HUỲNH THỊ MỸ DIỆU

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----
uê
́
́H
tê
h
in
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
̣c K
Đề tài:
ho
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ại
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG

Đ
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

g
FPT CHI NHÁNH HUẾ

̀n
ươ
Tr
HUỲNH THỊ MỸ DIỆU
Niên khóa: 2015 – 2019

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:
ho
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ại
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG

Đ
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

̀n g

ươ
Tr
Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Huỳnh Thị Mỹ Diệu PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Lớp: K49B – KDTM
MSV: 15K4041018
Niên khóa: 2015 – 2019
Huế, tháng 12 năm 2018

Để hoàn thành tốt khóa luận này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.
Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trường Đại
học Kinh Tế - Đại học Huế, quý thầy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ,
chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành
trang bước vào cuộc đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào
uê
́
cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rằng với những kiến
́H
thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ có thêm sự tự tin và bản lĩnh để
tê
giải quyết tốt công việc sau này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Đăng
h
in
Hào người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điều trong quá trình
nghiên cứu đề tài này.
̣c K
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT Chi nhánh Huế, nhất là quý anh chị tại phòng kinh doanh 3 đã nhiệt
ho
tình hướng dẫn công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập
ại
tại công ty.

Đ
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn, trình độ, kỹ năng của
bản thân còn nhiều hạn chế khiến bài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu
̀n g
sót nên tôi kính mong nhận được lời góp ý xây dựng của quý thầy cô và các bạn
ươ
sinh viên để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Tr
Sinh viên thực hiện

Huỳnh Thị Mỹ Diệu
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
uê
́
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
́H
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
tê
4.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................................3
4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................4
h
in
4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp....................................................................................................... 4
̣c K
4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................................4
4.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................................. 6
ho
4.3.1. Số liệu thứ cấp ......................................................................................................6

4.3.2. Số liệu sơ cấp........................................................................................................6
ại
5. Kêt cấu đề tài...............................................................................................................8

Đ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA
̀n g
NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP ....................... 10
ươ
1.1 Cơ sở lý luận....................................................................................................................... 10
Tr
1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc.................................................................... 10

1.1.1.1. Một số định nghĩa ....................................................................................................... 10
1.1.1.2. Cách đánh giá mức độ hài lòng trong công việc về môi trường làm việc tại
doanh nghiệp..................................................................................................................11
1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng với công việc................................12
1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp............ 13
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc...................... 13
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow....................................13
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu iv

1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................................15

1.1.3.3. Thuyết về sự công bằng của Adams.................................................................17
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom...................................................................17
1.1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) .................................18
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
tại doanh nghiệp.............................................................................................................19
1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần ...............................................................................20
1.1.4.2. Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới ...................................................20
uê
́
1.1.4.3. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.......................................21
́H
1.1.4.4. Bản chất công việc............................................................................................21
1.1.4.5. Bầu không khí làm việc ....................................................................................22
tê
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................22
h
1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối
in
với các doanh nghiệp tại Việt Nam. ..............................................................................22
̣c K
1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc”................................................................................................................................... 24
ho
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................... 27

1.2.4. Các giả thiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất............................................. 27
ại
1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa................................................................................28

Đ
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM
g
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ........32
̀n
ươ
2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại
thành phố Huế........................................................................................................................... 32
Tr
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) ................................................................................................................................... 32
2.1.2.Tổng quan về công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế..................... 33
2.1.2.1. Giới thiệu về công ty .................................................................................................. 33
2.1.2.2.Sứ mệnh và hệ thống giá trị cốt lõi của công ty ........................................................... 35
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ............................ 38
2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ................................................... 40
2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2015 - 2017.......................... 42
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu v
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty FPT Telecom Huế giai đoạn 2015 –
2017 ....................................................................................................................................... 43
2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.................................................................... 45
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................45
2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của
nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom ...........................................................48
2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy.................................................................................48
uê
́
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập..............................52
́H
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá với thang đo “Sự hài lòng chung về môi trường làm
việc” ............................................................................................................................56
tê
2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính ...............................................................................57
h
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua giá trị
in
trung bình One Sample T-Test. .....................................................................................63
̣c K
2.2.6.Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với mức độ hài lòng chung của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. ..............................64
ho
2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng..............65
2.2.7.1 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi .......................................65
ại
2.2.7.2. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác .....................66
Đ
2.2.7.3. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộ phận, phòng ban làm việc. ............67
g
2.2.7.4. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập trung bình ..................69
̀n
ươ
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ
Tr
PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ................................................................. 72

3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế trong
thời gian tới............................................................................................................................... 72
3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.......................................... 73
3.2.1. Giải pháp chung.............................................................................................................. 73
3.2.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................74
3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bầu không khí làm việc .............................74
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu vi
3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bản chất công việc .....................................75
3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên ......75
3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc ................................................ 76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78
3.1. Kết luận ...................................................................................................................78
3.2. Kiến nghị.................................................................................................................78
3.2.1. Đối với Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT ......................................78
3.2.2. Đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.................................79
uê
́
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................80
́H
PHỤ LỤC .....................................................................................................................82
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu vii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CNTT : Công nghệ thông tin
EFA : Exploratory Factor Analysis
uê
́
FPT : Financing Promoting Technology
́H
KMO : Kaiser Meyer Olkin
tê
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
h
STT
in
: Số thứ tự
̣c K
TNHH MVT : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

ho
VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông

ại
VIF : Variance inflation fator

Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................16
Bảng 1.2. Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc...................................................................................29
Bảng 2.1. Các văn phòng giao dịch của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Miền Trung.34
Bảng 2.2. Tình hình nhân sự của công ty...................................................................40
Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ..............................................42
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...........43
uê
́
Bảng 2.5. Thông tin mẫu điều tra...............................................................................46
́H
Bảng 2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha................48
tê
Bảng 2.7. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc ...............................51
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng.................................51
h
Bảng 2.9.
in
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập.................................52
̣c K
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố ..........................................................................53
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha với hai nhân tố mới .......................55
ho
Bảng 2.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung
về môi trường làm việc” ............................................................................56
ại
Bảng 2.13. Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng chung của nhân
Đ
viên về môi trường làm việc đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Chi nhánh Huế ...........................................................................................56
̀n g
Bảng 2.14. Hệ số tương quan Pearson .........................................................................57

ươ
Bảng 2.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy ...........................59
Bảng 2.16. Kiểm định độ phù hợp mô hình .................................................................60
Tr
Bảng 2.17. Kết quả phân tích hồi quy .........................................................................60

Bảng 2.18. Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn.................................63
Bảng 2.19 Kiểm định Independent sample t-Test đối với biến phụ thuộc và biến giới
tính .............................................................................................................64
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi......65
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng
theo độ tuổi ................................................................................................65
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu ix

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian
công tác. .....................................................................................................66
theo độ tuổi ................................................................................................66
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộ phận,
phòng ban làm việc. ...................................................................................67
theo bộ phận, phòng ban làm việc .............................................................68
uê
́
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập
́H
trung bình ...................................................................................................70
tê
theo thu nhập trung bình ............................................................................70
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ....................................................14
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. 1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................18
uê
́
Sơ đồ 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................27
Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...............................................38
́H
Sơ đồ 2.2. Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
tê
về môi trường làm việc tại công ty ...................................................63
h
in
HÌNH ẢNH
̣c K
Hình ảnh 2.1. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế 35
ho
Hình ảnh 2.2. Logo công ty Cổ phần Viễn thông FPT ............................................36
Hình ảnh 2.3. Slogan công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế ................37
ại
Hình ảnh 2.4. Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ...............................................58
Đ
̀n g
ươ
Tr
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu xi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng
của sự thịnh vượng. Con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp
phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để
uê
́
thành công trên thị trường, những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh
rằng con người sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh
́H
của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài
tê
là con người. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm
áp lực cho các công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm
h
in
mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ
̣c K
chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất
cũng như tìm biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Để có thể
ho
thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì công ty phải có
những chính sách thích hợp để khiến họ hài lòng khi làm việc tại công ty.
ại
Một câu hỏi đặt ra là: Làm sao để con người trong doanh nghiệp, mà cụ thể là
Đ
nhân viên thỏa mãn với công việc, như vậy tính tự giác và chủ động của họ được phát
huy? Nhiều nhà kinh tế học cho rằng: Môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền
̀n g
lương thưởng và phúc lợi… là một trong những bí quyết kích thích nhân viên cống
ươ
hiến hết sức mình khi làm việc cho công ty đó.
Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ
Tr
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (tên gọi tắt là FPT Telecom Chi nhánh Huế) hiện
là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet có uy tín, và điều gì
khiến FPT Telecom luôn lớn mạnh, môi trường ở đây đã luôn thu hút những con người
trẻ nhiệt huyết tìm đến và gắn bó với môi trường này so với các đối thủ cạnh tranh
trong khu vực như VNPT hay Viettel. Tuy nhiên, áp lực về doanh số hàng tháng đôi
khi khiến cho các nhân viên trong công ty gặp không ít khó khăn trong công việc,
thêm vào đó cơ sở vật chất phòng ban còn chưa được rộng rãi, thoáng mát cho mỗi bộ
phận do diện tích của công ty khá hẹp nên chưa tạo ra được không gian thực sự tốt các
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 1

cán bộ, nhân viên của FPT làm việc hết năng suất để tạo ra hiệu quả công việc lớn
nhất.
Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty là một việc làm rất cần thiết,
góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn và hiệu quả công việc cao hơn cho công
ty, đồng thời chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơ sở thực tập và đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện nâng cao sự hài lòng đối với nhân viên trong công việc để FPT
Telecom Chi nhánh Huế ngày càng phát triển hơn.
uê
́
Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ
phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu
́H
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty
tê
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
h
2.1. Mục tiêu chung in
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
̣c K
viên về môi trường làm việc trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn
nữa sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông
ho
FPT Chi nhánh Huế.

2.2. Mục tiêu cụ thể
ại
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
Đ
về môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

g
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
̀n
làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
ươ
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên
Tr
về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài
lòng của nhân viên về môi trường làm việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

- Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT Chi nhánh Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các phòng ban, bộ phận của công ty
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh,
Thành phố Huế.
uê
́
Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 27/09/2018 đến
́H
28/12/2018 thực tập tại công ty. Thời gian phỏng vấn tập trung vào cuối tháng 11 đến
giữa tháng 12. Đề tài được thực hiện dựa trên các dữ liệu về quá trình hình thành và
tê
tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Ngoài ra, còn các tài liệu từ báo chí,
h
internet và các khóa luận, chuyên đề đại học đi trước.
in
4. Phương pháp nghiên cứu
̣c K
Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính
nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu (2) Nghiên cứu định
ho
lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
ại
- Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi

Đ
- Tiến hành chọn mẫu

g
- Điều tra bằng bảng hỏi

̀n
ươ
- Xử lý và phân tích số liệu

- Đưa ra kết quả từ số liệu đã xử lý được
Tr
- Kết luận và đề xuất giải pháp

- Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng
- Viết báo cáo
4.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc
nghiên cứu các tài liệu liên quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương
thưởng của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn hai chiều và sâu hơn, từ
đó xác định được môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thế nào sự hài lòng của nhân
viên khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
chính thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tố của môi trường làm
việc đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông
FPT Chi nhánh Huế.
uê
́
Về dữ liệu sử dụng, nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính:
́H
4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu
tê
thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
h
in
- Các đề tài khoa học có liên quan.
̣c K
- Giáo trình tham khảo: giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh.
- Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học,….
ho
- Tham khảo thông tin từ phía phòng Nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh
3.
ại
- Tham khảo thông tin từ website của công ty như www.fpt.vn…

Đ
4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp

g
Được thu thập trên cơ sở tiến hành trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp
̀n
ươ
được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc
tại các phòng ban, bộ phận của công ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Cổ
Tr
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Bảng hỏi sử dụng toàn bộ câu hỏi đóng.
Phương pháp chọn mẫu
Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng
dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu.
Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm
toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tôi
tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết định

sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc điểm của
nhân viên tại công ty.
Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:
1
Với: n: cỡ mẫu cần chọn

e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,645 tương ứng với độ tin cậy 90%
uê
́
p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty
Do tính chất p  q  1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p  q  0, 5 nên p.q  0, 25 . Ta
́H
tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 90% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần
tê
chọn sẽ có kích cỡ:
Z2p( 1 – p)
h
1.6452x0.5x(1- 0.5)
n= =
in = 105,7
̣c K
2 2
e 0.08
Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tôi sẽ chọn điều tra 120
ho
nhân viên trong tổng gần 230 nhân viên của công ty tính đến hiện nay. Sau đó, tiến
hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng để tiến hành đo lường các yếu tố
ại
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần
Đ
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói
̀n g
chung thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù
ươ
hợp. Do đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, kích cỡ mẫu trong
Tr
nghiên cứu này còn được điều chỉnh để có thể áp dụng phân tích nhân tố khám phá
EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu
Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng
năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 24 biến). Như vậy kích cỡ
mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 24 ≥ 120

- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số
mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 5 + 50 ≥ 90
Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 5)

Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các
phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì
số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 120 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều kiện
uê
́
trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, 130 bảng hỏi đã
́H
được phát ra và 120 bảng hỏi đã được thu về.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu dựa trên danh sách cán bộ, nhân
tê
viên đang làm việc tại công ty FPT.
h
4.3. Phương pháp phân tích số liệu in
4.3.1. Số liệu thứ cấp
̣c K
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.

4.3.2. Số liệu sơ cấp
ho
Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0.
ại
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
Đ
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
g
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
̀n
ươ
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, thu nhập trung
bình.
Tr
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ
& Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):
0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 : Thang đo lường tốt.

0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.

0,6 ≤ Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.
Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3) được xem là biến
rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu
lớn hơn 0,7.
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là
uê
́
những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên
́H
cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
tê
Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu
này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
h
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: in
Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các nhân
̣c K
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ
ho
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
ại
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu
Đ
hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
̀n g
 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, giá trị KMO là một chỉ tiêu
ươ
để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
Tr
 Đại lượng Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét
giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc
bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.
 Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988).
 Phép quay Varimax Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
 Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình nhân tố
khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế.

 Kiểm định giá trị trung bình One -Sample T-test để đánh giá mức độ hài lòng
của nhân viên trong công việc tại công ty.
 Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về
mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các thành phần nghiên
cứu trong mô hình trong nhóm giới tính.
 Sử dụng kiểm định ANOVA: để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý
kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, thời gian công
tác, vị trí công tác, thu nhập trung bình.
uê
́
Kết quả kiểm định gồm hai phần:
́H
Phần 1:
tê
 Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm.
Ho: “Phương sai bằng nhau”
 Sig ≤ 0,05: bác bỏ Ho
h
in
 Sig > 0,05: chấp nhận Ho => đủ điều kiện để phân tích tiếp anova.
̣c K
Phần 2:
 ANOVA test: Kiểm định ANOVA Ho: “Trung bình bằng nhau”
ho
 Sig ≤ 0,05: bác bỏ Ho => đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa
ại
các nhóm đối với biến phụ thuộc.

Đ
 Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác
g
biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc

̀n
5. Kêt cấu đề tài

ươ
Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:

Tr
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đến môi
trường làm việc tại doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc của nhân viên việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc
1.1.1.1.Một số định nghĩa
uê
́
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc:
́H
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn
tê
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott
và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng
h
in
hai cách: Đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và đo lường sự hài lòng
̣c K
trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho
rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
ho
hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng của trong công việc nói chung có
thể được xem như một biến riêng.
ại
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công
Đ
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng
̀n g
công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
ươ
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Tr
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người nhân viên
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi.
Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong
muốn của họ trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được
đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên.

1.1.1.2.Cách đánh giá mức độ hài lòng trong công việc về môi trường làm việc
tại doanh nghiệp.
Theo Lý Thị Kim Bình (2008) cho rằng môi trường làm việc là một khái niệm rộng
bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển,
năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất,
tinh thần, bản chất công việc, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân
viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
uê
́
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
́H
doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm việc không
tê
tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn
h
kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
in
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với
̣c K
người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song
song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
ho
Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm
việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính…các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực
ại
hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị
Đ
cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.
g
Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan
̀n
ươ
trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm, tâm
huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.
Tr
Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnh đạo phải biết
lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân thiết đối
với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát
mắng…tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra
người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp
thời khi họ gặp khó khăn.
Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức
quan trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành
được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh
nghiệp phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết
quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn
cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người
gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng đầu
mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì
mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung
uê
́
sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp.
́H
Môi trường làm việc được đo lường bằng 5 biến độc lập:
tê
- Cơ sở vật chất, tinh thần.
- Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới.
h
in
- Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.
̣c K
- Bản chất công việc.
- Bầu không khí làm việc.
ho
1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng với công việc
Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức
ại
hiệu quả nhất nhằm đánh giá và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ
Đ
liệu của cuộc khảo sát giúp phát họa thái độ và ý kiến của nhân viên. Những cuộc khảo
g
sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua những thay đổi như sa thải, xác
̀n
nhận công ty hay bổ nhiệm môi trường bộ phận mới.

ươ
Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến
Tr
được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó giúp doanh nghiệp:
- Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con người, tổ chức.
- Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện.
- Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển.
- Thông tin hai chiều với nhân viên.
- Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài.
- Tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận.
- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên.

- Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra
hướng phát triển của công ty.
1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh
nghiệp
Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân nhân
viên thích công việc đó, hài lòng với công việc mình làm họ sẽ trở nên hứng thú, yêu
thích công việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo nhiều hơn. Từ
đó tạo nên cách làm việc vô cùng hiệu quả. Sự hài lòng khi làm một công việc nào đó
uê
́
sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật tốt công việc đó như
́H
là sứ mệnh phải làm và tránh sự sai lệch hay thờ ơ trong công việc. Điều này đóng vai
trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng
tê
nhất tạo nên sự thành công. Vì vậy để phát triển một tổ chức, một nền kinh tế thì đầu
h
tiên cần phát triển con người, và con người đó chính là nguồn nhân lực trong các tổ
in
chức kinh tế.
̣c K
Dựa theo mức độ sự gắn kết, nhân viên được phân loại như sau:
- Gắn kết: Nhân viên hài lòng, nhiệt huyết với công việc, làm việc vui vẻ, cởi
ho
mở, sáng tạo, tăng năng suất lao động, cam kết gắn bó lâu dài với công ty và góp phần
tạo nên thành công cho công ty và chính bản thân họ.
ại
- Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, không nhiệt tình,
Đ
làm việc không dùng hết sức lực cống hiến cho công việc, không có trách nhiệm với
g
công việc.
̀n
ươ
- Không gắn kết: Nhân viên làm việc không có trách nhiệm, không gắn bó với
công ty dẫn đến làm việc không có hiệu quả.
Tr
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tìm cách nâng cao sự hài lòng
của nhân viên đối với công ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ chức tạo
nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo nên sự phát
triển phồn thịnh, sự thành công của doanh nghiệp
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
trang trải về mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu
của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ
vào tầm quan trọng và chia thành 5 cấp độ:
- Nhu cầu về sinh lí
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện
uê
́
Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ
́H
bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng
của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người
tê
cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến
h
đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần)
in
của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn
̣c K
kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự.

ho
Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản
thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê
ại
theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được
Đ
sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được
đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản
̀n g
phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ.

ươ
Tr
Biểu đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: www.vi.wekipedia.org)
5 cấp độ nhu cầu của Maslow:

Cấp độ thứ nhất (Nhu cầu về sinh lí): Đây là các nhu cầu căn bản nhất thuộc về
thể lý (physiological) như thức ăn, nước uống, tình dục, nghĩ ngơi, bài tiết...
Cấp độ thứ hai (Nhu cầu an toàn): Đây là nhu cầu về sự an toàn, cần có cảm
giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Cấp độ thứ ba (Nhu cầu xã hội): Đây là nhu cầu được giao lưu tình cảm và được
trực thuộc, được trong một cộng đồng nào đó, muốn có gia đình êm ấm, bạn bè thân
hữu tin cậy.
uê
́
Cấp độ thứ tư (Nhu cầu được tôn trọng): Đây là nhu cầu được quý trọng, kính
́H
mến, cần có cảm giác được tôn trọng kính mến, được sự tin tưởng.
Cấp độ thứ năm (Nhu cầu tự hoàn thiện): Đây là nhu cầu muốn sáng tạo, được
tê
thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt.
h
Thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow,
in
mỗi người trong chúng ta có thể rút ra được nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị
̣c K
trong cuộc sống. Cũng như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là
một sự tuyệt đối và toàn diện và cũng có nhiều ý kiến phản đối. Cụ thể như một người
ho
nhân viên mới vào làm sẽ quan tâm nhiều về mức lương thưởng, vì vậy các nhà quản
trị cần đưa ra mức lương hợp lí phù hợp với sức lao động của họ, đó chính là đã đáp
ại
ứng nhu cầu cơ bản thấp nhất của họ. Một người làm việc lâu năm sẽ quan tâm đến sự
Đ
thăng tiến trong công việc, trả lương cao, chính sách thưởng cũng như sự đãi ngộ của
g
công ty. Một số ít nhân viên trẻ lại có sự sáng tạo, năng động, có năng lực tốt trong
̀n
ươ
công ty, họ muốn sớm hoàn thành mục tiêu và nâng bản thân lên vị trí cao hơn. Trong
các trường hợp này, mỗi nhà quản trị cần đặt ra các thách thức cao hơn để thể hiện
Tr
năng lực của bản thân và có cơ hội nâng cao trình độ.
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lí thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó Frederick
Hezber tập trung xem xét sự thúc đẩy của nhân viên trên phương diện công việc. Ông
chia các yếu tố tạo động lực nhân viên thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự hài
lòng bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – hài lòng bản chất bên trong.

Bảng 1. 1. Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg

Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
(Phạm vi công việc) (Nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
uê
́
(Nguồn: http://doanhnhan360.com)
́H
Thuyết hai nhân tố của Herzberg chia ra các nhân tố làm 2 loại: nhân tố động viên
và các nhân tố duy trì. Trong đó các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận
tê
của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ,
h
triển vọng của sự phát triển. Đây chính là 5 nhu cầu của nhân viên khi làm việc. Nếu đáp
in
ứng được hài lòng sẽ có tác dụng tạo động lực, ngược lại sẽ tạo nên sự bất mãn. Tiếp đó,
̣c K
nhân tố duy trì là các đãi ngộ thuộc về môi trường làm việc của nhân viên, các chính
sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ
ho
với con người, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ
ại
chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Đ
Thuyết này mang lại nhiều ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện
như: những nhân tố làm hài lòng nhân viên khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn,
̀n g
việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân
ươ
tố, đồng thời cũng đặt ra câu hỏi liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu
Tr
quả làm việc cao hơn hay không?

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có bất
mãn với công việc vì mức lương quá thấp, sự giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng
nghiệp căng thẳng... Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm bắt giám sát, cải
thiện mối quan hệ giữa các nhân viên. Tuy nhiên khi các yếu tố bất mãn được loại bỏ
thì cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng trong nhân viên như giao việc
đúng khả năng và tính cách, có cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao kĩ năng, nghiệp

vụ...
Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của
nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.3.3. Thuyết về sự công bằng của Adams
Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,
để tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường
có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay
uê
́
công sức mà họ bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương
́H
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những
nhân viên khác có hợp lý hay không.
tê
Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
h
hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ
in
được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Vì
̣c K
vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động
viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công
ho
việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc.
ại
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Đ
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
g
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
̀n
ươ
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
Tr
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
uê
́
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
́H
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
tê
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
h
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
in
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
̣c K
ho
ại
Đ
Sơ đồ 1. 1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

g
(Nguồn: http://www.iemh.edu.vn/Portals/)
̀n
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ươ
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Tr
Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại
cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
1.1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
- Nhu cầu về thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ thích các công việc mang tính thách thức. Những
người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu
thành tựu cao là người có:
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
- Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm
uê
́
việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
́H
- Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được
chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt
tê
ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
h
Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ
in
thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không
̣c K
nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì vậy, họ
chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không hỗ trợ người khác cũng làm việc
ho
tốt. Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ tới
thành công trong quản lý.
ại
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào
Đ
các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự
g
động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự
̀n
ươ
tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội
Tr
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu
liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo
điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc tại doanh nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, phúc lợi, chính sách đào tạo, môi trường
làm việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, tính chất công việc, văn hóa doanh nghiệp,
lãnh đạo… Có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hài lòng chung của nhân viên dựa
vào các nhân tố trên. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên các trang báo, đồng thời
muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng
chung của người lao động đó là về môi trường làm việc.
Bên cạnh đó là những thông tin từ một số bài báo về ảnh hưởng môi trường làm
việc trong công ty và thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng, được viết bởi
Trùng Dương – trang văn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam..
Từ những gì đã đúc kết được từ những nghiên cứu trên, tôi tiến hành phân nhóm
uê
́
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thành các
́H
nhóm chính sau đây:
1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần
tê
Cơ sở vật chất, tinh thần luôn được người lao động quan tâm bởi vì cơ sở vật
h
chất, tinh thần tại doanh nghiệp liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó
in
cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những
̣c K
nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và
các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm
ho
việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện
đại, và với các trang thiết bị phù hợp.
ại
Yếu tố về cơ sở vật chất và tinh thần có thể được xem xét bao gồm:
Đ
- Được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất tốt, hiện đại.
g
- Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả.
̀n
ươ
- Không gian làm việc an toàn.

- Công ty bố trí các phòng ban phù hợp.
Tr
- Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và môi trường không ô nhiễm.
- Thời gian làm việc hợp lý.
1.1.4.2. Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới
Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau. Nếu
cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân
trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẻ, hợp tác với nhau trong
công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động.
Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công
việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng
và thực hiện công việc tốt hơn.
Yếu tố về quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới được xem xét gồm:
- Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn trong công việc đối với nhân viên.
- Nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp
trên.
- Cấp trên trực tiếp luôn đối xử công bằng với nhân viên, không phân biệt đối
xử.
uê
́
- Cấp trên có tác phong lịch sử, hòa nhã.
́H
- Cấp trên có năng lực điều hành tốt.
tê
1.1.4.3. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty
Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản trị
h
học của nhiều tác giả. Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các
in
hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau. Trong một tổ chức, mối quan hệ
̣c K
bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức. Tổ chức có quy mô nhỏ
ho
thì các mối quan hệ sẽ đơn giản. Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ
ại
trở nên phức tạp hơn rất nhiều.

Đ
Yếu tố quan hệ giữa nhân viên với nhân viên được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và hòa đồng, dễ chịu.
g
- Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc.
̀n
ươ
- Được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc.
- Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Tr
1.1.4.4. Bản chất công việc

Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một nhân viên
chịu trách nhiệm thực hiện.
Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công
việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và
trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc mà
không tạo sự nhàm chán khi làm việc. Nhân viên có xu hướng thích làm những công việc

tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công việc đòi hỏi sự thông
minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng và thỏa mản công việc.
Yếu tố bản chất công việc được xem xét bao gồm:
- Công việc thể hiện vị trí xã hội.
- Công việc cho phép thực hiện tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc có nhiều thách thức, khó khăn.
- Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý.
1.1.4.5. Bầu không khí làm việc
uê
́
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần
́H
thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện
tê
ra bên ngoài. Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xử với
đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ
làm việc cho công ty.
h
in
Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng, có
̣c K
tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết.
Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:
ho
- Không khí làm việc rất thoải mái, không căng thẳng và gò bó.
- Bầu không khí tập thể đoàn kêt, mọi người có tinh thần tích cực trong công
ại
Đ
việc.
- Công ty thường có các hoạt động tình nguyện xã hội ý nghĩa để nhân viên
g
được cùng tham gia.

̀n
ươ
- Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua nội bộ.
- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng.
Tr
1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Có rất nhiều lý do để mọi người làm việc một cách tự giác nhất. Nhưng đừng
quên rằng tất cả những công việc mà chúng ta cố gắng đều xuất phát từ những nhu cầu
công việc – tức là sự hài lòng để làm việc. Những thứ đó tác động đến tinh thần, động
viên và ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống.

Nhiều người làm việc vì tình yêu, nguyện vọng cá nhân của họ, mục tiêu thăng
tiến hay những công việc họ cho là quan trọng. Với những người có tầm nhìn, họ đạt
được mục tiêu nhưng phải thông qua những công việc ý nghĩa. Có người lại xem việc
thực hiện hay phục vụ khác hàng chính là một niềm cảm hứng thực thụ. Nhiều người
lại thích tương tác, gắn kết với khách hàng và đồng nghiệp. Nhiều nhân viên thích sự
thay đổi, thách thức và có thật nhiều những vấn đề để giải quyết. Thậm chí, nhiều
người sử dụng công việc để lấp trống khoảng thời gian nhàn rỗi của mình. Lẽ vậy,
động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và đa dạng vô cùng.
uê
́
Trong một nghiên cứu hiện tại của Watson Wordwide trong The Human Capital
́H
Edge: 21 People Management Practices Your Company Must Implement (or Avoid) to
Maximize Shareholder Value, đã khuyến cáo, để cuốn hút được những người lao động tốt
tê
nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương trung bình của những công
h
ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương hẳn sẽ là cách cung cấp cho họ động lực.
in
Ngoài ra, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, nhiều
̣c K
doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, thị trường của các doanh nghiệp còn hoạt
động thì bị thu hẹp rất nhiều. Các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về
ho
nguồn nhân lực như:

Thứ nhất, Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng
ại
nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong
Đ
tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10 - 13% mỗi năm)
g
với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với
̀n
ươ
cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết
công ty không hài hòa…
Tr
Thứ hai, Đình công lao động gia tăng: Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại
Việt Nam đã không ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm
2007. Số liệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn
đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn
hại trên thị trường v.v…
Thứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động
khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ

sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ
chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…
Để thực hiện các chính sách hỗ trợ cũng như thể hiện sự quan tâm đối với nguồn
nhân lực tại công ty, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ hài lòng và ý
thức của nhân viên về công việc và công ty. Ðồng thời từ đó đưa ra các căn cứ để tìm
ra các biện pháp cải thiện các mặt tiêu cực, kích thích các mặt tích cực và tạo thêm sự
gắn bó trong công việc giữa nhân viên với công ty cũng như sự gắn bó lâu dài với
công ty. Do đó, các doanh nghiệp cần tổ chức khảo sát định kì tất cả nhân viên trong
uê
́
doanh nghiệp mình về sự hài lòng của họ với công việc.
́H
1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng của nhân viên về môi
tê
trường làm việc”
Bàn về sự hài lòng của người lao động, trong thời gian qua, cả trong và ngoài
h
in
nước cũng có không ít các nhà nghiên cứu tìm hiểu đánh giá và tổng kết, có thể nêu
̣c K
lên một số nghiên cứu tiêu biểu như:
 Nghiên cứu của Andrew (2002)
ho
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được
ại
khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời
Đ
là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số
g
nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
̀n
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm:
ươ
- Giới nữ.
Tr
- An toàn trong công việc.

- Nơi làm việc nhỏ.
- Thu nhập cao.
- Quan hệ đồng nghiệp.
- Thời gian đi lại ít.
- Vấn đề giám sát.
- Quan hệ với công chúng.
- Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.
 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh
vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao
uê
́
động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được
́H
khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ
tê
hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)
h
in
Nghiên cứu với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
̣c K
kiện của Việt Nam”. Nghiên cứu của Trần Kim Dung cho rằng sự thỏa mãn công việc
phụ thuộc vào các yếu tố là:
ho
- Bản chất công việc.

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
ại
- Lãnh đạo.
Đ
- Đồng nghiệp.
g
- Tiền lương, phúc lợi.

̀n
- Điều kiện làm việc.

ươ
Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian
Tr
cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng
của người lao động. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến
thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống
thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm
tính, tùy tiện không có chính sác quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có
nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương hiện nay. Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền
với số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Kết quả nghiên cứu
cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động càng được nâng lên.
 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam.

Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ
chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin”. Tác giả đã đưa ra mô hình
uê
́
nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối
́H
với tổ chức bao gồm 12 yếu tố:
- Quan hệ nơi làm việc.
tê
- Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân.
- Tiền lương và chế độ chính sách.
h
in
- Môi trường, điều kiện làm việc.
̣c K
- Sự thể hiện bản thân.

- Triển vọng và sự phát triển của tổ chức.
ho
- Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức.

- Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm.
ại
- Cơ hội thăng tiến.

Đ
- Thông tin.
g
- Sự công bằng.
̀n
- Công tác đào tạo.

ươ
Kết luận:
Tr
Khái niệm về “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻ
đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn nước
ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quan
trọng không thua gì việc nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện
nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực. Ngược lại ở các doanh nghiệp Việt Nam
“mức độ không hài lòng” của người lao động đã thể hiện bằng hành động đối phó lại.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉ được
thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự đảm trách. Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế
như: kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót ảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời

gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cần làm gì, bộ phận nhân sự chưa tạo
đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiện thành công.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Với mục tiêu khảo sát sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm
việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế dưới sự tác động của các
nhân tố đó, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra
chọn mẫu đối với đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại công ty công ty Cổ
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để
uê
́
kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu được thực hiện trong quá trình
́H
thực tập tại đơn vị. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước
về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài
tê
trước về yếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Sơ đồ 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018)
Tr
1.2.4. Các giả thiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất.
Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu của
mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
- Giả thuyết 1 - H1: Nhân tố Cơ sở vật chất và tinh thần có ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Chi nhánh Huế.

- Giả thuyết 2 - H2: Nhân tố Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới có
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
- Giả thuyết 3 - H3: Nhân tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên có ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT Chi nhánh Huế.
- Giả thuyết 4 - H4: Nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
uê
́
- Giả thuyết 5 - H5: Nhân tố Bầu không khí làm việc có ảnh hưởng đến sự hài
́H
lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế.
tê
1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa
Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
h
in
- Phần 1: Mã phiếu và lời giới thiệu
̣c K
- Phần 2: Nội dung chính của nhân viên trong công ty đánh giá về môi trường
làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng khi làm việc tại đơn vị: Với 24 câu hỏi để đo
ho
lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty
ại
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Với 24 câu hỏi được chia thành 5 yếu tố
chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần
Đ
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đó là: (1) Về “Cơ sở vật chất và tinh thần” được đo
g
lường bằng 6 biến quan sát, (2) Về “Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới”
̀n
ươ
được đo lường bằng 5 biến quan sát, (3) Về “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên
trong công ty” được đo lường bằng 4 biến quan sát, (4) Về “Bản chất công việc” được
Tr
đo lường bằng 4 biến quan sát, (5) Về “Bầu không khí làm việc” được đo lường bằng 5
biến quan sát. Cả 24 câu hỏi này đều được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1:
Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý.
- Phần 3: Thông tin về cá nhân nhân viên: Là những câu hỏi về thông tin cá
nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập trung bình...
những câu hỏi này được dùng để mô tả mẫu điều tra và sử dụng trong một số kiểm
định. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.

Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến, đánh giá của nhân viên
về các nhân tố ảnh hưởng về môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ có
hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp
những thông tin được hỏi không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được
sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
 Thiết kế thang đo
uê
́
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert với 5
́H
mức độ (1 - rất không đồng ý, 2 - không đồng ý, 3 - trung lập, 4 - đồng ý, 5 - rất đồng
ý). Được kí hiệu như sau:
tê
- Yếu tố Cơ sở vật chất và tinh thần (6 biến) kí hiệu CS1 đến CS6.
h
- Yếu tố Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới (5 biến) kí hiệu QHT1 đến
in
QHT5.
̣c K
- Yếu tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên (4 biến) kí hiệu QHNV1 đến
QHNV4.
ho
- Yếu tố Bản chất công việc (4 biến) kí hiệu BCCV1 đến BCCV4.
- Yếu tố Bầu không khí làm việc (5 biến) kí hiệu KK1 đến KK5.
ại
- Yếu tố Sự hài lòng chung về môi trường làm việc (4 biến) kí hiệu từ HLC1
Đ
đến HLC4.
Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày ở bảng dưới đây:
̀n g
Bảng 1.2. Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về
ươ
môi trường làm việc

Tr
Nhân tố Biến quan sát Kí hiệu Nguồn
CƠ SỞ Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sở vật

CS1
VẬT chất tốt, hiện đại. Trần Kim Dung
CHẤT Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị để (2005)
CS2
VÀ thực hiện công việc hiệu quả. Nguyễn Liên Sơn
TINH Không gian làm việc an toàn. CS3 (2008)
THẦN Công ty bố trí các phòng ban phù hợp. CS4

Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi

CS5
trường không ô nhiễm.
Thời gian làm việc hợp lý. CS6
QUAN Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn
QHT1
HỆ trong công việc của anh/chị.
GIỮA Anh/chị không gặp khó khăn trong việc
QHT2
uê
́
CẤP giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên. Phan Thị Minh
TRÊN Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh/chị Lý (2011)
́H
TRỰC và các đồng nghiệp khác, không phân biệt QHT3 Trần Kim Dung
tê
TIẾP đối xử. (2005)
h
VỚI Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. QHT4
CẤP
in
̣c K
DƯỚI Cấp trên có năng lực điều hành tốt. QHT5
QUAN Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa

QHNV1
ho
HỆ đồng, dễ chịu.
GIỮA Anh/chị và các đồng nghiệp luôn hợp tác Trần Thị Kim
ại
QHNV2
NHÂN tích cực trong công việc Dung (2005)
Đ
VIÊN Anh/chị luôn được đồng nghiệp tôn trọng Nguyễn Liên Sơn
QHNV3
g
VỚI và tin cậy trong công việc. (2008)

̀n
NHÂN Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn

ươ
QHNV4
VIÊN nhau trong công việc.
Tr
Công việc thể hiện vị trí xã hội. BCCV1

BẢN Trần Kim Dung
Công việc cho phép các anh/chị thực hiện
CHẤT BCCV2 (2005)
tốt năng lực cá nhân.
CÔNG Nguyễn Liên Sơn
Công việc có nhiều thách thức, khó khăn BCCV3
VIỆC (2008)
Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý. BCCV4
BẦU Không khí làm việc rất thoải mái, không Trần Kim Dung
KK1
KHÔNG căng thẳng và gò bó. (2005)

KHÍ Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người Nguyễn Liên Sơn
KK2
LÀM có tinh thần tích cực trong công việc. (2008)
VIỆC Công ty thường tổ chức các hoạt động tình
nguyện xã hội, các chương trình ý nghĩa để KK3
nhân viên được cùng tham gia.
Công ty thường xuyên tổ chức các phong
KK4
uê
́
trào thi đua nội bộ.
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt
́H
KK5
động giải trí vào các dịp quan trọng.
tê
Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi Trần Kim Dung
HLC1
h
làm việc tại đây. in (2005)
SỰ HÀI Anh/chị có thái độ tích cực, và sẽ gắn bó Nguyễn Liên Sơn
HLC2
̣c K
LÒNG lâu dài cùng công ty. (2008)
CHUNG Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phan Thị Minh
ho
mới, anh/chị sẽ chia sẻ thông tin đó với bạn HLC3 Lý (2011)

bè, người thân để họ có thể ứng tuyển vào.
ại
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018)

Đ
̀n g
ươ
Tr

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN VỀ MÔI

TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
uê
́
́H
tê
2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh tại thành phố Huế
h
in
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT
̣c K
(FPT Telecom)
Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, công ty Cổ phần
Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch
ho
vụ viễn thông và Internet có uy tín và được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và khu vực.
ại
Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4
Đ
thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên
“Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của
̀n g
Internet tại Việt Nam.

ươ
Được thành lập ngày 31/01/1997, công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm Dịch vụ trực tuyến. Hơn 20 năm qua, từ một
Tr
trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí tuệ Việt Nam với 4 thành viên, giờ đây FPT
Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh
vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn
phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc.
Một số cơ sở hạ tầng FPT Telecom tại tỉnh, thành trên toàn quốc.

- Miền Nam: TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ, Kiên
Giang, An Giang, Đà Lạt (Lâm Đồng), Tiền Giang, Cà Mau, Vĩnh Long, Đồng Tháp,
Tây Ninh, Bến Tre, Long An.
- Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang (Khánh Hòa), Vinh (Nghệ An), Buôn Mê
Thuộc (Đắc Lắc), Bình Thuận, Thừa Thiên - Huế, Thanh Hóa, Bình Định, Phú Yên,
Gia Lai, Quảng Nam, Hà Tĩnh.
- Miền Bắc: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, Thái Nguyên, Nam Định,
Quảng Ninh, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Thanh Hóa, Hưng Yên, Nghệ
uê
́
An.
́H
Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đang
không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá trị gia tăng
tê
trên cùng một đường truyền Internet. Ngoài ra, việc đẩy mạnh hợp tác đầu tư với các
h
đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp đi quốc tế,… là những
in
hướng đi FPT Telecom đang triển khai mạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi
̣c K
biên giới Việt Nam, tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một
nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu.
ho
Lĩnh vực hoạt động

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng.
ại
- Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet.

Đ
- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động.
g
- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động.
̀n
ươ
- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động.
- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet.
Tr
- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng.
- Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt.
- Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng.
- Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước, quốc tế.
2.1.2.Tổng quan về công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế
2.1.2.1. Giới thiệu về công ty

Tháng 1/2010, công ty Viễn thông FPT Miền Trung, thuộc công ty Cổ phần Viễn
thông FPT, chính thức được thành lập. Động thái này nằm trong chiến lược mở rộng
vùng phủ của FPT Telecom, nhằm mục đích đem đến nhiều sự lựa chọn về sản phẩm
dịch vụ viễn thông chất lượng cao cho người dân miền Trung.
Trụ sở của công ty FPT Telecom Miền Trung được đặt tại 173 Nguyễn Chí
Thanh, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng. Hiện nay, công ty sẽ quản lý 4 Chi nhánh gồm:
Huế, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Đăk Lăk. Đây là những Chi nhánh nòng cốt của 4 vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung.
uê
́
Bảng 2.1. Các văn phòng giao dịch của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Miền Trung
́H
STT Chi nhánh Địa chỉ
1 Đà Nẵng 173 Nguyễn Chí Thanh, Q.Hải Châu, TP Đà Nẵng.
tê
2 Khánh Hòa 176 Trần Quý Cáp, P. Phương Sài, TP. Nha Trang
3 Đắk Lắk
h
96 Phan Chu Trinh, TP Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk
in
4 Huế 46 Phạm Hồng Thái, Phường Vĩnh Ninh, TP.Huế
̣c K
5 Bình Định 94 Phạm Hùng, P. Lý Thường Kiệt, TP. Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định
6 Phú Yên A11 Khu Đô Thị Hưng Phú, đường Trần Phú, P5, Tp Tuy Hòa
ho
7 Gia Lai 67 Tăng Bạt Hổ, Thành Phố Pleiku, Tỉnh Gia Lai
ại
8 Quảng Nam 540 Hai Bà Trưng, Phường Tân An, Thành Phố Hội An
Đ
(Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế)

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có mặt tại Huế vào ngày 12/11/2009. Lúc đầu,
̀n g
từ một văn phòng giao dịch đến nay đã mở rộng và phát triển lên 4 văn phòng trải rộng
ươ
trên toàn địa bàn Thừa Thiên Huế. Hiện nay, trải qua 9 năm kinh doanh tại thị trường
Huế công ty đã bước đầu tạo dựng thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềm
Tr
năng này và hứa hẹn tạo ra nhiều bước ngoặc trong thời gian tới.
Hiện nay, FPT Telecom đã và đang mở rộng phạm vi hoạt động từ trung tâm
Thành phố Huế ra nhiều huyện, xã như Thị xã Hương Thủy, Huyện Hương Trà, Huyện
Phong Điền, Huyện Phú Vang,... Trong thành phố Huế mạng lưới của FPT Telecom đã
phủ tại các Phường như Phường Phú Hậu, Phường Tây Lộc, Phường An Cựu.

uê
́
́H
Hình ảnh 2.1. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế
(Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế)
tê
Và được UBND thành phố cấp giấy phép thành lập, được sở Kế hoạch và Đầu tư
h
tỉnh Thừa Thiên Huế cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với các đặc trưng sau:
in
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
̣c K
Mã số doanh nghiệp/Mã số thuế: 0101778163-029
Ngày cấp: 28/11/2011
ho
Địa chỉ trụ sở chính: 46 Phạm Hồng Thái, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế.
Hotline: 0935.259.289 - 096.191.4567
ại
Giám đốc: PHAN HỮU HÙNG.

Đ
Địa chỉ các văn phòng giao dịch FPT Telecom Huế:
g
 Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương: 46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh,
̀n
Thành phố Huế.

ươ
 Phòng giao dịch FPT Bắc sông Hương: 09 Nguyễn Trãi, Tây Lộc, Thành phố
Tr
Huế.
 Phòng giao dịch FPT chi nhánh Phú Lộc: 133 Lý Thánh Tông, Thị trấn Phú
Lộc, Huyện Phú Lộc, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
 Phòng giao dịch FPT Quảng Điền: 29 Nguyễn Kim Thành, Thị trấn Sịa,
Huyện Quảng Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.1.2.2.Sứ mệnh và hệ thống giá trị cốt lõi của công ty
Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong
muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT Telecom, đồng

hành cùng phương châm "Khách hàng là trọng tâm", chúng tôi không ngừng nỗ lực
đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công
nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội.
 Logo
Công ty cổ phần viễn thông FPT từ khi thành lập đến nay đã thay đổi logo 3 lần.
Vào năm (1988 - 1990) logo FPT lần đầu tiên ra đời do Ông Phạm Hùng là người thể
hiện tác phẩm này dựa trên ý tưởng của Chủ tịch FPT Trương Gia Bình với yêu cầu:
“Ấn tượng, mang tính riêng biệt, đậm nét Á Đông và phải bao hàm các chữ cái đầu
uê
́
tiên của những người sáng lập”. Sau đó vào năm (năm 1991 - 13/9/2010) thì logo được
́H
thay đổi do Chủ tịch Bình quyết định thiết kế logo mới cho FPT với tư tưởng tập đoàn
công nghệ, dùng màu sắc để vừa gây ấn tượng, vừa dễ nhớ. Và cuối cùng để thích ứng
tê
với thời đại và phát triển thị trường thì logo lần thứ ba ra đời.
h
Logo FPT lần thứ ba có những nét cong dựa trên đường tròn hội tụ những tinh
in
hoa FPT. Đường tròn thể hiện hình ảnh lan tỏa sức mạnh từ những ứng dụng mang đến
̣c K
cho cộng đồng. Những đường cong uyển chuyển liên tiếp, có xu hướng vươn lên, tựa
như những ngọn lửa sinh khí mạnh mẽ luôn bừng lên đầy năng động.
ho
ại
Đ
̀n g
Hình ảnh 2.2. Logo công ty Cổ phần Viễn thông FPT

ươ
(Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Việt Nam)

Tr
Kiểu dáng 3 khối màu quen thuộc được tạo góc nghiêng 13 độ so với chiều thẳng
đứng. Số 13 là con số linh thiêng luôn gắn bó với lịch sử thành lập và thành công của
FPT tạo cảm giác đi tới vững vàng.
Logo kế thừa và phát huy những giá trị cốt lõi của thương hiệu FPT với 3 màu
đặc trưng khá nổi bật. Màu cam được nhấn mạnh trong logo như sự ấm áp của mặt trời
là màu tràn đầy sinh lực, năng động, trẻ trung và kích thích nhiệt huyết sáng tạo cho
một thế giới tốt đẹp hơn. Màu cam cũng là màu thân thiện và cởi mở, thể hiện sự sẵn
sàng chia sẻ, gắn kết trong cộng đồng.

Màu xanh lá cây trong logo bổ trợ cho ý nghĩa sức sống mạnh mẽ, hòa với tự
nhiên. Đó là màu của sự thay đổi và phát triển. Màu xanh dương đậm đà là màu của
năng lượng tự nhiên xuất phát từ vũ trụ. Màu xanh dương tạo cảm giác mạnh mẽ và
liên tưởng đến trí tuệ, tính bền vững và thống nhất.
 Sologan
Khẩu hiệu thường gắn với lịch sử và sự phát triển của công ty theo từng giai
đoạn. “Cùng đi tới thành công” và “Tiếp nguồn sinh khí” chính là những slogan của
FPT mang ý nghĩa như vậy.
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Hình ảnh 2.3. Slogan công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
Đ
(Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Việt Nam)

g
Năm 2005, FPT chính thức công bố slogan “Cùng đi tới thành công”. Đây là
̀n
ươ
slogan đầu tiên của tập đoàn.

Sau một quá trính phát triển lúc này vào năm 2009, các lãnh đạo FPT đã thống nhất
Tr
cao về thế mạnh cốt lõi CNTT - Viễn thông và mong muốn FPT có thông điệp thương
hiệu rõ ràng, xây dựng thương hiệu thống nhất. Chính vì vậy, JWT xây dựng tầm nhìn
thương hiệu FPT là “Tiếp nguồn sinh khí” (tiếng Anh là FPT - Energizing Life).
Tinh thần cốt lõi của thương hiệu mới là FPT tiếp nguồn sinh khí cho các khách
hàng, đối tác, doanh nghiệp, người tiêu dùng bằng các giải pháp dịch vụ CNTT thông
minh. Chiến lược thương hiệu mới sẽ quy hoạch rõ hơn hướng phát triển của tập đoàn
theo đuổi chiến lược “Vì công dân điện tử” (e-citizen).

2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
 Chức năng nhiệm vụ:
Với mục đích đem đến nhiều sự lựa chọn về sản phẩm dịch vụ viễn thông chất
lượng cao cho khách hàng, FPT thực hiện các chức năng sau :
 Hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin.
 Tổ chức, xây dựng, quản lý, bảo dưỡng và vận hành khai thác mạng lưới, dịch
vụ viễn thông trong phạm vi cả nước để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch, kế
hoạch và phương hướng phát triển do Tổng công ty giao.
uê
́
 Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây dựng và lắp đặt chuyên ngành viễn thông.
́H
 Xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị chuyên ngành viễn thông để
tê
phục vụ hoạt động của đơn vị.
 Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi được Tổng công ty giao và
h
phù hợp với quy định của pháp luật.
in
 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr
Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế)
Chức năng:
- Ban Giám đốc: Gồm giám đốc chi nhánh và giám đốc kinh doanh là bộ phận trực
tiếp quản lý các phòng ban, điều hành và đưa ra các kế hoạch hoạt động cho chi nhánh.
- QA (Quality Assurance): Là bộ phận đảm bảo chất lượng, giám sát các hoạt
động của các phòng ban khác.
- Phó Giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm điều hành các công việc hạ tầng,
uê
́
chất lượng dịch vụ.
́H
- Bộ phận kinh doanh: Có 3 phòng kinh doanh gồm phòng kinh doanh 1 (IBB1);
tê
phòng kinh doanh 2 (IBB2); phòng kinh doanh 3 (IBB3) trực tiếp đi làm thị trường,
đăng ký dịch vụ Internet cho khách hàng tại nhà. Ba phòng ban này làm việc độc lập
h
in
nhưng mang tính hỗ trợ nhau để phát triển doanh số của công ty. Bên cạnh đó có một
̣c K
phòng chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho nhưng khách hàng đến văn
phòng công ty đăng ký (Phòng SA).
ho
- Bộ phận kỹ thuật: (QL User, TK-BT, Swap) Gồm có 2 phòng chính: một
phòng bảo trì và một phòng triển khai cáp thuê bao. Bộ phận bảo trì chuyên xử lý
ại
những sự cố mà khách hàng gặp phải khi sử dụng dịch vụ của công ty, giải quyết tốt
Đ
những khó khăn cho khách hàng để giữ chân khách hàng với dịch vụ của mình. Bộ
phận triển khai là bộ phận chuyên triển khai kéo dây lắp đặt đường truyền internet cho
̀n g
các thuê bao đăng ký mới dịch vụ của công ty và triển khai phát triển thêm vùng phủ
ươ
mới.
- Phòng CUS/CS: Giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng về giá cước,
Tr
chất lượng dịch vụ, thu cước của khách hàng khi khách hàng đến công ty thanh toán, giao
và nhận hợp đồng đăng ký, giải quyết những vướng mắc khi nhập hợp đồng lên hệ
thống…
- Phòng Hành chính - Tổng hợp: Quản lý nhân sự và thực hiện chức năng kế
toán, thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch làm việc và
thực hiện công tác tổ chức, hành chính, quản trị đối với công ty, đảm bảo tính thống
nhất, liên tục và đạt hiệu quả.

2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài các yếu tố về vốn, vật chất, tài
chính, kỹ thuật... thì yếu tố lao động cũng là một yếu tố hết sức quan trọng quyết định
sự thành bại của mọi doanh nghiệp và sự thay đổi của lực lượng lao động ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Với quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, công ty Cổ phần Viễn
thông FPT Chi nhánh Huế đã không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý lao
uê
́
động cũng như nâng cao lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng.
́H
tê
h
Bảng 2.2. Tình hình nhân sự của công ty
in (Đơn vị tính: Người)
̣c K
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh
Tiêu chí Số Số Số 2016/2015 2017/2016

ho
% % %
lượng lượng lượng (+/-) % (+/-) %
ại
Tổng số
183 100 182 100 200 100 -1 99,5 18 109,9
Đ
lao động
Phân theo giới tính
̀n g
Nam 93 50,8 90 49,5 98 49 -3 96,8 8 108,9

ươ
Nữ 90 49,2 92 50,5 102 51 2 102 10 110,9

Tr
Phân theo trình độ

Đại học 155 84,7 143 78,6 150 75 -12 92,3 7 104,9
Cao đẳng 17 9,29 22 12,1 33 16,5 5 129 11 150
Trung cấp 10 5,46 12 6,59 15 7,5 2 120 3 125
Trung học phổ thông 1 1,11 5 2,75 2 1 4 500 -3 40

Phân theo phòng, ban
Hành chính – Tổng hợp 29 15,8 27 14,8 17 8,5 -2 93,1 -10 62,96

Kinh doanh 86 47 89 48,9 87 43,5 3 103 -2 97,75

Chăm sóc khách hàng 11 6,01 9 4,95 12 6 -2 81,8 3 133,3
Kỹ thuật 57 31,1 57 31,3 84 42 0 100 27 147,4
(Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp công ty FPT Telecom Chi nhánh Huế)
Qua bảng số liệu cho thấy nguồn nhân sự của công ty có xu hướng tăng lên. Mặc dù
năm 2016 có giảm 1 nhân viên so với năm 2015 tương ứng với giảm 0,5%, nhưng đây là
con số không đáng kể, không phản ánh được tình hình kinh doanh của công ty. Năm 2017
tăng lên 18 nhân viên so với năm 2016 tương ứng với tăng 9,9%. Sự tăng lên đáng kể
uê
́
nguồn lao động này là do công ty tập trung tăng sự phát triển để giành thị phần ở thị trường
́H
Phú Lộc và Phong Điền, đây là hai thị trường được nhận định là có tiềm năng phát triển lớn,
tê
nhu cầu của khách hàng ngày càng tăng ở các vùng ngoại ô thành phố.
h
in
Xét theo giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn hơn so với lao động nam trong
tổng số lao động của công ty. Lao động nữ chiếm 49,2% năm 2015, năm 2016 chiếm
̣c K
50,5% và 51% năm 2017; trong khi lao động nam năm 2015 chiếm 50,8%; năm
2016 chiếm 49,5% và năm 2017 chiếm 49%. Năm 2015 đến năm 2017 nhân viên nam
ho
tăng từ 93 đến 98 nhân viên. Điều này là do nhân viên của công ty vẫn tập trung ở
ại
phòng kinh doanh làm việc thị trường bán hàng trực tiếp, bằng cách tìm kiếm khách
Đ
hàng, tư vấn cho khách hàng tại nhà, đòi hỏi đi lại rất nhiều. Bên cạnh đó, số lượng
nhân viên của bộ phận kỹ thuật, cáp treo, đóng vai trò quan trọng trong những hoạt
̀n g
động của công ty, mà những công việc này thì nhân viên nam sẽ phù hợp hơn. Số
ươ
lượng nhân viên nữ cao hơn và có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2015 có 90
nhân viên nữ, năm 2016 tăng lên 92 nhân viên và năm 2017 số nhân viên nữ là 102
Tr
nhân viên. Đây là những nhân sự mà công ty tuyển dụng để bổ sung cho phòng dịch vụ
khách hàng, chăm sóc và tư vấn, hỗ trợ khách hàng và bộ phận thu ngân là những bộ
phận mà nhân viên nữ sẽ phù hợp và đẩy hiệu quả lên cao hơn.
Xét theo trình độ học vấn thì số lượng lao động có trình độ đại học có xu hướng
giảm qua các năm nhưng lao động đại học hiện nay vẫn chiếm đa số so với các trình
độ còn lại. Cụ thể là năm 2016 giảm đi 12 nhân viên so với năm 2015 (tức giảm
7,74%). Năm 2015 là 155 nhân viên đến năm 2017 còn 150 nhân viên có trình độ đại

học. Còn số lượng lao động ở các trình độ khác như cao đẳng, trung cấp, phổ thông có
xu hướng tăng mạnh qua các năm. Cụ thể, năm 2017 số nhân viên có trình độ cao đẳng
tăng thêm 11 nhân viên so với năm 2016 (tức tăng 5%). Số nhân viên có trình độ trung
cấp năm 2017 tăng thêm 3 nhân viên so với năm 2016 (tức tăng 25%). Số nhân viên có
trình độ phổ thông năm 2016 tăng thêm 4 nhân viên so với năm 2015, nhưng đến năm
2017 giảm còn 2 nhân viên. Từ đó ta thấy rằng, tính chất công việc ít đòi hỏi kiến thức
chuyên môn cao, ít phụ thuộc vào bằng cấp, mà phụ thuộc vào năng lực của mỗi
người, tính chuyên môn sẽ được nâng lên theo thời gian kinh nghiệm làm việc của mỗi
uê
́
nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh khi tuyển dụng được đánh giá cao về kỹ
́H
năng bán hàng, thuyết phục khách hàng, giao tiếp hơn là trình độ học vấn.
Xét theo phòng ban thì số nhân viên ở phòng kinh doanh chiếm tỉ lệ nhiều nhất.
tê
Cụ thể năm 2015, nhân viên phòng kinh doanh chiếm 86 người trong tổng số 183
h
người, tương ứng 47%. Năm 2016 nhân viên phòng kinh doanh chiếm 89 người trong
in
tổng số 182 người, tương ứng 48,9%. Năm 2017 nhân viên phòng kinh doanh chiếm
̣c K
87 trong tổng số 200 người, tương ứng 43,5%. Điều này cho thấy rằng nhân viên kinh
doanh là đội ngũ quan trọng chính đem lại nguồn doanh thu và lợi nhuận cho công ty,
ho
nên chiếm số lượng đông đảo. Cụ thể năm 2015 chiếm 57 trong tổng số 183 người,
tương ứng 31,1%. Năm 2016 chiếm 57 trong tổng số 182 người, tương ứng 31,3%.
ại
Năm 2017 chiếm 84 trong tổng số 200 người, tương ứng 42%. Đội ngũ này được chia
Đ
làm hai đội đó là triển hạ tầng, đội còn lại phụ trách việc sữa chữa và lắp đặt cho khách
g
hàng theo các hợp đồng bên bộ phận kinh doanh ký được để đảm bảo phục vụ khách
̀n
ươ
hàng một cách nhanh nhất. Bộ phận chăm sóc khách hàng và bộ phận hàng chính tổng
hợp chiếm tỉ lệ ít hơn.
Tr
2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
So sánh
Năm Năm Năm
Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016
2015 2016 2017
Số lượng % Số lượng %
Tổng tài sản 55.199 46.721 45.358 -8.478 15,359 -1.363 2,9173
A. Tài sản ngắn hạn 25.918 16.899 21.594 -9.019 34,798 4.695 27,78
B. Tài sản dài hạn 29.281 29.822 23.764 0.541 1,848 -6.058 20,314

Tổng nguồn vốn 55.199 46.721 45.358 -8.478 15,359 -1.363 2,9173
A.Nợ phải trả 55.199 46.721 45.358 -8.478 15,359 -1.363 2,9173
B.VCSH - - - - - - -
(Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp công ty FPT Telecom chi nhánh Huế)
Tài sản và nguồn vốn là một trong những nhân tố quan trọng giúp đánh giá sự
phát triển và tiềm năng của Chi nhánh. Quy mô vốn của công ty biến động rõ rệt qua
các năm. Qua bảng số liệu, nhìn chung ta thấy rằng tổng tài sản và nguồn vốn của chi
nhánh qua ba năm giảm dần đi.
uê
́
Cụ thể, năm 2015 tổng tài sản và nguồn vốn của công ty đạt 55.199 triệu đồng
́H
nhưng đến năm 2017 giảm công ty chỉ có 45.358 triệu đồng. Năm 2016 giảm 8.478
tê
triệu đồng (tương ứng 15,359%) so với năm 2015. Năm 2017 giảm 1.363 triệu đồng
(tương ứng 2,1973%) so với năm 2016.
h
- Về tài sản: Chiếm nhiều nhất là khoản mục tài sản dài hạn. Cụ thể: năm 2015
in
là 29.281 triệu đồng, năm 2016 là 29.822 triệu đồng tăng 0.541 triệu đồng (tương ứng
̣c K
1,848%) so với năm 2015. Tài sản ngắn hạn năm 2016 là 16.899 triệu đồng tăng giảm
9.019 triệu đồng so với năm 2015; năm 2017 là 21.594 triệu đồng tăng 4.695 triệu
ho
đồng so với năm 2016.

ại
- Về nguồn vốn: Nguồn vốn của chi nhánh chỉ được phản ánh qua khoản mục
Đ
nợ ngắn hạn. Vì là chi nhánh nên không có vốn chủ sở hữu, toàn bộ nguồn vốn trên
đều phân bổ cho công nợ của tổng công ty. Năm 2017 nguồn vốn có xu hướng giảm,
̀n g
cụ thể là năm 2017 giảm 1.363 triệu đồng (tương ứng 2,9173%) so với năm 2016 do
ươ
lúc này cơ sở hạ tầng đã hoàn thiện nên công ty ít đầu tư vốn vào.
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty FPT Telecom Huế giai
Tr
đoạn 2015 – 2017

Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
So sánh
Năm Năm Năm
Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016
2015 2016 2017
Số lượng % Số lượng %
1. Doanh thu bán hàng 37.562 52.086 76.365 14.524 38,667 24.279 46,613

2. Doanh thu thuần 37.476 52.008 76.327 14.532 38,777 24.319 46,76
3. Gía vốn hàng bán 25.069 32.863 60.258 7.794 31,090 27.395 83,361
4. Lợi nhuận gộp 12.407 9.145 16.07 -3.262 -26,292 6.925 75,724
5. Chi phí bán hàng 6.087 6.293 5.389 0.206 3,384 -0.904 -14,37
6. Chi phí quản lý 6.878 7.553 8.203 0.675 9,814 0.65 8,6059
7. Lợi nhuận từ hoạt động KD 4.443 5.300 2.477 0.857 19,29 -2.823 -53,26
8.Lợi nhuận trước thuế 4.443 5.300 2.467 0.857 19,29 -2.833 -53,45
9. Thuế thu nhập doanh nghiệp - - - - - - -
uê
́
10. Lợi nhuận sau thuế 4.443 5.300 2.467 0.853 19,29 -2.833 -53,45
(Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp công ty FPT Telecom chi nhánh Huế)
́H
Nhận xét:
tê
Thông qua bảng thống kê cho thấy rằng kết quả hoạt động kinh doanh của
h
công ty tăng dần qua các năm.
in
- Về doanh thu: Nếu năm 2015 doanh thu bán hàng của công là 37.562 triệu
̣c K
đồng thì đến năm 2016 đã tăng lên 52.086 triệu đồng, tăng 38,67% so với năm 2015.
Tới năm 2016, doanh thu bán hàng đã đạt được 76.365 triệu đồng, tăng 46,61% so với
ho
năm 2016. Sự tăng lên doanh thu trong năm 2017 là do công ty đã khai thác tốt hai thị
trường có nhu cầu lớn đó là Phú Lộc và Phong Điền mà công ty đã đầu tư phát triển cơ
ại
sở hạ tầng.
Đ
- Về chi phí: Từ năm 2015 đến năm 2017 chi phí có xu hướng tăng. Chi phí
g
quản lí của doanh nghiệp năm 2016 tăng 9,8% so với năm 2015 và năm 2017 tăng
̀n
ươ
8,6% so với năm 2016.Chi phí bán hàng của doanh nghiệp năm 2016 tăng 3,38% so
với năm 2015 và năm 2017 giảm 14,37%.
Tr
- Về lợi nhuận: Từ năm 2015 đến năm 2017 lợi nhuận sau thuế có xu hướng
giảm, năm 2016 so với năm 2015 thì công ty thu được lợi nhuận cao từ 4.443 triệu
đồng lên đến 5.300 triệu đồng và sang năm 2017 so với năm 2016 công ty có lợi nhuận
giảm do đầu tư một số cơ sở hạ tầng mới năm 2017. Tuy nhiên điều này cho thấy công
ty bắt đầu ổn định và thiết lập được thị trường tại Huế. Đây là một dấu hiệu tích cực
cần được công ty phát huy trong thời gian tới.

2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra
Thực tế, trong 130 phiếu khảo sát phát ra đã thu về 125 phiếu và có 5 phiếu
không hợp lệ vì không đủ thông tin, thực hiện sai cách đánh bảng hỏi. từ đó có 120
phiếu được làm sạch, xử lý và phân tích dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu. đối tượng
mẫu điều tra trong nghiên cứu này là các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần
uê
́
viễn thông FPT chi nhánh Huế.
́H
Bảng được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin của người trả lời bảng
câu hỏi. Các biến sử dụng trong nghiên cứu để mô tả là: Giới tính, độ tuổi, thời gian
tê
công tác, ví trị công tác, thu nhập trung bình.
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

Bảng 2.5. Thông tin mẫu điều tra
Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nam 70 58,3
Giới tính
Nữ 50 41,7
Dưới 25 tuổi 12 10,0
Từ 25 - 35 tuổi 69 57,5
Độ tuổi
Từ 35 - 45 tuổi 33 27,5
uê
́
Trên 45 tuổi 6 5,0
́H
Dưới 1 năm 21 17,5
tê
Thời gian Từ 1 - 2 năm 36 30,0
công tác Từ 2 - 3 năm 35 29,2
h
Trên 3 năm in 28 23,3
Phòng Hành chính – Tổng hợp 11 9,2
̣c K
Phòng Kinh doanh 53 44,2

Vị trí công tác
Bộ phận Kỹ Thuật 41 34,2
ho
Bộ phận Dịch vụ khách hàng 15 12,5

ại
Dưới 4 triệu 3 2,5

Đ
Thu nhập Từ 4 - 6 triệu 51 42,5

g
trung bình Từ 6 - 8 triệu 59 49,2

̀n
Trên 8 triệu 7 5,8

ươ
Tổng mẫu quan sát: N=120

Tr
(Nguồn: Số liệu điều tra phỏng vấn)

Qua quá trình điều tra thực tế nhân viên trong công ty, nghiên cứu nhận thấy rằng
sự không có sự khác biệt quá lớn giữa số lượng nhân viên nam so với nữ: Phân bố mẫu
theo giới tính tương đối đồng đều, so với nhân viên nữ số lượng nhân viên nam nhiều
hơn 20 người với số lượng là 70 nam tương ứng với 58,3 % còn lại là 50 nữ tương ứng
với tỷ lệ là 41,7 %. Điều này là khá phù hợp với tỷ lệ của cơ cấu tổ chức của công ty
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn vì hiện nay làm
việc ở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế thì đa số là làm những công
việc nặng như nhân viên kinh doanh đi thị trường, hay nhân viên kỹ thuật nên số lượng
phần nhiều là nam. Số nhân viên nữ chiếm ít hơn, chủ yếu là làm việc trong bộ phận
văn phòng các công việc nhẹ nhàng làm việc chủ yếu là ở các phòng kế toán, nhân
sự, chăm sóc khách hàng, và số ít là nhân viên kinh doanh...
Về độ tuổi, ở đây ta thấy đối tượng được phỏng vấn có độ tuổi tập trung chủ yếu vào
khoảng 25 đến 35 tuổi, trong tổng số 120 nhân viên tham gia phỏng vấn, thì có đến 69
nhân viên, tương đương 57,5% nằm trong độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, tiếp đến là từ 35 đến
45 tuổi chiếm 27,5%, dưới 25 tuổi chiếm 10,0% và sau cùng là độ tuổi trên 45 tuổi chiếm
5,0%. Điều này cũng dễ lý giải, vì xét thấy tỷ lệ nhân viên là lao động có tay nghề chiếm
uê
́
tỷ lệ khá cao trong công ty, đồng thời do đặc điểm công việc của công ty đòi hỏi phải có
nhiều lao động trẻ, sức khỏe tốt, có tay nghề cao, bên cạnh đó nhân viên văn phòng có
́H
kinh nghiệm và năng động đa số cũng thuộc lớp người trẻ này, do đó độ tuổi từ 25 đến 35
tê
tuổi có thể đáp ứng và chiếm đa số trong công ty. Còn độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi vẫn chiếm
số lượng lớn là do công ty được thành lập cũng đã được 9 năm nên việc có nhiều nhân
h
in
viên gắn bó và làm việc lâu năm tại công ty là điều hiển nhiên và độ tuổi này đa số giữ vị
trí khá quan trọng trong công ty. Độ tuổi dưới 25 tuổi vẫn chiếm tỷ lệ đáng kể, độ tuổi này
̣c K
đa số là những người mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,… do xu hướng của
công ty muốn nâng cao trình độ cho nhân viên trong công ty, theo xu hướng tri thức hóa.
ho
Còn lại độ tuổi trên 45 tuổi thường là những người muốn có công việc ổn định, là những
người có tay nghề cao, làm việc lâu năm tại công ty.
ại
Về thời gian công tác, nguồn lao động của công ty chủ yếu có thời gian làm việc
Đ
từ 1 đến 2 năm chiếm 30,0%. Tiếp đến, thời gian làm việc của nhân viên từ 2 đến 3
g
năm chiếm 29,2%, từ 1 đến 2 năm chiếm 22,9%, trên 3 năm chiếm 28% và cuối cùng
̀n
số nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất với 17,5%. Qua đó cho thấy
ươ
mức độ nhân viên gắn bó làm việc với công ty là khá cao với số lượng nhân viên làm
Tr
việc từ 1 đến 2 năm là cao nhất, tiếp đến là nhân viên làm việc thời gian từ 2 đến 3
năm. Qua đó cho thấy công ty đang thu hút người lao động trong những năm gần đây,
đây là một dấu hiệu tốt cho công ty.
Về vị trí công tác, trong 120 mẫu điều tra đã làm sạch, ta thấy phần lớn người
được điều tra hiện đang làm việc tại phòng Kinh doanh với 53/120 nhân viên chiếm
44,2%, số còn lại là nhân viên tại các bộ phận Kỹ thuật với 41/120 nhân viên chiếm
34,2%, bộ phận Dịch vụ khách hàng chiếm 12,5%, phòng Hành chính – Tổng hợp
chiếm 9,2%. Điều này có thể lý giải vì công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh
Huế là một đơn vị tập trung vào mảng kinh doanh nên cần thiết có một số lượng lớn

đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật và nhân viên dịch vụ khách hàng để
nâng cao hiệu quả kinh doanh nhất cho công ty.
Về thu nhập trung bình của đối tượng được phỏng vấn thì tỷ lệ nhân viên có thu nhập
từ 6 đến 8 triệu chiếm đa số đối tượng phỏng vấn, với 59/120 nhân viên chiếm 49,2%, tiếp
đến là nhân viên có thu nhập từ 4 đến 6 triệu chiếm 42,5%. Còn lại thì thu nhập trên 8 triệu
chiếm 5,8% và thu nhập dưới 4 triệu chiếm 2,5%. Như vậy ta thấy thu nhập của nhân viên
của công ty khá ổn so với thu nhập trên thị trường lao động nói chung.
2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc
uê
́
của nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom
́H
2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy
Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập
tê
Kết quả kiểm định thang đo được tóm tắt ở các bảng sau:
h
Bảng 2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha
in Cronbach's
Tương quan
̣c K
BIẾN QUAN SÁT Alpha nếu
biến tổng
loại biến
1. CƠ SỞ VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN (CS)
ho
Cronbach’s Alpha = 0,870

Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất tốt, hiện đại
0,603 0,859
ại
(CS1).
Đ
Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị để thực hiện công việc
0,669 0,849
hiệu quả (CS2).
g
Không gian làm việc an toàn (CS3). 0,817 0,819

̀n
Công ty bố trí các phòng ban phù hợp (CS4). 0,456 0,884
ươ
Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi trường không ô nhiễm
0,694 0,846
(CS5).
Tr
Thời gian làm việc hợp lý (CS6). 0,816 0,819

2. QUAN HỆ GIỮA CẤP TRÊN TRỰC TIẾP VỚI CẤP DƯỚI (QHT)
Cronbach’s Alpha = 0, 833
Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn trong công việc của
0,636 0,798
anh/chị (QHT1).
Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi
0,654 0,794
trực tiếp với cấp trên (QHT2).
Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh/chị và các đồng nghiệp
0,609 0,808
khác, không phân biệt đối xử (QHT3).

Cronbach's
Tương quan
biến tổng
loại biến
Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã (QHT4). 0,627 0,800
Cấp trên có năng lực điều hành tốt (QHT5). 0,649 0,794
3. QUAN HỆ GIỮA NHÂN VIÊN VỚI NHÂN VIÊN (QHNV)
Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa đồng, dễ chịu
0,476 0,800
(QHNV1).
Anh/chị và các đồng nghiệp luôn hợp tác tích cực trong công
0,713 0,690
uê
́
việc (QHNV2).
Anh/chị luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công
́H
0,541 0,795
việc (QHNV3).
tê
Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
0,745 0,679
(QHNV4).
h
4. BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (BCCV) in
̣c K
Công việc thể hiện vị trí xã hội (BCCV1). 0,500 0,867
Công việc cho phép các anh/chị thực hiện tốt năng lực cá nhân
0,813 0,733
(BCCV2).
ho
Công việc có nhiều thách thức, khó khăn (BCCV3). 0,583 0,837
Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý (BCCV4). 0,823 0,728
ại
5. BẦU KHÔNG KHÍ LÀM VIỆC (KK) Cronbach’s Alpha = 0,835

Đ
Không khí làm việc rất thoải mái, không căng thẳng và gò bó
0,672 0,793
(KK1).
g
Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người có tinh thần tích cực
̀n
0,807 0,749
trong công việc (KK2).
ươ
Công ty thường tổ chức các hoạt động tình nguyện xã hội, các
0,517 0,834
Tr
chương trình ý nghĩa để nhân viên được cùng tham gia (KK3).
Công ty thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua nội bộ
0,413 0,859
(KK4).
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các
0,793 0,754
dịp quan trọng (KK5).
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Nhận xét:
- Khía cạnh Cơ sở vật chất và tinh thần (CS) được đo lường bằng 6 biến kí hiệu
là CS1, CS2, CS3, CS4, CS5, CS6 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,870; hệ số tương
quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,4 nên đây là thang đo
tốt. Do vậy có thể kết luận rằng, thang đo Cơ sở vật chất và tinh thần (CS) đủ độ tin
cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.
- Khía cạnh Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới (QHT) được đo lường
bằng 5 biến kí hiệu là QHT1, QHT2, QHT3, QHT4, QHT5 có hệ số cronbach’s alpha
uê
́
là 0,833; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,6
́H
nên đây là thang đo tốt. Do vậy có thể kết luận rằng, thang đo Quan hệ giữa cấp trên
trực tiếp với cấp dưới (QHT) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.
tê
- Khía cạnh Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên (QHNV) được đo lường
h
bằng 4 biến kí hiệu là QHNV1, QHNV2, QHNV3, QHNV4 có hệ số Cronbach’s
in
Alpha là 0,794; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều
̣c K
lớn hơn 0,4 nên đây là thang đo có thể sử dụng được. Do vậy có thể kết luận rằng,
thang đo Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên (QHT) đủ độ tin cậy để tiến hành
ho
các bước phân tích tiếp theo.

- Khía cạnh Bản chất công việc (BCCV) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là
ại
BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,841; hệ số tương

Đ
quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đa phần lớn hơn 0,5 nên đây là thang
g
đo tốt. Do vậy có thể kết luận rằng, thang đo Bản chất công việc (BCCV) đủ độ tin cậy
̀n
ươ
để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

- Khía cạnh Bầu không khí làm việc (KK) được đo lường bằng 5 biến kí hiệu là
Tr
KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,835; hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,4 nên đây là thang đo tốt. Do
vậy có thể kết luận rằng, thang đo Bầu không khí làm việc (KK) đủ độ tin cậy để tiến
hành các bước phân tích tiếp theo.
Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc

Bảng 2.7. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc
Tương Cronbach's
BIẾN QUAN SÁT quan biến Alpha nếu
tổng loại biến
6. SỰ HÀI LÒNG CHUNG (HLC) Cronbach’s Alpha =0,812
Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây
0,666 0,766
(HLC1).
Anh/chị có thái độ tích cực, và sẽ gắn bó lâu dài cùng công
uê
́
0,699 0,704
ty (HLC2).
́H
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới, anh/chị sẽ
chia sẻ thông tin đó với bạn bè, người thân để họ có thể ứng 0,666 0,745
tê
tuyển vào (HLC3).
h
in
Thang đo này bao gồm các yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên
̣c K
về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Kết quả
phân tích cho kết quả Cronbach’s Alpha là 0,812. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến
ho
tổng của các biến quan sát thành phần đa số đều lớn hơn 0,6 nên đây là thang đo tốt.
Vì vậy, các biến có thể giữ lại để sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
ại
Như vậy, sau kiểm định Cronbach’s Alpha 5 nhân tố gồm có 24 biến quan sát thì
Đ
tất cả đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng thống kê kết quả tổng
g
hợp lần kiểm định cuối cùng của từng nhóm biến:
̀n
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng
ươ
Hệ số
Số biến quan
Tr
STT Biến độc lập và biến phụ thuộc Cronbach’s

sát còn lại
Alpha
1 Cơ sở vật chất và tinh thần 6 0,870
2 Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới 5 0,833
3 Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên 4 0,794
4 Bản chất công việc 4 0,841
5 Bầu không khí làm việc 5 0,835
6 Sự hài lòng chung 3 0,812

2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập
Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha có 5 biến độc lập với 24 biến quan sát ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT Chi nhánh Huế. Đưa 24 biến quan sát này vào phân tích nhân tố khám phá
EFA. Phân tích nhân tố được thực hiện với phép xoay Varimax, sử dụng phương pháp
kiểm định KMO và Bartlett’s để đo lường sự tương thích của mẫu khảo sát.
Phân tích nhân tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát
theo các thành phần.
uê
́
 Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
́H
làm việc tại công ty
Phân tích nhân tố: Tiến hành đưa tất cả 24 biến quan sát từ các nhóm yếu tố
tê
vào phân tích, ta được kết quả sau:
Phân tích nhân tố biến độc lập
h
in
Bảng 2.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập
̣c K
KMO and Bartlett's Test

Trị số KMO 0,823
ho
Approx. Chi-Square 2294,833

Đại lượng thống kê Bartlett's Test of
ại
Df 276
Sphericity
Đ
Sig. 0,000
̀n g
Với giả thuyết:

ươ
Ho: Giữa 24 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau.
H1: Giữa 24 biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau.
Tr
Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết Ho bị
bác bỏ (sig = 0,000) và hệ số KMO là 0,823 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến
quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố là thích hợp.

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố

Biến quan sát Hệ số tải nhân tố của các thành phần
1 2 3 4 5 6
QUANHETREN5 0,772
QUANHETREN4 0,737
QUANHETREN1 0,681
QUANHETREN2 0,654
QUANHETREN3 0,626
uê
́
KHONGKHI2 0,855
́H
KHONGKHI5 0,840
tê
KHONGKHI1 0,569
KHONGKHI3 0,552
h
KHONGKHI4
in
0,506
̣c K
COSO6 0,863
COSO3 0,843
ho
COSO4 0,611
COSO1 0,581
ại
BANCHATCONGVIEC2 0,861
Đ
g
̀n
ươ
QUANHENHANVIEN2 0,843
Tr
COSO5 0,847
COSO2 0,811
Eigenvalues 8,870 2,311 1,944 1,502 1,256 1,057
Cumulative % 12,978 25,800 38,147 50,252 61,335 70,584

Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thấy, 24 biến quan sát được phân thành 6 nhóm
nhân tố rõ ràng. Đồng thời giá trị Eigenvalue của 6 nhóm nhân tố này đều lớn hơn 1 và
tổng phương sai trích có giá trị là 70,584%, đây là một tỷ lệ khá cao trong phân tích nhân
tố do đó phân tích nhân tố là phù hợp. Hệ số tải của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn
0,5. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường
làm việc của nhân viên tại công ty cho ra 6 nhóm nhân tố mới. Cụ thể như sau:
- Nhân tố 1: gồm 5 biến quan sát: “Cấp trên có năng lực điều hành tốt
(QHT5)”, “Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã (QHT4)”, “Cấp trên luôn thấu hiểu
uê
́
những khó khăn trong công việc của anh/chị (QHT1)”, “Anh/chị không gặp khó khăn
́H
trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên (QHT2)”, “Cấp trên luôn đối xử
công bằng với anh/chị và các đồng nghiệp khác, không phân biệt đối xử (QHT3)”
tê
được trích lập thành một nhân tố mới với phương sai trích là 12,978% và Eigenvalues
h
là 8,870. Nhân tố này được đặt tên là Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới.
in
- Nhân tố 2: gồm 5 biến quan sát: “Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người
̣c K
có tinh thần tích cực trong công việc (KK2)”, “Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt
động giải trí vào các dịp quan trọng (KK5)”, “Không khí làm việc rất thoải mái, không
ho
căng thẳng và gò bó (KK1)”, “Công ty thường tổ chức các hoạt động tình nguyện xã
hội, các chương trình ý nghĩa để nhân viên được cùng tham gia (KK3)”, “Công ty
ại
thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua nội bộ (KK4)” được trích lập thành một
Đ
nhân tố với phương sai trích là 25,800% và Eigenvalues là 2,311. Nhân tố này được
g
đặt tên là Bầu không khí làm việc.

̀n
ươ
- Nhân tố 3: gồm 4 biến quan sát: “Thời gian làm việc hợp lý (CS6)”, “Không
gian làm việc an toàn (CS3)”, “Công ty bố trí phòng ban hợp lý (CS4)”, “Anh/chị
Tr
được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất tốt, hiện đại (CS1)” được trích lập thành một
nhân tố mới với phương sai trích là 38,147% và Eigenvalues là 1,944. Nhân tố này
được đặt tên là Cơ sơ vật chất.
- Nhân tố 4: gồm 4 biến quan sát: “Công việc cho phép các anh/chị thực hiện
tốt năng lực cá nhân (BCCV2)”, “Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý (BCCV4)”,
“Công việc có nhiều thách thức khó khăn (BCCV3)”, “Công việc thể hiện vị trí xã hội
(BCCV1)” được trích lập thành một nhân tố mới với phương sai trích là 50,252% và
Eigenvalues là 1,502. Nhân tố này được đặt tên là Bản chất công việc.
- Nhân tố 5: gồm 4 biến quan sát: “Anh/chị và các đồng nghiệp luôn hợp tác tích
cực trong công việc (QHNV2)”, “Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc (QHNV4)”, “Anh/chị được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc
(QHNV3)”, “Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa đồng, dễ chịu (QHNV1)” được
trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 61,335% và Eigenvalues là 1,256.
Nhân tố này được đặt tên là Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên.
- Nhân tố 6: gồm 2 biến quan sát: “Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi
trường không ô nhiễm (CS5)”, “Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết bị thực hiện công
uê
́
việc hiệu quả (CS2)” được trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 70,854%
́H
và Eigenvalues là 1,057. Nhân tố này được đặt tên là Điều kiện làm việc.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA
tê
- Nhân tố mới: Cơ sở vật chất và Điều kiện làm việc
h
Bảng 2. 11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha với hai nhân tố mới
in
Cronbach's
̣c K
Tương quan
biến tổng
loại biến
ho
1. CƠ SỞ VẬT CHẤT (CS): Cronbach’s Alpha = 0,842

ại
Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất tốt, hiện
0,574 0,841
Đ
đại (CS1).
Không gian làm việc an toàn (CS3). 0,848 0,714
̀n g
Công ty bố trí các phòng ban phù hợp (CS4). 0,468 0,882
ươ
Thời gian làm việc hợp lý (CS6). 0,859 0,709

Tr
2. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (ĐKLV): Cronbach’s Alpha = 0,971

Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị để thực hiện công
0,944 .
việc hiệu quả (CS2).
Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi trường không ô
0,944 .
nhiễm (CS5).

Hai nhân tố mới này bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Kết
quả phân tích cho kết quả Cronbach’s Alpha của nhân tố “Cơ sở vật chất” là 0,842 và
Cronbach’s Alpha của nhân tố “Điều kiện làm việc” là 0,971. Bên cạnh đó, hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đa số đều lớn hơn 0,4 nên đây
là thang đo tốt. Vì vậy, các biến có thể giữ lại để sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá với thang đo “Sự hài lòng chung về môi
trường làm việc”
uê
́
Bảng 2.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc “Sự hài lòng
chung về môi trường làm việc”
́H
tê
Trị số KMO 0,718
h
Đại lượng thống kê Bartlett's Test in Df 3
of Sphericity
Sig. 0,000
̣c K

Kết quả cho thấy hệ số KMO với giá trị là 0,718 > 0,5 nên đảm bảo phân tích
ho
nhân tố là phù hợp và thống kê Chi bình phương của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị
126,687 với giá trị Sig bằng 0,000 < 0,05 nên có thể tiến hành phân tích nhân tố khám
ại
phá EFA với nhóm các biến quan sát sự hài lòng này.
Đ
Bảng 2.13. Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng chung của
g
nhân viên về môi trường làm việc đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT
̀n
Chi nhánh Huế

ươ
Ma trận nhân tố
Tr
Các biến quan sát Hệ số tải

Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây (HLC1) 0,874
Anh/chị có thái độ tích cực, và sẽ gắn bó lâu dài cùng công ty (HLC2) 0,853
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới, anh/chị sẽ chia sẻ
0,851
thông tin đó với bạn bè, người thân để họ có thể ứng tuyển vào (HLC3)
Eigenvalues 2,215
Phương sai trích % 73,823

Nhóm nhân tố sự hài lòng chung (HLC) có giá trị Eigenvalues bằng 2,215 > 1,
nhân tố này liên quan đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên tại công
ty, mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty.
Nhân tố sự hài lòng chung giải thích được 73,823% phương sai. Trong các biến
quan sát thì “Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây (HLC1)” là
yếu tố tác động lớn nhất với hệ số tải là 0,874.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này
được tạo ra từ các biến quan sát nhằm rút ra kết luận về sự hài lòng của nhân viên về
uê
́
môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Do đó đặt
́H
tên nhân tố này là Sự hài lòng về môi trường làm việc (HL).
2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
tê
Xem xét ma trận hệ số tương quan
h
Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội là xem xét mối quan
in
hệ tương quan giữa các biến độc lập (Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới, Bầu
̣c K
không khí làm việc, Cơ sơ vật chất, Bản chất công việc, Quan hệ giữa nhân viên với
nhân viên, Điều kiện làm việc) và biến phụ thuộc (Sự hài lòng về môi trường làm
ho
việc). Thông qua hệ số tương quan Pearson có thể khẳng định biến nào nên đưa vào
mô hình.
ại
Bảng 2.14. Hệ số tương quan Pearson

Đ
Quan hệ
Quan hệ
g
giữa cấp Bầu Bản chất

Cơ sở vật giữa nhân Điều kiện
̀n
trên trực không khí công

chất viên với làm việc
ươ
tiếp với cấp làm việc việc

nhân viên
dưới
Tr
Sự hài Tương
lòng về quan 0,488 0,677 0,512 0,624 0,594 0,522
môi Pearson
trường Sig. (2-
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
làm việc phía)
Có thể thấy biến phụ thuộc và các biến độc lập có mối tương quan với nhau, với giá
trị Sig bé hơn mức ý nghĩa 0,05 cho thấy sự tương quan có ý nghĩa về mặt thống kê.

 Ước lượng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá và kiểm tra độ tin cậy của thang đo,
phân tích hồi quy được tiến hành để xác định mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng
nhóm nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Mô hình hồi quy áp dụng là mô hình hồi quy đa biến
(mô hình hồi quy bội). Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “Sự hài
uê
́
lòng về môi trường làm việc” (HL), các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từ
các biến quan sát từ phân tích nhân tố EFA gồm: Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp
́H
dưới (QHT), Bầu không khí làm việc (KK), Cơ sơ vật chất (CS), Bản chất công việc
tê
(BCCV), Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên (QHNV), Điều kiện làm việc (ĐKLV).
Mô hình hồi quy như sau:
h
in
HL = β0 + β1QHT+ β2KK + β3CS+ β4BCCV+ β5QHNV + β6ĐKLV
̣c K
Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với
cấp dưới
ho
Bầu không khí làm việc

ại
Đ
Cơ sở vật chất Sự hài lòng

về môi
g
trường làm
̀n
Bản chất công việc việc

ươ
Quan hệ giữa nhân viên với nhân

Tr
viên

Điều kiện làm việc

Hình ảnh 2.4. Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh
 Các giả thuyết:
H0: Các nhân tố chính không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
H1: Nhân tố “QHT” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường

H2: Nhân tố “KK” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
H3: Nhân tố “CS” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
H4: Nhân tố “BCCV” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi
H5: Nhân tố “QHNV” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi
uê
́
́H
H6: Nhân tố “ĐKLV” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi
tê
Trước khi tiến hành hồi quy các nhân tố độc lập với nhân tố “SỰ HÀI LÒNG VỀ
h
in
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC”, tôi đã tiến hành xem xét mối tương quan tuyến tính giữa
̣c K
các biến. Kết quả kiểm tra cho thấy “Hệ số tương quan” giữa biến phụ thuộc với các
nhân tố cao nhất là 0,677 và thấp nhất là 0,388 (Nguồn:Từ kết quả xử lý số liệu SPSS).
ho
Sơ bộ có thể kết luận rằng các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích
cho biến phụ thuộc. Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều bằng 0; Hệ
ại
số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation fator) đều nhỏ hơn 10, do vậy, khẳng
Đ
định rằng mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng Đa cộng tuyến.
g
Kiểm định độ phù hợp mô hình:

̀n
Bảng 2.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy
ươ
Mô 2 R2 điều Sai số chuẩn Durbin –

R R
hình chỉnh uớc lượng Watson
Tr
1 0,799a 0,638 0,619 0,33331 1,806

Kiểm định Durbin - Watson
Giá trị Durbin - Watson là 1,806 nằm trong khoảng (1; 3) (Phương pháp xử lý
theo kinh nghiệm) cho thấy mô hình nghiên cứu của đề tài không có tự tương quan
nhau.
R2 điều chỉnh = 0,619, ta kết luận rằng: Mô hình hồi quy tuyến tính đã xây
dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61,9%, và mô hình này giải thích rằng 61,9%

sự thay đổi của biến phụ thuộc là do sự biến động của 6 biến nêu trên.
Bảng 2.16. Kiểm định độ phù hợp mô hình
Tổng bình Trung bình
Mô hình Df F Sig.
phương bình phương
Hồi quy 22,109 6 3,685 33,168 0,000b
1 Số dư 12,554 113 0,111
Tổng 34,663 119
uê
́
Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị F
́H
ở bảng phân tích ANOVA. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig rất nhỏ (=
0,000) cho phép bác bỏ giả thiết H0 với độ tin cậy 95%. Vậy mô hình hồi quy được
tê
xem là phù hợp so với tổng thể.
h
Xử lý hồi quy được thực hiện với những biến độc lập trên, ta có được bảng kết
in
quả hồi quy như sau:
̣c K
Bảng 2.17. Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi
ho
Hệ số hồi quy Thống kê đa

quy chuẩn
chưa chuẩn hoá cộng tuyến
hoá
Mô hình
T Sig.
ại
Độ lệch Hệ số
B Beta VIF
chuẩn Tolerance
Đ
(Hằng số) 0,046 0,322 0,142 0,887

g
Quan hệ giữa cấp

̀n
trên trực tiếp với 0,013 0,083 0,012 0,160 0,873 0,601 1,664
ươ
cấp dưới (QHT).

Bầu không khí làm
0,332 0,080 0,324 4,158 0,000 0,526 1,899
Tr
việc (KK).
Cơ sở vật chất (CS). 0,032 0,076 0,032 0,421 0,674 0,544 1,838
Bản chất công việc
0,270 0,067 0,292 4,000 0,000 0,600 1,666
(BCCV).
Quan hệ giữa nhân
viên với nhân viên 0,218 0,083 0,191 2,629 0,010 0,606 1,650
(QHNV).
Điều kiện làm việc
0,191 0,070 0,191 2,708 0,008 0,644 1,554
(ĐKLV).
Biến phụ thuộc: SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC


Ta thấy mức ý nghĩa của nhân tố “Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới”
là 0,873 có Sig. > 0,05 và nhân tố “Cơ sở vật chất” là 0,674 có Sig. > 0,05 nên loại ra
khỏi mô hình.
Từ bảng kết quả trên cho ta thấy: giá trị Sig của 4 biến độc lập còn lại trong mô
hình đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, có thể nói rằng 4 biến độc lập “Bầu không khí làm
việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện
làm việc” đều có tác động đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại
uê
́
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Do các hệ số hồi quy đều mang
́H
dấu dương nên tất cả 4 nhân tố này đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng
chiều đến công tác tín dụng. Trong đó, 4 biến trên không có hiện tượng tương quan đa
tê
cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 10).
h
Như vậy phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên
in
về môi trường làm việc tại công ty với các yếu tố “Bầu không khí làm việc”, “Bản chất
̣c K
công việc”, “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc” việc được thể
hiện như sau:
ho
HL = β0 + 0,324KK + 0,292BCCV + 0,191QHNV + 0,191ĐKLV

Từ mô hình hổi quy cho thấy, bất cứ một sự thay đổi nào của một trong 4 nhân tố
ại
trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự hài lòng của nhân viên về môi trường
Đ
làm việc tại công ty.

g
So với mô hình ban đầu thì mô hình này chỉ còn 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
̀n
lòng của nhân viên FPT Telecom về môi trường làm việc, ban đầu theo nghiên cứu mô
ươ
hình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
Tr
việc tại FPT Telecom với các yếu tố “Cơ sở vật chất và tinh thần”, “Quan hệ giữa cấp
trên trực tiếp với cấp dưới”, “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, “Bản chất công
việc”, “Bầu không khí làm việc” sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá các
biến độc lập và phân tích hồi quy dựa trên 120 bảng hỏi khảo sát từ cán bộ, nhân viên
của FPT nghiên cứu phải loại bỏ 2 biến “Cơ sở vật chất và tinh thần”, “Quan hệ giữa
cấp trên trực tiếp với cấp dưới” vì Sig. đều lớn hơn 0,05, không có ý nghĩa thống kê.
Cho thấy rằng, 120 bảng hỏi được khảo sát về sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế bị ảnh hưởng bởi 4 nhân

tố chính là “Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệ nhân viên với
nhân viên”, “Điều kiện làm việc”.
Khi “Bầu không khí làm việc” thay đổi 1 đơn vị trong khi các nhân tố khác
không đổi thì làm cho “Sự hài lòng về môi trường làm việc” cũng biến động cùng
chiều 0,324 đơn vị.
Đối với “Bản chất công việc” thay đổi 1 đơn vị trong khi các nhân tố khác không
đổi thì làm cho “Sự hài lòng về môi trường làm việc” của nhân viên cũng thay đổi
cùng chiều 0,292 đơn vị.
uê
́
Đối với “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên” thay đổi 1 đơn vị trong khi các
́H
nhân tố khác không đổi thì làm cho “Sự hài lòng về môi trường làm việc” của nhân
viên cũng thay đổi cùng chiều 0,191 đơn vị.
tê
Đối với “Điều kiện làm việc” thay đổi 1 đơn vị trong khi các nhân tố khác không
h
đổi thì làm cho “Sự hài lòng về môi trường làm việc” của nhân viên cũng thay đổi cùng
in
chiều 0,191 đơn vị.
̣c K
Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hoá, ta biết được mức độ quan trọng của các
nhân tố ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. Cụ thể biến “Bầu không khí làm việc” có hệ số
ho
hồi quy chuẩn hóa cao nhất (β = 0,324), tức là biến này ảnh hưởng nhiều nhất đến “Sự
hài lòng về môi trường làm việc” trong tất cả các biến. Tiếp theo sau đó lần lượt là
ại
“Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”
Đ
và yếu tố động yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại
g
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế với hệ số hồi quy chuẩn hóa chỉ đạt
̀n
ươ
0,191.
Tr

Sơ đồ 2.2. Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc tại công ty
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua
giá trị trung bình One Sample T-Test.
Để có được những đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty, tôi đã tiến hành thống kê giá trị trung bình của từng nhóm
nhân tố mà tôi đã rút trích được trong phần trên. Kết quả về đánh giá giá trị trung bình
uê
́
được trình bày ở bảng dưới đây:
́H
Bảng 2.18. Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn (Gía trị kiểm
định = 3)
tê
Các loại nhân tố Trung bình
h
Bầu không khí làm việc
in 3,9283
̣c K
Bản chất công việc 3,8813
Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên 3,8125
ho
Điều kiện làm việc 3,9583

Sự hài lòng về môi trường làm việc 4,1611
ại

Đ
Nhìn vào bảng trên, có thể nhận xét ban đầu rằng, hài lòng chung của nhân viên
g
về môi trường làm việc là trên mức trung bình, trị trung bình tương ứng là 4,1611.
̀n
Tuy nhiên, để có những đánh giá một cách chi tiết và chính xác nhất đối với sự hài
ươ
lòng về môi trường làm việc của nhân viên, tôi tiếp tục dựa vào bảng trên để phân tích
Tr
sâu hơn vào các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên. Chẳng hạn, đối với các nhân tố như “Điều kiện làm việc”, “Bầu không khí làm
việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, giá trị trung
bình lần lượt tương ứng là 3,9583; 3,9283; 3,8813; 3,8125.
Ảnh hưởng từ phía công ty vẫn có tác động khá mạnh đến sự hài lòng về môi
trường làm việc của nhân viên, đó chính là các vấn đề liên quan đến điều kiện làm
việc, bầu không khí làm việc trong công ty, đặc điểm công việc đang làm và mối quan
hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Điều này cũng phản ánh tương đối sát với thực tế

bên ngoài, khi mà đời sống người lao động ngày càng được cải thiện hơn về mọi mặt,
do đó người lao động sẽ không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất mà còn chú trọng
hơn đến đời sống tinh thần, đặc biệt là trong môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Do đó, ban lãnh đạo cần chú trọng hơn nữa đến các mối quan hệ trong công ty, xây
dựng niềm tin đối với người lao động, bên cạnh đó cũng nên chú trọng đến việc cải
thiện hơn nữa điều kiện cơ sở vật chất để tăng sự hài lòng cho nhân viên đang làm việc
tại công ty.
2.2.6. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với mức độ hài lòng chung của
uê
́
nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh
́H
Huế.
Giả thuyết:
tê
H0: Sự hài lòng của nam và nữ là như nhau.
H1: Sự hài lòng của nam và nữ là khác nhau.
h
in
Dựa vào kết quả kiểm định Independent sample t-Test ta thấy, giá trị Sig. của yếu
̣c K
tố thuộc kiểm định Levene < 0,05 nên có kết luận rằng bác bỏ H0 và chấp nhận H1,
chứng tỏ phương sai giữa giới tính nam và nữ là khác nhau. Ta tiếp tục sử dụng kết
ho
quả kiểm định t ở dòng Phương sai không đồng nhất.

Nhìn vào cột Sig. (2-tailed) ta thấy giá trị Sig.= 0,921 > 0,05. Như vậy, có thể kết
ại
luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
Đ
của đơn vị giữa các nhóm Giới tính.

g
Bảng 2.19 Kiểm định Independent sample t-Test đối với biến phụ thuộc và biến
̀n
ươ
giới tính
Kiểm định Levene Kiểm định t về sự bằng nhau
Tr
về sự bằng nhau của các giá trị trung bình

của các phương sai
F Sig. t df Sig. (2-tailed)
HAILONG Phương sai 6,068 0,015 -0,095 118 0,925
đồng nhất
Phương sai -0,100 117,739 0,921
không đồng
nhất

2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng.
2.2.7.1 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi
Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về sự hài lòng giữa các
nhóm đối tượng. Để xem xét liệu yếu tố độ tuổi có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ
hài lòng giữa các nhóm đối tượng, phân tích phương sai ANOVA cũng được áp dụng.
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
uê
́
KHONGKHI 1,482 3 116 0,223
́H
BANCHATCONGVIEC 0,716 3 116 0,544
tê
QUANHENHANVIEN 0,881 3 116 0,453
h
DIEUKIENLAMVIEC 0,694 3 116 0,558
HAILONG 0,620
in 3 116 0,603
̣c K
Với mức ý nghĩa của tất cả các yếu tố đều có Sig. > 0,05 có thể nói phương sai về
ho
mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi không khác nhau một cách có ý
nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA ở bảng 2.22 có thể sử dụng tốt.
ại
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối
Đ
tượng theo độ tuổi

g
ANOVA
̀n
Sum of Mean
df F Sig.
ươ
Squares Square
Between Groups 0,610 3 0,203 0,728 0,537
Tr
KHONGKHI Within Groups 32,413 116 0,279

Total 33,024 119
Between Groups 0,787 3 0,262 0,762 0,518
BANCHATCONGVIEC Within Groups 39,958 116 0,344
Total 40,745 119
Between Groups 0,655 3 0,218 0,975 0,407
QUANHENHANVIEN Within Groups 26,001 116 0,224
Total 26,656 119

Between Groups 1,475 3 0,492 1,712 0,168

DIEUKIENLAMVIEC Within Groups 33,317 116 0,287
Total 34,792 119
Between Groups 0,575 3 0,192 0,653 0,583
HAILONG Within Groups 34,088 116 0,294
Total 34,663 119
Với mức ý nghĩa của các yếu tố “Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”,
“Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”, “Sự hài lòng ” lần lượt
uê
́
là 0,537; 0,518; 0,407; 0,168; 0,583 có Sig. đều lớn hơn 0,05 do đó chấp nhận H0, bác
́H
bỏ H1. Nên có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm
tê
đối tượng theo độ tuổi.
2.2.7.2. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác
h
in
Tiếp tục tiến hành kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối
̣c K
tượng phân theo thời gian công tác.
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian
ho
công tác.
ại

KHONGKHI 0,360 3 116 0,782
Đ

g

̀n

ươ
HAILONG 0,122 3 116 0,947

Tr
Với mức ý nghĩa của tất cả các yếu tố đều có Sig. > 0,05 có thể nói phương sai về
mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác không khác nhau
một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA ở bảng 2.24 có thể
sử dụng tốt.
tượng theo độ tuổi
ANOVA

Sum of Mean
df F Sig.
Squares Square
Between Groups 1,539 3 0,513 1,890 0,135
Total 33,024 119
Between Groups 0,716 3 0,239 0,692 0,559
Total 40,745 119
Between Groups 0,288 3 0,096 0,422 0,738
uê
́
Total 26,656 119
Between Groups 1,015 3 0,338 1,162 0,328
́H
Total 34,792 119
tê
Between Groups 0,287 3 0,096 0,323 0,809
Total 34,663
h119
in
̣c K
ho
ại
đối tượng theo thời gian công tác

Đ
2.2.7.3. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộ phận, phòng ban làm việc.
g
Tiếp tục tiến hành kiểm định ANOVA đối với tầm quan trọng của mức độ hài
̀n
ươ
lòng giữa các nhóm đối tượng phân theo bộ phận, phòng ban làm việc.
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộ phận,
Tr
phòng ban làm việc.

KHONGKHI 0,922 3 116 0,433


KHONGKHI 0,922 3 116 0,433
HAILONG 0,591 3 116 0,622
Theo bảng kết quả kiểm định mức độ đồng nhất phương sai (Test of
uê
́
Homogeneity of Variances), với mức ý nghĩa Sig. của các yếu tố đều lớn hơn 0,05 có
́H
thể nói phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộ phận, phòng ban làm việc là bằng
tê
nhau. Do đó, kết quả phân tích ANOVA ở bảng 2.26 có thể sử dụng được.
h
in
tượng theo bộ phận, phòng ban làm việc
̣c K
ANOVA
Sum of Mean
df F Sig.
Squares Square
ho
Between Groups 0,794 3 0,265 0,952 0,418

ại
Total 33,024 119

Đ
Between Groups ,418 3 0,139 0,401 0,752

g

̀n
Total 40,745 119

ươ
Between Groups 0,101 3 0,034 0,147 0,931

Tr
Total 26,656 119

Between Groups 0,385 3 0,128 0,432 0,730
Total 34,792 119
Between Groups 0,083 3 0,028 0,092 0,964
Total 34,663 119
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) .

Theo kết quả phân tích ANOVA tại bảng 2.26 không cho thấy sự khác biệt về
mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo 4 bộ phận, phòng ban làm việc khác
nhau, với giá trị Sig. của lần lượt các yếu tố “Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công
việc”, “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”, “Sự hài lòng” là
0,418; 0,752; 0,931; 0,730; 0,964 đều lớn hơn 0,05.
2.2.7.4. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập trung bình
Cuối cùng tiến hành kiểm định ANOVA , để xem xét liệu yếu tố thu nhập trung
bình có ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng giữa các nhóm đối tượng.
uê
́
́H
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập
trung bình
KHONGKHI 1,865 3 116 0,139
HAILONG 0,070 3 116 0,976
uê
́
Theo bảng kết quả kiểm định mức độ đồng nhất phương sai (Test of
́H
Homogeneity of Variances), với mức ý nghĩa Sig. của các yếu tố đều lớn hơn 0,05, kết
tê
luận rằng chấp nhận H0 ( Phương sai bằng nhau), bác bỏ H1 (Phương sai khác nhau)
h
có thể nói phương sai về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng là không có sự
in
khác nhau. Do đó, kết quả phân tích ANOVA ở bảng 2.28 có thể sử dụng được.
̣c K
tượng theo thu nhập trung bình
ho
ANOVA
Sum of Mean
df F Sig.
ại
Squares Square
Between Groups 1,173 3 0,391 1,424 0,239
Đ

Total 33,024 119
̀n g
Between Groups 0,272 3 0,091 0,260 0,854

ươ

Total 40,745 119
Tr
Between Groups 0,409 3 0,136 0,603 0,614

Total 26,656 119
Between Groups 0,512 3 0,171 0,578 0,631
Total 34,792 119
Between Groups 0,875 3 0,292 1,001 0,395
Total 34,663 119

đối tượng theo thu nhập trung bình. Có nghĩa rằng, đối với những nhân viên ở những
có mức thu nhập khác nhau, thì đánh giá sự hài lòng của họ giữa các nhóm đối tượng
là như nhau.
Như vậy, thông qua kết quả kiểm định phương sai ANOVA để tìm kiếm sự khác
uê
́
biệt về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc giữa các nhóm đối
́H
tượng tại công ty. Tôi đã tiến hành kiểm định về các yếu tố độ tuổi, thời gian công tác,
ví trị công tác, thu nhập trung bình của nhân viên. Mặc dù các điều kiện để có thể tiến
tê
hành kiểm định đều đạt được, tuy nhiên, kết quả kiểm định lại cho thấy các yếu tố “độ
h
tuổi”, “thời gian công tác”, “vị trí công tác”, “thu nhập trung bình” không cho thấy
in
một sự khác biệt nào giữa các nhóm nhân viên khác nhau. Cho nên có thể sử dụng giá
̣c K
trị trung bình đánh giá của nhân viên tại công ty để đề xuất các giải pháp, kết luận cho
đề tài.
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ
3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh
Huế trong thời gian tới
Sau hơn 9 năm xây dựng và phát triển, công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế đã đạt được một số thành công nhất định. Hiện chi nhánh có gần 230
uê
́
CBCNV, chi nhánh đã chủ động triển khai làm việc 7 ngày/tuần từ ngày 1/5/2018.
́H
100% CBCNV đều xác định mục tiêu “Nâng cao chăm sóc khách hàng - nâng cao chất
tê
lượng dịch vụ” làm trọng tâm. Đây là một trong những chi nhánh trên toàn quốc
thường xuyên mặc đồng phục cam, thực hiện chương trình roadshow khắp các tuyến
h
in
đường tại cố đô hưởng ứng hoạt động chào mừng Đại lễ FPT 30 năm tiên phong của
̣c K
tập đoàn. Để tiếp tục cống hiến và nâng cao đổi mới, xây dựng hoạt động kinh doanh
một cách linh hoạt và có hiệu quả hơn, đề tài đưa ra một số định hướng cho công ty Cổ
ho
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế trong thời gian tới như sau:
- Tiếp tục tập trung đẩy mạnh việc quảng bá, tiếp thị để thu hút khách hàng, xây
ại
dựng hình ảnh tốt đẹp và thân thiện, khẳng định thương hiệu FPT Telelcom hiện là
Đ
một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín, được khách
hàng yêu mến tại Việt Nam và đặc biệt là địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế.
̀n g
- Đầu tư nâng cấp và cải tạo hạ tầng viễn thông tạo nền tảng để cung cấp các dịch
ươ
vụ cao cấp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng về băng thông, tốc độ và
độ ổn định.
Tr
- Đầu tư vào truyền hình cáp, tăng lựa chọn cho khách hàng.
- Tiếp tục mở rộng vùng phủ rộng về các vùng huyện, thị xã.
- Nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc khách hàng, luôn tạo sự phục vụ tốt
nhất cho khách hàng.
- Không ngừng mở rộng thị trường, thu hút thêm người dùng mới cũng như tạo
niềm tin vững chắc cho khách hàng.

Trong bối cảnh còn nhiều khó khăn, để có được sự thành công như ngày hôm nay
của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế không thể không kể đến sự nỗ
lực và đóng góp của tập thể lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong công ty. Và để thực
hiện các mục tiêu trên, việc định hướng để nâng cao sự hài lòng nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty cũng rất cần được chú trọng:
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty để có nhiều điều kiện thuận lợi đáp
ứng nhu cầu của người lao động.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộ công nhân viên, một khi họ có ý thức
uê
́
trách nhiệm thì thái độ làm việc của họ sẽ được nâng cao, khi đấy họ sẵn sàng hoàn
́H
thành tốt công việc.
- Nâng cao mối quan hệ làm việc giữa các đồng nghiệp và cấp trên, thường
tê
xuyên nói chuyện gặp gỡ tạo nếp văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp.
h
- Xây dựng niềm tin cho nhân viên giúp nhân viên an tâm hơn khi làm việc trong
in
công ty.
̣c K
- Xây dựng các quy định, chính sách trong công ty rõ ràng, thường xuyên cập
nhật tin tức từ công ty mẹ, tổ chức các buổi họp mặt nói chuyện cho các nhân viên biết
ho
về các quy định quy chế, khi họ cảm thấy được quan tâm thì họ sẽ nỗ lực hơn trong
việc hoàn thành công việc và có thái độ làm việc tốt.
ại
- Xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự gắn bó và tinh thần cho
Đ
nhân viên.
g
- Đẩy mạnh hơn nữa một số chương trình thiện nguyện định kỳ để nhân viên
̀n
ươ
được cùng tham gia nâng cao tính nhân văn xã hội.
3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường
Tr
làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
3.2.1. Giải pháp chung
Để cải thiện tình trạng tiêu cực của một số nhân viên cũng như nâng cao hơn
công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty, đề tài xin đề xuất một số giải pháp như
sau:
- Bố trí công việc phù hợp để khai thác được tiềm năng của nhân viên, tăng
năng suất lao động.
- Nâng cao chất lương tuyển chọn nhân viên, ban lãnh đạo cần quan tâm về vấn
đề này, đặt làm mục tiêu phát triển công ty.

- Nâng cấp tay nghề nhân viên trong công ty, tìm kiếm nhân sự có kĩ thuật, chuyên
môn giỏi để phục vụ cho công ty. Tổ chức các khóa đào tạo trình độ nghiệp vụ của nhân
viên.
- Đáp ứng nguyện vọng phát triển bản thân của nhân viên.
- Cải thiện điều kiện làm việc để động viên, khuyến khích tinh thần nhân viên.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên một cách khách quan
nhằm khen thưởng, động viên tinh thần nhân viên một cách kịp thời để cống hiến hết
uê
́
mình cho doanh nghiệp.
́H
- Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm thu nhiều lợi nhuận, nâng cao
thu nhập nhân viên.
tê
3.2.2. Giải pháp cụ thể
h
Dựa vào kết quả nghiên cứu thực tiễn tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến
in
sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT
̣c K
Chi nhánh, đề tài xin đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực nhân sự
của công ty theo 4 nhân tố chính: “Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”,
ho
“Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”.
3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bầu không khí làm việc
ại
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhân tố này tính theo giá trị trung bình là
Đ
3,9283/5; ở mức đánh giá khá cao so với mức trung bình chung, theo mô hình hồi quy
g
mà tôi đã xây dựng được thì nhân tố này tác động khá lớn đến sự hài lòng về môi
̀n
ươ
trường làm việc của nhân viên. Do vậy việc đưa ra các giải pháp cải thiện nhân tố này
cũng là một điều hết sức cần thiết:
Tr
- Tổ chức tốt các phong trào thi đua, tổ chức các giải bóng đá nhân ngày thành
lập công ty, nhân ngày quốc tế phụ nữ,… có thể tổ chức cho chị em phụ nữ thi nữ công
gia chánh. Hàng quý tổ chức hội thi lao động giỏi, trao bằng khen, giấy chứng nhận,
phần thưởng cho từng cán bộ nhân viên, nhóm hoặc đội nhân viên đạt thành tích. Danh
sách nhân viên, tập thể nhân viên đạt thành tích dán ở bảng thông báo cho nhân viên
biết để học tập và phấn đấu. Giải pháp này nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân
thiện, tạo ra mối quan hệ gần gũi và đoàn kết giữa các thành viên trong công ty.

- Tập trung xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, xây dựng bầu không khí tập
thể đoàn kết, hòa nhã.
- Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp cả về tác phong
lẫn phong cách làm việc cũng như các mối quan hệ và cách ứng xử của nhân viên
trong công ty. Từ đó nhằm phát triển một thương hiệu tốt về công ty, đồng thời sẽ
nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bản chất công việc
Qua kết quả nghiên cứu mà tôi đã thực hiện ở trên, đánh giá của nhân viên về
uê
́
Bản chất công việc tại công ty là 3,8813/5; như vậy có thể thấy rằng nhân tố này tác
́H
động khá lớn đến sự hài lòng của nhân viên FPT về môi trường làm việc. Một công
việc lặp đi lặp lại một cách tuần hoàn sẽ tạo nên sự nhàm chán, vì vậy cần tạo sự mới
tê
mẻ, hấp dẫn trong công việc. Điều này sẽ nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất
h
lao động. Đề tài đề xuất một số phương pháp cải thiện như sau:
in
- Tạo nhiều thử thách trong công việc hơn, tạo ra các cuộc thi tăng độ sáng tạo
̣c K
cho nhân viên. Đồng thời tạo sự hấp dẫn, năng nổ trong công việc. Tạo thử thách phù
hợp với từng công việc, từng bộ phận, tăng khả năng của từng người nhằm tạo ra sự
ho
thú vị cũng như sự gắn kết trong công việc giữa các nhân viên.
- Tạo sự cân bằng giữa công việc và gia đình cũng như các mối quan hệ xã hội
ại
Đ
khác, tránh quá nhiều công việc chiếm hết thời gian nghỉ ngơi, riêng tư của họ tạo cảm
giác áp lực công việc quá lớn khiến xuất hiện tình trạng stress. Hỗ trợ, giải quyết các
g
vấn đề khó khăn ở bên ngoài trước khi làm việc để công việc được hiệu quả hơn.
̀n
ươ
- Các nhà quản lý đưa ra công việc cụ thể, xong từ đó họ chủ động đặt mục tiêu,
từ đó đề ra cách giải quyết cho vấn đề đó trong thời gian đã quy định. Việc tạo sự chủ
Tr
động cho nhân viên sẽ làm họ thực hiện công việc một cách chủ động, có trách nhiệm
hơn, thực hiện và hoàn thành công việc tốt theo mục tiêu.
- Ban lãnh đạo cần đưa ra những quyết định lương thưởng và chế độ tốt cho
những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc dựa trên những tiêu chí đã đưa ra
để thúc đẩy động lực trong công việc cũng như nhân viên sẽ có thêm mức thu
nhập thưởng cho bản thân.
3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhân tố này tính theo giá trị trung bình là
3,8125/5; theo mô hình hồi quy mà tôi đã xây dựng được thì nhân tố này tác động ít
nhất đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên FPT. Trong xã hội, chúng
ta phải xây dựng các mối quan hệ tốt vì rất nhiều lí do, đặc biệt là ở nơi làm việc mối
quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau. Xã hội cũng giống như một mạng lưới các mối
quan hệ, nó đòi hỏi tất cả mọi người phối hợp với nhau để tạo ra kết quả tốt đẹp. Các
mối quan hệ cần dựa trên sự tích cực, hợp tác, bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau. Vì vậy,
đề tài xin đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ này, đó là:
uê
́
- Công ty nên thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể như các cuộc
́H
giả ngoại, picnic, các hội thi theo chủ đề, văn hóa xã hội, tổ chức các buổi party, các
sự kiện... nhằm tạo sự gắn kết, khơi dậy sự sáng tạo, năng động cũng như giúp các
tê
nhân viên gắn bó với nhau hơn.
-
h
Tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các phòng ban và tạo điều kiện để toàn
in
nhân viên đều có thể tham gia và đề cao vai trò của họ trong việc thực hiện bản kế hoạch.
̣c K
3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc
Qua kết quả nghiên cứu mà tôi đã thực hiện ở trên, đánh giá của nhân viên đối với
ho
nhân tố này trong việc tác động đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty là
ại
3,9583/5; lớn nhất trong các nhân tố tác động đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại
công ty. Như vậy, có thể thấy rằng nhân viên đánh giá khá cao về điều kiện làm việc tại
Đ
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế và việc cải thiện nhân tố này mang tính
g
chất khá quan trọng để có thể nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty:
̀n
ươ
- Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế cần hoàn thiện hơn cơ sở vật
chất tại công ty, xây dựng thêm văn phòng ban làm việc để hợp lý hơn với đội ngũ
Tr
nhân viên ngày càng đông đảo. Do định hướng mở rộng công ty nên việc xây dựng
thêm văn phòng làm việc có thể đem lại việc bố trí phòng ban phù hợp hơn, tạo cảm
giác thuận tiện, an toàn cho nhân viên khi làm việc.
- Hiện nay cơ sở vật chất của công ty khá đầy đủ, tuy nhiên với tốc độ phát triển
của khoa học công nghệ thì đòi hỏi công ty cần đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại,
máy móc mới để giúp công việc được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả và thuận lợi hơn.
Điều này là một trong những cách nâng cao năng suất lao động.

- Đầu tư thêm các thiết bị bảo hộ lao động và cố gắng tạo ra môi trường đảm
bảo an toàn cho nhân viên, đặc biệt là đối nhân viên kỹ thuật.
- Tiến hành nâng cấp các trang thiết bị đã sử dụng lâu dài, hoặc có thể thay đổi
nếu quá cũ, góp phần cải thiện điều kiện làm việc tăng năng suất lao động. Bổ sung
thêm thiết bị còn thiếu để hỗ trợ cho nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh thị
trường khi đến nhà khách hàng.
- Tăng chi phí bảo lộ lao động cho công nhân viên làm việc trong môi trường
nguy hiểm, tiếp tục kiểm tra sức khỏe định kỳ; người quản lý cần thường xuyên
uê
́
nhắc nhở, kiểm tra đôn đốc nhân viên sử dụng bảo hộ lao động, phổ biến ý nghĩa
́H
của việc thực hiện bảo hộ lao động.
- Nâng cao công tác giữ gìn vệ sinh tại nơi làm việc, có đội ngũ giám sát vệ sinh
tê
tại nơi làm việc, có đội ngũ giám sát vệ sinh thường xuyên kiểm tra và phổ biến công
tác giữ gìn vệ sinh chung.
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1. Kết luận
Hơn 9 năm thành lập và phát triển, công ty Viễn thông FPT chi nhánh Huế đã có
nhiều bước phát triển nổi bật về cả quy mô lẫn thị phần. Chính vì vậy, có một đội ngũ
nhân viên trung thành, tận tâm là điều hết sức quý báu đối với công ty. Qua quá trình
thực tập tại công ty, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế” (FPT Telecom Huế) được tiến hành trong vòng 3
uê
́
tháng (từ ngày 27 tháng 9 đến ngày 28 tháng 12 năm 2018) và đưa ra các kết luận sau:
́H
Thứ nhất, từ các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp tôi tiến hành lập bảng hỏi và điều tra 130
tê
bảng hỏi, lọc sạch lấy 120 bảng hỏi có độ tin cậy cao nhất và đẩy đủ thông tin nhất, kết
quả là đưa 120 bảng hỏi vào xử lí số liệu bằng SPSS 20.0. Sau quá trình xử lí, tôi đã
h
tìm ra được mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc.
in
Thứ hai, đề tài đã xác định được bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
̣c K
nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
đó là các nhân tố: Nhân tố Bầu không khí làm việc, nhân tố Bản chất công việc, nhân
ho
tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, nhân tố Điều kiện làm việc.
Thứ ba, qua phân tích hồi quy tuyến tính thì đề tài đã xác định được mức độ ảnh
ại
hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc. Trong
Đ
đó nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
g
việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế là nhân tố Bầu không khí làm
̀n
việc với hệ số beta là 0,324.

ươ
Thứ tư, từ thực trạng về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khóa
Tr
luận đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm thúc sự hài lòng cho nhân viên hơn nữa. Các
giải pháp này có thể còn những thiếu sót và chưa được đầy đủ. Rất mong những ý kiến
đóng góp để chúng được đầy đủ và hoàn chỉnh hơn để có thể áp dụng vào thực tế công
ty một cách hiệu quả.
3.2. Kiến nghị
3.2.1. Đối với Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT
Cần phải phân công nhiệm vụ cụ thể, cần phải đặt ra tiêu chuẩn công việc cho
từng ngành từng cán bộ đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Có

các chính sách khuyến khích công nhân, nhân viên làm việc hăng say và sáng tạo. Có
chế độ lương thưởng hợp lý, tổ chức các khóa nâng cao tay nghề để tăng trình độ
chuyên môn cho nhân viên. Cần có chế độ tăng lương khuyến khích nhân viên làm
việc hăng say có ý muốn làm lâu dài với công ty. Đầu tư cơ sở hạ tầng mở rộng thêm
phòng ban đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
3.2.2. Đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
Thứ nhất, kiến nghị đến các tổ chức công đoàn đơn vị, giám đốc công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế cần chủ động đi sâu nghiên cứu nắm bắt kịp thời, tâm
uê
́
tư, nguyện vọng và những bức xúc của người lao động. Cần giám sát có hiệu quả việc
́H
thực hiện pháp luật và các chế độ chính sách chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính
đáng của người lao động.
tê
Thứ hai, nên có những buổi lễ tổng kết tuyên dương trao tặng kỷ niệm chương
h
cho những cán bộ nhân viên làm việc lâu năm gắn bó với đơn vị. Qua buổi lễ này nhân
in
viên sẽ cảm thấy mình được sự quan tâm và chia sẻ của lãnh đạo.
̣c K
Thứ ba, tăng cường nhân lực có năng lực cho phòng kinh doanh để đảm bảo hoạt
động kinh doanh đạt được hiệu quả.
ho
Thứ tư, tiến hành kiểm tra kiểm soát nội bộ để đánh giá chính xác chất lượng làm
việc của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên hợp đồng thu cước là những người tiếp
ại
xúc trực tiếp và thường xuyên khách hàng của công ty.
Đ
Thứ năm, cần phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong công ty để đạt được hiệu
g
quả cao nhất. Chủ động đề xuất lên tổng công ty về các ý tưởng mới trong quá trình
̀n
ươ
hoạt động kinh doanh. Thực hiện tốt, hiệu quả của công tác quảng bá thương hiệu, mở
rộng thị trường trong và ngoài tỉnh.
Tr
Thứ sáu, khảo sát thường xuyên các nhân viên trong công ty về sự hài lòng về
môi trường làm việc, đáp ứng nhu cầu cho nhân viên đúng cách. Tạo sự gắn bó giữa
nhân viên với công ty, giữa nhân viên với ban lãnh đạo, và giữa các nhân viên với
nhau, từ đó tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gần gũi để nâng cao hiệu quả làm
việc
Thứ bảy, đào tạo nghiệp vụ cho toàn bộ nhân viên, tạo cơ hội thi đua thăng tiến,
nâng cao trình độ chuyên môn, điều chỉnh công việc phù hợp hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tài liệu Tiếng Việt:
1. Lý Thị Kim Bình (2008), Học viện Hành chính, tạp chí Tổ chức Nhà nước Số
11/2008.
2. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ hài lòng với công việc trong điều
kiện Việt Nam, đăng trên tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia
uê
́
TPHCM, tháng 12 năm 2005.
́H
3. Trùng Dương (2013), “Môi trường làm việc lý tưởng: Chuyện của nhân viên
và nhà quản lý” trang văn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam..
tê
4. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại
h
Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin, luận văn Thạc sỹ Kinh tế.
in
5. Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
̣c K
về công việc của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên -
Huế”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng.
ho
6. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Tập 2, trang 30,31 năm 2018, NXB Hồng Đức.
ại
7. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, (2009), Lý thuyết phân tích
Đ
Cronbach Alpha trong SPSS.

g
8. Nguyễn Liên Sơn (2008), Đo lường thõa mãn trong công việc của người lao
̀n
động tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ , Đại học
ươ
Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Tr
9. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng.
II.Tài liệu Tiếng Anh:
1. Luddy, N., Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution
in the Western Cape, University of the Western Cape, 2005.
2. Nunnally &Burnstein “Pschy Chometric Theory” 3rd edition, McGraw Hill, 1994.
3. Scott 1960. Minnesota Studies in Vocational Rehabilation: A Definition of
Work Adjustment. University of Minnesota, USA.

4. Weiss et al 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire. The

University of Minnesota Press.
5. Gerbing & Anderson, “An Update Paradigm for Scale Development
Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research,
Vol.25, 1998, 186 – 192.
III. Website:
1. https://fpt.vn/vi
2. http://ocd.vn/tin-tuc/tri-thuc-quan-ly/1604-tam-quan-trong-su-hai-long-trong-
uê
́
cong-viec.html
́H
3. www.vi.wekipedia.org
4. http://hoangkim.net.vn/chi-tiet-tin/3688/cac-ly-thuyet-ve-tao-dong-co-lam-
tê
viec-trong-to-chuc-2.html
h
5. http://luanvan.net.vn/luan-van/luan-van-giai-phap-tao-dong-luc-thuc-day-lam-
in
viec-cho-nhan-vien-tai-cong-ty-co-phan-dinco-49392/ .
̣c K
6. https://123doc.org/document/1434306-cai-thien-su-hai-long-cua-nhan-vien-
ve-danh-gia-hieu-qua-cong-viec-va-che-do-luong-thuong-dai-ngo-tai-cong-ty-
ho
tma.htm.
7. http://www.evn.com.vn/vanhoa/Home/Detail/tabid/87/ItemId/7118/View/2/Ca
ại
teId/196/language/vi-VN/Default.aspx.
Đ
8. http://doanhnhan360.com
g
9. http://www.iemh.edu.vn/Portals/
̀n
ươ
Tr

uê
́
́H
PHỤ LỤC
tê
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 1
Mã số phiếu:……….
PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
Kính chào quý Anh/chị!
Tôi là Huỳnh Thị Mỹ Diệu sinh viên chuyên ngành Kinh Doanh Thương Mại
thuộc trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế. Hiện tại, tôi đang tiến hành nghiên cứu
uê
́
đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN
́H
THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ” với mục đích nắm bắt được sự hài lòng trong
tê
công việc của nhân viên, và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện môi trường làm việc
h
trong công ty, từ đó giúp nâng cao hiệu quả công việc. Kính mong Anh/chị dành chút
in
thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây. Tất cả những thông tin khảo sát của Anh/ chị
̣c K
sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu này. Rất mong nhận được sự
giúp đỡ của Anh/chị để tôi có thể hoàn thành tốt nghiên cứu của mình.
ho
Xin chân thành cảm ơn!

-----  ------
ại
PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Đ
Anh/chị vui lòng đánh giá những phát biểu sau về mức độ hài lòng đối với môi
g
trường làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế bằng cách đánh
̀n
dấu ( X) vào phương án mà Anh/chị đồng ý nhất theo thang điểm:

ươ
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý3. Trung lập4. Đồng ý5. Rất đồng ý
Tr
STT CÁC PHÁT BIỂU MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

CƠ SỞ VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN 1 2 3 4 5
1 Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất
tốt, hiện đại
2 Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị để thực
hiện công việc hiệu quả

3 Không gian làm việc an toàn

4 Công ty bố trí các phòng ban phù hợp
5 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi trường
không ô nhiễm
6 Thời gian làm việc hợp lý
QUAN HỆ GIỮA CẤP TRÊN TRỰC TIẾP 1 2 3 4 5
VỚI CẤP DƯỚI
7 Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn trong
uê
́
công việc của anh/chị
́H
8 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao
tê
tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên
9 Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh/chị và
h
in
các đồng nghiệp khác, không phân biệt đối xử
10 Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã
̣c K
11 Cấp trên có năng lực điều hành tốt

ho
QUAN HỆ GIỮA NHÂN VIÊN VỚI 1 2 3 4 5

NHÂN VIÊN
ại
12 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa đồng,

Đ
dễ chịu
13 Anh/chị và các đồng nghiệp luôn hợp tác tích
̀n g
cực trong công việc

ươ
14 Anh/chị luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin

cậy trong công việc
Tr
15 Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau

trong công việc
BẢN CHẤT CÔNG VIỆC 1 2 3 4 5
16 Công việc thể hiện vị trí xã hội
17 Công việc cho phép các anh/chị thực hiện tốt

năng lực cá nhân

18 Công việc có nhiều thách thức, khó khăn
19 Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý
BẦU KHÔNG KHÍ LÀM VIỆC 1 2 3 4 5

20 Không khí làm việc rất thoải mái, không căng
thẳng và gò bó
21 Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người có
tinh thần tích cực trong công việc
uê
́
22 Công ty thường tổ chức các hoạt động tình
nguyện xã hội, các chương trình ý nghĩa để nhân
́H
viên được cùng tham gia.
tê
23 Công ty thường xuyên tổ chức các phong trào
h
thi đua nội bộ
24
in
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động
̣c K
giải trí vào các dịp quan trọng
SỰ HÀI LÒNG CHUNG 1 2 3 4 5
ho
25 Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm

việc tại đây
ại
26 Anh/chị có thái độ tích cực, và sẽ gắn bó lâu dài

Đ
cùng công ty
g
27 Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới,

̀n
anh/chị sẽ chia sẻ thông tin đó với bạn bè, người

ươ
thân để họ tự ứng tuyển vào

Tr
PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau. Vui lòng đánh dấu
(X) vào ý kiến anh chị đồng ý nhất.
1. Giới tính của Anh/Chị?
 Nam  Nữ
2. Độ tuổi của Anh/Chị?
 Dưới 25 tuổi  Từ 35 - 45 tuổi
 Từ 25 - 35 tuổi  Trên 45 tuổi

3. Thời gian công tác tại công ty của Anh/Chị?

 Dưới 1 năm  Trên 2 – 3 năm
 Từ 1 - 2 năm  Trên 3 năm
4. Anh/chị đang làm ở bộ phận/phòng ban nào?
 Phòng Hành chính – Tổng hợp  Bộ phận Kỹ thuật
 Phòng Kinh doanh  Bộ phận Dịch vụ khách hàng
5. Thu nhập trung bình hàng tháng của Anh/chị?
 Dưới 4 triệu đồng  Từ 6 – 8 triệu đồng
uê
́
 Từ 4 – 6 triệu đồng  Trên 8 triệu đồng
́H
▬▬▬▬▬▬▬▬▬
Một lần nữa xin cảm ơn anh/chị đã nhiệt tình giúp đỡ !
tê
Chúc anh/chị sức khỏe và thành công !
▬▬▬▬▬▬▬▬▬
h
in
̣c K
ho
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 2
THỐNG KÊ TẦN SỐ
1. Đối với đặc điểm giới tính
GIOI TINH
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
NAM 70 58,3 58,3 58,3
uê
́
Valid NU 50 41,7 41,7 100,0
́H
Total 120 100,0 100,0
tê
2. Đối với đặc điểm độ tuổi
DO TUOI
h
Frequency Percent in Valid Percent Cumulative Percent
̣c K
DUOI 25 TUOI 12 10,0 10,0 10,0
TU 25 - 35 TUOI 69 57,5 57,5 67,5

ho
Valid TU 35 - 45 TUOI 33 27,5 27,5 95,0
TREN 45 TUOI 6 5,0 5,0 100,0

ại
Total 120 100,0 100,0

Đ
3. Đối với đặc điểm thời gian công tác

g
THOI GIAN CONG TAC

̀n

ươ
Tr
DUOI 1 NAM 21 17,5 17,5 17,5
TU 1 - 2 NAM 36 30,0 30,0 47,5
Valid TU 2 - 3 NAM 35 29,2 29,2 76,7
TREN 3 NAM 28 23,3 23,3 100,0
Total 120 100,0 100,0

4. Đối với đặc điểm bộ phận công tác

BO PHAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
PHONG HANH CHINH -

11 9,2 9,2 9,2
TONG HOP
PHONG KINH DOANH 53 44,2 44,2 53,3
Valid BO PHAN KY THUAT 41 34,2 34,2 87,5
uê
́
BO PHAN DICH VU KHACH
15 12,5 12,5 100,0
́H
HANG
Total 120 100,0 100,0
tê
5. Đặc điểm đối với thu nhập trung bình
h
THU NHAP TRUNG BINH in
̣c K
ho
DUOI 4 TRIEU 3 2,5 2,5 2,5

ại
TU 4 - 6 TRIEU 51 42,5 42,5 45,0

Đ
Valid TU 6 - 8 TRIEU 59 49,2 49,2 94,2

̀n g
TREN 8 TRIEU 7 5,8 5,8 100,0

ươ
Total 120 100,0 100,0

Tr

PHỤ LỤC 3
KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CROBACH’S
ALPHA
1. Đối với nhân tố Cơ sở vật chất và tinh thần
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,870 6
Item-Total Statistics
uê
́
Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
́H
Deleted Deleted Correlation Item Deleted
tê
COSO1 19,05 6,569 ,603 ,859
h
COSO2 19,58 6,381 ,669
in ,849
COSO3 19,97 5,293 ,817 ,819

̣c K
COSO4 19,53 6,671 ,456 ,884
COSO5 19,58 6,381 ,694 ,846

ho
COSO6 19,97 5,343 ,816 ,819
2. Đối với nhân tố Quan hệ trực tiếp cấp trên với nhân viên
ại
Đ

g
,833 5
̀n
ươ
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Tr
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
QUANHETREN1 15,55 3,645 ,636 ,798
QUANHETREN2 15,81 3,518 ,654 ,794
QUANHETREN3 15,20 4,128 ,609 ,808
QUANHETREN4 16,13 3,797 ,627 ,800
QUANHETREN5 15,74 3,756 ,649 ,794

3. Đối với nhân tố Quan hệ giữa nhân viên và nhân viên

,794 4
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
uê
́
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
́H
tê
QUANHENHANVIEN1 11,08 2,507 ,476 ,800
QUANHENHANVIEN2 11,60 2,074 ,713 ,690
h
QUANHENHANVIEN3 11,34 1,941 in ,541 ,795
QUANHENHANVIEN4 11,73 2,096 ,745 ,679

̣c K
4. Đối với nhân tố Bản chất công việc

ho
ại

Đ
g
,841 4
̀n
ươ
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Tr
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
BANCHATCONGVIEC1 11,56 3,761 ,500 ,867

5. Đối với nhân tố Không khí làm việc

,835 5
uê
́
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
́H
Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
tê
KHONGKHI1 15,37 4,688 ,672 ,793
h
KHONGKHI2 15,79 4,082 in ,807 ,749
KHONGKHI3 15,75 4,945 ,517 ,834

̣c K
KHONGKHI4 15,90 5,267 ,413 ,859
KHONGKHI5 15,76 4,134 ,793 ,754

ho
6. Đối với biến phụ thuộc Sự hài lòng chung

ại

Đ
̀n g
,812 3
ươ
Tr
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
HAILONGCHUNG1 8,06 1,551 ,666 ,766
HAILONGCHUNG2 8,39 1,131 ,699 ,704
HAILONGCHUNG3 8,52 1,143 ,666 ,745

PHỤ LỤC 4
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
1. Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,823
Bartlett's Test of Sphericity df 276
Sig. ,000
Total Variance Explained
uê
́
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
́H
Loadings Loadings
Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative
tê
Variance % Variance % Variance %
1 8,870 36,958 36,958 8,870 36,958 36,958 3,115 12,978 12,978
h
2 2,311 9,631 46,589 2,311 9,631 46,589 3,077 12,822 25,800
3 1,944 8,099 54,689 1,944 8,099
in 54,689 2,963 12,347 38,147
4 1,502 6,257 60,945 1,502 6,257 60,945 2,905 12,105 50,252
̣c K
5 1,256 5,234 66,180 1,256 5,234 66,180 2,660 11,083 61,335
6 1,057 4,404 70,584 1,057 4,404 70,584 2,220 9,249 70,584
ho
7 ,941 3,921 74,505
8 ,854 3,557 78,062

ại
9 ,760 3,168 81,230
10 ,663 2,762 83,992

Đ
11 ,586 2,443 86,434

g
12 ,561 2,338 88,772

̀n
13 ,469 1,952 90,725

ươ
14 ,433 1,806 92,530

Tr
15 ,365 1,519 94,049
16 ,363 1,513 95,563
17 ,310 1,290 96,853
18 ,247 1,031 97,884
19 ,234 ,975 98,859
20 ,127 ,528 99,387
21 ,059 ,247 99,634
22 ,038 ,158 99,792

23 ,027 ,112 99,904
24 ,023 ,096 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

a
Rotated Component Matrix
Component
1 2 3 4 5 6
QUANHETREN5 ,772
QUANHETREN4 ,737
QUANHETREN1 ,681
QUANHETREN2 ,654
uê
́
QUANHETREN3 ,626
KHONGKHI2 ,855
́H
KHONGKHI5 ,840
KHONGKHI1 ,569
tê
KHONGKHI3 ,552
KHONGKHI4 ,506
h
COSO6 ,863in
COSO3 ,843
COSO4 ,611
̣c K
COSO1 ,581
BANCHATCONGVIEC2 ,861
ho
ại
QUANHENHANVIEN2 ,843
Đ
g
̀n
COSO5 ,847
COSO2 ,811
ươ

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Tr
a. Rotation converged in 8 iterations.
2. Phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,718
Bartlett's Test of Sphericity df 3
Sig. ,000
Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2,215 73,823 73,823 2,215 73,823 73,823
2 ,425 14,158 87,981
3 ,361 12,019 100,000
3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá
EFA
uê
́
-Nhân tố mới: Cơ sở vật chất
́H
tê
,842 4
h
Scale Mean if Scale Variance if Corrected
in
Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
̣c K
COSO1 11,13 3,310 ,574 ,841
COSO3 12,05 2,334 ,848 ,714
ho
COSO4 11,62 3,280 ,468 ,882

COSO6 12,05 2,350 ,859 ,709
-Nhân tố mới: Điều kiện làm việc

ại
Đ

̀n g
,971 2
ươ
Tr
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
COSO2 3,96 ,292 ,944 .

COSO5 3,96 ,309 ,944 .

PHỤ LỤC 5
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THÔNG QUA PHÂN TÍCH
HỒI QUY
1. Phân tích Tương quan Pearson
Correlations
HAILO QUANHETR KHONG COSOVATC BANCHATCON QUANHENHAN DIEUKIENLA

NG EN KHI HAT GVIEC VIEN MVIEC
HAILONG 1,000 ,488 ,677 ,512 ,624 ,594 ,522
uê
́
QUANHETREN ,488 1,000 ,517 ,449 ,527 ,356 ,379
KHONGKHI ,677 ,517 1,000 ,529 ,483 ,534 ,453
́H
COSOVATCHA
,512 ,449 ,529 1,000 ,362 ,471 ,560
T
tê
Pearson
Correlation BANCHATCON
,624 ,527 ,483 ,362 1,000 ,494 ,330
GVIEC
h
QUANHENHAN in
,594 ,356 ,534 ,471 ,494 1,000 ,343
VIEN
̣c K
DIEUKIENLAMV
,522 ,379 ,453 ,560 ,330 ,343 1,000
IEC
HAILONG . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
ho
QUANHETREN ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

KHONGKHI ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000
COSOVATCHA
,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000
ại
T
Sig. (1-tailed) BANCHATCON
Đ
,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000

GVIEC
QUANHENHAN
g
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000

VIEN
̀n
DIEUKIENLAMV
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .
ươ
IEC
HAILONG 120 120 120 120 120 120 120
Tr
QUANHETREN 120 120 120 120 120 120 120
KHONGKHI 120 120 120 120 120 120 120
COSOVATCHA
120 120 120 120 120 120 120
T
N
BANCHATCON
120 120 120 120 120 120 120
GVIEC
QUANHENHAN
120 120 120 120 120 120 120
VIEN
DIEUKIENLAMV
120 120 120 120 120 120 120
IEC
Correlations

HAILON QUANHET KHONGK COSOVAT BANCHAT QUANHE DIEUKIEN

G REN HI CHAT CONGVIEC NHANVIEN LAMVIEC
Pearson
1 ,488** ,677** ,512** ,624** ,594** ,522**
Correlation
HAILONG
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
Pearson
,488** 1 ,517** ,449** ,527** ,356** ,379**
Correlation
QUANHETREN
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
Pearson
,677** ,517** 1 ,529** ,483** ,534** ,453**
Correlation
uê
́
KHONGKHI
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
́H
Pearson
,512** ,449** ,529** 1 ,362** ,471** ,560**
Correlation
COSOVATCHAT
tê
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
Pearson
h
,624** ,527** ,483** ,362** 1 ,494** ,330**
BANCHATCON Correlation in
GVIEC Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
̣c K
Pearson
,594** ,356** ,534** ,471** ,494** 1 ,343**
QUANHENHAN Correlation
VIEN Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
ho
N 120 120 120 120 120 120 120

Pearson
,522** ,379** ,453** ,560** ,330** ,343** 1
DIEUKIENLAMV Correlation
ại
IEC Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Đ
N 120 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
g
2. Phân tích Mô hình hồi quy

̀n
a
Coefficients
ươ
Model Unstandardized Standardized t Sig. Correlations Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Tr
B Std. Beta Zero- Partial Part Tolerance VIF

Error order
(Constant) ,046 ,322 ,142 ,887
QUANHETREN ,013 ,083 ,012 ,160 ,873 ,488 ,015 ,009 ,601 1,664
KHONGKHI ,332 ,080 ,324 4,158 ,000 ,677 ,364 ,235 ,526 1,899
1COSOVATCHAT ,032 ,076 ,032 ,421 ,674 ,512 ,040 ,024 ,544 1,838
BANCHATCONGVIEC ,270 ,067 ,292 4,000 ,000 ,624 ,352 ,226 ,600 1,666
QUANHENHANVIEN ,218 ,083 ,191 2,629 ,010 ,594 ,240 ,149 ,606 1,650
DIEUKIENLAMVIEC ,191 ,070 ,191 2,708 ,008 ,522 ,247 ,153 ,644 1,554

a. Dependent Variable: HAILONG
3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình

b
Model Summary
Model R R Adjusted R Std. Error of Change Statistics Durbin-

Square Square the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F Watson
Change Change Change
a
1 ,799 ,638 ,619 ,33331 ,638 33,168 6 113 ,000 1,806
a. Predictors: (Constant), DIEUKIENLAMVIEC, BANCHATCONGVIEC, QUANHENHANVIEN, QUANHETREN,

COSOVATCHAT, KHONGKHI
uê
́
b. Dependent Variable: HAILONG
́H
4. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
a
NOVA
tê
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
h
Regression 22,109 6 3,685 33,168 ,000
1 Residual 12,554 113

in ,111
̣c K
Total 34,663 119
a. Dependent Variable: HAILONG
b. Predictors: (Constant), DIEUKIENLAMVIEC, BANCHATCONGVIEC, QUANHENHANVIEN, QUANHETREN,

ho
COSOVATCHAT, KHONGKHI
ại
Đ
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 6
KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH (ONE SAMPLE T-TEST)
Kiểm định giá trị trung bình One Sample T-Test (Giá trị kiểm định = 3)
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
uê
́
KHONGKHI 120 3,9283 ,52679 ,04809
BANCHATCONGVIEC 120 3,8813 ,58515 ,05342
́H
QUANHENHANVIEN 120 3,8125 ,47329 ,04321
tê
DIEUKIENLAMVIEC 120 3,9583 ,54071 ,04936
HAILONG 120 4,1611 ,53971
h ,04927
in
One-Sample Test
̣c K
Test Value = 3
ho
t df Sig. (2-tailed) Mean 95% Confidence Interval of the

Difference Difference
ại
Lower Upper
Đ
KHONGKHI 19,304 119 ,000 ,92833 ,8331 1,0236

g
BANCHATCONGVIEC 16,498 119 ,000 ,88125 ,7755 ,9870

̀n
QUANHENHANVIEN 18,806 119 ,000 ,81250 ,7269 ,8981

ươ
DIEUKIENLAMVIEC 19,415 119 ,000 ,95833 ,8606 1,0561

Tr
HAILONG 23,567 119 ,000 1,16111 1,0636 1,2587

PHỤ LỤC 7
INDEPENDENT SAMPLE T-TEST
Group Statistics
GIOI Std. Std. Error

TINH N Mean Deviation Mean
HAILONG NAM
70 4.1571 .59984 .07169
uê
́
NU
50 4.1667 .44797 .06335
́H
Independent Samples Test
tê
Levene's Test for
Equality of
h
Variances in t-test for Equality of Means
̣c K
95% Confidence
Std. Interval of the
Mean Error Difference
ho
Sig. (2- Differenc Differenc

F Sig. t df tailed) e e Lower Upper
ại
HAIL Equal variances

6.068 .015 -.095 118 .925 -.00952 .10035 -.20825 .18920
ONG assumed
Đ
Equal variances 117.7

-.100 .921 -.00952 .09568 -.19899 .17994
not assumed 39
̀n g
ươ
Tr

PHỤ LỤC 8
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
GIỮA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG
1. Sự khác biết giữa nhóm đối tượng phân theo Độ tuổi

uê
́
KHONGKHI 1,482 3 116 ,223
́H
BANCHATCONGVIEC ,716 3 116 ,544
QUANHENHANVIEN ,881 3 116 ,453
tê
DIEUKIENLAMVIEC ,694 3 116 ,558
HAILONG ,620 3 116 ,603
h
ANOVA
in
̣c K
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups ,610 3 ,203 ,728 ,537

ho
KHONGKHI Within Groups 32,413 116 ,279
Total 33,024 119

ại
Between Groups ,787 3 ,262 ,762 ,518

Đ
BANCHATCONGVIEC Within Groups 39,958 116 ,344

g
Total 40,745 119

̀n
ươ
Between Groups ,655 3 ,218 ,975 ,407
QUANHENHANVIEN Within Groups 26,001 116 ,224

Tr
Total 26,656 119
Between Groups 1,475 3 ,492 1,712 ,168
DIEUKIENLAMVIEC Within Groups 33,317 116 ,287
Total 34,792 119
Between Groups ,575 3 ,192 ,653 ,583
HAILONG Within Groups 34,088 116 ,294
Total 34,663 119

2. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo Thời gian công tác
KHONGKHI ,360 3 116 ,782
QUANHENHANVIEN 1,100 3 116 ,352
uê
́
HAILONG ,122 3 116 ,947
́H
ANOVA
tê
h
Between Groups 1,539 in 3 ,513 1,890 ,135
KHONGKHI Within Groups 31,484 116 ,271

̣c K
Total 33,024 119

ho
Between Groups ,716 3 ,239 ,692 ,559

ại
Total 40,745 119

Đ
Between Groups ,288 3 ,096 ,422 ,738

g

̀n
Total 26,656 119

ươ
Between Groups 1,015 3 ,338 1,162 ,328

Tr
Total 34,792 119
Between Groups ,287 3 ,096 ,323 ,809
Total 34,663 119

3. Sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng phân theo Bộ phận/Phòng ban làm việc
KHONGKHI ,922 3 116 ,433
QUANHENHANVIEN ,034 3 116 ,992
,622
uê
́
HAILONG ,591 3 116
́H
ANOVA
tê
,418
h
Between Groups ,794 3 ,265 ,952
KHONGKHI Within Groups 32,230

in116 ,278
̣c K
Total 33,024 119
Between Groups ,418 3 ,139 ,401 ,752

ho
Total 40,745 119

ại
Between Groups ,101 3 ,034 ,147 ,931

Đ

g
Total 26,656 119

̀n
Between Groups ,385 3 ,128 ,432 ,730

ươ

Tr
Total 34,792 119
Between Groups ,083 3 ,028 ,092 ,964
Total 34,663 119

4. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo Thu nhập trung bình
KHONGKHI 1,865 3 116 ,139

QUANHENHANVIEN 2,191 3 116 ,093
DIEUKIENLAMVIEC 1,796 3 116 ,152
HAILONG ,070 3 116 ,976
uê
́
́H
ANOVA
tê
Between Groups 1,173 3 ,391 1,424 ,239
h
KHONGKHI Within Groups 31,851
in 116 ,275
̣c K
Total 33,024 119
Between Groups ,272 3 ,091 ,260 ,854

ho
Total 40,745 119

ại
Between Groups ,409 3 ,136 ,603 ,614

Đ

g
Total 26,656 119

̀n
ươ
Between Groups ,512 3 ,171 ,578 ,631

Tr
Total 34,792 119
Between Groups ,875 3 ,292 1,001 ,395
Total 34,663 119

HUỲNH THỊ MỸ DIỆU - 49B KDTM

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

HUỲNH THỊ MỸ DIỆU - 49B KDTM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

FPT CHI NHÁNH HUẾ

Niên khóa: 2015 – 2019

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

FPT CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Huế, tháng 12 năm 2018

tại công ty.

Sinh viên thực hiện

4.3.1. Số liệu thứ cấp ......................................................................................................6

5. Kêt cấu đề tài...............................................................................................................8

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10

1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc.................................................................... 10

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu iv

1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................................15

1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................... 27

1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa................................................................................28

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI

PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ................................................................. 72

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu vii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CNTT : Công nghệ thông tin

EFA : Exploratory Factor Analysis

TNHH MVT : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông

VIF : Variance inflation fator

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.14. Hệ số tương quan Pearson .........................................................................57

Bảng 2.17. Kết quả phân tích hồi quy .........................................................................60

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu ix

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu xi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 1

FPT Chi nhánh Huế.

về môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 2

- Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi

- Tiến hành chọn mẫu

- Điều tra bằng bảng hỏi

- Xử lý và phân tích số liệu

- Kết luận và đề xuất giải pháp

- Tham khảo thông tin từ website của công ty như www.fpt.vn…

4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 4

Với: n: cỡ mẫu cần chọn

Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 5

Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 5)

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:

SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 6

0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.

phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.