İnsan Kaynakları

Nedir?
İnsan kaynakları, bir organizasyondaki insan faktörüyle ilgili tüm konularla ilgilenen
departmandır.
Bir şirketin ürün veya hizmet üretebilmek için sahip olması gereken kaynakların en
önemlilerinden biri de insan kaynağıdır. İnsan kaynağı verimli kullanıldığı takdirde, diğer
kaynakların verimli kullanılmasını sağlayacak olan yine insan faktörüdür.
Rekabetin her geçen gün kızıştığı bu dönemde şirketler, daha iyi çalışanlara sahip olarak
rakiplerinin önüne geçmeye çalışıyor. İyi eğitim almış, nitelikli ve şirket kültürüne uygun
çalışanları bünyesinde bulundurmak şirketler için büyük önem arz ediyor. Dünya hızla
değişirken, şirketler de değişime ayak uydurabilecek çalışanlara ihtiyaç duyuyor.
İnsan Kaynakları Departmanının Görevleri Nelerdir?
İnsan gibi önemli faktörün yönetilmesinden sorumlu olan insan kaynakları departmanı birçok
farklı göreve sahiptir. Başlıca bazı görevleri ele alalım:
İşe alım, seçme ve terfi yönetimi
Çalışanlara sağlanan fayda programlarının yönetimi
Çalışanların geliştirilmesi ve eğitilmesi
Yeni işe alınan çalışanların adaptasyon sürecinin yönetimi
Performans yönetimi
İş ilişkilerinin yönetimi
Çalışanlar için sağlık ve güvenlik şartlarının sağlanması
Şirketin temel değerlerinin ve kültürünün korunması
Çalışan motivasyonunun sağlanması
İnsan Kaynaklarında Değişen Pozisyon İsimleri
Her departman gibi insan kaynakları da gün geçtikçe dönüşüyor. Önceleri daha düşük
pozisyonlarda yer alan insan kaynakları, artık yönetim kurulu masasında yerini almış
durumda. Bildiğimiz "İnsan Kaynakları Uzmanı", "İşe Alım Uzmanı" gibi pozisyonlar yerini
modern isimlere bırakıyor. Onlardan bazıları:
CHO (Chief Happiness Officer)
CPO (Chief People Officer)
Yetenek Yönetim Müdürü
Öğrenim ve Gelişim Uzmanı
Takım Arkadaşlığı Başarısından Sorumlu Başkan Yardımcısı
İletişim Yöneticisi
İnsan Operasyonu Müdürü
İnsan Analitiği Lideri
Her ne kadar yapay zeka ve robotlar hızla insanların yerini almaya başlasa da, insan
faktörünün her zaman işin içinde olacağını söyleyebiliriz. Bu sebeple insan kaynakları her
zaman ihtiyaç duyulacak bir departman olarak var olmaya devam edecektir.

Neden bir İnsan Kaynakları departmanı olmalı?

Pek çok girişim genelde İnsan Kaynakları departmanı hesaba katılmadan kurgulanır. Küçük
işletmeler “Birkaç kişiyi işe almak için İK departmanı kurmaya ne gerek var?” diye düşünür.
Oysa projeleriyle geleceğe dönük, sağlam bir ekip kurmak bir kişiden de oluşsa ancak bir
İnsan Kaynakları birimiyle mümkün.
Büyüyen işletmelerde başlangıçta işler her işi yapabilen birkaç kişiyle yürür. Bu hem
ekonomiktir, hem de süreçlerin daha hızlı yürütüldüğüne inanılır. Oysa organizasyon
büyüdükçe süreçleri iyileştirecek ve kolaylaştırabilecek bir İK departmanının varlığına daha
çok ihtiyaç duyulur. Yüzü geleceğe dönük bir girişimde istenen kalitede insanlarla hayal
edilen işleri yapabilmek için kurum bünyesinde bir kişiden de oluşsa yine de bir İnsan
Kaynakları birimi olması çok kritik.
İşte kurumlarda İK departmanının gerekliliğine dair göstergeler:
İletişim:
Bir takımın küçüklüğüyle üyelerinin birbirine yakınlığı doğru orantılıdır. Her bir birey kendi
özelinde değerlidir ve aynı amaca farklı yollardan hizmet eder. Ekip büyüdükçe CEO ya da
müdürlerle ekibin diğer çalışanları arasındaki iletişim azalabilir. İletişimin azalması
motivasyonu düşürüp sorunlara neden olabileceğinden iş akışını olumsuz etkiler. Burada İK
en önemli aracıdır. İK sadece kurum için çalışan kalitesini yükseltmez aynı zamanda kurum
içi iletişimi de sıcak tutup motivasyonun artmasını sağlar.
İş akışı:
Bir kurum büyüdükçe yasal ve prosedürel işler de aynı oranda büyür ve karmaşıklaşır. İK
çalışanlarla ilgili süreçlerin adaletli ve hızlı yürütülmesinde önemli bir role sahiptir. Yasal
sıkıntılar yaşamamak, eksik ya da yanlış işlem yapmayı önlemek için İnsan Kaynakları
uzmanının varlığı şarttır.
İşe alım:
İşlerin büyümesi ve ortaya yeni çalışan ihtiyacı çıkması durumunda en doğru işe alım bir
uzman tarafından yapılabilir. İnsan Kaynakları uzmanı aranan niteliklerde bir çalışanı işe
alma konusunda eğitimli, deneyimli ve yetkindir. Yanlış işe alım ancak İK departmanının
varlığıyla önlenebilir.
Doğru araçlar:
Tüm bu sorumluluklar eğer kurumda sadece bir adet İK uzmanı varsa başa çıkılması zor işler
olarak görülebilir. Oysa eğer doğru araçlar ve kaynaklar söz konusuysa süreç yük olmaktan
çıkar. Teknolojik araçlar, programlar ve kişinin alacağı koçluk eğitimleri kurumun büyüme
sürecinde çok kritik olan işe alım sürecini kolaylaştırır, kurum içi iletişimin sağlıklı
sürdürülmesi sağlanmış olur.

SABANCI HOLDİNG
İNSAN
KAYNAKLARI
İnsan Kaynakları Politikaları

Sabancı Topluluğu’nda 2020 yıl sonu itibarıyla alt işveren dâhil 60 binin üzerinde kişiye
istihdam imkânı sağlanmaktadır.

Sürdürülebilirlik yaklaşımının temelinde insan kaynakları yer alan Sabancı Topluluğu,

geleceğe yönelik taahhüt ve hedefleriyle fırsat eşitliği ve çeşitlilik alanında öncülük
etmektedir.
Sabancı Topluluğu’nda 2020 yıl sonu itibarıyla alt işveren dâhil 60 binin üzerinde kişiye
istihdam imkânı sağlanmaktadır. Sabancı Topluluğu, çalışanlarının %30’unu, yöneticilerinin
ise %38’ini kadınların oluşturduğu, tüm beyaz yaka çalışanlarının yaklaşık %74’ü Y
kuşağından olan, gücünü farklı özelliklere ve yetkinliklere sahip nitelikli insan kaynağından
alan bir gruptur.

İnsan Kaynakları Stratejisi Yönetimi

Sabancı Topluluğu İnsan Kaynakları stratejileri, Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu

doğrultusunda,

 ANLAM VE KÜLTÜRÜ ile Bağlı,

 PAYDAŞ ODAKLI,
 Daha ÇEVİK, Daha DAYANIKLI, Daha DİJİTAL bir organizasyon olarak

“En Çok Tercih Edilen İşveren” olma konumunu sürekli ve sürdürülebilir kılmak üzere
tasarlanmıştır. İnsan Kaynağına yönelik gerçekleştirilen çalışmalarla Sürdürülebilir Kalkınma
Amaçlarından 4. Nitelikli Eğitim ve 8. İnsana Yaraşır Ekonomik Büyüme’ye katkı
sağlanmaktadır. Bunların yanı sıra Topluluk içinde eşitlik ve çeşitlilik konularında yapılan
çalışmalar ile Sürdürülebilir Kalkınma Amaçlarından 5. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve 10.
Eşitsizliklerin Azaltılmasına katkı sağlanmaktadır.

İşimizin Geleceğine Uyum

Sabancı Topluluğu’nun sürdürülebilirlik bakışının temelinde insan sermayesi yer almaktadır.

Sabancı Topluluğu, çalışanlarının potansiyellerini en iyi şekilde gerçekleştirebilmelerine fırsat
sağlayacak şekilde eşit, adil ve güvenli iş ortamlarıyla En Çok Tercih Edilen İşveren olma
konumunu korurken, Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonuyla çalışanlarını işin geleceğine
bugünden hazırlamakta, mevcut potansiyellerinin geliştirilmesinin yanında en iyi yeteneklerin
Topluluğa çekilmesini amaçlamaktadır. Doğru planlama, yedekleme, kariyer yönetimi ile
çalışanların performansı yönetilmekte ve Sabancı Liderlik Modeli esas alınarak kariyer ve
gelişim planları oluşturulmaktadır.
Yeni normalde, her bir Sabancı Topluluğu şirketi, içinde bulunduğu sektörün ve mevcut iş
yapış şeklinin işin geleceğine uyum planı çerçevesinde, sadece uzaktan çalışma değil bütünsel
bir bakış açısıyla tanımlanan 7 temel boyutta nasıl değişeceğini ve yeni çalışma ilkelerinin
neler olacağını öngörerek, şirket insan kaynakları önceliklerini yeniden belirlemek ve detaylı
uygulama planları oluşturmak amacıyla “Future of Work” projesine 2020 yılında başlamıştır.
Proje planı kapsamında, her bir Sabancı Topluluğu şirketinin 7 temel boyutta belirlediği
hedeflere ulaşması için 2021 yılı içerisinde uygulama planlarının tamamlanması ve
aksiyonların hayata geçirilmesi için gerekli yönetişim modelinin oluşturulması
hedeflenmektedir.

Yeni normalde, her bir Sabancı Topluluğu şirketi, içinde bulunduğu sektörün ve mevcut iş
yapış şeklinin geleceğe uyum planları çerçevesinde, sadece uzaktan çalışma değil bütünsel bir
bakış açısıyla tanımlanan 7 temel boyutta işin nasıl değişeceğini ve yeni çalışma ilkelerinin
neler olacağını öngörmüştür.

İşimizin Geleceğine Uyum Modeli

 Uzaktan Çalışma
 Fiziksel ve Zihinsel Sağlık
 Esnek İşgücü ve Yüksek Performans
 Yetenek ve Beceri Yönetimi
 Geleceğin Liderliği
 Amaç Odaklı Organizasyon ve Kültür
 Dijital, Veri Odaklı ve Çevik Organizasyon

Kültür Yönetimi

Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonunu oluşturan kültür, değerler ve yetkinliklerin yaygınlaşması

için, son 2 yılda olduğu gibi, 2020 senesinde de tüm İK süreç ve sistemleri bu bakış açısıyla
geliştirilmeye ve uygulanmaya devam edilmiştir. Topluluk şirketleri genelinde Yeni Neslin
Sabancı’sını oluşturan kültür ve değerlerin yaygınlaştırılmasını sağlayan farklı proje ve
programlar hayata geçirilmiş, yapılan projeler ödüllendirilmiş ve örnek teşkil edecek iyi
uygulamalar farklı mecralarda paylaşılmıştır.
Kültür ve değerlerin yaygınlaşma, sahiplenme ve gözlemlene bilirlik seviyesini ölçmek
amacıyla, her şirketten, pozisyon ve deneyim süresinden bağımsız farklı çalışan gruplarının
katılımı ile Kültür ve Değerler Nabız Ölçümü gerçekleştirilmiştir. Ankete katılan 1.000
kişinin kültür ve değerlerin yaygınlaşma, sahiplenme ve gözlemlenebilirdik boyutlarına
yönelik ifadelerine verdiği yanıtların genel ortalaması 6 üzerinden 4,2’dir. Ankete katılan
çalışanların %88’i Yeni Neslin Sabancı’sı kültür ve değerlerinin yaygınlaşmasına,
sahiplenilmesine ve çalışanların günlük hayatında gözlemlemesine dair sorulara olumlu cevap
vermiştir.

Organizasyonel iklim, liderlik stilleri ve çalışan bağlılığı yönetimi

Çalışanların geri bildirimlerini almak ve çalışan bağlılığını artıracak aksiyonları

belirleyebilmek üzere bağımsız şirketler aracılığı ile düzenli olarak çalışan bağlılığı ve
memnuniyeti ölçülmekte, sonuçlar; bağlılık, çeviklik, liderlik, yetenek odağı ve çalışan
deneyimi boyutlarıyla değerlendirilmektedir. Bu araştırmalara ilave olarak çalışanların
organizasyonel iklime yönelik algıları ve bu iklim üzerinde en büyük etkiyi oluşturan yönetim
ekibinin liderlik stilleri her yıl bağımsız kuruluşlar tarafından ölçülmektedir. Liderlik stilleri
sonuçları, Üst Yönetimin “İnsan ve Organizasyon” performans hedefine bir girdi teşkil
etmektedir.

Sabancı Çevik İş Birliği Sistemi: X-Teams

Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu doğrultusunda, X+5 stratejik planını destekleyecek projelerin
çevik çalışma modelleri ile hayata geçirilebilmesi için, sürekli gelişim, tutku, katılım ve
cesaret değerlerini yansıtacak şekilde Sabancı Çevik İş Birliği Süreci “X-Teams” hayata
geçirilmiştir. Bu süreçte Sabancı Holding Yürütme Kurulu Üyeleri ile Topluluk şirketlerinin
Genel Müdürleri Çeviklik Çalıştayı’na katılmışlar, oluşturulan X-Teams takımları “Çevik
Çalışma Prensipleri” doğrultusunda eğitim almışlar ve projelerin hayata geçirilmesi sürecinde
bu prensiplerin uygulanması konusunda koçluk almışlardır. 2020 yılında X-Teams sürecinde,
her bir proje döngüsünün 3 ay sürdüğü toplam 2 döngü tamamlanmış; farklı şirketlerden,
farklı fonksiyonlardan ve farklı hiyerarşik seviyelerden katılımla 20 X-Teams takımında
toplam 208 kişi yer almıştır.
Performans Yönetimi - Perfx

Performans Kültürü, Sabancı Topluluğu’nun X+5 stratejik planında, Katma Değer yaratan
unsurlardan biri olarak konumlandırılmıştır. Bu stratejik öncelik çerçevesinde; tüm
şirketlerden çalışanların katılımı ile, Topluluk ve şirket stratejileri, taahhüt ve hedeflerini
destekleyen, Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR) yaklaşımını temel alan, şeffaflığa dayanan,
çevik ve esnek, iş birliğini destekleyen, açık ve sürekli geri bildirim diyalogları ile beslenen
çağdaş bir performans yönetim yaklaşımı geliştirilmiştir. “Anlık mobil bildirim” ise, sabit
bilgisayara ulaşımı olmayan beyaz yaka çalışanların mobil cihazlarına İnsan Kaynakları
tarafından ihtiyaç dahilinde anlık mobil bildirimlerin yapılmasına imkân tanımaktadır.

Sabancı Social

Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonunun temeli olan “İnsan Kaynağı” ve “Ekosistemden Değer
Yaratma” odağı doğrultusunda, tüm Sabancılıların sahip olduğu samimiyet, sürekli gelişim ve
katılım değerlerini yaşatmak üzere, Topluluk çalışanlarının birbirleriyle dijital ortamda daha
fazla iletişim ve iş birliği içinde olacakları Sabancı’ya özel Topluluk içi dijital sosyal ağ
platformu Sabancı Social kurulmuş ve 10.500 kişinin kullanımına sunulmuştur. Sabancılılar,
mobil uygulama veya web üzerinden kolaylıkla erişebilecekleri Sabancı Social sayesinde,
Sabancı Topluluğu ve şirketleri ile ilgili konularda güncel haberlere daha hızlı ulaşabilmekte,
Sabancı Topluluğu’nun farklı şirketlerindeki kariyer fırsatlarını daha yakından takip
edebilmektedirler.

Kısa Vadeli ve Uzun Vadeli Prim Sistemi

Toplulukta uygulanan Kısa Vadeli Prim Sistemi ile şirketlerin bütçe hedeflerini
gerçekleştirmeleri ve hedeflerinin üzerinde iş sonuçları elde etmelerini desteklemenin yanı
sıra, başarıyı ödüllendirerek çalışanların üstün performans göstermeye teşvik edilmesi ve
hedef odaklı performans kültürünün yerleştirilmesi hedeflenmektedir. Üst yönetim
pozisyonları için, hisse değerini artırmak ve hissedar bakış açısı kazandırabilmek için Uzun
Vadeli Prim Sistemi sunulmakta, uzun dönemli performans ve istikrar ödüllendirilmektedir.
11. Altın Yaka Ödülleri

Tanıma ve Takdir sistemlerinin en önemli parçalarından birisi olan Sabancı Altın Yaka
Ödüllerinin 11.’si, tüm Topluluk şirketlerine internet üzerinden canlı yayın yapılarak Ekim
2020’de gerçekleştirilmiştir. Topluluk şirketlerinden 148 proje, “Yeni Neslin Sabancı’sı”,
“İnovasyon”, “Müşteri Deneyimi”, “Yalın Dönüşüm & Sürekli Gelişim” ve “Dijitalleşme”
kategorilerinde yarışmış ve en iyi uygulamalar yine Topluluk çalışanlarının oyları ile
ödüllendirilmiştir. Altın Yaka Ödülleri’nin kazanan projeleri adına Sabancı Vakfı ile
belirlenen sivil toplum kuruluşlarına bağış yapılmaktadır.

Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik

İş yerinde çeşitliliğin sağlanması ve tüm çalışanlara eşit hak ve fırsatlar tanınması başarılı bir
iş ortamını mümkün kılarken aynı zamanda sosyo-ekonomik kalkınmaya katkı sağlamaktadır.
Sabancı Topluluğu’nda çalışanlar arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç, din,
mezhep, yaş, fiziksel engel veya benzeri nedenler ile her türlü ayrımcılık yapılmasına
kesinlikle müsaade edilmemektedir. İş’te Eşitlik Bildirgesi’nde de taahhüt edildiği üzere,
Sabancı Topluluğu şirketlerinde, çalışanlar için adil bir çalışma ortamının oluşturulması ve
sürdürülmesi en önemli öncelikler olarak kabul edilmektedir. Topluluk şirketlerinde
kadınların, gençlerin ve engellilerin iş hayatına etkin biçimde katılmalarını sağlamak amacıyla
teşvik edici uygulamalar hayata geçirilerek fırsat eşitliği sağlanmaktadır. Bununla birlikte
Sabancı Topluluğu olarak Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu tarafından
yürütülmekte olan İş Dünyası Aile İçi Şiddete Karşı (BADV) projesine destek verilmekte ve
Topluluk genelinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Eğitimleri verilmeye devam edilmektedir.
Engelli çalışanların verimli çalışabilmeleri için gerekli fiziksel imkânlar sağlanmakta ve
sürdürülebilir olması adına gözden geçirilmektedir.
Yetenek Yönetimi

İşveren Markası ve Yetenek Kazandırma

İşveren Markası

Hem profesyonellerin hem de üniversite öğrencilerinin gözünde güçlü bir işveren markası
algısına sahip olan Sabancı Topluluğu, bu alanda dünyada en çok takip edilen araştırma
kurumlarından biri olan Universum’un “2020 En Çekici İşverenler Araştırması” sonucuna
göre de, öğrencilerin tercih ettiği işveren sıralamasında tüm bölümlerde öncelikli sıralamada
yer aldığı konumunu korumuştur.

Yeni Nesil Kariyer Deneyimi Programı

COVID-19 pandemisinin yarattığı etki nedeniyle yaşanılan zor dönemde Sabancı Topluluğu,
üniversite 3. ve 4. sınıf öğrencilerinin gelişimine destek olma misyonu ile hareket ederek
dijital proje bazlı çalışma imkânı sağlamak üzerine Yeni Nesil Kariyer Deneyimi Programı’nı
hayata geçirmiştir. Türkiye’de 16 farklı şehirde yaşayan %42’si kadın olan 36 öğrenci,
Ağustos ayında birçok farklı ve dijital gelişim programına katılmış ve Sabancı Ekosistemi’nin
unsurlarını deneyimleyerek mezun olmuştur. Ekim ayında ise Program’ın 6 aylık uzun
dönemli versiyonu için çalışmalara başlanmış ve 2021 Ocak ayında hayata geçecek şekilde
seçme ve yerleştirme süreci tamamlanmıştır.

Sabancı Topluluğu’nda sürdürülebilir insan kaynağının temelini oluşturan Organizasyonel

Başarı Planı (OBP) süreci, 2020 yılında da “Sabancı Liderlik Modeli”ne uygun potansiyel
değerlendirmesi, yedekleme prensipleri ve organizasyonel sağlıklılık kriterleri çerçevesinde
işletilmiştir.
Topluluk İç İlan Sistemi “Sabancı’da Kariyer”

Sabancı Topluluğu’nda oluşan kariyer fırsatları öncelikle Topluluk çalışanlarına

duyurulmaktadır. Açık pozisyonların çalışanlara duyurulduğu, başvuru ve aday önerme
sürecinin yürütüldüğü Sabancı’da Kariyer portalı, Sabancılılara kariyer yollarında topluluk
bünyesinde farklı sektör, farklı şirket ve farklı fonksiyonlarda deneyim elde etme fırsatı
sunmaktadır.

Organizasyonel Başarı Planı (OBP)

Sabancı Topluluğu’nda sürdürülebilir insan kaynağının temelini oluşturan ve her sene şirket
bazında insan kaynakları yetenek yönetimine ait unsurların uçtan uca değerlendirildiği
Organizasyonel Başarı Planı (OBP) süreci, 2020 yılında da Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu
doğrultusunda hazırlanmış olan “Sabancı Liderlik Modeli” ne uygun potansiyel
değerlendirmesi, yedekleme prensipleri ve organizasyonel sağlıklılık kriterleri çerçevesinde
işletilmiştir. Sabancı Liderlik Modeli, “Yeni Neslin Sabancı’sı” vizyonunu oluşturan yetkinlik
modelini ve bu yetkinlikleri sergilemek için sahip olunması beklenen “kişilik özellikleri,
güdüler ve deneyimleri” bütünsel olarak ortaya koyan bir modeldir. Sabancı Liderlik Modeli
ile, Topluluk genelinde çalışanların potansiyellerinin ve daha üst liderlik rollerine hazır olma
durumlarını daha doğru tespit edilmesi ile kariyer planlamalarının ve gelişimlerinin rasyonel
kriterle desteklenmesi hedeflenmektedir.

Sabancı Yetkinlik Modeli

 Değerleri Yaşatan Yetkinlikler

 Liderliği Oluşturan Yetkinlikler
 Performans Geliştiren Yetkinlikler
Tepe Yönetim için Sabancı People Review (SAPR)

OBP süreci, Topluluğun tepe yönetimi için Sabancı People Review (SAPR) süreci ile devam
ettirilmiş, tepe yönetimde yer alan yöneticilerin potansiyelleri ve gelişimleri gözden geçirilmiş
ve Topluluk genelindeki tüm tepe yönetim pozisyonlarının yedekleme planları
oluşturulmuştur. Bu aşamada, yedekleme planlarını daha da güçlendirmek için; hem şirket içi,
hem şirketler arası, hem fonksiyonlar arası hem de kadın yedek oranı gibi kritik başarı
faktörleri çeşitlilik ve kapsayıcılık bakış açısıyla değerlendirilmiştir. Hazırlanan planlar
düzenli olarak takip edilmektedir.

Sürekli Öğrenme ve Gelişim Yönetimi

Topluluk genelinde, güçlü İnsan Odağı ve Sürekli Gelişim değeri doğrultusunda,

uygulanmakta olan Gelişim Programları, Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonuna göre oluşturulmuş
yetkinlik modelini esas almakta ve özellikle Liderlik Gelişim Programları “Sabancı Liderlik
Modeli” unsurlarını geliştirmeyi hedeflemektedir. Sürekli gelişim değerinden alınan güçle,
COVID-19 pandemisi döneminde bütün inisiyatifler tamamen dijital ortama uygun hale
getirilmiş ve Topluluk geneline yönelik yeni farklı programlar bu sene de hayata geçirilmiştir

Etik ve KVKK Eğitimleri

Sabancı İş Etiği Kuralları (SA-ETİK), şirketleri ve çalışanları korumanın yanı sıra, tüm karar
ve faaliyetlerde belirleyici olan kanunların, düzenlemelerin ve şirket içi prosedürlerin ötesinde
çalışanlara yol gösteren bir kılavuz niteliğindedir. Toplulukta yeni başlayan her çalışana SA-
ETİK eğitimi verilmektedir. Bununla birlikte Yeni Nesil Kariyer Deneyimi Programı
kapsamında katılımcı olan üniversite öğrencileri de SA-ETİK eğitimlerini tamamlamışlardır.
SA-ETİK ile ilgili bilgileri sürekli güncel tutmak ve farkındalığı artırmak amacıyla mevcut
çalışanlara da her sene düzenli olarak yenileme eğitimi verilmektedir. Bu eğitimlerin sonunda,
çalışanlardan SA-ETİK’e uyum beyanlarını içeren yazılı ve imzalı dokümanlar
toplanmaktadır. Ayrıca 2019 itibarıyla Kişisel Verilerin Korunması ile ilgili bilgilendirme ve
farkındalığı artırmak amacıyla “Kişisel Verilerin Korunması” eğitimi, online eğitim platformu
aracılığıyla Topluluk şirketlerinde uygulanmaya devam etmektedir.
Çalışma İlişkileri Yönetimi ve Mevzuata Uyum

Çalışma İlişkileri Yönetimi

Sabancı Holding, çalışanların, sendikal örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi haklarına saygı

göstermekte ve çalışanın sendika tercihinde ve sendikal örgütlenme sürecinde tarafsız bir
yaklaşım sergilemektedir. Güncel durumda, mavi yaka çalışanlarda sendikalaşma oranı
%92’dir. Topluluk şirketlerinde örgütlü bulunan işçi ve işveren sendikalarıyla birlikte çalışma
barışının geliştirilmesi ve sürekliliğini sağlayacak şekilde etkin bir iş birliği ve diyalog ortamı
tesis edilmektedir.

Çalışan Sağlığı ve İş Güvenliği

Sabancı Topluluğu’nda, çalışan sağlığı ve güvenliği, çalışma yaşamının ve kurum içi kültürün
doğal bir parçası olarak benimsenmekte ve bu kültürün sürekli geliştirilmesi
hedeflenmektedir. Çalışan sağlığı ve iş güvenliği uygulamaları, ilgili mevzuat, yükümlülükler
ve standartlara uygun olarak yerine getirilmekte, aynı zamanda bu alandaki ulusal ve küresel
trendler ile en iyi uygulamalar sürekli olarak takip edilmekte ve uyarlanmaktadır. Tüm
faaliyetlerde, olası riskler önceden analiz edilmekte ve bu riskleri önlemeye yönelik proaktif
yaklaşımlar ortaya konulmaktadır. Çalışan sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak tüm çalışanlara
işe girişlerinde ve işin devamı süresince belirli dönemlerde yenileme eğitimleri verilmektedir.
Sıfır kaza hedefiyle çalışan Sabancı Topluluğu’nda 2020 yılında hiçbir ölümlü kaza
yaşanmamıştır.
KAYNAKÇA:
https://www.pazarlamasyon.com/insan-kaynaklari-nedir/

https://www.kariyer.net/ik-blog/neden-bir-insan-kaynaklari-departmaniniz-olmali/

https://kariyer.sabanci.com/tr/insan-kaynaklari-politikalari/