Yhoseline Chacón

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY
VICERRECTORADO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS

SITUACIONAL ORIENTADO A LA MEJORA CONTINUA EN LA
EMPRESA MANUFACTURAS WALITEX C.A, UBICADA EN SAN
DIEGO, ESTADO CARABOBO
Presentado por:
ING. Yhoseline Chacón
TRUJILLO, VENEZUELA
2021
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
VICERRECTORADO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS

SITUACIONAL ORIENTADO A LA MEJORA CONTINUA EN LA
EMPRESA MANUFACTURAS WALITEX C.A, UBICADA EN SAN
DIEGO, ESTADO CARABOBO
Trabajo Especial de Grado para optar al título Magister en Administración de Empresas.
Presentado por:
ING. Yhoseline Chacón
Tutor
Dr. Alexander Urribarri
TRUJILLO, VENEZUELA
2021
3
Dedicatoria
A mis padres por haberme forjado como una persona de principios y valores, por su
apoyo y su confianza constante, por ser pilares fundamentales en mi formación como
profesional.
A mi esposo por estar siempre en cada momento brindándome su apoyo incondicional y
su amor, cargándome de energías para seguir adelante.
A mi hija, todos mis logros son para ti, eres el motor que mueve cada fibra de mi ser y me
impulsa a ser mejor cada día.

4
Agradecimientos
A todas aquellas personas que me han ayudado en este camino del conocimiento.
A mi estimado profesor y guía Dr. Williams Bortot, por sus consejos y por formarme con
los más altos estándares, por desafiarme a pensar “fuera de la caja” y ser un profesional
innovador.
A mi querida profesora Norah Medina, por apoyarme en cada momento y ser un pilar en
mi formación profesional, gracias por su paciencia inagotable y atención a los detalles.
A mi tutor Dr. Alexander Urribarri, por estar a mi lado en cada paso de esta
investigación, brindándome su consejo experto y apoyándome a continuar con esta tesis de
Maestría.
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
VICERRECTORADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS SITUACIONAL

ORIENTADO A LA MEJORA CONTINUA EN LA EMPRESA MANUFACTURAS
WALITEX C.A, UBICADA EN SAN DIEGO, ESTADO CARABOBO
AUTOR: Yhoseline Chacón
TUTOR: Dr. Alexander Urribarri
AÑO: 2021
Resumen
El presente trabajo de maestría está enfocado en analizar todas las aristas que componen el
trabajo a distancia en función de los elementos de la mejora continua y que tiene como
justificación la escasa cantidad de investigaciones sobre la implementación de dicha modalidad
en las empresas del país. El trabajo a distancia es una práctica laboral que cada vez tiene más
penetración en las organizaciones por los enormes beneficios que aporta tanto a la organización
como a los empleados. Sin embargo, esta modalidad se vio forzada u obligada con la llegada de
la pandemia de COVID-19. Se ha pronosticado que al final del primer semestre del 2021 al
menos un 80% de las actividades laborales podrán realizarse de manera remota. Asegurar que las
personas que trabajan activamente estén debidamente capacitadas y cuenten con las
competencias desarrolladas necesarias para cumplir con dicha tarea, podrá asegurar el éxito en el
cumplimiento de los objetivos de las empresas y asegurar la continuidad de negocios e
instituciones, adicionalmente se debe tener en cuenta las variables psicosociales relacionadas con
esta modalidad de trabajo. En tal sentido esta investigación posee un enfoque de tipo proyectivo.
La validez de la investigación proyectiva en coherencia con el diagnóstico, la metodología y la
retroalimentación que se recoge se enmarcan en las variables que estarán presentes en el diseño
de la encuesta que buscó establecer la experiencia de laborar desde casa con cinco alternativas de
respuesta y con nivel de confiabilidad del 95% contando con una muestra de 35 encuestados. Se
concluyó que la empresa Manufacturas Walitex estaba presentando fallos en la aplicación de un
buen modelo de trabajo a distancia por lo que esta investigación busca dar una orientación acerca
de esta modalidad laboral para que sea implementada de la mejor forma posible de acuerdo al
tipo de organización.
Palabras clave: Trabajo a distancia, continuidad de negocios, COVID-19

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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
VICERRECTORADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS SITUACIONAL ORIENTADO A LA MEJORA

CONTINUA EN LA EMPRESA MANUFACTURAS WALITEX C.A, UBICADA EN SAN DIEGO, ESTADO
CARABOBO
AUTOR: Yhoseline Chacón
TUTOR: Dr. Alexander Uribarri
AÑO: 2021
Abstract
This master's thesis is focused on analyzing all the aspects that make up telecommuting in terms
of the elements of continuous improvement and is justified by the scarce amount of research on
the implementation of this modality in the country's companies. Telecommuting is a work
practice that is becoming more and more widespread in organizations due to the enormous
benefits it brings to both the organization and the employees. However, this modality was forced
or obliged with the arrival of the COVID-19 pandemic. It has been predicted that by the end of
the first half of 2021 at least 80% of work activities could be performed remotely. Ensuring that
the people who work actively are properly trained and have the necessary developed
competencies to fulfill this task, will ensure the success in meeting the objectives of companies
and ensure the continuity of businesses and institutions, additionally it should take into account
the psychosocial variables related to this mode of work. In this sense, this research has a
projective approach. The validity of the projective research in coherence with the diagnosis, the
methodology and the feedback that is collected is framed in the variables that will be present in
the design of the survey that sought to establish the experience of working from home with five
response alternatives and with 95% reliability level with a sample of 35 respondents. It was
concluded that the Manufacturas Walitex company was presenting failures in the application of a
good remote work model, so this research seeks to provide guidance on this work modality so
that it is implemented in the best possible way according to the type of organization.
Keywords: Telecommuting, continuity of businesses, COVID-19

7
ÍNDICE
Dedicatoria 3
Agradecimientos 4
Resumen 5
Abstract 6
Índice de Cuadros 9
Índice de Gráficos 10
Introducción 12
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 14
1.1 Definición del Problema 14
1.2 Formulación del Problema 18
1.3 Objetivos de la Investigación 19
1.3.1 Objetivo General 19
1.3.2 Objetivos Específicos 19

1.4 Justificación 21
1.5 Delimitación de la Investigación 23
CAPITULO II MARCO TEÓRICO 25
2.1 Antecedentes de la Investigación25
2.2 Bases Teóricas 27
2.2.1 Teletrabajo: Definición 27
2.2.2Teletrabajador: Definición 28
2.2.3Impacto de la Pandemia COVID-19 y el teletrabajo como alternativa 28
2.2.4Las Organizaciones y el teletrabajo 30
2.2.5Términos asociados al teletrabajo y su uso a nivel global 32
2.2.6Términos de implementación del teletrabajo35
2.2.7Legislaciones y regulaciones en materia de teletrabajo en Latinoamérica 37
2.2.8Buenas prácticas en materia de teletrabajo a nivel global 43
2.2.9Consideraciones del Teletrabajo: Ventajas y Desventajas 47
2.3 Definición de Términos Básicos 53
8
CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 57

3.1 Alcance del estudio y enfoque 57
3.2 Diseño del Instrumento 59
3.3 Población y muestra 63
3.4 Fases de la investigación 64
CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 67
Fase I: Diagnosticar las variables sobre los aspectos, rasgos, características y componentes del
modelo de trabajo a distancia para establecer la relación de criterios que contribuyan al diseño de
una propuesta de fortalecimiento de su proceso de implementación. 67
Fase II Diseñar un instrumento válido de recolección de información y evaluación para aplicar a
una muestra representativa de empleados, tanto trabajadores a distancia como trabajadores
presenciales, con el fin de recibir retroalimentación cualitativa sobre el impacto, los
procedimientos y los avances del modelo desarrollado en la empresa. 80
Fase III: Validar los datos obtenidos para formular recomendaciones sobre los puntos fuertes de
la experiencia y sobre los que se debe ir incidiendo para determinar el diseño de la propuesta de
mejora del modelo de trabajo a distancia en alineación con las estrategias y la política
organizacional de la empresa Manufacturas Walitex para el período 2020-2021. 83
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 117
Conclusiones 117
Recomendaciones 121
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 131

ANEXOS 133
Carta de Validación del Instrumento 135
Instrumento para la Validación 137
9
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1 Legislación en teletrabajo 42
Cuadro 2. Esquematización de la variable 60
Cuadro 3: Determinación de la muestra 63
Cuadro 4: Situación digital en Venezuela 72
Cuadro 5: Dimensiones de la investigación 116
Cuadro 6: Detección de oportunidades de mejora 120
Cuadro 7: Oportunidades de mejora 121
Cuadro 8: Posturas disergonómicas 126
Cuadro 9: Concentración en Teletrabajo 127
Cuadro 10: Tips de Concentración en Teletrabajo 127
Cuadro 11: Infografía de aspectos a mejorar 128

10
11
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Tendencias y usos 32

Gráfico 2 Tendencia Anual 33
Gráfico 3 Porcentaje de adopción de la modalidad por edad 26
Gráfico 4 Encuesta aplicada por CruzSalud 26
Gráfico 5: Encuesta aplicada por CruzSalud 26
Gráfico 6 Encuesta aplicada por CruzSalud 26
Gráfico 7: Encuesta aplicada por CruzSalud 26
Gráfico 8 Pregunta 1-Perfil del trabajador 26
Gráfico 12 Pregunta 5-Capacitación del Trabajador 26
Gráfico 16 Pregunta 9-Liderazgo y automotivación del trabajador 26
Gráfico 20 Pregunta 13-Manejo de recursos 26
Gráfico 24 Pregunta 17-18-19-20-Cultura Organizacional enfocada a la mejora continua
26
Gráfico 25 Pregunta 21-22-23-24-Comunicación y seguimiento 26
Gráfico 26 Pregunta 25-26-27-28-Condiciones Físicas 26
Gráfico 27 Pregunta 29-30-31-32-Condiciones Psicológicas 26
Gráfico 28 Pregunta 33- Entorno Familiar 26
12


Gráfico 33 Pregunta 38-39-40- Sostenibilidad 26

13
INTRODUCCIÓN
Trabajar desde casa en la actualidad se convirtió en un término popular por la
contingencia sanitaria en la que estamos viviendo. Es fundamental mencionar que cuando se
trabaja en home office sigue habiendo una interacción entre el jefe y el colaborador, en donde el
jefe pide tareas que deben de ser llevadas a cabo con tiempos y objetivos establecidos
previamente por el jefe y la organización. Esta investigación tiene como objetivo determinar si
en el ambiente de trabajo asignado desde casa, hay riesgos psicosociales originados por la
organización que pudieran afectar en la salud mental de los trabajadores, además de conocer si
los trabajadores se encuentran afectados emocional y psicológicamente desde su comienzo en la
pandemia.
Actualmente, las organizaciones están en continuos cambios, de allí que deben innovar
constantemente, en cuanto a su estructura y gestión organizacional ya que se encuentran en un
mercado bastante competitivo, es de gran importancia la transformación general de la cultura del
trabajo hacia un mayor énfasis en la eficiencia y la productividad ya que están estrechamente
relacionadas con la globalización económica y la consiguiente demanda de formas más flexibles
de la organización laboral como un todo. En este sentido los jefes deben cambiar esa concepción
clásica de tener que ver al trabajador ocho horas detrás de un escritorio, cumpliendo un horario,
lo verdaderamente importante es si está cumpliendo con las tareas para las cuales se le contrató,
han surgido nuevas modalidades de trabajo, las cuales brindan la oportunidad al trabajador de
realizar sus tareas en un lugar diferente a las instalaciones de la empresa, la generación e
implementación de nuevas tecnologías en las organizaciones han hecho posible que se cambie
ese concepto de trabajo y se pase a nueva tendencia.

14
Las investigaciones realizadas sobre trabajo en casa son escasas ya que el tema no era tan
conocido hasta hace unos meses, siendo un tema innovador para la mayoría de las
organizaciones, por ello los estudios son recientes debido a que el tema es nuevo en países como
Venezuela. El método adaptado en la investigación ayuda a entender las experiencias de
personas que han trabajado en la modalidad de trabajo a distancia, ya que se expone el fenómeno
de los teletrabajadores, principalmente.
Aunque la cantidad de personas que teletrabajan a tiempo parcial o a tiempo completo ha
ido aumentando gradualmente a lo largo de los años (Eurostat, 2018), sin dudas la pandemia ha
acelerado la adopción, por parte de los empleadores, de las modalidades de teletrabajo. En un
contexto como el de la pandemia de COVID-19, el teletrabajo ha demostrado ser una
herramienta importante para garantizar la continuidad operativa. Mientras, en circunstancias
normales, sus beneficios incluyen la reducción del tiempo de desplazamiento, la posibilidad de
que los trabajadores se centren en sus tareas lejos de las distracciones de la oficina y una
oportunidad para lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y profesional. El teletrabajo
permite a los trabajadores tener un horario más flexible y la libertad de trabajar fuera de las
instalaciones del empleador. También puede conllevar riesgos que deben preverse y prevenirse,
como el aislamiento (en particular para las personas que viven solas) y la pérdida de contacto con
los compañeros de trabajo.
El instrumento utilizado para llevar adelante la investigación fue la encuesta, esta busca
establecer relaciones entre las variables de estudio buscando verificar la hipótesis planteada en el
problema de investigación. En las encuestas, formaron parte 35 sujetos de diferente sexo, de un
rango de 23 a 41 años de edad, los cuales todos poseen relación en cuanto al trabajo en casa.
15
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Definición del Problema
El resultado de este trabajo se constituye en un aporte al entorno laboral de la empresa
Manufacturas Walitex C.A., dada las condiciones actuales en materia de bioseguridad es
pertinente diseñar una propuesta para el fortalecimiento del modelo de trabajo a distancia, que
surge de las estrategias globales, marco legal y de políticas públicas del orden nacional,
partiendo de la base que la organización es líder a nivel nacional del sector textil con marcas
ampliamente reconocidas. De igual forma, es una organización que aborda un enfoque centrado
en la flexibilidad y el compromiso mutuo entre colaborador/empresa”. Este trabajo de maestría
permite investigar diferentes elementos que aportan información válida para desarrollar el diseño
de una propuesta para el fortalecimiento del modelo de trabajo a distancia, basado en los
procesos que se llevan a cabo en la empresa.
Como contexto general de este modelo de trabajo, se tiene que en medio de la crisis
petrolera de los años setenta y de la naciente preocupación ecológica nace el concepto del trabajo
a distancia con el físico Jack Nilles, quien impulsó una forma de optimizar el uso de recursos no
renovables (Anandarajan & Simmers, 2003), con base en la idea surgida desde entonces que
determinaba al transporte como una de las mayores fuentes de contaminación. Nilles propuso
que había que buscar el modo en que el trabajador no fuera al trabajo, sino que el trabajo fuera al
trabajador (Nilles, 1988). Su visión anticipaba que los efectos nocivos para el medio ambiente
16
del transporte público se podrían aminorar de una manera racional y racionada (Barba, 2001).
Así, además de descontaminar, las ciudades se verían descongestionadas (Ovalle, 2012). Habrá
que recordar que en la década de los setenta los avances tecnológicos que apenas se introducían
en el ambiente laboral eran el telefax y la comunicación telefónica (PBX), de manera analógica.
A su vez, el uso de las computadoras aún no era masivo ni existía internet.
A pesar de que la idea causó un impacto importante, no fue sino hasta la década posterior
al nacimiento del internet, con los avances tecnológicos en telecomunicaciones y comunicación
móvil que, gracias a su uso y su masificación, la verdadera implementación de esta forma de
trabajo comenzó a ser una necesidad, con beneficios tanto para empresas como para los
empleados (Boiarov, 2008). Desde lo anterior, han pasado tres décadas y Venezuela aún está en
etapa de adopción (CEPAL, 2017), mientras que Argentina, Chile, Estados Unidos o Brasil
países donde las congestiones han sido determinadas como medidores negativos en la baja de
productividad, crecen a pasos agigantados (OIT, 2019).
En principios del 2020, ya muchas organizaciones a nivel mundial contaban con
plataformas especialmente diseñadas para el trabajo a distancia, fueron estas organizaciones
quienes estuvieron mejor preparadas para afrontar los estragos que produciría la reciente
pandemia del COVID-19. En Venezuela la era digital ha tardado en implementarse con todos sus
beneficios y es por esta razón que el 90% del campo laboral se rige con actividades presenciales,
por lo que las plataformas, procedimientos y metodologías de trabajo a distancia carecen de
fuerza y estructura.
Sin embargo, Ortega, V. Luisa F. (2017) Teletrabajo: una opción para la mejora de los
beneficios de las organizaciones y de los empleados [tesis de pregrado]. Universidad Santo

17
Tomas, Colombia, presenta esta modalidad de trabajo con sus beneficios y aplicabilidad en las
empresas, preocupándose por los diversos factores que a nivel organizacional juegan un papel
importante para la implementación de esta modalidad de trabajo.
Una investigación más reciente que refleja el auge de esta modalidad a nivel mundial es
el libro de Jon C. Messenger (2019) Teletrabajo en el siglo XXI: una perspectiva evolutiva. este
interesante libro ofrece un nuevo marco conceptual que explica la evolución del teletrabajo
durante cuatro décadas. Las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones han
revolucionado la vida y el trabajo cotidianos en el siglo XXI. Revisa experiencias nacionales de
Argentina, Brasil, India, Japón, Estados Unidos y 10 países de la UE, y analiza encuestas a gran
escala y estudios de casos de empresas sobre la incidencia del teletrabajo y sus efectos en el
tiempo de trabajo, el equilibrio entre la vida personal y laboral, la salud ocupacional, bienestar y
desempeño individual y organizacional.
Antes de la pandemia, solo una fracción de la fuerza laboral trabajaba ocasionalmente
desde casa, en el mejor de los casos algunos países potenciaban hasta un 30% el uso de esta
metodología de trabajo, sin embargo en toda Latinoamérica los teletrabajadores representaban
sólo el 2% de la fuerza laboral (OIT, 2019), sin embargo entre enero y marzo de 2020, a medida
que las infecciones por COVID-19 se extendieron por todo el mundo, los países dieron
instrucciones a los empleadores de cerrar sus operaciones, aplicar el confinamiento y, de ser
posible, aplicar el teletrabajo a tiempo completo para sus trabajadores, con muy poco tiempo de
preparación tanto para los empleadores como para los trabajadores. Algo que se planeó como
una solución temporal y a corto plazo ha estado sucediendo desde hace meses.
18
Dadas estas condiciones, resulta un reto desarrollar el presente diagnóstico y diseño de
propuesta de fortalecimiento del modelo trabajo a distancia en la empresa Manufacturas Walitex
C.A, involucrando el componente de las tecnologías de información y comunicación que están
en permanente evolución dentro del ámbito organizacional. Con base en el modelo de trabajo a
distancia de la empresa Manufacturas Walitex C.A y la utilización de la herramienta
metodológica para realizar análisis a partir de sus resultados; el presente proyecto pretende
proponer elementos que permitan su fortalecimiento. Para lo cual se requiere el tipo de
investigación proyectista con la visión de obtener resultados orientados a la mejora continua en
la empresa Manufacturas Walitex C.A.
El problema de investigación surge a partir de las condiciones actuales para el pleno
desarrollo de los procesos relacionados con la actividad operacional y comercial de la empresa
Manufacturas Walitex C.A, que se llevan a cabo de forma presencial y puede representar un alto
riesgo dada la situación de pandemia COVID-19 y otros factores que a nivel nacional afectan
considerablemente al logro de los objetivos, en dos artículos recientes (Hatayama et al., 2020;
OIT 2020h) se examinaron las posibilidades de trabajar desde casa en países con diferentes
niveles de desarrollo económico: se constató que factores como la estructura económica y
ocupacional, el acceso a Internet de banda ancha y la probabilidad de que las personas posean
una computadora personal, son determinantes importantes para trabajar desde el hogar. Las
conclusiones indican que la posibilidad de trabajar desde el hogar aumenta con el nivel de
desarrollo económico del país.
Bajo este panorama se hace necesario realizar un diagnóstico del modelo de trabajo a
distancia de la empresa Manufacturas Walitex C.A, para diseñar una propuesta para su
fortalecimiento orientado a la mejora continua organizacional, tomando como base los

19
trabajadores a distancia y trabajadores presenciales de la organización, quienes aportan su
percepción y dominio individual sobre la modalidad de trabajo mencionada.
1.2 Formulación del Problema
El trabajo de investigación indaga la opinión de los trabajadores acerca de lo que
consideran subjetivamente de relevancia para mejorar el modelo de trabajo a distancia, de tal
manera que se deba resolver la siguiente interrogante:
¿Cuáles son los factores a mejorar en el modelo de trabajo a distancia
implementado en la empresa Manufacturas Walitex CA, que permitan diseñar una
propuesta para el fortalecimiento del modelo basado en la mejora continua?

20
1.3 Objetivos de la Investigación
El objetivo general y los objetivos específicos que se abordan en el trabajo están
orientados a responder el planteamiento del problema de investigación en el desarrollo del
trabajo, la metodología, la validez del instrumento para recolección de información hasta sus
resultados, siguiendo una línea coherente desde la justificación hasta el marco de referencia, con
su pertinente soporte bibliográfico.
1.3.1 Objetivo General
Desarrollar una propuesta para el fortalecimiento de la implementación del modelo de
trabajo a distancia, basados en un diagnóstico situacional y orientado a la mejora continua
aplicado en la empresa Manufacturas Walitex C.A
1.3.2 Objetivos Específicos
1. Diagnosticar las variables sobre los aspectos, rasgos, características y componentes del
modelo de trabajo a distancia para establecer la relación de criterios que contribuyan al
diseño de una propuesta de fortalecimiento de su proceso de implementación.
2. Diseñar un instrumento válido de recolección de información y evaluación para aplicar a
una muestra representativa de empleados, tanto trabajadores a distancia como
trabajadores presenciales, con el fin de recibir retroalimentación cualitativa sobre el
impacto, los procedimientos y los avances del modelo desarrollado en la empresa.
3. Validar los datos obtenidos para formular recomendaciones sobre los puntos fuertes de la
experiencia y sobre los que se debe ir incidiendo para determinar el diseño de la

21
propuesta de mejora del modelo de trabajo a distancia en alineación con las estrategias y
la política organizacional de la empresa Manufacturas Walitex para el período 2020-
2021.
22
1.4 Justificación
La empresa Manufacturas Walitex lleva una trayectoria de más de dos décadas en el
mercado nacional, siendo líder en el campo textil. Durante el primer trimestre del año 2020 las
ventas electrónicas se incrementaron exponencialmente, sin embargo, con la llegada de la
pandemia del COVID-19, muchas empresas se han forzado a retirar a los trabajadores de sus
puestos presenciales y a desarrollar alternativas que permitan la continuidad de las operaciones a
distancia, preocupados por la situación que se estaba desarrollando, Manufacturas Walitex
desarrolló su propio modelo de trabajo a distancia. Los resultados han favorecido el desempeño
laboral, no obstante, se ha evidenciado que se requiere una revisión periódica y continúa del
modelo, para difundirlo y aumentar progresivamente el número de trabajadores a distancia y sus
competencias.
Con base en esa experiencia se ha determinado que para actualizar y fortalecer la noción
de un modelo de trabajo como el que se menciona anteriormente, se debe conformar una
propuesta de mejora continua, que requiere la revisión del nivel académico, cuya relevancia
radica en la posibilidad de adaptación del paradigma de la concepción laboral de las
organizaciones, en busca de que los trabajadores tengan equilibrio entre vida y trabajo, familia,
calidad de vida y bienestar, en torno al trabajo y viceversa. Con este panorama, y considerando
que la empresa Manufacturas Walitex busca continuar con su liderazgo en el ramo textil, se
considera oportuno la revisión y análisis del modelo de trabajo a distancia aplicado.
De manera preliminar el análisis del modelo y propuesta para su fortalecimiento debe
pasar de la teoría a la práctica realizando un diagnóstico sobre las condiciones en que se

23
encuentra actualmente el modelo de trabajo a distancia. La investigación propone fortalecer el
modelo de trabajo a distancia para la empresa Manufacturas Walitex , considerando el marco
conceptual de este modelo de trabajo que se adapta a las actuales circunstancias globales, locales
y organizacionales, con el objetivo de contar con una autoevaluación, a través de la consulta a los
actores del modelo, tanto trabajadores a distancia activos como potenciales, que permita analizar
la situación actual, frente a las expectativas que se tienen sobre este modelo de trabajo, e
identificar y adoptar los cambios organizacionales y culturales que implica la propuesta de
mejora del modelo.
Las implicaciones prácticas se manifiestan en este contexto y se ajustan como parte de la
innovación que las empresas están tratando de fomentar en políticas de horarios flexibles,
evaluación por resultados y competencias, además de promover formas diferentes de organizar el
trabajo, no necesariamente tener un espacio físico en la oficina para realizar las actividades
laborales. Teniendo en cuenta lo anterior, para las organizaciones la modalidad de trabajo a
distancia representa, entre otras cosas, una disminución de costos en cuanto a infraestructura y/o
servicios, al consistir en el desempeño sin presencia física en la empresa, durante una parte del
horario laboral del trabajador.
La presente investigación se justifica con base en las bondades del modelo de trabajo, sus
aspectos de mejora y posibilidades de desarrollo, siempre orientado a favorecer el talento
humano de la empresa, recurso fundamental para el crecimiento organizacional.
Como todo cambio afecta la cultura, la sociedad, los paradigmas, las organizaciones y las
personas es conveniente que, dentro de este entorno cambiante, la experiencia de la empresa

24
Manufacturas Walitex, aporte elementos de juicio para otras organizaciones que deseen
desarrollar o fortalecer un modelo de trabajo a distancia.
1.5 Delimitación de la Investigación
La delimitación y el alcance del presente trabajo de maestría están determinados como
investigación de tipo proyectivo. La validez de la investigación proyectiva en coherencia con el
diagnóstico, la metodología y la retroalimentación que se recoge se enmarcan en las variables
que estarán presentes en el diseño de la encuesta como herramienta que permite describir
componentes, rasgos y factores desde políticos, económicos, socioculturales, tecnológicos,
legales hasta de sostenibilidad ambiental, además de aspectos de los colaboradores del estudio en
cuanto a ergonomía, salud ocupacional, cultura organizacional, entorno familiar, psicológicos, de
liderazgo y de perfil del trabajador a distancia
Asimismo, se determinan conceptos fundamentales, componentes, actores, rasgos y
características relevantes que, por una parte, se puedan convertir en la base para anticiparse a los
obstáculos, amenazas y retos susceptibles de ocurrir por el carácter flexible del trabajo a
distancia implicado en el cambio organizacional abierto al aprendizaje y, en consecuencia,
apoyar el impulso y el éxito del modelo en la empresa Manufacturas Walitex C.A. La
herramienta de recolección de datos será diseñada para la población total de 50 trabajadores de la
empresa Manufacturas Walitex C.A, siendo la muestra de 35 encuestados, es decir participación
mayoritaria y muestra representativa de la población objeto de estudio, discriminada en grupos
de 20 trabajadores a distancia y 15 trabajadores presenciales.
Con estos aspectos se tienden características que permiten extender oportunidades y
fortalezas que impactan en el área de gestión humana de la empresa, proporcionando datos con
25
los que se posibiliten ajustes de los procesos de selección, capacitación y evaluación de
trabajadores a distancia y líderes para motivar no sólo otros tipos de investigación, sino la
operatividad y confiabilidad del instrumento aplicado a la labor enfocada en el talento humano
de la organización, lo cual se advierte en el análisis del presente estudio y se anticipa en sus
conclusiones con la relación entre variables y resultados de la situación coyuntural estudiada.
En última instancia, la presente investigación proyectista pretende evidenciar la
relevancia social y organizacional del trabajo a distancia, a partir de la puesta en marcha, el
desarrollo, las implicaciones prácticas, la percepción y la evaluación que hacen los trabajadores
de la empresa Manufacturas Walitex sobre esta modalidad.

26
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El Marco Teórico según Balestrini (2002) lo define como la consecuencia de la selección
de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico- epistemológico que se asume,
referidos al tema adoptado para su estudio, es decir, este tiene como propósito situar el problema
que se está estudiando dentro de un conjunto de conocimientos, que permita orientar la búsqueda
y ofrezca una conceptualización adecuada a los términos que se utilizaran en la investigación
para dar a dicho estudio una rigidez científica.
Igualmente, Sabino (citado por Pérez 2005) explica que:
“…el cometido que cumple el marco teórico, pues, el de situar nuestro problema dentro
de un conjunto de conocimientos los más sólidos posibles que permita orientar nuestra búsqueda
y nos ofrezca una conceptualización adecuada de los términos que utilizamos” (p.66).
2.1 Antecedentes de la Investigación
En la sección correspondiente a los Antecedentes de la Investigación, se incluyen los
trabajos realizados previamente relacionados con el tema o problema tratado en la investigación.
Se incluyen aquí, las opiniones, conclusiones y recomendaciones realizadas por otros autores que
han tratado la problemática que constituye el núcleo, centro u objeto de la investigación que se
ha abordado.
Los antecedentes de una investigación son considerados por algunos autores, como una
fuente de información valiosa para dar a la investigación un soporte científico. Entre ellos,
Ramírez (1999), explica que este “consiste en dar al lector toda la información posible acerca de
27
las investigaciones que se han realizado nacional e internacional sobre el tema que se pretende
investigar” (p.61).
Rojas Jaramillo (2016) en su estudio titulado Análisis de la modalidad de teletrabajo y su
incidencia en la productividad laboral de las empresas privadas de la ciudad de Quito. Caso de
estudio empresa D.I.T TELECOM, estudio de maestría presentado en Quito, Ecuador ante la
Universidad Andina Simón Bolívar, tuvo como propósito presentar un análisis de las actividades
de cada trabajador, tanto a nivel presencial como a distancia, para lograr establecer las
principales razones que determinan la incidencia de la modalidad de Teletrabajo sobre la
productividad laboral, encontrándose como resultado que la modalidad de Teletrabajo genera una
disminución de los costos y gastos de producción, mejora el nivel de competitividad laboral de
sus trabajadores y permite un alto nivel de cumplimiento de las metas de producción de la
empresa.
Bello (2016), en su tesis de postgrado titulada Teletrabajo y outsourcing como
herramientas de optimización e innovación laboral en un entorno globalizado, presentado ante la
Universidad de Carabobo, el cual contempló el estudio de las organizaciones modernas y de los
profesionales innovadores en el desenvolvimiento exitoso de las empresas y los trabajadores en
un entorno globalizado. En el desarrollo de la investigación se obtuvieron las bases para
determinar que existe un aporte al proceso de cambio de la cultura laboral, a través del desarrollo
de conocimientos que contribuyen a fortalecer el crecimiento y puesta en funcionamiento de
estas herramientas como nuevos modelos empresariales.
Messenger (2020), en su libro titulado El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y
después de ella: guía práctica, se basa en una década de investigación y asistencia técnica de la
28
OIT sobre los efectos del teletrabajo en el mundo del trabajo y sobre el desarrollo y la aplicación
de modalidades de teletrabajo eficaces. La finalidad de esta Guía es ofrecer recomendaciones
prácticas para lograr un teletrabajo eficaz, que sean aplicables a una amplia gama de actores,
brindar apoyo a los responsables de la formulación de políticas en la actualización de las
políticas existentes y proporcionar un marco flexible mediante el cual tanto las empresas
privadas como los organismos del sector público puedan elaborar o actualizar sus propias
políticas y prácticas de teletrabajo. La Guía también incluye una serie de ejemplos relativos a la
forma en que los empleadores y los responsables de formular políticas han gestionado el
teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y aborda las enseñanzas extraídas en los últimos
meses que son pertinentes para el futuro de los acuerdos de teletrabajo más allá de la pandemia.
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 Teletrabajo: Definición
Desde el punto de vista etimológico, la definición de teletrabajo, trabajo a distancia o
virtual proviene de las raíces griega telou y latina tripaliare, que significan lejos y trabajar
respectivamente. En ese sentido, el teletrabajo implica el desarrollo de una actividad laboral a
distancia o por fuera de la sede de la empresa. En concordancia con lo anterior, involucra
también la utilización de algún medio de interacción remoto como herramienta de trabajo y
comunicación. Según Tunal (2012) el teletrabajo es una renovación del trabajo a domicilio, por
ello debe entenderse como una forma de hacer la tarea, y no como una profesión en sí mismo. El
primero en acuñar el concepto fue Jack Nilles en la década de 1970, quien lo definió como
cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por
medio de tecnologías de la información (Caamaño Rojo, 2010).

29
2.2.2 Teletrabajador: Definición
Para Gil Montelongo, Martínez, & Bolio Yris (2008), el teletrabajador es aquel trabajador
que pasa toda la jornada laboral en su hogar, trabajando ya sea por cuenta propia o por cuenta
ajena. Es el trabajo que una persona realiza: 1) en su domicilio o en otros locales que escoja,
distintos de los locales de trabajo del empleador; 2) a cambio de una remuneración, ya sea por
contrato permanente o por proyecto; 3) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio
conforme a las especificaciones del empleador o contratante, independientemente de quién
proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello. Por su parte,
Caamaño Rojo (2010), indica que el teletrabajo posee tres rasgos distintivos: locativos,
tecnológicos y organizacionales. Los rasgos locativos hacen referencia a que la prestación de
servicios o las labores se realizan a distancia y por fuera de la sede de la empresa. Aquí, se
contempla que el trabajo se realice desde la casa o sitios de trabajo remoto al menos un día por
mes (Sener y Bath, 2011), o por el 40% del tiempo de la jornada laboral como mínimo (Van den
Broek y Keating, 2011).
2.2.3 Impacto de la Pandemia COVID-19 y el teletrabajo como alternativa
Hace más de 4 décadas Jack Nilles, durante la llamada “comenzó a pensar las formas de
optimización de recursos renovables. Su primera idea fue “llevar el trabajo al trabajador y no el
trabajador al trabajo”, con lo cual creó el “telecommuting” o desplazamiento a distancia, el
trabajador se desplaza sin moverse, el trabajo va a él, esto cobra una relevancia impresionante
cuando la crisis sanitaria por COVID-19 se ha convertido en una crisis socioeconómica con una
abrupta caída de la actividad económica y un impacto devastador sobre el mundo del trabajo.
30
En el primer semestre de 2020 en la región se perdieron 47 millones de empleos, en un
escenario marcado por quiebras de empresas de todos los tamaños y una fuerte baja en los
ingresos, el teletrabajo tiene el potencial para convertirse de una modalidad marginal a una
evolución a la mano, en el marco laboral de la realidad de conexión tecnológica y virtual masiva,
la crisis ha impactado de forma heterogénea al mundo en general , sus sectores económicos y
grupos de trabajadores, dependiendo de las características de sus mercados de trabajo y las
medidas tomadas por los gobiernos para enfrentar las consecuencias de la pandemia . También
han sido cruciales las condiciones preexistentes en cada país, una de ellas es haber tenido
contemplada la figura del teletrabajador. En diversos países se tienen legislaciones y debates
interesantes en base a esta figura dentro de las organizaciones, en Venezuela es un concepto
relativamente nuevo que sólo era adoptado por muy pocas organizaciones, en su mayoría los
teletrabajadores eran vistos como freelance o meros emprendedores en su campo laboral.
En un escenario tan complejo como el actual, resulta fundamental la comprensión de los
impactos de la COVID-19 en el mundo del trabajo, el análisis de sus múltiples dimensiones y la
identificación de las medidas aplicadas para proteger el empleo, las empresas y los ingresos, y
estimular la economía. Para contribuir a los debates y las decisiones sobre las formas en que se
puede estimular la economía y el empleo, se han producido informes y temáticos enfocados en
sectores y grupos específicos de trabajadores.
El teletrabajo, es un camino casi obligatorio que se debe recorrer en búsqueda de la
eficiencia y la productividad, otorgando ventajas a las organizaciones en época de Pandemia, el
uso de plataformas de comunicación, de mesas de trabajos virtuales conlleva a una gestión más
sostenible de los recursos y a la consecución de ahorro energético, de transporte y otros
consumos derivados de la actividad presencial, así como una mínima exposición a contagiarse
31
del virus. Había estimaciones del “potencial” de teletrabajo, pero la pandemia puso a prueba
dicho potencial al forzar el trabajo remoto en todas las actividades donde fuera posible. En países
donde se estimó su uso efectivo durante pandemia, se multiplicó hasta 4 veces el nivel de
teletrabajo que existía previamente.
2.2.4 Las Organizaciones y el teletrabajo
Los rasgos organizacionales hacen referencia a que el teletrabajo produce modificaciones
a nivel de toda la organización, porque requiere estructuras más descentralizadas y relaciones
con grados de autonomía. En este sentido, se destacan aspectos como la flexibilización de la
jornada laboral (Caillier, 2012; Hernando, Peláez, y Higuita, 2013); la forma de medición del
desempeño del empleado, considerando el cumplimiento de metas y logro de objetivos (Osio
Havriluk y Delgado de Smith, 2010); la forma como se deben gestionar los recursos humanos,
bajo el supuesto de una relación de confianza entre el empleado y el empleador (Fernandes
Bernardino, De Déa Roglio y Del Corso, 2012), así como los acuerdos laborales donde se
establecen las responsabilidades del teletrabajador asignadas dentro de su jornada laboral
(Madsen, 2011). Finalmente, algo que no debería considerarse como teletrabajo o trabajo a
distancia, de acuerdo con Gil Montelongo, Martínez y Bolio Yris (2008), son las oficinas
satélites. Estas son locaciones que hacen parte de la empresa y se encuentran ubicadas en lugares
estratégicos cercanos al domicilio de un grupo de trabajadores. No se considera teletrabajo
porque el trabajo se sigue ejecutando en la empresa, aunque no sea en la oficina principal.
Básicamente, el teletrabajo se caracteriza por la interacción remota, y la mediación de las
TIC para propiciar las interacciones. Sin embargo, y a pesar de que su adopción suene simple, el
solo hecho que los trabajadores no asistan a sus organizaciones para realizar las actividades,
32
conlleva a formas diferentes de organización, que no todos están dispuestos a asumir. El
problema reside en que además de los dos aspectos mencionados, hay un tercer factor que es
muy importante: lo organizacional. La implementación del teletrabajo requiere de cierto grado de
planeación, de ciertos estilos de liderazgo cimentados en la confianza a pesar de no poder verlo,
de esquemas de seguimiento y control basados en objetivos y no en horas de trabajo, así como de
cierto nivel de gestión de la información que permita un acceso de manera remota.
Históricamente, las organizaciones han decidido sobre la adopción del teletrabajo con
base en los beneficios que obtendrían, simplemente para generar una mejoría, actualmente las
organizaciones han llevado el teletrabajo a su presente relevancia debido al deseo de
supervivencia en la crisis por COVID-19, previo a la pandemia, el teletrabajo en las
organizaciones era de forma voluntaria, bajo previo acuerdo entre las partes, esta metodología de
trabajo sólo era implementada durante un periodo específico durante la semana o el mes, siendo
su implementación planificada y con los recursos requeridos para tal fin y básicamente se
realizaba en pro de mejorar la relación trabajo/familia, sin embargo el uso en pandemia obligó a
muchas empresas que no estaban del todo preparadas a implementar el teletrabajo como un
estrategia para atravesar la crisis lo que mostró la otra cara del teletrabajo, transformándose en
obligatorio, con horarios completos, duración incierta, llevada a cabo en gran parte con pocos
recursos.
De ahí la necesidad de retomar el principio de voluntariedad entre las partes, mejorar la
relación del tiempo de trabajo y organización que combine flexibilidad con límites, el derecho a
la desconexión, con el equipamiento y capacitación requeridos para mantener la productividad y
la seguridad y salud en el trabajo tomando en cuenta los avances tecnológicos, los múltiples roles
33
que desempeña una persona, la necesidad de un mayor aprovechamiento del tiempo y los
recursos.
2.2.5 Términos asociados al teletrabajo y su uso a nivel global
Los requerimientos de las nuevas generaciones, los avances tecnológicos, así como los
problemas ambientales y de movilidad en las grandes urbes, están reclamando en las empresas
un rol social más activo, y el teletrabajo se presenta como una alternativa capaz de aportar un
granito de arena ante estas problemáticas sociales. Existen múltiples maneras de referirse a
teletrabajo, como por ejemplo: trabajo virtual, freelancer, trabajo remoto, trabajo en casa (o
telework, telehomework, virtual work, telecommuting, remote work, o virtualhomework, en
idioma inglés), los cuales en la mayoría de los casos se utilizan de manera indistinta. Lo cierto es
que existen ciertas diferencias en la naturaleza de estos conceptos, por ejemplo, en cuanto a la
relación contractual y su personería jurídica, la modalidad o intensidad de trabajo a distancia, el
puesto de trabajo, así como el tipo de TIC que utilizan, entre otros.
En su uso general, cómo se puede observar en la siguiente gráfica, si bien históricamente
el término más utilizado ha sido telecommuting (cuya traducción al español es teletrabajo), en
los últimos años comenzó a predominar el término de remote work, en español, de acuerdo al
análisis realizado a través de Google Trends, el concepto más adoptado es teletrabajo.

34
Gráfico 1Fuente: elaboración propia a partir de Google Trends

35
Gráfico 2 Fuente: elaboración propia a partir de Google Trends
Independientemente de la frecuencia y ubicación desde donde se realice el trabajo,
existen diversas modalidades a través de las cuales se puede realizar la labor. De acuerdo con
Aguer (2005), estos no son tipos de teletrabajo sino formas de relación virtual, las cuales se
pueden clasificar en: telecommuting, hot- desk, hotelling, y equipos virtuales. El telecommuting,
también conocido como teletrabajo o trabajo en casa, permite al trabajador acceder al sistema de
su oficina a través de las telecomunicaciones. Inicialmente esta modalidad tuvo algunos
perjuicios para los teletrabajadores dado que la mayoría de sus compañeros interactuaban en un
mismo espacio físico y quienes laboraban a distancia con el tiempo se sentían excluidos del
grupo social.
Pero hoy en día, con las nuevas herramientas que permiten comunicarse y verse a través
de videos online, este sentimiento se ha reducido en gran cuantía. El telecommuting, también se
la suele llamar teledesplazamiento, telehomeworking, electronic home work o home-based
teleworkers (Rubbini y Suarez, 2011). El hot-desk, o mesas de trabajo giratorias, es cuando el
trabajador no tiene una localización física precisa dentro de la organización, como sucede en las
organizaciones tradicionales con la oficina o el escritorio, sino que se le asigna una mesa de
trabajo para cada día, y accede a los sistemas de manera virtual (Aguer, 2005). Según Gil
Montelongo, Martínez y Bolio Yris (2008), consiste en compartir un espacio entre varios
trabajadores, dado que, al ocupar el lugar por muy pocas horas, no se justifica el gasto
36
económico de mantener un lugar exclusivo para cada trabajador. El hotelling o trabajo en las
instalaciones del cliente. Se da cuando se utilizan las oficinas del cliente como si fuera una
especie de hotel, por el tiempo acordado, accediendo a los procesos y sistemas también de
manera virtual.
Por lo general utilizan esta categoría consultores y técnicos, quienes pasan gran parte de
su tiempo trabajando en la sede del cliente (Gil Montelongo, Martínez, & Bolio Yris, 2008). Por
su parte, los equipos virtuales, son primordialmente utilizados por la organización virtual, y
representa una de las características más sobresalientes de esta forma organizacional. Se trata de
equipos de trabajo que colaboran estrechamente con la organización pero que se encuentran
dispersos geográficamente en la oficina de un cliente, en su automóvil, con terceros o en sedes de
la organización. De todas formas, el integrante del equipo mantiene un vínculo laboral estrecho
con la organización e interactúa a través de las nuevas TIC y el acceso a internet.
Se diferencia con el telecommuting, por la intensidad en el uso de la virtualidad por parte
de todo un equipo de trabajo. Por último, también cabría mencionar otra modalidad denominada
teletrabajo nómada, móvil, telework on the road, o mobility. Se da cuando el puesto laboral no
está situado en un lugar determinado, sino que puede estar en cualquier lugar (Rubbini y Suarez,
2011). En este caso el trabajador puede realizar sus labores desde cualquier parte, su hogar, un
hotel, un centro comercial, incluso otro país, a través del uso de las TIC (Aguillón Quevedo,
2011).
Al igual que ocurre en el caso del trabajo a distancia, actualmente el teletrabajo no entra
en el ámbito de ninguna norma estadística internacional. Los países han utilizado definiciones
operativas ligeramente distintas, el teletrabajo se realiza plena o parcialmente en una ubicación

37
alternativa distinta del lugar de trabajo predeterminado. Este criterio se basa en la definición
establecida previamente de “trabajo a distancia”. La utilización de dispositivos electrónicos
personales, como una computadora, una tableta o un teléfono (móvil o fijo) para desempeñar el
trabajo. La utilización de dispositivos electrónicos personales debe constituir una parte
fundamental del desempeño del trabajo, los diferentes dispositivos o herramientas pueden
utilizarse para comunicarse con colegas y para efectuar tareas específicas relacionadas con el
trabajo, sin estar directamente en contacto con otras personas.
El teletrabajo, según la definición establecida previamente, es una subcategoría del
concepto más amplio de “trabajo a distancia”, que engloba a los trabajadores que utilizan
tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) o teléfonos fijos para desempeñar el
trabajo remotamente. Al igual que ocurre en el caso del trabajo a distancia, el teletrabajo puede
efectuarse en diferentes ubicaciones fuera del lugar del trabajo predeterminado. El teletrabajo
constituye una categoría única debido a que el trabajo desempeñado remotamente entraña la
utilización de dispositivos electrónicos personales.
2.2.6 Términos de implementación del teletrabajo
La transición a la economía del conocimiento ha favorecido la flexibilización de los
asuntos laborales tales como: horarios, seguimiento, medición y control, lugar de trabajo, entre
otros, y ha posibilitado una creciente incorporación del teletrabajo a las organizaciones en
general. A raíz de esto, se ha hecho menester la regulación de esta modalidad laboral a través de
diferentes normativas, que desde el Estado den lineamiento y orientación acerca de su correcta
implementación. Desde hace varias décadas se viene trabajando en la regulación del teletrabajo
en distintas regiones del mundo. Por ejemplo, en Estados Unidos el tema se viene regulando
38
desde el año 1995 cuando se promulgó la Public Law 104-52, que establece el uso de cierto
presupuesto para adecuar espacios de trabajo en las casas de los teletrabajadores (Boiarov, 2008).
En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas es difícil adoptar el teletrabajo, abrir
nuevos canales y soluciones digitales que les puedan ayudar a mitigar el impacto del
distanciamiento social en época de pandemia y las medidas de confinamiento obligatorias
emitidas por los gobiernos a nivel mundial, es por esta razón que en algunos países se han
introducido medidas para apoyarlas en el proceso de digitalización y así impulsar esta
metodología de trabajo, lo que puede brindar ventajas en el largo plazo en términos de
incorporación de nuevas tecnologías y plataformas a los negocios.
Estas medidas se encuentran acompañadas de iniciativas privadas que a menudo son
dirigidas por las organizaciones empresariales, como ejemplo en Austria se llevan iniciativas de
compañías privadas en la industria de la digitalización que ofrecen servicios digitales a las pymes
de forma gratuita por al menos tres meses, otro ejemplo se tiene al otro lado del mundo, se
ofrecen subsidios para apoyar el teletrabajo, la adopción de soluciones de las TIC y el desarrollo
de canales de ventas electrónicas en países Asiáticos, pero esto se ha llevado sus años, el algunos
sitios como en Europa, si bien existen normativas específicas para cada uno de los países,
durante los años 1996 y 1998 se organizó una primera comisión con el fin de revisar y analizar
las formas más adecuadas para celebrar los contratos entre los empleadores y teletrabajadores, y
posteriormente dar recomendaciones y ajustar los reglamentos del teletrabajo. Además, durante
el 2001 el Comité de Diálogo Social del Sector de las Telecomunicaciones de la Unión Europea
presentó un informe donde se compilan las directrices que se deben seguir para en materia de
TIC para una adecuada implementación del teletrabajo (Rodríguez Mejía, 2007). En cuanto a
América Latina, también hace algunos años que se vienen realizando explícitos esfuerzos para la
39
regulación del teletrabajo. De acuerdo con Pulso Social (2012), Argentina creó la Coordinación
de Teletrabajo para promover la implementación de plataformas de trabajo a distancia, algo que
a priori ha dado buenos resultados, dado que, actualmente la principal plataforma de América
Latina fue fundada por argentinos en ese mismo año (O'Farrell, 2017). En Brasil, durante el
gobierno de Dilma Roussef se promulgó una ley que establece que los teletrabajadores deben
tener los mismos derechos que los trabajadores presenciales. En Chile, lograron reconsiderar el
Código de Trabajo para garantizar el reconocimiento de los derechos laborales a los
teletrabajadores y promover jornadas laborales más flexibles, dónde se introdujeron medidas
para apoyar la digitalización y el teletrabajo y de esta forma buscar conectar las pequeñas y
medianas empresas con las plataformas de comercio electrónico y en Perú, también han venido
trabajando sobre manifiestas intenciones para regular el teletrabajo a través de un proyecto de
ley.
2.2.7 Legislaciones y regulaciones en materia de teletrabajo en Latinoamérica
De acuerdo con Alaimo (2017), los únicos países que cuentan con regulaciones de ley en
América Latina son Brasil, Colombia y Perú. El resto de los países, como por ejemplo Argentina
y Ecuador, poseen normas regulatorias del Ministerio de Trabajo, pero no promulgaciones de
ley, el resto de las naciones como Bolivia y México, no han promulgado leyes por considerar el
teletrabajo como trabajo a domicilio. El teletrabajo, a pesar de tener tanto ventajas como
desventajas, es considerado una opción provechosa para las organizaciones. De hecho, al día de
hoy se pueden encontrar innumerables opiniones, informes, estudios y noticias en medios acerca
de los beneficios que esta modalidad laboral tiene para las empresas, así como para los
trabajadores. La tecnología juega un papel fundamental en esta crisis por COVID-19, en la
medida en que se entiende como la principal herramienta gerencial para combatirla y, en este
40
sentido, la evidencia apunta hacia la implementación de políticas de capacitación en el proceso
de digitalización y a programas de acceso gratuito a las plataformas de comercio electrónico,
herramientas para el teletrabajo, tecnología aplicadas a los esquemas de seguridad y salud en el
trabajo, y demás herramientas de las TIC.
Como se ha señalado, la crisis que ha generado la pandemia de la COVID-19, apunta
especialmente al entorno económico y social de todos los países, siendo las relaciones laborales
las que han sufrido un impacto mayor. Esta situación ha obligado a los diferentes Estados a
adoptar acciones que permitan mantener los puestos de empleo, pues en esta llamada nueva
normalidad, los trabajadores ya no pueden realizar su trabajo de la manera tradicional, vale decir,
presencial. Siendo ello así, muchos han optado por la prestación de sus servicios de manera
remota o a través del teletrabajo. A continuación, veremos cómo están reguladas estas
modalidades en algunos países del continente americano.
En el boletín oficial de la República Argentina, se lee que con fecha treinta de julio de
2020 se dio la Ley registrada bajo el N° 27555, sobre el Régimen Legal del Contrato de
Teletrabajo, la misma que entró en vigencia noventa días después de que finalice el aislamiento
social preventivo y obligatorio. La normativa establece, entre otros, que el teletrabajador gozará
del derecho a la desconexión digital; se destaca también que los teletrabajadores que tengan a su
cargo menores de trece años, discapacitados o adultos mayores que necesiten atención específica
tendrán horarios compatibles con esas tareas, se resalta que la reversibilidad a la modalidad
presencial puede ser en cualquier momento de la relación laboral; sin embargo, este derecho no
se tendrá si la relación se inició bajo la modalidad de teletrabajo. Hasta antes de la citada ley, no
se tenía un instrumento jurídico específicamente redactado para el teletrabajo, sino un conjunto
de leyes que englobaba tal actividad, como la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (1974) y la
41
Ley 25.800 que ratifica el convenio OIT 177 sobre trabajo a domicilio; se tenía además varias
resoluciones emitidas por el Ministerio de Trabajo, así como el Manual de Buenas Prácticas en
Teletrabajo para empresas privadas cuya confección se concretó el treinta de noviembre de 2010
y a raíz de ello se firmaron varios convenios colectivos que regulaban este modo de trabajar.
En Brasil, país pionero de América Latina en el uso del teletrabajo. Se considera que se
introdujo esta figura oficialmente el veinte de agosto de 1997, con la celebración del seminario
“Teletrabajo – panorama de los negocios y de trabajo para el 3er milenio”, actividad organizada
por la empresa Brasil Entrepreneur S/C (ahora Beca e-Work) y en la que se lanzó el primer libro
sobre teletrabajo titulado “Volver a la casa -desmitificando el teletrabajo” (Álvaro Mello). En el
año 2017 entró en vigencia la Ley N° 13467, que entre otras modificaciones a la legislación
laboral incluyó al teletrabajo, y desde entonces su adhesión ha crecido notablemente. Se destaca
en su normativa, entre otros, que el empleador a su discreción puede cambiar el régimen de
trabajo para el teletrabajo y su regreso al trabajo presencial, la prevalencia de lo negociado sobre
lo legislado, la exclusión del cómputo de horas in itinere en la jornada de trabajo, (“in itinere”) se
refiere a que el tiempo que existe entre el trayecto del domicilio y el lugar de trabajo y viceversa,
no se considera tiempo de servicios, porque el trabajador no está a disposición del empleador; y,
el carácter voluntario de la cuota sindical, que hasta antes de la ley era obligatoria para todos los
trabajadores y equivalía a un día de salario por año.
Bolivia, no incluye dentro de su normativa al teletrabajo ni trabajo remoto, ello dado a
que la tecnología no ha llegado a todos sus pobladores; se han presentado proyectos de ley para
incluir las nuevas tendencias, pensando sobre todo en las personas vulnerables; sin embargo, no
se tiene mayor avance para modernizar las relaciones laborales, salvo lo expuesto en la Ley
General de Telecomunicaciones, Tecnologías de Información y Comunicación del ocho de

42
agosto de 2011, en la que se plantea como desafío, entre otras, la aprobación de una Ley del
Teletrabajo. En los hechos se ha visto que el empleador puede establecer una modalidad
temporal de teletrabajo; situación que por ejemplo se ha dado en el Tribunal Constitucional
Plurinacional cuando en su Protocolo de adecuación para la prevención del virus COVID-19,
adopta la realización del teletrabajo como una medida interna aplicable a sus servidores.
En Chile, durante el año 2001 se dio la Ley N° 19759 que modifica el Código de Trabajo,
entre otros, en lo relativo a las nuevas modalidades de contratación. Esta norma era la que se
usaba de manera genérica como marco regulatorio para el trabajo a distancia; sin embargo, el
diez de agosto de 2018 ingresó al parlamento la Ley N° 21.220 que modifica el Código de
Trabajo en materia de trabajo a distancia; con fecha diecisiete de marzo de 2020 el ejecutivo le
otorgó discusión inmediata, véase a razón de la presencia de la COVID-19; el veinticuatro de
marzo se publicó y el primero de abril de 2020 comenzó a regir. Se destaca que fue reglamentada
el primero de julio del mismo año, y entre otros, permite la modalidad a jornada completa o
combinada (acordando tiempos de trabajo en forma presencial en instalaciones de la empresa con
tiempos de trabajo fuera de ella), consagra el derecho a la desconexión; sin embargo, permite
también explícitamente que los teletrabajadores queden excluidos de la limitación de jornada si
así lo acuerdan; se prohíbe al empleador a ingresar al lugar de la prestación de servicios sin
previa autorización del trabajador o de un tercero. El futuro del teletrabajo, al ser de carácter
inclusivo es provisorio en este país.
Colombia, Actualmente es un país referente para el teletrabajo, cada dos años desde el
2012 se realiza un estudio de penetración y percepción para evaluar el impacto del teletrabajo. La
Ley N° 1221 de 2008 tiene por objeto regular y promover el teletrabajo como medio para generar
empleo, esta ley establece tres modalidades de teletrabajo: a) suplementario, para los
43
trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entra la
empresa y un lugar fuera de ella usando las tecnologías de la información y comunicación (TIC);
b) autónomo, para los trabajadores que desempeñan sus funciones valiéndose de las TIC para el
desarrollo de sus tareas desde cualquier lugar elegido; y c) móvil, para los trabajadores que
emplean sus dispositivos móviles en el desempeño de su función, su actividad permite ausentarse
con regularidad del centro de labores. Se debe resaltar que las figuras del teletrabajo y trabajo en
casa para solventar la crisis, ya eran aplicables y existían en el ordenamiento jurídico antes de la
COVID-19.
En Ecuador, durante En los años 2016 y 2017 el Ministerio de Trabajo emitió los
Acuerdos Ministeriales 190-2016 y 0090-A-2017 que crean y regulan el teletrabajo en los
sectores privado y público, respectivamente. Existen dos formas de ejecución de teletrabajo: a)
permanente, cuando se presta el servicio fuera de las instalaciones del empleador o institución, y
b) parcial, cuando es fuera de las instalaciones del empleador o institución hasta un máximo de
veinticuatro horas semanales y el resto de días labora en las instalaciones de la empresa. En
marzo de este año, se emite el Acuerdo Ministerial 076-2020 que contiene directrices para la
aplicación del teletrabajo “emergente” como consecuencia de la declaratoria de emergencia
sanitaria por la COVID-19; se dice al respecto, que es potestad del empleador adoptar su
implementación, se modifica únicamente el lugar en el que se efectúa el trabajo y termina por
acuerdo de las partes o al finalizar la declaratoria de emergencia sanitaria.
Paraguay, no tiene leyes que regulen el teletrabajo; sin embargo, el dieciséis de marzo de
2020 se reglamentó mediante la Resolución MTTESS N° 471/20, en la que se encomienda a
implementar de manera temporal los contratos de trabajo a domicilio; se regula las modalidades
total y parcial. Existe un proyecto de Ley sobre Teletrabajo que aguarda el dictamen de la
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comisión para ser analizada en la plenaria del Senado, en palabras del viceministro de empleo,
Daniel Sánchez, se afirma que están a favor de la iniciativa legislativa ya que esta modalidad ha
dado trabajo a miles de personas en el mundo. El proyecto explica experiencias de otros países
como el Perú.
En Uruguay, No existe legislación específica sobre teletrabajo; sin embargo, en ausencia
de norma especial deben aplicarse reglas del derecho laboral. Con fecha veinte de abril de 2020
se ha presentado ante la Cámara de Senadores del Poder Legislativo un proyecto de ley relativo a
la promoción y regulación del teletrabajo, en cuya exposición de motivos se lee entre otros, que
el teletrabajo es una realidad en Uruguay desde hace muchos años, y que desde el 2010 el
Instituto Nacional de Estadística y la Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la
Información realizan la encuesta del uso de las TIC y a partir de ella se sabe que en el 2016
existían aproximadamente cien mil teletrabajadores. A raíz de la pandemia el gobierno exhortó a
promover el trabajo a distancia y en cumplimiento de esa exhortación existen diversas normas
que disponen mecanismos de trabajo no presencial.
Venezuela, no tiene regulación sobre teletrabajo ni trabajo remoto; sin embargo, varias
empresas han adoptado la modalidad de trabajo a distancia desde el domicilio del trabajador.
En Mexico, no se tiene legislación vigente que regule el teletrabajo. Lo más cercano a
esta figura se encuentra en la reforma que se hizo a la Ley Federal de Trabajo aprobada por su
Senado en junio de 2019. De la revisión de esta ley se aprecia que en el año 2012 se adicionó al
segundo párrafo del artículo 311 -del trabajo a domicilio- que será considerado como trabajo a
domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y comunicación.
En este país al igual que en otros muchos, se ha recomendado realizar este tipo de trabajo y
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debido al principio de libertad contractual se ha convenido en muchas empresas pactar esta
modalidad. Se resalta además que en diversas publicaciones señalan que debido a la falta de
regulación jurídica de esta figura no existe obligación expresa para que los empleadores paguen
una compensación por las condiciones de trabajo que hagan uso sus colaboradores; destacan
además en una publicación efectuada el dieciséis de agosto de 2020, que urge revisar la
protección jurídica que tiene el trabajador que realiza sus actividades de manera remota y que en
la actual legislatura se han presentado ocho iniciativas de reforma de leyes secundarias que
contienen la palabra teletrabajo. Como es el caso del proyecto de Ley de Regulación del
Teletrabajo artículo 330-E en donde se establece que las autoridades deben facilitar una red
nacional de asesoría, promoción y fomento de esta modalidad laboral.
Cuadro 1 Legislación en teletrabajo. Fuente: www.ilo.org
2.2.8 Buenas prácticas en materia de teletrabajo a nivel global
En Argentina, De acuerdo al Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo elaborado por el
Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET),
liderada por la Coordinación de teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
de la nación de Argentina, se destaca como buenas prácticas la recomendación de que las
empresas entreguen a los teletrabajadores un manual con políticas y normas sobre salud,
seguridad e higiene en el trabajo; así como también se recomienda que las empresas consideren
examinar el entorno donde se desarrolla la actividad laboral, claro está respetando el derecho a la
46
privacidad. El empleador deberá notificar a la aseguradora de riesgos a la que está afiliado el
teletrabajador su localización; asimismo, deberá delimitar los riesgos a los que puede ser pasible
el trabajador en caso de no observarlos. Además, se tiene que en el primer encuentro regional del
grupo de teletrabajo ELAC2015 que tuvo lugar en la sede de la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe (CEPAL) en Santiago de Chile el once de agosto de 2011, se destaca
el impulso del trabajo en condiciones dignas para todos y que en Argentina gracias a las
capacitaciones en teletrabajo para grupos vulnerados (jóvenes, personas con discapacidad y
mayores de cuarenta y cinco años en situación de desempleo) se logró la inserción laboral. Se
resalta, que con fecha 29 de setiembre de 2011, se produjo el lanzamiento del Primer
Observatorio Tripartito de Teletrabajo (OTT), con el objetivo de difundirlo como una
herramienta para mejorar la empleabilidad, este observatorio está conformado por el Ministerio
de Trabajo, un representante del sector empleador, otro del sector trabajador y la OIT en calidad
de organismo internacional asesor.
En Brasil, del primer informe elaborado por la Academia Internacional para el Desarrollo
del Teletrabajo en América Latina y el Caribe (ITALAC) se lee que el progreso de Brasil en el
uso del teletrabajo se debe a la popularización de la tecnología de la información (aumento de
hogares conectados a internet: del 34,9% al 51,9% entre 2010 y 2014), a la reducción de los
precios del servicio de internet y al aumento de la producción de las empresas. Se resalta también
que el acceso móvil está presente en el 100% de empresas emergentes o startups, lo que es
considerado como fuerte motor del teletrabajo; situaciones que se pueden considerar como
buenas prácticas.
En Chile, si bien el teletrabajo en el país ya se encontraba implementado, durante la
pandemia se ha visto en la necesidad de evaluar la posibilidad de continuar en ese sistema de

47
trabajo de manera permanente debido a que, encuentran muchos aspectos positivos como por
ejemplo menos contaminación por el menor número de validaciones en el uso del metro, trenes y
buses. En ese sentido, de la literatura se advierte que Chile recomienda para la buena práctica en
el trabajo tener en cuenta los siguientes factores: definir metas a fin de incrementar la
producción, teniendo en cuenta la cultura organizacional desarrollando el sentido de pertenencia
de los trabajadores en la empresa.
Otro aspecto positivo del teletrabajo es que, al encontrarse implementado dicho sistema
permite que los trabajadores puedan mudarse a las ciudades intermedias, sabiendo que el
teletrabajo lo puede realizar desde esos lugares. Con lo cual se genera mayor dinamismo a
aquellas zonas que solo contaban con afluencia de visitantes los fines de semana.
En Colombia, se da el uso del “Libro Blanco”, que representa el primer acercamiento
metodológico que está orientado hacia la planeación y adopción de modelos laborales que
aprovechen las ventajas de las TIC-, se destaca que a efectos de promover el teletrabajo en
Colombia se realizaron distintas actividades, como una Feria Internacional de Teletrabajo, la
conformación de una comisión asesora y el libro antes señalado; prácticas que deberían ser
replicadas en otros países. Asimismo, se resalta por ejemplo, que como parte del proceso de
implementación del teletrabajo, una empresa del Grupo Carvajal enfocada en brindar
información para generar soluciones y contactos de negocio, que aplica teletrabajo desde el año
2011, ha consolidado buenas prácticas como tener una reunión de apertura con el jefe de área
para explicar las condiciones y modalidad del trabajo; entrevista y visita domiciliaria a los
candidatos que opten por teletrabajo y entrenamiento para su mejor ejecución; además mantienen
la medición de resultados a través de una matriz de desempeño, realizan evaluación trimestral

48
cualitativa y visitas de seguimiento al domicilio una vez al año, cuentan además con un registro
de casos de éxito cuyo propósito es demostrar los beneficios de esta forma de trabajar.
Es importante destacar también como buena práctica, que para impulsar el teletrabajo en
Colombia, se firmó un pacto entre el Ministerio de Tecnologías de la información y las
Comunicaciones, el Ministerio de Trabajo, entidades públicas y organizaciones privadas; en
dicho documento se expresa que las organizaciones que se sujeten a éste recibirán por parte de
los dos ministerios los siguientes beneficios: acceso gratuito al programa nacional de
capacitación; acompañamiento técnico a su organización en la implementación de este modelo;
acceso a talleres y eventos sobre teletrabajo que se realicen durante el año en su ciudad.
Por su parte en Ecuador, en palabras del Ministro de Trabajo, Raúl Ledesma, en
entrevista con el diario “El Universo” el veintidós de julio de 2018, el teletrabajo no ha tenido los
resultados esperados desde su regulación en el 2016, se encuentran cifras muy bajas a
comparación de Colombia, país en el que el teletrabajo está mucho más desarrollado, dice que
ahí se tiene 120,000 trabajadores registrados (0,25% de la población), y que en Ecuador la cifra
llega a 5516 (0.03% de su población); en consecuencia, no es posible destacar buena práctica
alguna hasta el momento; máxime, si las empresas siguen teniendo una visión tradicional de la
forma de trabajar, no invierten en desarrollar herramientas que favorezcan la creación de otras
metodologías para aprovechar el potencial de la gente y consideran posibles filtraciones de su
información confidencial.
Por último, en España en la Guía de Recomendaciones y Buenas Prácticas para el
Impulso del Teletrabajo, encontramos en el ítem sobre prevención de los riesgos laborales, que
existen distintas opciones para asegurar la prevención de éstos, como la visita al hogar del
empleado por parte de algún miembro de la empresa, claro está, que ha de ser consensuada de
49
manera anticipada con el teletrabajador. Y se destaca por ejemplo que la empresa Sanitas, en este
extremo subcontrata a una empresa externa, ello para salvaguardar el derecho a la intimidad de
sus colaboradores y reducir la sensación de invasión a su domicilio.
En esta misma guía se lee algo digno de destacar, como es la premiación que se da a
aquellas empresas que adopten medidas para conciliar la vida familiar y laboral, el premio
Madrid de empresas flexibles que en la categoría PYME galardonó a la empresa Putzmeister
Ibérica en el 2004. El teletrabajo fue implementado para las mujeres a partir de la finalización
del permiso de maternidad. En el mismo documento, hacen notoria la buena práctica de la
empresa Eprinsa que entre las medidas que adoptan para gestionar posibles problemas que
puedan encontrar sus colaboradores con sus comunicaciones, está el inicio de hora de trabajo del
teletrabajador, que será una antes que sus demás compañeros de oficina; de esta forma, indican
que si tiene problemas de conexión puede acudir a la empresa y desarrollar sus labores en el
horario habitual.
2.2.9 Consideraciones del Teletrabajo: Ventajas y Desventajas
El teletrabajo posibilita a las empresa acceder a personal idóneo, sin tener que limitarse a
una determinada circunferencia geográfica, disminuir costos por la reducción de espacios de
trabajo, expandir o ampliar la empresa sin necesidad de mudar las oficinas, incrementar el
rendimiento de los trabajadores por la disminución de las interrupciones, aumentar la motivación
y reducir la fatiga por la disminución de tiempos de traslados hacia y desde el trabajo, reducir los
costos asociados a comidas y refrigerios, así como al traslado, e moderar el equilibrio en la
relación trabajo familia porque permite a los teletrabajadores pasar más tiempo en la casa.
De acuerdo con Alex Konanykhin fundador de KMGi Group y CEO de Transparent
Business, una persona ocupa alrededor de 1,5 horas de su día en los desplazamientos a su lugar
50
de trabajo, lo que equivale a 15 días al año, y representa un alto costo de oportunidad debido a
que este tiempo es completamente improductivo (Herrera, 2012). Como consecuencia, estos
traslados redundan en estrés (Rodríguez Mejía, 2007; Haddad, Lyons y Chatterjee, 2009) y
expone a los teletrabajadores ante diversos tipos de enfermedades (Kristjuhan y Arvola, 2015).
Asimismo, el trabajo a distancia o desde la casa permite que personas que están a cargo de niños
o que cumplen funciones de cuidadores, tengan la posibilidad de trabajar sin dejar de lado su rol
en la familia, garantizando así el balance en el trabajo y la vida familiar (Shomaly, 2000).
En ese mismo sentido, se hace fundamental la armonía entre el trabajo y el ocio, un
momento necesario para el descanso y la recreación (Aguillón Quevedo, 2011). Aquí el
teletrabajo posee un rol transformador, ya que la productividad se mide, o debería medirse, a
través del desempeño o la obtención de objetivos más que por el cumplimiento de la jornada
laboral (Shomaly, 2000; Roca Pulido, Martínez López, y Ríos Martín, 2006). A su vez, aporta un
grado importante de autonomía al empleado, debido a que la supervisión no se realiza de manera
directa (Rubbini y Suarez, 2011).
Por otro lado, el teletrabajo también influye en la disminución de los índices de
ausentismo y de rotación de personal. También permite la vinculación de personas de otras
ciudades o latitudes, para diversificar las competencias y capacidades del recurso humano de la
organización (Bravo, 2011). En cuanto a lo económico, para los teletrabajadores hay un ahorro
significativo, representado en el transporte, el vestuario y la alimentación (Rodríguez Mejía,
2007). En cuanto al beneficio en la implementación del teletrabajo para las empresas se ve
reflejado en dos sentidos: uno en la disminución de los gastos de operación y otro en el aumento
de productividad.
51
El primero, se genera gracias a que los puestos de trabajo pueden ser usados por varios
teletrabajadores. Por ejemplo, IBM logró ahorros de setenta millones de dólares al año por cada
10.000 teletrabajadores, y CISCO redujo el 37% de sus alquileres al acomodar más personal en
la misma cantidad de espacio. Si bien la implementación de estrategias de teletrabajo conlleva a
ciertos gastos de adecuación de infraestructura y capacitación, estos son menores a los ahorros
que se generan (Bravo, 2011). El segundo lugar, según algunos autores el incremento en la
productividad de los teletrabajadores puede alcanzar hasta el 10%, evidenciado en el mayor
compromiso, en el cumplimiento de objetivos y la satisfacción experimentada en el lugar de
trabajo (Aguillón Quevedo, 2011). De acuerdo con Bravo (2011), la empresa British Telecom ha
reportado incrementos del 30% en la productividad de sus teletrabajadores, y Best Buy en un
35%. Las razones de los incrementos se explican porque existen menos interrupciones en las
actividades, un alto grado de motivación y una mejor planeación.
Además de estos beneficios que podrían ser capitalizados por cualquier organización, es
menester que el teletrabajo se vea como una opción de futuro. Esto significa ver más allá de los
aportes cortoplacistas en términos de rendimiento o reducción de costos, para proyectar
organizaciones sustentables y en armonía con su medio. Hoy en día cualquier cliente, usuario o
consumidor, está en capacidad de reclamarle a las empresas un rol social más activo. Los
ciudadanos, cada día más exigentes, sumado al avance de las TIC que posibilitan información en
tiempo real y manifestación democrática en las redes, así como el incremento del número de
pobladores en los centros urbanos, con las problemáticas que esto genera, se han tornado más
conscientes y demandantes del rol social que las empresas tienen -o deberían tener- en la
sociedad.
52
Finalmente, tener una alternativa flexible de teletrabajo es también pensar en las nuevas
generaciones. Bueno (2018) manifiesta que los millennials están decepcionados con sus trabajos
y las empresas. Se trata de una fuerza laboral que valora mucho el impacto social de las empresas
a la hora de evaluarlas, y aunque el salario sigue siendo una prioridad, también tiene mucho
impacto la flexibilidad y la cultura en el ámbito laboral. De acuerdo a un estudio realizado por
Citrix, en América Latina se ha avanzado cuantiosamente en la adopción del teletrabajo, tanto
por el beneficio que genera a los empleados, así como por la diferenciación que les genera a las
compañías que poseen esta modalidad frente a las que no. Los resultados de este informe
evidencian también que el 87% de los que realizan teletrabajo son millennials (Montes, 2019).
Estos autores (Bueno y Montes) no se imaginaban lo que se presentaría en el año 2020, la
pandemia forzó a las organizaciones a promover el teletrabajo para trabajadores no esenciales
con el fin de minimizar la propagación de la pandemia en su lugar de trabajo, ya que representa
una buena medida preventiva, especialmente para los trabajadores de alto riesgo (trabajadores
con enfermedades crónicas, trabajadores mayores), sumando a trabajadores de mediana edad que
en su mayoría no estaba familiarizado con esta metodología. El teletrabajo es una opción
emergente de organización del trabajo incluso en entornos no pandémicos, los beneficios para los
trabajadores incluyen una reducción en el tiempo de viaje, una mayor autonomía del tiempo de
trabajo que conduce a una mayor flexibilidad en términos de organización del tiempo de trabajo,
un mejor equilibrio general entre el trabajo y la vida y una mayor productividad. Las empresas se
benefician de la mejora en el equilibrio entre el trabajo y la vida, lo que puede conducir a una
mayor motivación y una menor rotación, así como a una mayor productividad y eficiencia, y a
una reducción en la necesidad de espacio de oficina y los costos asociados.

53
El teletrabajo debe basarse en el diálogo entre la gerencia y los trabajadores, aún más
cuando el teletrabajo se realiza a tiempo completo. Es de vital importancia proporcionar a la
teletrabajadores y gerentes acceso a los equipos y sistemas apropiados (software y hardware),
soporte técnico y capacitación, tomando en cuenta los posibles desafíos que plantea el teletrabajo
(aislamiento, falta de interacción en persona con compañeros de trabajo, gerentes y clientes) los
cuales deben considerarse adecuadamente.
Blair Vernon, Director Ejecutivo de empresa de servicios financieros, indicó en reciente
artículo que darle paso a una fuerza laboral realmente flexible ha sido provocada por la pandemia
, sin embargo solo acelera lo se ha creído durante mucho tiempo: la flexibilidad total es la
extensión natural de la adopción de la diversidad en todas sus facetas, el lograr equilibrar la
aparente libertad de la flexibilidad de la fuerza laboral con la necesidad de mejorar la
productividad, no solo mantenerla, es el verdadero desafío para los líderes de cualquier empresa
contemporánea en 2020 y más allá., adicionalmente los empleadores deben tener en cuenta las
perspectivas de los trabajadores en relación con los desafíos y oportunidades del teletrabajo en
general tales como situación familiar y de vida, tipo de función, aptitudes, entre otros.
Esta nueva era del teletrabajo requerirá un uso mucho más amplio de un nuevo tipo de
gestión basado en la confianza y en la obtención de resultados y una nueva forma de trabajar más
autónoma y flexible, teniendo en cuenta la situación actual, es necesario conciliar la evolución de
las responsabilidades familiares y de cuidado de los trabajadores con las prioridades de los
empleadores en cuanto a la continuidad operativa y de la productividad.
Las investigaciones sobre el teletrabajo han demostrado repetidamente que los empleados
que trabajan desde el hogar tienden a trabajar más horas que cuando están trabajando en sus
54
lugares habituales, en parte porque el tiempo para desplazarse al lugar de trabajo es sustituido
por actividades laborales y también debido a los cambios en las rutinas de trabajo y a la
desaparición de los límites entre el trabajo remunerado y la vida personal. El teletrabajo, en
general, puede dar lugar a un horario de trabajo más prolongado y a un aumento de la carga de
trabajo durante las noches y los fines de semana, de ahí la necesidad de revisar la cultura de la
empresa Manufacturas Walitex C.A enfocada al teletrabajo y mejorar el modelo actual.
Una investigación detallada sobre las horas que un trabajador emplea para realizar sus
labores desde su casa debido a la actual pandemia demuestra que los teletrabajadores están
llevando el horario al límite, ya que el 38% de los encuestados indicó que trabajan más horas en
comparación con su actividad presencial (McCulley, 2020). El 27% de los trabajadores a
distancia como resultado de la pandemia menciona que trabaja en su tiempo libre para satisfacer
las exigencias del trabajo. Además, los empleados están pasando más tiempo en reuniones
individuales o de equipos, debido a la separación física de los equipos.
Aquellos empleados que tienen hijos u otras personas a su cargo en el hogar requieren
encontrar tiempo adicional en su día para realizar su trabajo por lo que suelen comenzar sus
actividades laborales desde muy temprano en la mañana o continúen hasta mucho más tarde en la
noche; también puede que dividan la jornada laboral en periodos más pequeños, intercalados con
descansos para el cuidado de los niños, las tareas domésticas, la educación en el hogar, entre
otros.
55
2.3 Definición de Términos Básicos
Actividades Teletrabajables: Conjunto de tareas que pueden realizarse por medios telemáticos
desde el domicilio o lugar de trabajo destinado para tal fin y que no requieren la presencia física
de la persona trabajadora en su lugar habitual de trabajo.
Aislamiento: Separar a una persona o grupo de personas que se sabe o se cree que están
infectadas con una enfermedad transmisible de aquellas que no están infectadas, para prevenir la
propagación de la enfermedad.
Asintomático: No tener ningún síntoma de enfermedad
Asistencia al Teletrabajo: Recurso al que puede acudir la persona teletrabajadora cuando los
medios tecnológicos o las telecomunicaciones no satisfagan los requerimientos necesarios para
realizar el teletrabajo.
Buenas prácticas: Se entiende un conjunto coherente de acciones que han rendido bien o
incluso excelente servicio en un determinado contexto.
Coronavirus: Un grupo de virus que incluye muchos tipos diferentes, algunos de los cuales
pueden causar enfermedades en humanos.
Covid-19: El nombre dado a la enfermedad causada por el nuevo coronavirus que surgió en
China en diciembre de 2019.
Cuarentena: Separar a una persona o grupo de personas que se sabe o se cree que han estado
expuestos a una enfermedad contagiosa pero aún no sintomáticas de otras que no han estado tan
expuestas, para prevenir la posible propagación de la enfermedad. La cuarentena incluye:

56
-- Usar higiene estándar, como lavarse las manos con frecuencia y no tocarse la cara
-- No compartir cosas como toallas y utensilios con otras personas que comparten el mismo
hogar
-- Quedarse en casa y no tener visitantes
-- Mantenerse al menos 6 pies de distancia de otras personas en su hogar
No es necesario que tenga síntomas de COVID-19 para la cuarentena. Los cuidadores que han
viajado o están saliendo de sus hogares con frecuencia para hacer mandados pueden optar por la
cuarentena, especialmente en las zonas peligrosas de COVID-19.
Distanciamiento Social: Medidas tomadas para evitar la propagación de la enfermedad al
permanecer fuera de lugares públicos abarrotados, evitar reuniones masivas y mantener una
distancia de al menos 6 pies o 2 metros de otros cuando sea posible.
Enfoque: Capacidad de concentración en un objetivo propuesto
Epidemia: Ocurrencia en una comunidad o región de casos de una enfermedad, comportamiento
específico relacionado con la salud u otros eventos relacionados con la salud claramente
superiores a la expectativa normal. La comunidad o región y el período en que ocurren los casos
se especifican con precisión. La cantidad de casos que indican la presencia de una epidemia varía
según el agente, el tamaño y el tipo de población expuesta, la experiencia previa o la falta de
exposición a la enfermedad, y el tiempo y el lugar de ocurrencia.
Gestión: Asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un proceso.

57
Herramientas Colaborativas: Conjunto de soluciones tecnológicas que permiten comunicarse y
trabajar a un grupo de personas de forma sincrónica, independientemente del lugar geográfico en
que se encuentren
Home Office: Término que hace referencia a las personas que realizan su trabajo desde su casa,
mediante una computadora conectada a la web.
Inmunidad: La capacidad de resistir una infección por la acción del sistema inmune del cuerpo.
Jornada Home Office: Modalidad de jornada en que labora la persona teletrabajadora, la cual
puede ser diurna, mixta o nocturna, según las condiciones de su contratación.
Libro Blanco: informe blanco o white paper es un documento o guía con autoridad con el
objetivo de ayudar a los lectores a comprender un tema, resolver o afrontar un problema, o tomar
una decisión.
Legislación: Conjunto de leyes por las cuales se regula un Estado o una actividad determinada
Monitoreo: Control al seguimiento de las actividades ejecutadas.
Objetivos: Resultados, meta cumplida.
Pandemia: Una epidemia que ocurre en todo el mundo, o en un área muy amplia, que cruza las
fronteras internacionales y generalmente afecta a un gran número de personas.
Perfil del Teletrabajador: Conjunto de actividades, y competencias que describen la naturaleza
de un puesto, y que deberá cumplir su ocupante para tener éxito en el desarrollo de este mediante
la modalidad de teletrabajo.
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Presencialidad: Prestación de servicios en la cual la persona trabajadora desarrolla su jornada
laboral en el lugar designado en su contrato, dentro de las instalaciones de la organización.
Tarea: Acción individual de actividades que debe hacerse en un tiempo limitado
Teletrabajo: Prestación de servicios en virtud de la cual una persona trabajadora puede
desarrollar su jornada laboral desde su propio domicilio o centro que se destine para tal fin,
mediante el uso de medios telemáticos. Se trata de una modalidad voluntaria que no genera
derecho.
Teletrabajador: Persona trabajadora que realiza parte de su jornada laboral mediante el
teletrabajo, en el entendido que está autorizada por la organización para realizar sus labores bajo
esta modalidad.
59
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1 Alcance del estudio y enfoque
En Venezuela existen escasos estudios acerca del teletrabajo, el desconocimiento sobre
los alcances de esta modalidad de trabajo en el país y la limitada bibliografía acerca del proceso
de implementación y de los alcances del Teletrabajo en empresas venezolanas, demuestran que
este tema ha sido poco investigado y difundido dentro del país, sobre todo si comparamos el
contexto nacional y dentro de este, los casos específicos que ejecutan esta modalidad de trabajo,
con respecto a países vecinos como el caso de Colombia y Argentina, en donde se viene
alcanzando una madurez en relación a políticas impulsadoras y reguladoras del Teletrabajo. Por
tanto, el Manual de Trabajos de Grados de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) (citado por Flames, 2001), explica que
toda investigación debe efectuarse bajo la modalidad que corresponda al tipo de estudio
presentado por el investigador, bien sea de: campo, documental, proyecto factible, proyecto
especial, entre otros.
Por todo lo expuesto anteriormente, el presente trabajo se abordará desde un alcance
proyectivo. La validez de la investigación proyectiva en coherencia con el diagnóstico, la
metodología y la retroalimentación que se recoge se enmarcan en las variables que estarán
presentes en el diseño de la encuesta como herramienta que permite describir componentes,
rasgos y factores desde políticos, económicos, socioculturales, tecnológicos, legales hasta de
sostenibilidad ambiental, además de aspectos de los colaboradores del estudio en cuanto a
ergonomía, salud ocupacional, cultura organizacional, entorno familiar, psicológicos, de

60
liderazgo y de perfil del trabajador a distancia. Los estudios de alcance proyectivo permiten
obtener mayor conocimiento sobre temas desconocidos y, de esta manera, poder familiarizarte
con ellos para así lograr realizar una investigación íntegra sobre el tema a abordar. A partir de
esta investigación se pueden reconocer nuevas variables o información complementaria que
pueda constituirse como prioridades para próximas investigaciones.
En cuanto al enfoque que será adoptado para la actual investigación, este será de orden
cualitativo, a través del cual se pretende profundizar con respecto a la implementación del
Teletrabajo en la empresa Manufacturas Walitex C.A. Se seleccionó la metodología cualitativa,
ya que permite profundizar en la forma en que los participantes perciben, de manera particular y
subjetiva, su realidad (Hernández et al., 2010).
Sabino, Fernández y Baptista (2003); explican que el análisis cualitativo es: “un método
que busca obtener información de sujetos, comunidades, contextos, variables o situaciones a
profundidad, asumiendo una postura reflexiva y evitando a toda costa no involucrar sus creencias
o experiencias” (p.451-452).
De esta manera, el enfoque se logra adaptar a la investigación ya que se estudia a un
grupo determinado de personas sobre el cual no se han realizado mayores investigaciones con
respecto a la opinión o los alcances del proceso de implementación del Teletrabajo. Sumado a
ello, se espera que con la presente investigación se pueda lograr recaudar mayor información que
sirva de soporte para futuras investigaciones, las cuales podrán profundizar a mayor detalle las
variables propuestas.
61
3.2 Diseño del Instrumento
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos, según Hurtado (2008), están
definidos de la siguiente manera:
Las técnicas tienen que ver con los procedimientos utilizados para la recolección de
datos, es decir, el cómo. Estas pueden ser de revisión documental, observación, encuestas, entre
otras.
Los instrumentos representan la herramienta con la cual se va a recoger, filtrar y
codificar la información, es decir, el con qué. En algunas áreas del conocimiento se requiere de
instrumentos de medición mecánicos o electrónicos dependiendo del evento estudiado (p.153).
Con la finalidad de dar cumplimiento a los objetivos planteados en la presente
investigación de maestría se consideró la aplicación de un instrumento de recolección de datos
que por su validez y confiabilidad fuera el indicado para la investigación. En base a la
investigación documental realizada previamente se determinaron las variables y se determinó su
nivel de aplicación correspondiente, en tal sentido se determinó el diseño de una encuesta, como
instrumento más apropiado, posteriormente y en base a los fines de esta investigación se realizó
el cuestionario adecuado según las variables y las escalas de valoración que permiten conocer
todas las dimensiones y características del teletrabajo, teniendo en cuenta los conceptos de
validez y confiabilidad, que tienen que ver con lo que mide el cuestionario y cuán bien lo hace
(Bernal 2010), quien además apunta la confiabilidad como el grado con el que un instrumento
mide con precisión y descarta el error y lo hace a través de la consistencia, ya que un instrumento
de medición es válido solamente cuando mide aquello para lo cual está destinado. Esta validez
62
indica el grado con que pueden inferirse conclusiones a partir de los resultados obtenidos por su
aplicación.
El análisis correcto de los datos observados, así como, la interpretación lógica de sus
resultados juega un papel muy importante en toda investigación, ya que, estos contribuyen a
producir efectos beneficiosos sobre el discurso científico. Bajo este concepto Kerlinger (1975),
explica que “analizar significa establecer categorías, ordenar, manipular y resumir los datos”.
(p.96).
Definido el tipo de investigación y el diseño metodológico de la presente investigación,
se determinaron las variables, las cuales se vincularon en cada uno de los objetivos de esta
investigación y basadas en los aspectos determinantes de la modalidad de teletrabajo.
1. Perfil del trabajador.
2. Capacitación del trabajador.
3. Liderazgo y automotivación del trabajador.
4. Manejo de recursos.
5. Cultura organizacional enfocada a la mejora continua.
6. Comunicación y seguimiento.
7. Condiciones físicas.
8. Condiciones psicológicas.
9. Entorno familiar
10. Sostenibilidad.
63
La relación con los objetivos se puede observar con detalle en el siguiente cuadro
Cuadro 2. Esquematización de la variable

Fuente: Elaboración propia
La encuesta enmarcada en las diez (10) variables consta de 40 preguntas para la muestra
de trabajadores, siguiendo la siguiente estructura
 Preguntas cerradas: Las posibles respuestas se presentan con lista de opciones.
 Escala sicométrica de Likert
 Selección múltiple
64
Los objetivos que se desean alcanzar con el diseño y aplicación del instrumento son los
detallados a continuación
 Definir el perfil de los trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex
 Analizar el grado de satisfacción de los teletrabajadores activos frente a la modalidad del
teletrabajo.
 Análisis situacional del modelo de trabajo aplicado para el diseño de una propuesta
orientada a la mejora continua.
 Identificar los logros y oportunidades de mejora que los teletrabajadores observan
respecto al modelo aplicado.
 Identificar el impacto del modelo de teletrabajo en el ámbito personal y laboral del
teletrabajador.
 Identificar aportes al modelo de teletrabajo aplicado en la empresa
 Identificar la percepción de los trabajadores frente a la modalidad del teletrabajo.
 Indagar sobre la estación de trabajo, espacio, mobiliario y elementos de oficina en el
domicilio del trabajador.
 Indagar sobre comunicaciones organizacionales y los recursos mínimos que todos los
trabajadores poseen, incluida la cuenta de correo electrónico organizacional y su función.
 Determinar la motivación del potencial teletrabajador para ingresar en la implementación
de un modelo de teletrabajo.
 Identificar por parte de los trabajadores los principales aspectos que permitan aumentar el
número de teletrabajadores de manera exitosa

65
3.3 Población y muestra
El conjunto de la población de este estudio son los colaboradores de la empresa
Manufacturas Walitex que realizan actividades en modalidad de trabajo a distancia o que pueden
ser seleccionados para optar como teletrabajadores. El tamaño de la muestra se estimó para
alcanzar una validación objetiva aplicando la encuesta diseñada y estructurada según el criterio
de la escala Likert donde se califica cada ítem según la percepción propia con criterios que van
desde en totalmente de acuerdo hasta en desacuerdo con los enunciados.
La población objetivo es el total de trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex
C.A. el universo para el momento del diseño del instrumento constaba de un total de 50
colaboradores. Como se ve la población es de tipo finita y pequeña, en términos estadísticos, lo
que para efectos de validez y confiabilidad no solo cuenta el número de sujetos en términos
absolutos, sino que la proporción que sea tomada como muestra sea suficientemente
representativa con respecto a la heterogeneidad vs especificidad del universo observado en el
estudio, o sea en este caso, del perfil de los colaboradores seleccionados para consultar en cuanto
al modelo de teletrabajo.
Como se realiza encuesta general para todos los trabajadores, se toma como población
objeto total 50 empleados, como “el tamaño de la muestra debe estimarse siguiendo los criterios
que ofrece la estadística, y por ello es necesario conocer algunas técnicas o métodos de
muestreo” (Bernal, 2010, p. 162), se procede a verificar estadísticamente cual sería el tamaño de
la muestra utilizando la fórmula de Jacob Cohen, que es la fuente principal que acogen los
aplicativos operativos y hojas de cálculo para tales fines, en este caso para una población finita
(Morales, 2012)7 : En este caso N = 50; es el tamaño de la población. El nivel de confianza va a
ser del 95%, por lo tanto, z = 1.96. Y como no queremos un error mayor del 9%, tenemos que
66
e = .09. Para mayor seguridad suponemos que pq = (.50)(.50) = .25. La muestra necesaria es: 35
colaboradores.
Corroboramos utilizando programas en línea para el cálculo de la muestra
Cuadro 3: Determinación
Fuente: Elaboración propia a través de https://www.macorr.com/sample-size-
calculator.htm
La respuesta es la misma: 35. Así se da por fiable y válida la muestra
3.4 Fases de la investigación
En atención a la modalidad y tipo de investigación presentada, el trabajo se estructurará
en 3 fases, las cuales se derivan de los objetivos específicos planteados al inicio del trabajo de
grado, a fin de compartir con los requisitos involucrados con el diseño proyectivo. Tal como se
muestra a continuación
67
Fase I: Diagnosticar las variables sobre los aspectos, rasgos, características y
componentes del modelo de trabajo a distancia para establecer la relación de criterios que
contribuyan al diseño de una propuesta de fortalecimiento de su proceso de
implementación.
Para el desarrollo de esta fase de diagnóstico, se trabajó en primer lugar en recopilar
toda la información documental disponible, la revisión de literatura nacional e internacional
permite comprender el nivel de desarrollo que tiene esta metodología de trabajo bajo diferentes
contextos y estructuras organizacionales. especialmente aquella data que serviría como base para
el bosquejo de un esquema de trabajo a distancia basado en una sana cultura organizacional, tales
como las legislaciones en materia de teletrabajo, así como los llamados libros blancos, que sirven
de guía para la implementación efectiva.
Fase II Diseñar un instrumento válido de recolección de información y evaluación
para aplicar a una muestra representativa de empleados, tanto trabajadores a distancia
como trabajadores presenciales, con el fin de recibir retroalimentación cualitativa sobre el
Se diseña un instrumento válido para recolectar la mayor cantidad de información
posible, se lleva a cabo la elaboración de la encuesta tomando en cuenta la jerarquización
temática de las preguntas, la cual fue estructurada en base al orden de los objetivos propuestos.
Las variables expuestas en la encuesta están intrínsicamente relacionadas con el ámbito del
68
trabajo a distancia, tomando en cuenta los factores claves para el óptimo desarrollo y
permanencia de esta metodología
Fase III: Validar los datos obtenidos para formular recomendaciones sobre los
puntos fuertes de la experiencia y sobre los que se debe ir incidiendo para determinar el
diseño de la propuesta de mejora del modelo de trabajo a distancia en alineación con las
estrategias y la política organizacional de la empresa Manufacturas Walitex para el
período 2020-2021.
En última instancia para la fase correspondiente a la de análisis se realizó la
transcripción y codificación de los resultados de las encuestas manualmente. Los resultados son
presentados en el mismo orden de las variables representativas del presente estudio de maestría.
Posteriormente, y después del análisis de las respuestas reflejadas en las encuestas, se realiza un
análisis cruzado entre los expuesto por los encuestados frente a la teoría y las recomendaciones
de los expertos en el tema y adicionalmente se verifica el nivel de cumplimiento o no de lo
establecido en la organización. Se concluye con una propuesta y alternativas para los factores de
riesgo encontrados y conclusiones.

69
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Este capítulo se divide en 4 fases, que explican los procedimientos aplicados en el
desarrollo metodológico del presente trabajo de maestría titulado “Trabajo a Distancia Basado en
el Análisis Situacional Orientado a la Mejora Continua en la Empresa Manufacturas Walitex
C.A, Ubicada en San Diego, Estado Carabobo”, con el fin de optimizar e impulsar el uso de la
metodología de trabajo a distancia que se lleva a cabo en la organización y sus implicaciones en
los trabajadores dentro del ámbito de las PYMES .A continuación, se hace referencia a los
objetivos específicos definidos, mostrándose de manera detallada el cumplimiento de cada una
de las fases establecidas en los procedimientos, utilizando la metodología planteada en el
capítulo III.
Fase I: Diagnosticar las variables sobre los aspectos, rasgos, características y
componentes del modelo de trabajo a distancia para establecer la relación de criterios que
contribuyan al diseño de una propuesta de fortalecimiento de su proceso de
implementación.
En esta fase de la investigación se realizará un análisis de la situación actual de la
empresa Manufacturas Walitex C.A. en materia de aplicación de la metodología de trabajo a
distancia la cual se ha visto impulsada a niveles nunca antes vistos en base a la crisis sanitaria
por la pandemia COVID-19 presentada a nivel mundial, dado que el 11 de marzo del 2020, luego
de una larga espera de lo que debió ser una alerta inmediata dados la gravedad de los casos en el
país asiático de origen, la Organización Mundial de la Salud (OMS) calificó el nuevo brote de
coronavirus como una pandemia e instó a los gobiernos de todo el mundo a enfrentar este
70
problema con seriedad y a prepararse para la primera ola de la emergencia de salud pública con
varias medidas drásticas, una de las cuales fue el confinamiento en muchos países, lo que obligó
a que una gran parte de la fuerza laboral debiera quedarse en casa y trabajar a distancia, siempre
y cuando sus funciones lo permitiesen. Tanto las organizaciones que ya estaban familiarizadas
con el teletrabajo como las que no enviaron a sus empleados a casa y crearon las condiciones
para el experimento de teletrabajo masivo más extenso de la historia.
Las políticas de teletrabajo podrían ser una parte esencial de cualquier plan de
continuidad operativa. De producirse un evento imprevisto (fenómenos meteorológicos
extremos, actos de terrorismo, pandemias) que impida a los empleados trabajar en sus oficinas o
lugares de trabajo habituales, la posibilidad de teletrabajar permite realizar labores fuera del
lugar de trabajo y mantener el funcionamiento de la organización.
En el país, el 13 de abril de 2020 se declaró mediante Decreto Presidencial el “Estado
de Alarma para Atender la Emergencia Sanitaria del Coronavirus (COVID-19)” (posteriormente
llamado “El Decreto de Alarma”), en el cual se ordenaba la suspensión por treinta (30) días de
las actividades laborales que no pudiesen ser desarrolladas a distancia, con la excepción de las
contenidas en el artículo 9º del mencionado Decreto por tratarse de servicios públicos
fundamentales y/o actividades no susceptibles de interrupción (actividades prioritarias de salud,
alimentación, seguridad y transporte). Posteriormente, en fechas 12 de abril y 12 de mayo de
2020 se prorrogó por treinta (30) días más, respectivamente, el Estado de Alarma mencionado el
cual establece de forma expresa que las actividades suspendidas son aquellas que no puedan
desarrollarse bajo alguna modalidad a distancia que permita al trabajador desempeñar su labor
desde su habitación.
71
La legislación venezolana, no establece leyes específicas para la regulación del
Teletrabajo, por lo que se considera que la legislación laboral vigente es también aplicable a este,
no obstante lo anterior, la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras
LOTTT en su artículo 209 establece la figura del trabajador a domicilio, definiéndolo como: toda
persona que en su hogar o casa de habitación ejecuta un trabajo remunerado, con o sin ayuda de
sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios patronos, sin su supervisión directa, y utiliza
para ello materiales e instrumentos propios, suministrados por el patrono o su representante, y
está amparado por las disposiciones de las leyes laborales y gozan de los derechos relativos a la
seguridad social.
Partiendo de esta premisa, el Teletrabajo en Venezuela, se encuentra expresamente
previsto en la modalidad de trabajo a domicilio, y durante la vigencia del Estado de Alarma,
puede aplicarse a aquellas relaciones laborales pactadas inicialmente para ser desarrolladas en las
instalaciones del patrono, siendo que, por su naturaleza también pueden llevarse a cabo a través
de medios electrónicos y el internet desde el hogar o domicilio del trabajador, sin que ello
implique una desmejora o despido indirecto por parte del patrono.
Se debe considerar que, dentro de la conceptualización amplia del Teletrabajo, el mismo
no se encuentra limitado a que su ejecución se realice en un lugar específico o en el hogar del
trabajador, puesto que éste depende fundamentalmente de las comunicaciones y medios
electrónicos como vía de ejecución. Sin embargo, dadas las circunstancias de la propagación del
COVID-19, muchos países incluido Venezuela, han ceñido al Teletrabajo, como una modalidad
de trabajo realizado desde casa o a domicilio, ello a raíz del confinamiento global para prevenir
los contagios.
72
Por tales motivos, y entendiendo que el Teletrabajo es una modalidad o forma de llevar
a cabo una actividad para el funcionamiento de una empresa, el patrono debe garantizar y
cumplir los derechos laborales del trabajador, y por su parte el trabajador también se encuentra
obligado a cumplir con las responsabilidades que le impone el contrato de trabajo.
Por lo que se entiende que dentro del Capítulo III del Título IV de la LOTTT, se
encuentran las disposiciones generales relacionadas con el trabajo a domicilio, por lo tanto, el
patrono tiene la obligación de cumplir la ley laboral y el trabajador de ejecutar sus funciones
como un buen padre de familia.
En este sentido, si bien en el Teletrabajo no hay una supervisión directa del patrono
sobre el trabajador, es necesario el establecimiento de una jornada laboral, que incluya los
descansos y límites legales, siendo recomendable establecer objetivos específicos para la entrega
de las diferentes labores y tareas. Adicionalmente, en relación con los beneficios laborales como
el derecho a las vacaciones, al pago de las prestaciones sociales, utilidades, así como a los
beneficios laborales establecidos en las convenciones colectivas del trabajo, de ser el caso; los
mismos deben ser respetados y cumplidos conforme a lo establecido en la LOTTT.
Ahora bien, es una realidad que para la eficacia del trabajo vía remoto es necesario
contar con un buen servicio de internet y medios electrónicos aptos, para llevar a cabo las
actividades desempeñadas por el trabajador. En este sentido, es recomendable que los patronos
verifiquen las condiciones y herramientas con las que cuenta el trabajador para prestar sus
servicios a distancia y de ser necesario, adopte las medidas que permitan que el trabajador pueda
llevar a cabo sus funciones de la manera eficaz, como por ejemplo, el suministro de instrumentos
73
y materiales (computadoras, teléfonos, entre otros), así como el pago de gastos generados por el
uso de servicios públicos (internet, electricidad, entre otros).
También es importante considerar que, en relación a la materia de higiene, salud y
seguridad laboral, el Teletrabajo y/o trabajo a domicilio no se encuentran exentos de regulación,
siendo que además, el artículo 4 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente del Trabajo (en lo sucesivo “LOPCYMAT”), expresamente extiende su aplicación
para el trabajo a domicilio.
En este orden de ideas, a la luz de la LOPCYMAT, el patrono debe velar por el
cumplimiento de condiciones de seguridad, salud, higiene y bienestar en el área de trabajo, aun
en los casos en que el trabajador, preste sus servicios en su domicilio o en un lugar distinto a sus
oficinas o sede física. Partiendo de la premisa anterior, si bien en el Teletrabajo no hay una
supervisión directa del patrono, éste tiene la obligación de dar las directrices indispensables para
que el trabajador pueda ejecutar sus funciones en buenas condiciones de trabajo, disminuyendo
los riesgos de ocurrencias de infortunios laborales (enfermedades ocupacionales y/o accidentes
de trabajo).
Así pues, en cumplimiento con la normativa establecida en la LOPCYMAT, el patrono
deberá notificar por escrito a los trabajadores sobre los riesgos y factores a los que estarán
expuestos y que pueden dañar su salud al cumplir sus funciones desde su domicilio, brindando
formación práctica, teórica y en forma periódica sobre la ejecución de las funciones del
trabajador.
Finalmente, a pesar que en Venezuela no existe una regulación especial y específica
para el Teletrabajo, esta figura es perfectamente viable dentro de la legislación local, y al

74
aplicarse correctamente, puede representar una gran ventaja para empresas que la han adoptado
de forma forzosa en ocasión al Decreto de Alarma, siendo que, posiblemente continúe su
aplicación después del cese de la misma, por ser una modalidad de trabajo eficaz y menos
costosa en comparación con el trabajo presencial en la sede del patrono.
En Venezuela, han sido muy pocas las empresas que estaban preparadas para hacerle
frente a la pandemia mediante la metodología de trabajo a distancia, en espacial en el ámbito de
las PYMES, las cuales a su vez son las más afectadas por el confinamiento y el cese de
operaciones presenciales. En un artículo publicado por el portal informativo El Diario se expone
la problemática que se presenta en el país tras la llegada de la pandemia y el impulso del
teletrabajo, mediciones realizadas por Conestrusturas, empresa consultora en el ámbito de la
gestión humana revela que se tiene una alta gerencia negada al trabajo a distancia, ya que al
preguntarles sobre la aplicación del teletrabajo en su empresa, 63% respondió
Adecuada/Acertada/Posible, mientras que 26% señaló que la veía posible, pero costosa y
complicada y 11%, inaplicable.
La intención de las organizaciones a ir hacia esta forma de trabajo no es suficiente. El
deterioro de la infraestructura de servicios en el país es una realidad que hay que enfrentar. El
estudio también indica que al ser consultados sobre la principal debilidad que podría tener la
empresa al implementar el teletrabajo, las respuestas fueron varias: calidad de los servicios
(electricidad y conexión a Internet), carencia de procesos definidos y de conocimiento de las
plataformas para el teletrabajo, disponibilidad y costo de equipos, mala calidad de técnicos en
software, ausencia de cultura de trabajo remoto, falta de disciplina, falta de experiencia, la
correcta supervisión del trabajo del empleado y la segmentación del equipo de trabajo.
75
Emilse Plata, directora ejecutiva de la Asociación Venezolana de Gestión Humana
(AVGH), indica que ir al teletrabajo representará para algunas empresas –incluyendo el
equipamiento al trabajador– una reducción de costos, ya que asumían gastos de transporte y
comida. Y para otras supondrá una disminución en gastos de alquiler porque ya no necesitarán
tantos metros cuadrados para poder operar, señala Riera. Los espacios de trabajo serán más
pequeños y se requerirá la presencia de algún personal de manera puntual, en horarios rotativos o
por turnos.
Sin embargo, Plata dice que el teletrabajo ha representado en algunos casos un motivo
de estrés por los problemas de conexión a Internet o de suministro de electricidad. En este
sentido, recomienda a la gerencia a darle herramientas a sus colaboradores para manejar el
miedo, el estrés y el duelo, que son las emociones que de manera mayoritaria están presentes en
los venezolanos y que pueden incidir en el desempeño laboral si no hay una orientación
adecuada.
Cuadro 4: Situación digital en Venezuela

Fuente: https://branch.com.co/marketing-digital/estadisticas-de-la-situacion-digital-de-
venezuela-en-el-2020-2021/
76
Un nuevo estudio del Fondo Monetario Internacional (FMI), evidencia la complejidad
de algunos segmentos a incorporarse en esta nueva modalidad de trabajo, tal como puede
apreciarse en el siguiente gráfico, los sectores con menos probabilidades de poder trabajar desde
casa eran los más jóvenes, entre 15 y 29 años. Los trabajadores jóvenes, especialmente aquellos
sin educación universitaria, ya sufrían condiciones de trabajo desfavorables antes de la
pandemia. El análisis del FMI encontró que aproximadamente 20 millones de estos trabajadores
corrían un alto riesgo de perder sus empleos. Según estos datos, cuanto mayor sea el grado
académico, mayor es la posibilidad de insertarse en la modalidad del teletrabajo,
independientemente de la edad.
Gráfico 3: Porcentaje de adopción de la modalidad por edad

Fuente: https://www.imf.org
77
En el año 2020, las implicaciones del teletrabajo no se hicieron esperar en los
venezolanos, en especial a las PYMES, es por eso que un estudio realizado por la empresa
CruzSalud, revela los aspectos fundamentales y su impacto en la jornada laboral a distancia de
los venezolanos, la empresa llevó a cabo un estudio entre 150 personas que están en Venezuela
trabajando desde sus casas, a propósito del aislamiento preventivo. Dolores musculares en
espalda, cuello y hombros son algunos de los resultados más llamativos entre las personas
encuestadas. Un cambio repentino al teletrabajo puede conducirnos a cambios o posturas
carentes de ergonomía, las cuales finalmente se traducen en síntomas del sistema músculo
esquelético. «Cada paciente lo puede referir de diferentes maneras: dolor, ardor, sensación de
‘quemazón’, pesadez, presión», comentó el Dr. Jorge Rojas, Director Médico de Cruzsalud.
Gráfico 4, Encuesta aplicada por CruzSalud

Fuente: https://itnews.lat/cruzsalud-realiza-estudio-para-conocer-los-h-bitos-de-
teletrabajo-de-los-venezolanos.html
78

El 48% de la muestra está trabajando durante más horas. 42% refiere que su
rendimiento es menor. La mayoría de los trabajadores reporta una alteración en su horario
laboral. 79% Reporta alteraciones en el patrón de sueño y la calidad de su descanso. 73%
confiesa alteraciones en sus patrones de alimentación. Las jornadas de trabajo más prolongadas,
implican mayor exposición a condiciones no deseables o disergonómicas. La ruptura de los
hábitos regulares puede afectar la calidad del trabajo efectivamente realizado.

79

El 44% desea regresar a laborar desde su oficina. Si bien apenas el 5% manifiesta su
deseo de continuar trabajando exclusivamente desde casa cuando el aislamiento termine, el 51%
de los trabajadores encuestados dice que quisiera experimentar la mezcla entre ambas
modalidades.
80

Solo aquellos que pueden hacer su trabajo de oficina desde casa, logran mantenerse
activos laboralmente, al mismo tiempo en que respetan el confinamiento preventivo. Pero es
necesario poner atención: trabajar desde casa sin las medidas ergonómicas adecuadas puede
generar molestias y afecciones que, sin la debida corrección, terminarán afectando la calidad de
nuestro trabajo y la vida en familia. El mobiliario, la iluminación, el ambiente, los equipos y el
horario son algunos de los principales factores que determinan la calidad de las condiciones en
las que se trabaja. Cuando se pasa sin planificación al teletrabajo, todos estos elementos se ven
alterados o afectados de alguna forma.
De acuerdo con las apreciaciones del Dr. Jorge Rojas, Director Médico de Cruzsalud,
las percepciones para realizar el trabajo desde el hogar, oficina o una mezcla de ambos es
producto de una serie de variables subjetivas aplicadas por cada persona. Sin embargo, las
condiciones mínimas para realizar el trabajo son fundamentales y decisivas al momento de tomar
dicha determinación.
81
En base a la investigación realizada para dar soporte al presente trabajo de maestría se
puede realizar un bosquejo de todos aquellos factores que influyen en la ejecución de la
modalidad de trabajo a distancia y sus implicaciones en el día a día de los teletrabajadores. De
ahí que se dimensione la investigación en tres (3) pilares y a partir de ello se contextualicen las
siguientes variables de valor:
 Desarrollo Organizacional: pilar clave para la supervivencia y desarrollo de las
empresas a futuro, manejando factores claves como: perfil de trabajador, capacitación del
trabajador, liderazgo y automotivación, manejo de recursos. Estas variables son claves para el
buen desempeño del trabajador en su jornada de teletrabajo, de esto dependerá el éxito o el
fracaso de la modalidad a distancia
 Cultura Organizacional: Los trabajadores por lo regular se ven representados en
la cultura de la empresa, de lo contrario no compartirán los objetivos a alcanzar y no se
enfocarán en los resultados deseados por la organización, es por eso que se esbozan factores
claves como una cultura organizacional enfocada en la mejora continua y una buena estrategia de
comunicación y seguimiento a los teletrabajadores
 Bases Sociales: La dimensión humana y social es clave en el desarrollo de la
modalidad, tomando en cuenta factores adicionales que los teletrabajadores venezolanos tienen
que afrontar, por lo que variables tales como condiciones físicas y psicológicas del
teletrabajador, su entorno familiar y la posibilidad de sostener en el tiempo la metodología de
trabajo a distancia es clave para su sano desarrollo

82
Fase II Diseñar un instrumento válido de recolección de información y evaluación
para aplicar a una muestra representativa de empleados, tanto trabajadores a distancia
como trabajadores presenciales, con el fin de recibir retroalimentación cualitativa sobre el
En esta fase se procedió a realizar el análisis de los factores identificados en el
diagnóstico, a través del diseño de un instrumento válido para conocer las apreciaciones de los
trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex C.A,
Se recurre al uso de la encuesta jerarquizada en base a las dimensiones y variables
contextualizadas de en la fase anterior diseñando 4 preguntas por variable, dando como resultado
lo siguiente:
Dimensión: Desarrollo Organizacional
Variable 1: Perfil del trabajador
Para la validación de esta variable se diseñaron 4 preguntas con base a entender las
fortalezas y capacidades de los trabajadores en función de la metodología de trabajo a distancia
Variable 2: Capacitación del Trabajador
Es de vital importancia que el trabajador cuente con capacitación en el manejo de las
herramientas informáticas y colaborativas que le permitan su optimo desenvolvimiento en las
actividades en red.
83
Variable 3: Liderazgo y automotivación del Trabajador
Con un total de 4 preguntas enfocadas en medir el nivel de liderazgo y automotivación
requeridas para el buen desempeño de la modalidad de teletrabajo, tomando en cuenta que no se
tendrá supervisión presencial y directa de los supervisores inmediatos, los cuales a su vez deben
aplicar técnicas para manejar equipos a distancia
Variable 4: Manejo de recursos
En esta nueva modalidad de trabajo es necesario contar con un eficiente manejo de
recursos, siendo estos no sólo recursos tangibles sino aquellos como la información y la mejor
manera de comunicarla, para esta variable se diseñaron las 4 preguntas enfocadas a medir la
capacidad del trabajador para manejar los recursos a disposición.
Dimensión: Cultura Organizacional
Variable 5: Cultura Organizacional enfocada a la mejora continua
Con tantas aristas con las que se puede medir esta variable, se hizo uso de aquellas
enfocadas a la mejora continua dentro de la organización
Variable 6: Comunicación y seguimiento
Esta variable es de gran impacto para el fortalecimiento del modelo de trabajo a
distancia llevado por la empresa Manufacturas Walitex, en un ambiente con equipos separados
incluso a nivel nacional es necesaria una estrategia eficiente de comunicación y seguimiento de
los colaboradores
84
Dimensión: Base Social
Variable 7: Condiciones Físicas
Las condiciones físicas de trabajador al momento de llevar a cabo la modalidad de
trabajo a distancia es un factor preponderante en la optimización de esta metodología, factores
disergonómicos pudieran afectar la salud a largo plazo siendo perjudicial para ambas partes
Variable 8: Condiciones Psicológicas
En la modalidad de trabajo a distancia, las condiciones psicológicas del trabajador
juegan un papel muy importante, evitar caer en el aislamiento y en la sobrecarga de tareas es
vital para el sano curso del teletrabajo
Variable 9: Entorno Familiar
El entorno familiar aporta una nueva arista ante esta modalidad de trabajo, la interacción
diaria, la interrelación y el equilibrio entre las labores del hogar y las actividades laborales es
fundamental para el éxito del teletrabajo
Variable 10: Sostenibilidad
Se debe tener especial cuidado tanto en el comienzo de la implementación de la
modalidad de trabajo a distancia como a las posibilidades de que se mantenga el sano curso de la
misma, por eso es clave medir la sostenibilidad del teletrabajo dentro de la organización.
Este conjunto de variables conforma la base de las 40 preguntas del instrumento
detallado en el anexo B del presente trabajo de maestría

85
Fase III: Validar los datos obtenidos para formular recomendaciones sobre los
puntos fuertes de la experiencia y sobre los que se debe ir incidiendo para determinar el
diseño de la propuesta de mejora del modelo de trabajo a distancia en alineación con las
estrategias y la política organizacional de la empresa Manufacturas Walitex para el
período 2020-2021.
Seguidamente se presenta el desarrollo de la fase III, con el fin de cumplir con los
objetivos específicos de la investigación, se presentan los resultados y el análisis de cada una de
las preguntas relacionadas con las diez (10) variables que componen las dimensiones del
presente estudio.
En una primera instancia, se enviaron las encuestas a través del correo electrónico
corporativo de los trabajadores, sin embargo, luego de transcurrir dos semanas no se lograron
respuestas, por lo que se procede a realizarla de forma presencial al desarrollarse la reunión de
revisión de resultados trimestrales del negocio (de presencia obligatoria de todos los trabajadores
de la organización), logrando la totalidad de las 35 encuestas requeridas del personal que labora
en la empresa Manufacturas Walitex.
Las respuestas se dividen en cuatro (4) alternativas, las cuales, siguiendo la escala de
Likert, parte desde 1 (Pocas veces) hasta 4(Siempre), dan lugar a la realización de análisis y
validación de factores de riesgo o control para el fortalecimiento del modelo de trabajo a
distancia, contando con una población homogénea y con un campo abierto de edades para mayor
visual de la situación planteada.

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Dimensión: Desarrollo Organizacional
Variable 1: Perfil del trabajador
Pregunta 1: ¿Tengo metas definidas y claridad en los recursos y tiempo que me llevará
cumplirlas?
El objetivo de la interrogante es validar si el trabajador a distancia cuenta con una base de
trabajo estructurada que le permita cumplir los objetivos de la empresa a través de esta
modalidad de trabajo.
Gráfico 8 Pregunta 1-Perfil del trabajador

Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex C.A
Se puede observar que el 84% de los trabajadores poseen una estructura en su modalidad
de trabajo, ya que con frecuencia o siempre, las metas son fijadas con claridad y se tiene claridad
en los tiempos y los recursos a consumir para el buen desarrollo de estas. Sin embargo, se debe
prestar atención al 16% de los trabajadores que contestaron “algunas veces”, ya que pueden
desempeñan funciones a lo largo del organigrama y se pudieran ver afectadas operaciones claves
de la empresa.
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Pregunta 2: ¿Me encantaría realizar la misma actividad laboral por mucho tiempo?
Esta pregunta tiene la finalidad de indagar sobre los intereses del trabajador a distancia,
ya que con frecuencia aquellos que operan bajo esta modalidad de trabajo suelen ser sometidos a
actividades repetitivas con un mayor repunte del área administrativa y de ventas, lo que puede
generar monotonía en el puesto.

El resultado obtenido a través de la aplicación de la encuesta es que un 44% de la
población de trabajadores no está a gusto con realizar la misma actividad por tiempo prolongado,
un 36% sólo algunas veces y apenas un 20% se siente a gusto siempre o con frecuencia con
mantener por mucho tiempo una misma actividad laboral, lo que alerta y promueve a desarrollar
dinámicas activas y desafiantes con los trabajadores a distancia a fin de mantener el interés en las
actividades realizadas.
88
Pregunta 3: ¿Con qué frecuencia comparto con mi superior las decisiones relacionadas con mi
trabajo?
Con esta interrogante se logra distinguir el nivel de autonomía que poseen los
trabajadores a distancia de la empresa Manufacturas Walitex, ya que es de vital importancia que
estos puedan ser capaces de tomar decisiones, pero a su vez de generar reportes a los superiores
inmediatos con el fin de dar soporte a los objetivos planteados

Se evidencia tras la aplicación de la encuesta que una porción representativa del 68% de
la población comparte siempre (20%) o con frecuencia (48%) las decisiones tomadas en su
jornada laboral, manteniendo el flujo de información ya que cabe destacar que no se refiere a la
solicitud de aprobación de la decisión sino de comunicar las decisiones tomadas que puedan
afectar para bien (o no) las operaciones realizadas. Se debe tener especial cuidado con 32%
restante que manifestó no comunicar (4%) o comunicar algunas veces (28%) las decisiones
89
tomadas, ya que se debe impulsar a una comunicación abierta con los superiores principalmente
en aquellas funciones bases o medias de la organización.
Pregunta 4: ¿Las personas a las que les presto un servicio se sienten satisfechas con mi
gestión?
Esta interrogante busca medir el nivel de motivación y automotivación del trabajador a
distancia y evidenciar la proporción de la población que cuenta con el perfil robusto para la
modalidad de trabajo

Luego de aplicar la encuesta, se puede evidenciar que un 96% tienen la percepción de que
las personas que reciben sus servicios se sienten satisfechas con frecuencia (68%) o siempre
(28%), dejando sólo un 4% de la población que no comparten esta percepción y a pesar de que se
trata de un pequeño porcentaje se debe validar con el fin de mejorar la retroalimentación de los
departamentos y/o personal afectado.

90
Variable 2: Capacitación del Trabajador
Pregunta 5: ¿He percibido capacitación relacionada con la aplicación de las mejores
técnicas para la gestión de información?
En esta pregunta se profundiza en la gestión de la información, la cual varía en función de
la modalidad de trabajo.
Gráfico 12 Pregunta 5-Capacitación del Trabajador

Se evidencia que existe una porción mayoritaria (60%) que no ha recibido capacitación
(24%) o la ha recibido sólo en una ocasión (36%), por lo que se debe realizar actualizaciones y
difundir a través de las herramientas de la organización la información relacionada a la gestión
de la información lo cual es vital para esta modalidad de trabajo

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Pregunta 6: ¿Mis competencias en manejo intensivo de internet fueron fortalecidas por
la capacitación organizacional?
Esta pregunta está diseñada con la intensión de medir el nivel de capacitación en el
manejo de herramientas de internet, siendo clave en la modalidad de trabajo a distancia

Se evidencia que la empresa no ha tenido un formación robusta en el manejo del internet,
siendo éste clave para el óptimo desarrollo de las actividades a distancia, la capacitación ha sido
sectorizada y no se ha extendido a todos los niveles dando cómo resultando una división
homogénea entre quienes indicaron no haber recibido formación (28%) o haberla recibido alguna
vez (24%) y entre los que indicaron haberla recibido constantemente (16%) o con frecuencia
(32%), por lo que se debe realizar la revisión de los planes de capacitación y la integración de
todos los sectores

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Pregunta 7: ¿El entrenamiento recibido en manejo del tiempo me ha permitido mejorar
la organización de mis actividades?
El diseño de esta pregunta se enfoca en diagnosticar el nivel de capacitación en manejo
del tiempo, ya que al trabajar a distancia es necesario brindar herramientas para que los
trabajadores puedan cumplir con sus labores de forma organizada y en el tiempo establecido.

Se puede validar que la mayor parte de la población (68%) opina que la capacitación
recibida le ha ayudado en la organización de sus actividades con frecuencia (52%) o siempre
(16%), sin embargo, se debe validar el 32% restante para fortalecer la formación otorgada a los
trabajadores y se haga extensiva a toda la población.

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Pregunta 8: ¿Cuándo las circunstancias son adversas desisto y emprendo nuevas metas?
Esta interrogante busca indagar la actitud del trabajador a distancia ante las circunstancias
adversas y diseñar programas de formación y capacitación en función de los resultados y de esta
forma reforzar aquellas actitudes deseadas por la organización.

Se evidencia que un 64% no desiste de sus actividades ante situaciones adversas, sin
embargo, un 12% de la población indica que siempre desiste (4%) o desiste con frecuencia (8%)
a sus actividades, esto alerta a la organización y dirige el foco a indagar sobre la carga de
responsabilidad de los trabajadores pertenecientes a ese 12% y diseñar programas para minimizar
este tipo de actitudes.

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Variable 3: Liderazgo y automotivación del Trabajador
Pregunta 9: ¿Mi líder monitorea mi computador en horas de teletrabajo?
Esta pregunta busca indagar sobre la autonomía del trabajador y el nivel de delegación de
los líderes, ya que la modalidad de trabajo a distancia demanda una gran capacidad del líder a
delegar responsabilidades en el equipo y de éste a responder en función de las necesidades del
negocio
Gráfico 16 Pregunta 9-Liderazgo y automotivación del trabajador

Se evidencia que los líderes de la empresa poseen desarrollada en gran medida habilidad
de delegar en el equipo, esto en base que un 68% de la población indica que el líder no supervisa
las actividades durante la jornada de trabajo a distancia , un 12% que el líder supervisa algunas
veces y un 20% que el líder supervisa con frecuencia, se debe considerar esta última porción de
la población ya que la delegación debe ser homogénea a todos los niveles de la organización.
95
Pregunta 10: ¿Mi líder me hace retroalimentación sobre las tareas asignadas?
Esta pregunta indaga sobre las habilidades de los líderes en modalidad de trabajo a
distancia de dar retroalimentación oportuna al equipo de las tareas y objetivos planteados,
realizando los ajustes requeridos para el cumplimiento de las metas fijadas.

Se evidencia que los líderes en mayor proporción (80%) brinda retroalimentación efectiva
siempre (20%) o con frecuencia (60%), lo cual indica una alta capacidad de los líderes de la
organización de dar retroalimentación a sus colaboradores, sólo un 20% de los líderes comparte
retroalimentación algunas veces, siendo minoritaria la población, sin embargo para esta
modalidad todos los líderes deben tener esta habilidad bien desarrollada y ejercerla regularmente.
96
Pregunta 11: ¿Mi líder me da responsabilidades para trabajarlas en grupo?
El trabajo en equipo en esencial en esta modalidad se debe contar con un equipo
altamente integrado para lograr alcanzar los resultados esperados por la organización, de ahí que
esta pregunta busque evidenciar la capacidad del líder para formar equipos efectivos con
responsabilidades claras

Luego de aplicar las encuestas a los trabajadores del modelo a distancia, se puede
constatar que existe una sectorización parcialmente homogénea de la población entre quienes
indicaron tener responsabilidades en grupo sólo algunas veces (24%), con frecuencia (36%) y
siempre (32%), existiendo además un 8% de la población que manifiesta no tener
responsabilidades grupales a desarrollar en su jornada laboral. Esto da un indicio que la
organización debe impulsar con mayor preponderancia el trabajo en equipo en todos los sectores
y niveles de la empresa, esto es clave para el sano desarrollo y sostenibilidad del modelo de
trabajo e incide directamente en el logro de los objetivos.

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Pregunta 12: ¿Mi líder es claro con la asignación de responsabilidades o tareas
No se puede hacer mención de liderazgo y automotivación del trabajador si éste no cuenta
con actividades claras a desarrollar que le hagan sentir dueño de su proceso y empoderarse en la
labor desempeñada, es por esta razón que esta pregunta está diseñada para evidenciar el grado de
claridad de las actividades y la comunicación efectiva Líder-Equipo

Los resultados obtenidos al aplicar la encuesta arrojan que el 48% de la población posee
actividades o responsabilidades claras y bien comunicadas por el líder, un 40% manifestó que
con frecuencia, un 8% algunas veces y un 4% pocas o ninguna vez, estos resultados deben ser
altamente estudiados ya que para el grado de responsabilidad y las actividades desarrolladas por
la organización un 100% de la población debe tener las actividades y responsabilidades bien
definidas y delimitadas.
98
Variable 4: Manejo de recursos
Pregunta 13: ¿La conectividad de mi sitio de trabajo me permite acceder a la red de la
empresa de manera inmediata
El contar con los recursos adecuados para el desarrollo de las actividades a distancia es
clave para la sostenibilidad de esta modalidad de trabajo, es por ello que las preguntas a
continuación están diseñadas en verificar si el trabajador cuenta con los recursos apropiados para
desarrollar eficazmente las tareas fijadas
Gráfico 20 Pregunta 13-Manejo de recursos

Se puede validar que un 56% de los trabajadores cuentan con la conectividad apropiada
para el buen desarrollo de sus labores, un 24% manifiesta que con frecuencia pueden acceder a
todas las herramientas de la empresa a través de su conexión a internet, sin embargo un 20% de
la población indica que no cuenta con la conectividad (16%) para poder acceder a la red del
corporativo o sólo algunas veces (4%) se puede conectar, lo que da a la organización una visual
de las posibles consecuencias en base a los cargos desempeñados del referido 20%.
99
Pregunta 14: ¿El equipo electrónico proporcionado por la empresa cumple con las
condiciones de calidad para las diversas funciones asociadas a mi cargo?
Con el diseño de esta pregunta se busca conocer la calidad de los equipos proporcionados
por la empresa y si estos cumplen con los requerimientos para realizar las funciones exigidas por
la misma

Como respuesta a esta interrogante, los trabajadores manifestaron que cuentan con un
equipo que se adecúa siempre (52%) o con frecuencia (28%) a las funciones desarrolladas,
mientras que un 20% manifiestan que el equipo se ajusta algunas veces a lo requerido, lo que
puede desembocar en atrasos e incumplimiento en los objetivos planteados, alertando a la
organización a renovar aquellos equipos obsoletos que no satisfacen las necesidades de los
trabajadores.
100
Pregunta 15: ¿Los recursos de comunicación tales como chat, telefonía móvil,
teleconferencia y videoconferencia son altamente efectivos?
Con esta interrogante se busca tener una visual de la percepción de los trabajadores a
distancia sobre la eficiencia de la tecnología en función de la jornada laboral

Los trabajadores respondieron en su mayoría (60%) que son altamente efectivos en todas
las ocasiones en las que han recurrido al uso de estos recursos, un 20% manifiesta que con
frecuencia han resultado efectivas, sin embargo un 20% de la población indica que no son
efectivos (4%) o sólo algunas veces (16%) han resultado efectivos al usar este tipo de
herramientas de comunicación a distancia, lo que presenta a la empresa el reto de actualizar las
formaciones enfocadas al manejo adecuado de recursos para la consecución de los resultados
esperados.
101
Pregunta 16: ¿Tengo pleno acceso a las bases de datos, sistemas de información
empresarial y mesas de ayuda?
En esta sección se busca investigar sobre el nivel de acceso de los trabajadores a distancia
a las herramientas tecnológicas ofrecidas por la empresa.

Se logró validar que un 40% de los trabajadores a distancia de la empresa Walitex,
cuentan con frecuencia con pleno acceso a las bases de datos, sistemas de información
empresarial y mesas de ayuda brindadas por la organización, un 32% manifiesta siempre contar
con acceso y un 28% indica que sólo algunas veces logran contar con el acceso mencionado, lo
que impulsa a revisar la estrategia comunicacional en pro de la mejora continua.

102
Dimensión: Cultura Organizacional
Variable 5: Cultura Organizacional enfocada a la mejora continua
Una organización enfocada a la mejora continua cuenta con una serie de parámetros que
deben cumplirse y desarrollarse tales como un sistema a base de indicadores, planes de acciones
correctivas y preventivas, lineamientos claros, objetivos definidos, evaluaciones de desempeño
entre otros, es por eso por lo que las preguntas 17,18,19,20. Están enfocadas en medir el grado de
cohesión de la empresa con lo antes mencionado
Pregunta 17: ¿Tengo indicadores de cumplimiento claros?
Pregunta 18: ¿Me hace falta ir a la empresa?
Pregunta 19: ¿Tengo claridad del funcionamiento y las características de esta modalidad
de trabajo?
Pregunta 20: ¿Se me facilita hacer las tareas asignadas?
Gráfico 24 Pregunta 17-18-19-20-Cultura Organizacional enfocada a la mejora continua

103
Al analizar en conjunto la variable 5 respecto a la Cultura Organizacional enfocada a la
mejora continua en base a las respuestas obtenidas de la encuesta aplicada a los trabajadores de
la empresa Manufacturas Walitex, se puede validar un 84% de la población cuenta con
indicadores y objetivos bien definidos con frecuencia (40%) o siempre (44%) lo que se traduce
en una gestión de evaluación de desempeño clara y bien comunicada a la mayor parte de los
trabajadores, claro está que se debe verificar el causal del que un 16% de los trabajadores
manifestaran los contrario, por otro lado se tiene que un 80% de los trabajadores sienten la
necesidad de ir a la empresa ya sea para completar actividades o para reuniones con una alta
frecuencia (40%) o siempre (40%).
Lo anterior representa claramente una alerta a la organización ya que en situación de
pandemia por COVID-19 se debe minimizar la asistencia de los trabajadores a las instalaciones
físicas de la empresa y da a entender que se debe fortalecer el diseño de la modalidad de trabajo
a distancia, ya que de parte de la empresa se ha difundido y través de todos los niveles cómo
debe ser el funcionamiento cuales son las características que se esperan al desempeñar esta
modalidad, esto queda comprobado al obtener un 88% de respuesta positiva de los trabajadores
al manifestar que conocen el modelo con claridad.
Otro aspecto importante que reflejan las organizaciones enfocadas en la mejora continua
es que las actividades deben ser claramente comunicadas y deben ser de realización sencilla en
función del cargo desempeñado y con el nivel de responsabilidad que amerita cada una de ellas.
Es por esto que la pregunta 20, es diseñada en función de profundizar en la facilidad de las tareas
asignadas, la misma obtuvo una respuesta positiva en una porción mayoritaria (84%) de los
trabajadores los cuales indican que siempre (24%) o con frecuencia (60%) logran realizar sus
labores sin mayores complicaciones.

104
Variable 6: Comunicación y seguimiento
Una cultura organizacional fuerte y basada en la gerencia de alto impacto, debe tener muy
bien definida la estrategia de comunicación y seguimiento a utilizar con los colaboradores a
todos los niveles, un líder que no posea la habilidad de comunicación y seguimiento de su equipo
no será capaz de monitorear el avance de las actividades y puede perder el rumbo de los
objetivos planteados, un equipo que no pueda comunicarse y hacer seguimiento de sus propias
actividades estará destinado al fracaso al desarrollar actividades mediante la modalidad de
trabajo a distancia.
En base a lo anteriormente planteado, se diseñan cuatro preguntas identificadas a
continuación y analizadas en detalle con el fin de medir el nivel de efectividad de la estrategia
comunicacional desarrollada por la empresa y poder obtener aquellos aspectos a mejorar o
impulsar.
Pregunta 21: ¿Interactúo con los grupos de trabajo de manera asertiva?
Pregunta 22: ¿Manejo apropiadamente las herramientas tecnológicas que facilitan la
comunicación?
Pregunta 23: ¿Mi líder organiza reuniones virtuales, donde participa todo el equipo de
trabajo?
Pregunta 24: ¿El teletrabajo ha fomentado mi pensamiento crítico y analítico?

105
Gráfico 25 Pregunta 21-22-23-24-Comunicación y seguimiento

Al analizar los resultados obtenidos luego de aplicar la encuesta, se puede evidenciar las
diferentes aristas de la comunicación a todo nivel tanto con pares, como con superiores y
subordinados, dando una amplia visual de la estrategia comunicacional que se desarrolla en la
empresa objeto de estudio. En tal sentido se valida que un 68% de la población indica que la
modalidad de trabajo a distancia ha fomentado el pensamiento crítico y analítico en su día a día
(32%) o con bastante frecuencia (36%) mientras que un 32% de los encuestados alega que sólo
algunas veces (20%) o nunca (12%) ha percibido un aumento en su capacidad de análisis debido
al teletrabajo.
La asertividad es clave en la dinámica comunicacional de cualquier empresa,
principalmente en aquellas que ejercen labores en modalidad de trabajo a distancia, en tal sentido
se logra verificar que un 96% de los trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex C.A,
106
manifiesta que interactúa de forma asertiva con los grupos de trabajo con frecuencia (64%) o
todas las veces posibles (32%), dejando sólo un 4% que opina que sólo algunas veces logra ser
asertivo con el equipo.
La comunicación debe darse a través de todas las herramientas que la empresa tiene a
disposición de los trabajadores, por lo que el buen uso de la tecnología será imprescindible al
momento de llevar a cabo una jornada laboral a distancia, ya sea mediante mensajería
instantánea corporativa, correos electrónicos, comunidad virtual u otros, los trabajadores han
respondido de forma positiva a la encuesta aplicada, manifestando manejar correctamente este
tipo de herramientas con frecuencia (40%) o cada vez que ha sido necesario (60%).
No solo es saber cómo funcionan, es comprender la importancia de cada una de ellas para
la sana interacción entre todos los sectores, el líder debe influenciar e impulsar el uso de tales
tecnologías y esto debe ser medido, razón por la cual una de las preguntas se enfoca directamente
en este aspecto, obteniendo resultados mayormente positivos con un 76% de la población que
alega que el líder realiza reuniones virtuales con frecuencia (36%) o siempre (40%), sin embargo
se debe evaluar el 24% restante que manifiesta que sólo algunas veces ha sido convocado a este
tipo de reuniones, ya que las mismas deben darse en todos los niveles de la organización y con la
frecuencia requerida en función a las labores desempeñadas por los equipos.

107
Dimensión: Base Social
Variable 7: Condiciones Físicas
Las condiciones físicas del lugar de trabajo deben ser las apropiadas para el optimo
desarrollo de las actividades del modelo de trabajo a distancia, contar con el espacio adecuado
ergonómicamente y que permita el fácil acceso y movilidad es de suma importancia para la
empresa, ya que se ha demostrado en diversos estudios que las enfermedades por posturas
disergonómicas han ido en aumento desde el que la modalidad entró en auge por la pandemia del
COVID-19.
Por esta razón se deben evaluar diferentes aspectos relacionados con esta variable, de ahí
que el diseño de las preguntas 25, 26,27,28 estén diseñadas con el fin de evaluar las condiciones
particulares de los trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex C.A, las cuales se detallan y
analizan a continuación.
Pregunta 25: ¿Para el desarrollo de actividades laborales, el espacio dispuesto en mi
residencia cumple con las dimensiones necesarias (trabajo de oficina en posición sentado),
mínimo 150 cm de ancho por 150 cm. de largo?
Pregunta 26: ¿La ubicación de mi puesto de trabajo permite la movilidad de mi silla?
Pregunta 27: ¿Mi escritorio permite ajustar el teclado de modo que obtengo una posición
cómoda al digitar?
Pregunta 28: ¿La ubicación de mi escritorio brinda un buen espacio para los miembros
inferiores y la facilidad de movimiento?

108
Gráfico 26 Pregunta 25-26-27-28-Condiciones Físicas

Luego de aplicar la encuesta a los trabajadores que ejercen bajo esta modalidad, se puede
validar que la misma ha sido implantada como medida ante la pandemia COVID-19, ya que
existen respuestas heterogéneas en cuanto al espacio físico utilizado para llevar las labores de
teletrabajo, tal es el caso que un 32% de la población admite no contar con escritorio adecuado
para tal fin, no permitiendo digitar de forma cómoda en un 24% de los casos o imposibilitando la
movilidad de los miembros inferiores en un 20% de los colaboradores encuestados, estas cifras
109
pueden parecer menores en comparación con el resto de la población, sin embargo tomando en
consideración la totalidad de los trabajadores, es de alertarse ya que pueden desarrollar
enfermedades graves con consecuencias tanto para el empleado como para la empresa altamente
negativas.
Cabe mencionar que en promedio un 66% de los encuestados manifiesta tener un
ambiente de trabajo adecuado a las exigencias y con un mínimo impacto en la ergonomía, en
conclusión, la empresa debe estar vigilante ante cualquier indicio y realizar los estudios
socioeconómicos requeridos con el fin de brindar a los trabajadores de las condiciones más
aceptables con un riesgo mínimo de desarrollar algún tipo de enfermedad.
Variable 8: Condiciones Psicológicas
La modalidad de trabajo a distancia exige a quienes la llevan a cabo un alto grado de
concentración, autogestión y manejo del tiempo, por lo que los factores psicológicos inherentes a
este ambiente deber ser evaluados y considerados para discernir si un trabajador es apto para
realizarla, si se deben ejecutar planes para impulsar las condiciones requeridas e incluso
desarrollar estrategias para el fortalecimiento de las habilidades mencionadas.
Es por esta razón que se diseñan cuatro preguntas con la finalidad a fin de validar las
condiciones Psicológicas de los trabajadores, las cuales se indican a continuación:
Pregunta 29: ¿Me siento entusiasmado al trabajar como trabajador a distancia?
Pregunta 30: ¿Las tareas asignadas exigen mi atención plena?
Pregunta 31: ¿He logrado mantener mayor atención en mis responsabilidades bajo esta
modalidad de teletrabajo?
110
Pregunta 32: ¿Me distraigo con facilidad cuando estoy en teletrabajo?
Gráfico 27 Pregunta 29-30-31-32-Condiciones Psicológicas

Luego de analizar los resultados obtenidos al aplicar la encuesta se logran validar
diversos factores asociados a las condiciones psicológicas de los trabajadores bajo la modalidad
a distancia, tales como la autogestión o motivación registrando un 56% de respuesta positiva,
dónde los trabajadores alegan sentirse motivados con frecuencia (36%) o siempre (20%) al
realizar actividades a distancia sin la necesidad de dirigirse a la oficina, sin embargo aún existe el
paradigma asociado al teletrabajo lo que desemboca en que un 44% de la población manifieste
que no está motivado (12%) o muy poco motivado (32%) al ser elegido aplicable para laborar a
distancia, esto tiene su base matices sociales tales como la reducción de la interacción física con
111
compañeros de larga trayectoria, o el sentirse aislado en casa al ser el único teletrabajador de su
entorno.
La necesidad de concentración al ejercer las actividades a larga distancia se incrementa
exponencialmente, de ahí que un 96% de los trabajadores respondan que bajo esta nueva
modalidad de trabajo, las actividades ameritan con frecuencia (48%) o siempre (48%) la atención
plena, dejando un 4% de la población cuya percepción es que sólo algunas veces es requerida tal
concentración, pero no basta con estar consciente del grado de concentración que se necesita sino
ser capaz de conseguirla, esto ha resultado no ser tan fácil, debido a la gran diversidad de
factores externos que pueden desviar la atención del teletrabajador.
Es por esta razón que un 40% de la población manifiesta que ha podido mantener un
mayor grado de concentración en sus actividades a distancia en pocas ocasiones, un 36% indica
que con frecuencia logra evitar las distracciones externas y un 16% alega que se mantiene
siempre enfocado en la tarea mientras que un 8% responde que no ha logrado concentrarse en sus
actividades desde que iniciaron la modalidad a distancia, sin embargo esto parece contradecirse
cuando se validan las respuestas a la pregunta 32, que busca indagar sobre qué tan frecuente son
las distracciones que se presentan durante el teletrabajo, obteniendo resultados poco alentadores
ya que un 80% de los encuestados responde que siempre (12%) o con frecuencia (36%) se
distraen mientras realizan sus actividades, un 32% alega que algunas veces se distrae y sólo un
20% manifiesta nunca distraerse.
Variable 9: Entorno Familiar

112
El entorno familiar juega un papel importante dentro de la sana ejecución de las labores a
distancia, es por esta razón que se hace necesario el estudio detallado de los factores relacionados
de la integración de las actividades laborales y el convivir diario en casa.
Pregunta 33: ¿He mejorado mi ambiente familiar?
Esta pregunta está diseñada en función de validar los beneficios o desventajas en el
entorno familiar del trabajador a distancia
Gráfico 28 Pregunta 33- Entorno Familiar

Se puede evidencia que un 88% de la población responde positivamente a esta
interrogante, ya que un 48% ha mejorado definitivamente su ambiente familiar y un 40% ha visto
grandes mejoras en sus relaciones familiares, sólo un 4% ha encontrado dificultades en integrar
la familia con su nueva modalidad de trabajo.
Pregunta 34: ¿Mi entorno familiar se ha sentido favorecido con la modalidad de
teletrabajo?
113
Esta pregunta hace referencia no solo al mejoramiento del entorno familiar, sino que
busca indicar si la familia se ha visto verdaderamente beneficiada al ejercer labores a distancia.

Luego de graficar los resultados se logra verificar que un 40% de los trabajadores alega
que su entorno familiar se ha visto realmente beneficiado la mayor parte del tiempo, mientras
que un 24% manifiesta que su entorno no se ha visto beneficiado, en contraste con la
interrogante anterior se considera de que a pesar de haber una mejoría en el entorno familiar no
necesariamente este entorno se haya visto beneficiado ya que existe múltiples factores externos
que inciden directamente al realizar teletrabajo.

114
Pregunta 35: ¿Es inevitable que mi familia me interrumpa durante mi labor?
Esta pregunta está directamente relacionada con la interacción familiar durante la jornada
de teletrabajo y busca indagar qué tan frecuente son las interrupciones o distracciones asociadas
con esta variable.

Las interrupciones por familiares suelen ser las más frecuentes dentro de repertorio de las
distracciones externas que afrontan los trabajadores a distancia, esto queda evidenciado en la
gráfica presentada, ya que un 36% alega ser frecuentemente interrumpido por algún familiar o
sufrir de constantes interrupciones (28%), sólo un 16% indica que no sufre interrupciones
durante su jornada laboral y un 20% responde que ha sido interrumpido ocasionalmente.

115
Pregunta 36: ¿El ahorro de tiempo en desplazamientos lo dedico a mi familia?
Constantemente durante las jornadas de trabajo presenciales, el trabajador desea
disminuir los tiempos de tráfico vehicular y se plantea miles de opciones en cómo aprovecharía
este tiempo con su familia, pero al tener la oportunidad ¿realmente la aprovechan?, esta pregunta
está diseñada para evaluar si realmente el tiempo libre se dedica a mejorar el ámbito familiar del
teletrabajador.

Los resultados obtenidos son en su mayor parte homogéneos, contrastando entre sí,
mientras un 28% de la población indica que siempre aprovecha el tiempo para dedicárselo a la
familia, un 24% indica no aprovecharlo en absoluto. Un 36% lo dedica con frecuencia y un 12%
algunas veces.
116
Pregunta 37: ¿El horario laboral de teletrabajo es respetado por mi entorno familiar?
El respeto de los horarios y los límites entre la interacción familiar son nuevos
retos que están afrontando los trabajadores que ejercen la modalidad a distancia, es por esta
razón que esta pregunta se ha diseñado con el fin de evaluar la efectividad de la dinámica
desarrollada en casa.

Luego de graficar las respuestas a la encuesta aplicada, se evidencia que un 24% de los
trabajadores poseen límites que son respetados en la totalidad de veces, un 36% con frecuencia
encuentra establecer de forma efectiva estos límites, sin embargo, existe una porción importante
de trabajadores (28%) que no ha conseguido la separación de ambos entornos, lo que alerta a la
organización e impulsa a impartir formación y ayuda a los trabajadores para lograr la sana
interacción laboral-familiar.
117
Variable 10: Sostenibilidad
Teniendo en cuenta que la modalidad de trabajo a distancia tuvo su auge debido a la
pandemia de COVID-19, es necesario evaluar si el diseño y la dinámica planteada para llevar a
cabo esta modalidad de trabajo es sostenible en el tiempo, ya que los tiempos por venir indican
que esta modalidad llegó para quedarse y las empresas deben adaptarse para seguir el ritmo a las
nuevas tendencias.
Es por esto que se diseñan 3 preguntas para evaluar el grado de sostenibilidad de este
modelo de trabajo a distancia, las cuales se detallan a continuación:
Pregunta 38: ¿Conozco cuáles son los medios seguridad de información?
Pregunta 39: ¿Considera que la modalidad de teletrabajo contribuye a mejorar el
desempeño laboral?
Pregunta 40: ¿Considera que la empresa incentiva la modalidad de teletrabajo?
Gráfico 33 Pregunta 38-39-40- Sostenibilidad

118
Los resultados obtenidos al aplicar la encuesta a los trabajadores de la modalidad a
distancia de la empresa Manufacturas Walitex C.A, demuestran que en su mayoría apuestan a la
sostenibilidad del modelo, tenido una respuesta positiva promedio del 89%. En interrogantes
claves tales como si se considera que el teletrabajo aumento el desempeño laboral se obtuvieron
respuestas positivas en un 48% indicando que siempre (8%) o con frecuencia (40%) habían
observado tal mejora. A su vez sólo un 20% tiene la percepción de que la empresa no incentiva
esta nueva modalidad de trabajo, contrastando con el 80% que opina lo contrario y revela que la
empresa realiza esfuerzos para el desarrollo y fortalecimiento del programa a distancia.
Otro aspecto importante para la sostenibilidad es mantener la seguridad de la
información, cada año millones de empresas invierten grandes cantidades en pro de salvaguardar
los datos anejados y evitar cualquier tipo hackeo de la información muy en boga en esta
modalidad de teletrabajo, es por ello que la empresa ha reforzado los conocimientos sobre
seguridad de la información y los resultados lo confirman, obteniendo un 92% de aceptación
entre los trabajadores quienes alegan trabajar siempre (32%) o con frecuencia (60%) bajo el
marco de la seguridad cibernética, quedando un 8% restante que indica solo trabajar algunas
veces cuidando todas las medidas descritas por la organización, aunque los resultados son
alentadores la empresa debe seguir trabajando en función de lograr un 100% de aceptación y
ejecución de estas medidas.

119
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En función de los objetivos planteados en la presente investigación de maestría, se trabaja
en tres (3) fases utilizando diversas herramientas, obteniéndose como resultado una propuesta
para el fortalecimiento del modelo de trabajo a distancia desarrollado por la empresa
Manufacturas Walitex C.A, enfocada en la mejora continua e integración de todos los niveles de
la organización.
Ahora bien, de acuerdo con la primera fase, que consistió en diagnosticar la situación
actual con respecto al modelo de trabajo a distancia desarrollado en la empresa, mediante la
revisión documental y observación directa, se logró identificar los factores que inciden en el
éxito o fracaso de esta modalidad. De ahí que la investigación se encuentre dimensionada en tres
(3) pilares y a partir de ellos se contextualicen las siguientes variables de valor:
Pilar Variable de Valor
1. Perfil del trabajador
2. Capacitación del trabajador

Desarrollo Organizacional
3. Liderazgo y automotivación
4. Manejo de recursos
5. Cultura organizacional enfocada en la
Cultura Organizacional mejora continua
6. Comunicación y seguimiento
Bases Sociales 7. Condiciones Físicas

120
8. Condiciones Psicológicas
9. Entorno Familiar
10. Sostenibilidad
Cuadro 5: Dimensiones de la investigación

Por otra parte, en el desarrollo de la segunda fase de la investigación, que consistió en
diseñar un instrumento válido de recolección de información y evaluación para aplicar a una
muestra representativa de empleados, tanto trabajadores a distancia como trabajadores
presenciales, con el fin de recibir retroalimentación cualitativa sobre el impacto, los
procedimientos y los avances del modelo desarrollado en la empresa, se procedió a realizar el
análisis de los factores identificados en el diagnóstico, para conocer las apreciaciones de los
trabajadores de la empresa Manufacturas Walitex C.A, por lo que se recurre al uso de la encuesta
jerarquizada en base a las dimensiones y variables contextualizadas en la fase anterior diseñando
máximo 4 preguntas por variable con el fin de presentar un manejo sencillo de los datos a
obtener y una amplia visual de la situación presentada.
Seguidamente, se llevó a cabo la tercera fase de la investigación que consistió en validar
los datos obtenidos para formular recomendaciones sobre los puntos fuertes de la experiencia y
sobre los aspectos en lo que se debe ir incidiendo para determinar el diseño de la propuesta de
mejora del modelo de trabajo a distancia en alineación con las estrategias y la política
organizacional de la empresa, de esta fase se obtienen los datos y aspectos claves para el
desarrollo de la propuesta y en concordancia con cada variable tales como:

121
Contar y cumplir con ciertos parámetros exigidos para esta modalidad, siendo los puntos
claves: asegurar la tecnología (equipo y herramientas) al trabajador para no dificultar su labor a
distancia, garantizar que los trabajadores cuenten con un espacio físico adecuado en su hogar
para trabajar, coordinar un horario de trabajo en el cual el trabajador se compromete a estar
disponible para realizar las tareas que su puesto requiera, definir las responsabilidades del
trabajador y la organización durante la práctica del trabajo a distancia, la confidencialidad y
cuidado sobre la información y herramientas brindadas por la empresa (ejemplo: seguros, cartas
de confidencialidad).
Implementar una cultura que permita y facilite la implementación y practica de la
modalidad a distancia, como es una evaluación por objetivos y una preparación y seguimiento a
los trabajadores. La evaluación por objetivos permitirá controlar el trabajo de las personas a
distancia y medir su productividad de manera correcta, además de identificar los puestos ideales
para realizar esta modalidad. Por otro lado, la preparación y seguimiento a los trabajadores
representa brindar charlas y/o cursos que los preparen psicológicamente como profesionalmente,
a modo tal que no se sientan afectados debido a la independencia y autonomía que el trabajo a
distancia brinda, así como afianzar sus conocimientos a través de cursos que los mantengan
actualizados y vigentes en el mercado laboral, además de ayudarlos en el manejo de las nuevas
tecnologías que son parte del teletrabajo.
Trabajar de cerca con el trabajador para asegurar que el trabajo a distancia cumpla su
función de generar bienestar y balance entre la vida personal y laboral. La organización deberá
contemplar que la jornada laboral a distancia sea realizada en un modelo mixto, el cual es el
recomendado como mejores prácticas, es decir, en parte en la oficina y en parte desde casa para
evitar el aislamiento. Para ello, será importante guiar al trabajador a organizar su tiempo, durante
122
el desempeño de las actividades virtuales, para no afectar su tiempo familiar por el trabajo ni la
sociabilización con sus compañeros.
Por lo mencionado, la organización debe asegurar el objetivo de la modalidad de trabajo a
distancia: aportar al balance de vida personal y laboral como la mejora del bienestar del
trabajador. En general, esta investigación permite concluir que el trabajo a distancia no sólo
implicaría una apropiada ayuda al negocio, sino que, en mayor importancia representa un factor
de cambio humano y social, como es el caso de estudio presentado en la empresa Manufacturas
Walitex C.A.
123
Recomendaciones
De las encuestas realizadas se obtienen resultados favorables en todos los aspectos
encuestados, una alta aceptación, sin respuesta de insatisfacción en la evaluación general, es un
claro indicio que el teletrabajo es una modalidad que beneficia a los colaboradores y a la empresa
de manera directa y tiene un impacto positivo en la calidad de vida el colaborador. Por lo que se
puede decir que es una modalidad de trabajo beneficiosa para ambas partes, sin embargo, existen
una serie de recomendaciones a seguir para el fortalecimiento de la modalidad de trabajo a
distancia, los cuales se relacionan a cada dimensión presentada en la investigación.
Para poder determinar las oportunidades de mejora resultantes de la encuesta aplicada a
los trabajadores, se identificaron aquellas respuestas que contrastaban en gran manera del resto, y
que van en contraposición de lo que persigue la empresa tras aplicar el modelo de trabajo a
distancia, se logran identificar los siguientes puntos a revisar a detalle:
Cuadro 6: Detección de oportunidades de mejora

124
En base a lo anterior se esbozan planes de acción con el fin de fortalecer el modelo de
trabajo a distancia, estos planes se enfocan en la mejora continua y se diseñan de acuerdo con el
pilar estudiado, de esta manera se establecieron las oportunidades de mejora dirigidas a
contrarrestar cada uno de los aspectos encontrados.
Cuadro 7: Oportunidades de mejora

Posteriormente basados en los resultados obtenidos en las Oportunidades de mejora
(cuadro 6) se establecieron las acciones a seguir, agrupando el plan de mejoras en solo ocho (8)
actividades, las cuales se nombran a continuación:

125
1. Diseñar estratégicamente las actividades a distancia.
2. Diseñar planes de formación, manuales de uso, cursos mandatorios, dirigidos al
personal de modalidad a distancia.
3. Validar los recursos de conectividad de los trabajadores, buscar alianzas con
empresas del rubro. ofrecer planes de pago a los trabajadores.
4. Campañas de fortalecimiento de valores y políticas.
5. Buscar alianzas con empresas del rubro, planes de pago, plan oficina móvil.
6. Brindar herramientas para aumentar el nivel de concentración a través formación
virtual.
7. Diseñar mesas de ayuda para brindar técnicas de teletrabajo efectivas y buenas
prácticas.
8. Impulsar campañas para promover la modalidad a distancia.
A continuación, se presenta el desarrollo de cada una de las actividades:
1. Diseñar estratégicamente las actividades a distancia. Variable Perfil del
trabajador
Esta actividad está enfocada en impulsar la planificación estratégica de la empresa, se
debe tener en cuenta las actividades que realizan todos los actores del modelo con el fin de
adecuar los roles de los trabajadores a distancia a las exigencias del negocio, basados en una
evaluación por objetivos mediante indicadores de desempeño que le permitan al trabajador
demostrar su valía dentro de la organización.
Se debe realizar una revisión exhaustiva de roles y responsabilidades, impulsar el
empoderamiento del trabajador, que sienta es el dueño de su proceso, se sugiere a la alta gerencia
126
a estudiar los modelos mentales, y de esta manera reconocer la forma en la que sus asociados y
colaboradores observan al mundo y reaccionan a las situaciones que ocurren a su alrededor. Con
este conocimiento puede impulsar al equipo a brindar todo su potencial para el crecimiento de la
organización y reforzar aquellas debilidades blindando a la empresa de un entorno poco
beneficioso, al reconocer los diferentes modelos mentales que pueden existir dentro de la
organización, se pueden tomar decisiones de promociones en puesto de trabajo y reforzamientos
utilizando diferentes estrategias , logrando de esta forma el desarrollo del personal y la plena
identificación con los objetivos de la organización.
2. Diseñar planes de formación, manuales de uso, cursos mandatorios, dirigidos
al personal de modalidad a distancia. Variable Capacitación del trabajador
La gestión de la organización de bebe enfocarse en robustecer el área de capacitación y
desarrollo, ya que es la base del éxito del modelo a distancia, es imprescindible contar con
personal capacitado en las actividades claves de la jornada a distancia, para ello es fundamental
la gestión del talento dentro de la empresa y ser capaces de guiar ese talento al logro de los
objetivos, así como proporcionar una visión compartida que servirá de guía y meta a los
colaboradores.
Se sugiere el diseño de cursos apegados a las necesidades presentadas tales como el uso
efectivo del internet y la seguridad y gestión de la información, impulsar capsulas informativas
que ayuden a los colaboradores a realizar las tareas con facilidad y genere el interés por seguir
aprendiendo.
127
3. Validar los recursos de conectividad de los trabajadores, buscar alianzas con
empresas del rubro. ofrecer planes de pago a los trabajadores.
La empresa debe velar por que todos los colaboradores que ejercen bajo la modalidad de
trabajo a distancia cuenten con la conexión adecuada para poder realizar sus actividades diarias,
es por esto que se sugiere a la organización realizar un estudio socioeconómicos de los
condiciones de los trabajadores, buscar estrechar alianzas con otras empresas que brinden el
servicio de conectividad y plantear a los trabajadores un plan de pago por el servicio recibido,
tomando en cuenta que el estado de pandemia por COVID-19 ha afectado a millones de
empresas en el país y que el modelo a distancia representa una opción para afrontar la crisis y
seguir operando en estos tiempos sin arriesgar la salud y la integridad de sus empleados.
4. Campañas de fortalecimiento de valores y políticas.
Tener una cultura organizacional fuerte y acreditada por todos los miembros de la
organización, es clave para el éxito de la modalidad de trabajo a distancia, dar conocer la
importancia y la relevancia a nivel histórico y mundial de esta modalidad hará que cada
colaborador acepte e internalice la necesidad de la empresa de impulsar el teletrabajo, el tomar
conciencia de los valores impartidos por la empresa, el demostrar que la empresa se interesa por
el bienestar de cada individuo logrará un nivel de compromiso nunca antes visto, es por esta
razón que se sugiere que se realicen campañas virtuales difundiendo las bases del negocio,
haciendo notar que el colaborador no está solo detrás de una pantalla sino que cuenta con la
organización y que está en una relación de ganar-ganar, Se trata de generar confianza al
compartir información sobre la compañía y dialogar con los empleados. Si éstos tienen
información, se sentirán obligados a actuar de forma responsable con la empresa.

128
5. Buscar alianzas con empresas del rubro, planes de pago, plan oficina móvil.
Las enfermedades por posturas disergonómicas han ido en aumento desde que comenzó
la pandemia por COVID-19 y la modalidad de trabajo a distancia tuvo que adelantar su auge casi
una década, esto denota lo improvisado que ha sido la implementación de esta modalidad de
trabajo por millones de empresas a nivel mundial y principalmente en Venezuela, dónde esta
modalidad era ejercida por un grupo minoritario de trabajadores, mayormente del sector
informal, las empresas no previeron este cambio y les tocó actuar de forma precipitada con el fin
de mantener a flote el negocio y la continuidad de las operaciones.
Miles de empresas llevaron las oficinas a los hogares de los trabajadores, hablando
netamente de las actividades y no se tomó en cuenta el espacio en la que el colaborador iba a
desarrollar tales tareas. Muchos de estos trabajadores empezaron su dinámica virtual en un sofá,
una cama o un comedor, sin escritorios o sillas acondicionadas para una faena de ocho horas que
poco a poco y en muchos casos se convertiría en una de diez o catorce horas.
En base a estas circunstancias, se sugiere a la empresa Manufacturas Walitex, validar el
espacio físico que utilizan sus colaboradores a fin de brindarles apoyo con planes y acuerdos
para que logren acondicionar el espacio lo mejor posible y evitar futuras enfermedades laborales
que a la larga perjudica a ambas partes, estrategias tales como plan de oficina móvil, dónde el
trabajador tiene la opción de movilizar el mobiliario de oficina a su hogar mientras ejerza la
modalidad virtual, entre otros pueden ser poderosas herramientas.

129
Cuadro 8: Posturas disergonómicas

Fuente: Elaboración propia con recursos de internet
6. Brindar herramientas para aumentar el nivel de concentración a través

formación virtual
La modalidad de trabajo a distancia demanda una gran cantidad extra de concentración ya
que el teletrabajador se enfrenta a miles de distractores diarios, la autodisciplina, el llevar
agendas, proponerse metas desafiantes son algunas estrategias que ayudarán al éxito de esta
modalidad, por esta razón se sugiere a la empresa brindar herramientas y tips a sus colaboradores
a través de formación virtual, capsulas informativas entre otros.
Se sugieren emails corporativos con contenido enfocado a brindar ayuda, con la
utilización de imágenes como las mostradas a continuación:

130
Cuadro 9: Concentración en Teletrabajo

Cuadro 10: Tips de Concentración en Teletrabajo

131
7. Diseñar mesas de ayuda para brindar técnicas de teletrabajo efectivas y
buenas prácticas.
Lograr integrar la modalidad de trabajo a distancia con el entorno familiar es uno de los
grandes retos por afrontar ante el auge de estas actividades virtuales, jornadas de trabajo que han
pasado de ser ocho horas a convertirse en una dinámica que no parece tener final, llamadas en
horarios extremos, reuniones virtuales de equipo en fines de semana han erigido una barrera con
las familias y las personas a nuestro alrededor, el mantenernos enfocados con la concentración en
niveles altos ha vuelto invisible nuestro entorno lo que en ocasiones se ha vuelto intolerable en
muchos hogares, el compartir por un espacio, el no dar pausa a las actividades ha fracturado los
lazos de una gran mayoría de familias.
Es por esto que se sugiere a la empresa diseñar mesas de ayuda a los trabajadores, y estos
puedan realmente gozar los beneficios asociados a la modalidad de trabajo a distancia, ya que
esta situación puede ser especialmente compleja para quienes deben cumplir sus
responsabilidades laborales sin desatender las tareas del hogar, parecer una misión difícil, por
eso se proponen algunos consejos a compartir en estas mesas de trabajo para que el colaborador
pueda equilibrar mejor su vida familiar y hacer más llevaderas las jornadas de teletrabajo.
 Hacer una lista de actividades del hogar con horarios, y asignar diferentes
responsabilidades a los miembros de la casa para que las tareas puedan ser
equilibradas.
 Designar y organizar los horarios de trabajo, y asegurarse de que los miembros de
la familia puedan seguir una rutina.

132
 Comunicarse con los más pequeños del hogar para que entiendan la situación ya
que la pueden malinterpretar. El hecho de que se esté más tiempo en casa no
significa que el trabajador está de vacaciones. Se debe explicar la situación de
forma clara y dibujar límites.
 Adecuar un espacio en la casa para que se pueda trabajar de forma productiva y
mantenerse concentrado en los proyectos, sin distracciones.
 Flexibilización de horarios con orientación hacia la administración del tiempo en
función al cumplimiento de metas, ya que mientras se trabaje en alcanzar los
objetivos y entregables correspondientes, se podrá cumplir con las
responsabilidades laborales y equilibrar tiempo para la casa y la familiar.
 Desconectarse, ya que, al compartir el mismo espacio personal o familiar con el
laboral, el desconectarse del trabajo puede ser difícil y puedes verte tentado a
trabajar más de lo habitual.
8. Impulsar campañas para promover la modalidad a distancia
Se sugiere a la empresa Manufacturas Walitex C.A, el uso de campañas virtuales para
promover la modalidad de trabajo a distancia, mostrando a los trabajadores los beneficios del
teletrabajo, estas campañas deben estar ambientadas en el ramo de la empresa y debe ser cónsona
a las actividades realizadas.
Fomentar entre los trabajadores la importancia de esta modalidad durante la pandemia de
COVID-19 para impulsar no solo sus habilidades laborales sino como una estrategia para el
resguardo de su salud.
133
En base a lo anterior, se prepara infografía para guía de los aspectos a fortalecer del
modelo de trabajo a distancia
Cuadro 11: Infografía guía de aspectos a mejorar

134
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Arrieta, L. (2006). Home Office Como Estrategia Para La Motivación Y Eficiencia
Organizacional. Trabajo especial de grado presentado ante la Universidad Católica
Andrés Bello. Venezuela
 Avilez. A (2009). Guía para la recolección de datos
 Barner, R. (1996) The new millennium workplace: several changes that will
challenge managers and workers, Futurist, Vol. 30 No. 2, pp. 14-18.
 Balestini, M. (2006). Como se elabora un proyecto de investigación. Caracas: BL
consultores Asociados Servicio Editorial.Ramírez, T. (1999).
 Contreras, B. (2018) Factores Psicosociales Intralaborales Y Extralaborales En
Teletrabajadores Venezolanos. Trabajo especial de grado presentado ante la
Universidad Central de Venezuela. Venezuela.
 Contreras, O. E., & Rojas, I. R. (2015). Teletrabajo y sostenibilidad empresarial. Una
reflexión desde la gerencia del talento humano en Colombia. Suma de Negocios,
6(13), 74-83. https://doi.org/10.1016/j.sumneg.2015.08.006.
 Como hacer un Proyecto de investigación. Caracas. Editorial Panapo
 Edades para la adopción del teletrabajo, obtenido de: https://www.imf.org
 Gray, M, N. Hodson, y G. . Gordon. El teletrabajo: Aspectos generales. Madrid:
Fundación Universidad-Empresa, 1995.

135
 Guisson, B., C. & Cohen, S., G., (2003) Virtual Teams that Work. Creating
Conditions for virtual Team effectiveness. San Frnacisco. Jossey-Bass
 Hurtado, V (2020). El Home Office Y Sus Consecuencias En La Salud Mental En
Los Trabajadores Del Estado De Querétaro. Investigación presentada a la
Universidad Católica de Querétaro.
 Onetto, C. (2016). Volvamos masivo el teletrabajo. Dinero. Recuperado a partir de
http://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/volvamos-masivo-el-
teletrabajo-por-christian-onetto/231624.
 Ortiz Chaparro, F. (1996). El teletrabajo: una nueva sociedad laboral en la era de la
tecnología. Madrid- Santafé de Bogotá: McGraw-Hill.
 Puntriano Rosas, C. (2004). “El teletrabajo, nociones básicas y breve aproximación
al ejercicio de los derechos colectivos de los teletrabajadores”. IUS ET VERITAS,
14(29). Recuperado de
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/11740.
 Sabino, C. (2006). El Proceso de Investigación Caracas, Venezuela; Editorial Panapo
 Salud Laboral y trabajo remoto, encuesta obtenida de: https://itnews.lat/cruzsalud-
realiza-estudio-para-conocer-los-h-bitos-de-teletrabajo-de-los-venezolanos.html
 Sampieri (2004) Metodología de la investigación, 2 da Edición. Editorial McGraw-
Hill
 Silva, J. (2006). Metodología de la Investigación. Elementos Básicos. Editorial Co-
Bo
 Situación digital en Venezuela, obtenido de: https://branch.com.co/marketing-
digital/estadisticas-de-la-situacion-digital-de-venezuela-en-el-2020-2021/
136
 Tamayo, M. (2003) El proceso de Investigación Científico (4ta edición) México.

137
ANEXOS
138
ANEXO A
CARTA DE VALIDACIÓN DEL
INSTRUMENTO
139
Universidad Valle del Momboy

Escuela Latinoamericana de Altos Estudios Empresariales
Maestría en Administración de Empresas
CARTA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Quien suscribe, Nora M. Medina Ochoa, titular de la cédula de identidad Nº V-7.000.587, de

profesión Licenciada en Administración con Grado de Magíster, ejerciendo actualmente como
Directora Académica de la Escuela Latinoamericana de Altos Estudios Empresariales. Por
medio de la presente hago constar que he revisado con fines de Validación el Instrumento
(encuesta), a los efectos de su aplicación en el Trabajo Especial de Grado para optar al Grado
de Magíster en Administración de Empresas, cuyo título es: “Diseño de una propuesta para
el fortalecimiento del modelo de trabajo a distancia, basado en el análisis situacional y

orientado a la mejora continua en la empresa Manufacturas Walitex C.A, ubicada en San
Diego, Estado Carabobo” trabajo perteneciente a la Ingeniero Chacón Pérez Yhoseline
Giselle, titular de la cédula de identidad N° V-20.595.489
Luego de hacer las observaciones pertinentes, y haber leído todo el material del T.E.G. puedo
formular la apreciación de EXCELENTE. Según revisión cualitativa y cuantitativa que se anexa
a continuación.
FIRMA
C.I. V-7000.587
FECHA: 26/12/2020
(Apreciaciones a utilizar: Deficiente, Aceptable, Bueno ,Excelente)

140
INSTRUMENTO PARA LA VALIDACIÓN
APRECIACIÓN CUALITATIVA
CRITERIOS
EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE
Presentación del X
Instrumento
Calidad de X
redacción de los
ítems
Pertinencia de las X
variables con los
indicadores
Relevancia del X
contenido
Factibilidad de X
aplicación
Relación de los X
ítems con el
objetivo general
APRECIACIÓN CUALITATIVA
Dada la tendencia del teletrabajo a partir de la pandemia Covid-19 se puede constatar que el
instrumento es pertinente al objetivo propuesto.
OBSERVACIONES
Importante realizar un análisis situacional que permita determinar la pertinencia a futuro del
teletrabajo y todas las implicaciones en función al cambio laboral que ha traído el Covid-19 al
mundo entero.
VALIDADO POR: Licenciada (MSc) Nora M. Medina Ochoa - C.I. V-7.000.587

141
ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN
142

Yhoseline Chacón

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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS

ING. Yhoseline Chacón

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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS

ING. Yhoseline Chacón

Dr. Alexander Urribarri

apoyo y su confianza constante, por ser pilares fundamentales en mi formación como

A mi esposo por estar siempre en cada momento brindándome su apoyo incondicional y

su amor, cargándome de energías para seguir adelante.

impulsa a ser mejor cada día.

mi formación profesional, gracias por su paciencia inagotable y atención a los detalles.

investigación, brindándome su consejo experto y apoyándome a continuar con esta tesis de

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS SITUACIONAL

Palabras clave: Trabajo a distancia, continuidad de negocios, COVID-19

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

TRABAJO A DISTANCIA BASADO EN EL ANÁLISIS SITUACIONAL ORIENTADO A LA MEJORA

Keywords: Telecommuting, continuity of businesses, COVID-19

1.3.1 Objetivo General 19

1.3.2 Objetivos Específicos 19

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 57

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 131

Cuadro 1 Legislación en teletrabajo 42

Cuadro 2. Esquematización de la variable 60

Cuadro 3: Determinación de la muestra 63

Cuadro 4: Situación digital en Venezuela 72

Cuadro 5: Dimensiones de la investigación 116

Cuadro 6: Detección de oportunidades de mejora 120

Cuadro 7: Oportunidades de mejora 121

Cuadro 8: Posturas disergonómicas 126

Cuadro 9: Concentración en Teletrabajo 127

Cuadro 10: Tips de Concentración en Teletrabajo 127

Cuadro 11: Infografía de aspectos a mejorar 128

Gráfico 1 Tendencias y usos 32

Gráfico 29 Pregunta 34- Entorno Familiar 26

Gráfico 31 Pregunta 36- Entorno Familiar 26

Gráfico 33 Pregunta 38-39-40- Sostenibilidad 26

Trabajar desde casa en la actualidad se convirtió en un término popular por la

contingencia sanitaria en la que estamos viviendo. Es fundamental mencionar que cuando se

los trabajadores se encuentran afectados emocional y psicológicamente desde su comienzo en la

constantemente, en cuanto a su estructura y gestión organizacional ya que se encuentran en un

mercado bastante competitivo, es de gran importancia la transformación general de la cultura del

trabajo hacia un mayor énfasis en la eficiencia y la productividad ya que están estrechamente

relacionadas con la globalización económica y la consiguiente demanda de formas más flexibles

realizar sus tareas en un lugar diferente a las instalaciones de la empresa, la generación e

ese concepto de trabajo y se pase a nueva tendencia.

Venezuela. El método adaptado en la investigación ayuda a entender las experiencias de

de los teletrabajadores, principalmente.

Aunque la cantidad de personas que teletrabajan a tiempo parcial o a tiempo completo ha

acelerado la adopción, por parte de los empleadores, de las modalidades de teletrabajo. En un

contexto como el de la pandemia de COVID-19, el teletrabajo ha demostrado ser una