‫אוניברסיטת אריאל‬

‫פקולטה למדעי הבריאות‬

‫מחלקה למדעי הסיעוד‬

‫תרגיל מספר ‪1‬‬

‫קורס מבוא לניהול ומנהיגות‬

‫מרצה‪ :‬ד"ר אילה בלאו‬

‫מגישה‪:‬‬

‫נדיה שמרטוב‬

‫‪323582437‬‬

‫ינואר ‪2020‬‬

‫‪1‬‬
 ‫תוכן עניינים‬

‫מבוא‪3................................................................................................................................................‬‬

‫סקירת ספרות ‪4-6................................................................................................................................‬‬

‫שיתוף בעל תפקיד ניהולי ‪7...................................................................................................................‬‬

‫הצעה לשינוי ניהולי‪8-9.........................................................................................................................‬‬

‫סיכום‪9...............................................................................................................................................‬‬

‫ביבליוגרפיה‪10.....................................................................................................................................‬‬

‫‪2‬‬
 ‫מבוא‬

‫במסגרת קורס מבוא לניהול ומנהיגות התבקשנו למצוא נושא ניהולי בו אנו רוצים להביא לשינוי‪ .‬בחרתי להתמקד‬
‫בנושא שבעיני מהווה את הבסיס להצלחת הארגון ומיצוי היעדים שלו‪ ,‬והוא נושא המוטיבציה בקרב האחים‬
‫והאחיות במחלקות השונות‪.‬‬

‫מוטיבציה היא מכלול תהליכים אשר מעוררים‪ ,‬מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת‪.‬‬
‫זוהי תופעה אישית‪ ,‬הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות ומטרות‬
‫הארגון; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו (בר חיים‪ ,2004 ,‬ע' ‪.)193‬‬

‫אחד מתפקידי המנהל היא להעלות ולשמר את המוטיבציה של העובדים בארגון על מנת להביא לתוצאות טובות‬
‫יותר גם ברמה האישית עבור כל עובד וגם ברמה הארגונית‪ .‬על מנת לעלות את המוטיבציה ישנם מספר מרכיבים‬
‫ניהוליים אשר השימוש בהם וההיכרות איתם‪ ,‬יכולים לסייע למנהל להשיג את המטרה הנ"ל‪ .‬דוגמא למרכיבים‬
‫ניהוליים אלה הם‪ :‬פיתוח מיומנויות ניהול ומנהיגות אצל המנהלים‪ ,‬עבודת צוות‪ ,‬והערכת עובדים‪ .‬על מרכיבים‬
‫אלה אדון בהמשך‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫סקירת ספרות‬

‫"מוטיבציה היא מכלול הגורמים – המודעים והלא מודעים – המביאים את הפרט לפעול‪ ,‬להשיג מטרה‪ ,‬להתנהג‬
‫בצורה מסוימת‪ .‬גורם מסוים לפעולה הוא מֵ נִיעַ " (האקדמיה העברית ללשון)‬

‫מוטיבציה היא מכלול תהליכים אשר מעוררים‪ ,‬מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת‪.‬‬
‫זוהי תופעה אישית‪ ,‬הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות ומטרות‬
‫הארגון; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו (בר חיים‪ ,2004 ,‬ע' ‪.)193‬‬

‫צוות העובדים של כל ארגון הוא המפתח להצלחתו‪ .‬המשאב האנושי הוא אחד המשאבים החשובים והעיקריים‬
‫שיש כיום בחברה ובארגונים השונים ‪ .‬אם חברה יזמית רוצה להתקיים ולהצליח היא חייבת להגשים את מטרותיה‬
‫בניהול ובהדרכת העובדים; על מנת להגשים מטרות ולהשיג תוצאות טובות ומוצלחות בניהול המשאב האנושי‪ ,‬על‬
‫מנהליה לדעת איך להכווין את המוטיבציה הפנימית‪ ,‬בעזרת כלים‪ ,‬שיטות וטכניקות מוטיבציונליים‪ .‬המוטיבציה‬
‫הפנימית היא לרוב אותם מרכיבים הנותנים סיפוק לעובד‪ ,‬כגון‪ :‬מהות עיסוקו והשליחות שלו בתפקיד‪ ,‬תחושת‬
‫חוללות עצמית‪ ,‬אחריות וכלים וסמכויות שהוא מקבל כגורם המקבל החלטות‪Kuranchie-mensah & 2015( .‬‬
‫‪),Amponash-tawiah‬‬

‫רוב העובדים זקוקים למוטיבציה על מנת לשפר את תפיסתם והרגשתם ביחס לעבודה שלהם ושיפור התפקוד‬
‫שלהם‪ .‬חלק מהעובדים מונעים על ידי כסף‪/‬שכר בעוד שחלק אחר מונע על ידי הכרה ותגמול אישי‪ .‬מוטיבציה‬
‫במקום העבודה בעלת השפעה ישירה על תפקוד ותפוקת העובד‪ .‬תפקיד המנהלים למצוא דרכים יצירתיות אשר‬
‫ישמרו ואף יעלו את המוטיבציה של העובדים הכפופים להם‪ ,‬לאורך זמן עד כמה שניתן‪ .‬ישנם יתרונות מובהקים‬
‫בלהעסיק עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה כגון‪ :‬סיפוק אישי של העובד‪ ,‬הגדלת התפוקה‪/‬יעילות של העובדים‪,‬‬
‫היכרות עם היעדים האישיים של העובדים וסיוע לשמור על המוטיבציה של כל עובד אינדיבידואלית‪ ,‬סיכוי גבוה‬
‫יותר להגיע ליעדים של הארגון‪ ,‬הרמוניה טובה יותר בין אנשי הצוות ויציבות של כוח האדם בארגון‪VINAY ( .‬‬
‫‪)CHAITANYA GANTA, 2014‬‬

‫לאורך השנים פורסמו מספר תאוריות שחקרו את נושא המוטיבציה בעבודה והם מתחלקות לתאוריות ממוקדות‬
‫תוכן ותאוריות ממוקדות תהליך‪ .‬תאוריות התוכן הן תאוריות הצרכים (מסלאו‪ ,‬פרויד‪ ,‬ובר)‪ .‬בתאוריה של מאסלו‬
‫הוא מציג מדרג של צרכים של האדם לפי סדר היררכי‪ .‬מילוי הצרכים הנ"ל בארגון או מקום עבודה מבטיח‪ ,‬כמעט‬
‫תמיד לספק לעובד את המוטיבציה הדרושה לביצוע עבודתו בצורה המיטבית‪ .‬תיאוריות ממוקדות תהליך חקרו‬
‫את המוטיבציה כתהליך מחושב ושכלי של הצבת יעדים‪ ,‬עיבוד מידע וקבלת החלטות‪ .‬כלומר‪ ,‬הנעה נוצרת‬
‫באמצעות ציפייה של היחיד‪ ,‬שלפיה התנהגותו תביא לתוצאה המיוחלת‪ .‬משמע אם נצליח לעצב ציפיות של‬
‫עובדים‪ ,‬נצליח שם להניע התנהגות (מוטיבציה)‪( .‬יחזקאל‪)2017 ,‬‬

‫מוטיבציה באחיות ‪ -‬על רקע החקר המתקדם של נושא המוטיבציה בקרב עובדים‪ ,‬עלתה השאלה כיצד נושא זה בא‬
‫לידי ביטוי גם בקרב אחיות‪ .‬הגומרים המשפיעים על המוטיבציה של האחיות מחולקות למספר קטגוריות‪:‬‬
‫מאפיינים של מקום העבודה‪ ,‬תנאי העבודה‪ ,‬תכונות אישיות‪ ,‬העדפות אישיות וגורמים פסיכולוגיים פנימיים‪.‬‬
‫במאפיינים של מקום העבודה האחיות מונעות על ידי שיתוף פעולה בין הצוות הרפואי כולו במחלקות‪ ,‬על ידי‬
‫תמיכה חברתית וגישה חיובית בתוך הצוות‪ .‬כמו כן‪ ,‬תפיסת מעמדה של האחות כבעלת ערך בתוך הצוות המטפל‬

‫‪4‬‬
‫מהווה מניע חשוב לאחיות‪ .‬גורם נוסף המשפיע על רמת המוטיבציה של האחיות הוא אוטונומיה‪ ,‬בעיקר בתחום‬
‫קבלת ההחלטות‪.‬‬

‫תחת התחום של תנאי העבודה‪ ,‬גורמים כגון עבודה במשמרות עלולה להשפיע על המוטיבציה של האחיות‪ .‬נושא זה‬
‫מושפע בעקיפין מהשחיקה שנגרמת מהעבודה במשמרות‪ ,‬ובעלת השפעה שלישית על המוטיבציה של האחיות‬
‫במערכת הבריאות‪ .‬כאשר מדברים על מאפיינים אישיים‪ ,‬נראה כי גורם הגיל בעל השפעה על המוטיבציה של‬
‫האחיות‪ .‬אחיות מתחת לגיל ‪ 30‬מרגישות יותר מונעות מאשר אחיות מבוגרות יותר‪ .‬האחיות מונעות ממצבים‬
‫רבים כגון ההזדמנות לעזור לאחרים‪ ,‬התפיסה של המקצוע כמקצוע אלטרואיסטי‪ ,‬ודעה חיובית בנושאים אתיים‬
‫בסביבת העבודה משפיעים על רמת המוטיבציה של האחיות‪ .‬הבנה של משמעות וייעוד המקצוע‪ ,‬הבנה עמוקה של‬
‫תוצאות העבודה ותחושת האחריות על השלכות העבודה בעלי השפעה רבה על המוטיבציה של האחיות‪ .‬יותר מזה‪,‬‬
‫תפיסת העבודה כמשמעותית‪ ,‬תניע את האחיות לטפל בחולים על אף הסיכונים הקיימים על בריאותן שלהן‪(.‬‬
‫‪)Toode, Rautasalo, Suominen, 2011‬‬

‫מרכיבים ניהוליים‬

‫פיתוח מיומנות ניהול ומנהיגות – "רק שלושה דברים קורים בארגונים באופן טבעי‪ :‬קיבעון‪ ,‬בלבול‪ ,‬ואי‬ ‫‪.1‬‬
‫תפקוד‪ ,‬כל השאר דורש מנהיגות"‪ .‬לא כל מנהל המופקד על צוות עובדים‪ ,‬בכל ארגון בעולם הוא בעל יכולות‬
‫מנהיגות‪.‬‬
‫מנהיגות היא תהליך ההשפעה על אחרים להבין ולהסכים לגבי מה שצריך לעשות ואיך לעשות זאת‪ ,‬תוך כדי‬
‫התייחסות פרטנית וקולקטיבית לאתגרים והקשיים העומדים בפני השגת יעדים משותפים‪ .‬מנהיגות היא‬
‫פונקציה של ניהול‪ ,‬והיא חשובה ליעילות והשגת המטרות והיעדים הארגוניים‪ .‬בתחום הרפואה‪ ,‬מנהיגות‬
‫קלינית היא מרכיב חיוני להבטחת טיול איכותי למטופלים וסיפוק מקומות עבודה טובים‬
‫יש להגדיר כי כל בעל מקצוע אשר מקודם לתפקיד ניהולי‪ ,‬חייב לעבור הכשרה לא רק של פיתוח מיומנויות‬
‫ניהול על פי הסטנדרטים והדשירות של כל ארגון‪ ,‬אלא גם פיתוח מיומנויות מנהיגות‪ .‬יש לספק למנהל את‬
‫הכלים הדרושים להוביל את הצוות לשינוי‪ ,‬ולהיות בעל השפעה על פעולות העובדים בארגון‪ .‬קיימים מספר‬
‫סוגי מנהיגות שנחקרו במשך השנים כגון מנהיגות טרסנפורטמיבית‪ ,‬שמטרתה לייצר שינוי‪ .‬מנהיגים‬
‫המשתמשים בצורת מנהיגות זו מעודדים ומספקים השראה לכפופים להם להשיג מטרות משותפות‪ .‬מנהיגות‬
‫זו הוכחה כבעלת השפעה גבוהה על רמת הסיפוק של העובד והמחויבות לארגון‪ .‬סוג מנהיגות נוסף הוא‬
‫מנהיגות שיתופית‪ ,‬בה המנהיג מאפשר לצוות לקחת חלק בקבלת החלטות ומציאת פתרונות‪ .‬כתוצאה מכך‬
‫העובדים מרגישים שותפים פעילים בתהליך הניהול‪ ,‬יותר מחויבים למטרות ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר‬
‫לעבוד‪ .‬מתי משתמשים בכל אחד מהם? כאן באה לידי הביטוי היכולת של המנהל‪/‬מנהיג להכיר את הצוות‬
‫שלו וההיכרות איתם על מנת שיוכל להתאים לכל אחד את הגישה הנכונה‪)Xu, 2017 (. .‬‬
‫במחלקה בה הייתי לא הרגשתי שמנהלת המחלקה היא דמות או מודל לחיקוי‪ ,‬והיחס אליה היה מתוך מקום‬
‫של פחד‪ .‬האחות האחראית כמעט ולא נתנה מקום להבעת דעה אישית או הצעת רעיונות לפתרון‪.‬‬

‫עבודת צוות – הגדרה של עבודת צוות היא קבוצה של עובדים הפועלים יחד או בשיתוף פעולה על מנת להשיג‬ ‫‪.2‬‬
‫מטרה מסוימת‪ .‬עבודת צוות הינה גורם המשפיע על ההצלחתם של עובדים ושיפור התפקוד שלהם‪ .‬כיום‪,‬‬
‫מנהלים רבים מבצעים יותר משימות צוותיות לעובדים במטרה לחזק את הידע שלהם‪ ,‬לשפר את הכישורים‬
‫המקצועיים שלהם‪ .‬עבודה בצוות מאפשרת שיתוף פעולה‪ ,‬שיפור מיומנויות אישיות ולספק משובים אחד לשני‬

‫‪5‬‬
‫ללא יצירת קונפליקטים‪ .‬עבודת צוות בעלת השפעה רבה על הביצועים הארגוניים והיעילות שלהם‪ .‬עובד‬
‫שעובד בצוות עשוי להיות פרודוקטיבי יותר בהשוואה לעמיתים אחרים‪ .‬זהו כלי חשוב להעלאת התקופה‬
‫הארגונית הכוללת‪ .‬כמו כן‪ ,‬נמצא הקשר בין עבודות צוות לבין מחויבות גבוהה יותר לארגון‪ .‬פעילות יעילה של‬
‫עבודת צוות יכולה לעלות את רמת שביעות הרצון בעבודה‪ ,‬לעלות את המוטיבציה וכך להביא לביצועים טובים‬
‫יותר‪.)Hanayasha, 2016( .‬‬
‫במערכת הבריאות עבודת צוות חיובית ביותר להצלחת תוכניות הטיפול‪ ,‬לדוגמא מהמחלקה שבה התנסיתי‬
‫תקשורת בין אחות מטפלת‪ ,‬רופא‪ ,‬דיאטנית קלינית היו קריטיים לבניית תוכנית טיפול מתאימה למטופל‬
‫שהיה מאושפז במחלקה‪ .‬עבודת צוות במערכת הבריאות באה לידי ביטוי במגוון אנשי מקצוע אשר כל אחד‬
‫מספק את הידע שלו ואת המיומנות שלו למען מטרה משותפת‪ ,‬שיפור וקידום בריאותו של המטופל‪ .‬כאשר‬
‫אין עבודת צוות בין האחים או שאר אנשי הצוות במחלקה‪ ,‬כל עובד עלול "לדאוג לעצמו" ובכך לגרום‬
‫לליקויים במהלך הטיפול‪ .‬כאשר כל אחד דואג לעצמו אין שאיפה משותפת והרגשה של הנאה בעבודה‪ ,‬מה‬
‫שעלול להשפיע על המוטיבציה של כל עובד אינדיבידואלית‪ .‬במחלקה שבה הייתי‪ ,‬לא היה שיתוף פעולה מה‬
‫שגרם להרבה היתקלויות‪ ,‬חוסר הבנת הוראות‪ ,‬ואכזבות מרובות עקב אי הבהרת ציפיות באופן ברור עקב‬
‫חוסר התקשורת בין אנשי הצוות‪.‬‬

‫הערכת עובדים ‪ -‬תפקידו של מנהל ומנהיג היא לעלות את רמת המוטיבציה של העובדים תחתיו גם באופן‬ ‫‪.3‬‬
‫אינדיבידואלי‪ ,‬על ידי היכרות עם התכונות והיעדים של העובד וגם כקבוצה הפועלת להשגת אותה מטרה‪.‬‬
‫תפקידו של המנהל להבהיר בצורה ברורה את היעדים שלו‪ ,‬את החזון של הארגון ואת הציפיות מהצוות שעובד‬
‫תחתיו‪ .‬על פי שיטת "ניהול לפי יעדים" של פטר דרוקר‪ ,‬תכנון עבודה מול מטרות ברורות‪ ,‬המוגדרות במשותף‬
‫על ידי הממונה והעובד‪ ,‬תוך כדי בקרה שוטפת על ידי אמצעים ברורים וכמותיים‪ .‬כאשר יש מטרה‪ ,‬היא מווה‬
‫כלי מוטיבציה יעיל הדורש הסכמת המשתתפים‪ ,‬הגדרה ברורה‪ ,‬רמת קושי המאפשרת אתגר‪ ,‬ומשובים ישירים‬
‫על אופן הביצוע והתוצאות‪ .‬המשוב הוא הכלי החשוב ביותר שיש לעובד על מנת לדעת האם הוא מצבע את‬
‫עבודתו כמו שצריך‪ .‬על מנת להעריך את העובדים‪ ,‬לא רק במדדים מילוליים אלא כמותיים‪ ,‬יש צורך ביצירת‬
‫כלי הערכה רלוונטיים לכל ארגון‪ .‬לעיתים קרובות‪ ,‬צורת העברת המשוב היא חשובה יותר מתוכן המשוב‬
‫עצמו‪.‬‬
‫במהלך שהותי במחלקה‪ ,‬האחות האחראית הבעירה ביקורת על אחת האחיות מול צוות הרופאים‪ ,‬מספר‬
‫מטופלים ובני משפחתם‪ .‬בצפייה מהצד‪ ,‬הדבר שנאמר היה נכון אך הנוכחות של האנשים מסביב גרמה‬
‫להרגשה לא נעימה‪ ,‬ולא תמיד המעביר של הביקורת מודע לכך‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫שיתוף בעל מקצוע‬

‫במהלך אחת ההתנסויות הקליניות במסגרת הלימודים‪ ,‬היה נראה כי צוות האחים והאחיות במחלקה לא היה‬
‫מגובש‪ ,‬התקשה בעבודת צוות‪ ,‬חסר מוטיבציה אישית וקבוצתית להשגת מטרות‪ .‬הדבר בא לידי ביטוי בחוסר‬
‫היענות למתן עזרה במשימות במהלך המשמרות‪ ,‬אי שביעות רצון חוזרת מחלוקה לחדרים או מספר מטופלים‪,‬‬
‫תלונות חוזרות על חוסר היחס של ההנהלה למה שקורה במחלקה מבחינת כוח אדם‪ ,‬נהלים שאינם מיושמים‬
‫באופן זהה בין כל חברי הצוות‪ ,‬תנאי העבודה ועוד‪ .‬האחות הראשית של המחלקה עבדה במחלקה במשמרות בוקר‬
‫בלבד‪ ,‬ונשמעו תלונות רבות מצוות העובדים כי לא אכפת לה מה קורה בשאר המשמרות‪ .‬במהלך ההתנסות‬
‫נתקלתי במספר רב של פעמים במושג "זה לא המטופל שלי‪ ,‬אני לא אעשה את זה"‪.‬‬

‫במהלך שיחת סיכום עם המדריכה הקלינית שהייתה אחות אחראית משמרת בתפקידה‪ ,‬ציינתי בפניה את‬
‫הנושאים הללו ובחלקם היא אף הסכימה איתי וציינה בפניי כי עובדת ‪ 18‬שנה באותה המחלקה ומרגישה כמו‬
‫"בורג קטן שהמערכת לא רואה" מה שמשפיע הרבה פעמים על צורת התפקוד שלה במשמרת וכך גם של האחים‬
‫האחרים‪.‬‬

‫שיתפתי את האחות בשינוי ארגוני שאני חוויתי במקום עבודתי‪ ,‬אשר כלל הכשרה מקצועית לפיתוח מנהלים‪,‬‬
‫מנהיגות ועבודה ארגונית‪ ,‬הגדלת תקופת עובדים והסתכלות יותר במיקרו‪ .‬הצורך בשינוי זה נבע מירידה‬
‫במוטיבציה של העובדים עקב גורמים דומים למה שקורה במחלקה‪ .‬הכשרה זו הביאה לשינוי מורגש בקרב צוות‬
‫העובדים שלי ויכולה להשפיע באותה צורה על כל ארגון אחר גם בתחום הבריאות‪ ,‬אך היא מצריכה היענות גבוהה‬
‫ורצון לשנות תהליכים רבים‪ ,‬מה שעלול לאתגר במידה רבה ובכך להרתיע את ראשי הארגון‪.‬‬

‫לדבריה מקור הבעיה הוא בראש הפירמידה‪ ,‬משרד הבריאות‪ ,‬אשר לא משקיע משאבים מספיקים ליצירת סביבת‬
‫עבודה אשר תומכת יותר בפרט‪ ,‬והמאפשרת ביצוע עבודה בצורה הטובה ביותר תוך תחושת סיפוק‪ ,‬מוטיבציה גבוה‬
‫שלא נגמרת במשך שנות העבודה הארוכות‪ ,‬ולא מספקת את התגמולים הדרושים‪ ,‬גם ערכיים וגם כלכליים‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫הצעה לשינוי ניהולי‬

‫פיתוח מיומנויות ניהול ומנהיגות –‬ ‫‪.1‬‬

‫ההצעה שלי לשיפור יכולות הניהול והמנהיגות של המנהלים היא פיתוח תוכנית הכשרה לכל איש מקצוע‬
‫הנכנס לתפקיד ניהולי‪ .‬ההכשרה צריכה לכלול לא רק הכנה לפן המנהלתי של התפקיד אלא פיתוח כושר‬
‫מנהיגות על ידי שימת דגש על עבודה עם צוותים‪ ,‬קידום שינוי‪ ,‬במה להתפתחות אישית של כל עובד‪ ,‬היכרות‬
‫מעמיקה יותר עם צוות העובדים‪ ,‬לימוד העברת ביקורת בונה‪ ,‬ניהול זמן נכון‪ ,‬הצבת יעדים ושיתוף פעולה בין‬
‫הגורמים‪ .‬פיתוח כישוריי מקצוענות‪ ,‬קדמה‪ ,‬הסתכלות שונה על צוות העובדים‪ ,‬הדגשת הערכים והחזון של‬
‫הארגון‪ ,‬השאיפות המשותפות וסיפוק הכלים הדרושים להשגת שאיפות אלה‪.‬‬
‫אני מאמינה אם משרד הבריאות ישקיע מאמץ בהכשרת צוות ניהולי שישים דגש בכל הדברים של ניהול נכון‪,‬‬
‫פני הארגון ישתנו והדבר ישפיע על המוטיבציה של הצוותים להמשיך לעבוד בטווח הארוך‪ ,‬שיפור קשרי‬
‫האנוש‪ ,‬שינוי התייחסות כלפי הצוות הניהולי ובסופו של דבר‪ ,‬המטרה העיקרית היא לשפר את תהליך הטיפול‬
‫במטופלים‪.‬‬

‫ההצעה שלי היא להקצות מדי מחזור‪ ,‬קבוצת מנהלים המיועדים לקידום לעבור הכשרות של פיתוח מנהלים‬
‫בחברות חיצוניות המתמחות בכך‪ ,‬במסגרת הכשרות אלו ילמדו את כל הרבדים של תפקיד הניהול וימשיכו‬
‫ליישום שלו בשטח‪ .‬כמו כן צריכה להיות אכיפה ושיתוף פעולה מלא בין הארגון המנהל והעובדים על מנת‬
‫לקדם נושא זה‪.‬‬
‫מדידת ההצלחה של ההכשרה תבוקר על ידי דרג מנהלים גבוה יותר ועל ידי כלי מדידה בסגנון שאלון‬
‫סוציומטרי הממולא על ידי אנשי צוות‪ ,‬כפופים ומנהלים של אותו מנהל‪.‬‬

‫עבודת צוות – על מנת להטמיע את עבודת הצוות בארגון מסוים יש להנחיל בכל עובד חדש את החזון והערכים‬ ‫‪.2‬‬
‫של הארגון‪ ,‬תוך שימת דגש על עבודת הצוות‪ .‬עובד אשר נעשה איתו תיאום ציפיות מובהק‪ ,‬מקבל התוויה‬
‫לדרך ולתהליכי עבודה שעליו לבצע ולעבור על מנת להיחשב עובד מן המניין‪ .‬בארגונים רבים שמים דגש על‬
‫הכישורים של העובד אשר משפיעים על ביצוע העבודה ומעטים מתייחסים ליכולות בין אישיות של אותו‬
‫העובד מה שלעיתים קרובות מהווה מכשול להצלחה בתוך ארגון‪.‬‬
‫ההצעה שלי היא לייצר נוסחאות עבודה הכוללות שיתוף פעולה של אנשי מקצוע רלוונטיים והצבת יעדים שהם‬
‫קבוצתיים‪ ,‬באופן יומי‪ ,‬שבועי והלאה‪ .‬חשוב להנחיל לאנשי הצוות כי כישלון של אחד מאנשי הצוות משמע‬
‫כישלון של כולם‪ ,‬בשאיפה כי דבר זה ישנה את התפיסה כלפי עבודת צוות כחלק אינטגרלי מהעבודה‬
‫היומיומית ומשהו שלא ניתן לפסוח עליו מרגע הכניסה לארגון‪.‬‬
‫מדידת ההצלחה תיעשה על ידי מעקב אחר הצלחה במשימות הקבוצתיות‪ .‬השוואה לתוצאות קודמות שנעשו‬
‫לא בעבודת צוות ביעדים שנקבעו‪ .‬כמו כן‪ ,‬יש לאפשר שיח פתוח ואפשרות למתן משובים בין חברי הצוות על‬
‫מנת להגיע לרמת פתיחות אשר תגביר את הביטחון של כל אחד מחברי הצוות ברעו‪.‬‬

‫המטרה הסופית של כל תהליך השינוי היא העלאת המוטיבציה בקרב העובדים‪ ,‬ומדידה של הצלחת השינוי‬
‫במטרה להשיג מטרה זו תיעשה על ידי מילוי שאלון שביעות רצון רבעוני על ידי כלל אנשי הצוות או הארגון‪.‬‬
‫השאלות שיופיעו בשאלון יתמקדו במרכיבים הניהוליים שבהם אנו רוצים לייצר שינוי‪ .‬שאלות לדוגמא‪:‬‬
‫‪ .1‬האם אתה מרגיש שאתה יכול לסמוך על הצוות שאיתו אתה עובד?‬
‫‪8‬‬
 ‫‪ .2‬האם אתה מרגיש מחויב לארגון?‬
‫‪ .3‬מה היא רמת הסיפוק שלך מהעבודה?‬
‫‪ .4‬האם מנהל המחלקה הוא אדם שמהווה דוגמא אישית עבור העובדים?‬
‫‪ .5‬האם אתה מרגיש בנוח לעבוד בצוות?‬
‫‪ .6‬האם אתה מרגיש עבודת צוות מסייעת לך להגיע ליעדים שנקבעו?‬

‫השאלון יספק מדידה כמותית של שביעות רצון ורמת מוטיבציה ויתן הכוונה לצוות הניהולי היכן יש לה ‪a‬תפר‬
‫ולשים יותר דגש‪ .‬השאלון יאפשר להכיר טוב יותר את הקריטריונים בעלי השפעה על רמת שביעות הרצון ויוכלו‬
‫לחקור אותם ברמה מדויקת יותר‪.‬‬

‫סיכום‬

‫כפי שראינו בספרות המקצועית‪ ,‬המשאב האנושי הוא בין המשאבים החשובים שיש כיום לארגונים‪ .‬המשאב הזה‬
‫דורש ניהול נכון ופיתוח מתמיד על מנת לשמור על רמות גבוהות של תפקוד‪ ,‬במיוחד בתחום הסיעוד בו אנשי‬
‫המקצוע מועסקים כ‪ 30-‬שנים מחייהם‪ .‬רמת השחיקה הגבוהה בעבודה לעיתים משתלטת על רמות המוטיבציה‬
‫ויש לדאוג לשמור על המוטיבציה הזאת על ידי כדי תגמול חיצוניים‪ .‬כאן נכנסת לתמונה החשיבות הגולה של ניהול‬
‫נכון ומנהיגות ראויה‪.‬‬

‫אבחר לשתף מניסיוני האישי מאחד השדות הקליניים בהם התנסיתי במהלך הלימודים‪ ,‬בו חוויתי בעצמי עלייה‬
‫במוטיבציה שלי להמשיך ללמוד‪ ,‬להתמיד ולהצליח על ידי תכונות מנהיגות שראיתי בממונה עלי‪ .‬מעבר ליכולת‬
‫הניהול שנראתה בעיני ברמה מאוד מקצועית‪ ,‬היכולות הבין אישיות של אותה אחות אחראית סייעו לצוות‬
‫במחלקה להיות מגובשים יותר‪ ,‬לעזור יותר אחד לשני‪ ,‬לרצות להשתפר וללמוד אחד מהשני‪ ,‬ודבר זה היה ראוי‬
‫להערצה‪.‬‬

‫בארגון כמו מערכת הבריאות זקוקה יותר מכולם למהיגות טובה‪ ,‬ניהול נכון ומוטיבציה גבוהה כתוצאה משילוב‬
‫מוצלח של שניהם‪.‬‬

‫ההצלחה האמיתית של מעשה תלויה‪ ,‬יותר מכל דבר אחר‪ ,‬ברוחם של האנשים המעורבים בעשייה‪ .‬ורוחם של"‬
‫‪".‬האנשים היא תמיד השתקפות של רוח מנהיגם‬
‫‪ ‬מתוך הספר "אמנות המנהיגות התומכת"‬

‫‪9‬‬
 ‫ביבליוגרפיה‬

 Boye Kuranchie-Mensah, E., & Amponsah-Tawiah, K. (2016). Employee motivation and work

performance: A comparative study of mining companies in Ghana. Journal of Industrial
Engineering and Management, 9(2), 255. doi:10.3926/jiem.1530 
 Hanaysha, J. (2016). Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and
Employee Training on Organizational Commitment. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 229, 298–306. doi:10.1016/j.sbspro.2016.07.140 
 Raj, D. (2017). Motivation in the Workplace To Improve The Employees
Performance. International Journal for Advance Research and Development, 2(6), 164-166.
 Toode, K., Routasalo, P., & Suominen, T. (2011). Work motivation of nurses: A literature
review. International Journal of Nursing Studies, 48(2), 246–
257. doi:10.1016/j.ijnurstu.2010.09.013 
 Xu JH.(2017) Leadership theory in clinical practice. Chin Nurs Res.
.244-191 '‫ עמ‬,'‫ כרך א‬.‫ תל אביב אוניברסיטה פתוחה‬.‫) התנהגות ארגונית‬2004( )‫ (עורך‬.‫בר חיים א‬ 
https://bit.ly/2QMB0Oo :‫ אוחזר מתוך‬.‫האקדמיה העברית ללשון‬ 
https://bit.ly/2TgjvaN :‫ אוחזר מתוך‬..‫ ייצור ידע‬.‫ תאוריות מרכזיות על מוטיבציה‬.)2017( .‫יחזקאל פ‬ 

10