Trong xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, VN luôn tích cực trong việc mở rộng quan hệ

hợp tác quốc tế nhằm tìm kiếm những cơ hội cho sự phát triển kinh tế - xã hội . Tuy
nhiên, quá trình này luôn đi kèm với những cơ hội, rủi ro và thách thức. Theo thống kê
của Phòng Thương mại và Công nghiệp VN (VCCI) năm 2012, các doanh nghiệp VN đa
phần là vừa và nhỏ, chiếm tới 97%. Các doanh nghiệp này thường gắn liền với các mô
hình kinh doanh truyền thốngHiện nay, kinh doanh truyền thống gặp nhiều khó khăn về
vốn, thông tin, nguồn cung ứng, khoa học kĩ thuật; kèm theo đó chất lượng lao động còn
nhiều hạn chế, đặc biệt là vấn đề động lực làm việc của nhân viên còn rất yếu và chưa
được quan tâm, khích lệ đúng mức từ các chính sách nội bộ của doanh nghiệp. Theo
Robbins (1993), động lực làm việc của nhân viên tỉ lệ thuận với nhu cầu của họ, có nghĩa
là khi các nhu cầu càng được thoả mãn thì họ sẽ càng cố gắng hoàn thành mục tiêu chung
của tổ chức . Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này như Dolan &
cộng sự (1992), Kangas & cộng sự (1999), Bosma & cộng sự (2003), Robbins & Coulter
(2005), Cedefop (2012) . Ở VN cũng đã có một số nghiên cứu về động lực làm việc của
nhân viên như Trương Minh Đức (2011), Nhat & Dung (2013), và Lưu Thị Bích Ngọc &
cộng sự (2013).Để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cần phải có
hệ thống chính sách quản lí nhân sự hoàn chỉnh, trong khi trên thực tế rất ít doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại VN có thể làm được điều này. Vì vậy, đây là một thách thức lớn đặt ra trực
tiếp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lí doanh nghiệp và gián tiếp đối với các nhà nghiên
cứu. Trước thực trạng này, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM ” được thực hiện là hết sức cần
thiết và cấp bách.

Ý tưởng 1: Doanh nghiệp, nhân viên - Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc - “Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
TP.HCM”

Ý tưởng 2: Hiện nay, kinh doanh truyền thống gặp nhiều khó khăn về vốn, thông tin,
nguồn cung ứng, khoa học kĩ thuật; kèm theo đó chất lượng lao động còn nhiều hạn chế,
đặc biệt là vấn đề động lực làm việc của nhân viên còn rất yếu và chưa được quan tâm,
khích lệ đúng mức từ các chính sách nội bộ của doanh nghiệp.

Ý tưởng 3:
- Theo Robbins (1993), động lực làm việc của nhân viên tỉ lệ thuận với nhu cầu của
họ, có nghĩa là khi các nhu cầu càng được thoả mãn thì họ sẽ càng cố gắng hoàn thành
mục tiêu chung của tổ chức.

- Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này như Dolan & cộng
sự (1992), Kangas & cộng sự (1999), Bosma & cộng sự (2003), Robbins & Coulter
(2005), Cedefop (2012)

- Ở VN cũng đã có một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên như
Trương Minh Đức (2011), Nhat & Dung (2013), và Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự
(2013).

- Ý tưởng 4: Hạn chế:

- Phải có hệ thống chính sách quản lí nhân sự hoàn chỉnh.

- Thực tế rất ít doanh nghiệp vừa và nhỏ tại VN có thể làm được điều này.

Viết lại đoạn văn lý do chọn đề tài :

Nhân viên là nồng cốt của doanh nghiệp, có rất nhiều nhân tố ảnh hương đến động lực
làm việc của nhân viên, mà cụ thể mục tiêu ta cần nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của họ ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp Hồ Chí Minh.

Hạn chế của hình thức kinh doanh truyền thống là vốn, nguồn cung ứng, kỹ thuật khoa
bọc, đặc biệt chất lượng lao động. Trong đó, doanh nghiệp chưa quan tâm đúng mức đến
động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Robbin (1993), cho thấy khi người lao
động được thỏa mãn các nhu cầu thì họ sẽ nỗ lực hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Hiện
nay trên thế giới đã công bố rất nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề trên,
mà cụ thể là các công trình của Dolan & cộng sự (1992), Kangas & cộng sự (1999),
Bosma & cộng sự (2003), Robbins & Coulter (2005), Cedefop (2012). Ở VN hiện tại
cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên nổi bật là các công trình nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011),
Nhat & Dung (2013), và cuối cùng là Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013) .

Qua nhiều nghiên cứu đã được đưa ra thì có thể thấy hạn chế lớn nhất của vấn đề trên
chính là hệ thống chính sách nhân sự phải thật sự hoàn chỉnh.