FAKULTAS EKONOMI

SUHERDI, S.Pd., S.H., M.M

Pertemuan ke-9
1 Job Analysis (Analisis
Pekerjaan)
2 Job Design (Desain Pekerjaan)

3
Job Specification (Spesifikasi
4
Job Description (Deskripsi
Pekerjaan) Pekerjaan)

5 Talent Management
(Manajemen Bakat )
6 Diskusi
 ORIENTASI KARYAWAN BARU

Memilih karyawan dengan hati-hati tidak menjamin

mereka akan bekerja secara efektif. Bahkan karyawan
berpotensi besar tidak dapat melakukan pekerjaan
mereka jika mereka tidak tahu apa yang harus
dilakukan atau
bagaimana melakukannya. Memastikan karyawan
Anda tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya adalah tujuan orientasi dan pelatihan. Menurut Byars dan Rue (1997) orientasi adalah
Manajer sumber daya manusia biasanya merancang memperkenalkan karyawan baru terhadap
program orientasi dan pelatihan perusahaan sesuai organisasi, unit kerja, dan pekerjaannya.
dengan karakter organisasi
Sedangkan menurut Dessler (2000) orientasi adal
ah prosedur memberi informasi kepada
karyawan baru mengenai latar belakang
perusahaan yang bersifat mendasar.
 Tujuan dan Proses Orientasi
Orientasi karyawan memberi
karyawan baru informasi yang
mereka butuhkan untuk berfungsi
(seperti kata sandi komputer dan
peraturan perusahaan); idealnya,
hal itu juga harus membantu
karyawan baru mulai terikat secara
emosional dengan perusahaan
Membuat karyawan baru merasa diterima dan betah
serta menjadi bagian dari tim
Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk berfungsi secara
efektif, seperti akses email, kebijakan dan tunjangan personel, dan apa
yang diharapkan pemberi kerja dalam hal perilaku kerja.
Membantu karyawan baru memahami organisasi dalam
arti luas (masa lalu, sekarang, budaya, dan strategi serta
visi masa depan)
Mulailah orang tersebut disosialisasikan ke dalam budaya,
nilai, dan cara perusahaan dalam melakukan sesuatu
Orientasi dilaksanakan dengan metode langsung, virtual
atau sesuai dengan kehendak organisasi
Meninjau sebelum Pelatihan

Setelah orientasi, pelatihan harus dimulai. Pelatihan berarti memberikan

karyawan baru atau karyawan saat ini keterampilan yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan mereka. Ini mungkin berarti menunjukkan kepada
desainer Web baru seluk-beluk situs Anda, tenaga penjualan baru bagaimana
menjual produk perusahaan Anda, atau supervisor baru bagaimana
menyelesaikan penggajian mingguan perusahaan. Tinjauan sebelum pelatihan
diperlukan salah satunya untuk mengetahui berbagai resiko dan memastikan
pelatihan aman bagi semua peserta /team yang terlibat
 Pendapat Ahli
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap
untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273).

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian
latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja)
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup Iebih
luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
PROSES PELATIHAN
Menselaraskan Strategi Pelatihan
• Tujuan Pelatihan
• Identifikasi perilaku karyawan
• Menggambarkan peran strategi dalam pelatihan

Pelatih dan Karyawan

• Membangun hubungan baik antara pelatih dan peserta

Proses Pelatihan Lima Langkah

• Analisis kebuhuhan Pelatihan
• Program pelatihan secara keseluruhan
• Mengembangkan kursus/pelatihan
• Melaksanakan pelatihan dengan kelompok karyawan
• Evaluasi Efektifitas Pelatihan
Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis Kebutuhan Strategis

Analisis Kebutuhan saat ini

Analisis Tugas : Karyawan baru

Manajemen Bakat : Profil dan Kompetensi

Analisis Kinerja : Karyawan saat ini/karyawan lama

 MERANCANG PROGRAM PELATIHAN

Menciptakan
Meningkatkan
Menentukan Lingkungan Membuat Membuat
Pembelajaran
Tujuan Belajar yang Pelatihan yang Transfer
dalam
Pembelajaran/Pel Motivatif/ berarti/ Kesan Keterampilan
atihan Pelatihan/Umpan
Menyemangati Pembelajaran Jelas dan Mudah
balik
Peserta
 Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Simamora : 2006

Pelatihan Keahlian
Pelatihan Ulang
Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan TIM dan Pelatihan Kreativitas
 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan Pengembangan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.
kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir
relatif rendah.
relatif tinggi
 Pengembangan Karyawan Menurut Ahli

Pengembangan manajemen adalah setiap upaya untuk meningkatkan kinerja

manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan
keterampilan. Dessler, 2013

pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis

teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian
teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan,2005).
Strategi Pengembangan Karyawan
Rekrutmen Karyawan yang Efektif

Pelatihan Karyawan

Peningkatan Pendidikan

Internship atau magang

Penambahan Pekerjaan

Studi Banding

Uji Kompetensi, Rotasi, Promosi dll

 Peserta/Karyawan

Kendala Pengembangan Instruktur atau Pelatih

Karyawan
Fasilitas Pengembangan

Kurikulum dan dana

Pengembangan
Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karyawan

Internal Eksternal

Kebijakan
VMTS Pemerintah

Sifat dan Jenis Sosio-Budaya

Kegiatan Masyarakat

Perkembangan
Jenis Teknologi Ilmu
yang digunakan Pengetahuan dan
Teknologi
terima kasih!