KHOA KINH TẾ

MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC

Tiểu luận

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

MÃ MÔN HỌC: 211ORBE320106

LỚP: Thứ 2 tiết 7-8
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ THANH THÚY
THỰC HIỆN: Nhóm VIVIAN

TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2021

HỌC KÌ 1 NĂM HỌC 2021 - 2022
 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM THAM GIA VIẾT TIỂU LUẬN
STT HỌ VÀ TÊN MSSV NHIỆM VỤ Tỉ lệ % HT

1. Nguyễn Lê Thùy Duyên 20132108 Tổng hợp, chỉnh sửa nội dung 100%

2. Nguyễn Lê Bảo Ngọc 20132046 Tổng hợp, chỉnh sửa nội dung 100%

3. Võ Cẩm Nhung 20132182 Thực hiện tình huống 2 100%

4. Phạm Trương Hồng Thắm 20132169 Thực hiện tình huống 1 100%

5. Trần Thị Hồng Trân 20132100 Chỉnh sửa tiểu luận 100%

6. Lê Việt Vương 20132253 Thực hiện tình huống 3 100%

Các thành viên Nhóm trưởng

 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
TPHCM, ngày…tháng…năm 2021
Giảng viên
 MỤC LỤC

TÌNH HUỐNG 1 ......................................................................................................... 1

TÌNH HUỐNG 2 ......................................................................................................... 7
TÌNH HUỐNG 3 ....................................................................................................... 12
 TÌNH HUỐNG 1
Jenna Downey là kỹ sư của một nhóm đa chức năng tại Ford Motor Company. Hai
năm trước, nhóm đã hợp tác với nhau để phát triển một chiếc xe tải hybrid mới. Vài ngày
trước, Jenna đã phàn nàn với người quản lý của mình rằng cô ấy không cảm thấy dự án
đang diễn ra tốt đẹp.
Khi được hỏi tại sao, Jenna nói như sau: “Đội ngũ của chúng tôi đã trở nên trì trệ.
Chúng tôi không động não theo cách chúng tôi đã từng làm. Chúng tôi ngồi trong phòng
và xem qua thiết kế, thay vì suy nghĩ sáng tạo vượt ra những tư duy bình thường hoặc đóng
vai trò phản biện, chúng tôi nói về thời tiết và đưa ra quyết định giống như chúng tôi luôn
đưa ra. Đồng thời, tôi không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ những ý tưởng với nhóm về
các giải pháp không phải là “hiện trạng” của chúng tôi và được hầu hết các thành viên trong
nhóm đồng ý. Chúng tôi đang thực hiện dự án tuyệt vời này, tuy nhiên, không ai sẵn sàng
chấp nhận bất kỳ rủi ro nào hoặc đưa ra ý kiến mà không phải ai cũng thích. Tôi không biết
liệu mình có thể ở lại đội này hay không. ”
Dựa trên hiểu biết của bạn về việc ra quyết định của nhóm và những nhận xét của
Jenna ở trên, bạn nghĩ điều gì đang xảy ra trong nhóm của Jenna khiến cô ấy không hài
lòng với trải nghiệm? Cung cấp ÍT NHẤT hai khuyến nghị về những gì Jenna có thể làm
để loại bỏ những vấn đề này.
BÀI LÀM
Dựa trên hiểu biết của tôi về quy trình "Ra quyết định nhóm” và thông qua lời
nhận xét của Jenna Downey, sau đây có thể là những điều hoặc tình huống có thể
khiến Jenna Downey cảm thấy không hài lòng khi làm việc trong nhóm:
(1) Một "Đội" hay "Nhóm" lý tưởng là nhóm có các thành viên cùng nhau thảo luận,
giao tiếp, động não, mọi người cùng hoạt động và cố gắng tìm ra các giải pháp, ra sức sáng
tạo để giải quyết vấn đề hiện có. Trong một nhóm thì việc ra quyết định nhóm (Group
decision making) là một quá trình tất yếu phải diễn ra, các cá nhân phải đối mặt với nhau
để phân tích các vấn đề hoặc tình huống, xem xét và đánh giá các phương thức hành động
thay thế khác nhau và chọn giải pháp thay thế tốt nhất. Ở môi trường làm việc, ra quyết

1
định nhóm là một trong những mô hình thành công nhất để tạo ra sự thu hút từ các bên liên
quan khác, xây dựng sự đồng thuận và khuyến khích sự sáng tạo. Tuy nhiên, theo Jenna
Downey nhóm được nhận xét là không quan tâm và đam mê trong việc thể hiện năng lực
thật sự, chưa bộc hết tất cả khả năng của mình. Điều này khiến Jenna không hài lòng vì cô
ấy không thích làm việc trong một đội đã đạt đến tình trạng "hiện trạng" (Status quo), giữ
mọi thứ như hiện tại và không có tiến triển nào cả. Status quo là một thuật ngữ tiếng La
Tinh có nghĩa là hiện trạng, nguyên trạng, nguyên vẹn. Cụm từ status quo đã được ứng
dụng ở rất nhiều lĩnh vực đời sống khác nhau nhất là lĩnh vực marketing. Trong tình huống
này có thể hiểu rằng, nhóm của Jenna Downey đang rơi vào một “hiện trạng” trì trệ, không
có sự thay đổi tích cực nào cả thậm chí có dấu hiệu tụt lùi, mọi người làm việc như một
vòng lặp nhàm chán, không một sự bức phá hay sự sáng tạo nào xuất hiện. Các thành viên
nằm mãi trong vòng an toàn của chính mình, các giải pháp cũng không mang lại bất kì sự
thay đổi tích cực cho việc thực hiện dự án tuyệt vời và đầy tiềm năng của nhóm.
(2) Quan sát cùng với nghiên cứu trường hợp trên, tôi có thể đánh giá và phân tích
rằng mỗi thành viên trong nhóm có lẽ đâu đó đã mất đi "trách nhiệm giải trình cá nhân"
(individual accountability). Trong quá trình ra quyết định nhóm, quyết định sau đó không
còn thuộc về bất kỳ cá nhân hay thành viên nào của nhóm. Tuy họ vẫn là những cá nhân
riêng biệt nhưng quyết định của họ phản ánh mối quan hệ và sự kỳ vọng lẫn nhau
(Boddy,2008). Đáng lẽ, các thành viên đều phải chịu trách nhiệm cho việc thực hiện và
phát triển dự án, ngay cả khi họ có thể không phải là người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ.
Nhưng họ đơn thuần chỉ xem các hoạt động của dự án là nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.
Với tư duy và lối suy nghĩ này đã khiến mọi người làm việc chỉ để hoàn thành các nhiệm
vụ chứ không nghĩ tới việc thực hiện dự án thành công sẽ đem đến những lợi ích hay cơ
hội thăng tiến trong tương lai. Nếu mỗi cá nhân thật sự có trách nhiệm, họ sẽ nỗ lực và
hành động thêm để cải thiện kết quả chung của dự án. Điều này là một thiếu sót lớn trong
nhóm và do đó Jenna không thích làm việc trong một nhóm đã mất đi "lợi ích cá nhân"
(individual interest).
(3) Theo tôi, việc nhóm không có người nhóm trưởng nhất định để điều hành trực
tiếp, hướng dẫn hoặc động viên họ cũng là một phần nguyên nhân dẫn tới tình trạng hiện

2
tại của nhóm. Đây có thể là một trong những lý do chính dẫn đến sự 'trì trệ' hoặc 'tinh thần
xuống thấp' của các thành viên trong nhóm. Ở mọi giai đoạn của dự án, điều cần thiết là có
một nhà quản lý hoặc nhà lãnh đạo thể hiện những kỹ năng, quyền lực, kiến thức và sức
thu hút của mình đối với nhân viên để khuyến khích hoặc thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
Đây cũng có thể là một lý do khác khiến Jenna không hài lòng.
(4) Theo như những lời nhận xét Jenna, nhóm của của họ đã xuất hiện tượng tư duy
nhóm (Groupthink). Đây là hiện tượng xảy ra khi các thành viên nhóm quá chú trọng đến
sự tán thành của người khác đến nỗi mà chuẩn mực về sự đồng thuận trong nhóm trở nên
quan trọng đối với việc đánh giá thực tiễn và ra quyết định về đường lối hành động. Nhóm
của Jenna có các biểu hiện, đặc điểm của tư duy nhóm như việc những người có ý kiến đối
lập với đa số thường giữ yên lặng và sự yên lặng này được hiểu là "đồng ý", “không ai sẵn
sàng chấp nhận bất kỳ rủi ro nào hoặc đưa ra ý kiến mà không phải ai cũng thích”. Một số
người có thể lúc đầu dự định phát biểu hoặc trình bày trước đồng nghiệp trong cuộc họp
nhưng sau đó lại quyết định không nói gì cả. Nguyên nhân của tình trạng này một mặt có
thể là do những người này xấu hổ, ngại ngùng, song mặt khác, có thể là hậu quả của tư duy
nhóm. Dễ nhận thấy rằng nhóm của Jenna Downey đang trong tình trạng như trên. Và
chính bản thân Jenna cũng “không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ những ý tưởng với nhóm”
bởi tư duy nhóm gây áp lực đối với các ý kiến, quan điểm thiểu số và không phổ biến. Điều
này vô tình tạo nên diện mạo về sự đồng thuận nhóm nhưng thực chất chỉ là sự ảo tưởng
về việc mọi người đã nhất trí. Các thành viên trong nhóm đang cố gắng hòa hợp và không
muốn đưa ra những ý kiến gây tranh cãi, không dám chấp nhận rủi ro thay vì mạnh dạn
đưa ra các ý tưởng cũng như đề cập đến vấn đề. Họ chỉ “nói về thời tiết” và ra quyết định
tương tự như cách mà họ đã luôn đưa ra. Điều này đã làm triệt tiêu sự sáng tạo, tư duy phản
biện vốn có của nhóm. Tư duy nhóm đang ảnh hưởng tiêu cực đến việc ra quyết định của
họ. Khi tư duy nhóm diễn ra, người ta thường đánh giá không toàn diện về vấn đề, tìm
kiếm thông tin hời hợt, thiên lệch có chọn lọc trong việc xử lý thông tin, hạn chế các khả
năng lựa chọn, không thấy được những rủi ro của phương án được lựa chọn và không thẩm
định lại những điểm mạnh của phương án bị loại bỏ. Đây chắc chắn là một điều khiến Jenna

3
không hài lòng với các trải nghiệm làm việc trong nhóm đến mức cô ấy muốn rời khỏi dự
án.
Với những vấn đề trên, các khuyến nghị sau đây về những gì Jenna có thể làm
để loại bỏ những vấn đề này:
1. Chọn một đội có các đặc điểm không đồng nhất.
Người ta thường thấy rằng các nhóm bao gồm các cá nhân có quan điểm và niềm tin
đồng nhất có xu hướng ra quyết định thiên lệch nhiều hơn, dễ bị ảnh hưởng bởi đám đông.
Trong khi đó, các thành viên trong nhóm có quan điểm trái ngược nhau có thể chống lại
thành kiến hiệu quả hơn. Tuy trong các nhóm đồng nhất, tính gắn kết thường cao hơn và
có thể là một yếu tố quý giá bởi vì các nhóm có tính gắn kết cáo thường bàn luận nhiều
hơn và đưa ra nhiều thông tin hơn so với các nhóm mà quan hệ lỏng lẻo. Nhưng tính gắn
kết cũng có thể làm nản lòng các ý kiến bất đồng. Trong các dự án, khi cố gắng hoàn thành
các nhiệm vụ phức tạp đòi hỏi các kỹ năng và quan điểm đa dạng, chẳng hạn như tiến hành
nghiên cứu và thiết kế các quy trình, các nhóm không đồng nhất về cơ bản có thể hoạt động
tốt hơn các nhóm đồng nhất. Hơn nữa, khi trong một nhóm không đồng nhất, việc mọi
người có tính cách, tư duy riêng biệt giúp các thành viên giảm bớt áp lực phải hòa hợp với
nhóm, tạo cơ hội tương tác với các cá nhân khác nhau. Các nhóm này chắc chắn sẽ có
những cuộc tranh luận, những buổi phản biện mà từ đó sẽ giúp cho việc ra quyết định nhóm
có hiệu quả, các thành viên cũng có thể học hỏi từ sự khác biệt của nhau, đây là điều mà
nhóm của Jenna đang rất cần.
2. Cắt giảm nhân sự
Có thể cắt giảm nhóm xuống còn ít người vì thông thường nhóm có nhiều thành viên
hơn thường dẫn đến sự hỗn loạn hơn là cho thấy sự hiệu quả cũng như các nhóm lớn có
nhiều khả năng đưa ra các quyết định bị thiên lệch. Hơn nữa, một số nghiên cứu tiết lộ rằng
các nhóm có bảy thành viên trở lên dễ bị tác động bởi tư duy nhóm hơn. Nhóm càng lớn,
các thành viên càng có xu hướng nghiên cứu và đánh giá thông tin theo cách phù hợp với
thông tin và niềm tin đã có từ trước. Trong khi đó, bằng cách duy trì nhóm từ ba đến năm
người, sẽ nâng cao hiệu quả của nhóm hơn. Việc giao tiếp, tương tác và thấu hiểu giữa các

4
thành viên cũng được cải thiện đáng kể và điều này chắc chắn giúp việc thực hiện dự án
suôn sẻ hơn.
3. Chọn ra một người nhóm trưởng có quan điểm trung lập
Như đã phân tích ở trên, một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng như hiện tại của
nhóm đến từ việc thiếu đi một người dẫn dắt, lãnh đạo. Người nhóm trưởng ở đây không
chỉ đóng vai trò động viên, thúc đẩy sự phát triển của nhóm mà còn phải luôn đứng ở góc
nhìn trung lập. Họ không được thiên về phía nào cả mà phải cố gắng thu thập được nhiều
ý kiến, có được sự đa dạng về các ý tưởng. Người lãnh đạo nhóm nên có phong cách lãnh
đạo cởi mở biết dung hòa các ý kiến, kiềm chế việc nêu quan điểm vào đầu các cuộc họp
hoặc thảo luận, khuyến khích tất cả các thành viên nhóm cùng tham gia và đưa ra những
quan điểm khác nhau, nhấn mạnh tấm quan trọng của việc đi đến một quyết định khôn
ngoan.
4. Chỉ định một người luôn có quan điểm bất đồng (hoặc thậm chí hai người).
Đây là một cách để chống lại xu hướng tư duy nhóm không mong muốn. Trong nhóm
sẽ chỉ định một “người đóng vai phản diện”, người này có thể là nhóm trưởng hoặc là người
có địa vị cao hay có tiếng nói ở trong nhóm. Việc chỉ định có thể thực hiện sau khi Jenna
tâm sự với người quản lý về những suy nghĩ của cô ấy, người quản lý sẽ quan sát, cân nhắc
người nào sẽ phù hợp với vai trò này trong nhóm. Họ sẽ được giao nhiệm vụ hoạt động
như một thành viên luôn chống lại sự đồng thuận của nhóm. Nghiên cứu cho thấy rằng việc
trao quyền cho ít nhất một người có quyền thách thức quá trình ra quyết định của nhóm có
thể dẫn đến những cải thiện đáng kể về chất lượng và kết quả quyết định. Trong trường
hợp nhóm của Jenna Downey có bảy thành viên trở lên, hãy chỉ định ít nhất hai “người
đóng vai ác” để đảm bảo rằng một người bất đồng chính kiến không bị những người còn
lại trong nhóm cô lập như một kẻ gây rắc rối.
5. Thu thập ý kiến một cách độc lập.
Kiến thức chung của một nhóm chỉ có lợi thế khi nó được sử dụng đúng cách. Để
khai thác tối đa khả năng đa dạng của nhóm, nhóm của Jenna nên thu thập ý kiến riêng lẻ
trước khi mọi người chia sẻ suy nghĩ của họ trong nhóm trước các thành viên khác. Jenna
có thể yêu cầu các thành viên trong nhóm ghi lại ý tưởng của họ một cách độc lập và ẩn

5
danh. Sau đó, yêu cầu nhóm đánh giá về các ý tưởng được đề xuất, và tất nhiên vẫn phải
độc lập và ẩn danh, mà không chỉ định bất kỳ đề xuất cụ thể nào cho các thành viên trong
nhóm. Nhóm của Jenna có thể sử dụng phương pháp hội họp điện tử (Electronic meeting)
để thực hiện việc thu thập ý kiến. Đây là phương pháp mới nhất trong việc ra quyết định,
là sự kết hợp giữa phương pháp sử dụng nhóm danh nghĩa và công nghệ tin học. Vấn đề
được nêu ra cho tất cả mọi người và họ đánh câu trả lời của mình lên màn hình máy tính.
Những bình luận cá nhân, tổng số phiếu bầu... được phóng lên một màn hình to trong
phòng. Những người tham gia có thể giấu tên khi đánh bất kỳ thông điệp nào mà họ muốn,
và thông điệp được chiếu lên màn hình cho tất cả mọi người xem khi người tham gia gõ
vào bàn phím. Phương pháp này có ưu điểm là khả năng giấu tên, tính trung thực, tiết kiệm
thời gian, loại trừ tối đa việc tán gẫu, tránh tình trạng lạc đê và cho phép những người tham
gia đồng thời nêu ra ý kiến của mình. Bằng cách tuân theo một quy trình lặp đi lặp lại như
vậy,nhóm có thể chống lại thành kiến và chống lại tư duy nhóm, mọi người cũng dám thể
hiện ý tưởng của mình mà không sợ các rủi ro hay áp lực phải đồng nhất với mọi người
6. Mọi người cùng chia sẻ trách nhiệm với nhau.
Mỗi thành viên đều phải chịu trách nhiệm cho kết quả của dự án dù nó thành công
hay thậm chí là thất bại. Các vai trò khác nhau nên được giao cho các thành viên khác nhau,
dựa trên chuyên môn của họ. Hơn nữa, tất cả các thành viên phải cảm thấy có trách nhiệm
đối với quá trình ra quyết định của nhóm và kết quả cuối cùng của nó. Để làm được điều
đó cần yêu cầu nhóm ký một tuyên bố trách nhiệm chung ngay từ đầu, dẫn đến sự phân bổ
quyền lực cân bằng hơn và trao đổi ý kiến cởi mở hơn. Trong quá trình thực hiện dự án sẽ
có những bảng phân công nhiệm vụ cụ thể cho mỗi người, đánh giá mức độ đóng góp, khả
năng hoàn thành công việc từ đó thêm các chế độ khen thưởng phù hợp. Khi mọi người
cảm nhận được những trách nhiệm của mình, họ sẽ làm việc năng suất, đam mê hơn, nâng
cao chất lượng hoạt động nhóm.

6
 TÌNH HUỐNG 2
Amelia là một quản lý của ba nhân viên. Cô nhận thấy rằng một trong những cấp dưới
lâu năm của mình, Gina (người đã làm việc với công ty được 8 năm), có vẻ rất xa cách với
các thành viên khác trong nhóm. Trên thực tế, cô ấy thậm chí còn tỏ ra lạnh lùng với bất
cứ ai mà cô ấy tương tác. Khi Amelia yêu cầu Gina vào văn phòng của cô ấy và tỏ ra lo
lắng về trạng thái tâm trạng của Gina, Gina trả lời: “Chỉ là tôi còn rất nhiều điều trong cuộc
sống của mình. Tôi đến đây và đó là về công việc, điều đó là tốt. Thành thật mà nói, tôi
không cảm thấy bất cứ điều gì ngay bây giờ. Tôi là người trung lập. ” Amelia trả lời, “Gina,
không thể là trung lập. Bạn phải đang cảm thấy điều gì đó. " Dựa trên sự hiểu biết của bạn
về cảm xúc, Amelia nhận xét về Gina như vậy là đúng hay sai? Bạn có khuyến nghị gì đối
với tình huống của Gina?
BÀI LÀM
Ở tình huống trên, lúc Amelia yêu cầu Gina vào văn phòng để nói chuyện, Gina nói
rằng cô ấy là “người trung lập”. Thường thì chúng ta gặp từ “ người trung lập” với nghĩa
là người đứng ở giữa hai bên đối lập, không theo hoặc không phụ thuộc vào bên nào. Người
thật sự trung lập là người hiểu nhiều phía, công nhận mọi phía nên không thiên về phía nào
cả. Kiểu người này không giống người ai nói gì cũng nghe theo mà không biết rõ đúng –
sai. Người trung lập rất dễ bị nhầm lẫn với người không có lập trường. Còn “người trung
lập” ở tình huống này mang nghĩa là Gina cảm thấy giữa công việc và các mối quan hệ
đồng nghiệp cũng như thái độ với thành viên khác là không liên quan với nhau, hai việc đó
là hai vấn đề khác nhau. Gina là người đã làm việc với công ty được 8 năm, tuy nhiên cô
có vẻ rất xa cách với các thành viên khác, thậm chí, trong quá trình làm việc và tương tác
với nhau, cô ấy còn tỏ ra thái độ lạnh lùng với mọi người. Gina đã trả lời Amelia rằng :
“Tôi đến đây và đó là về công việc, điều đó là tốt.” Tức là Gina chỉ quan tâm đến công
việc, và cảm thấy việc thân thiết hay hoà đồng với các nhân viên khác là không cần thiết.
Cô chỉ cần tập trung vào công việc và hoàn thành nó là đã tốt rồi. Qua sự khẳng định của
Amelia,“Tôi là người trung lập”, chúng ta có thể thấy rằng cô ấy đang tự nhận mình là một
người bàng quan và không có cảm xúc. Tuy nhiên, trước câu trả lời của Gina, Amelia đã

7
đáp: “Gina, không thể là trung lập. Bạn phải đang cảm thấy điều gì đó”. Dựa trên những
điều tôi suy nghĩ về cảm xúc, tôi nghĩ lời nhận xét của Amelia là hoàn toàn đúng.
Vậy tại sao tôi lại nghĩ Amelia nhận xét đúng? “ Cảm thấy điều gì đó” ở câu nói của
Amelia mang ý gì? Tôi nghĩ Amelia ắt phải là người tinh tế và rất quan tâm đến nhân viên
của mình thì mới có những lời nói chính xác như vậy về trạng thái tinh thần hiện tại của
Gina. Khi Amelia tỏ ra lo lắng và trò chuyện cùng Gina thì Gina trả lời rằng có rất nhiều
điều đang xảy ra trong cuộc sống của cô ấy và cô ấy không cảm thấy gì vào lúc này cả. Với
tính cách của Gina khi được miêu tả ở tình huống, cô ấy là một người lạnh lùng với bất kì
ai mà cô ấy tương tác. Vậy nên lúc trả lời Amelia, Gina hoàn toàn có thể trả lời là “Tôi
không ổn” hoặc “Tôi không sao, tôi chả có vấn đề gì cả”. Nhưng Gina lại trả lời như đang
cố giấu việc mình đang gặp phải sự cố gì đó ảnh hưởng đến tâm trạng của mình. Câu nói “
Chỉ là tôi còn rất nhiều điều trong cuộc sống của mình” và “ Thành thật mà nói, tôi không
cảm thấy bất cứ điều gì ngay bây giờ” là những bằng chứng cho thấy Gina có vẻ đang mệt
mỏi và đang phải chịu đựng một vấn đề hay tình hình tồi tệ nào đó. Đó chính là lí do mà
Amelia – quản lí của Gina phải thốt lên rằng: “Gina, không thể là trung lập. Bạn phải đang
cảm thấy điều gì đó”. Câu nói này của cô thể hiện cho Gina biết cô luôn luôn quan sát và
quan tâm đến những biểu hiện của Gina, cô sẵn sàng lắng nghe những vấn đề không tốt,
ảnh hưởng đến tâm trạng mà Gina đang phải đối mặt và mong rằng Gina có thể hoà động
với đồng nghiệp hơn. Không chỉ thế, câu nói của Amelia còn cho chúng ta thấy được rằng
cô ấy là một quản lí vô cùng tâm lí và để ý đến nhân viên của mình.
Vậy một câu hỏi đặt ra ở đây, là điều gì đã tác động tiêu cực đến Gina và làm cho cô
ấy cảm thấy chỉ muốn tập trung vào công việc mà không quan tâm đến mối quan hệ đồng
nghiệp cũng như không thể hoà đồng với các nhân viên khác?
Tất cả con người đều có những đặc điểm nhất định mang bản chất di truyền và được
di truyền. Đây là những phẩm chất mà con người sinh ra đã có và khó có thể thay đổi;
nhiều nhất, chúng có thể được sửa đổi ở một mức độ nào đó. Nếu các nhà quản lý biết về
những phẩm chất và hạn chế được, họ có thể sử dụng các kỹ thuật hành vi tổ chức của mình
một cách hiệu quả hơn. Xét trường hợp về tuổi. Tuổi được coi là một đặc điểm di truyền
vì nó được xác định bởi ngày sinh. Mối quan hệ giữa tuổi tác và hiệu suất công việc là một

8
vấn đề của việc tăng hiệu suất. Về mặt tâm lý, những người trẻ tuổi được mong đợi là
những người tràn đầy năng lượng, sáng tạo, thích mạo hiểm, tham vọng và chấp nhận rủi
ro. Trong khi đó, những người đứng tuổi dày dặn kinh nghiệm được cho là người bảo thủ,
tự lập theo cách của mình và kém thích nghi. Nếu Gina là một người khá lớn tuổi, thì vô
tình cô ấy đã tạo nên một khoảng cách vô hình giữa các thành viên khác nhỏ tuổi hơn khá
nhiều. Và đó cũng là lý do khiến cô hay chủ động tách ra khỏi mối liên kết giữa các thành
viên khác trong nhóm bởi sự kém thích nghi của mình.
Một trường hợp khác có thể kể đến là do tính cách. Tính cách là phong thái tâm lý cá
nhân, quyết định cách một người hành động và phản ứng với môi trường xung quanh. Tính
cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất ý chí của
con người. Không ngoại trừ trường hợp Gina là một người hướng nội. Hướng nội – hướng
ngoại là những thuật ngữ được truyền bá bởi nhà tâm lý học Carl Jung, thuật ngữ này thuộc
diện tâm lý học nhân cách. Người hướng nội không nhất thiết là người cô đơn nhưng họ
thường có xu hướng hài lòng với việc có ít bạn bè. Người hướng nội cực kỳ nhạy cảm với
những tình huống xung quanh mình. Điều đó tạo động lực, năng lượng tích cực cho họ
nhưng đôi khi lại khiến họ rơi vào những trạng thái tiêu cực. Nếu cho những người hướng
hội chọn lựa giữa việc ra ngoài tụ tập hoặc ở nhà, nằm dài trên giường nghe một vài bản
nhạc, họ sẽ chọn phương án thứ hai. Do đó việc Gina vắng mặt tại những buổi đi chơi của
văn phòng là hoàn toàn có thể xảy ra. Khi bạn phải ở một mình nhiều và từ chối lời mời đi
chơi, bạn bè của bạn có thể cho rằng bạn không thích họ. Và có thể điều này làm cho mọi
người cảm thấy Gina lạnh lùng, khó có thể hoà đồng với đồng nghiệp khác.
Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng có thể là một trong những lí do tác động đến
tinh thần của Gina. Hành vi xa cách với các thành viên khác của Gina mà quản lí nhìn thấy
được biết đâu chỉ là bề nổi của sự việc. Ý của tôi muốn nói đến ở đây chính là trường hợp
Gina đối mặt với chuyện “ bị bắt nạt nơi công sở” bởi các thành viên khác. Bắt nạt nơi làm
việc có thể bao gồm đe dọa bằng lời nói, bắt nạt thân thể, gây tổn hại đến danh tiếng của
người khác, bắt nạt trên mạng, quấy rối tình dục và gây tổn hại cho người khác. Nhưng
không giống như bắt nạt trong môi trường học đường, những kẻ bắt nạt nơi công sở thường
là những cô gái văn phòng xấu tính, hình thành bè phái và bắt nạt người khác dưới hình

9
thức các quy tắc và quy định được quy định trong nhóm một cách công khai hoặc che giấu.
Tác động của bắt nạt công sở là rất lớn và tàn khốc, nó có thể gây nguy hiểm cho sức khỏe,
sự nghiệp và tính mạng của nạn nhân. Sự thật là những kẻ bắt nạt tại nơi làm việc có thể
ngụy trang rất tốt hành vi bắt nạt của họ đến mức đối tượng mục tiêu thậm chí có thể không
nhận thấy. Thay vào đó, những nạn nhân sẽ tự cho hành động đó là lẽ đương nhiên và tin
rằng vấn đề nằm ở bản thân của mình. Sau lưng thì bắt nạt nhưng trước mặt quản lí thì lại
giả vờ rằng thân thiết với Gina. Chính vì những hành vi ấy mà Gina cảm thấy sợ và chán
ghét những những thành viên khác. Do đó, Gina dần dần trở nên xa cách và lạnh lùng hơn,
khép mình lại và tự cô lập bản thân. Bởi sự bắt nạt mà Gina phải đối mặt đã làm cô trở nên
không có cảm xúc gì với các nhân viên khác.
Vậy với tình huống của Gina thì chúng ta cần làm gì để khắc phục?
Nếu nguyên nhân là từ phía của Gina thì cô ấy nên mở lòng, gạt đi khoảng cách về
tuổi tác để có thể “bắt nhịp” cùng với những thành viên khác. Khi đó, mọi người sẽ có thể
có thời gian cùng trò chuyện nhiều hơn và trở nên hiểu nhau hơn. Nhiều người nghĩ người
hướng nội thô lỗ, đơn giản vì không phải lúc nào cũng tham gia và đặt mình ra ngoài với
rất nhiều người. Vì thế, nếu Gina không muốn tham gia thì cách tốt nhất để vượt qua điều
này là chỉ cần lịch sự và giải thích lí do mình không thể đi cùng với mọi người. Không chỉ
thế, Gina còn có thể giao tiếp với họ nhiều hơn qua tin nhắn hoặc trò chuyện nhanh để vẫn
cảm thấy như giữa họ có một sự kết nối tình bạn, ngay cả khi đó không phải là trực tiếp.
Còn trường hợp cô ấy bị bắt nạt thì phải nói với quản lí, đưa ra những bằng chứng như
quay phim hay ghi âm, tìm nhân chứng chứng minh điều đó, để cùng quản lí đưa ra biện
pháp xử lí, tránh tình trạng ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần và cả hiệu suất công việc.
Đối với Amelia, người đang ở vị trí quản lí, cô ấy cần phải để ý nhiều hơn những hoạt
động của nhân viên mình. Amelia cần phải lắng nghe và kiểm tra xem thời điểm Gina bắt
đầu có cách cư xử như vậy từ lúc nào. Nếu vấn đề là từ phía Gina thì Amelia nên tâm sự
với Gina nhiều hơn để cô ấy từ từ khắc phục tính hướng nội của mình. Quản lí nên khuyên
nhủ, động viên và khích lệ tinh thần của Gina, nói cho cô ấy biết được lợi ích khi cô ấy cư
xử hoà đồng với các thành viên khác (tinh thần vui vẻ hơn, có nơi để tâm sự sau những giờ
làm việc căng thẳng, giảm stress, làm việc hiệu quả hơn,…). Trường hợp Gina bị tác động

10
bởi những thứ từ bên ngoài, chẳng hạn như bị đồng nghiệp bắt nạt, Amelia phải xem xét
lại những chứng cứ xem sự thật có đúng như Gina nói hay không. Sau khi Amelia biết
được trạng thái tâm trạng của Gina là do sự bắt nạt của đồng nghiệp gây ra, thì nên khiển
trách người bắt nạt và cảnh cáo rằng nếu tình huống này vẫn còn tiếp tục thì sẽ đưa ra
những hình thức phạt nặng hơn.
Nói tóm lại, ở tình huống này, với vị trí là một người quản lí, chúng ta nên xem xét
và xác định rõ nguyên nhân gây ra vấn đề ấy để có cách xử lí cho phù hợp, công tư phân
minh, bảo vệ nhân viên của mình, tránh tình trạng bênh vực hoặc nghi ngờ không đúng cho
người vô tội.

11
 TÌNH HUỐNG 3
Brian Donaldson là một trong mười cấp dưới mà Harry Johnson quản lý. Brian đến
gặp Harry vì lo sợ anh ấy có thể mất việc. Trong cuộc họp, Brian nói: “Tôi biết xung đột
là vấn đề lớn của tôi. Tôi hiểu rằng tôi không phải là một thành viên trong nhóm nhưng tôi
muốn trở thành. Chỉ cần cho tôi một cơ hội khác và chỉ cho tôi cách làm điều đó và tôi sẽ
làm được. Harry, tôi nghiêm túc đó, tôi có thể làm được điều này. Chỉ cần cho tôi một cơ
hội ”. Harry có nên quyết định giữ Brian ở lại không, ÍT NHẤT ba lựa chọn mà Harry sẽ
có khi cố gắng biến Brian thành một thành viên của nhóm là gì?
BÀI LÀM
Câu hỏi đầu tiên: Harry có nên quyết định giữ Brian ở lại không?
Theo tôi thì Harry nên quyết định giữ Brian ở lại vì những lý do sau:
Lý do thứ nhất: Brian là một người biết nhìn nhận rõ vấn đề của bản thân.
Thông qua câu nói “Tôi biết xung đột là vấn đề lớn của tôi” chứng tỏ Brian thực sự
nhận thức được vấn đề nằm ở bản thân của anh ấy, đó là một điều đáng ghi nhận ở Brian.
Thực tế, xung đột có tác hại rất lớn đến nhóm và mỗi cá nhân. Khi nhóm xảy ra xung đột,
bầu không khí của nhóm bị phá vỡ, môi trường làm việc trở nên căng thẳng và sau mỗi lần
xung đột mỗi cá nhân của nhóm đều phải mất rất nhiều thời gian để nghiệm lại bản thân vì
điều này dẫn đến phân tán tư tưởng trong công việc. Từ đó, gây ảnh hưởng rất nhiều đến
các mối quan hệ, tiến độ cũng như năng suất làm việc của cả nhóm. Tuy nhiên, cũng cần
nhấn mạnh rằng có những xung đột mang tính tích cực, thông thường đó là xung đột đơn
thuần về ý kiến, phương thức hoạt động, không phải là các xung đột lợi ích. Các xung đột
được gọi là tích cực có thể đem lại một động lực mới cho sự phát triển của một nhóm. Dạng
xung đột này có thể giúp nhóm thoát khỏi trạng thái ỳ, khi các cá nhân đồng thuận đến mức
bị động. Vì thế, việc tìm hiểu kỹ về những lý do dẫn đến việc xung đột của Brian là vô
cùng quan trọng. Nếu đơn thuần những xung đột mà Brian gây ra đều bắt nguồn từ những
đóng góp ý kiến của bản thân mang tính xây dựng bị bác bỏ hay vì những lợi ích chính
đáng của cá nhân thì việc Brian bị sa thải là không đáng, nếu không muốn nói là điều đó
sẽ làm cho Harry mất đi một cấp dưới có năng lực. Tóm lại, mặc dù xung đột là một vấn
đề lớn đối với Brian. Tuy nhiên, như đã phân tích trên thì xung đột không hẳn là hoàn toàn

12
xấu, nó chỉ xấu khi được xảy ra với những lý do không chính đáng nhằm mục đích tư lợi,
gây rối,... Cùng với việc anh ấy hiểu rõ được vấn đề mà bản thân gặp phải thì đó cũng là
một thứ đáng để Harry giữ Brian ở lại.
Lý do thứ 2: Brian là một người biết cố gắng trong công việc.
Qua tình huống trên chúng ta đều nhận thấy rằng Brian là một người luôn phấn đấu,
nỗ lực trong công việc. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên thì xung đột vẫn đang là vấn đề
lớn đối với Brian, mặc dù anh ấy là một nhân viên luôn cố gắng trong công việc, nhưng sự
xung đột đã gián tiếp khiến mối quan hệ giữa anh ấy với các thành viên khác trong nhóm
trở nên xấu hơn. Từ đó, việc hình thành nên tâm lý lạc lõng trong Brian là điều không thể
tránh khỏi. Mặc dù là một thành viên của nhóm mà Harry quản lý nhưng Brian lại cảm thấy
bản thân bị bỏ rơi so với phần còn lại của nhóm: “Tôi hiểu rằng tôi không phải là một thành
viên trong nhóm nhưng tôi muốn trở thành”. Điều đó gây ảnh hưởng rất nhiều đến bản thân
Brian và tiến độ làm việc của nhóm. Vì bản chất của quá trình làm việc nhóm, quan trọng
nhất là cùng bày tỏ ý kiến của mỗi cá nhân, cùng nhau thảo luận để có kết quả làm việc
hiệu quả, nhưng chính Brian lại bị cô lập giữa mọi người.
Vậy câu hỏi đặt ra là: “Brian cần phải làm gì để khắc phục được tình trạng hiện tại?”
Có nhiều cách để giải quyết tình trạng của Brian. Cụ thể, Brian có thể nhờ sự hỗ trợ, chia
sẻ với cấp trên của mình là Harry để tạo cơ hội giảng hòa nhằm xóa bỏ những hiểu lầm
cũng như hiềm khích trước đó, tham gia những hoạt động của nhóm mà công ty tổ chức
nhằm gắn kết lại các mối quan hệ,... Tuy nhiên, hiệu quả hơn hết thì Brian vẫn là người
cần chủ động hòa hợp, bắt chuyện với các thành viên khác trong nhóm để chia sẻ những
khó khăn mà bản thân đang gặp phải trong thời gian vừa qua để nhận lại những góp ý và
sự giúp đỡ chân thành. Từ đó, cố gắng sửa chữa và hoàn thiện hơn về mặt tính cách của
bản thân trong công việc.
Tính cách của mỗi con người là một thứ không phải là một thứ dễ thay đổi trong thời
gian ngắn. Brian cũng thế, anh ấy thực sự cần thời gian để nhìn nhận và khắc phục nhược
điểm của bản thân. Vì vậy, Harry cần theo dõi thêm một thời gian để tránh lỡ đi một nhân
viên biết phấn đấu và nỗ lực như Brian.
Lý do thứ ba: Brian là một người có sự quyết tâm mạnh mẽ.

13
 Quay lại tình huống, Brian đã liên tục đề nghị Harry cho anh ấy thêm một cơ hội để
chứng minh bản thân: “ Chỉ cần cho tôi một cơ hội khác và chỉ cho tôi cách làm điều đó và
tôi sẽ làm được. Harry, tôi nghiêm túc đó, tôi có thể làm được điều này. Chỉ cần cho tôi
một cơ hội ”. Qua đó, chúng ta nhận thấy được Brian là một người có sự quyết tâm mạnh
mẽ, chỉ cần có cơ hội, anh ấy có thể khắc phục được những gì mà bản thân mắc phải. Vì
Brian biết rằng, nếu được Harry cho cơ hội, thì đó là động lực to lớn để anh được cố gắng
hằng ngày. Chỉ đơn giản là một cơ hội, nhưng Brian biết rằng đó là cả một quá trình để
được học hỏi và thể hiện bản thân.
Nếu được làm trong môi trường làm việc nhóm với sự góp ý, sự hiểu nhau và giúp
đỡ nhau của các thành viên trong nhóm, thì quá trình thay đổi của Brian sẽ được rút ngắn
và quan trọng nhất là công ty sẽ không phải đánh mất đi một thành viên xuất sắc như Brian.
Xung đột chỉ là một phần tính cách của mỗi con người, đó không phải là vấn đề được đặt
nặng trong việc đánh giá một nhân viên có thực lực hay không. Chỉ cần đủ thời gian, với
quyết tâm không lung lay hay chùn bước thay đổi của Brian thì một phần tính cách đó sẽ
dần mất đi và tạo nên một Brian xuất sắc.
Câu hỏi thứ hai: Ít nhất ba lựa chọn mà Harry sẽ có khi cố gắng biến Brian
thành một thành viên của nhóm là gì?
1. Để tuyển chọn một thành viên xuất sắc đáng kỳ vọng cho nhóm thì việc tuyển chọn
nhân viên là điều cực kỳ quan trọng. Thông qua quá trình thử việc, tuy Harry đã nhận thấy
được những xung đột của Brian nhưng anh ấy cũng có những đức tính, phẩm chất của một
nhân viên ưu tú, cụ thể: Brian là có ý thức trách nhiệm, tự giác trong công việc, luôn có
một tinh thần ham học hỏi, cố gắng, phấn đấu và không ngại làm bất cứ công việc
gì,...Harry đã tìm hiểu và phỏng vấn từng cá nhân trước khi ghép họ thành một nhóm, điều
này có thể đảm bảo rằng họ đã có các kỹ năng cần thiết đủ để hoà hợp và bù trừ lẫn nhau,
thích hợp để trở thành một nhóm hoàn chỉnh. Đối với Brian, vấn đề quan trọng nhất của
anh ấy là các vấn đề xung đột, bằng mọi cách phải tìm ra cách giải quyết hoặc ức chế được
tính xung đột trong người anh. Tuy nhiên, trong quá trình dài làm việc nhóm cùng với
nhau, anh ấy vẫn chưa tìm ra được giải pháp tốt nhất để có thể tự giúp bản thân khắc phục
được vấn đề xung đột, và chính anh ấy cũng biết được điều đó cũng phần nào ảnh hưởng

14
đến hiệu suất làm việc của nhóm. Nếu anh ấy có thể tự mình thay đổi tính xung đột có sẵn
trong người mình thì chẳng có điều gì để Harry từ chối một thành viên có năng lực như
Brian gia nhập vào nhóm. Chính vì thế, tìm cho anh ấy một người hướng dẫn là một điều
thiết thực nhất có thể cải thiện được xung đột trong người anh ta, vì xung đột chỉ là một
phần tính cách của con người, đó không phải là vấn đề để đặt nặng sự tiến bộ của anh ấy,
chỉ cần đúng và thời gian đủ cộng thêm phần quyết tâm thay đổi từ anh thì một phần tính
cách xấu đó sẽ dần phai nhạt và mất đi tạo nên một Brian hoàn thiện và xuất sắc. Vì vậy
anh ấy nên được trao một cơ hội để tiếp tục học hỏi và thêm một lần nữa được thể hiện
chính mình.
2. Kỹ năng giao tiếp mang tính cấp thiết đối với Brian là cầu nối giữa Brian và những
người trong nhóm. Vì khi có kỹ năng giao tiếp, Brian sẽ biết cách sử dụng ngôn từ, lời nói
của bản thân một cách khéo léo, hợp lý từ đó có thể tránh được những xung đột không đáng
có trong quá trình làm việc với các thành viên khác. Ngoài kỹ năng giao tiếp, đối với một
nhân viên thường xuyên xảy ra vấn đề xung đột như Brian thì kỹ năng làm việc nhóm cũng
nên được chú trọng nhiều hơn, biết hợp tác, đóng góp nhau trong quá trình làm việc nhóm,
thì hiệu quả cao gấp bội, công việc đem lại hiệu quả cao và rút ngắn quá trình hoàn thành
công việc và biết lắng nghe cũng là một phần quan trọng có thể giúp Brian lấy được thiện
cảm của các thành viên trong nhóm. Khi nghe mà không thu được gì thì kết quả của lần
nghe đó chỉ là một con số không đầy đủ. Vì vậy, tập lắng nghe người khác nói đối với
Brian là một phần không thể thiếu để có thể kìm chế được tính xung đột của Brian trong
quá trình làm việc nhóm. Kỹ năng giải quyết vấn đề luôn là một phần quan trọng trong quá
trình làm việc nhóm, đây được hiểu là khả năng xử lý và đưa ra quyết định khi gặp những
tình huống bất ngờ ngoài ý muốn, ngoài mục đích dùng trong công việc thì đây là một kỹ
năng cực kỳ quan trọng trong cuộc sống hàng ngày của mỗi người.
Vì vậy, để Brian có thể trở thành một thành viên trong nhóm thì Brain nên tham gia
một số lớp kỹ năng mềm như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, lắng nghe tích
cực. Điều này sẽ giúp anh ấy thấy được những lợi thế khi làm việc cùng nhau và cũng là
cách để giải quyết xung đột. Đồng thời, cũng thể hiện được sự tôn trọng và quan tâm đến

15
từng nhân viên của nhà quản lý, không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn giúp
họ thêm kính nể và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
3. Khen ngợi nhân viên là một trong những cách thể hiện lòng biết ơn của người quản
lý và chủ doanh nghiệp đối với những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Khen ngợi chân thành không chỉ giúp nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ đã
được nhìn thấy, mà còn giúp thu hẹp khoảng cách giữa nhân viên và cấp quản lý. Đồng
thời, những lời khen cũng mang đến cho người lao động sự yên tâm rằng họ đang đi đúng
với tầm nhìn và sứ mệnh của công ty, từ đó luôn truyền năng lượng tích cực đến các thành
viên khác trong tổ chức, tạo nên một khối vững mạnh trong nội bộ và thúc đẩy doanh
nghiệp phát triển. Có thể với nhiều người, lời khen ngợi có thể hoa mỹ, sến súa và không
cần thiết, nhưng trên thực tế, lời khen ngợi là chất xúc tác cho lòng trung thành của nhân
viên. Thiếu sự khen ngợi đôi khi tạo ra sự thất vọng ở nhân viên khi họ cảm thấy mình
đang đóng góp một cách âm thầm và vô nghĩa, không phải là một phần của tổ chức. Sự thất
vọng kéo dài sẽ tạo ra những tác động tiêu cực như nhân viên chuyển việc, nói xấu công
ty, cấp trên, thậm chí có những hành động ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Đối
với tình huống trên cũng không phải là ngoại lệ, với việc Harry có thể dành ra một số lời
khen ngợi, động viên tới đội nhóm của mình cũng giúp thu hẹp lại khoảng cách giữa các
nhân viên với nhau và tránh được những xung đột không cần thiết.
Tuy nhiên, đối với những cống hiến to lớn của đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp
thì việc khen ngợi bằng lời chưa bao giờ là đủ. Hiểu rõ được điều này, ngày nay ngoài
những chính sách phúc lợi cơ bản theo quy định của Luật lao động, phần lớn các doanh
nghiệp đã và đang áp dụng các chính sách khen thưởng khác nhau cụ thể như: Tăng lương,
quà cáp, cơ hội trong công việc, ...Ngoài ra, một số công ty dựa vào chỉ số KPI theo tuần,
năm để khen thưởng đối với mỗi nhân viên nhằm thúc đẩy tinh thần và hiệu suất làm việc
của nhân viên. Từ đó, góp phần đảm bảo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và nổi bật
trong thị trường lao động.
Ví dụ như: Tại công ty KFC Việt Nam có Lễ vinh danh – Best of the Best. Đây là
hoạt động thường niên của công ty nhằm tôn vinh những cá nhân xuất sắc nhất trong 1
năm.

16
 Theo Forbes, nhân viên được khen thưởng thường trung thành hơn với hiệu suất làm
việc cao hơn. Việc khen thưởng diễn ra càng thường xuyên càng tạo cơ hội cho nhân viên
thấy được những thay đổi, tiến triển trong con đường sự nghiệp của mình, từ đó có những
cải thiện, bổ sung kịp thời. Đồng thời, những nhân viên được khen thưởng sẽ cảm nhận
được sự trân trọng của công ty đối với những đóng góp, nỗ lực của họ, từ đó phát huy hơn
nữa hiệu suất làm việc.
Quay trở lại với tình huống trên, để thúc đẩy sự thay đổi suy nghĩ của Brian và biến
anh trở thành một thành viên giỏi trong nhóm thì việc Harry cần đưa ra chế độ khen thưởng
hợp lý là vô cùng cần thiết. Những phần thưởng không chỉ giúp Brian mà còn giúp cho cả
nhóm cảm thấy có động lực làm việc với đồng nghiệp và hợp tác hơn là xung đột giữa các
cá nhân với nhau.

17
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013). Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB ĐH
Kinh tế Quốc dân.
Ninh Quang Tiến (2021). Các yếu tố tiêu biểu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong
tổ chức. Ngày truy cập 14/11/2021 tại: https://ninhtienit.com/cac-yeu-to-tieu-bieu-anh-
huong-den-hanh-vi-ca-nhan-trong-to-chuc/
Duyên Anh Phan (2020). [Tâm Lý] Những Điều Cần Biết Về Bắt Nạt Nơi Công Sở.
Kênh thông tin chất lượng cao của Sinh viên & Giới trẻ Việt Nam. Ngày truy cập
14/11/2021 tại: https://ybox.vn/gia-vi/tam-ly-nhung-dieu-can-biet-ve-bat-nat-noi-cong-
so-5f29202ea83c7c7e3e0c2e4d.
Khen thưởng nhân viên - tưởng đơn giản nhưng phức tạp. Ngày truy cập 15/11/2021
tại https://www.evehr.vn/post/khen-thuong-nhan-vien.
Tổng hợp thư khen ngợi, lời khen thưởng nhân viên ý nghĩa. Ngày truy cập
15/11/2021 tại: https://www.evehr.vn/post/loi-khen-va-thu-khen-ngoi-nhan-vien.
Xung đột là gì? Bản chất, Phân loại & giải quyết xung đột, lý tưởng, Ngày truy cập
14/11/2021 tại: https://lytuong.net/xung-dot-la-gi/.
Elle (20/11/2018). Bạn có phải là người hướng nội? Ngày truy cập 15/11/2021 tại:
https://www.elle.vn/bi-quyet-song/dau-hieu-nguoi-huong-noi
VietnamBiz ( 24/09/2019). Tính cách (Personality) là gì? Các mô hình tính cách cơ
bản. Ngày truy cập 14/11/2021 tại: https://vietnambiz.vn/tinh-cach-personality-la-gi-cac-
mo-hinh-tinh-cach-co-ban-20190923161144623.htm.