TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KIỂM TRA HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

****************

Họ tên: Chu Thị Phương Linh Lớp HP: Quản trị nhân lực căn bản

Mã SV: 19D190100 Mã LHP: 2209CEMG0111

STT: 33 Mã đề: 01

Nhóm: 4 Ngày kiểm tra: 15/3/2022

Bài làm

Câu 1: Từ một số thông tin trong mô tả công việc – chức danh Kỹ sư hệ thống mạng viễn
thông thuộc công ty CP viến thông CMC, ta xác định được những tiêu chuẩn công việc
cho chức danh trên là:

- Xác định nhóm tiêu chuẩn về kiến thức:

+ Bằng cấp: Đại học/Cao đẳng chuyên ngành Điện – điện tử, Điện tử viễn thông, Công
nghệ thông tin hoặc tương đương.

+ Kiến thức chuyên môn:

 Kiến thức tổng quan về mạng viễn thông, dịch vụ mạng;

 Kiến thức tốt về mạng truyền dẫn DWDM, SDH, PDH, hiểu biết về mạng
IP, mạng access,.. và am hiểu về thiết bị truyền dẫn viễn thông;
 Có kiến thức, kinh nghiệm về hệ điều hành Windows, Unix;
 Có kiến thức về dịch vụ mạng: DNS, LDAP, Web server …
 Nắm vững quy tắc quy hoạch mạng lưới (phù hợp với năng lực thiết bị triển
khai trên mạng lưới)..

+ Kiến thức bổ trợ:

  Có kiến thức về các công nghệ mới cũng như xu hướng công nghệ;
 Kiến thức về MSWord, MSExcel, Power Point, MS Project, VBA;
 Có khả năng xây dựng được các bộ công cụ cơ bản (script, software, tools…)
để đẩy nhanh các công việc phục vụ cho triển khai dự án.

+ Kinh nghiệm:

 Có kinh nghiệm vận hành, khai thác hệ thống mạng viễn thông;
 Có kinh nghiệm với số năm nhất định ở vị trí tương đương;
 Có kinh nghiệm về hệ thống điện dân dụng hoặc điện công nghiệp là một lợi
thế;
 Có kinh nghiệm về networking, routing và switching TCP/IP,
LAN/VLAN/WAN, NGN,…

- Xác định nhóm tiêu chuẩn kỹ năng:

+ Kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng):

 Kỹ năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm;

 Kỹ năng phân tích và giải quyết linh hoạt vấn đề trong mọi trường hợp, đặc
biệt biết xử lý tốt khi xảy ra sự cố;
 Kỹ năng kiểm tra, quan sát, theo dõi, báo cáo và đánh giá.

+ Kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm):

 Có khả năng đọc các tài liệu kỹ thuật chuyên ngành bằng Tiếng Anh.
 Có chứng chỉ/ trình độ Cisco, Juniper, Sun, Microsoft hoặc tương đương là
một lợi thế.

- Xác định nhóm tiêu chuẩn thái độ, phẩm chất nghề nghiệp:

+ Cẩn thận, chu đáo, chỉn chu với công việc;

+ Trung thực, có tinh thần học hỏi, chia sẻ;

+ Ham học hỏi, cầu tiến, nhiệt tình;

+ Bình tĩnh, tỉnh táo và linh hoạt giải quyết vấn đề trong mọi trường hợp, đặc biệt khi xảy
ra sự cố;

+ Có sức khỏe tốt, sẵn sàng làm thêm giờ theo yêu cầu hoặc đi công tác xa.

Câu 2: Phân tích “Vì sao nhân viên hay bỏ việc?”

- Ưu và nhược điểm trong công tác quản trị nhân lực tại hiệu ảnh của anh Trung

+ Ưu điểm

 Về năng lực lãnh đạo của anh Trung – nhà quản trị: anh là người năng động, mới
ngoài 30 tuổi nhưng đã là chủ một cửa hiệu ảnh ở trung tâm thành phố và cửa hiệu
là một trong ba hiệu ảnh lớn nhất thành phố hiện nay với doanh thu và lợi nhuận từ
công việc khá cao.
 Trong trường hợp này, nhà quản trị (anh Trung) có năng lực lãnh đạo và năng
lực quản trị rất tốt mà ít nhà quản trị trẻ tuổi nào có được.
 Về khả năng đầu tư cho nhân sự và chính sách đào tạo: anh Trung chấp nhận đầu tư
để có ngay một đội ngũ thợ lành nghề, chấp nhận tuyển ngay cả những người không
thạo việc, sẵn sàng trả lương cả cho những người mới tới.
 Nhà quản trị coi trọng việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, cho thấy anh
là một người biết đầu tư để thu về lợi ích dài hạn.
 Về chính sách đãi ngộ, tiền lương: mặc dù phải trả chi phí đào tạo khá cao nhưng
anh Trung vẫn chấp nhận trả lương ngay cho cả những người mới; sau khi người
mới đủ điều kiện sẽ được ký hợp đồng và có mức thu nhập khá cao.
 Chính sách đãi ngộ cho người mới đặc biệt được chú trọng, tiền lương cao thúc
đẩy động lực làm việc cho nhân viên cho thấy nhà quản trị có năng lực cân bằng
chi phí, biết cách tạo động lực cũng như thu hút nhân viên mới.

+ Nhược điểm
  Về công tác tuyển dụng: tuyển dụng nhân viên không theo bản tiêu chuẩn và bản
mô tả công việc dẫn đến tuyển dụng không đúng người đúng việc: người thạo việc
trong cửa hiệu phải huấn luyện tay nghề cho những người mới.
 Bởi vì tuyển cả những người không thạo việc nên ảnh hưởng đến chất lượng
của hiệu ảnh, đặc biệt những người thạo việc còn phải bỏ công sức, thời gian
để đào tạo cho người mới.
 Về bố trí và sử dụng nhân lực: về bố trí nhân lực, hiệu ảnh chưa thành lập hoặc phân
chia các bộ phận, phòng ban chuyên biệt nên khó khai thác hiệu quả nguồn nhân lực
và cũng chưa có các chính sách nhân sự hay nội quy, kỷ luật. Bên cạnh đó, nhà quản
trị sử dụng nhân lực chưa hợp lý (các nhân viên thạo việc phải đào tạo cho người
mới).
 Về đãi ngộ: Dù có ưu điểm trong việc trả lương cao cả cho nhân viên mới nhưng
chính điều đó lại tạo nên tâm lý không tốt cho nhân viên khiến họ có thể nghĩ rằng
dù làm không tốt thì vẫn được trả công cao, từ đó chất lượng công việc có thể giảm
sút. Ngoài ra, việc đãi ngộ và trả lương cho nhân viên thạo việc và nhân viên lâu
năm chưa thỏa đáng, cụ thể nhà quản trị chưa đưa ra được những đãi ngộ để giữ
chân họ trong khi họ còn phải nhận thêm trách nhiệm đào tạo cho người mới nên
việc chuyển qua hiệu ảnh khác có mức lương cao hơn là điều dễ hiểu.
 Về đào tạo và phát triển: Chưa có chương trình đào tạo cụ thể nào, chưa có kế hoạch
cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên cũ để họ có thể kịp thời thay đổi với
những biến động của thị trường. Trong khi đó, nhà quản trị phân công nhiệm vụ lại
chưa đúng chức năng và trách nhiệm của nhân viên.

- Đề xuất giải pháp:

+ Về chính sách tuyển dụng:

 Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của hiệu ảnh và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực một cách hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng đối tượng,..
  Nâng cao độ khó cũng như chất lượng để tuyển dụng được những nhân viên tốt,
cũng như nâng cao trách nhiệm của nhân viên.
 Tuyển dụng nhân viên theo bản tiêu chuẩn và bản mô tả công việc.

+ Về bố trí và sử dụng nhân lực:

 Sử dụng nhân lực hợp lý hơn: nếu sử dụng nhân viên lâu năm để đào tạo nhân viên
mới thì phải có những quy định cụ thể: chọn lọc những nhân viên cũ có khả năng
đào tạo để thành lập một phòng đào tạo chuyên trách hoặc có những chính sách đãi
ngộ đối với những nhân viên đã tham gia đào tạo để khích lệ tinh thần nhân viên.
 Cần thành lập các phòng ban, bộ phận cụ thể để khai thác và sử dụng nhân lực một
cách hiệu quả nhất.
 Xem xét tay nghề của toàn nhân viên cũ và mới thường xuyên để sắp xếp lại công
việc hợp lý.
 Thành lập những quy định, kỷ luật của hiệu ảnh để nhân viên nắm rõ và thực hiện
theo đúng những chuẩn mực đó.

+ Về chính sách đãi ngộ:

 Đưa ra những chính sách về đãi ngộ hợp lý nhằm ghi nhận sự cố gắng, nỗ lực, đóng
góp của nhân viên nhất là những viên đã tham gia đào tạo tay nghề cho nhân viên
mới; động viên và thúc đẩy năng suất làm việc của hiệu ảnh.
 Đối với nhân viên mới: hỗ trợ chi phí đào tạo, có chính sách khen thưởng, động viên
nếu nhân viên có những thành tích tốt trong quá trình học tập thay vì nhân viên nào
cũng được khen thưởng như nhau.
 Cân đối lại mức lương chi trả cũng như những đãi ngộ cho từng nhân viên: giữa
người cũ và người mới, người thành thạo và chưa thành thạo công việc.

+ Về nhà quản trị - anh Trung:

 Nên trau dồi thêm kiến thức về quản trị.

 Học hỏi thêm kinh nghiệm.
 Nắm bắt thêm về tâm lý nhân viên, lắng nghe và chia sẻ ý kiến của nhân viên để
đưa ra quyết định đúng đắn, phù hợp với toàn hiệu ảnh cũng như toàn nhân viên.
 Đánh giá nhân viên định kỳ.