1.

Tratados internacionales

Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez

publicados oficialmente en España, forman parte del ordenamiento
interno y sus disposiciones solo podrán ser derogadas, modificadas o
suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con
las normas generales del derecho internacional (artículo 96 CE); sin que
pueda olvidarse que las normas relativas a los derechos fundamentales y a
las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de
conformidad con la Declaración Universal de Derecho Humanos y los
Tratados Internacionales sobre las mismas materias ratificados por España
(artículo 10.2 CE).

De lo anterior se deduce que estos tratados ratificados forman parte de

nuestro ordenamiento jurídico, vinculando a los poderes públicos y siendo
de aplicación directa por jueces y tribunales (ver artículos 28 a 30 de la
Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos
Internacionales) si bien y como tendremos ocasión de ver, en materia de
salarios los instrumentos internacionales solo contienen unas referencias
genéricas que en la mayoría de los casos solamente contribuyen a
informar la actuación de los gobiernos y de los órganos judiciales, con
escaso margen de aplicación directa.

Entre los Tratados internacionales ratificados que contienen

referencias al salario o a la retribución de las personas trabajadoras tienen
especial relevancia los siguientes:

1.1. Declaración Universal de Derechos Humanos

Adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 10 de

diciembre de 1948, reafirma el principio de la no discriminación y

1
proclama que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad
y derechos.

En su artículo 23.2 establece que toda persona tiene derecho, sin

discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual, añadiendo que
“toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme
a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social”, artículo que sirve de
inspiración a los artículos 14 y 35 de la CE sobre igualdad y no
discriminación y sobre el concepto de remuneración suficiente para
satisfacer las necesidades de las personas trabajadoras y de sus familias,
inspirando igualmente diversas normas autonómicas sobre garantía de
ingresos mínimos de subsistencia.

1.2. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales

Fue adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por

resolución de la Asamblea General de 16 de diciembre de 1966, entrando
en vigor el 3 de enero de 1976, habiendo realizado España el depósito de
la ratificación el 27 de abril de 1977.

Tras reconocer el derecho a trabajar (artículo 6) también mantiene el

derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial “una remuneración que
proporcione a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por
trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular
debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de
los hombres con salario igual por trabajo igual” [artículo 7.a)].

Como se aprecia el Pacto supera el principio de “a igual trabajo, igual

salario”, para poner el acento en el “valor del trabajo” lo que permite hacer
frente a discriminaciones indirectas producidas sobre la base de establecer
diferencias salariales por el hecho de desempeñar trabajos diferentes, sin
referencia alguna al valor del trabajo.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si en un convenio colectivo se establece el salario del personal de limpieza

2
(en su mayoría mujeres) en cuantía inferior al salario de los peones (en su
mayoría hombres), justificando la diferencia en base al distinto trabajo que
realizan, la diferencia de tratamiento retributivo podría ser constitutiva de
una discriminación indirecta por razón de sexo, ya que en ambos casos se
trataría de trabajos que pudieran ser considerados “de igual valor”, desde el
momento que tanto el personal de limpieza como el de peonaje revisten
caracteres similares en cuanto a formación, cualificación, etc. (STC
145/1991, de 1 de julio).

El Pacto contiene otras referencias al salario como las de la

remuneración de las vacaciones, días festivos, protección de la maternidad
antes y después del parto mediante la concesión de licencias retribuidas o
de prestaciones adecuadas de Seguridad Social.

1.3. Carta Social Europea (CSE)

Suscrita en Turín el 18 de octubre de 1961, fue ratificada por España

mediante instrumento de 29 de abril de 1980, si bien su versión revisada
de 1996 no ha sido objeto de ratificación hasta la fecha, de modo que en
nuestro país solo resulta de aplicación la versión inicial de 1961.

La CSE es la gran desconocida entre el conjunto de los Tratados

Internacionales suscritos por el Estado español. La CSE tiene
eficacia infraconstitucional, pues no prevalece frente a la Constitución,
pero sí mantiene eficacia sobre la legislación ordinaria estatal, de modo
que en el caso concreto de la Carta Social Europea su jerarquía es superior
a la del conjunto de la legislación interna y aun cuando esta idea ha sido
siempre asumida por la doctrina laboralista, es lo cierto que siguen
existiendo ciertas reticencias en cuanto a su aplicación directa por los
órganos judiciales (SSTSJ Cataluña de 22 de junio de 2015, rec. 134/2015
y Canarias/Tenerife de 22 de abril de 2015, rec. 764/2014, que niegan su
aplicación directa, criterio que no compartimos).

En materia salarial la Parte I de la CSE establece el principio de que

“todos los trabajadores tienen derecho a una remuneración suficiente que
les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso”; pero es
el artículo 4 de la CSE, referido al derecho a una remuneración equitativa,
el que dispone lo siguiente:

“Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración

equitativa, las Partes se comprometen:

3
 1. A reconocer el derecho de los trabajadores a una remuneración
suficiente que les proporciones a ellos y a sus familiares un nivel de vida
decoroso;

2. A reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de

remuneración para las horas extraordinarias, salvo en determinados casos
particulares;

3. A reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una

remuneración igual por un trabajo de igual valor;

4. A reconocer el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable

de preaviso en caso de terminación del empleo;

5. A no permitir retenciones sobre los salarios sino en las condiciones

y en los límites establecidos por las leyes o reglamentos nacionales, o
fijados por convenios colectivos o laudos arbitrales.

El ejercicio de estos derechos deberá asegurarse mediante convenios

colectivos libremente concertados por los medios legales de fijación de
salarios o mediante cualquier otro procedimiento adecuado a las
condiciones nacionales”.

ASPECTOS A RECORDAR

Son cada vez más los pronunciamientos judiciales que en los últimos años
vienen aplicando directamente la Carta Social Europea, siendo ejemplo de
ello las resoluciones judiciales siguientes: SSTS, social, de 9 de febrero de
2021, rec. 111/2019; 2 de febrero de 2021, rec. 43/2019, o SSTS, cont.-
admtvo., de 14 de octubre de 2020, rec. 64/2019; 14 de noviembre de
2020, rec. 66/2019 y 7 de octubre de 2020, rec. 67/2019 y SAN de 31 de mayo
de 2021, proc. 439/2020.

1.4. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Tienen una larga tradición, que se afianza a partir de la transición

política. Tales convenios han servido para reformular un modelo de
relaciones laborales que se consagra definitivamente con la aprobación del
texto constitucional y cuyas características generales sintetizamos en la
siguiente forma:

4
 • Los Convenios se recogen en los preámbulos de numerosas normas
laborales y sirven como base a la justificación de la propia norma en
supuestos en los que no se trata de integración en el ordenamiento jurídico
español de la norma internacional, sino de configurar un escenario de
interpretación de la norma jurídica que recuerda la referencia
internacional.

• En cuanto a su aplicación por los tribunales tanto el TC como el TS

citan, junto con las normas internacionales y comunitarias, las sentencias
de los Tribunales Europeos para argumentar los fallos resolutorios. Las
referencias al Tribunal de Justicia de la Unión Europea y al Tribunal de
Derechos Humanos son muy frecuentes sobre todo cuando se trata de
derechos colectivos, siendo igualmente frecuente la referencia a los
Convenios de la OIT.

• También son continuas las referencias a las Recomendaciones de la

OIT y a título de ejemplo reviste particular interés la Recomendación 143
de la OIT, clave a la hora de reconocer derechos sociales en materia de
nulidad de despidos discriminatorios de candidatos a elecciones sindicales
(STC 326/2005, de 12 de diciembre).

Entre los Convenios de la OIT ratificados por España que tienen

relación directa o indirecta con el salario y que se encuentran en vigor
podríamos citar los siguientes:

• Convenio 1 sobre las horas de trabajo, de 22 de febrero de 1929.

• Convenio 4 sobre el trabajo nocturno de mujeres de 29 de septiembre

de 1932.

• Convenio 6 sobre el trabajo nocturno de los menores, de 29 de

septiembre de 1932.

• Convenio 14, sobre descanso semanal, de 20 de junio de 1924.

• Convenio 26 sobre los métodos para la fijación de salario mínimo de

8 de abril de 1930.

• Convenio 79 sobre el trabajo nocturno de los menores de 5 de mayo

de 1946.

5
 • Convenio 95 sobre la protección del salario de 24 de junio de 1958.

• Convenio 99 sobre los métodos para la fijación de los salarios mínimo

en agricultura.

• Convenio 101 sobre vacaciones retribuidas de 5 de mayo de 1971.

• Convenio 103 sobre el descanso semanal en comercio y oficinas de 5

de mayo de 1971.

• Convenio 131 sobre la fijación de los salarios mínimos de 30 de

noviembre de 1971.

• Convenio 132 sobre las vacaciones pagadas (revisado) de 30 de junio

de 1972.

• Convenio 140 sobre la licencia pagada de estudios de 18 de septiembre

de 1978.

• Convenio 153 sobre duración de trabajo y periodos de descanso en los

transportes por carretera de 7 de febrero de 1985.

• Convenio 154 sobre la negociación colectiva de 11 de septiembre de

1985.

• Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares

de 11 de septiembre de 1985.

• Convenio 173 sobre protección de los créditos laborales en caso de

insolvencia del empleador de 16 de mayo de 1995.

2. Normativa comunitaria
2.1. Derecho comunitario originario

Tratado de Roma de 25 de marzo de 1957, constitutivo de la

Comunidad Económica Europea, modificado por sucesivos tratados, el
último de ellos mediante el Tratado de Lisboa de 13 de diciembre de 2007
(BOE 27 de noviembre de 2009).

La Parte Tercera viene referida a política y acciones internas de la

Unión Europea y en su Título IV, relativo a la libre circulación de

6
personas, servicios y capitales, se contiene un Capítulo Primero referido a
los trabajadores y en el que se establece que quedará asegurada su libre
circulación dentro de la UE, lo que supondrá la abolición de toda
discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los
Estados miembros, respecto al empleo, la retribución y las demás
condiciones de trabajo.

También los artículos 145 a 150, sobre empleo, contienen referencias

indirectas a la materia salarial, al igual que sucede con los artículos 151 a
161 sobre política social.

2.2. Derecho comunitario derivado

2.2.1. Principio de igualdad

• Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, del Consejo.

Establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación.

• Directiva 2000/43/CE, de 23 de junio, del Consejo. Aplicación del

principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su
origen racial o étnico.

• Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, del Parlamento Europeo. Relativa

a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

2.2.2. Condiciones de trabajo

• Directiva 2010/18/UE, de 8 de marzo, del Consejo. Acuerdo Marco

revisado sobre el permiso parental.

• Directiva 1996/71/CE, de 16 de diciembre, del Parlamento Europeo.

Desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación
de servicios.

• Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre, del Parlamento Europeo.

Trabajo a través de empresas de trabajo temporal.

2.2.3. Modalidades contractuales

7
 • Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, del Consejo. Acuerdo Marco
sobre el trabajo de duración determinada.

• Directiva 1997/81/CE, de 15 de diciembre, del Consejo. Acuerdo

Marco sobre el trabajo a tiempo parcial.

2.2.4. Vicisitudes empresariales

• Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, del Consejo. Aproximación de

las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de
los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de
centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.

• Directiva 2008/94/CE, de 22 de octubre, del Parlamento Europeo.

Protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del
empresario.

• Directiva 1998/59/CE, de 20 de julio, del Consejo. Aproximación de

las legislaciones de los Estados miembros en materia de despidos
colectivos.

2.2.5. Libre circulación de trabajadores

• Reglamento 492/2011, de 5 de abril, del Parlamento Europeo. Relativo

a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión.

2.3. Primacía del derecho comunitario

El principio de primacía del derecho de la Unión Europea implica que

todas las normas obligatorias de la UE prevalecen sobre cualquier
disposición de los Estados miembros, sin importar su rango. El efecto
general de la primacía es la inaplicación de toda norma interna
incompatible con el derecho de la Unión.

El juez nacional encargado de aplicar, en el marco de su competencia,

las disposiciones del derecho comunitario, está obligado a garantizar la
plena eficacia de dichas normas dejando, si procede, inaplicadas, por su
propia iniciativa, cualesquiera disposiciones contrarias de la legislación
nacional, aunque sean posteriores, sin que esté obligado a solicitar o a
esperar la derogación previa de estas por vía legislativa o por cualquier
otro procedimiento constitucional (STJUE de 9 de marzo de 1978, Asunto
C-106/77).

8
 Ya anteriormente, a partir de la sentencia Costa contra ENEL, de 15 de
julio de 1964, se había delimitado el principio de relación entre las normas
del derecho comunitario y el de los Estados miembros, manteniendo la
prevalencia del derecho europeo sobre el derecho interno con la siguiente
argumentación: Los Tratados “han instituido un ordenamiento jurídico
propio integrado en el sistema jurídico de los Estados miembros”, que “se
impone a sus órganos jurisdiccionales [...] esa integración, en el derecho
de cada país miembro, de disposiciones que provienen de fuente
comunitaria y más generalmente los términos y espíritu del Tratado tiene
por corolario la imposibilidad para los Estados de hacer prevalecer, contra
un ordenamiento jurídico aceptado por ellos sobre una base de
reciprocidad, una medida ulterior que no puede, en consecuencia serle
opuesta [...] La fuerza ejecutiva del derecho comunitario, en efecto, no
puede variar de un Estado a otro al amparo de medidas legislativas
ulteriores sin poner en peligro la realización de los objetivos del Tratado
[...] Del conjunto de estos elementos resulta que, surgido de una fuente
autónoma, el derecho del Tratado no podría, en razón de su naturaleza
específica originaria, dejarse oponer judicialmente por un texto interno
de cualquier clase que sea sin perder su carácter comunitario y sin
cuestionarse la base jurídica misma de la comunidad”.

Sobre la primacía del derecho comunitario pueden consultarse las SSTC

101/2021, de 10 de mayo y 145/2012, de 2 de julio, o las SSTS de 17 de
marzo de 2021, rec. 14/2021; 11 de noviembre de 2020, rec. 2851/2018; 10
de noviembre de 2020, rec. 1624/2018, etc.

3. Normativa interna
3.1. Constitución Española

El artículo 35 CE dispone que todos los españoles tienen derecho, entre

otros, “… a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por
razón de sexo”.

Asimismo el artículo 14 CE consagra los principios de igualdad ante la

ley y de no discriminación, el primero de los cuales vincula al legislador
y a las actuaciones de los poderes públicos, siendo además de aplicación
directa por jueces y tribunales.

STC 56/2008, DE 14 DE ABRIL

9
“... la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la
privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la
constitución reconoce como ciudadano”, ni que este deba “soportar despojos
transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y
libertades públicas, que tengan un valor central y nuclear en el sistema
jurídico constitucional ...”.

3.2. Estatuto de los Trabajadores

Constituye la norma básica en la materia. En concreto la Sección Cuarta

del Capítulo Segundo viene referida a “salarios y garantías salariales”,
dedicando los artículos 26 a 33 a estas materias con el desglose siguiente:

• Artículo 22.3, sobre valoración de los puestos de trabajo.

• Artículo 26, del salario.

• Artículo 27, salario mínimo interprofesional.

• Artículo 28, igualdad de remuneración por razón de sexo y registro

retributivo.

• Artículo 29, liquidación y pago del salario.

• Artículo 30, derecho al salario en supuestos de imposibilidad de la

prestación por causas imputables al empresario.

• Artículo 31, gratificaciones extraordinarias.

• Artículo 32, garantías del salario.

• Artículo 33, regulación del FOGASA y su cobertura.

Con independencia de lo anterior el ET contiene continuas referencias

al salario en supuestos de contratos en prácticas y para la formación,
contratación a tiempo parcial, contenido de los convenios colectivos, etc.

3.3. Normativa reguladora del salario mínimo interprofesional

(SMI)

10
 Como hemos visto anteriormente el artículo 35 CE, además de afirmar
que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo,
reconoce a los trabajadores una remuneración suficiente para satisfacer
sus necesidades y las de su familia. De acuerdo con dicha previsión el
artículo 27 ET señala que corresponde al Gobierno determinar
anualmente el SMI y establece los factores a tener en cuenta,
constituyendo el citado artículo la normativa básica en materia de salario
mínimo, en cuyo desarrollo se debe aprobar anualmente (aunque no
siempre es así) el correspondiente Real Decreto por el que se fija su
cuantía.

3.4. Normativa específica sobre igualdad retributiva de mujeres y

hombres

La discriminación retributiva por razón de sexo se origina, en gran

parte, por la invisibilidad de las condiciones que concurren en los trabajos
de las mujeres, la incorrecta valoración de los puestos de trabajo y la
opacidad en la determinación de las retribuciones.

Para atajar esta situación, al menos en parte, nuestro ordenamiento

jurídico se ha dotado, junto a la aplicación de los principios de igualdad y
no discriminación retributiva por razón de sexo y del principio de igual
retribución por la realización de un trabajo de igual valor, de los siguientes
instrumentos:

• El registro retributivo, regulado en los apartados 2 y 3 del artículo 28

ET, tras la redacción dada por el RDL 6/2019 y cuyo desarrollo
reglamentario se ha llevado a cabo por los artículos 5 y 6 del RD 902/2020,
de 13 de octubre.

• La auditoría retributiva, a la que hace referencia el artículo 46.2 de la

Ley Orgánica de Igualdad, como parte integrante del diagnóstico de
situación de los planes de igualdad, cuyo desarrollo reglamentario se
contiene en los artículos 7 y 8 del RD 902/2020.

4. Convenios colectivos
4.1. El convenio colectivo como fuente de la relación laboral

De conformidad con lo establecido en el artículo 3 ET los derechos y

obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, entre otras

11
fuentes, por los convenios colectivos, si bien el convenio se aplica con
sujeción estricta al principio de jerarquía normativa, lo que supone su
sometimiento a la ley (artículo 85.1 ET).

EJEMPLO PRÁCTICO

De conformidad con lo establecido en el ET los menores no pueden realizar

horas extraordinarias y la duración del descanso semanal será, como mínimo,
de dos días ininterrumpidos. Pues bien, si el convenio colectivo admitiera la
posibilidad de trabajar horas extraordinarias por los menores o redujera su
descanso semanal, las cláusulas serían nulas en aplicación del principio de
jerarquía normativa y del sometimiento del convenio a la ley.

4.2. Aspectos salariales propios de la negociación colectiva

En materia salarial corresponde al convenio colectivo regular, entre

otras, las siguientes materias:

• Retribución de las personas trabajadoras en prácticas [artículo 11.1.e)

ET] y para la formación [artículo 11.2.g) ET], con respeto a los límites
mínimos establecidos en el propio Estatuto.

EJEMPLO PRÁCTICO

El Estatuto de los Trabajadores dispone que la retribución de las personas

trabajadoras con contrato para la formación y el aprendizaje no podrá ser
inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo, lo que significa que el convenio colectivo no goza de
libertad absoluta para la fijación del salario de este colectivo, sino que deberá
respetar el mínimo de derecho necesario absoluto establecido en el ET.

• Promoción económica –antigüedad– (artículo 25 ET).

• Cuantía y estructura del salario, que deberá comprender el salario base

y los complementos salariales (artículo 26.3 ET).

• Cuantía de las gratificaciones extraordinarias (artículo 31 ET).

• Retribución del trabajo nocturno (artículo 36.2 ET).

12
 • Cláusulas sobre inaplicación del convenio colectivo incluida la
inaplicación en materia salarial (artículo 82.3 ET).

4.3. Límites a la negociación colectiva en materia salarial

4.3.1. Respeto a las normas de derecho necesario

El convenio colectivo queda sometido a la ley, de forma que cuando

normas con rango de ley regulen la materia salarial, el convenio colectivo
no podrá afectar a dichas materias y así no podrá regular una retribución
por debajo del SMI, no podrá establecer una retribución para las horas
extraordinarias inferior a las de las horas ordinarias; habrá de respetar las
dos gratificaciones que, como mínimo, se tiene derecho a percibir por
cualquier persona trabajadora; no podrá regular un sistema de vacaciones
no retribuidas, etc.

4.3.2. Respeto del principio de igualdad y no discriminación en

materia salarial

El artículo 4.2.c.) ET proclama el derecho a la no discriminación directa

o indirecta por cualquiera de las circunstancias referidas en el citado
precepto legal; añadiendo el artículo 17 ET que se entenderán nulas las
cláusulas de los convenios que den lugar en materia de retribuciones a
discriminaciones directas o indirectas.

En aplicación de dicha normativa, se ha declarado la nulidad de las

cláusulas de los convenios que establecían diferencias retributivas en
función de la naturaleza temporal o fija de la relación laboral,
manteniendo que aun cuando puedan existir diferencias entre ambos
colectivos, estas no pueden afectar al salario si se realiza un trabajo de
igual valor, sin perjuicio de la validez de determinadas cláusulas
convencionales que supeditan ciertos complementos a la permanencia en
la empresa. Así, se han declarado nulas, entre otras:

• No computar a efectos de antigüedad los periodos de inactividad del

personal fijo discontinuo (SSTS de 24 de junio de 2021, rec. 1449/2018; 25
de junio de 2020, rec. 3739/2017 o 19 de mayo de 2020, rec. 3625/2017,
entre otras).

• Doble escala retributiva del complemento de residencia (STS 14 de

junio de 2010, rec. 170/2009).

13
 • Establecimiento de distinto complemento de antigüedad por razón
exclusiva de la fecha de adquisición de la condición de fijo (SSTS 18 de
marzo de 2019, rec. 1393/2018 y 9 de marzo de 2017, rec. 135/2016).

• Premio de vinculación calculado de forma diferente en función de la

fecha de ingreso en la empresa (SSTS 5 de marzo de 2019, rec. 2174/2018;
28 de noviembre de 2018, rec. 193/2015 y 20 de abril de
2017, rec. 145/2016).

• Establecimiento de un nuevo nivel retributivo para contrataciones de

menores de 35 años, careciendo en distinto trato salarial de justificación
objetiva y razonable (STS 24 de noviembre de 2015, rec. 304/2014).

• Exclusión de los trabajadores temporales del complemento de

antigüedad (STS 13 de noviembre de 2003, rec. 11/2003 y 27 de
noviembre de 1991).

• Exclusión de los trabajadores temporales respecto de un igualatorio

médico-quirúrgico regulado en convenio.

• No cómputo de los servicios previos de los trabajadores temporales a

efectos de la antigüedad cuando, sin solución de continuidad, se
incorporan como fijos.

• Doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso

en la empresa (SSTS 17 de noviembre de 2020, rec. 3068/2018; 22 de
octubre de 2019, rec. 3690/2018 o 24 de junio de 2019, rec. 10/2018).

• Necesidad de que las diferencias de trato que dan lugar a la doble

escala salarial tengan carácter transitorio (STS 5 de marzo de
2019, rec. 1468/2018).

• Práctica empresarial que reconoce el periodo de descanso de 30

minutos computado como de trabajo solo a los trabajadores ingresados
antes de una fecha determinada (STS 21 de octubre de
2014, rec. 308/2013).

Asimismo se han declarado nulas las cláusulas de los convenios que

establecen distintas retribuciones basadas exclusivamente en la fecha de
incorporación al trabajo, de forma que la retribución de aquellos con
mayor antigüedad es superior a la de los ingresados posteriormente, pese

14
a realizar idéntico trabajo, en lo que se ha venido denominando dobles
escalas salariales (STC 112/2017, de 16 de octubre), si bien en
determinados casos se ha admitido la legalidad de la doble escala sobre la
base de entender que la desigualdad de trato retributivo no resultaba
irracional, arbitraria o vejatoria (STC 36/2011, de 28 de marzo y STS de
29 de octubre de 2019, rec. 92/2018). Asimismo se ha admitido la
diferencia retributiva entre personal de distinta categoría que realiza el
mismo trabajo en base al distinto nivel de titulación exigido para su
desempeño (STS de 5 de febrero de 2010, rec. 155/2009).

ASPECTOS A RECORDAR

La doble escala salarial establecida en un convenio colectivo estatutario

conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que
se establece no tiene una justificación objetiva y razonable (STC 27/2004, de
4 de marzo y SSTS de 10 de noviembre de 2010, rec. 140/2009; 14 de julio de
2010, rec. 151/2009; 18 de junio de 2010, rec. 152/2009; 2 de diciembre de
2009, rec. 18/2009, entre otras muchas).

4.3.3. Igualdad de remuneración por razón de sexo

De conformidad con lo establecido en el artículo 28 ET el empresario

está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la
misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que
sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda
producirse discriminación alguna por razón de sexo.

Como consecuencia de lo anteriormente expuesto serán nulas las

cláusulas de los convenios colectivos que pueden establecer diferencias
retributivas por razón de sexo, siendo ejemplo de ello los siguientes
pronunciamientos judiciales:

15
 • Disminución retributiva sufrida por una médica residente durante el
periodo de adaptación del puesto de trabajo por razón de su embarazo
(STS 24 de enero de 2017, rec. 1902/2015).

• Práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja

maternal o la de riesgo por embarazo, a efectos del acceso al percibo de
incentivos (STS 10 de enero de 2017, rec. 283/2015 y SSTSJ Galicia de 15
de mayo de 2020, rec. 318/2020).

• Exclusión como jornadas productivas del descanso obligatorio de seis

semanas posteriores al parto, a efectos del percibo de una retribución
variable (STS 27 de mayo de 2015, rec. 103/2014).

• Abonar a las camareras de pisos un plus de cuantía inferior al que

perciben sus compañeros varones que prestan servicios en bar y cocina,
cuando ha quedado acreditado que pertenecen todos ellos al mismo nivel
retributivo establecido en el convenio colectivo de aplicación (STS 14 de
mayo de 2014, rec. 2328/2013).

Por otra parte el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de

marzo, sobre medidas urgentes para la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, ha procedido a introducir
diversas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de
igualdad retributiva y entre ellas las siguientes:

• Se ha añadido un nuevo apartado 3 al artículo 9 ET disponiendo que

“en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo el
trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual
o de igual valor.

• Se modifica el artículo 12.4.d) ET, referido al trabajo a tiempo parcial,

estableciendo que debe garantizarse en todo caso la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres.

• Con relación al periodo de prueba se dispone que la resolución a

instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con
dichas situaciones (artículo 14.2 ET).

• Se modifica el artículo 28 ET definiendo el concepto de trabajo de

igual valor y manteniendo al respecto que “un trabajo tendrá igual valor

16
que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su
desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Asimismo se establece la
obligación de la empresa de llevar un registro con los valores medios de
los salarios, los complementos salariales y las
percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales, o puestos
de trabajo iguales o de igual valor.

• Se establece que cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores,

el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea
superior a los del otro en un 25 por 100 o más, “el empresario deberá
incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia
responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas
trabajadoras”.

5. Contrato de trabajo

El artículo 3 ET al establecer las fuentes de la relación laboral señala

que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan “c) por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de
trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales o convenio colectivos…”.

En base a lo expuesto se consideran nulas las cláusulas de los contratos

de trabajo que no garanticen las condiciones que con el carácter de
mínimas se contienen en las normas legales y en los convenios colectivos
que resulten de aplicación.

Recuerde

• Los Tratados Internacionales, válidamente celebrados y publicados,

forman parte del ordenamiento interno, siendo obligada su aplicación por
jueces y tribunales.

• Los Tratados Internacionales prevalecen sobre la legislación ordinaria

estatal, aunque no sobre la Constitución Española.

17
 • La normativa sobre salario contenida en el ET puede ser objeto de
mejora por convenio colectivo.

• En ningún caso es posible empeorar por convenio, acuerdo o pacto las

condiciones laborales reguladas en el ET, ya que constituyen un suelo
mínimo infranqueable.

• En la jerarquía normativa el convenio colectivo ocupa un rango

inferior a la ley, por lo que las modificaciones legales afectan de forma
inmediata a los convenios.

• El SMI constituye un límite que no puede ser objeto de rebaja en

ningún caso, de manera que un trabajador a jornada completa no podrá
percibir retribución, en cómputo anual, inferior al Salario Mínimo
Interprofesional vigente en cada momento.

• Cuando una norma tiene el carácter de derecho necesario absoluto

impide que la materia pueda ser modificada por convenio; mientras que si
la norma es de derecho necesario relativo podrá ser afectada
por convenio pero solo para mejorarla.

• El establecimiento de dobles escalas salariales, con fundamento

exclusivo en la antigüedad del trabajador, es contrario al principio de
igualdad del artículo 14 CE.

• El principio de igualdad retributiva no implica que todos los

trabajadores deban percibir el mismo salario, sino que no podrán
establecerse diferencias retributivas que discriminen a los trabajadores
por razón de sexo, origen, estado civil, etc.

• En el contrato individual de trabajo no podrán establecerse

condiciones menos favorables que las contenidas en convenio colectivo.

18