Erőforráskontrolling

beadandó dolgozat

Munkaerő gazdálkodás bizonylati háttere, a

számviteli adatvagyon hasznosítási lehetőségei

Készítette:
Bari Dánielné JXGQEB
Németh Fanni E0SQSD
Pucsok Bettina O38AEY
Szemán Szimonetta J9CE93

1
Tartalom
1. Önéletrajz...........................................................................................................................2

2. Munkaszerződés.................................................................................................................5

3. Munkaköri leírás.................................................................................................................8

4. Távollét igazolására szolgáló dokumentum......................................................................10

5. Bérjegyzék........................................................................................................................11

6. Jelenléti ív.........................................................................................................................14

7. Bérszámfejtő lap...............................................................................................................16

8. Fizetési bizonylat..............................................................................................................17

9. Könyvelési feladás............................................................................................................20

10. Kiküldetési rendelvény.....................................................................................................23

11. Teljesítményértékelés.......................................................................................................25

12. Adatvagyon.......................................................................................................................33

Önéletrajz

2
 Az önéletrajz az az irat, amelyben a pályázó leírja életének állomásait, iskolai
végzettségeit, kompetenciáit, eddig betöltött munkaköreit. Tükrözi valós
személyiségünket, tudásunkat és bemutatja, miben vagyunk különlegesek. Egy
áttekintő képet nyújt a pályázóról, ami alapján el lehet dönteni, hogy megfelel-e a
megpályázott munka követelményeinek, érdemes-e behívni interjúra, alaposabban
megismerni.

Több fajtája létezik, de ezekben közös vonás, hogy mindegyiknek tartalmaznia kell: -
Fejlécet saját nevünkkel, címünkkel, e-mail címünkkel, és azzal a telefonszámmal,
ahol a legnagyobb eséllyel elérhetnek.
 Képzettségek összefoglalása: iskolák, tanfolyamok, továbbképzések
- Korábbi munkaviszonyaink részletes és pontos felsorolása
- Idegen nyelvek ismerete és a nyelvtudás szintje
- Számítógépes ismeretek, programok
- Különféle jogosítványok és bizonyítványok (beleértve a gépkocsivezetői jogosítványt
is)
- Szakmai (tudományos) szervezeti tagság és az ezekben betöltött funkció
- A lap alján keltezést az aktuális dátummal, a jobb sarokba sajátkezű aláírást

Az önéletrajz tartalmazhat egyéb elfoglaltságokat, hobbykat, ha az a cél, hogy a

munkaadó jobban megismerje a pályázót. Ezzel az állásinterjúztatásban is segítünk, hiszen itt
általában az interjú semleges témákról beszélve teremtik meg a megfelelő hangulatot. Abban
az esetben, ha nem készítünk külön motivációs levelet a megpályázandó álláshoz, akkor az
önéletrajzon tűntessük fel a megpályázni kívánt állást.

3
 Az európai (europass) önéletrajzot általában az Európai Unió országaiban használják.
Általában több oldalas, kitöltendő táblázatokkal tarkított. Kompetencia alapú, azaz a
képességekre, korábbi munkatapasztalatokra helyezi a hangsúlyt. pl.: előadásmód, szociális
készségek, vezetői engedélyek stb. A lista szerűen felsorolt tevékenységek helyett a konkrét
feladatok megnevezésére koncentrál. Nem csak a munkahelyeket kell felsorolni, hanem azt is,
hogy ott pontosan mi volt a feladatunk, milyen konkrét munkafolyamatot végeztünk.
Nyelvtudásnál sem csak a nyelvvizsga szintjét és típusát kell megadnunk, hanem azt is, hogy
milyen a szövegértésünk, írásbeli vagy szóbeli szövegalkotási képességeink. Az európai
önéletrajz lényege nem az egyedi megjelenés, így a megírásához célszerű interneten fellelhető
sablonokat használni.

Amerikai önéletrajz. Ezt használják a legtöbben. Vázlatosan, fordított időrendben

jelennek meg az információk: mindig a legfrissebb adat van felül (legutóbb elvégzett iskola,
legutóbbi munkahely stb.), és időrendben visszafelé haladva szerepel a többi. Előnye, hogy
könnyen áttekinthető, informatív.

Szakmai önéletrajz. Nem a végzettségek és az eddigi munkahelyek időrendi

felsorolására szolgál, hanem azt mutatja be, hogy mihez értesz, és ezt a meglévő tapasztalatok
rövid összefoglalására építi. A meglévő eredményeidet és legfontosabb készségeidet foglalja
össze. Akkor érdemes választani, ha valakinek nem egyenes a karrierútja, esetleg nagyok a
szünetek két munkahely között.

4
 1. Munkaszerződés
A munkaszerződés a munkaviszony létesítésére szolgáló szerződésfajta. Munkaviszony
munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató
irányítása szerint munkát végezni, ezzel szemben a munkáltató köteles a munkavállalót
foglalkoztatni és munkabért fizetni a részére.
Egy munkaviszony létesítésekor a munkavállaló és a munkáltató munkaszerződést köt,
mivel a szerződés megkötésén alapszik a jövőbeni együttműködésük.

A munkaszerződés formai és tartalmi követelményeit a Munka törvénykönyvéről szóló 2012.

évi I. törvény határozza meg.

5
 Érvénytelenségére csak a munkavállaló (a munkába lépést követő 30 napon belül)
hivatkozhat.
A munkaszerződésben a felek bármely általuk fontosnak tartott kérdésben létrejött
megállapodásukat rögzíthetik. A szerződő felek akaratának érvényesülésének egyetlen
akadálya, hogy a munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem
állhat, csak abban az esetben, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A szerződés elemei:
· a munkáltató alapadatai (cégnév, székhely, cégjegyzékszám, adószám, ki képviseli a
céget)
· a munkavállaló alapadatai (név /leánykori név, ha van/, lakhely, anyja neve, születési
helye és ideje, TAJ száma, adószáma)
· a munkavállaló alapbére
· a munkavállaló munkaköre
· a jogviszony kezdete és jellege (határozott vagy határozatlan)
· a munkavállaló munkahelye
· munkaidő (heti/napi óraszám)
· próbaidő tartama

A szerződő felek megjelölése:

Mint a munkáltató, mint a munkavállaló részéről ezek kötelező elemek a
munkaszerződésben. Tehát kötelező megadni a munkáltató pontos nevét (cégnév), és a
munkavállaló nevét. Az új Munka törvénykönyve nem ad részletes felsorolást, hogy a
munkáltató és a munkavállaló neve mellett mik minősülnek olyan lényeges adatnak,
amelyeket fel kell tűntetni a munkaszerződésben. (De ilyenek lehetnek a munkáltató részéről
à székhely, adószám, cégjegyzékszám; munkavállaló részéről à lakhely, adóazonosító, TAJ
szám)

Az alapbér nagysága:
Legalább a kötelező legkisebb munkabért vagy a garantált bérminimumot kell
meghatározni, és ettől nem lehet eltérni (kivéve részmunkaidő esetén).
Havi alapbérnél az egy órára jutó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét
osztani kell àáltalános teljes napi munkaidő esetén 174 órával; általánostól eltérő teljes napi
vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.

6
 Az alapbér egy órára, napra, hétre, hónapra történő kiszámításánál a munkavállaló
munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni. Ha a napi munkaidő kevesebb, mint
8 óra, akkor a munkavállaló legkisebb órabértételét a munkaidővel arányosan csökkenteni, ha
nagyobb, mint 8 óra, akkor arányosan növelni kell.

A munkavégzés helye:
Meghatározása nélkül is lehet munkaviszonyt létesíteni, viszont az új Munka
törvénykönyve előírja, hogy a munkavállaló munkahelyét a szerződésben meg kell határozni,
ha ez nem történik meg, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló
a munkáját szokás szerint végzi.

Az eltérés lehetősége:
A munkaszerződés a 2012. évi I. törvény Második részében foglaltaktól és a
munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. A kötött elemeken
kívül a szerződésben rögzíthető minden olyan jog vagy kötelezettség, amit az egyik fél
fontosnak tart és a másik fél elfogad. Kivétel, hogy a munkavállaló jogszabályban rögzített
jogáról általánosan előre nem mondhat le (nem fogadhat el a minimálbérnél alacsonyabbat,
vagy a maximum munkaidőnél hosszabbat).

Tájékoztatási kötelezettség:
A szerződést egy egyoldalú a törvény által rögzített tartalmú tájékoztatás egészíti ki a
munkaváltató részéről. A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a képzettségi
követelményekről, a munkaköri feladatokról, a munkába lépés napjáról, munkarendről, a bér
egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a szabadság mértékéről és kiadásának módjáról, a
felmondási idő mértékéről.
A tájékoztatást a munkaviszony létrejöttét követő 30 napon belül írásban kell közölni a
munkavállalóval a munkáltatónál szokásos módon.

7
 2. Munkaköri leírás
A munkaköri leírás egy olyan dokumentum, ami a munkaszerződés egyfajta
kiegészítése, amit a munkaszerződéshez jogszabály szerint 15 napon belül kötelezően
mellékelni kell.
A benne foglaltak alapján a munkáltató egyoldalúan megfogalmazza, hogy a
dokumentumban pontosan megnevezett munkakör betöltésével:
- A munkavállalónak melyek lesznek a fő feladatai.
- Melyek lesznek a munkavállaló kötelességei.
- Meghatározásra kerül a közvetlen felettes, a beosztottak, a helyettesek személye is,
tehát pontos képet ad a munkavállaló szervezeti hierarchiában betöltőt helyéről.
A munkaszerződéssel ellentétben a munkáltató jogosult bizonyos kritériumok szerint
egyoldalúan módosítani. Egyoldalúan módosíthatja például a munkakörben elvégzendő
feladatok körét, de csakis akkor, ha a munkakör nem kerül megváltoztatásra.

Tartalmi elemei:
- A munkáltató neve
- A munkavállaló neve
- A munkakör pontos megnevezése
- A munkakör FEOR- azonosítója
- Szükséges képzettség
- Személyi elvárások
- Az elvégzendő feladatokat körének felsorolása
- A munkavállaló szervezeti hierarchiában betöltött helye
- A dolgozó munkáját közvetlenül ellenőrző személy feltüntetése
- Teljesítménymutatók: Amik megmutatják, hogy a munkánk hatékonyságát,
eredményességét milyen szempontok alapján mérik, értékelik
- Egyéb fontos kötelezettségek: mint például titoktartási kötelezettség, hozzáférési
szinteket.
- Formai elemek: aláírás, dátum

Bizonylat Munkaköri leírás

Gyártástámogató Munkakör betöltőjének

Munkakör megnevezése
mérnök adatai
Munkavégzés helye Név

Érvényes

8
 I. Szervezeti információk
Munkakör helye a szervezetben Felettes munkakör
Helyettesített
-
ügyvezető munkakör
igazgató
Helyettesítő munkakör -

Irányított munkakörök
közvetlenül
termelési igazgató

technológiai
vezető közvetetten (informális)

gyártástámogató
mérnök

II. Munkaköri adatok

Munkakör célja

A társaság gyártási tevékenységét, működését segítő, támogató, folyamatos szakmai

tevékenység megvalósítása.

Munkakör felelősségi köre Munkakörhöz tartozó hatáskörök

Projektek üzletpolitikai célok
szempontjából vett sikeres kivitelezésének
szakmai támogatása gyártási egyeztetések
bonyolításával, műszaki és tervdokumentációk
átvizsgálása és jóváhagyása által.

egyéb hatáskör

9
 Bizonylat Munkaköri leírás

Munkakörhöz tartozó feladatok

elem-, gyártmányrajz átvizsgálása és szükségszerű módosítása a gyártás részére
elem és gyártmánylisták feldolgozásában való közreműködés
elemek gyártásához meghatározott technológia alapján adott gépek, berendezések
programozása, az adott munkaművelethez a gép, berendezés hozzárendelése
anyaglista alapján az anyagigény meghatározása, továbbítása a beszerzés részére
elemek darabolásához szükséges alapanyag meghatározása, raktárkészletről történő kiírása
gyártmányok műveleti sorrendjének meghatározása (sablonozás, öltöztetés, készre
hegesztés, szemcseszórás, festés)
Kapcsolt munkaköri feladatok

A munkakör betöltőjének alapvető kötelessége a munkaköri leírásában foglaltak

maradéktalan betartása, továbbá felettese utasításának végrehajtása, amelyek
munkakörének lényegéből vagy az üzemmenetből fakadnak!

Felettes aláírása Dátum

Munkavállaló aláírása Dátum

3. Távollét igazolására szolgáló dokumentum

Szabadságengedély:
 A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) szerint a
munkáltató köteles nyilvántartani a szabadság tartamát.

10
  2015-ös törvénymódosítás óta fokozottan javasolt ezt a formát alkalmazni.
 Az A/6-os méretű lapos tömb nyomtatványban minden fontos információ
(munkavállaló neve, azonosító száma, munkahelye, beosztása, igénybe vett szabadságok
száma, stb.) megtalálható

Táppénzes papír:
A betegség szociális kockázatát enyhítő biztosítási típusú, azaz kizárólag a biztosítottaknak
járó, havi rendszerességű, jövedelemarányos pénzbeli ellátás, mely a jövedelemkiesését
hivatott pótolni a keresőképtelenség időtartama alatt.
Tartalmazza:
 Biztosítottra vonatkozó adatok (név, taj, munkakör, szül. dátum, lakcím, anyja neve)
 Keresőképtelenség kódja (1-9), időtartama
 Járóbeteg vagy fekvőbeteg, gyógyhelyre utalva vagy kórházba
 Gyermekápolási táppénz esetén a gyermek adatai

11
 4. Bérjegyzék
A munkabér elszámolását a 2012. évi I. a munka törvénykönyvéről szóló törvény
szabályozza.
A bérjegyzék a munkavállalónak kifizetett munkabér elszámolásáról szóló írásbeli
tájékoztatás, melyből egy példányt a munkavállaló részére kell bocsátani a tárgyhónapot
követő hónap 10. napjáig. Ennek a tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló
ellenőrizni tudja az elszámolás helyességét, részletesen fel kell tüntetni a járandóságok és
levonások tételeit, jogcímeit.
A havi bérszámfejtést a kitöltött jelenléti ív alapján készítik, melyből kiderül, hogy a
munkavállaló mely napokon mettől meddig dolgozott, valamint az is, hogy szabadságot,
pihenőnapot vett-e igénybe az adott hónapban. A jelenléti ív napi szintű vezetése a
munkavállaló kötelessége.
A pénzügyi osztály a bérjegyzéken feltüntetett kifizethető nettó bért utalja át a
munkavállaló bankszámlájára, vagy pénztárból történő kifizetés esetén készpénzben fizeti
meg a dolgozó részére, tehát a bérjegyzék egyben a kifizetés bizonylata is.
A bérjegyzék tartalmi elemei:
- munkáltató/kifizető adatai (név, székhely, adószám)
- szervezeti egység
- munkavállaló adatai (név, törzsszám, munkakör, adóazonosító jel)
- számfejtés időtartama
- készítés dátuma
- bruttó bér
- járandóságok/levonások jogcímei összegszerűen
- kifizetés módja, átutalás esetén a munkavállaló által közölt bankszámlaszám
- kifizetendő nettó bér
- időre vonatkozó adatok: ledolgozott munkaidő, fizetett/fizetetlen távollét, egyéb idő
- éves szabadságkeret igénybevételére vonatkozó adatok
- adókedvezmények igénybevétele
- tájékoztató adatok: kumulált adóalap, kumulált TB járulék alap, munkáltatói közterhek
(szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás)

12
13
 5. Jelenléti ív

Jelenléti ív: Az a dokumentum, amely a jelenléteket rögzíti, vagyis az érkezés és a

távozás időpontját; a jelenléti ív nem ugyanaz, mint a munkaidő-nyilvántartás, mivel abba a
dokumentumba kerül a munkaidő feltüntetése, vagyis a jelenléti ívben feltüntetett idő többet
mutat, mint a munkaidő.
A jelenléti íven az az időtartam szerepel, amikor a munkavállaló ténylegesen jelen van a
munkavégzés helyszínén, azaz onnantól, hogy belép az épületbe, odáig, hogy elhagyja azt.
A jelenlét időtartama tehát a munkavégzésen kívül magában foglalja többek között azt,
amíg a portától felér a saját munkaállomásáig, amíg átöltözik.
A munkaidő-nyilvántartást a Munka Törvénykönyve szabályozza, de elég tágan,
konkrétumok nélkül fogalmaz, ami táplálja a munka-időnyilvántartás és a jelenléti ív körüli
anomáliákat.
Sok cég úgy szeretné kipipálni a feladatot, hogy beléptető rendszert telepíttet, amely
tárolja az idő adatokat, így meg van oldva a munkaidő-nyilvántartás. Ám a beléptető rendszer
önmagában nem jelent munkaidő-nyilvántartást, legfeljebb jelenléti ívet nyerhetünk ki belőle.
Beléptető rendszer az érkezés-távozás adatait rögzíti, vagyis az egy jelenléti ív, hosszabb
tartamokat tart nyilván a tényleges munkavégzésnél.
Bár a törvény a munkaidő-nyilvántartást írja elő, a jelenléti ív korántsem haszontalan,
különösen, ha megfelelő informatikai háttér áll mögötte. Amennyiben ugyanis a beléptetéshez
használt terminál össze van kötve egy korszerű munkaidő-nyilvántartó rendszerrel akkor a
munkáltató minden pillanatban tudja, hogy ki tartózkodik a munkavégzés helyszínén.

14
 Jelenléti ívet nem csak munkahelyen szokás vezetni, hanem társaságok taggyűlésén,
kötelező előadásokon való részvételkor, fontos tárgyalásokon, munkahelyi értekezleteken és
így tovább is lehetne sorolni a példákat.
Magyarországon azonban általánosan elterjedt szokás szerint jelenléti ívnek nevezzük a
Munka Törvénykönyve szerint kötelezően vezetendő munka- és pihenőidő nyilvántartást.
A Munka Törvénykönyve a munkáltató nyilvántartásvezetési kötelezettségére nem
határoz meg speciális formai követelményeket, de célszerű olyan formát választani:
- könnyen kezelhető
- A4 formátumban kinyomtatható
- naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidőnek
- a készenlét kezdő és befejező időpontja is szerepel rajta.

15
 6. Bérszámfejtő lap

Szerepel rajta:
 Név, törzsszám, munkabér, munkahely, év-hó, munkanapok, túlóra., alapbér,
szabadságok, táppénz, prémium, jutalom,
A bérszámfejtés bizonylatai:
 jelenléti ív, illetve műhelynapló; a munkában töltött idő
 munkautalvány: utasítás munkavégzésre; igazolja az elvégzett munkát
 bérszámfejtő lap: havi bér, levonások, juttatások, járandóság
 levonási jegyzék
 bérfizetési jegyzék: a munka kifizetésére szolgáló bizonylat
 bérnyilvántartó lap: egy dolgozó bérének és levonásainak éves szinten való kimutatása

16
 TB összesítő

17
 7. Fizetési bizonylat

A fizetési bizonylat vagy más néven bérjegyzékről a munka törvénykönyve a munkabér

védelme fejezetében a követekőzekt írja elő:
 A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag,
legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.

18
  A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig
írásbeli tájékoztatást kell adni.
 Az előző pont szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az
elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.
 A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően
bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó
munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér
elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet a következő havi
munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többletkifizetést az
előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.

Ennek tartalmi kellékeit csupán keretjelleggel határozza meg a törvény: a

tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a
levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Vagyis tartalmaznia kell a munkavállaló
díjazásának azon elemeit, amelyek alapján a tárgyhavi fizetését kalkulálták: időbér,
teljesítménybér, prémium, betegszabadságra járó díjazás, szabadságra járó távolléti díj stb.
Ezeket bruttó összegben kell szerepeltetni. Ehhez képest fel kell tüntetni, hogy a bruttó
összegből milyen címen, és milyen levonást teljesített a munkáltató. Ezek tipikusan adó- vagy
járulékfizetési kötelezettségből eredő levonások, de szerepelnie kell a végrehajtás kapcsán
teljesítendő munkáltatói levonásoknak (pl. tartásdíj), előlegnyújtásból eredő követelések
levonásának is. A végén a nettó összeg(ek)nek kell szerepelnie, amit a munkavállaló
ténylegesen megkapott. A fenti törvényi rendelkezés a „munkabérre” utal, vagyis ez alapján a
nem bérjellegű kifizetéseket (pl. költségtérítés) nem kötelező a jegyzéken feltüntetni. De a
gyakorlatban hasznos lehet, ha mindezek egyazon bérjegyzéken szerepelnek, különösen ha a
munkáltató az utalást egy összegben végzi. E körben megfontolandó, hogy munkaügyi perben
nemcsak a bérjellegű, hanem az egyéb juttatások elszámolásának helyességét is a munkáltató
érdekében áll igazolni vita esetén.
A bérjegyzék „kivitelét” illető fontos kritérium az elszámolás megfelelő érthetősége, a
munkavállaló által való értelmezhetősége is. Az elszámolólap pontos tartalmát általában a
bérszámfejtő programok alakítják ki, azonban ha a bérprogram zavarosan, érthetetlen
rövidítésekkel, hiányosan, áttekinthetetlenül mutatja be az elszámolással kapcsolatos
levezetést, a munkáltatónak kell a felelősséget vállalnia a követhetetlen tájékoztatás
következményeiért.

19
 Az elszámolásról való szóbeli tájékoztatás nem elégséges: írásos fizetési jegyzéket kell
adni a munkavállalónak. A fizetési jegyzéket tehát vagy nyomtatott, vagy elektronikus
dokumentum formájában kell kiállítani. Elektronikus dokumentumban akkor lehet
szabályosan megtenni valamely jognyilatkozatot (így pl. a bérelszámolásról való írásbeli
tájékoztatást is), ha annak közlése a benne foglalt információ változatlan visszaidézésére, a
nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására
alkalmas. Nagyobb cégek körében elterjedtek az olyan bérprogramok, amelyek jelszavas
dolgozó fiókot biztosítanak egyes munkáltatói és munkavállalói nyilatkozatok megtételére (pl.
cafetéria-nyilatkozat); ekkor előfordulhat, hogy a munkavállaló csak e felületre feltöltve
nézheti meg az elektronikus bérlapját. Ilyen esetben akkor tekintendő közöltnek a bérlap,
amikor az a munkavállaló részére hozzáférhetővé válik, vagyis nem akkor, amikor
ténylegesen letölti. Ezen nem változtat az sem, hogy bizonyos bérszoftverek esetén a
tényleges letöltést elektronikusan vissza kell igazolni. A közlés időpontja a fenti határidő
megtartottsága szempontjából lényeges. A nyomtatott formátumú bérjegyzéket személyes
átadással vagy – pl. a munkavállaló távolléte vagy otthondolgozása esetén – postai úton is
lehet közölni.
Munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) alkalmazása megbonyolíthatja a
bérelszámolás rendszerét. Több havi munkaidőkeret esetén ugyanis előfordulhat, hogy az
egyes hónapokban nem pontosan a munkaszerződés szerint teljesítendő munkaidő
mennyiségének megfelelő óraszámban dolgoztatják a munkavállalót, hanem több vagy
kevesebb órában. Ilyenkor havibéres munkavállalónak havonta átalányként a havi alapbére
jár. Ilyenkor nyilván ennyit is kell elszámolni (illetve erről bérjegyzéket adni). Csupán a
munkaidőkeret lejártakor kell rendezni a törvényben meghatározott módon, ha a munkavállaló
a teljesítendő munkaidejénél többet vagy kevesebbet dolgozott: túlfizetés esetén a különbözet
– bérelőlegként kezelve – levonható; kevesebb munkabér kifizetése esetén a következő havi
munkabérrel együtt kell megfizetni a munkáltatói tartozást. Az elszámolásról való írásbeli
tájékoztatásnak értelemszerűen le kell követnie ezeket az eseményeket.

20
 8. Könyvelési feladás

A könyvelési jegyzék az a bizonylat, amely segítségével a könyvelő rögzíteni tudja a bérfeladás

elemeit és a megfelelő helyre kerülhet a főkönyvi nyilvántartásban. Adott cégre vonatkozóan, a
megadott időintervallum alapán kérhető le a bérprogramból.

21
Tartalmazza:
• Bruttó bérköltség
• Egyéb kifizetések
• Dolgozók levonásai (szja, tb járulék, letiltás..stb)
• Bérjárulékok (szocho, szakho)

A bérszámfejtés feladata
 Bérek és egyéb juttatások számfejtése, fix összegű és százalékos levonások,
betegszabadság, táppénz és családi pótlék, kiegészítő fizetés, bérpótlék, túlmunka,
jutalom, prémium összegének figyelembevételével,
 Bérszámfejtő lapok, bérfizetési jegyzékek, bérösszesítők, bérfeladások készítése,
 Kézi és számítógépes rendszerek segítségével nyilvántartás vezetése az alkalmazotti
jelenlétről, szabadságról és túlórákról az alkalmazottaknak járó fizetés és juttatások
kiszámítása céljából,
 Csekken vagy elektronikus átutalással az alkalmazottak fizetése és juttatásai
kifizetésének előkészítése, a fizetési csekkek kiállítása, vagy a fizetés elektronikus
átutalásának intézése,
 A munkaidő-kimutatások, jelenléti ívek, bérszámítások és egyéb információk
ellenőrzése a bérelszámolással kapcsolatos eltérések meghatározása és egyeztetése
céljából.

A bruttó munkabér elemei

1. Alapbér
 Alapja az alapbér, amit mindenképpen időbérben kell megadni. Ez lehet
órabér, napi-, heti- vagy havibér. Ezt az összeget kell beleírni a munkavállaló
és a munkáltató között írásban megkötendő munkaszerződésbe. Nem lehet
kevesebb, mint a kormány által meghatározott kötelezőlegkisebb munkabér,
azaz a minimálbér.
2. Kiegészítő elemek
 A személyi alapbért egészítik ki a különböző, törvény által előírt pótlékok,
valamint az egyéb jogszabályban rögzített bérelemek, továbbá a
munkaviszony megszűnésekor fizetendő felmondási időre járó bér és a
végkielégítés összege.

22
3. Munkabérbe nem számító juttatások
 Nem számítanak bele a (bruttó) munkabérbe a természetbeni juttatások,
amelyek lehetnek a munkáltató által előállított termékek vagy szolgáltatások,
céges eszközök, a költségtérítések, így a bérlet, útiköltség-térítés,
telefonszámla hozzájárulás, valamint a táppénz sem.
4. Levonások
 Az első csoportba tartoznak: az adók és járulékok, folyósított előlegek,
letiltások, de ide tartozhat a pénztárhiány levonása, vagy a munkaeszközben
okozott kár munkabérből való levonásának egyes esetei is.
 A második csoportba tartozik a bíróság vagy hatóság által előírt levonások, pl.
a tartásdíj, a be nem fizetett adó vagy gyorshajtási bírság, sőt a
munkaeszközben okozott kár egyes esetei is, ami az előzőben is szerepelhet,
körülményektől függően.
 A harmadik csoport a legszélesebb. Ide szinte bármi bekerülhet: egy
tanfolyam díja, a szállás vagy munkaruha költségének egy része, biztosítási díj,
tagdíj, hozzájárulás stb.
5. Nettó bér
 A nettó bér (nem jogi kategória) az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a
(bruttó) munkabéréből a különböző levonások után a kezéhez kap, vagy a
számlájára utalnak.
6. A teljesítménybér
 A munkabért teljesítménybérben is meg lehet adni, azaz a munkavállaló
munkabére attól függ, hogy bizonyos feladat ellátásában mennyi teljesít.
Teljesítménybér alkalmazásától függetlenül a munkaszerződésben időbérnek
kell szerepelni.
 A munkavállalónak a nettó bérét legkésőbb a munkát követő hónap 10.
napjáig kell megkapnia. Ebben az időpontban az összegnek a munkavállaló
számára hozzáférhetőnek kell lennie akkor is, ha utalással történik a kifizetés.
 A kifizetésről olyan elszámolást kell kapnia a munkavállalónak, amelyből
ellenőrizni tudja egyrészt a bruttó bér kiszámításának a helyességét, azaz,
hogy miért annyi a bruttó amennyi, másrészt a nettó bér helyességét, tehát
azt, hogy milyen jogcímen mekkora összegeket vontak le a bruttó fizetéséből.

23
 9. Kiküldetési rendelvény

Olyan bizonylat, mellyel a hivatali, illetve üzleti utazásokat van lehetőség elszámolni
magángépjárműre, méghozzá bizonyos feltételek teljesítésével adómentesen.

24
 A kifizető két példányban készíti el, az első példány a kiállítóé, a második példány a
kiküldötté.
Kiküldetési rendelvény tartalmi követelményei:
 a magánszemély neve, adóazonosító jele
 a kiküldő cég nevét, telephelyét, címét, adószámát
 a gépjármű gyártmánya, típusának megnevezése, forgalmi rendszáma
 a hivatali, üzleti utazás(ok) célja, időtartama, útvonala
 a megtett távolságokat
 a futásteljesítmény
 az utazás költségtérítése, az élelmezési költségtérítése, valamint ezen
költségtérítés(ek) kiszámításához szükséges adatok (üzemanyag-fogyasztási norma,
üzemanyagár stb.)
 a kiküldő és a kiküldött aláírását
 a bizonylat sorszáma

25
10. Teljesítményértékelés

26
27
28
29
30
31
32
 Az ÁROP 2.2.5 „Humánerőforrás-gazdálkodás a központi közigazgatásban” című
kiemelt projekt keretében megvalósuló teljesítményértékelési rendszer alapvető célja a
közszolgálati tisztviselők teljesítményének javítása révén, a munkájuk végzéséhez szükséges
kompetenciák (ismeret, tudás, készségek, képességek, szociális szerepek, én-kép,
személyiségvonások, motiváció) fejlesztésével a szervezet célkitűzéseinek eléréséhez
hathatósan hozzájárulni. Alapvető feladata pedig – az értékelési tényezők, valamint a mérési
és az értékelési módszerek kombinált alkalmazásával – annak megállapítása, hogy a
közszolgálati tisztviselő milyen mértékben és eredménnyel járult hozzá a szervezet céljainak
eléréséhez.

33
A tárgyévi Kttv. szerinti teljesítményértékelés feladatainak időbeni folyamata (tárgyévben -
2014. január 1-től kezdődően)
 január 31-ig: minden értékelt számára (amennyiben a munkaköri feladatok száma
lehetővé teszi) legalább három, legfeljebb négy munkaköri egyéni
teljesítménykövetelményt kell meghatározni, valamint elő kell írni részükre a
kompetencia alapú munkamagatartás tényezők alkalmazását;
 június 15 - július 15: első féléves teljesítményt kell értékelni (kivéve Hjt.);
 július 15-ig: minden értékelt számára meg kell határozni a második féléves munkaköri
egyéni teljesítménykövetelményeket (kivéve Hjt.);
 évközben az értékelő vezető módosíthatja az értékelt teljesítménykövetelményét (az
értékelt személlyel egyeztetnie és indokolnia kell);
 tárgyévet követő január 1 - január 31: a tárgyév második félévét, valamint az egész
tárgyévet az értékelő vezetőnek kell értékelnie és mérnie, és ekkor történik a minősítés
(kivéve Hjt.).

11. Adatvagyon
Az adatvagyon fogalma:
Szervezet adatvagyona: Az adatvagyon fogalmába beleértünk minden külső szervezet
számára szolgáltatott, illetve a szervezet saját belső működéséhez szükséges releváns adatot,
függetlenül attól, hogy az milyen adathordozón, illetve milyen jelleggel (adatbázis, fájl, papír)
áll rendelkezésre.

Nemzeti adatvagyon: A közfeladatot ellátó szervek által kezelt közérdekűadatok, személyes

adatok és közérdekből nyilvános adatok összessége.

Az adatvagyon gyűjtése a munkaerőgazdálkodáshoz kapcsolódóan történhet például a

kapcsolódó bizonylatokon keresztül, a munkaszerződésből, jelenléti ívből vagy a
bérköltségből.

Ugrásszerűen változik sok egyéb dolog mellett az általunk generált adatok mennyisége is, és
ezzel az az üzleti érték potenciál is folyamatosan növekszik, melyet ez az adatvagyon rejt. Ha
vállalatként a rendelkezésünkre álló adatvagyont megfelelően szeretnénk kezelni és

34
hasznosítani, akkor ezt a célt egy átfogó, vállalati szintű adatstratégia megtervezésével, illetve
folyamatos végrehajtásával és aktualizálásával tudjuk hatékonyan elérni.
A vezető számára az elérhető adatvagyonból hasznos információk szűrhetők le egy adott
területre vonatkozóan.
Ezen információkat két csoportba sorolhatjuk:
 Számszerűsíthető adatok
 Létszám
 Ledolgozott munkaóra
 Számmal nem (vagy nehezen) mérhető adatok
 Motiváció
 Érdeklődés, tudásvágy
 Hatékonyság

Létszám:
A legkönnyebben mérhető és definiálható adathalmaz a létszám. A létszám legegyszerűbb
meghatározása a jelenléti ívből lehetséges. A jelenléti ívből egy munkáltató látja, hogy egy
adott megfigyelési időszakban mennyi alkalmazott látja el a munkavégzéshez kapcsolód
feladatokat vagy éppen hány alkalmazottja van szabadságon, táppénzen. A vizsgált
időszakban nem csak a létszám, de a dolgozók neme, életkora, születési idejük, végzettségük,
lakhelyük és munkakörük is fontos kiegészítő információ.
Az adatok alapján a munkáltató egy korfát tud készíteni, hogy a vállalat dolgozói nem és kor
összetétele alapján hogyan alakul. Ebből a kimutatásból a vezetők jól látják, hogy az egyes
korosztályokban hány ember dolgozik és a nem bevonásával ezen kimutatás az egyes
korosztályokban még részletesebb. A vezetők számára a szemléltetés során fontos, hogy
lássák, hány dolgozójuk tartozik a fiatal, középkorú és a 60 év feletti dolgozók csoportjába. A
vezetőség számára fontos kérdés, hogy a 60 év feletti korosztályba tartozó dolgozók a
nyugdíjkorhatár elérése esetén továbbra is a vállalat alkalmazásában kívánnak-e maradni,
vagy a nyugdíjba vonulással az adott munkaerő pótlásáról vagy feladatainak szétosztásáról
kell gondoskodni. A fiatal női munkavállalók esetében szintén kérdés a vezetőség számára,
hogy az adott dolgozók közül a gyermekvállalás miatt ideiglenesen “kiesett” munkavállalók
helyére új alkalmazottakat vegyenek fel vagy a meglévő dolgozókkal pótolják esetleg
átszervezzék a munkakört vagy amennyiben lehetőség van rá és a gyermeket vállaló

35
munkavállaló, ha munkaköréből adóan lehetséges akkor otthoni munkavégzéssel lássa el a
feladatokat.
A következő információ, mely vizsgálta, figyelembevétele az előzőken túl is fontos lehet a
vezetőség számára a dolgozók lakóhelye. A lakóhely vizsgálatával a vállalat megismeri, hogy
a dolgozók hány százalékának kell gondoskodnia a munkába járás költségének térítéséről,
valamint a nagy cégek sok esetben buszjáratokat indítanak, ahol egy előre megadott útvonal
viszonylatában a munkavállalóit összeszedi a céges busz és így szállítják a dolgozóikat a
munkahelyre. A lakóhely ismerete továbbá arra is lehetőséget ad, hogy a vezetőség mely
részekre tervezzen a későbbiekben toborzásokat, hisz azon települések, ahonnan a vizsgálat
idején is magas a munkavállalók száma ott nagyobb esély van a toborzás későbbi pozitív
kimenetelére is.
A létszám vizsgálatakor nem csak az állandó dolgozói létszám vizsgálata fontos, hanem hogy
milyen szintű a vállalatnál a fluktuáció, vagyis a munkaerő áramlás vállalaton belül. A
fluktuáció a szervezetből önként vagy kényszer hatása által távozott munkatársak pótlására
felvett munkatársak százalékos aránya az átlagos állományi létszámhoz képest, 12 hónapos
időintervallumra vetítve. A vállalaton belül célszerű a fluktuációt mérni akár osztályonként
akár, teljes körűen.
A fluktuáció összetételének vizsgálata adhat választ arra, hogy valójában milyen okok
állhatnak a héttérben, illetve, hogy milyen intézkedéseket kell hozni a fluktuáció
optimalizálásával kapcsolatban. A vizsgálat során az alábbi szempontokat érdemes
megvizsgálni:
 Távozás módja
 Teljesítmény
 Alkalmazásban töltött idő
 Életkor
 Nem
 Foglalkozási csoport / munkakör
 Munkacsoport / vezető személye
 Távozás megjelölt oka
A fluktuáció optimális szintjének megállapításához fontos látnunk, hogy a szervezet
öntisztuló képességének, illetve a rugalmas átalakulásának, alkalmazkodásának egyik
lehetséges módszere, hogy távozzanak a szervezetből, akik nem megfelelő teljesítményt
nyújtanak.

36
Gyakran látjuk azonban, hogy a fluktuáció a jól vagy kiválóan teljesítők csoportjában a
legerősebb. Ennek okai lehetnek a nagyobb munkaerőpiaci érték, az erősebb motiváció,
karrierigény és a jobb önérvényesítő képesség. Ebben az esetben a viszonylag alacsony szintű
fluktuáció is komolyabb veszteséget okoz a cégnek, mintha a gyengén teljesítők közül
távoznának többen.
A magas fluktuációt a jól teljesítők esetében a nem megfelelő elismerés, a
teljesítménnyel semmilyen kapcsolatban nem álló ösztönzési rendszer, a rosszul működő
utánpótlás rendszer okozhatja. Ez különösen abban az esetben erősödhet fel, ha az adott
szakértelem szempontjából a munkaerőpiac erősen keresleti.
Az alacsony fluktuáció a gyengén teljesítők körében a vezetői bátorság,
következetesség hiányára, a rosszul működő teljesítménymenedzsment rendszerre,
szövevényes belső politikai/lekötelezettségi viszonyokra, a gyorsuló fluktuációs örvényre
vezethető vissza. Ezt fokozhatja az is, ha a szervezet ismertsége és vonzereje gyenge, ezért a
munkaerőpiacról nehéz jól teljesítőket a szervezetbe integrálni.

Munkaidő:
A munkaidő ismerete az alap információk mellett olyan ismereteket is tartalmaz mely a
vállalat jövőbeli működéséről való döntést segítik elő a vállalat számára.

Az időtényező egyik egyértelmű információja a munkakezdés kezdete és vége egy adott

napon. Ezen információk fontossága a termelés mellett befolyásolja például a szállítások
ütemezését is. Egy dolgozóra nézve megállapítható, hogy a munkaidő alatt az adott illető
milyen pontos a munkakezdés idejét illetően, valamint milyen gyakorisággal és mennyi ideig
vesz ki szünetet, vagy hány órát tölt el túlórával. Amennyiben nem egy munkanapot hanem
hosszabb intervallumot vizsgálunk megnézhetjük mennyi ledolgozott napja van a
dolgozóknak, mennyi szabadságot vettek ki vagy mennyi időt töltött betegszabadságon,
táppénzen. A betegség miatti távollét több további kérdést merít fel a vezetők számára, fontos
megvizsgálni, hogy az adott dolgozó egy kisebb, alkalmi betegség miatt (megfázás, átmeneti
rossz közérzet) van távol vagy esetleg egy hosszabb, súlyosabb betegség miatt esik ki, például
balesetből következett egészégi állapotot érintő sérülés. A hosszabb ideig elhúzódó lábadozás
esetében el kell gondolkodni, hogy a kiesett munkaerő milyen formában helyettesíthető,
elegendő más munkavállaló általi túlóra szervezéssel helyettesíteni, vagy esetleg új munkaerő
felvételét igényli.

A vállalat vezetősége számára fontos kérdés lehet, hogy ha az alkalmazásukban álló

foglalkoztatottak létszámát illetően amennyiben nem tudja ellátni a vállalattal kapcsolatos
feladatokat a jelenlegi alkalmazotti létszámmal a cég dönthet a munkaidő emeléséről,

37
túlóráról, a több műszakban folytatott munkavégzésről vagy eseti megoldásként az egyes
időszakokra munkaerő kölcsönzést is alkalmazhat.

Bérköltség

A létszám és a munkaidő mellet fontos szerepet játszó, számmal könnyedén mérhető

információ a bérköltség, melynek ismerete elengedhetetlen a vezető számára. A bér a
munkaszerződés egyik legfontosabb tényezője, melyek összesége eredményezi a vezetők
számára a beszédes bérköltség megfogalmazást.
A bérköltség meghatározásának több fajtáját ismerjük.

A bérköltség többnyire egy előre tervezhető költség forma, amelynek mértéke általában
azonos a vizsgált időszakban. Ha nem fix bérköltséget alkalmaznak a munkáltatók a bérek
megállapításához, akkor általánosan a költségek nem azonosak a vizsgált időszakban.
A bérköltséget több tényező is befolyásolja egy adott hónapban. Ilyen például a létszám és a
munkanapok száma, mert a számított összeget a ledolgozott napok után fizetik ki a
munkavállalók számára.
Befolyásoló tényező még, hogy a munkavállalók milyen munkaidőben dolgoznak egy adott
munkahelyen, mely foglalkoztatás típus szerint lehet teljes munkaidőben és részmunkaidőben.
A munkaidőn túl fontos információ még a dolgozók beosztása, hiszen ezek pozíciónkként
eltérhetnek. A számításkor nem csak ezek a tényezők eredményeznek eltéréseket a bérek
között, hanem az életkor vagy, hogy a munkavállaló milyen régóta dolgozik a cégnél.
A bérköltségnél fontos továbbá a bérek szerkezete is, az alapbéren túl a pótlékok mennyisége
és összetétele. A pótlékok egyfajta plusz költséget jelentenek a vezetőknek. Megmutatják
milyen arányban oszlottak meg az egyes műszakok után fizetett műszakpótlékok vagy a túlóra
után fizetendő pótlék.

Számmal nem (vagy nehezen) mérhető tényezők

Az eddig bemutatott tényezőkben az volt a közös, hogy mérésük egyszerű és könnyen

megoldható. A humánerőforrás gazdálkodásban azonban léteznek számmal nem vagy
nehezen mérhető adatok is, melyek ismerete hasonlóan fontos szereppel bír.

Ilyen számmal nem mérhető adatok a motiváció, hiszen mindenki magának felméri, mennyire
motivált, lelkes egy adott feladattal kapcsolatban. A motiváció mérése is igen nehézkes,
sokszor meghatározható egy dolgozó motivációja a munkához való hozzáállásából,
munkakedvéből, hatékonyságából. A munkáltatónak lehetősége van a dolgozóival motivációs
kérdőívek kitöltésére, melyek kitöltésével és feldolgozásával nem csak munkavállalójuk
közérzetét javíthatják hanem a munkavégzés hatékonyságát is.

Másik ilyen számmal nem mérhető tulajdonság az érdeklődés, tudásvágy és mivel ez is olyan
tulajdonság, ami minden munkavállalónál eltér. A munka iránti érdeklődés fenntartásához,
érdemes a vezetőknek munkavállalóikat forgatni részlegek, feladatok között vagy

38
projekteknél így a legtöbb dolgozó megismerhet valami újat és nem fenyegeti őket az a
veszély, hogy az egyhangúság miatt veszítsenek munkavállalót.

A motiváció és az érdeklődés személyiségtől függő tényezők, azonban a vezetőket

foglalkoztatja még a dolgozók teljesítménye is. A teljesítmény a vezetői visszajelzések
legfontosabb és legerősebb eszköze. A teljesítményértékelés egy kiváló eszköz arra, hogy a
vezető és beosztottja visszajelzést adjon a vizsgált időszakról. Az értékelés során a vezető
megvizsgálja és értékeli a munkavállalója aktuális és tervezett követelményeit, hogy képet
kapjon teljesítményéről, esetleges hiányosságairól. Egy teljesítmény értékelés keretében nem
csak a kitűzött célok teljesülésének objektív vizsgálata zajlik, hanem szó esik a munkavállaló
motivációjáról, karrier céljáról és meghatározásra kerülnek a következő időszaki célok is. A
teljesítményértékelés segítségével kideríthető, hol van szükség tréningre, készség- vagy
kompetenciafejlesztésre, esetleg ösztönző programok bevezetésére. Később pedig mérhető,
mennyire bizonyultak sikeresnek a bevezetett intézkedések. Továbbá a teljesítményértékelés
remek alapot szolgáltat olyan döntések meghozatalához, mint például az előléptetés vagy az
elbocsátás.

39