(*) Xu hướng hiện nay là Learning (Nhân viên chủ động trong vấn đề đào tạo) (L&D) ><

Quá khứ là Training (Nhân viên chờ đào tạo

một cách bị động) (T&D)
- Career Path, Bản YCCV...: Nhân viên chủ động trong việc học tập
- DN: Tiếp cận được các khoản chi phí cho đào tạo nhân viên - Phát triển văn hoá "Chia sẻ tri thức" 1/1/2020
(*) Xu hướng khác là: Coaching - Mentoring thay vì Training

LOGO

Phần 2

ĐÀO TẠO
Employee Training

TS. Phan Quốc Tấn

1

LOGO
Sau khi học xong chương này, học viên sẽ:

1 Hiểu được mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển

2 Phân biệt được hoạt động đào tạo và phát triển

Có khả năng hoạch định, tổ chức thực hiện và đánh giá các hoạt
3 động đào tạo - phát triển trong tổ chức

4 Xây dựng chương trình đào tạo cho DN

1
 1/1/2020

LOGO
1- Khái niệm về đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển NNL là

Là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay nâng cao
kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.

LOGO
Hoạt động đào tạo của doanh nghiệp
ĐỐI TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN, CHUYÊN GIA

Lãnh đạo

CÁN BỘ,
Bộ phận Đào tạo Trưởng các Bộ phận
NHÂN VIÊN

CÁC CHÍNH SÁCH VÀ QUY ĐỊNH VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

2
 1/1/2020

LOGO
Vai trò, trách nhiệm của các bên
ĐỐI TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN, CHUYÊN GIA

Lãnh đạo
Định hướng
Hỗ trợ
Phê duyệt chương trình đào tạo cho cả năm

Bộ phận Đào tạo Trưởng các Bộ phận

CÁN BỘ,
Tư vấn, hướng dẫn, hỗ trợ Có trách nhiệm đào tạo nâng
NHÂN VIÊN cao năng lực nhân viên
và tổ chức thực hiện đào tạo
(*) Đào tạo ngoài công việc (*) Đào tạo trong công việc (in-house)

CÁC CHÍNH SÁCH VÀ QUY ĐỊNH VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

LOGO
Tại sao cần đào tạo và phát triển?

Năng lực của Yêu cầu công Yêu cầu CV

nhân viên việc hiện nay trong tương lai
6

3
 1/1/2020

LOGO
Đào tạo giúp đảm nhận
công việc hiện tại tốt hơn
= Nội dung đào tạo
= Nhu cầu đào tạo

Đào tạo

Năng lực của Yêu cầu công

nhân viên việc hiện nay
7

7 (*) Kết hợp 2 công cụ để đánh giá năng lực của nhân viên:
- Đánh giá thành tích (KPIs)
- Đánh giá năng lực (Bản YCCV, Bảng tiêu chuẩn năng lực) > Đánh giá nhân viên > Đào tạo nhân viên

LOGO
Phân biệt Giáo dục – Đào tạo – Huấn luyện

4
 1/1/2020

LOGO
Phân biệt Giáo dục – Đào tạo – Huấn luyện

Giáo dục Đào tạo Huấn luyện

(Educating) (Training) (Coaching)

- Cung cấp kiến - Cung cấp kiến thức - Kèm cặp và h.dẫn
thức (K trong về chuyên môn, kỹ trên tình huống
ASK) năng, thái độ (ASK) thực tế. Chú trọng
- Tiến hành trong - Chú trọng vào
vào S trong ASK
một giai đoạn thực hành. Tiến
- Diễn ra hàng
nhất định hành trọng 1 giai
đoạn nhất định ngày/giờ trong
- Trách nhiệm của
nhà trường - XH - Trách nhiệm của quá trình lảm việc
DN , P.NSự, T/T - Trách nhiệm của
đào tạo quản lý trực tiếp

LOGO
3- Mục đích

Trực tiếp giúp NV thực hiện công việc tốt hơn

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho NV
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
Giải quyết các vấn đề tổ chức
Hướng dẫn công việc cho NV mới
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn
kế cận
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho NV

10

5
 1/1/2020

LOGO
Lợi ích của đào tạo

Lợi ích cho doanh nghiệp

 Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc
 Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm
việc của NV từ đó giúp DN đạt được những
mục tiêu đã đặt ra
 Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của
khách hàng
 Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với những
thay đổi

11

LOGO
Lợi ích của đào tạo (tt)

Lợi ích cho cá nhân:

 Thoả mãn với công việc hiện tại
 Tăng lòng tự hào bản thân
 Cơ hội thăng tiến
 Có thái độ tích cực và có động lực làm việc

12

6
 1/1/2020

LOGO
Lợi ích của đào tạo (tt)

CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP

Tăng cường kiến thức Ngắn Tăng kết quả thực

và kỹ năng làm việc hạn hiện công việc

Dài Phát triển

Phát triển nghề nghiệp
hạn doanh nghiệp

13

LOGO
Các phương pháp đào tạo

Phương pháp
đào tạo

(*) Mang tính chất kèm cặp (*) Mang tính chất tập trung

Đào tạo trong Đào tạo ngoài

công việc công việc
(Coaching) (Training)
Truyền đạt kiến thức
cơ bản

(*) Xu hướng hiện nay là Coaching và Mentoring > Cạnh tranh với các DN khác
để giữ chân nhân viên

14

7
 1/1/2020

LOGO
1- Đào tạo trong công việc (Coaching)

Ưu điểm Nhược điểm

 Không yêu cầu một không gian
hay một trang thiết bị riêng biệt
đặc thù
 Học viên làm được ngay công
việc và có thu nhập
 Mất ít thời gian đào tạo
 Cho phép ứng viên thực hành
những gì mà DN mong ở họ sau
khi quá trình ĐT kết thúc
 Tạo điều kiện cho học viên làm
cùng các đồng nghiệp, bắt chước
những hành vi lao động của họ
 Lý thuyết được trang bị không hệ
thống
 Học viên có thể bắt chước
những hành vi, thao tác không
tiên tiến của người dạy
 Đòi hỏi một chương trình đào tạo
phải được tổ chức chặt chẽ và
có kế hoạch, người dạy phải đáp
ứng cao về trình độ chuyên môn,
trình độ lành nghề và khả năng
truyền thụ

15

LOGO
1- Đào tạo trong công việc (Coaching)
Các phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
1. Đào tạo theo kiểu -Quá trình lĩnh hội kiến thức và -Can thiệp vào sự tiến hành
chỉ dẫn công việc kỹ năng cần thiết dễ dàng hơn công việc
- Không yêu cầu một phương - Làm hư hỏng các trang thiết
tiện hay trang thiết bị riêng cho bị
học tập
2. Đào tạo theo kiểu -Không ảnh hưởng tới việc thực -Mất nhiều thời gian
học nghề hiện công việc thực tế - Đắt
-Được trang bị cả lý thuyết và - Có thể không liên quan trực
kỹ năng tiếp tới công việc
3. Kèm cặp và chỉ bảo -Có điều kiện làm thử các công -Không thực sự được làm CV
= Mentor việc đó một cách đầy đủ
- Có thể lĩnh hội các kiến thức - Có thể bắt chước những
và kỹ năng khá dễ dàng thao tác, hành vi không tiên
tiến
4. Luân chuyển và - Được làm nhiều công việc -Không hiểu biết đầy đủ về
thuyên chuyển công - Học tập thật sự, mở rộng kiến chuyên sâu về một công việc
việc thức và kỹ năng cho học viên - Thời gian ở lại một công việc
quá ngắn

16

8
 1/1/2020

LOGO
2- Đào tạo ngoài công việc (Training)

Tổ chức các lớp ngoài DN Cử đi học ở các trường

chính quy

Đào tạo theo Đào tạo Đào tạo theo phương

kiểu chương ngoài CV thức từ xa
trình hóa

Các bài giảng, hội thảo, Đào tạo theo kiểu phòng thí
hội nghị nghiệm

17

LOGO
2- Đào tạo ngoài công việc (Training)
Các phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

1. Tổ chức các lớp cạnh -Học viên được trang bị hóa đầy đủ -Tốn kém
DN và có hệ thống kiến thức lý thuyết - Cần có phương tiện và
~ Training và thực hành trang thiết bị riêng biệt
2. Cử người đi học ở - Không ảnh hưởng tới việc thực -Tốn kém
các trường chính quy hiện của người khác
= Training - Học viên được trang bị hóa đầy đủ
và có hệ thống kiến thức lý thuyết
và thực hành
- Không tốn kém khi cử nhiều người

3. Đào tạo theo phương -Các thông tin cung cấp nhập và lớn -Chi phí cao
thức từ xa về số lượng - Đầu tư cho việc chuẩn bị
- Cung cấp cho học viên một lượng bài giảng rất lớn
lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực - Thiếu sự trao đổi trực tiếp
khác nhau giữa học viên và giáo viên
- Đáp ứng được nhu cầu của người
học ở xa trung tâm đào tạo
- Người học chủ động trong bố trí kế
hoạch học tập

18

9
 1/1/2020

LOGO
2- Đào tạo ngoài công việc (Training)
Các phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

4. Đào tạo theo kiểu - Học viên được trang bị kiến -Tốn nhiều công sức, tiền
phòng thí nghiệm thức lý thuyết và được thực hành của và thời gian để xây dựng
- Nâng cao khả năng/kỹ năng làm các tiến trình mẫu
việc với con người cũng như ra - Đòi hỏi người xây dựng lên
QĐ tình huống phải giỏi lý thuyết
và thực hành
5. Bài giảng, hội nghị hội - Đơn giản, dễ tổ chức - Mất nhiều thời gian
thảo - Không đòi hỏi phương tiện, - Phạm vi hẹp
trang thiết bị riêng biệt
6. Đào tạo theo kiểu - Có thể đào tạo nhiều kỹ năng - Tốn kém, nó chỉ có hiệu quả
chương trình hóa có sự mà không cần người dạy về chi phí khi số lượng học
trợ giúp của máy tính - Chi phí thấp viên lớn
-Thời gian linh hoạt, nội dung đa - Yêu cầu nhân viên đa năng
dạng để thực hành
- Việc học diễn ra nhanh hơn

19

(*) Loại đào tạo/Mục đích đào tạo:
- Đào tạo cập nhật (1)
- Đào tạo cải thiện (2)
- Đào tạo mới/hội nhập (3)
- Đào tạo thăng tiến (4)
LOGO
Đào tạo khi nào?
 Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của
công ty. (1)
 Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ. (2)
 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém (2)
 Áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới. (1)
 Thăng chức và thuyên chuyển NV sang vị trí
mới. (4) (1)

 Tuyển nhân sự mới. (3)

 Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên (1) và (2)

20

10
 1/1/2020

LOGO
Quy trình đào tạo
(*) Hầu hết DN đều bỏ qua bước này
1. Xác định
nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu và thiết kế nội dung đào tạo

4. Đánh giá và Hiệu quả 2.Thiết kế chương
kiểm tra làm việc trình đào tạo

3. Tiến hành
đào tạo
2 giai đoạn: Trước ĐT và Sau ĐT

21

LOGO

Bước 1
Xác định nhu cầu đào tạo

22

11
 1/1/2020

LOGO
Nhu cầu đào tạo
 Nhu cầu đào tạo: là …………… năng lực cần có để
khoảng cách giữa ………………….
đạt được kết quả mong muốn so với năng ………………….
lực mà nhân viên
đang có
…………………. thể hiện qua kết quả công việc hiện tại.
 Khoảng cách này được xác định thông qua công tác
…………………. cầu đào tạo
phân tích nhu ………………….

Nhu cẩu đào tạo Kết quả

công việc
mong muốn
Kết quả công
việc hiện tại (Năng lực
cẩn có)
(Năng lực
đang có)

(*) Dùng sơ đồ mạng nhện

23

LOGO
Phân tích nhu cầu đào tạo
 Phân tích nhu cầu đào tạo (Training Need Analysis): là
tiến trình thu thập và phân tich thông tin của tổ chức và cá
nhân để xác định:
 Những chương trình đào tạo bắt buộc (nhu cầu đào tạo
bắt buộc cho từng chức danh).
 Những chương trình đào tạo theo phát sinh thực tế (nhu
cầu đào tạo mới phát sinh của tổ chức và cá nhân).
 Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định được
nhu cầu cần đào tạo, nghĩa là xác định được:
- Ai cần được đào tạo (Who)
- Kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo (What)
- Khi nào cần đào tạo (When)

24 (*) Talent Acquisition Position:

- Tuyển (Thu hút và Tuyển chọn)
- Dạy (Đào tạo)
- Dùng (Phân công công việc) 12
- Giữ (Đánh giá KQCV và Trả công)
 1/1/2020

LOGO
Lợi ích của xác định nhu cầu đào tạo

 Biết rõ những vấn đề mà đào tạo có thể giải quyết.

 Đảm bảo có một nhu cầu đào tạo thật sự
 Đào tạo đúng đối tượng, đúng phương pháp, đúng thời
gian, theo sát chiến lược hoạt động của cty.
 Có cơ sở đề xuất những giải pháp làm tăng hiệu quả làm
việc của nhân viên.
 nhận được sự hỗ trợ của các cấp quản lý.
 Xác định những hoạt động/ chủ đề đào tạo phù hợp
 Tiết kiệm chi phí đào tạo

25

LOGO
Phân tích nhu cầu đào tạo khi nào?
 Theo định kỳ hàng năm:
 Vào đầu quý IV hàng năm khi bắt đầu lên kế hoạch đào
tạo cho năm tài chính kế tiếp.
 Quản lý trực tiếp (Line Manager) sẽ làm việc với nhân viên để xác
định nhu cầu đào tạo cá nhân.
 Trung tâm/Phòng Đào tạo của DN sẽ làm việc với các quản lý trực
tiếp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức (khối/trung
tâm/phòng/ban).
 Trung tâm/Phòng đào tạo của DN sẽ tổng hợp, lên kế
hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp và trình phê duyệt.

26

13
 1/1/2020

LOGO
Phân tích nhu cầu đào tạo khi nào?
 Theo nhu cầu phát sinh thực tế của tổ chức
(khối/trung tâm/phòng/ban)
 Kết quả công việc kém
 Tiêu chuẩn kết quả công việc cao hơn
 Áp dụng công nghệ/kỹ thuật mới
 Thiếu hụt các kỹ năng làm việc cơ bản
 Yêu cầu từ khách hàng
 Phát triển sản phẩm mới
 Có các vị trí công việc mới

27

14