-l'impact concret de la formation sur les
compétences
-la mise en pratique sur le poste de travail
-l'utilisation des connaissances acquises
-la progression individuelle (motivation..)
-la participation à l'amélioration de la
performance collective
16-l'évaluation de la formation doit
porter sur trois niveaux
-la personne -le poste -l'organisation
17-il existe plusieurs méthodes de
diffusion
-Exposé: technique plutôt formelle ou le
formateur explique, informe, motive ou offre une
rétroaction. L'efficacité de cette technique repose
sur les qualité de communication du formateur
-démonstration: mise en application d'un
processus ou d'une opération en démontrant
chacun des gestes à poser. Le formateur doit
maitriser un certain savoir faire technique
-discussion: repose sur l'échange verbal ou
électronique d'information sur un sujet précis ou
un problème concret entre les participants. Ces
derniers sont alors invités à exprimer leurs
opinions, leur expresse ou leurs connaissance
-mise en situation: jeu de rôle:
reproduction d'une situation ou d'un processus
réel permettant de prendre conscience de sa
pratique et de ses effets
-entrainement à la tache: apprentissage
en cours d'opération qui fait appel à l'exposé, à la
démonstration et à la discussion
18-un besoin de recrutement peut
être :
-ponctuel -structurel
19-une fois que l'E/ses a analyser le
besoin en recrutement elle doit
s'intéresse à
-la définition du poste
-l'élaboration de la fiche de poste
20-pour l'évaluateur, les objectifs
d'un système d'appréciation sont
notamment
-conseiller les subordonnées
-améliorer les relations interpersonnels
-aider les subordonnées à définir les capacité et
leurs performances
-estimer les possibilité de promotion, de
mutation
-clarifier le role de contribution de ses
collaborateurs à l'atteinte des buts de
l'organisation
21-pour l'évalué, les objectifs d'un
système d'appréciation sont
notamment
-recevoir des informations sur la qualité de ses
actions passées
-préciser la définition de son rôle
-préciser les objectifs de travail et plan d'action
-définir les besoin de formation
-discuter le plan de carrière
-clarifier le problème des relations
interpersonnelles et du climat de l'organisation
-obtenir un augmentation, une promotion
22-l'intégration d'un salarié se fait en
trois étapes
-avant son arrivée -dans les premiers jours -
dans les premiers mois
23-parmi les outils de sélection
communément répandus il existe
différent types de test
A-le test d'intelligence et
d'aptitude
-le plus célèbre d'entre eux est le test du
quotient intellectuel
-ce qui mesurent les capacités de calcul chiffré(
test d'aptitude numérique ou test de
raisonnement),d'acquisition de connaissance ou
de facilité à ordonné
B-le test de personnalité
-permet d'esquisser le portrait de la personne ou
de révéler 10 à 20 traits de personnalité
-permet d'évaluer la personnalité, le
comportement, les motivations du candidat et de
voir son adéquation avec la culture de l'E/se
C-la graphologie
-cette démarche non récente et reposant sur le
principe que l'écriture de personne est le reflet de
sa personnalité
-cette pratique est très répandue dans les
cabinet de recrutement mais elle reste néanmoins
peu scientifique
D-le test de situation
-adapter aux besoin pragmatique des entreprise
-analysé ce qu'un candidat se faire dans une
situation donnée .on trouve dans cette catégorie,
les questionnaires d'intérêt professionnel, les jeux
de rôles
E-les assessment centers
-est de diagnostiquer le potentiel d'un candidat
en observant son comportement dans des
situation de travail ces test son de plus en plus
répandus mais représentent un cout onéreux pour
l'E/se
-est une aide a la décision a travers une analyse
des potentiels intellectuels des compétence des
comportement et des aptitudes des candidats
-il s'agit d'une évaluation en situation quasi-réelle
des compétence professionnel des candidat ou
collaborateur et de leur motivation
24-la GPEC signifie
-la gestion prévisionnelle des emplois et
compétences
25-le profil de poste
-il sert à déterminer le portrait idéal de la
personne qui doit occupé un poste précis
-la description des c caractéristiques et des
qualité requises pour effectuer un certain travail
24-l'évaluation libre
-est une méthode simple , peut formalisé qui
consiste à un évaluateur à recenser les points forts
et faibles d'un individué
25-l'autoévaluation
-renvoie à la responsabilisation des salarié pour
qu'ils prennent en charge leurs projets
professionnel
26-la fiche d'appréciation: les
critères d'appréciation les plus
fréquentes sont
A-pour les ouvriers et les employés
-la connaissance du travail -la qualité du travail -
les comportements
-le respect des consignes la faculté d'adaptation
B-pour les agents de maitrise
-la maitrise de soi -l'initiative -l'enthousiasme -
l'aptitude au commandement
27-l'évaluation 360°
-est une méthode utiliser pour mesuré
l'appréciation de l'ensemble des acteur qui en
tour le poste de manager ( SR, collaborateur et
subordonnés)
-peut être effectuer par les clients, les
fournisseurs, les collatéraux, les collaborateurs, les
collègues
-les appréciation des évaluateur multi source
doivent être anonymes, confidentielles
28-les inconvénient d'un système
d'appréciation pour l'évaluateur (le
manager )
-rencontrer des difficultés spécifique à évaluer les
prestation de son collaborateur
-confrontation directe avec ses collaborateurs
29-les avantages d'un système
d'appréciation pour l'évaluateur (le
manager)
-mieux connaitre son collaborateur
-développer une habitude d'échange et de rapport
de confiance
-évaluer les résultats acquis sur le plan des capacités
professionnelles
-percevoir les attentes, les désirs, les espoir des
collaborateur
30-les avantages d'un système
d'appréciation pour l'évaluer (le
collaborateur)
-s'exprimer à propos de son travail
-recevoir un avis extérieur sur un des point forts
comme sur les faiblesses
-exprimer ses désir ses attentes … de carrière
-améliorer la qualité de la relation avec le
collaborateur estime
31-les inconvénients d'un système
d'appréciation pour l'évaluer (le
collaborateur)
-s'engager profondément la tendance est plus à la
réserve
-il ne sait pas se que la manager fera de ses propos
-il est contraint de se dévoiler ou delà de qu'il
souhaite
-peur des changements qu'il ne souhaite pas
32-le recrutement interne
A-se fait par: affichage de poste, notes de service,
affichage sur sites internet se l'entreprise ou intranet
B-réaffectation internes: mutation, promotion
rétrogradation
33-les décision d'engager le candidat
contre un salaire
-les compétence, les caractéristique personnel, les
motivation, la faculté d'adaptation, les référence
34-parmi les pièges à éviter lord de
l'entretien annuel d'évaluation
-évaluation ou résolution de problème
-évaluation personnelle comparée (comparer le
collaborateur à ses collègue)
35-le système d'appréciation doit
permettre
-de mesurer la contribution de chacun
-de favoriser l'accroissement de cette contribution
de garantir un lien avec la rétribution
36-les cas du recours à un contrat
d'intérim sont
-remplacement d'un salarié absent
-Accroissement temporaire d'activités
-emploi à caractère saisonnier
37-les moyens qui permettent d'dentifié
les besoin en formation
-observation et écoute, entrevue individuelle,
groupe de discussion, évaluation du rendement
38-pour le recruteur, les erreur à évités
lors d'un entretien de recrutement
-biais de projection, la discrimination des candidat
selon l'âge, la perception sélective, l'effet de Halo,
l'effet de contraste, la stéréotypage
39-évolution du rôle de la GRH
-opérationnel -stratégique
-quantitatif -qualitatif
-a court terme -a long terme
-administratif -consultatif
-réactif -proactif
-vision interne -vision externe
-basé sur l'activité -basé sur les solutions