Linkgyűjtemény

HR sajátosságai a KKV- k esetében

 Kis- és középvállalkozások toborzási-kiválasztási és munkaerő-megtartási gyakorlata:
https://www.researchgate.net/publication/336262248_Kis-
_es_kozepvallalkozasok_toborzasi-kivalasztasi_es_munkaero-
megtartasi_gyakorlata_egy_kvalitativ_kutatas_eredmenyei
 EEM családi vállalkozásokban – kompenzáció, toborzás, kiválasztásképzés,
alkalmazott teljesítménye:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/S0742-
730120210000039006/full/html
 Mennyi és milyen HR tevékenységgel foglalkoznak azok a kisvállalkozások, amelyek
sikeresek: https://www.scopus.com/record/display.uri?eid=2-s2.0-
85125646260&origin=resultslist&sort=plf-
f&src=s&st1=hr+small+business&sid=dd9c441d352f31b585ea1d12b6ba8199&sot=b
&sdt=b&sl=32&s=TITLE-ABS-KEY%28hr+small+business
%29&relpos=10&citeCnt=0&searchTerm=&featureToggles=FEATURE_NEW_DOC_DE
TAILS_EXPORT:1
 Családi kisvállalkozás, képzés fejlesztés, toborzás, morál fenntartása:
https://www.scopus.com/record/display.uri?eid=2-s2.0-
33748496064&origin=reflist&sort=plf-
f&src=s&st1=hr+small+business&sid=dd9c441d352f31b585ea1d12b6ba8199&sot=b
&sdt=b&sl=32&s=TITLE-ABS-KEY%28hr+small+business
%29&featureToggles=FEATURE_NEW_DOC_DETAILS_EXPORT:1
 Családi vállakozás előnyei- hátrányai:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0090261693900718?pes=vor
 Családi vállakozás, növekedés miatt felmerülő HR problémák:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0090261683900256?pes=vor
 EEM fejlesztésének fontossága, miért szükséges és milyen hatásai lehetnek:
https://www.scopus.com/record/display.uri?eid=2-s2.0-
85117232294&origin=resultslist&sort=plf-
f&src=s&st1=hr+small+business&sid=dd9c441d352f31b585ea1d12b6ba8199&sot=b
&sdt=b&sl=32&s=TITLE-ABS-KEY%28hr+small+business
%29&relpos=18&citeCnt=0&searchTerm=&featureToggles=FEATURE_NEW_DOC_DE
TAILS_EXPORT:1
 HR rendszerek speciális kérdése kivállalatoknál (letöltve) – kivállalatok, családi
vállakozás, munkavállalók képzése, fejlesztése, kiválasztás, munkaerő megtartás
 KKV toborzás-kiválasztás, munkaerő megtartás, bevezetésnek sem rossz (letöltve)
 Családi KKV, toborzás- kiválasztás, képzés- fejlesztés, bevezető, kezdő, összefoglalóbb
szövegek: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/S0742-
730120210000039006/full/html
  HR tevékenységek kisvállalkozásokban, ezek fontossága, fejlődés és növekedés, kis és
nagyvállalatok összehasonlítása https://www.jstor.org/stable/41859270?
searchText=small+business+hr&searchUri=%2Faction%2FdoBasicSearch%3FQuery
%3Dsmall%2Bbusiness%2Bhr%26so%3Drel%26efqs
%3DeyJjdHkiOltdLCJkaXNjIjpbIlpXTnZibTl0YVdOekxXUnBjMk5wY0d4cGJtVT0iLCJiR0Zp
YjNKbGJYQnNiM2x0Wlc1MGNtVnNZWFJwYjI1ekxXUnBjMk5wY0d4cGJtVT0iLCJiV0Z1Y
jNKblltVm9ZUzFrYVhOamFYQnNhVzVsIl19&ab_segments=0%2Fbasic_search_gsv2%2
Fcontrol&refreqid=fastly-default%3Ae3e5e3b623e8c08d65a3e37f6946b9e7&seq=1
 Családi vállalatok professzionalizálódása:
https://journals.lib.uni-corvinus.hu/index.php/vezetestudomany/article/view/660
 Középmagyarországi KKV- k HR gyakorlata, munkaerőhiány:
https://econpapers.repec.org/article/bbsprospe/v_3a7_3ay_3a2020_3ai_3a2_3ap_3
a66-80.htm
 Tudásalapú HR tevékenységek, tudás menedzsment, intellektuális kapacitás:
https://econpapers.repec.org/article/vrsorgani/v_3a52_3ay_3a2019_3ai_3a1_3ap_3
a6-21_3an_3a2.htm
 KKV, HR tevékenység érték hozzáadása a tudásmegosztáshoz, munkavállalók
tudásmegosztásának szintje szervezeten belül:
https://econpapers.repec.org/article/aibibtjbs/v_3a12_3ay_3a2016_3ai_3a1_3ap_3a
272-306.htm
 kis és családi vállalkozások, vezető és a cég nyitottsága a HR formalizálására a cégen
belül: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JFBM-07-2016-0016/
full/html
 HR tevékenységek összehasonlítása közepes és nagyvállalatok között:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/19355181311314789/full/
html
 KKV, milyen széles skálát használnak szenior managerek a HR tevékenységekből és
ezek közül melyek sikeresek:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/00483480210445962/full/
html
 EEM a magyar KKV szektorban:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/01425451011038799/full/
html
 Hogyan változik egy cég HR tevékenysége a növekedéssel, hierarchikus felépítés,
több dokumentáció és adminisztrációs folyamat:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/14626000410567125/full/
html

Készségek és kompetenciák
 személyiség a kompetenciák mögött:
https://pea.lib.pte.hu/bitstream/handle/pea/15201/hegyi-hella-phd-2012.pdf
  Kompetenciák és a kiválasztási módszerek kapcsolata:
http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/Fejes.pdf
 Magyarországi KKV- k készség szükségletei (letöltve)
 Kompetenciák főbb felhasználási területei, kompetenciagazdálkodás, kompetencia
jelentősége: https://econpapers.repec.org/bookchap/pkkvf2107/701-724.htm


Együttműködés, tudásmegosztás, tudásátadás

 Munkahelyi tanulás (letöltve)


Kiválogatni
 HR helyzete a szervezetben, munkakör és kompetencia menedzsment, munkaerő
áramlás, kiválasztás: https://mek.oszk.hu/09900/09986/09986.pdf
 EEM szerepe a cégekben, kiválasztás, toborzás: http://publikaciok.lib.uni-
corvinus.hu/publikus/szd/Varhegyi_Kornelia.pdf
 Munkakör elemzés, értékelés, toborzás- kiválasztás, teljesítményértékelés,
MUNKAHELYI KÉPZÉS, FEJLESZTÉS: https://mek.oszk.hu/14100/14112/pdf/14112.pdf
 emberi erőforrás menedzsment:
https://www.scribd.com/document/340965714/Bokor-Attila-Szőts-Kovats-Klaudia-
Csillag-Sara-Bacsi-Katalin-Szilas-Roland-Emberi-erőforras-menedzsment
 HR kihívások és megoldások középvállalatok esetében, munka hatékonyság,
teljesítménybér, motiválás, jutalmazás:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JSBED-04-2019-0105/full/
html

Tartalom feldolgozás
Karoliny, M., Poór, J. – Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv
https://mersz.hu/hivatkozas/YOV1682_76#YOV1682_76

- Emberi erőforrás menedzsment

o Habár a nagyobb szervezetekben a vezetők e munkáját belső, állandó HR-
munkatársak, vagy külső HR-szolgáltatók, tanácsadók is támogathatják, a
vezetőknek az emberek menedzselésében játszott közvetlen szerepe megmarad
o A szervezetekben bármely tőkeelemhez, erőforráshoz kapcsolódóan
kulcsfontosságú feladat a szervezeti célok eléréséhez szükséges mennyiségű és
minőségű erőforrások iránti igény meghatározása, ezek felkutatása,
kiválasztása, beszerzése, azaz biztosítása, majd gondoskodás azok hatékony
alkalmazásáról, fel/kihasználásáról, fejlesztésükről és/vagy eltávolításukról.
Az emberi erőforrások esetében ezekhez a szervezet céljainak és az
alkalmazottak igényeinek, céljainak egyeztetése, azok kölcsönös
figyelembevétele is társul
- Toborzás
o Hogy a toborzás mennyire nehéz és összetett, időigényes feladat, több
tényezőtől is függ. Közülük talán a legfontosabb a helyi munkaerőpiac. Ha itt
túlkínálat van a megfelelően képzett munkaerőből, a toborzás egyszerű, és
gyorsan eredményes lehet, hiszen a „kapunál” személyesen, vagy
önéletrajzukkal elektronikusan jelentkezők száma meghirdetett üresedés nélkül
is magas lehet. Ahol a munkaerőpiaci helyzet kedvezőtlen, vagy a
csúcstechnológia követelményeit kielégítő munkaerőre van szükség, a
megfelelően képzett jelentkezők megnyeréséhez, vonzásához jól tervezett
toborzási programra van szükség
o Amennyiben a betöltendő munkahely átlagos képességű, képzettségű személyt
igényel, gyakran elegendő, ha a toborzás a helyi munkaerőpiacra irányul.
Azonban, ha speciális készségű, ismeretű, képességű munkaerőre van szükség,
a toborzási folyamat jóval összetettebb, pénz- és időigényesebb, valamint
földrajzilag kiterjedtebb
o Belső és külső toborzási módszerek
 Belső: azok az alkalmazottak, akik a szervezeten belül előléptethetők
vagy áthelyezhetők. Fejlődésüket, munkájukat, eredményeiket és
hibáikat a szervezet figyelemmel kísérhette, így több hiteles
információval rendelkeznek róluk és objektívebb képpel rendelkeznek.
Emellett idő- és költséghatékony, jó hatással van a többi alkalmazott
motivációjára. A Péter- elv elkerülése és az új munkakörülmények
lehető leggyorsabb megismerése miatt ugyanolyan fontos ilyenkor is a
támogató beillesztés, mint a külső esetekben. Belső toborzási
módszerek: belső információs rendszer (nyilvántartott képességek,
információk alapján), megüresedett munkakör- belső pályázat, újra
alkalmazás- visszahívás és alkalmazotti közvetítés (ismerősök, barátok)
 külső: előny, hogy sokkal nagyobb bázisból lehet keresni- valószínűbb,
hogy megfelelő alkalmazottat találnak, új tudás, ötletek, nézőpontok.
Módszerek: betévedők, hirdetés (online), saját weblap
 o Külső: A kis szervezetek HR-szakember híján vagy a leendő vezetőre bízzák
ezt a feladatot, vagy a fontosabb pozíciók betöltésére külső HR-
szolgáltatótól vesznek igénybe segítséget.
A közepes vagy a nagyobb cégeknél szinte minden kombináció előfordulhat.
Egy-egy üres pozíció betöltésének munkáját kezdheti egy HR-es szakcég, a
hirdetési kampány megtervezésével, a hirdetés megjelentetésével, a
jelentkezések fogadásával, előszűrésével, a jelentkezőkkel való telefonos
kapcsolatfelvétellel. Végezhetik e feladatokat a HR-részleg szakemberei is, ám
főként toborzási kampányok esetén az első verzió sokszor költséghatékonyabb
és gyorsabb is lehet.
- kiválasztás:
o sikeres kiválasztás = beválás
o cél, hogy az új belépők minél hamarabb a szervezet jól teljesítő tagjai legyenek
o ehhez különböző módszerek, a gyors, olcsóbb, intuíción, megérzéseken
alapulótól a tudományos, költséges, időigényes és kifinomultig
o Módszerek:
 önéletrajz, jelentkezési lap: információk a jelentkezőről. Könnyebb a
jelentkezők összehasonlítása és a szükséges adatok összegyűjtése
 állásinterjú: egyik legalapvetőbb kiválasztási forma, jellegét,
résztvevők számát, idejét tekintve nagyon változó. Strukturált szokott
lenni legtöbbször, kérdések összeállítása, szintén segít abban, hogy
össze lehessen hasonlítani a jelentkezőket
 munkaalkalmasságot mérő tesztek: pszichológiai, inteligencia,
képességtesztek, általában egy adott jellemző felmérésére irányulnak,
előre megtervezettek, módszeresek. Céljuk, hogy megpróbálják
felmérni, a munkakör betöltéséhez szükséges, tesztek által mért
jellemzők tekintetében alkalmas- e a jelentkező
 munkamintapróba: munkához kapcsolódó kritikus próbafeladat
elvégzése
 próbanap:

Matiscsákné Lizák Marianna: Emberi erőforrás gazdálkodás

https://mersz.hu/dokumentum/wk44__35

- EEM
o A HRM alapvető célja: a szervezeti hatékonyság, a szervezet
fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
Közvetlen célja „olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és
módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet
sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és
törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit
o A „hard HRM”, vagyis a kemény emberi erőforrás menedzsment, amelyet
elsősorban az Egyesült Államok cégei alkalmaznak. Ebben a metódusban az
alkalmazottakat bármely más erőforráshoz hasonlóan egy input-output
egyenleg egyik tényezőjeként kezelik. Ez a költség–haszon elven alapuló
hatékonysági megközelítés. A vállalatvezetés és
az emberi erőforrás menedzsment a szakszervezetek kikapcsolásával,
közvetlen kapcsolatok kialakítására törekszik a munkavállalókkal,
érdekképviselet nélkül.56
o A „soft HRM”, azaz a lágy emberi erőforrás menedzsment az embereket
nem egyszerű erőforrásként, hanem gondolkodó és reagáló személyiségként
kezeli. Stratégiai hangsúlyt helyez az elkötelezettség erősítésére, ezért
informálják a dolgozókat a vállalat küldetéséről, értékrendjéről. Érdekeltté
teszik őket a feladatok végrehajtásának módjában. A participáció, a döntésben
való részvétel tipikus európai tradíció. De ez a megközelítés is inkább csak a
döntés-előkészítésben való részvételt jelenti, kevésbé a szervezeti
döntéshozatalban való munkavállalói részvételt, participációt.
o