ID Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Da

Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1-13
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi pada PT. Madu Baru Bantul Yogyakarta)
Camela Ikey Badhoeg Dadie*, Rini Nugraheni1
melaikey@gmail.com
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50239, Phone: +622476486851
ABSTRACT
This research is motivated by the presence of problems of the many employees
who left the company at PT Madu Baru Bantul, Yogyakarta. Moreover, according
to the pre-survey interviews that have been done, there is a lack of communication
between the leaders with employees. Objective of this study was to analyze the
influence of organizational commitment, leadership, employee performance, and
job satisfaction as intervening variables in PT Madubaru Bantul Yogyakartace.
Method of analysis of the data used in this research is descriptive and
quantitative. The samples in this study were employees of PT Madubaru amounted
to 77 people. Data collection was carried out by using a questionnaire that has
been tested for validity and reliability. Data analysis method was using classic
assumption test, path analylisis, as well as the coefficient of determination.
Descriptive analysis shows that organizational commitment, leadership, job
satisfaction and employee performance was moderate. Based on the results of
multiple linear analysis and test of Sobel test indicates that organizational
commitment, leadership, positive influence on employee performance and job
satisfaction mediate organizational commitment and leadership on employee
performance. The coefficient of determination shows that the work satifaction of
PT Madubaru Bantul Yogyakarta are influenced by organizational commitment,
leadership and job satisfaction by 32.o%, while the remaining 68,0% are
influenced by other variables in which the research did not examined in this study.
The coefficient of determination shows that the employees performance of PT
Madubaru Bantul Yogyakarta are influenced by organizational commitment,
leadership and job satisfaction by 47,7%, while the remaining 52,3% are
influenced by other variables in which the research did not examined in this study
Keywords : organizaitonal commitment, leadership, work satisfaction, and

employees performance
Dadie and Nugraheni/Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1 – 13
PENDAHULUAN kinerja merupakan suatu proses

Sumber daya manusia sebagai penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
sumber daya yang sangat penting di pencapaian tujuan dan sasaran yang
dalam suatu organisasi. Organisasi akan telah ditentukan, termasuk informasi
lebih maju dan berkembang apabila atas efisiensi penggunaan sumber daya
mempunyai tenaga kerja yang handal, dalam menghasilkan barang dan jasa,
dan mampu dijadikan partner kerja oleh kualitas barang dan jasa, perbandingan
pimpinannya dalam menjalankan tugas hasil kegiatan dengan target, dan
yang menjadi bagiannya masing-masing. efektivitas tindakan dalam mencapai
Tenaga kerja dan pimpinan harus saling tujuan.
mendukung, bekerjasama, saling Sistem pengukuran kinerja
menghargai, juga saling mengerti apa diperlukan untuk mengetahui
yang menjadi hak dan kewajibannya pencapaian organisasi atas tujuan dan
masing-masing. Perusahaan misi organisasi/program. Sistem
menggunakan berbagai macam cara pengukuran kinerja dijabarkan dalam
untuk mencapai kinerja yang tinggi. indikator-indikator kinerja yang terdapat
Kinerja yang tinggi sangat tergantung dalam desain pengukuran kinerja.
pada manusia sebagai faktor yang Kinerja akan menggambarkan tingkat
penting dibanding faktor-faktor lainnya. pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,
Kinerja merupakan suatu program, dan kebijaksanaan dalam
prestasi atau tingkat keberhasilan yang mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan
dicapai oleh karyawan dalam visi unit kerja tersebut. PT. Madu Baru
melaksanakan pekerjaan pada suatu Bantul D.I Yogyakarta sebagai sebuah
periode tertentu. Kinerja juga dapat perusahaan memiliki perencanaan
diartikan sebagai suatu prestasi yang kinerja guna menentukan bagaimana
dicapai dalam melaksanakan pelayanan kinerja harus diukur, mengenali dan
kepada masyarakat dalam suatu periode. merencanakan cara mengatasi kendala,
Peningkatan kinerja tidak dapat serta mencapai pemahaman bersama
terwujud apabila tidak ada pengelolaan tentang pekerjaan. Sehubungan dengan
atau manajemen yang baik, yang dapat pemaparan diatas, yang menjadi obyek
mendorong upaya-upaya institusi untuk penelitian ini adalah PT Madu Baru,
meningkatkan kinerja. Pangastuti dalam Bantul. Perusahaan ini adalah satu-
(Mahmudi, 2005) mengungkapkan satunya pabrik gula di propinsi Daerah
bahwa usaha-usaha manajemen kinerja Istimewa Yogyakarta yang mengemban
ditujukan untuk mendorong kinerja tugas untuk mensukseskan program
dalam mencapai tingkat tertinggi pengadaan pangan Nasional, khususnya
organisasi. Lebih lanjut, Hasibuan Gula Pasir. Sebagai Perusahaan padat
(2007) menyatakan kinerja merupakan karya banyak menampung tenaga kerja
perwujudan kerja yang dilakukan oleh dari Propinsi Daerah Istimewa
karyawan yang biasanya dipakai sebagai Yogyakarta. Perusahaan ini terletak di
dasar penilaian terhadap karyawan atau Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo,
organisasi. Kinerja yang baik merupakan Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul,
langkah untuk tercapainya tujuan Propinsi daerah Istimewa Yogyakarta.
organisasi. Sehingga perlu diupayakan Berikut gambaran kinerja karyawan
usaha untuk meningkatkan kinerja. Madu Baru Bantul D.I Yogyakarta dari
Robertson dalam (Mahmudi, 2005) tahun 2013 sampai dengan tahun 2014.
mengungkapkan bahwa pengukuran
Tabel 1.1
Tabel Penilaian Kinerja Karyawan PT. Madu Baru Bantul
D.I Yogyakarta Tahun 2013 - 2014
No Bagian Tahun 2013 Tahun 2014
B BS B BS
1 SDM & Umum 28 0 23 0
2 Akuntansi & Keuangan 13 1 16 1
3 Pemasaran 2 0 1 0
4 SPI 2 0 0 0
5 Tanaman 40 8 29 5
6 T&A 11 0 2 1
7 Instalasi 84 0 76 0
8 Pabrikasi PG 5 2 4 2
9 Pabrikasi SP 8 1 9 0
10 Jumlah 193 12 160 9
Persentase 67,48 4,20 53,69 3,02
Sumber : PT. Madu Baru Bantul, 2014
Keterangan :
B : Baik
BS : Baik Sekali
Berdasarkan tabel 1.1 dapat penelitian karena memberikan dampak

diketahui bahwa mayoritas karyawan signifikan terhadap perilaku kerja seperti
yang bekerja di PT. Madu Baru Bantul kinerja, kepuasan kerja, absensi
mendapatkan nilai B pada tahun 2013 karyawan dan juga turnover karyawan.
sebanyak 193 orang yaitu sebesar Hasil wawancara penelitian saat
67,48% dan kemudian jumlah karyawan penelitian menyatakan bahwa karyawan
yang mendapatkan nilai B di tahun 2014 sudah memiliki loyalitas yang tinggi,
mengalami penurunan menjadi sebanyak tapi terkadang masih menyepelekan
160 orang yaitu sebesar 53,69%. dalam pekerjaan. Namun diantara para
Sebagai perusahaan yang karyawan tersebut juga ada karyawan
memiliki banyak tenaga kerja, yang mengajukan untuk keluar dari
perusahaan harus berbenah dan perusahaan, hal ini menunjukkan masih
mempersiapkan segala konsekuensi adanya permasalahan yang terjadi pada
yang mungkin terjadi. Diantaranya karyawan. Untuk melengkapi mengenai
dengan meningkatkan komitmen adanya permasalahan pada komitmen
organisasi karyawan, memiliki karyawan ini, juga mendapatkan data
kepemimpinan yang baik, dan yang diperoleh dari perusahaan tentang
menjadikan kepuasan karyawan yang jumlah karyawan yang keluar, yang
makin tinggi. Komitmen organisasi terlihat tingginya data karyawan yang
menjadi perhatian penting dalam banyak keluar dalam perusahaan.
Tabel 1.2
Data Karyawan Keluar dan Masuk PT. Madu Baru Bantul
Tahun Keluar Total Karyawan Persentase Keluar
2012 14 242 5,79
2013 19 286 6,64
2014 25 298 8,39
Sumber : PT. Madu Baru Bantul
Melihat data jumlah karyawan Berdasarkan prasurvey wawancara yang

pada karyawan di PT. Madu Baru Bantul telah dilakukan dengan beberapa
selama tiga tahun terakhir menunjukkan karyawan yang menjadi perhatian adalah
peningkatan, hal ini tentunya dapat kurangnya perhatian pimpinan pada
mempengaruhi kinerja karyawan. bawahan dan hubungan yang kurang
Dengan banyaknya tenaga kerja yang harmonis yang disebabkan kurang
keluar tentunya perusahaan akan komunikasi antara pimpinan dengan
kehilangan karyawan yang sudah karyawannya. Kondisi ini jika dibiarkan
berpengalaman dan dilain pihak akan menciptakan suasana kerja yang
karyawan mendapat karyawan baru yang tidak menyenangkan yang akan
kemungkinan belum berpengalaman, menggannggu produktifitas kerja. Maka
kondisi ini jelas akan merugikan dari itu untuk menciptakan hubungan
perusahaan karena dapat menurunkan yang harmonis diperlukan komunikasi
tingkat produktivitas kerja perusahaan. antar pimpinan dan bawahan maupun
Komitmen dalam organisasi antar sesama karyawan itu sendiri.
akan membuat pekerja memberikan Proses komunikasi antar pribadi.
yang terbaik kepada organisasi tempat Dengan adanya perhatian yang telah
dia bekerja. Komitmen organisasional diberikan pimpinan akan dapat
merupakan usaha mengindentifikasikan menimbulkan rasa hormat bawahannya.
diri dan melibatkan diri dalam organisasi Dalam hal ini terjalin proses komunikasi
dan berharap tetap menjadi anggota yang timbal balik yang pada akhirnya
organisasi (Robbin, 2006). Menurut dapat meningkatkan produktifitas kerja
Allen dan Mayer (1990) ada tiga pegawai. Dengan demikian juga halnya
komponen dalam komitmen yaitu: (a) dalam hubungan dengan sesama
affective (menunjukkan keinginan karyawan itu sendiri. Adanya hubungan
karyawan untuk melibatkan diri dan yang baik dan harmonis menjadikan
mengindentifikasikan diri dengan adanya suatu kerja sama yang mantap.
organisasi karena adanya kesesuian Karenanya karyawan akan merasa betah
nilai-nilai dalam organisasi). (b) dan senang bekerja di lingkungan
continuance (komitmen yang timbul kantornya, sehingga produktifitas kerja
karena ada kekhawatiran terhadap meningkat.
kehilangan manfaat yang biasa diperoleh Penelitian tentang pengaruh
dari organisasi) (c) normative kepemimpinan terhadap kinerja telah
(komitmen yang muncul karena banyak dilakukan, diantaranya Alberto
karyawan merasa berkawajiban untuk et al (2005) yang menyatakan bahwa
tinggal dalam organisasi). Hasil kepemimpinan berpengaruh positif kuat
penelitian Moncreif (1997) terhadap kinerja. Temuan ini
mengungkapkan bahwa komitmen memberikan indikasi bahwa
karyawan terhadap organisasi yang kepemimpinan seorang pemimpin sangat
tinggi akan berpengaruh terhadap berpengaruh terhadap kinerja
kinerja karyawan. Dan Van Scooter bawahannya, di samping itu untuk
(2000) menyatakan bahwa pekerja mendapatkan kinerja yang baik
dengan komitmen yang tinggi akan lebih diperlukan juga adanya pemberian
berorientasi pada kerja, disebutkan pula pembelajaran terhadap bawahannya.
bahwa pekerja yang memiliki komitmen Kinerja pegawai tidak lepas dari peran
organisasi tinggi akan cenderung senang pemimpinnya, menurut Bass (1990)
membantu dan dapat bekerja sama. peran kepemimpinan atasan dalam
Setelah komitmen organisasi memberikan kontribusi pada karyawan
karyawan yang tinggi, faktor penting untuk pencapaian kinerja yang optimal
lainnya adalah kepemimpinan. dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1)
pemimpin mengklarifikasi apa yang lainnya (Handoko, 2000:194). Kepuasan

diharapkan dari karyawannya, secara kerja yang tinggi sangat diharapkan
khusus tujuan dan sasaran dari kinerja karena hal itu berkaitan dengan hasil
mereka, (2) pemimpin menjelaskan yang positif dan merupakan tanda
bagaimana memenuhi harapan tersebut, organisasi yang dikelola dengan baik.
(3) pemimpin mengemukakan criteria Hasil penelitian Noor Arifin (2012) yang
dalam melakukan evaluasi dari kinerja menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
secara efektif, (4) pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
memberikan umpan balik ketika Cecilia Engko (2008) yang
karyawan telah mencapai sasaran, dan menyimpulkan terdapat pengaruh
(5) pemimpin mengalokasikan imbalan kepuasan kerja terhadap kinerja.
berdasarkan hasil yang telah mereka Berdasarkan data diatas jelas
capai. terdapat masalah kinerja karyawan di
Selain faktor komitmen PT. Madu Baru Bantul yang ditunjukkan
organisasi dan kepemimpinan, salah satu dengan adanya penurunan kinerja pada
hal lain yang penting adalah terciptanya tabel kinerja individu yang dibuktikan
kepuasan kerja anggota organisasi yang oleh turunnya persentase prestasi kinerja
bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut individu karyawan dalam dua tahun
diharapkan dapat mempengaruhi berturut-turut. Berdasarkan uraian latar
pencapaian tujuan organisasi yang lebih belakang di atas, maka penelitian ini
baik. Kepuasan kerja karyawan adalah akan mengambil judul “Analisis
salah satu aspek yang dapat Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
meningkatkan kinerja karyawan, Kepemimpinan Terhadap Kinerja
sehingga kepuasan kerja karyawan Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
mempengaruhi kinerja unit secara Sebagai Variabel Intervening (Studi
keseluruhan. Kepuasan kerja merupakan Pada PT. Madu Baru Bantul,
salah satu komponen yang mendukung Yogyakarta)”.
tercapainya produktivitas. Menurut
Robbins (2003:101), kepuasan kerja KERANGKA PEMIKIRAN
sebagai suatu sikap umum seseorang TEORITIS DAN PERUMUSAN
individu terhadap pekerjaannya. HIPOTESIS
Kepuasan kerja merupakan salah satu Berdasarkan tinjauan dari teori
aspek yang penting di dalam praktek dan penelitian terdahulu, dapat dibuat
manajemen sumber daya manusia dan kerangka pemikiran teoritis tentang
perilaku organisasi. Ini dikarenakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan melalui variabel
tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, intervening kepuasan kerja. Kerangka
semangat kerja, keluhankeluhan dan pemikiran penelitian ini dapat dilihat
masalah-masalah personalia vital pada Gambar 1.
Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Komitmen
Organisasi (X1)
H3
H1
Kinerja
Kepuasan
Karyawan (Y)
Kerja (Z) H5
H2
Kepemimpinan H4
(X2)
Sumber :Moncreif (1997), Alberto et al (2005), Bass (1990), dan Robins (1996)
METODE PENELITIAN tugas (Parrek, Udai (1985) dalam Fuad

Populasi dan Sampel Penelitian Mas’ud, 2004).
Target populasi adalah seluruh Komitmen organisasi afektif/
seluruh karyawan di PT. Madubaru affective commitmen : menjadi anggota
Bantul D.I Yogyakarta yang berjumlah suatu organisasi karena memang
329 orang. Sampel yang digunakan pada keinginan, Continuance commitment :
penelitian ini sebanyak 77 orang menjadi anggota suatu organisasi karena
karyawan perusahaan. Data kebutuhan, Normative commitmen :
dikumpulkan menggunakan kuesioner menjadi anggota suatu organisasi karena
dengan skala likert 1 – 5. merasa berkewajiban (Meyer dan Allen
Definisi Operasional Variabel dalam Muchiri, 2002).
Penelitian Kepuasan kerja diukur dengan
Komitmen organisasi diukur kriteria : Kepuasan dengan gaji,
dengan kriteria : Komitmen organisasi Kepuasan dengan promosi, Kepuasan
afektif/ affective commitmen : menjadi dengan rekan sekerja, Kepuasan dengan
anggota suatu organisasi karena penyelia, dan Kepuasan dengan
memang keinginan, Continuance pekerjaan itu sendiri (Celluci, Anthony
commitment : menjadi anggota suatu J. dan David L. DeVries (1978) dalam
organisasi karena kebutuhan, dan Fuad Mas’ud, 2004).
Normative commitmen : menjadi Kinerja diukur dengan kriteria :
anggota suatu organisasi karena merasa Kualitas Kerja Karyawan, Kuantitas
berkewajiban (Meyer dan Allen dalam kerja karyawan, Ketepatan waktu,
Muchiri, 2002). Ketepatan prosedur (Jansen Onne
Kepemimpinan diukur dengan (2001) dalam Fuad Mas’ud, 2004).
kriteria : Atasan memberikan tugas yang Alat Analisis
harus dikerjakan secara langsung, Dalam penelitian ini pengolahan
Atasan menekankan pekerjaan secara data dilakukan dengan Analisis
optimal, Atasan saya menekankan Jalur/Path yang diselesaikan dengan
ketepatan waktu terhadap penyelesaian regresi linier berganda dengan bantuan
tugas, dan Ketegasan dalam memberikan SPSS 17.0 for windows.
HASIL PENELITIAN DAN Dengan mayoritas karyawan adalah

PEMBAHASAN 84,4% pria, berusia antara 30 - 40 tahun
Identitas Responden sebanyak 39%, dan responden dengan
Dari total 236 karyawan PT pendidikan rata-rata SMA yaitu sebesar
Madubaru Bantul, 77 diantaranya 68,8% serta 40,3 % dari total responden
berpartisipasi dalam studi ini. Tabel 1 dengan masa kerja di atas 15 tahun.
merangkum karakterisitik responden.
Tabel 3
Karakteristik Responden
Karakteristik Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Pria 65 84,4
Wanita 12 15,6
Jumlah 77 100,0
Usia
< 30 tahun 13 16,9
30 - 40 tahun 30 39,0
41 - 50 tahun 22 28,6
> 50 tahun 12 15,6
Jumlah 77 100,0
Pendidikan
SMP 6 7,8
SMA 53 68,8
D3 3 3,9
Sarjana 15 19,5
Jumlah 77 100,0
Masa Kerja
< 5 tahun 16 20,8
5-10 tahun 18 23,4
11-15 tahun 12 15,6
>15 tahun 31 40,3
Jumlah 77 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Kuesioner dan data yang variabel valid, reliabel, normal, tidak

digunakan telah diuji validitas, terdapat korelasi atau bebas
reliabilitas, uji asumsi klasik (uji multikolinearitas dan tidak adanya
normalitas, uji multikolinearitas, uji masalah heterokedastisitas. Setelah
heteroskedastisitas I dan II) asumsi terpenuhi, dilakukan uji regresi
menunjukkan bahwa data seluruh linear berganda I dan II.
Tabel 4
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda (Regresi I)
Variabel Standardized thitung Sign. t Keterangan
Coefficients
Konstanta 1,665
Komitmen organisasi 0,388 3,703 0,000 Signifikan
Kepemimpinan 0,297 2,834 0,006 Signifikan

2
Adjusted R = 0,320
Variabel dependen : Kepuasan kerja.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Model persamaan regresi dapat pertama yang menyatakan terdapat

disimpulkan dari hasil tersebut dalam pengaruh antara komitmen organisasi
bentuk persamaan regresi bentuk terhadap kepuasan kerja diterima atau
standart adalah Y = 0,388X1 + 0,297X2. terbukti.
Dari model tersebut diperoleh bahwa Hipotesis 2 (H2): kepemimpinan
koefisien regresi dari semua variabel memiliki nilai signifikan tsebesar 0,006.
adalah positif. Dikarenakan nilai signifikan t lebih kecil
Hipotesis 1 (H1): komitmen dari nilai signifikan 0,05atau (0,006 <
organisasi memiliki nilai signifikan 0,05), maka dapat dinyatakan
tsebesar 0,000. Dikarenakan nilai kepemimpinan berpengaruh signifikan
signifikan t lebih kecil dari nilai terhadap kepuasan kerja, sehingga
signifikan 0,05atau (0,000< 0,05), maka hipotesis kedua yang menyatakan
dapat dinyatakan komitmen organisasi terdapat pengaruh antara kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja diterima atau
kepuasan kerja, sehingga hipotesis terbukti.
Tabel 5
Hasil Pengujian R Square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,581a ,338 ,320 ,4271
a. Predictors: (Constant), KepemimpinanX2, KomitmenOrganisasiX1
Hasil R square menunjukkan variabel komitmen organisasi dan

nilai sebesar 0,320 dalam hal ini berarti kepemimpinan.
32,0% kepuasan kerja dipengaruhi oleh
Tabel 6
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda (Regresi II)
Variabel Standardized thitung Sign. t Keterangan
Coefficients
Konstanta 0,908
Komitmen organisasi 0,210 2,102 0,039 Signifikan
Kepemimpinan 0,206 2,132 0,036 Signifikan
Kepuasan kerja 0,440 4,320 0,000 Signifikan
Adjusted R2 = 0,477
Variabel dependen : Kinerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Model persamaan regresi dapat standart adalah Y = 0,210X1 + 0,206X2 +

disimpulkan dari hasil tersebut dalam 0,440Z. Dari model tersebut diperoleh
bentuk persamaan regresi bentuk
bahwa koefisien regresi semua variabel dari nilai signifikan 0,05 atau (0,036 <
adalah positif. 0,05), maka dapat dinyatakan
Hipotesis 3 (H3): Komitmen kepemimpinan berpengaruh signifikan
organisasi memiliki nilai signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis
tsebesar 0,039. Dikarenakan nilai keempat yang menyatakan terdapat
signifikan t lebih kecil dari nilai pengaruh antara kepemimpinan terhadap
signifikan 0,05 atau (0,039 < 0,05), kinerja karyawan diterima atau terbukti.
maka dapat dinyatakan komitmen Hipotesis 5 (H5): Kepuasan
organisasi berpengaruh signifikan kerja memiliki nilai signifikan tsebesar
terhadap kinerja, sehingga hipotesis 0,000. Dikarenakan nilai signifikan t
ketiga yang menyatakan terdapat lebih kecil dari nilai signifikan 0,05atau
pengaruh antara komitmen organisasi (0,000 < 0,05), maka dapat dinyatakan
terhadap kinerja karyawan diterima atau kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terbukti. terhadap kinerja, sehingga hipotesis
Hipotesis 4(H4): Kepemimpinan kelima yang menyatakan terdapat
memiliki nilai signifikan tsebesar 0,036. pengaruh antara kepuasan kerja terhadap
Dikarenakan nilai signifikan t lebih kecil kinerja karyawan diterima atau terbukti.
Tabel 7
Hasil Pengujian R Square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 ,706 ,498 ,477 ,37978
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerjaZ, KepemimpinanX2,
KomitmenOrganisasiX1
Hasil R square menunjukkan oleh variabel komitmen organisasi dan

nilai sebesar 0,477 dalam hal ini berarti kepemimpinan, serta kepuasan kerja.
47,7% kinerja karyawan dipengaruhi
Gambar 2
Diagram Analisis Path
e1 e2
= 0,680 =0,523
Komitmen 0,306
Organisasi (X1) (0,083)
0,447 Kinerja
Kepuasan
0,237 Kerja (Z) (0,103) (Y)
(0,084)
Kepemimpinan
(X2)
1. Nilai t hitung dan berdasarkan hasil maka akan semakin tinggi tingkat
Sobel Test sebesar 2,8097 yaitu kepuasan kerja karyawan
lebih besar dari t tabel 1,96 dengan 3. Hipotesis ketiga (H3): Komitmen
nilai signifikan 0,000 sehingga sig. organisasi berpengaruh positif
< 0,05 yang berarti bahwa terhadap kinerja.Hal ini berarti
parameter mediasi tersebut positif semakin tingginya komitmen
signifikan. Hal tersebut organisasi yang ditunjukkan
menunjukkan bahwa kepuasan keja karyawan dalan perusahaan akan
karyawan memediasi pengaruh menjadikan kinerja karyawan
komitmen organisasi terhadap semakin baik.
kinerja karyawan, sehingga 4. Hipotesis keempat (H4):
hipotesis keenam yang menyatakan Kepemimpinan berpengaruh positif
terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja. Hal ini berarti
organisasi terhadap kinerja semakin baik tingkat
karyawan melalui kepuasan kerja kepemimpinan maka akan semakin
diterima atau terbukti. tinggi kinerja karyawan
2. Nilai t hitung dan berdasarkan hasil 5. Hipotesis kelima (H5): Kepuasan
Sobel Test sebesar 2,3654 yaitu kerja berpengaruh positif terhadap
lebih besar dari t tabel 1,96 dengan kinerja. Hal ini menunjukan
nilai signifikan 0,000 sehingga sig. semakin tinggi tingkat kepuasan
< 0,05 yang berarti bahwa karyawan maka akan semakin
parameter mediasi tersebut positif tinggi pula tingkat kinerja
signifikan. Hal tersebut karyawan.
menunjukkan bahwa kepuasan keja 6. Kepuasan kerja memediasi
karyawan memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepemimpinan terhadap kinerja kinerja karyawan, yang berarti
karyawan, sehingga hipotesis pengaruh langsung komitmen
ketujuh yang menyatakan terdapat organisasi terhadap kinerja
pengaruh kepemimpinan terhadap karyawan lebih kecil dibandingkan
kinerja karyawan melalui kepuasan pengaruh tidak langsung yaitu
kerja diterima atau terbukti. komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan
KESIMPULAN DAN kerja karyawan, sehingga kepuasan
KETERBATASAN kerja karyawan dapat berperan
Kesimpulan sebagai variabel intervening.
Kesimpulan yang diperoleh 7. Kepuasan kerja memediasi
berdasarkan hasil penelitian ini dapat pengaruh kepemimpinan terhadap
ditunjukkan sebagai berikut : kinerja karyawan, yang berarti
1. Hipotesis pertama (H1): Komitmen pengaruh langsung kepemimpinan
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan lebih
terhadap kepuasan kerja. Hal ini kecil dibandingkan pengaruh tidak
berarti bahwa makin tingginya langsung yaitu kepemimpinan
komitmen organisasi karyawan terhadap kinerja karyawan melalui
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga
kepuasan kerja karyawan. kepuasan kerja karyawan dapat
2. Hipotesis kedua (H2): berperan sebagai variabel
Kepemimpinan berpengaruh positif intervening.
terhadap kepuasan kerja. Hal ini Keterbatasan
berarti semakin baik kepemimpinan Penelitian ini tidak terlepas dari
keterbatasan. Karena keterbasatan yang
ada, hal tersebut dapat dijadikan sebagai dan tegas dalam memberikan tugas.
bahan perbaikan bagi penelitian Dan mempererat hubungan antara
selanjutnya. Adapun keterbatasan dari atasan bawahan misalnya diadakan
penelitian ini adalah : acara Family Gathering atau
1. Pada hasil pengisian kuesioner outbound sehingga dapat terjalin
terutama untuk jenis pertanyaan komunikasi yang baik antara atasan
terbuka masih terdapat beberapa dengan karyawan.
jawaban kosong, sehingga Berdasarkan analisis mengenai
informasi yang diperoleh dalam kepuasan kerja, analisis indeks
penelitian ini terbatas. indikator menikmati bekerja dengan
2. Dalam proses pengisian kuesioner, teman-teman sendiri mempunyai
diperoleh adanya sifat responden nilai indeks terendah. Hal ini
sendiri yakni ketakutan dalam berdasarkan pada rata-rata jawaban
menjawab pertanyaan yang responden yang menunjukan nilai
diberikan dengan sebenarnya. kategori sedang Berkaitan dengan
Saran hal tersebut maka pihak perusahaan
Saran-saran yang dapat harus memperhatikan kepuasan
diberikan sehubungan dengan hasil kerja karyawan di pandang dari segi
analisis pada bab sebelumnya adalah : karyawan dalam menikmati
1. Bagi Perusahaan : pekerjannya dengan teman-teman
Berdasarkan hasil analisis kerja misal dengan mengadakan
mengenai komitmen organisasi, outbound sehingga mempererat
analisis indeks indikator memiliki komunikasi dan silahturahmi antar
sedikit pilihan bila ingin karyawan.
meninggalkan organisasi Berdasarkan analisis mengenai
mempunyai nilai yang terendah. kinerja karyawan, indikator
Berdasarkan pada rata-rata jawaban skill/keahlian melebihi rata-rata
responden yang menunjukan nilai karyawan lain mempunyai nilai
kategori sedang. Berkaitan dengan indeks terendah .Hal ini
hal tersebut maka pihak perusahaan berdasarkan pada rata-rata jawaban
bisa lebih memperhatikan responden yang menunjukan nilai
karyawan dalam hal keinginan kategori sedang. Berkaitan dengan
untuk tetap di perusahaan atau tidak hal tersebut maka pihak perusahaan
meninggalkan perusahaan.Dan bagi sebaiknya mengadakan program
karyawan yang telah lama bekerja pelatihan kerja bagi karyawan guna
bisa diberikan kenaikan pangkat. membantu meningkatkan
Berdasarkan analisis mengenai skill/keahlian kerja karyawan.
kepemimpinan, analisis indeks 2. Bagi Penelitian Yang Mendatang
indikator atasan menekankan tugas Bagi peneliti lain yang ingin
yang harus dikerjakan secara melakukan penelitian mengenai
langsung dan atasan tegas dalam kinerja karyawan, model ini dapat
memberikan tugas mempunyai nilai dikembangkan dengan menambah
indeks terendah .Berdasarkan pada variabel lain yang mungkin dapat
rata-rata jawaban responden yang mempengaruhi kepuasan kerja dan
menunjukan nilai kategori sedang kinerja karyawan, seperti variabel
Berkaitan dengan hal tersebut maka kompensasi, lingkungan kerja,
pihak perusahaan harus budaya organisasi dan disiplin
memperbaiki kepemimpinannya kerja.
dalam hal menekankan tugas yang Menggunakan ruang lingkup
harus dikerjakan secara langsung populasi yang lain, dan
menggunakan sampel responden diharapkan hasil penelitian yang

yang lebih banyak, sehingga akan datang akan lebih spesifik.
REFERENSI
Algifari. 2000. Analisis Regresi, Teori, Kasus & Solusi. BPFE UGM, Yogyakarta.
Allen, N.J. and Meyer, J.P. 1990, The Measurement and Antecedents of Affective,
continuance and Normative Commitment, Journal of Occupational
Psychology, 63, 1, pp.1-18.
Amilin, Rosita Dewi. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating.
JAAI Vol.12. No.1, Juni 2008:13-24.
Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 2002. Psikologi Perusahaan, Yogyakarta: Liberty.
Bass, B.M dan Avolio. 1990. “The Implications of Transaksional and
Transformational”, Team and Organization Development, 4, p.231-273
Cecilia, Engko. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual
Dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening,
Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 10, No. 1, April
Daft, R. L. 2003. Manajemen. Jilid 2, Alih Bahasa : Emil Salim & Iman
Karmawan, Jakarta : Penerbit Erlangga.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, Prof. Dr.h. Imam, M.Com,Akt . 2011. Aplikasi Analisis Multivariate
Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas
Diponegoro.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008. Filasafat Ilmu dan
Metode Riset, Usu Press, Medan
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005, “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja”. Jurnal Riset Bisnis Indonesia, Vol.1 No.1, p. 63-74
Greenberg, J. & Baron, R. A . 2003. Behaviour in Organization,. Edisi Ke-8,
New Jersey : Prentice Hall, Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit
Binarupa Aksara. Jakarta.
Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi
II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta
. 2003. Manajemen Edisi 2, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara: Jakarta.
Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. 2002. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi & Manajemen, Edisi 1, Yogyakarta : BPFE.
Kartono, Kartini. 2005, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit ANDI
Mathis, Robert. L, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Jilid 1, Jakarta :
Salemba Empat.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP

YKPN
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis Robert L.& Jackson, John H. 2006, Human Resources Management,
Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat.
Mas’ud, Fuad. 2004, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Moncrief, W. C., Babakus, E., Cravens, D., Johnston, M. 1997. Examination the
Antecedent and Concequences of Salespeoples Job Stress. European
Journal of Marketing Examining / Salesperson Job Stress, Vol. 31, No.
11/12, pp. 786-798.
Noor Arifin, 2012.” Analisis Kualitas Kehidupan Bekerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja Pada CV Duta Senenan Jepara”. Jurnal Economia, Volume 8 No. 1
April 2012.
Robbin, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks
Kelompok Gramedia.
Rivai, Veithza. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.
Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Sjafri, Mangkuprawira, Hubeis dan Aida Yitayala. 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:
CV. Mandar Maju.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta : penerbit Andi.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. CV Alphabeta, Bandung
Tranggono.R.P & Kartika.A, 2008. “ Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Professional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai
Variabel Intervening “ (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol.15.No.1.p 80 - 90
Trisnaningsih, S. 2007. Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender.
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia
Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Raja Grafindo
Persada, Jakarta
Van Scooter, J.R. 2000. “Reltionship of Task Perfioemance and Contextual
Performance With Turnover, Job Satisfaction, and Affective
Commitment”, Human Resource Management Review, 10 (1) : 79-95
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

ID Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Da

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ID Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Da

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 13 (2016) Juni 1-13

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

Camela Ikey Badhoeg Dadie*, Rini Nugraheni1

Keywords : organizaitonal commitment, leadership, work satisfaction, and

PENDAHULUAN kinerja merupakan suatu proses

Berdasarkan tabel 1.1 dapat penelitian karena memberikan dampak

Melihat data jumlah karyawan Berdasarkan prasurvey wawancara yang

pemimpin mengklarifikasi apa yang lainnya (Handoko, 2000:194). Kepuasan

METODE PENELITIAN tugas (Parrek, Udai (1985) dalam Fuad

HASIL PENELITIAN DAN Dengan mayoritas karyawan adalah

Kuesioner dan data yang variabel valid, reliabel, normal, tidak

Kepemimpinan 0,297 2,834 0,006 Signifikan

Model persamaan regresi dapat pertama yang menyatakan terdapat

Hasil R square menunjukkan variabel komitmen organisasi dan

Model persamaan regresi dapat standart adalah Y = 0,210X1 + 0,206X2 +

Hasil R square menunjukkan oleh variabel komitmen organisasi dan

menggunakan sampel responden diharapkan hasil penelitian yang

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP

You might also like