‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫*‬
‫آرﻳﻦ ﻗﻠﻲﭘﻮر‬
‫**‬
‫ﻋﻠﻲاﺻﻐﺮ ﭘﻮرﻋﺰت‬
‫***‬
‫ﻣﺠﻴﺪ ﺳﻌﻴﺪيﻧﮋاد‬

‫ﭼﻜﻴﺪه‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در دﻧﻴﺎي اﻣﺮوز‪ ،‬ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد و اﻧـﺴﺎن ﺑـﻴﺶ از‬
‫ﻫﺮ زﻣﺎن دﻳﮕﺮي در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪاﺳﺖ‪ .‬ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را در رﻗﺎﺑﺖ ﻳﺎري دﻫﺪ‪ ،‬ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﺎﻧﻌﻲ ﺟﺪي ﺑﺮ ﺳﺮ راه ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ‬
‫ﺗﻼش ﻣﻲﺷﻮد ﺿﻤﻦ ﺑﺮرﺳﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬اﺛﺮات ﻋﺎﻣـﻞ زﻣﻴﻨـﻪاي اﺳـﺘﺮس‪ ،‬ﻋﻮاﻣـﻞ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺑﺮ آن ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد‪ .‬ﻫﺮﭼﻪ اﻋﻀﺎي ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮﺗﺤﺖ اﻟـﺸﻌﺎع ﻗـﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﺼﻮﻳﺮ ﺑﻴﺮوﻧﻲ آن آﺳﻴﺐ ﻣﻲﺑﻴﻨﺪ‪ .‬ﺟﺎﻟﺐ آﻧﻜﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧـﺸﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ از ﺑـﻴﻦ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ‪ ،‬ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺎﺛﻴﺮ را ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳـﺎزﻣﺎن‬
‫دارد‪.‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻛﻠﻴﺪي ‪ :‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬اﺳﺘﺮس‪ ،‬ﺑﻲ ﻋـﺪاﻟﺘﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨـﮓ‪ ،‬و‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺖ‪.‬‬

‫* ‪ -‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬

‫** ‪ -‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬
‫*** ‪ -‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﻬﺮي داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي‪ ،8‬ص ‪.29-1‬‬

‫‪1‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ و اﺻﻠﻲﺗﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺑﺨﺼﻮص ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن داﻧـﺶ ﻣﺤـﻮر‪،‬‬
‫ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎﻳﺮ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬارﻳﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖاﻟﺸﻌﺎع ﻗﺮار ﻣﻲدﻫـﺪ‪.‬‬
‫ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻀﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي اﻣﺮوزي وﺟﻮد رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻫﻤﭽـﻮن ﻛـﻢﻛـﺎري‪ ،‬ﭘﺮﺧﺎﺷـﮕﺮي‪،‬‬
‫ﻗﻠﺪري‪ ،‬ﻟﺠﺒﺎزي‪ ،‬ارﻋﺎب‪ ،‬وﻛﻴﻨﻪ ﺗﻮزي اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻫﻢ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻫﻢ ﺑـﺮ‬
‫رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﺷﺨﺼﻲ و روﺣﻴﻪ ﻫﻤﻜﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮوز ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﺑﻪ‬
‫ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،1‬ﺑﺮ ﺧﻼف رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ 2‬ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ‬
‫ارﺗﻘﺎء ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖ و وﻓﺎداري ﻣﺸﺘﺮي‪ ،‬ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫وﻧﻈـﺎﻳﺮ آن ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ و )‪ ،( Bolino et al.,2002; Yoon and Suh, 2003‬ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﻣـﺎﻧﻊ‬
‫ﻛﺎرﻛﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد )‪ (Ball et al., 1994‬و ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ درآﻣﺪ و ﻳﺎ ﺧﺪﺷﻪدار ﺷﺪن اﻋﺘﺒﺎر‬
‫آن ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد و ﺗﺒﻌﺎﺗﻲ را ﻧﻴﺰ ﺑﺮاي ﺟﺎﻣﻌـﻪ در ﭘـﻲ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ‪ .‬در ﺑﺨـﺶ ﺧـﺼﻮﺻﻲ‪،‬‬
‫اﺧﺮاج ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و از دﺳـﺖ دادن ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن و ورﺷﻜـﺴﺘﮕﻲ ﺑﻨﮕـﺎهﻫـﺎي ﻛـﻢﺑﻨﻴـﻪ از ﺟﻤﻠـﻪ‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷـﻮد‪ .‬اﻣـﺎ ﺑـﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻧﻬﺎدﻫﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮدﮔﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻤﻜﻦ اﺳـﺖ آﻧﻬـﺎ را ﺑـﺎ‬
‫ﺑﺤﺮاﻧﻬﺎي ﺟﺪيﺗـﺮي ﻣﻮاﺟـﻪ ﺳـﺎزد‪ .‬اﺷـﺎﻋﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي در ﺑـﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد وﺛﻮق و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺮدم ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد ﻋﻤـﻮﻣﻲ را ﺧﺪﺷـﻪدار و در‬
‫ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﺧﺘﻼل اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﻟـﺬا ﺿﺮورﻳـﺴﺖ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي رﻳﺸﻪﻳﺎﺑﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻛﻨﺘﺮل ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ آﻧﻬﺎ و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي‬
‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮﺑﺨـﺸﻲ ﺳـﺎزﻣﺎن اﻓـﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑـﺪ‪ .‬ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻋﻠـﻞ ﺑـﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ‬
‫ﻫﻤﭽﻮن ﺳﺮﻗﺖ از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳـﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺗﺤﻤﻴـﻞ ﻫﺰﻳﻨـﻪﻫـﺎي ﺷﺨـﺼﻲ و ﻏﻴـﺮ ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﻛـﺎر‪،‬‬
‫ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺪﻳﺮان‪ ،‬ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﻧـﺸﻨﺎﺧﺘﻦ اﺧﺘﻴـﺎر و اﻗﺘـﺪار ﻣـﺪﻳﺮان‪،‬‬
‫زﻳﺮ ﭘﺎ ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﻣﻘﺮرات ﺳﺎزﻣﺎن )‪ (Jelinek and Ahearne, 2006‬و ﺳﺎﻳﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ‪ ،‬ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻛﻤـﻚ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ ﺗـﺎ‬
‫ﺣﺘﻲاﻟﻤﻘﺪور از آﻧﺎن اﺟﺘﻨﺎب ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪ .‬از اﻳﻦرو در اﻳﻦ ﻧﻮﺷـﺘﺎر ﺗـﻼش ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﺗـﺎ ﺗـﺎﺛﻴﺮ‬
‫ﺑﺮﺧﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ زﻣﻴﻨﻪاي و ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‬
‫در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻳﻚ ﻧﻬﺎد ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻏﻴﺮ دوﻟﺘﻲ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﻣﻮرد رﻓﺘﺎر ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي )‪ ( ACB‬ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ ﻣـﻲﺑﺎﺷـﺪ‬

‫‪2‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫و ﻛﻤﺘﺮ ﺑﺴﻂ ﻳﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ در ﺟﻬﺎن ﻣﻮﺟﺐ از دﺳﺖ دادن ﻣﻴﻠﻴﺎردﻫﺎ دﻻر در ﺳـﺎل‬
‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ )‪ .( Pearce and Giacalone,2003‬ﺑـﺎ ورود ﻣﻔﻬـﻮم رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺑـﻪ‬
‫ادﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬ﺟﻴﻞ ﺑـﺎل‪ ،3‬ﺗﺮوﻳﻨـﻮ‪ 4‬و ﺳـﻴﻤﺰ‪ (1994) 5‬آن را ﺑـﻪ ﻣﻨﺰﻟـﻪ ﻧـﻮﻋﻲ"ﺑـﺪرﻓﺘﺎري‬
‫ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛـﻪ از ﺑـﺎزده ﻛـﺎر او ﻣـﻲﻛﺎﻫـﺪ"‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻛﺮدﻧـﺪ؛ ﺿـﻤﻦ اﻳﻨﻜـﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻬـﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴـﺮ‬
‫ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي‪ ،( Neuman and Barron, 1998) 6‬رﻓﺘﺎر ﺿﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪Giacalone and ) 7‬‬
‫‪ ،(Greenberg, 1997‬رﻓﺘــﺎر ﻏﻴﺮﻣﻮﻟــﺪ و ﻧﺎﻛﺎرآﻣــﺪ‪،(Fox and Spector, 1999) 8‬‬
‫ﺑﺰﻫﻜـﺎري‪ ،( Hogan and Hogan, 1989) 9‬اﻧﺘﻘـﺎمﺟـﻮﻳﻲ‪،(Skarlicki and Folger, 1997) 10‬‬
‫ﻛﻴﻨﻪﺗﻮزي‪ (Bies et al., 1997) 11‬و اﻧﺤﺮاف‪Hollinger, 1986) 12‬؛ ‪(Robinson and Bennett, 1995‬‬
‫ﻧﻴﺰ ﺑﺮاي ﺗﻮﺻﻴﻒ رﻓﺘﺎر ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻪ ﻛﺎر رﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﻣﺤﻘﻘﺎﻧﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ‬
‫ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ ،‬درﻳﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻳـﻦ رﻓﺘﺎرﻫـﺎ‪ ،‬ﻃﻴـﻒ ﮔـﺴﺘﺮدهاي از واﻛﻨـﺸﻬﺎ را ﻧﻈﻴـﺮ‬
‫ﺧﺮاﺑﻜــﺎري‪ ،‬دزدي‪ ،‬اﻧﺘﻘــﺎﻣﺠﻮﻳﻲ‪ ،‬ﻧــﺰاع‪ ،‬ﭘﺮﺧﺎﺷــﮕﺮي و ﺣﺘــﻲ ﺷــﻮﺧﻲ را در ﺑــﺮ ﮔﻴﺮﻧــﺪ‬
‫)‪.(Pearce and Giacalone,2003‬‬
‫در ﺑﺴﻴﺎري از ﺣﺎﻟﺘﻬﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻳﻚ رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب‪ ،‬ﺑﺎ ﻳﻚ رﻓﺘﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻣﻄﻠـﻮب‬
‫در ﺗﻀﺎد ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻧﺎﺷﻲ از وﺟـﺪان ﻛـﺎري‪ ،‬در ﺗـﻀﺎد ﺑـﺎ ﻃﻔـﺮه‬
‫رﻓﺘﻦ از ﻛﺎر و ﻏﻴﺒﺖ و ﺗﺎﺧﻴﺮ ﺗﺠﻠﻲ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ )‪ .(Spector and Fox, 2002‬اﻣﺎ ﺑـﺴﻴﺎر ﻣﻬـﻢ‬
‫اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺪاﻧﻴﻢ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺻﺮﻓﺎ ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻨﻲ از رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻴـﺴﺖ‪ .‬اﻳـﻦ‬
‫ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺎ ﻧﻈﺮ ﭘﻮﻓﺮ‪ 13‬ﻧﻴﺰ اﻧﻄﺒﺎق دارد ﻛﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻘﻄـﻪ‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺜﺒـﺖ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻧﻴـﺴﺘﻨﺪ و اﻟﺰاﻣـﺎ رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ ﻣﻨﺤﺮﻓﺎﻧـﻪ ﺗﻠﻘـﻲ‬
‫ﻧﻤـﻲﺷـﻮﻧﺪ )‪ .(MacKenzie et al., 1998‬ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻣﻌــﺪودي ﻛـﻪ درﺧـﺼﻮص رﻓﺘــﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي اﻧﺠﺎم ﺷـﺪه اﺳـﺖ‪ ،‬ﻋﻤـﺪﺗﺎً ﺑـﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ آﺛـﺎر ﻣﺨـﺮب اﻳﻨﮕﻮﻧـﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎ ﺑـﺮ‬
‫ﺑﻬﺮهوري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺗﺠﺎري‪ ،‬ﺗﺎﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧـﺪ؛ ﺑـﺮاي ﻣﺜـﺎل رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺗﺠﺎري اﺛﺮات زﻳﺎﻧﺒﺎري ﺑـﺮ ﻧﻴـﺮوي ﻓـﺮوش ﺳـﺎزﻣﺎن دارﻧـﺪ‪ .‬ﺑﺮرﺳـﻲ ادﺑﻴـﺎت‬
‫ﺧﺮﻳﺪار‪ -‬ﻓﺮوﺷﻨﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر و روش ﻓﺮوﺷﻨﺪه ﺑﺮﻓﺮاﮔﺮد ﻣﺒﺎدﻟﻪ اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارد‬
‫) ‪Crosby et al.,1997; Dwyer et al.,1987; Ramsey and Sohi, 1997; Evans‬‬
‫‪.(and Cowles, 1990‬‬
‫ﻣﻔﻬﻮم رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻛـﻪ ﺟﻠﻴﻨـﻚ و آﻫـﺮن )‪ ،(2006‬ﭘﻴـﺮس و ﮔﻴﺎﻛـﺎﻟﻮن‬
‫)‪ ،(2003‬ﺑــﺎل و ﻫﻤﻜــﺎران )‪ (1994‬ﺑــﻪ ﻛــﺎر ﺑــﺮدهاﻧــﺪ‪ ،‬ﺑــﺎ ﻋﻨــﺎوﻳﻨﻲ ﻣﺘﻔــﺎوت ﺗﻮﺳــﻂ ﺳــﺎﻳﺮ‬
‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻛﺎﻣﻼً ﺑـﺮ ﻫـﻢ ﻣﻨﻄﺒـﻖ ﻧﻴـﺴﺘﻨﺪ‬
‫ﻟﻴﻜﻦ ﻫﻤﭙﻮﺷﺎﻧﻲﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در اﻳﻦ ﻃﻴﻒ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟـﻪاﻧـﺪ‪ .‬ﻣﻬﻤﺘـﺮﻳﻦ ﻋﺒـﺎراﺗﻲ ﻛـﻪ‬

‫‪3‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﻣﻌﺮف ﻧﻮﻋﻲ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬

‫اﻟﻒ( رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر ﻛﺎرﻣﻨﺪان‪ -14‬راﺑﻴﻨﺴﻮن و ﺑﻨﺖ )‪ (1995‬ﻧﺎﻫﻨﺠﺎري رﻓﺘﺎري ﻛﺎرﻣﻨـﺪ‬
‫را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎري اﺧﺘﻴﺎري ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫـﺎي ﻣﻬـﻢ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻘـﺾ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ و‬
‫ﺧﻮب ﺑﻮدن ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ اﻋﻀﺎي آن و ﻳﺎ ﻫﺮ دو را ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر‬
‫و رﻓﺘﺎر ﻏﻴﺮاﺧﻼﻗﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋـﻞ ﺷـﺪهاﻧـﺪ‪ .‬از ﻧﮕـﺎه آﻧﻬـﺎ ﻧﺎﻫﻨﺠـﺎري ﺑـﺮ رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ‬
‫ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﻘﺾ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻏﻴـﺮ اﺧﻼﻗـﻲ‪،‬‬
‫ﻧﻘﺾ ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ارزﺷﻬﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬راﺑﻴﻨﺴﻮن و ﺑﻨﺖ )‪ ،(1995‬ﻳﻚ ﮔﻮﻧﻪﺷﻨﺎﺳـﻲ دو‬
‫ﺑﻌﺪي از رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺤﻞ ﻛﺎر را ﺑﺴﻂ دادهاﻧﺪ‪" :‬ﻛﻢاﻫﻤﻴﺖ" در ﺑﺮاﺑﺮ "ﺧﻄﻴﺮ" و "ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي"‬
‫در ﺑﺮاﺑــــﺮ"ﺳــــﺎزﻣﺎﻧﻲ" اﻳــــﻦ ﻃﺒﻘــــﻪﺑﻨــــﺪي در ﺟــــﺪول )‪ (1‬اراﺋــــﻪ ﺷــــﺪهاﺳــــﺖ‬
‫)‪.(Robinson and Bennett, 1995‬‬
‫ب( رﻓﺘﺎر ﺿﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ -15‬ﮔﻴﺎﻛﺎﻟﻮن و ﮔﺮﻳﻨﺒﺮگ )‪ (1997‬رﻓﺘـﺎر ﺿـﺪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ را ﺑـﻪ‬
‫ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻳﺎ ﺳـﻬﺎﻣﺪاران آن ﻣـﻲﺷـﻮد‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳـﻒ‬
‫ﻛﺮدهاﻧـﺪ‪ .‬ﻧﻤﻮﻧـﻪﻫـﺎﻳﻲ از رﻓﺘـﺎر ﺿـﺪاﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از‪ :‬آﺗـﺶﺳـﻮزي ﻋﻤـﺪي‪ ،‬اﺧـﺎذي‪،‬‬
‫رﺷﻮهﺧﻮاري‪ ،‬ﺗﺒﻌـﻴﺾ‪ ،‬ﺟﺎﺳﻮﺳـﻲ‪ ،‬زﻳـﺎدهﺧـﻮاﻫﻲ‪ ،‬ﻛﻼﻫﺒـﺮداري‪ ،‬ﭘـﺲزدن‪ ،‬دروﻏﮕـﻮﻳﻲ‪،‬‬
‫ﺧﺮاﺑﻜﺎري‪ ،‬دزدي و ﭘﻴﻤﺎن ﺷﻜﻨﻲ و ﺧﺸﻮﻧﺖ ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي‪ .16‬اﻳﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ را ﻛـﻪ در‬
‫داﺧﻞ و ﺧﺎرج ﺳﺎزﻣﺎن واﻗﻊ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻴـﺰ رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ را ﻛـﻪ ﺑﺎﻋـﺚ آﺳـﻴﺐ ﺑـﻪ اﻓـﺮاد و‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ در ﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد )‪.(Giacalone and Greenberg, 1997‬‬
‫ج( رﻓﺘﺎرﻏﻴﺮﻛــﺎرﻛﺮدي‪ -17‬ﮔــﺮﻳﻔﻴﻦ و ﻫﻤﻜــﺎراﻧﺶ )‪ (1998‬رﻓﺘــﺎر ﻏﻴﺮﻛــﺎرﻛﺮدي در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮاي ﺳﻄﻮح ﻓﺮدي‪ ،‬ﮔﺮوﻫﻲ و ﺣﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار‬
‫ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ را در ﺑﺮﻣﻲﮔﻴـﺮد ﻛـﻪ ﺑـﺴﺘﻪ ﺑـﻪ ﻗـﺼﺪ و ﻧﻴـﺖ‪،‬‬
‫ﻛــﺎرﻛﺮدي ﻳــﺎ ﻏﻴﺮﻛــﺎرﻛﺮدي ﻣﺤــﺴﻮب ﻣــﻲﺷــﻮﻧﺪ‪ .‬اﻳــﻦ رﻓﺘﺎرﻫــﺎ در دو ﻃﺒﻘــﻪ ﻛﻠــﻲ ﻗﺎﺑــﻞ‬
‫ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ :‬رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﻳﺎ ﮔﺮوهﻫﺎ آﺳﻴﺐ ﻣﻲزﻧﻨﺪ! و رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ‬
‫ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن آﺳﻴﺐ ﻣﻲرﺳﺎﻧﻨﺪ! واﺿـﺢ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﺴﻴﺎري از رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﻏﻴﺮﻛـﺎرﻛﺮدي‬
‫ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻧﻬﺎﻳﺘﺎ ﻫﻢ ﺑﻪ ﻓﺮد و ﻫﻢ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﺪﻣﻪ ﺑﺰﻧﻨﺪ؛ اﻣﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻛـﺪاﻣﻴﻚ ﺑﻴـﺸﺘﺮﻳﻦ و‬
‫ﻣﺴﺘﻘﻴﻢﺗﺮﻳﻦ ﺧﺴﺎرت را ﻣﺘﺤﻤﻞ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻣﻼك اﻳﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪي اﺳﺖ‪ .‬اﻳـﻦ ﻃﺒﻘـﻪﺑﻨـﺪي در‬
‫ﺟﺪول)‪ (1‬ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪهاﺳﺖ‪ .‬ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺧـﺎرج از‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﺪﻣﻪ ﻣﻲزﻧﻨﺪ در اﻳﻦ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي دﻳﺪه ﻧﺸﺪهاﻧـﺪ‪ .‬ﺑـﻪ ﻋـﻼوه‪ ،‬ﺧﻄـﻮط ﺗﻘـﺴﻴﻢ اﻳـﻦ‬
‫ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪﻳﻬﺎ ﺷﻔﺎف ﻧﻴﺴﺖ؛ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺮﺧﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻗـﺪاﻣﺎت ﻛـﺎري ﻏﻴـﺮ‬
‫اﻳﻤﻦ‪ ،‬در ﺑﻴﺶ از ﻳﻚ ﻃﺒﻘﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ )‪.(Grriffin et al., 2002‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫د( رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﻛﺎرآﻣـﺪ‪ -‬اﺳـﭙﻜﺘﻮر و ﻓـﻮﻛﺲ )‪ (2002‬رﻓﺘـﺎر ﻧﺎﻛﺎرآﻣـﺪ )‪ (CWB‬را ﺑـﻪ‬

‫ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﺑﻪ ﻗﺼﺪ آﺳﻴﺐ زدن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي آن اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻧﻈﻴﺮ‬
‫اﻗﺪاﻣﺎت ﺑﺎﻟﻘﻮه آﺳﻴﺐ زﻧﻨﺪه‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻧﻤﻮﻧﻪاي از اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪ :‬اﺟﺘﻨﺎب از‬
‫ﻛــﺎر‪ ،‬اﻧﺠــﺎم ﻧﺎدرﺳــﺖ وﻇــﺎﻳﻒ‪ ،‬ﺗﻌــﺮض ﻓﻴﺰﻳﻜــﻲ‪ ،‬اﺑــﺮاز ﺧــﺼﻮﻣﺖ ﻟﻔﻈــﻲ )ﻧﺎﺳــﺰاﮔﻮﻳﻲ(‪،‬‬
‫ﺧﺮاﺑﻜﺎري‪ ،‬و دزدي‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ اﻗﺪاﻣﺎت ﻧﻈﻴﺮ ﺗﻌﺮض و ﺧﺼﻮﻣﺖ‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﻋﻠﻴـﻪ اﻓـﺮاد اﻧﺠـﺎم‬
‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ اﻗﺪاﻣﺎت دﻳﮕﺮ ﻣﺜﻞ اﻧﺠﺎم ﻧﺎدرﺳﺖ وﻇﺎﻳﻒ ﻳﺎ ﺧﺮاﺑﻜﺎري‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﻮرت ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ اﻗﺪاﻣﺎت ﻧﻈﻴﺮ دزدي ﻧﻴﺰ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻫﻢ ﻋﻠﻴﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﺷﺪ‬
‫و ﻫﻢ ﻋﻠﻴﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪.‬‬
‫ﻫﺎ( ﺑﺪرﻓﺘﺎري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )‪ -(OMB‬از ﻧﻈﺮ وردي و وﻳﻨﺮ )‪ (1996‬ﻫﺮ اﻗﺪام ﻋﻤﺪي ﻛـﻪ‬
‫‪18‬‬

‫ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻘﺾ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﻧﻮﻋﻲ ﺑﺪرﻓﺘﺎري‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﺸﺎﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ در رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻏﻴﺮﻛـﺎرﻛﺮدي وﺟـﻮد دارد‪ ،‬در اﻳـﻦ ﺗﻌﺮﻳـﻒ‬
‫ﻧﻴﺖ و ﻗﺼﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ‪ ،‬ﻧﻘﺸﻲ اﺳﺎﺳﻲ دارد‪ .‬رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺳـﺎزﮔﺎرﻧﺪ‪،‬‬
‫اﻣﺎ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﻨـﺎﻗﺾ دارﻧـﺪ )ﻣﺜـﻞ دروغ ﮔﻔـﺘﻦ ﺑـﻪ ﻧﻔـﻊ ﺳـﺎزﻣﺎن(‪ ،‬ﺑـﻪ ﻣﻨﺰﻟـﻪ‬
‫ﺑﺪرﻓﺘﺎري ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻠﻘـﻲ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ ﻫﻤﭽﻨﺎﻧﻜـﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ ﺑـﺎ ارزﺷـﻬﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‬
‫ﺳﺎزﮔﺎرﻧﺪ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺗﻀﺎدﻧﺪ )ﻣﺜﻞ اﻓﺸﺎي اﺳﺮار ﺳﺎزﻣﺎن(‪ .‬اﻳﻦ روﻳﻜﺮد‬
‫ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻧﻮاع رﻓﺘﺎرﻫﺎي آﺳﻴﺐ زﻧﻨﺪه را در ﺑﺮﻣـﻲﮔﻴـﺮد؛ ﻫـﻢ رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ را ﻛـﻪ در داﺧـﻞ و‬
‫ﺧﺎرج ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن آﺳﻴﺐ ﻣﻲرﺳﺎﻧﻨﺪ و ﻫﻢ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ اﻓﺮاد آﺳﻴﺐ ﻣـﻲزﻧﻨـﺪ و ﻫـﻢ‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺻﺪﻣﻪ ﻣﻲزﻧﻨﺪ )‪.(Vardi and Wiener, 1996‬‬
‫و( ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر‪ -‬درادﺑﻴﺎت ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي آدﻣﻲ در ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر ﺑـﺎ‬
‫اﺷﺎره ﺑﻪ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎي اﻓﺮاد ﺑﺮاي ﺻﺪﻣﻪزدن ﺑﻪ دﻳﮕـﺮان‪ ،‬در ﻃﻴﻔـﻲ ﮔـﺴﺘﺮده از رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﻣﺘﺤﻴﺮﻛﻨﻨﺪه ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﺷـﺪه اﺳـﺖ )‪ .(Baron and Richardson, 1994‬ﺑـﺎرون‬
‫ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر را در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻄﺮح ﻣﻲﻛﻨـﺪ‪ (1) :‬ﻣـﻀﺎﻳﻘﻪ ﻛـﺮدن از ﻫﻤﻜـﺎري‪،‬‬
‫اﻧﺘﺸﺎر ﺷﺎﻳﻌﻪ و ﺑﺪﮔﻮﻳﻲ‪ ،‬و اﺻﺮار در ﻣﺠﺎدﻟﻪ‪ ،‬ﺗﺠﺎوز و اﺳﺘﻔﺎده از ﻛـﻼم اﻫﺎﻧـﺖآﻣﻴـﺰ؛ )‪(2‬‬
‫ﻣﺠﺎدﻟــﻪ ﺷــﺪﻳﺪ ﺑــﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳــﺘﺎن‪ ،‬ﻫﻤﻜــﺎران‪ ،‬و ﻣــﺮاﺟﻌﻴﻦ‪ ،‬ﻛﺎرﺷــﻜﻨﻲ‪ ،‬ﺗﻬﺪﻳــﺪﻫﺎي زﺑــﺎﻧﻲ‪،‬‬
‫وﺟﺮﻳﺤﻪدار ﻛﺮدن اﺣﺴﺎﺳﺎت اﻓﺮاد؛ و )‪ (3‬ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻋﺼﺒﺎﻧﻴﺖ ﺷﺪﻳﺪ و ﺗﻬﺪﻳﺪ ﺑـﻪ ﺧﻮدﻛـﺸﻲ‪،‬‬
‫زد و ﺧﻮرد ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ‪ ،‬ﺗﺨﺮﻳﺐ اﻣﻮال و داراﻳﻲﻫﺎ‪ ،‬اﺳـﺘﻔﺎده از ﺳـﻼح ﮔـﺮم‪ ،‬ارﺗﻜـﺎب ﺑـﻪ ﻗﺘـﻞ‪،‬‬
‫ﺗﺠﺎوز ﺟﻨﺴﻲ‪ ،‬و اﻳﺠﺎد آﺗﺶﺳﻮزي )‪ .(Baron, 1994‬در ﺟـﺪول )‪ (1‬ﺗﻘـﺴﻴﻢﺑﻨـﺪي دﻳﮕـﺮي‬
‫ﺑﺮاي اﻳﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪهاﺳﺖ‪.‬‬
‫در ﺟﺪول )‪ (1‬ﺧﻼﺻﻪ ﺗﻌﺎرﻳﻒ اﻧﻮاع رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﺟﺪول ‪ -1‬ﺗﻌﺎرﻳﻒ اﻧﻮاع رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬

‫ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﻲ‬ ‫ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي‪ /‬ﻣﺜﺎل‬ ‫ﺗﻌﺮﻳﻒ‬ ‫ﻋﻨﻮان‬ ‫ردﻳﻒ‬

‫رﻓﺘﺎري اﺧﺘﻴﺎري ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ƒ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎري ﻛﻢاﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﻦﻓﺮدي‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺷﺎﻳﻌﻪ ﺳﺎزي و ﻋﻴﺐ ﺟﻮﻳﻲ‬
‫ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﻘﺾ ﻣﻲﻛﻨﺪ و در ﻣﻮرد ﻫﻤﻜﺎران؛‬
‫رﻓﺘـــﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠـــﺎر از اﻳــﻦ ﻃﺮﻳــﻖ "ﺧــﻮب ﺑــﻮدن" ƒ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎري ﻛﻢاﻫﻤﻴﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺜـﻞ اﺗـﻼف ﻣﻨـﺎﺑﻊ و ﻛﻨـﺪﻛﺎري‬
‫‪Robinson and‬‬ ‫ﺳـــﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﻋـــﻀﺎي آن و ﻳـــﺎ ﻋﻤﺪي؛‬ ‫ﻛﺎرﻣﻨﺪ‬ ‫‪1‬‬
‫ƒ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎري ﺟﺪي ﺑﻴﻦﻓـﺮدي‪ ،‬ﻣﺜـﻞ ﺑـﺪدﻫﻨﻲ و ﺑـﻪ ﺧﻄـﺮ اﻧـﺪاﺧﺘﻦ ‪Bennett, 1995‬‬ ‫‪ Employee‬ﻫﺮدو را ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻫﻤﻜﺎران؛‬ ‫‪Deviance‬‬
‫ƒ ﻧﺎﻫﻨﺠــﺎري ﺟــﺪي ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺜــﻞ ﺗﺨﺮﻳــﺐ ﻟــﻮازم ﻳــﺎ دزدي از‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‪.‬‬

‫رﻓﺘﺎرﻫــﺎي ﻣﻨﻔــﻲ ﻛــﻪ آﺳــﻴﺐ ƒ رﻓﺘــﺎر در داﺧــﻞ ﺳــﺎزﻣﺎن و آﺳــﻴﺐ ﺑــﻪ اﻓــﺮاد‪ ،‬ﻣﺜــﻞ دزدي و‬
‫زﻧﻨـــﺪه ﻫـــﺴﺘﻨﺪ ﻳـــﺎ از ﺗـــﻮان ﺧﺸﻮﻧﺖ ﺑﻴﻦﻓﺮدي؛‬
‫‪Giacalone‬‬ ‫رﻓﺘـــــــــــــــﺎر ﺑــﺎﻟﻘﻮهاي ﺑــﺮاي آﺳــﻴﺐ وارد ƒ رﻓﺘﺎر در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻳﺠﺎد ﺣﺮﻳـﻖ‬
‫‪and‬‬ ‫ﻛﺮدن ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﻳﺎ داراﻳﻲﻫـﺎي و ﺧﺮاﺑﻜﺎري؛‬ ‫ﺿﺪاﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪2‬‬
‫‪Greenberg,‬‬
‫‪1997‬‬ ‫ƒ رﻓﺘــﺎر درﺧــﺎرج ﺳــﺎزﻣﺎن و آﺳــﻴﺐ ﺑــﻪ اﻓــﺮاد‪ ،‬ﻣﺜــﻞ اﺧــﺎذي و‬ ‫‪ Antisocial‬ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ‪.‬‬
‫‪Behavior‬‬
‫رﺷﻮهﺧﻮاري؛‬
‫ƒ رﻓﺘﺎر در ﺧﺎرج ﺳﺎزﻣﺎن و آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺟﺎﺳﻮﺳﻲ‪.‬‬

‫ﻫــﺮ اﻗــﺪام ﻋﻤــﺪي ﻛــﻪ ﺗﻮﺳــﻂ ƒ رﻓﺘﺎر ﺑﻪ ﻗﺼﺪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻓﺮدي)ﻧﻮع‪ ،(S‬ﻣﺜﻞ ﻧﻘﺾ ﻣﻘﺮرات؛‬
‫ﺑــــــــــﺪرﻓﺘﺎري اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫـﺎي ƒ رﻓﺘﺎر ﺑﻪ ﻗﺼﺪ ﻣﻨﺘﻔﻊ ﻛﺮدن ﺳﺎزﻣﺎن)ﻧﻮع‪ ،(O‬ﻣﺜﻞ دروﻏﮕﻮﻳﻲ ﺑـﻪ‬
‫‪Vardi‬‬ ‫‪and‬‬ ‫ﻣﺤﻮري ﻳﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺸﺘﺮي؛‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪3‬‬
‫ƒ رﻓﺘﺎر ﺑﻪ ﻗﺼﺪ ازﺑﻴﻦ ﺑﺮدن ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎن و ‪Wiener, 1996‬‬ ‫‪ Organizational‬را ﻧﻘﺾ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌـﻪ)ﻧــﻮع‪ ،(D‬ﻣﺜـﻞ ﻏﻠــﻮ ﻛــﺮدن در ﺑـﺎره ﻛــﺎرﻛﺮد ﺳــﺎزﻣﺎن در‬ ‫‪Misbehavior‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ‪.‬‬

‫رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﺑﻪ ﻗﺼﺪ آﺳﻴﺐ زدن ƒ رﻓﺘﺎر آﺳﻴﺐ زﻧﻨﺪه ﺑﻪ اﻓﺮاد‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﻌﺮض ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ؛‬ ‫رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪ‬
‫‪Spector and‬‬ ‫‪ Counterproduc‬ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي آن ƒ رﻓﺘﺎر آﺳﻴﺐ زﻧﻨﺪه ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺧﺮاﺑﻜﺎري؛‬ ‫‪4‬‬
‫‪Fox, in press‬‬
‫ƒ رﻓﺘﺎر آﺳﻴﺐ زﻧﻨﺪه ﺑﻪ ﻫﺮدو‪ ،‬ﻣﺜﻞ دزدي از اﻓﺮاد و ﺳﺎزﻣﺎن‪.‬‬ ‫‪ tive‬اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪Work‬‬
‫‪Behavior‬‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ƒ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﮔﺮوهﻫﺎ آﺳﻴﺐ ﻣﻲزﻧﻨﺪ‪:‬‬
‫ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﮔﺮوﻫﻲ از ﻛﺎرﻣﻨـﺪان ‪ o‬رﻓﺘﺎر ﻣﻌﻄﻮف ﺑﻪ ﺻﺪﻣﻪ ﺑﻪ ﺧﻮد‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺧﻮدﻛـﺸﻲ‪ ،‬و اﻗـﺪاﻣﺎت‬
‫رﻓﺘـــــــــــــــﺎر ﻛـــﻪ ﺑـــﺮاي اﻓـــﺮاد ﺳـــﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺎاﻳﻤﻦ؛‬
‫‪Griffin,‬‬
‫ﮔﺮوهﻫﺎي ﻓﻌﺎل در آن‪ ،‬ﻳﺎ ﺧـﻮد ‪ o‬رﻓﺘﺎر ﻣﻌﻄـﻮف ﺑـﻪ ﺻـﺪﻣﻪ ﺑـﻪ دﻳﮕـﺮان‪ ،‬ﻣﺜـﻞ آزار ﺟﻨـﺴﻲ و‬ ‫ﻏﻴﺮﻛﺎرﻛﺮدي‬
‫‪O’Leary-‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪Kelly,‬‬ ‫‪and‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ‬ ‫ﺧﺸﻮﻧﺖ‬ ‫ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﻨﻔـﻲ‬ ‫ﭘﻴﺎﻣـﺪﻫﺎﻳﻲ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‪،‬‬ ‫‪Dysfunction‬‬
‫‪Collins, 1998‬‬ ‫‪Work‬‬
‫ƒ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن آﺳﻴﺐ ﻣﻲزﻧﻨﺪ‪:‬‬ ‫ﻫﻤﺮاه دارﻧﺪ‪.‬‬
‫‪Behavior‬‬
‫‪ o‬ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﺧﺘﺼﺎﺻﻲ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻏﻴﺒﺖ و دزدي؛‬
‫‪ o‬ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎيﻋﻤﻮﻣﻲ‪ ،‬ﻣﺜﻞ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻏﻴﺮﻛﺎرﻛﺮدي‪.‬‬

‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﺸﻮﻧﺖ آﻣﻴﺰ ﻛﻪ ﺟﻮ ƒ اﺑﺮاز ﺧﺼﻮﻣﺖ و دﺷﻤﻨﻲ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺷﻜﻠﻚ درآوردن و ﺗﻬﺎﺟﻢ زﺑﺎﻧﻲ‬
‫ﭘﺮﺧﺎﺷــــﮕﺮي در رواﻧــﻲ ﺣــﺎﻛﻢ ﺑــﺮ ﺳــﺎزﻣﺎن را ﻛﻪ در ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺿﺎﻳﻌﻪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ؛‬
‫ƒ اﺷﻜﺎﻟﺘﺮاﺷﻲ و ﺧﺮاﺑﻜﺎري‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻣﺎﻧﻊ ﺷﺪن از اﺑﺮاز ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻓـﺮد‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫‪Spector, 1978‬‬ ‫ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫ﻳﺎ دﺳﺘﻜﺎري در ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن؛‬ ‫‪Organization‬‬
‫‪Aggression‬‬
‫ƒ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي آﺷﻜﺎر‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺧﺸﻮﻧﺖ در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر‪.‬‬

‫ﺳﺎﻳﺮ ﻋﺒﺎراﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪ :‬اﻧﺘﻘﺎمﺟﻮﻳﻲ‪ 19‬ﺑﻪ‬
‫ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺗﻼﻓﻲﺟﻮﻳﺎﻧﻪ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﺨﺮب )‪(Skarlicki and Folger, 1997‬؛ ﻛﻴﻨـﻪﺗـﻮزي ﺑـﻪ‬
‫ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﺨﺮﻳـﺐ ﻣـﺴﺘﻤﺮ و ﺑﻠﻨﺪﻣـﺪت ﻣﻨـﺎﻓﻊ دﻳﮕـﺮان ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‬

‫‪6‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫)‪(Bies et al., 1997‬؛ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺗﻤﺮدآﻣﻴﺰ‪ 20‬ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜـﺴﺘﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫـﺎ‬
‫‪21‬‬
‫و ﻣﻘﺮرات ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ )‪(Puffer, 1987‬؛ و رﻓﺘﺎرﻫﺎيﻏﻴﺮﻣﺪﻧﻲ در ﻣﺤـﻞ ﻛـﺎر‬
‫ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ اﻧﺤﺮاﻓﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺷﺪت ﻛﻢ و ﺑﺎ ﻧﻴﺖ ﻣﺒﻬﻢ ﺑﺮاي ﺻﺪﻣﻪ زدن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺑـﻪ‬
‫ﻛﺎر ﻣﻲروﻧﺪ )ﻧﻈﻴﺮ ﺑﻲﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و ﺑﻲاﻋﺘﻨﺎﻳﻲ ﺑﻪ دﻳﮕﺮان()‪.(Andersson and Pearson, 1999‬‬

‫اﺑﻌﺎد رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‬

‫ﻳﻜﻲ از ﻛﺎﻣﻞﺗﺮﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮمﺳﺎزﻳﻬﺎ از رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﺗﻮﺳـﻂ ﺟﻠﻴﻨـﻚ و آﻫـﺮن‬
‫)‪ (2006‬و ﺑــﺎ اﻗﺘﺒــﺎس از ﻧﻴــﻮﻣﻦ و ﺑــﺎرون )‪ (1998‬و اﺳــﻜﺎرﻟﻴﻜﻲ و ﻓــﻮﻟﮕﺮ )‪ (1997‬اراﺋــﻪ‬
‫ﺷﺪهاﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ اﺑﻌﺎد رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي در اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻣـﻮرد‬
‫اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻧﻈﻴـﺮ ﻟﺠﺒـﺎزي و ﺧﻮدﺳـﺮي‪ ،‬ﻃﻔـﺮه رﻓـﺘﻦ از ﻛـﺎر‪،‬‬
‫ﻛﻴﻨﻪﺗﻮزي‪ ،‬ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي و ﻧﻈﺎﻳﺮ آﻧﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻟﻒ( ﻟﺠﺒﺎزي و ﺧﻮدﺳﺮي‪ -22‬ﻣﻨﻈـﻮر از اﻳـﻦ ﻧـﻮع رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻫـﺮ رﻓﺘـﺎر‬
‫آﺷﻜﺎر ﻛﺎرﻣﻨﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﻣﻐﺎﻳﺮ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘـﺎري‬
‫ﺑﻪ ﺷﻜﻠﻲ ﻣﺪاوم و در ﻣﻌﺮض ﻋﻤﻮم‪ ،‬ﻣﺪﻋﻴﺎﻧﻪ و دﺷﻤﻨﺎﻧﻪ اﺑﺮاز ﻣﻲﺷﻮد؛ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل در ﻳـﻚ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺠﺎري‪ ،‬ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﺧﻮدﺳﺮ ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ آﺷﻜﺎر ﺗﻮﺟﻪ دﻳﮕﺮان را‬
‫ﺑﻪ ﻧﺎﺧﺮﺳﻨﺪي ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﻛﺮده‪ ،‬ﺑﺮ ﻋﺪم ﻣﻮاﻓﻘﺖ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﻋـﻀﺎ و ﺳﻴﺎﺳـﺘﻬﺎي آن‬
‫ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻛﻨﻨﺪ؛ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻧﻜـﺎر ﺻـﺮﻳﺢ ﻣﻘـﺮرات و روش ﻓـﺮوش ﺷـﺮﻛﺖ‪ ،‬اﻣﺘﻨـﺎع از ﺑـﻪ اﺷـﺘﺮاك‬
‫ﮔﺬاﺷﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮي ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻓـﺮوش‪ ،‬و اﻋـﻼم آﺷـﻜﺎر ﻋـﺪم‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺖ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮوش‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫ب( ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ اﻗﺘﺪار ‪ -‬ﺑﺮﺧﻼف ﻟﺠﺒﺎزي و ﺧﻮدﺳﺮي ﻛـﻪ ﻣـﺴﺘﻘﻴﻢ و آﺷـﻜﺎرا‬
‫اﺑﺮاز ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬اﻳﻦ ﺑﻌﺪ از رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ دروﻧـﻲﺗـﺮ و ﺑـﺪون اﻋﺘـﺮاض‬
‫ﻋﻠﻨﻲ‪ ،‬اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﻓﺮادي ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ اﻗﺘـﺪار ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ آن ﻣﻘﺎوﻣـﺖ ﻧـﺸﺎن‬
‫ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻳﻚ ﻧﻴﺮوي ﻣﺨﺎﻟﻒ و ﺑﺎ ﻋﻘﻴﺪهاي ﻣﺘﻔﺎوت‪ ،‬ﺗﻠﻘﻲ ﺷـﺪه‪ ،‬اﻏﻠـﺐ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت‬
‫ﻧﻬﺎن و ﻣﺎﻧﻨﺪ آﺗﺶ زﻳﺮ ﺧﺎﻛﺴﺘﺮﻧﺪ؛ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺟﺒﻬـﻪﮔﻴـﺮي ﻋﻤـﻮﻣﻲ در ﺑﺮاﺑـﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻋـﺪم‬
‫رﻋﺎﻳﺖ ﺣﺮﻳﻢ ﺧﺼﻮﺻﻲ‪ ،‬ﻛﻮﺷﺸﻬﺎي ﻳﻚ ﺳﻮﻳﻪ ﺑﺮاي ﺑـﻪ دﺳـﺖ ﮔـﺮﻓﺘﻦ اﻣـﻮر ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬
‫ﮔﺮوه و دور زدن و ﻳﺎ ﻛﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﻣﺪﻳﺮان‪.‬‬
‫ج( ﻃﻔﺮه رﻓﺘﻦ از ﻛﺎر‪ -24‬ﻃﻔﺮه رﻓﺘﻦ ﻳﺎ ﻓﺮار از ﻛﺎر را ﻣﻲﺗﻮان ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﻫﺮ رﻓﺘـﺎري‬
‫داﻧﺴﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻗﺼﺪ ﺳﺮﺑﺎز زدن‪ ،‬اﻧﻜﺎر و ﻓﺮاﻣﻮﺷﻲ ﻛﺎر ﻳﺎ وﻇﺎﻳﻒ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ‬
‫آن‪ ،‬اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺑﺨﺼﻮص در ﻣﺸﺎﻏﻠﻲ ﻛﻪ ﺣﻀﻮر ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ در ﻳﻚ ﻣﺤﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻄﺮح‬

‫‪7‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﻧﻴﺴﺖ‪ ،‬ﻣﺜﻞ وﻇﺎﻳﻒ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻬﺎ ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﺑﻴﺮون از ﻣﺤﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻃﻔﺮه رﻓﺘﻦ‬
‫از ﻛﺎر ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻳﻚ ﺟﻨﺒﻪ از رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﻤﺎﻳﺎن ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ از زﻳﺮ ﻛﺎر‬
‫ﻓﺮار ﻛﺮدن‪ ،‬ﻣﻌﻀﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﻢ ﻳﺎ ﺑﻴﺶ در اﻛﺜﺮﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺧـﺼﻮﺻﺎ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دوﻟﺘـﻲ‬
‫ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ؛ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻌﻄﻴـﻞ ﻛـﺮدن ﻛـﺎر‪ ،‬اﻋـﺎده ﻧﻜـﺮدن ﺣـﺴﺎﺑﻬﺎ و ﭘﺎﺳـﺦ ﻧـﺪادن ﺑـﻪ‬
‫ﻧﺎﻣﻪﻫﺎي اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ و ﺗﻤﺎﺳﻬﺎي ﺗﻠﻔﻨﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر‪ ،‬ﺗﺎﺧﻴﺮ در اراﺋﻪ ﮔـﺰارش ﻛـﺎر‪ ،‬ﻓـﺴﺦ‬
‫ﻣﻼﻗﺎﺗﻬﺎي ﻓﺮوش‪ ،‬و در دﺳﺘﺮس ﻧﺒﻮدن ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﻤﺎس ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺪﻳﺮان‪.‬‬
‫د( ﻛﻴﻨﻪﺗﻮزي‪ -‬ﻛﻴﻨﻪ ﺗﻮزي ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎري اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺟﻬﺖ ﺗﻼﻓﻲ ﺑﻌـﻀﻲ‬
‫ﺧﻄﺎﻫﺎ و آﺳﻴﺒﻬﺎي درك ﺷﺪه ﮔﺬﺷﺘﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣـﻲﺷـﻮد )‪(Jelinek and Ahearne, 2006‬؛‬
‫ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺧﺮج ﻛﺮدن ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎي ﻏﻴﺮ ﺗﺠﺎري‪ ،‬ﺧﺸﻚ ﻛﺮدن ﻟﺒﺎﺳﻬﺎي ﻛﺜﻴـﻒ در ﻣﻌـﺮض ﻋﻤـﻮم‪،‬‬
‫دزدﻳﺪن ﻣﺎﻳﺤﺘﺎج و ﻣﻮاد ﺷﺮﻛﺖ و در ﻣﻴﺎن ﮔﺬاﺷﺘﻦ اﺳﺮار ﺳﺘﻤﮕﺮﻳﻬﺎي ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺎ اﻓـﺮاد‬
‫ﺑﻴﺮون‪.‬‬
‫ﻫﺎ( ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي‪ -‬ﻣﻨﻈﻮر اﺑﺮاز اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﻓﺮد ﺑـﺮاي ﺑﻴـﺎن ﻣﺨﺎﻟﻔـﺖ‪،‬‬
‫اﻋﺘﺮاض و ﻋـﺼﺒﺎﻧﻴﺖ ﺧـﻮد ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﻫﻤﻜـﺎران‪ ،‬ﺳﺮﭘﺮﺳـﺘﺎن و ﻳـﺎ ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬ﺑـﺎ ﻗـﺼﺪ‬
‫ﺻﺪﻣﻪزدن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ‪ .‬ﻧﻴﻮﻣﻦ و ﺑﺎرون ﺑﺎ ﻣﺮزﺑﻨﺪي و ﺗﻤﻴﺰ ﺑﻴﻦ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر‬
‫و ﺧﺸﻮﻧﺖ در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر‪ ،‬ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻛﻮﺷﺸﻬﺎﻳﻲ‬
‫ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﻓﺮاد ﺑﺮاي ﺻﺪﻣﻪزدن ﺑﻪ اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﻛﺎر ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ‪ ،‬ﻳـﺎ ﻛـﺎر ﻛـﺮدهاﻧـﺪ ﻳـﺎ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ در اﺳﺘﺨﺪام آن ﻗﺮار دارﻧﺪ‪ ،‬ﻳـﺎ ﻗـﺒﻼً ﻗـﺮار داﺷـﺘﻨﺪ‪ ،‬اﻧﺠـﺎم ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‬
‫)‪(Neuman and Baron,1998‬؛ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﺎﻟﺖ ﻛـﺞ ﺧﻠﻘـﻲ در ﻣﻼﻗـﺎت‪ ،‬ﻛﻮﺷـﺶ ﺗﻤـﺎم ﻋﻴـﺎر‬
‫ﺑﺮاي اﻋﻤﺎل ﻛﻨﺘﺮل و ﻣﺎﻟﻜﻴﺖ روي ﺗﻴﻢ‪ ،‬اﻋﺘـﺮاض ﺧـﺼﻤﺎﻧﻪ ﺑـﻪ ﻫﻤﻜـﺎران‪ ،‬ﺑﻜـﺎرﮔﻴﺮي ﻟﺤـﻦ‬
‫ﻣﺘﻜﺒﺮاﻧﻪ و ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ‪ ،‬و ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻫﻤﻜﺎران‪.‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‬

‫اﮔﺮﭼﻪ در ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺷﻴﻮع ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ در ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘـﻲ‬
‫ﺷﺪه اﺳﺖ )‪ ،(Ball et al., 1994‬ﻟﻴﻜﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻧﻴﺰ وﺟـﻮد دارﻧـﺪ ﻛـﻪ اﻧﺒـﻮﻫﻲ از ﻋﻮاﻣـﻞ‬
‫دﻳﮕﺮ را در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي دﺧﻴﻞ ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪ .‬ﺟﻠﻴﻨﻚ و آﻫﺮن ادﻋـﺎ ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ‬
‫ﻛﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧـﺎص ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺜـﻞ ﻋـﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻗﺎﺑـﺖ درونﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬و ﻋﻮاﻣـﻞ‬
‫زﻣﻴﻨﻪاي‪ ،‬ﻧﻈﻴﺮ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ و ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي اﺛـﺮ‬
‫ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ در ﺣﺎﻟﻴﻜـﻪ ﺧـﺼﻮﺻﻴﺎت ﻓـﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‪ ،‬ﻣﺜـﻞ ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل‪ ،‬دروﻧﮕﺮاﻳـﻲ و‬
‫ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ‪ ،25‬ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻳﻦ ﺗﺎﺛﻴﺮﻫﺎ را ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ و ﻓﺮﻫﻨـﮓ‬

‫‪8‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﺳـﺘﺮس ﺷـﻐﻠﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻋﺎﻣـﻞ زﻣﻴﻨـﻪاي‪ ،‬ﺑـﺮاي ﺑﺮرﺳـﻲ‬
‫ﺗﺎﺛﻴﺮﺷﺎن ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑـﺎور ﺑﻮدﻧـﺪ ﻛـﻪ‬
‫در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‪ ،‬اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺮ ﺑـﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي‬
‫ﺗﺎﺛﻴﺮ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻳﻜﻲ از دﻻﻳـﻞ اﻳﺠـﺎد ﺗـﻨﺶ ﻳـﺎ‬
‫زﻣﻴﻨﻪ ﺑﺮوز آن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪهاﺳﺖ‪ .‬از اﻳﻦ رو‪ ،‬ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺗﻨﺶ اﻛﺘﻔﺎ ﺷﺪ‪ ،‬ﺑﺎ اﻳـﻦ ﺗﻠﻘـﻲ‬
‫ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﻗﺮار دارد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻋـﻼوه‬
‫ﺑﺮﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل و ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺗﻤﺎم اﺑﻌﺎد ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗـﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس‪ ،‬ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪﻧﺪ‪:‬‬
‫ﻓﺮﺿﻴﻪ اول‪ :‬ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪاي ﻣﻌﻨﻲدار‬
‫وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫ﻓﺮﺿــﻴﻪ دوم‪ :‬ﺑــﻴﻦ ﺑــﻲﻋــﺪاﻟﺘﻲ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘــﺎر ﺿﺪﺷــﻬﺮوﻧﺪي راﺑﻄــﻪاي ﻣﺜﺒــﺖ و‬
‫ﻣﻌﻨﻲدار وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺳﻮم‪ :‬ﺑﻴﻦ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ و رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي راﺑﻄـﻪاي ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﻌﻨـﻲدار‬
‫وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫ﻓﺮﺿﻴﻪ ﭼﻬﺎرم‪ :‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي ﻧﻈﻴﺮ ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل‪ ،‬ﻣﻴﺰان ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ و اﺑﻌﺎد ﺷﺨـﺼﻴﺖ‪،‬‬
‫در ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺬﻛﻮر در ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول ﺗﺎ ﺳﻮم ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﻲ‪،‬‬
‫ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه اﻳﻔﺎء ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول ﺗـﺎ ﭼﻬـﺎرم‪ ،‬ﻣـﺪل ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻧﻤـﻮدار‬
‫ﺷﻤﺎره )‪ (1‬ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬

‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻓﺮدي‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬
‫‪H1‬‬ ‫‪H4‬‬
‫‪H2‬‬
‫ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‬
‫‪H3‬‬
‫اﺳﺘﺮس‬

‫ﻧﻤﻮدار ‪ -1‬ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫‪9‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫در اداﻣﻪ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮﮔﺬار و ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﻣﺪل ﻓﻮق‪ ،‬ﺗﻮﺿﻴﺢ داده ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﭼﻪ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﻨـﺪ و‬
‫‪28‬‬
‫ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻦ ﻛﺎرﻫﺎ را اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ‪ .‬آرﺟﺮﻳﺲ‪ 26‬و ﺷﺎن‪ 27‬ﻣﻔﻬﻮم ارزﺷﻬﺎي ﺗﻮاﻓﻖ ﺷـﺪه‬
‫را در ﺳﺎل ‪ 1974‬ﻣﻄﺮح ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻄﻠﻮﺑﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ‬
‫"آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ"‪ ،‬ﺗﺠﻮﻳﺰ ﻣﻲﻛﻨﺪ؛ اﮔﺮﭼﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ اﻗﺪاﻣﺎت واﻗﻌﻲ ﺑﺴﺘﻪ ﺑـﻪ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ‪ ،‬ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‪ ،‬و ﺑﺮوﻧﺪادﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻣﺘﻔﺎوت ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪ ،‬اﻳﻦ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎ از ﺗﺌﻮرﻳﻬـﺎي‬
‫ﻋﻤﻠﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر واﻗﻌﻲ ﻣﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪاي را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨـﺪ‪ ،‬ﻣﻨـﺘﺞ ﻣـﻲﺷـﻮد ) ‪Argyris‬‬
‫‪ .(and schon,1974‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻴﻦ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت اداري ﺗﺠـﻮﻳﺰ‬
‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻌﻘﻮل ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ و آﻧﭽﻪ ﻛـﻪ آﻧﻬـﺎ در ﻋﻤـﻞ‬
‫اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﺗﻤﺎﻳﺰﻫﺎﻳﻲ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻳﻦ اﺧﺘﻼﻓﺎت ﺑﻴﻦ ارزﺷﻬﺎي‬
‫ﻣﺸﺘﺮك‪ ،29‬ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﻋﻤﻠﻲ‪ ،‬و ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد را ﻣـﻲﺗـﻮان ﺑـﺎ ﺗﺎﻣـﻞ ﺑـﺮ‬
‫وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺗﻮﺿﻴﺢ داد‪ .‬ﭼﺎرﻧﻴﺎوﺳـﻜﺎ‪ (1992) 30‬ﻣﻮﻟﻔـﻪﻫـﺎي ﻣﺤـﺴﻮس و‬
‫ﻏﻴﺮ ﻣﺤﺴﻮس ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﺗﺮﺗﻴـﺐ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ‪" :‬ﻓﺮﻫﻨـﮓ روش واﻗﻌـﻲ اﻧﺠـﺎم‬
‫ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺑﺮﺟـﺴﺘﻪ در اﺳـﻨﺎد‪ ،‬ﺗـﺼﻤﻴﻤﺎت و ﺿـﻮاﺑﻂ ﺗﺠـﻮﻳﺰ ﺷـﺪهاﻧـﺪ"‪.‬‬
‫ﺧﺎدﻣﻴﺎن‪ (2002) 31‬ﻧﻴﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎي ﻣﺤﺴﻮس ﻓﺮﻫﻨـﮓ‪ ،‬ﻧﺤـﻮه اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر را‬
‫ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻛﺎﻧﺪا‪ (1992) 32‬ﻧﻴﺰ ﺑﺮ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺿﻮاﺑﻄﻲ ﺑﺮاي رﻓﺘﺎر‪ ،‬ﭘﻨـﺪار و‬
‫اﺣﺴﺎس ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ؛ ﺿﻤﻦ اﻳﻨﻜﻪ ادﮔـﺎر ﺷـﺎﻳﻦ‪ 33‬ﻓﺮﻫﻨـﮓ را ﻣـﺸﺘﻤﻞ ﺑـﺮ ﻓﺮﺿـﻴﻪﻫـﺎي‬
‫اﺳﺎﺳــﻲ و ﺑﺎورﻫــﺎﻳﻲ ﻣــﻲداﻧــﺪ ﻛــﻪ ﺑــﻴﻦ اﻋــﻀﺎي ﻳــﻚ ﺳــﺎزﻣﺎن ﻣــﺸﺘﺮﻛﻨﺪ و ﺑــﻪ ﺻــﻮرت‬
‫ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )‪.(Schien,1985:6‬‬
‫اﮔﺮﭼﻪ درﻣﻴﺎن ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‪ ،‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﭘﮋوﻫﺸﻲ درﺑﺎره ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨـﮓ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻣـﺸﺎﻫﺪه ﻧـﺸﺪه اﺳـﺖ‪ ،‬ﻟـﻴﻜﻦ ﺑﻨـﺎﺑﺮ آﻧﭽـﻪ‬
‫ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان از ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اداري ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣـﻲرﺳـﺪ‬
‫ﻛﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺑﺮ ﺑـﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﻣﻨﻔـﻲ در ﻣﻴـﺎن ﻛﺎرﻛﻨـﺎن آن ﻣـﻮﺛﺮ‬
‫ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ درك ﻳﻚ ﻛﺎرﻣﻨﺪ از درﺳﺖ ﺑﻮدن ﻳـﺎ ﻧﺎدرﺳـﺖ ﺑـﻮدن ﻧﺤـﻮه‬

‫‪10‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫اداره ﺷﺮﻛﺖ و رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻣﻨﺪان دﻻﻟﺖ دارد )‪ .(Greenberg, 1986‬ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت اوﻟﻴـﻪ ﺑـﺮ دو‬
‫ﻧﻮع ﻣﺠﺰا از درك ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻤﺮﻛﺰ داﺷﺘﻨﺪ‪ :‬ﺗﻮزﻳﻌﻲ و روﻳـﻪاي‪ .‬ﻋـﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺗـﺪرﻳﺞ‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﻛـﺮده اﺳـﺖ؛ زﻳـﺮا ﺑـﺴﻴﺎري از ﻧﮕﺮﺷـﻬﺎ و‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﺎ درك ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‪ .‬ﺗـﺎ‬
‫ﺳــﺎل ‪ ،1975‬ﻣﻄﺎﻟﻌــﻪ ﻋــﺪاﻟﺖ در ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬ﺑــﻪ ﻋــﺪاﻟﺖ ﺗــﻮزﻳﻌﻲ ﻣﺮﺑــﻮط ﻣــﻲﺷــﺪ‬
‫)‪ . (Colquitt etal, 2001‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﻣﻮرد ﻋﺪاﻟﺖ ﺑﺎ ﻛﺎرآداﻣﺰ‪ (1963) 34‬ﺑـﺮ روي ﺗﺌـﻮري‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي آﻏﺎز ﺷﺪ‪ .‬آداﻣﺰ در اﻳﻦ ﻛﺎر ﺑـﺮ اﻧـﺼﺎف درك ﺷـﺪه از ﭘﻴﺎﻣـﺪﻫﺎ ﻛـﻪ ﻫﻤـﺎن ﻋـﺪاﻟﺖ‬
‫ﺗﻮزﻳﻌﻲ اﺳﺖ‪ ،‬ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﺮد )‪ .(Cohen and Spector , 2001‬ﺳﭙﺲ ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان ﻋﺪاﻟﺖ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزيﻫﺎﻳﻲ از ﻋﺪاﻟﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺘـﻮاي ﺗـﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣـﻲﭘـﺮدازد )ﻋـﺪاﻟﺖ‬
‫ﺗﻮزﻳﻌﻲ( و ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﭼﮕﻮﻧﻪ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‬
‫)ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي(‪ ،‬ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ )‪ .(Lee, 2000: 19‬دﻳﺒﺎت و واﻟﻜﺮ‪ 35‬ﻧﻴﺰ ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ‬
‫ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺑﺎزﺗﺎﺑﻬﺎي ﻣﺠﺎدﻟﻪاي روﻳﻪﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‪ ،36‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﻣـﻮرد رﻋﺎﻳـﺖ ﻋـﺪاﻟﺖ در‬
‫ﻓﺮاﮔﺮدﻫﺎ را آﻏﺎز ﻛﺮدﻧﺪ )‪ .(Colquitt et al, 2001‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﺑﻴﺰ و ﻣﻮآگ‪ (1975) 37‬ﻣﻔﻬﻮم‬
‫ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاودهاي را ﻣﻄﺮح ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﺑﻴﻦ ﺷﺨﺼﻲ اﻋﻤﺎل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑﻪ وﻳﮋه رﻓﺘـﺎر‬
‫و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻤﺮﻛﺰ داﺷـﺖ‪ .‬ﮔﺮﭼـﻪ ﺑـﺴﻴﺎري از ﭘﮋوﻫـﺸﮕﺮان‪ ،‬ﺑـﻴﻦ‬
‫ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاودهاي و ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲﺷﺪﻧﺪ‪ ،‬اﻣـﺎ ﭘﮋوﻫـﺸﮕﺮان زﻳـﺎدي از ﺟﻤﻠـﻪ‬
‫ﻛﺮوﭘﺎﻧﺰاﻧﻮ و ﺑﻴﺮن‪ ،(1999) 38‬ﺗﻴﻠﺮ‪ 39‬و ﺑﻴﺰ )‪ (1990‬اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﺰ را زﻳﺮ ﺳﺆال ﺑﺮدهاﻧﺪ ‪Cohen‬‬
‫)‪ .(and Specor, 2001‬ﻣﻲﺗﻮان ادﻋﺎ ﻛﺮد ﻛﻪ ﻣﺒﻨﺎي ﺗﺪوﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ‪ ،‬ﺗﺌـﻮري‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي آداﻣﺰ و ﻣﺪل ﻗﻀﺎوت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﻟﻮﻧﺪال اﺳﺖ‪ .‬در ﺗﺌﻮري ﺑﺮاﺑﺮي‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻜﻴﻪ ﺑـﺮ ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ‬
‫‪41‬‬
‫ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺤﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ اﻳﻦ دو در ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧـﻮد و‬ ‫دادهﻫﺎ‪ 40‬و ﺑﺎزدادهﻫﺎ‬
‫دﻳﮕﺮان‪ ،‬ﺑﻪ ﻗﻀﺎوﺗﻲ درﺑﺎره ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺎﻳﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﺑﺪﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﻪ وﻳـﮋه‬
‫در ﺻﻮرت ادراك ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ‪ ،‬ﺑﺮاي اﺻﻼح وﺿﻌﻴﺖ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪل ﻗﻀﺎوت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﻳﻚ ﺗـﻮاﻟﻲ ﭼﻬـﺎر ﻣﺮﺣﻠـﻪاي را ﻣﻄـﺮح ﻣـﻲﻛﻨـﺪ ﻛـﻪ ﻓـﺮد ﻃـﻲ آن‬
‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎ را ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫)‪ (1‬ﻓﺮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻋﺎدﻻﻧﻪ را اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑـﻪ آن‬
‫وزن ﺑﺪﻫﺪ؛‬
‫)‪ (2‬ﻓﺮد ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻗـﺎﻧﻮن ﻋـﺪاﻟﺖ ﻣـﻮرد ﻧﻈـﺮ ﺧـﻮد‪ ،‬در ﻣـﻮرد ﻣﻴـﺰان و اﻧـﻮاع‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﺳﺘﺤﻘﺎق آن را دارد‪ ،‬ﺗﺨﻤﻴﻦ ﻣﻲزﻧﺪ؛‬
‫)‪ (3‬ﻓﺮد‪ ،‬ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﻣﺴﺘﺤﻖ آﻧﻬﺎ ﺑﻮده اﺳﺖ را‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﻣـﻮرد ﻧﻈـﺮ‪ ،‬ﺑـﺎ‬

‫‪11‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﻳﻚ ﺗﺨﻤﻴﻦ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ؛‬

‫)‪ (4‬ﻓﺮد اﻧﺼﺎف رﻋﺎﻳﺖ ﺷﺪه در ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي واﻗﻌﻲ درﻳﺎﻓﺖ ﺷﺪه را در ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ ﺑـﺎ آﻧﭽـﻪ‬
‫واﻗﻌﺎً اﺳﺘﺤﻘﺎق آن را داﺷﺘﻪ‪ ،‬ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎل و ﻫﻤﻜﺎران )‪ (1994‬ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎزﺗﺎﺑﻬﺎي رﻋﺎﻳﺖ ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي و ﺗـﻮزﻳﻌﻲ ﺑـﺮ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻣﻮﺛﺮﻧﺪ؛ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﭼﻨﻴﻦ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪهاﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻓﺮوﺷـﻨﺪﮔﺎن اﻏﻠـﺐ‬
‫اﺣــﺴﺎس ﻣــﻲﻛﻨﻨــﺪ ﻛــﻪ ﭘﺎداﺷ ـﻬﺎ و ﺗﻨﺒﻴــﻪﻫــﺎ ﺑﻴﻄﺮﻓﺎﻧــﻪ در ﻣﻴــﺎن آﻧﻬــﺎ ﺗﻮزﻳــﻊ ﻧﻤــﻲﺷــﻮﻧﺪ‬
‫)‪ (Donath, 1999‬ﺣﺘﻲ ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ ﻣﺪﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ "وﻗﺘﻲ ﻓﺮوش ﺑﺎﻻﺳﺖ‪ ،‬ﺷﺮﻛﺖ آﻧﺮا‬
‫ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﺤﺼﻮل ﻣﻲﮔﺬارد و ﺑﻪ اﻓﺮادي از ﻗﺴﻤﺖ ﻓﺮوش ﭘﺎداش ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﭘﮋوﻫـﺸﻬﺎي‬
‫آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼﻮل اﻧﺠﺎﻣﻴﺪه اﺳﺖ‪ .‬وﻟـﻲ وﻗﺘـﻲ ﻓـﺮوش ﭘـﺎﻳﻴﻦ اﺳـﺖ‪ ،‬ﻓﺮوﺷـﻨﺪﮔﺎن را‬
‫ﻣﻘــﺼﺮ ﻣــﻲداﻧــﺪ‪ .‬ﺑــﻪ ﻫﺮﺣــﺎل ﺑﺎﻳــﺪ ﺗﻮﺟــﻪ داﺷــﺖ ﻛــﻪ ﻓﺮوﺷــﻨﺪﮔﺎن از ﻇﺮﻓﻴــﺖ ﺑــﺎﻟﻘﻮهاي‬
‫ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻏﻴﺮﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺷﺮﻛﺖ واﻛﻨﺶ ﻧـﺸﺎن‬
‫دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ‬
‫ﻣﻄﺎﺑﻖ ﻧﻈﺮ ﺳﺎﮔﺮ و وﻳﻠﺴﻮن )‪ ،(1995‬اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﺑﺮﺣـﺴﺐ ﻧﺤـﻮه ادراك او از‬
‫ﻣﺤــﻴﻂ ﻛــﺎري و ﻋــﻮاﻣﻠﻲ ﻛــﻪ او را ﺗﺤــﺖ ﻓــﺸﺎر ﻗــﺮار ﻣــﻲدﻫﻨــﺪ‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳــﻒ ﻣــﻲﺷــﻮد‬
‫)‪ .(Sager and Wilson, 1995‬ﻣﻲﺗﻮان ﻓﺮض ﻛﺮد ﻛـﻪ اﺳـﺘﺮس ﺷـﻐﻠﻲ ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬اﺳـﺘﺮس ﻧﺎﺷـﻲ از ﺗﻌـﺎرض ﺑـﻴﻦ ﺧﻮاﺳـﺘﻪﻫـﺎي‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﻓﺮوش و ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺿﺮورت ﻣﺴﺎﻓﺮﺗﻬﺎي ﺑﻴﺮون از ﺷﻬﺮ و ﺗﻌﻬﺪ‬
‫ﺑﻪ ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎري ﻓﺸﺮده ﻫﻤﺮاه ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن را در ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻗﺮار دﻫـﺪ‬
‫ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ "ﺷﻐﻠﺸﺎن دارد آﻧﻬﺎ را ﻣﻲﻛﺸﺪ"‪ .‬در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﺑـﺎ رﺳـﻴﺪن ﺑـﻪ آﺳـﺘﺎﻧﻪ‬
‫ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ و ﺗﺤﻠﻴﻞ رﻓﺘﮕﻲ‪ 42‬ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺷﺮوع ﺑﻪ ﺟﻨﮓ و دﻋﻮا ﻛﻨﻨﺪ )ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي( ﻳﺎ ﺑﺎ ﻋﺎﻣﻞ‬
‫اﺳﺘﺮس ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻛﻨﻨﺪ )ﻃﻔﺮه رﻓﺘﻦ از ﻛﺎر( ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ از ﻓـﺸﺎر ﻃﺎﻗـﺖ ﻓﺮﺳـﺎي ﺗﺤﻠﻴـﻞ رﻓﺘﮕـﻲ‬
‫رﻫﺎﻳﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻼوه‪ ،‬ﻟﻲ و اﺷﻔﻮرث )‪ (1996‬ﺑﺮآﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺤـﺖ اﺳـﺘﺮس ﺷـﺪﻳﺪ‪،‬‬
‫ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ ﺗﺎ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را ﻏﻴﺮ ﻣـﺸﺨﺺ ﻛﻨﻨـﺪ؛ اﻟﺒﺘـﻪ اﻳـﻦ وﺿـﻌﻴﺖ‬
‫ﻣﻤﻜــﻦ اﺳــﺖ آﻧﻬــﺎ را راﺣــﺖﺗــﺮ در ورﻃــﻪ رﻓﺘﺎرﻫــﺎي ﺿﺪﺷــﻬﺮوﻧﺪي ﻗــﺮار دﻫــﺪ‪ .‬وﻗﺘــﻲ‬
‫ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻛﺎري ﺧﻮد را ﻏﻴﺮﺷﺨﺼﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬دﻳﮕﺮ ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺪﻳﺮان ﻓﺮوش‬
‫را دوﺳــﺘﺎن ﺧــﻮد ﻧﻤــﻲداﻧﻨــﺪ‪ ،‬ﭘــﺲ ﻣﻤﻜــﻦ اﺳــﺖ از اراﺋــﻪ اﻃﻼﻋــﺎت ﺑــﻪ آﻧﻬــﺎ درﻳــﻎ ﻛﻨﻨــﺪ‬

‫‪12‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫)ﻛﻴﻨﻪ ﺗﻮزي(‪ ،‬و ﺷﻮﺧﻲ ﻫﺎي دوﺳـﺘﺎﻧﻪ را ﺑـﺎ زﺑـﺎﻧﻲ دﺷـﻤﻨﺎﻧﻪ اﻇﻬـﺎر ﻛﻨﻨـﺪ )ﭘﺮﺧﺎﺷـﮕﺮي(‬
‫)‪.(Jelinek and Ahearn, 2006‬‬

‫ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل‬
‫ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل‪ ،‬درﺟﻪاي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎور دارد ﻛﻪ ﻋﻠﺖ ﻧﺘﺎﻳﺞ‪ ،‬ﻛﻮﺷﺶ و ﺗﻼش ﺧـﻮدش‬
‫اﺳﺖ ﻳﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﻧﺲ و ﺗﺼﺎدف ﻳﺎ ﺑﻌﻀﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻧﺸﺪه ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪ .‬اﻓﺮادﻳﻜـﻪ‬
‫داراي ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻫﺎ و ﺑﺮوﻧـﺪادﻫﺎي اﻋﻤﺎﻟـﺸﺎن‬
‫ﻣﻮﻛﻮل ﺑﻪ ﺗﻼش و ﻛﻮﺷﺶ ﺧﻮد آﻧﻬﺎﺳﺖ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻛﻪ داراي ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل ﺑﻴﺮوﻧـﻲ ﻫـﺴﺘﻨﺪ ﺑـﺮ‬
‫اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﺧﻮدﺷﺎن در اﻳﻦ ﺑﺎره ﻧﻘﺸﻲ ﻧﺪارﻧﺪ )‪ .(Chung and Ding, 2002‬ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎ‬
‫ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارد‪ .‬ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن داراي ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل دروﻧـﻲ ﺑـﺮاي اﻗﺪاﻣﺎﺗـﺸﺎن ﻣـﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮﺗﺮﻧـﺪ در ﺣﺎﻟﻴﻜـﻪ‬
‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان اﻣﻮر ﻓﺮوش ﺑﺮآﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﻓﺮوﺷـﻨﺪﮔﺎن داراي ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل دروﻧـﻲ‪ ،‬ﻋﻤﻠﮕﺮاﺗـﺮ‬
‫ﺑﻮده‪ ،‬ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺮﺳﻬﺎ اﺻﻼﺣﮕﺮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل در ﺗﺤﻠﻴـﻞ آﺛـﺎر ﭘﻴـﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎي ﻣﺰﺑـﻮر ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻧـﻮﻋﻲ‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل وﻗﺘﻲ ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن داراي ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل ﺑﻴﺮوﻧـﻲ‬
‫اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ اﺳﺘﺮس زﻳﺎدي دارﻧﺪ ﻳﺎ ﺑﺎور ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن آﻧﻬـﺎ ﺑـﻪ ﻧﺤـﻮي ﻏﻴـﺮ‬
‫ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ آﻧﻬﺎ را ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ )اﺣﺴﺎس ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ(‪ ،‬ﺑـﻪ اﺣﺘﻤـﺎل زﻳـﺎد‪ ،‬ﮔﺮﻓﺘـﺎر‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬در ﻧﻈﺮ اﻳﻦ ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﻫﻴﭻ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻣﻴﺎن رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آﻧﻬﺎ وﺟﻮد ﻧﺪارد‪ .‬از اﻳﻦ رو وﻗﺘﻲ ﺑـﻪ ﺧـﺎﻃﺮ رﻓﺘﺎرﺷـﺎن ﺗﻨﺒﻴـﻪ‬
‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺧﻮدﺷﺎن را ﻧﻮﻋﻲ ﻗﺮﺑﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﻴﻨﻨﺪ )‪.(Jelinek and Ahearn, 2006‬‬

‫ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ )ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ(‬

‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻮدﭘﺎﻳـﺸﻲ را از رواﻧـﺸﻨﺎﺳﻲ ﺑـﻪ ﻋﺎرﻳـﺖ ﮔﺮﻓﺘـﻪ و اﻳـﻦ‬
‫ﻣﻔﻬﻮم را ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﺑـﺮدهاﻧـﺪ ) ;‪Miller and Cardy,2000‬‬
‫‪ .(Snyder and Copeland, 1989‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺳﺎزﮔﺎر ﻣﻲﺷـﻮﻧﺪ‪ ،‬ﺑـﻪ‬
‫دﻧﺒﺎل آﻧﻨﺪ ﺗﺎ ﺧﻮد را ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﻣﻬﻴﺎ ﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داده اﺳـﺖ ﻛـﻪ‬
‫ﺧﻮدﭘﺎﻳــﺸﻲ ﺑــﺎﻻ ﺑــﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴــﺖ‪ ،‬ﺑــﺎ ﺑﺮوﻧــﺪادﻫﺎي اﺳــﺘﺨﺪام ﻣﻄﻠــﻮب ﻫﻤﺒــﺴﺘﮕﻲ دارد‬
‫)‪.(Miller and Cardy,2000‬‬
‫از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﻣﻌﻤﻮﻻ از اﺑﻌﺎد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻮرد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ و درك‬
‫ﻣﺪﻳﺮان از آﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻋﻤﺪهاي را اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺎور اﻳﻨﻜﻪ آﻧﻬﺎ رﻓﺘﺎر ﺧـﻮد را ﺑـﺎ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺘﻬـﺎي‬

‫‪13‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﻣﺪﻳﺮان ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﻣﻌﻘﻮل ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ‪ ،‬در ﺗﺤﻠﻴـﻞ‬
‫راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎي ذﻛﺮ ﺷﺪه و رﻓﺘﺎر ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺗﻌـﺪﻳﻞﻛﻨﻨـﺪه ﻋﻤـﻞ‬
‫ﻣﻲﻛﻨﺪ )‪.(Kilduff and Day, 1994‬‬

‫اﺑﻌﺎد ﺷﺨﺼﻴﺖ‬
‫ﺑﺮﺧﻼف ﻓﺮوﻳﺪ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن را در ﻣﻴﺎن دوﻗﻄﺐ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺳﺮﮔﺮدان ﻣﻲدﻳـﺪ‪ ،‬ﻳﻮﻧـﮓ ﻣﻌﺘﻘـﺪ‬
‫ﺑﻮد ﻛﻪ ﻓﺮد در ﻛﺸﻤﻜﺶ زﻧﺪﮔﻲ ﺳﺮاﻧﺠﺎم راه ﻛﻤﺎل را ﭘﻴﺪا ﻛﺮده‪ ،‬ﺑﻪ ﺗﺮﻗﻲ و ﺗﻌﺎﻟﻲ ﻣﻲرﺳﺪ‪.‬‬
‫ﻓﺮوﻳﺪ ﺑﺮاي ﺳﺎﻟﻬﺎي اوﻟﻴﻪ زﻧﺪﮔﻲ ﻧﻘﺸﻲ اﺳﺎﺳﻲ ﻗﺎﺋﻞ ﺑﻮد و ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻓﺮد را ﺗـﺎ دم ﻣـﺮگ‬
‫ﻣﺘﺎﺛﺮ از آن ﻣﻲداﻧﺴﺖ؛ وﻟﻲ ﻳﻮﻧـﮓ ﻫـﻢ ﮔﺬﺷـﺘﻪ ﺑـﻪ وﻗـﻮع ﭘﻴﻮﺳـﺘﻪ و ﻫـﻢ آﻳﻨـﺪه ﺑـﺎﻟﻘﻮه و‬
‫ﻣﺤﺘﻤﻞاﻟﻮﻗﻮع را در ﺗﺸﻜﻴﻞ و ﺗﺤﻮل ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻣﻮﺛﺮ ﻣﻲداﻧﺪ‪ .‬در ﻧﻈﺮ ﻳﻮﻧﮓ اﻫﺪاف‪ ،‬آﻣـﺎل و‬
‫آرزوﻫﺎ‪ ،‬ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﺠﻴﺒﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر دارﻧﺪ )ﻗﻠﻲﭘﻮر‪ .(200 :1386 ،‬ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ درﺑـﺎره‬
‫ﻧﺤﻮه ارزﻳﺎﺑﻲ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻳﺎ اﺑﻌﺎد ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻣﻄﺮح ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬از ﺟﻤﻠﻪ در ﺳﺎﻟﻬﺎي‬
‫اﺧﻴﺮ در ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي ﺑﺴﻴﺎري ﺑﺮ ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺷﺪهاﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫دروﻧﮕﺮاﻳــﻲ‪ /‬ﺑﺮوﻧﮕﺮاﻳــﻲ‪» :43‬ﻳﻮﻧــﮓ« دو واژه ﺑﺮوﻧﮕﺮاﻳــﻲ و دروﻧﮕﺮاﻳــﻲ را دو ﺑﻌــﺪ‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺖ اﻓﺮاد ﻧﺎﻣﻴﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد‪ ،‬اﻓﺮاد از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ در ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ دو ﻣﻲﮔﻨﺠﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎ ﺑـﻪ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ »ﻳﻮﻧﮓ« ﺑﺮوﻧﮕﺮا ﻛﺴﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑـﻪ دﻧﻴـﺎي ﺧـﺎرج‪ ،‬ﭼﻴﺰﻫـﺎي ﻋﻴﻨـﻲ و ﻣـﺮدم‬
‫ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ اﺳﺖ در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ »دروﻧﮕﺮا« ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻓﻜﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺧـﻮد دل ﺑـﺴﺘﻪ اﺳـﺖ‪.‬‬
‫ﺷﺎﻳﺪ در ﺗﺎرﻳﺦ ﻣﻌﺎﺻﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻫﻴﭻ ﺗﻌﺮﻳﻔﻲ از اﺑﻌﺎد ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺑـﻪ اﻧـﺪازه دو واژهاي‬
‫ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﺎم ﺑﺮوﻧﮕﺮا و درونﮔﺮا ﺗﻮﺳﻂ »ﻳﻮﻧﮓ« وﺿﻊ ﺷﺪ‪ ،‬ﻧﻈﺮ ﻫﻤﮕﺎن را ﺟﻠﺐ ﻧﻜﺮده ﺑﺎﺷـﺪ‬
‫)ﻋﻠﻮي‪ .(188 : 1377 ،‬در ادﺑﻴﺎت ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑﺮوﻧﮕﺮاﻳﻲ و ﻧﻘﻄﻪ ﻣﻘﺎﺑـﻞ آن دروﻧﮕﺮاﻳـﻲ‪،‬‬
‫ﺑــﻪ ﻣﺜﺎﺑــﻪ ﻳﻜــﻲ از ﭘــﻨﺞ وﻳﮋﮔــﻲ ﻣﻬــﻢ ﻣــﻮﺛﺮ ﺑــﺮ رﻓﺘــﺎر آدﻣــﻲ‪ ،‬ﻣﻌﺮﻓــﻲ ﺷــﺪهاﺳــﺖ‬
‫)‪ .(Saucier,1994;Wiggins,1996‬دروﻧﮕﺮاﻳﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟـﻪ درﺟـﻪ اﻧﺰواﻃﻠﺒـﻲ و ﺧـﻮدداري‬
‫اﻓــﺮاد ﺗﻌﺮﻳــﻒ ﻣــﻲﺷــﻮد و اﻏﻠــﺐ ﺑﺮﺣــﺴﺐ ﻣﻴــﺰان ﻣﻨﻔﻌــﻞ ﺑــﻮدن ارزﻳــﺎﺑﻲ ﻣــﻲﺷــﻮد‬
‫)‪ .(Hogan and Hogan.,1989‬ﻣﺤﻘﻘﺎن اﻣﺮ ﻓﺮوش‪ ،‬ﺗﺎﺛﻴﺮ وﻳﮋﮔﻴﻬـﺎي ﺷﺨـﺼﻴﺘﻲ را روي‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻛﺮدهاﻧﺪ )‪ (Brown et al.,2002‬و ﺑﺮﺧﻲ از ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻧﻴـﺰ‬
‫ﻧـــﺸﺎن دادهاﻧـــﺪ ﻛـــﻪ دروﻧﮕﺮاﻫـــﺎ ﻣﻌﻤـــﻮﻻ ﺳـــﺨﺖﺗـــﺮ ﺑـــﺎ ﻣـــﺸﻜﻼت ﻛﻨـــﺎر ﻣـــﻲآﻳﻨـــﺪ‬
‫)‪ .(Windower, 2002‬اﺣﺘﻤــﺎﻻ دروﻧﮕﺮاﻳــﻲ ﻣﻴــﺎن آﺛــﺎر ﻋﻮاﻣــﻞ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و زﻣﻴﻨــﻪاي‪ ،‬و‬
‫رﻓﺘﺎرﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻼوه ﭼـﻮن دروﻧﮕﺮاﻫـﺎ از‬
‫ﻧﻈﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﮔﻮﺷﻪﮔﻴﺮي دارﻧﺪ‪ ،‬در ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ آراﻣﺶ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻛﻤﺘﺮي‬

‫‪14‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫درﮔﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي ﺑﺤﺚ ﻣﻮﻟﺪ‪ ،‬ﺳﺎﻟﻢ و روﺷـﻤﻨﺪ در ﻣـﻮرد ﻣـﺴﺎﺋﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺘـﺮ ﻣـﺴﺘﻌﺪ‬
‫ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻣﻤﻜﻦ ﻧﻴﺴﺖ در ﮔﻔﺘﮕﻮﻫﺎي آزاد ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﺧﻮدﺷﺎن را اﺑﺮاز ﻛﻨﻨﺪ؛ وﻟـﻲ ﻣﻌﻤـﻮﻻ ﺑـﺎ‬
‫اﻗـــﺪاﻣﺎﺗﻲ ﭘﻨﻬـــﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣـــﺪﻳﺮان ﺧـــﻮد را دور زده‪ ،‬در ﺑﺮاﺑـــﺮ آﻧﻬـــﺎ ﻣﻘﺎوﻣـــﺖ ﻣـــﻲﻛﻨﻨـــﺪ‬
‫)‪.(Jelinek and Ahearn, 2006‬‬
‫ﺳﺎزﮔﺎري‪ :44‬اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﺮ ﻣﻴﺰان اﺣﺘـﺮام ﺑـﻪ دﻳﮕـﺮان دﻻﻟـﺖ دارد‪ .‬اﻓـﺮاد ﺳـﺎزﮔﺎر داراي‬
‫روﺣﻴﻪ ﻫﻤﻜﺎري ﺑـﻮده‪ ،‬ﺻـﻤﻴﻤﻲ و ﻗﺎﺑـﻞ اﻋﺘﻤﺎدﻧـﺪ‪ .‬در ﺣـﺎﻟﻲ ﻛـﻪ اﻓـﺮاد ﻧﺎﺳـﺎزﮔﺎر‪ ،‬ﺳـﺮد‪،‬‬
‫رﻗﺎﺑﺖﮔﺮا و ﺳﺘﻴﺰهﺟﻮ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫‪45‬‬
‫وﻇﻴﻔﻪﺷﻨﺎﺳﻲ و ﺑﺎوﺟﺪاﻧﻲ ‪ :‬اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﺮ ﻣﻴﺰان ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤـﺎد ﺑـﻮدن ﻓـﺮد دﻻﻟـﺖ دارد‪.‬‬
‫اﻓﺮاد ﺑﺎ وﺟﺪان ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮ‪ ،‬ﭘﺎﻳﺪار‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎرﻳﺎﻓﺘﻪ و ﻗﺎﺑﻞ اﻃﻤﻴﻨﺎناﻧﺪ‪ .‬درﺣﺎﻟﻲ ﻛـﻪ ﻛـﺴﺎﻧﻲ‬
‫ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﻧﻤﺮه ﻛﻤﻲ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻌﻤـﻮﻻ ﻏﻴﺮﺳـﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ‪ ،‬ﻏﻴﺮﻗﺎﺑـﻞ اﻋﺘﻤـﺎد‪ ،‬و ﭘﺮﻳـﺸﺎن‬
‫اﺣﻮالاﻧﺪ‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫روان رﻧﺠﻮري‪ /‬ﺛﺒـﺎت اﺣـﺴﺎﺳﻲ ‪ :‬اﻳـﻦ ﺑﻌـﺪ ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻓـﺮد در ﺗﺤﻤـﻞ ﻣﺤﺮﻛﻬـﺎي‬
‫اﺳﺘﺮسزا و ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶزا اﺷﺎره دارد‪ .‬اﻓﺮاد داراي ﺛﺒﺎت اﺣـﺴﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻣﻌﻤـﻮﻻ اﻳﻤـﻦ‪ ،‬داراي‬
‫اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ‪ ،‬اﺳﺘﻮار و آراﻣﻨﺪ‪ .‬در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ اﻓـﺮاد ﻓﺎﻗـﺪ ﺛﺒـﺎت اﺣـﺴﺎﺳﻲ ﻛـﺎﻓﻲ‪ ،‬ﻣﻌﻤـﻮﻻ‬
‫ﻋــﺼﺒﻲ و روان رﻧﺠــﻮر ﺑــﻪ ﻧﻈــﺮ ﻣــﻲرﺳــﻨﺪ و ﻋــﺼﺒﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻧــﺎﻣﻄﻤﺌﻦ‪ ،‬ﻧــﺎ اﻣــﻦ‪ ،‬اﻓــﺴﺮده و‬
‫ﻣﻀﻄﺮباﻧﺪ‪.‬‬
‫اﺳﺘﻘﺒﺎل از ﺗﺠﺮﺑﻪ‪ :‬اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﺮ ﻋﻼﻗﻪ و ﺷﻴﻔﺘﮕﻲ ﻓﺮد ﺑﻪ ﭘﺪﻳﺪهﻫﺎ و ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪ دﻻﻟﺖ‬
‫دارد‪ .‬ﭼﻨﻴﻦ اﻓﺮادي ﺧﻼق‪ ،‬ﻛﻨﺠﻜﺎو و ﺣﺴﺎساﻧﺪ‪ .‬درﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ در آن ﺳﻮي ﻃﻴﻒ‪ ،‬اﻓﺮاد ﭘﻴﺮو‬
‫ﺳﻨﺖ ﺑﻮده‪ ،‬در ﺷﺮاﻳﻂ آﺷﻨﺎ راﺣﺖﺗﺮﻧﺪ )ﻗﻠﻲﭘﻮر‪ .(209 :1386 ،‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ‪ ،‬ﻋـﻼوه ﺑـﺮ‬
‫دروﻧﮕﺮاﻳﻲ‪ ،‬ﺳﺎﻳﺮ اﺑﻌﺎد ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻧﻴﺰ در ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و زﻣﻴﻨـﻪاي ﺑـﺮ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬

‫روش ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻚ ﻧﻬﺎد ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻏﻴﺮ دوﻟﺘﻲ ﺷﺎﻏﻞ در ﺗﻬﺮان‬
‫ﺑﺎ ﺟﻤﻌﻴﺘﻲ ﺑﺎﻟﻎ ﺑﺮ ‪ 2600‬ﻧﻔﺮاﺳﺖ‪ .‬ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ‪ ،‬ردهﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺘﻔﺎوت‪ ،‬ﺗﻨـﻮع‬
‫وﻇﺎﻳﻒ در ﺑﺨﺸﻬﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬ﭘﮋوﻫﺸﻲ و آﻣﻮزﺷـﻲ‪ ،‬در ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧـﺴﺒﺘﺎ ﺟﺪﻳـﺪ‬
‫اﻟﺘﺎﺳﻴﺲ و در ﺣﺎل ﮔﺴﺘﺮش‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ را ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻳﻚ ﭘﮋوﻫﺶ ﻛـﺎرﺑﺮدي‬
‫و ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ آن ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻌﻤﻴﻢ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد‪ .‬ﻧﻤﻮﻧـﻪ آﻣـﺎري ﻣﺘـﺸﻜﻞ از ‪244‬‬
‫ﻧﻔﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﺼﺎدﻓﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺎﻣﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺪازه ﻧﻤﻮﻧـﻪ آﻣـﺎري‬

‫‪15‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﺑﺮاﺳﺎس ﺟﺪول ﻣﻮرﮔﺎن‪ ،‬ﺣﺪود ‪ 240‬ﻧﻔﺮ ﺑﺮآورد ﺷﺪ‪ .‬ﻫﻨﮕـﺎم ﺟﻤـﻊآوري اﻃﻼﻋـﺎت‪ ،‬ﺑـﺮاي‬
‫اﻃﻤﻴﻨﺎن ‪ 300‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮزﻳﻊ ﺷﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ‪ 244‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻛـﺎﻣﻼ ﺗﻜﻤﻴـﻞ ﺷـﺪه‪ ،‬در‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻮرد اﺳﺘﻨﺎد ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﺑﻪ ﭘﺎﺳـﺦدﻫﻨـﺪﮔﺎن اﻃﻤﻴﻨـﺎن داده‬
‫ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺎم آﻧﻬﺎ ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺤﺮﻣﺎﻧﻪ ﺑﻮده و ﺑﻪ ﻫﻴﭻ ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺎش ﻧﺨﻮاﻫـﺪ ﺷـﺪ‪ ،‬از اﻳـﻦ رو‬
‫ﻫﻴﭻ ﺳﺆاﻟﻲ ﺑﺮاي اﻃﻼﻋﺎت ﺷﺨﺼﻲ اﻓﺮاد ﻃﺮاﺣﻲ ﻧـﺸﺪ‪ .‬دادهﻫـﺎي اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ از ﻃﺮﻳـﻖ‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪاي ﺑﺎ ﻫﺸﺖ ﺳﻮال ﻋﻤﻮﻣﻲ و ‪ 131‬ﺳﻮال ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ‪،‬‬
‫واﺑﺴﺘﻪ و ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﺟﻤﻊآوري ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﻪ ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﻘﻴﺎس ﭘﻨﺞ ﮔﺰﻳﻨﻪاي ﻃﻴﻒ ﻟﻴﻜﺮت ﺑﻪ‬
‫ﺻﻮرت ﻛﺎﻣﻼً ﻣﻮاﻓﻘﻢ )‪ (5‬ﻣﻮاﻓﻘﻢ )‪ (4‬ﻧﻈﺮي ﻧﺪارم )‪ (3‬ﻣﺨﺎﻟﻔﻢ )‪ (2‬ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺨﺎﻟﻔﻢ )‪ (1‬ﻃﺮاﺣـﻲ‬
‫ﺷﺪﻧﺪ‪.‬‬
‫در ﻃﺮاﺣﻲ ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ دﻗﺖ ﻻزم ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪ ﺗﺎ ﺳﻮاﻟﻬﺎ از ﺳـﺎدﮔﻲ و وﺿـﻮح‬
‫ﻛﺎﻓﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﺗﻌﻴﻴﻦ ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻳﻚ ﻧﻤﻮﻧـﻪ اوﻟﻴـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ‪ 30‬ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ‬
‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن ﮔﺮدﻳﺪ و ﺳﭙﺲ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از دادهﻫﺎي ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه از اﻳـﻦ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪﻫـﺎ ﻣﻴـﺰان‬
‫ﺿﺮﻳﺐ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﺎ روش آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺷﺪ ﻛﻪ ﭘﺲ از ﺣـﺬف ﺗﻌـﺪادي از ﺳـﻮاﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺑـﺮاي‬
‫ﺳﻮاﻟﻬﺎي رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﺎ ‪ 25‬ﺳﻮال ﻋﺪد ‪ 87‬درﺻﺪ و ﺑﺮاي ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺑﺎ ‪ 11‬ﺳﻮال ﻣﻄﺎﺑﻖ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي راﺑﻴﻨﺰ ﻋﺪد ‪ 78‬درﺻﺪ‪ ،‬و ﺑﺮاي ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻋـﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺎ ‪10‬‬
‫ﺳﻮال ﻋﺪد ‪ 80‬درﺻﺪ‪ ،‬و ﺑﺮاي ﺳﻮاﻟﻬﺎي اﺳﺘﺮس ﺑﺎ ‪ 6‬ﺳﻮال ﻋﺪد ‪ 91‬درﺻﺪ‪ ،‬و ﺑـﺮاي ﺳـﻮاﻟﻬﺎي‬
‫ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺎ ‪ 3‬ﺳﻮال ﻋﺪد ‪ 70‬درﺻﺪ‪ ،‬و ﺑﺮاي ﺳﺌﻮﻻت ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﻮال ﻋﺪد ‪ 88‬درﺻﺪ‪،‬‬
‫و ﺑﺮاي ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺑﺎ ‪ 44‬ﺳﻮال اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻋﺪد ‪ 71‬درﺻﺪ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪ‪ .‬اﻳـﻦ‬
‫اﻋﺪاد ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪة آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده‪ ،‬از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد و ﻳﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕـﺮ از‬
‫ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﻻزم ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي ﺗﻌﻴﻴﻦ رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ روش ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺤﺘﻮا‪ ،‬روش‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ‪ .‬در ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﺣـﺬف ﻣﺠـﺪد ﺗﻌـﺪادي از‬
‫ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻫﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ و ﺑﺎز ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺷـﺎﺧﺺﻫـﺎي‬
‫ﺑﺎﻗﻴﻤﺎﻧﺪه‪ ،‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪ ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺳـﻮاﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﺑﺎ درﺻﺪ رواﻳﻲ ﺣﺪود ﺷـﺼﺖ و دو‬
‫درﺻﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ "ﻟﺠﺒﺎزي واﻋﻤﺎل ﺧﻮدﺳﺮاﻧﻪ"‪" ،‬ﻛﻴﻨﻪ ﺗﻮزي"‪" ،‬ﭘﺮﺧﺎﺷـﮕﺮي"‪ ،‬و "آﺳـﻴﺐ‬
‫ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران" ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ اﺳـﺘﺮس ﻧـﺸﺎن داد ﻛـﻪ ﻋﺎﻣـﻞ ﺑـﻪ‬
‫دﺳﺖ آﻣﺪه‪ ،‬ﺑﺎ درﺻﺪ رواﻳﻲ ﺣﺪود ﻫﻔﺘـﺎدو ﭘـﻨﺞ درﺻـﺪ‪ ،‬اﺳـﺘﺮس اﺳـﺖ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻋـﺎﻣﻠﻲ‬
‫ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻋـﺪاﻟﺖ‬

‫‪16‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫ﺗﻮزﻳﻌﻲ و ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي‪ ،‬ﺑﺎ ‪ 75‬درﺻﺪ رواﻳﻲ‪ .‬اﻟﺒﺘﻪ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻓﻘـﻂ ﺑـﺮاي ﺳـﺎزهﻫـﺎﻳﻲ‬
‫اﺟﺮا ﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ و داراي ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ؛‬
‫ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻧﻈﻴﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬اﺳﺘﺮس‪ ،‬و ﻋﺪاﻟﺖ‪.‬‬
‫در ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ داده ﻫﺎ از ﻧﺮم اﻓﺰار ‪ SPSS‬ﻧﺴﺨﻪ ‪ 15‬و ﻟﻴـﺰرل ‪ 8/53‬ﺑﻬـﺮه ﮔﺮﻓﺘـﻪ‬
‫ﺷﺪه و ﺳﻄﺢ ﺧﻄﺎي ‪ %1‬ﺑـﺮاي آزﻣـﻮن ﻓﺮﺿـﻴﻪﻫـﺎ در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﺷـﺪ‪ .‬راﺑﻄـﻪ ﻋﻠـﻲ ﺑـﻴﻦ‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ و واﺑﺴﺘﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻣـﻮرد آزﻣـﻮن‬
‫ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﻧﻤـﻮدار )‪ (2‬ﻣﻼﺣﻈـﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد ﻣـﺪل از ﻧﻈـﺮ ﺷﺎﺧـﺼﻬﺎي ﺗﻨﺎﺳـﺐ در‬
‫وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳـﺒﻲ ﻗـﺮار دارد؛ زﻳـﺮا ﻧـﺴﺒﺖ ﻛـﺎي‪ -‬دو ﺑـﺮ درﺟـﻪ آزادي ﺑﺮاﺑـﺮ ﺑـﺎ ‪ 2/35‬و‬
‫ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ از ﻣﻘﺪار ﻣﺠﺎز ‪ 3‬و ﻣﻘﺪار ‪ RMSEA‬ﻧﻴﺰ ﻛـﻮﭼﻜﺘﺮاز ‪ 0/08‬اﺳـﺖ‪ .‬در ﺑـﻴﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ‬
‫ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻓﻘﻂ ﺑﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ داراي اﺛـﺮ ﻗﺎﺑـﻞ ﻣﻼﺣﻈـﻪاي ﺑـﻮد‬
‫)‪ (0/50‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺑﺎ ﻳﻚ واﺣﺪ اﻓﺰاﻳﺶ در ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ‪ ،‬ﻣـﺎ‬
‫ﺷﺎﻫﺪ ‪ 0/50‬واﺣﺪ اﻓﺰاﻳﺶ در رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺧـﻮاﻫﻴﻢ ﺑـﻮد‪ .‬دو ﻋﺎﻣـﻞ دﻳﮕـﺮ‪،‬‬
‫"اﺳﺘﺮس و ﻓﺮﻫﻨﮓ" داراي اﺛﺮ ﭼﻨﺪان ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪاي ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻧﺒﻮدﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻧﻤﻮدار‪ -2‬ﻣﺪل در ﺣﺎﻟﺖ ﺗﺨﻤﻴﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪارد‬

‫‪17‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﻧﻤﻮدار‪ -3‬ﻣﺪل در ﺣﺎﻟﺖ اﻋﺪاد ﻣﻌﻨﺎداري‬

‫ﻧﻤﻮدار )‪ (3‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ‪ ،‬ﻓﻘﻂ اﺛﺮ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻣﻌﻨـﺎدار‬
‫ﺷﺪه اﺳﺖ و اﺛﺮ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ دﻳﮕﺮ ﻳﻌﻨﻲ اﺳﺘﺮس و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‬
‫ﻣﻌﻨﺎدار ﻧﺸﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺪل ﻧﻴﺰ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪ R-Square = 0.37‬اﺳﺖ؛ ﻳﻌﻨﻲ‬
‫از ‪ 100‬درﺻﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﭘﺪﻳﺪه رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﭼﻴـﺰي در ﺣـﺪود ‪ 37‬درﺻـﺪ آن‬
‫ﺑﻪﺧﺎﻃﺮ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﺮاي آزﻣﻮن و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ آﺛﺎر ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﺑـﺮ رواﺑـﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣـﺴﺘﻘﻞ و‬
‫واﺑﺴﺘﻪ‪ ،‬از روش ‪ ،Subgroup analysis‬اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ؛ ﺑﺪﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻛﻪ اﺑﺘﺪا ﻣﺪل رﮔﺮﺳﻴﻮن‬
‫ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ در اﻧﻮاع ﻣﻘﺎدﻳﺮ و ﺣﺎﻟﺘﻬﺎي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه )ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و ﻣﻘﺎدﻳﺮ زﻳﺎد(‪ ،‬اﺟﺮا‬
‫ﺷﺪ و ﺳﭙﺲ ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻘﺎدﻳﺮ و ﺣﺎﻟﺘﻬﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺷﺪﻧﺪ؛ در ﻣـﻮاردي ﻛـﻪ ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﻣـﺪﻟﻬﺎ‬
‫)ﺑﻪﺧﺼﻮص ﺿﺮاﻳﺐ رﮔﺮﺳﻴﻮﻧﻲ( ﺑﺎ ﻫﻢ اﺧﺘﻼف ﻓﺎﺣﺸﻲ داﺷﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻳـﻦ ﺑـﻮد ﻛـﻪ اﺛـﺮ‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﺮ روي راﺑﻄﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ اﺳـﺖ‪ .‬ﻧﺘـﺎﻳﺞ آزﻣـﻮن ﺑـﺎ اﻳـﻦ روش‪ ،‬در‬
‫ﺟﺪول)‪ (2‬آﻣﺪهاﺳﺖ‪:‬‬
‫ﺟﺪول‪ -2‬ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ اﺛﺮ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و زﻳﺎد ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه‬
‫اﺛﺮ اﺳﺘﺮس ﺑﺮ روي ‪ACB‬‬ ‫اﺛﺮ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺑﺮروي ‪ACB‬‬ ‫اﺛﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ روي ‪ACB‬‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه‬
‫‪ 0/23‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/06‬ﻧﺎﭼﻴﺰ‬ ‫‪ 0/24‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل‬
‫‪ 0/28‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/03‬ﻧﺎﭼﻴﺰ‬ ‫‪0/11‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ‬
‫‪ 0/07‬ﻧﺎﭼﻴﺰ‬ ‫‪ 0/05‬ﻧﺎﭼﻴﺰ‬ ‫‪0/04‬ﻧﺎﭼﻴﺰ‬ ‫دروﻧﮕﺮاﻳﻲ‬
‫‪ 0/28‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/55‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/20‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎري‬
‫‪ 0/27‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/10‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/10‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫وﻇﻴﻔﻪﺷﻨﺎﺳﻲ‬
‫‪ 0/26‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/51‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/25‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫روانرﻧﺠﻮري‬
‫‪ 0/07‬ﻧﺎﭼﻴﺰ‬ ‫‪ 0/15‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫‪ 0/22‬ﻓﺎﺣﺶ‬ ‫ﮔﺸﻮدﮔﻲ‬

‫‪18‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻣﺪلﻫﺎي ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺑـﺎ ﻣﻘـﺎدﻳﺮ ﻛـﻢ و زﻳـﺎد ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ‪:‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴــﺮ ﻣﺮﺟــﻊ ﻛــﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘــﺮل ﻓﻘــﻂ در ﺗــﺎﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨــﮓ و اﺳــﺘﺮس ﺑــﺮ روي رﻓﺘــﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي داراي ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺧﻮدﭘﺎﻳﺸﻲ‪ ،‬ﻓﻘﻂ ﺑﺮ روي راﺑﻄﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ و اﺳـﺘﺮس ﺑـﺎ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي‪،‬‬
‫ﻧﻮﻋﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ داﺷﺖ‪.‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴﺮ دروﻧﮕﺮاﻳﻲ ﺑﺮ روي ﻫﻴﭽﻜﺪام از رواﺑﻂ ﻓﺮﻫﻨـﮓ و اﺳـﺘﺮس و ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﺑـﺎ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬از وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﻧﺒﻮده اﺳﺖ‪.‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺮ روي رواﺑﻂ ﻫﺮ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨـﮓ و اﺳـﺘﺮس و ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﺑـﺎ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي داراي وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﻮدهاﺳﺖ‪.‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴــﺮ وﻇﻴﻔــﻪﺷﻨﺎﺳــﻲ ﺑــﺮ راﺑﻄــﻪ ﻓﺮﻫﻨــﮓ و اﺳــﺘﺮس و ﺑــﻲﻋــﺪاﻟﺘﻲ ﺑــﺎ رﻓﺘــﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬از وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮدهاﺳﺖ‪.‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴﺮ روان رﻧﺠﻮري‪/‬ﻋﺼﺒﻲ ﺑﺮ راﺑﻄـﻪ ﻓﺮﻫﻨـﮓ و اﺳـﺘﺮس و ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﺑـﺎ رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬داراي وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﻮدهاﺳﺖ‪.‬‬
‫ƒ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﮔﺸﻮدﮔﻲ ﻓﻘﻂ ﺑﺮ رواﺑـﻂ ﻓﺮﻫﻨـﮓ و ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﺑـﺎ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬از‬
‫وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣـﻮن ﻓﺮﺿـﻴﻪﻫـﺎ ﺑـﺮ ﺿـﺮورت اﻋﻤـﺎل ﺑﺮﺧـﻲ اﺻـﻼﺣﺎت در ﻣـﺪل ﭘﮋوﻫـﺸﻲ‬
‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان دﻻﻟﺖ داﺷﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﺟﻤﺎل ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ را دال ﺑﺮ ﻣﻮارد زﻳﺮ داﻧﺴﺖ‪:‬‬
‫اﻟﻒ( ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﺒﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‬
‫اﺳﺖ )ﺑﺎ ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ‪ ،(-0/12‬ﻛﻪ ﺑﺮ وﺟﻮد راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻜﻮس ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨـﮓ و رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي دﻻﻟﺖ دارد‪ .‬اﻳﻦ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻘﻮل ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ زﻳﺮا ﺑﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺒﺎﻧﻲ و ارﺗﻘﺎء‬
‫ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬اﻧﺘﻈﺎر دارﻳﻢ ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻛـﺎﻫﺶ ﻳﺎﺑﻨـﺪ؛ اﻟﺒﺘـﻪ اﻳـﻦ‬
‫راﺑﻄﻪ ﺿﻌﻴﻒ اﺳﺖ‪ ،‬ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪ ازاي ارﺗﻘﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﻴﺰان ﻳﻚ واﺣﺪ‪ ،‬ﻓﻘـﻂ ‪0/12‬‬
‫واﺣﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ؛ ﺿﻤﻦ اﻳﻨﻜﻪ اﻳﻦ راﺑﻄـﻪ در ﺳـﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨـﺎن‬
‫‪ 0/95‬ﻣﻌﻨﻲدار ﻧﻴﺴﺖ )ﺑﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻣﻌﻨﺎداري ‪(-0/66‬؛ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻓﺮﺿـﻴﻪ اول ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻛﺎﻣـﻞ‬
‫ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻧﻤﻲﺷﻮد‪ .‬ﻋﻠﺖ اﻳﻦ اﻣﺮ را ﻣﻲﺗﻮان در دﻻﻳﻞ زﻳﺮ ﺟﺴﺘﺠﻮ ﻛﺮد‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ داراي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺧﺎﺻﻲ اﺳﺖ و ﻣﻲﺗﻮان ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻨﺎﻳﻲ‬

‫‪19‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫را ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آن ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﻳﮕـﺮ‪ ،‬ﺑـﻪ ﺧـﺼﻮص ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻏﻴـﺮ‬
‫اﻳﺮاﻧﻲ‪ ،‬ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﭘﮋوﻫﺶ در زﻣﻴﻨﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي در ﺳـﻄﺢ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬ﺟﺪﻳـﺪ اﺳـﺖ و‬
‫ﺑﺨﺼﻮص در ﻣﻮرد راﺑﻄﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻴﺪاﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﻧﺸﺪه‬
‫اﺳــﺖ‪ .‬روﻧﺎﻟــﺪ ﺟﻠﻴﻨــﻚ و ﻣﺎﻳﻜــﻞ آﻫــﺮن در ﻣﻘﺎﻟــﻪ ﺧــﻮد ﺑــﺎ ﻋﻨــﻮان اﻟﻔﺒــﺎي رﻓﺘﺎرﻫــﺎي‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﺿﻤﻦ ﻣﺮور ادﺑﻴﺎت اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع‪ ،‬ﻓﻘﻂ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎﻳﻲ را در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﻣﻄـﺮح‬
‫ﻛﺮدهاﻧﺪ و ﺑﺪون اراﺋﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي ﻣﻴﺪاﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﭘﺎﻳﺎن ﺑﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺤﻘﻴﻘــﺎت و ﭘﮋوﻫــﺸﻬﺎي ﻣــﺮﺗﺒﻂ ﺑــﺎ رﻓﺘﺎرﻫــﺎي ﺷــﻬﺮوﻧﺪي ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫــﺎي‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬ﻋﻤﺪﺗﺎ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺗﺠﺎري و ﺣﻮزه ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ و ﻓﺮوش اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪهاﻧـﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻳﺪ ﭘﺬﻳﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭼﻨﻴﻦ ﺣﻮزهﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ‪ ،‬ﻛﻪ ﺣﺘـﻲ ﻣـﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻬﺎي‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ آﻧﺎن زﻳﺮ ﺳﺎﻳﻪ ﺳﻮد ﻗﺮار دارد‪ ،‬ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻋﻤـﻮﻣﻲ و‬
‫دوﻟﺘﻲ‪ ،‬ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪.‬‬
‫ب( ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﻛﻲ از آﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺑﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي راﺑﻄـﻪاي‬
‫ﻣﻌﻨﻲدار‪ ،‬ﻣﺜﺒﺖ و ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ دارد )ﺑﺎ ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ‪ 0/5‬و ﺿﺮﻳﺐ ﻣﻌﻨـﺎداري ‪.(2/06‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ دادهﻫﺎ و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻣﺎري آﻧﻬﺎ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ را ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ راﺑﻄـﻪ‬
‫ﻧــﺸﺎن ﻣــﻲدﻫــﺪ ﻛــﻪ ﺑــﻪ ازاي ﻳــﻚ واﺣــﺪ اﻓــﺰاﻳﺶ در ﺑــﻲﻋــﺪاﻟﺘﻲ‪ 0/5 ،‬واﺣــﺪ رﻓﺘﺎرﻫــﺎي‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان‪ ،‬اﻳﻦ ﭘﻴﺎم را دارد ﻛﻪ ﺑـﺮاي اﻓـﺰاﻳﺶ‬
‫ﺑﻬﺮهوري و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻋـﺪاﻟﺖ ﺣـﺴﺎﺳﻴﺖ ﺑﻴـﺸﺘﺮي ﻧـﺸﺎن دﻫﻨـﺪ ﺗـﺎ ﺿـﻤﻦ ﺑـﺮوز‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ‪ ،‬از ﺑﺮوز ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي ﺷﻮد‪ .‬ﺑﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ‪ ،‬ﻣﻮﺟـﺐ ﺷـﻜﻞﮔﻴـﺮي‬
‫اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻨﻔﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺪه و ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي را ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ج( ﻧﻤﻮدار )‪ (4‬راﺑﻄﻪاي ﺑـﺴﻴﺎر ﺿـﻌﻴﻒ وﻟـﻲ ﻣﺜﺒـﺖ را ﺑـﻴﻦ اﺳـﺘﺮس ﺷـﻐﻠﻲ و رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ )ﺑﺎ ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ‪(0/01‬؛ اﻟﺒﺘﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﻲداري اﻳﻦ راﺑﻄﻪ‬
‫در ﻣﻌﺮض ﺗﺮدﻳﺪ ﻗﺮار دارد و در ﻧﻤﻮدار )‪ (5‬ﻛﺎﻣﻼ رد ﺷـﺪه اﺳـﺖ )ﺑـﺎ ﺿـﺮﻳﺐ ﻣﻌﻨـﺎداري‬
‫‪ .(0/08‬دﻻﻳﻞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﺮد‪:‬‬
‫ﻣﻌﻤﻮﻻ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻴﺪاﻧﻲ‪ ،‬ﭘﺪﻳﺪهﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﻴـﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬از‬
‫ﻃﺮﻳﻖ آﺛﺎر و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آﻧﻬﺎ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﻣﺒـﺎﻧﻲ‬
‫ﻧﻈﺮي ﻧﻴﺰ ذﻛﺮ ﺷﺪ‪ ،‬اﺳﺘﺮس داراي ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي رواﻧـﻲ‪ ،‬ﺟـﺴﻤﻲ و رﻓﺘـﺎري اﺳـﺖ‪.‬‬
‫ﭘﺰﺷﻜﺎن و رواﻧﭙﺰﺷﻜﺎن ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪه آﺛﺎر رواﻧﻲ و ﺟـﺴﻤﻲ‪ ،‬ﺑـﻪ وﺟـﻮد اﺳـﺘﺮس در‬
‫ﺑﻴﻤﺎر ﭘﻲ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ‪ .‬اﻣﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي رﻓﺘﺎري اﺳﺘﺮس‪ ،‬ﻣﻌﻤﻮﻻ دﻻﻳﻞ دﻳﮕﺮي ﻏﻴﺮ از اﺳﺘﺮس ﻧﻴـﺰ‬

‫‪20‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫دارﻧﺪ؛ ﺿﻤﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﻧﻤﻲﺗﻮان ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﺮﺧﻮرد ﻳﻚ ﭘﺰﺷﻚ ﻳﺎ رواﻧﭙﺰﺷﻚ ﺑﺎ ﺑﻴﻤﺎران‪ ،‬ﻣـﺴﺘﻘﻴﻤﺎ‬
‫اﻓﺮاد ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮس را ﻣﻮرد ﺳﻮال ﻗﺮار داد‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي اﺳـﺘﺎﻧﺪاردي ﻫـﻢ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ‬
‫ﻣﻮرد وﺟﻮد دارﻧﺪ‪ ،‬در ﺣﻮزه ﭘﺰﺷﻜﻲ و رواﻧﭙﺰﺷﻜﻲ ﺗﻬﻴﻪ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻃـﺮح‬
‫ﺷﺪه در ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺧﺘـﺼﺎﺻﻲ ﻛـﻪ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺑـﺎﻟﻘﻮه‬
‫ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮوز ﺗﻨﺶ ﺷﻮد‪ ،‬ﺳﻮال ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬و از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ‪ ،‬اﺳﺘﺮس ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻓﺰاﻳﻨـﺪه دارد‬
‫و ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬وﻟﻲ ﺗﺎ ﺣﺪ ﻣﺸﺨﺼﻲ در ﻓﺮد اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﻧﺸﻮد‪ ،‬ﺑﺮوز ﻧﻤﻲﻛﻨـﺪ؛‬
‫و اﻳﻦ ﺣﺪ ﻧﻴﺰ در اﻓﺮاد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﺘﻔﺎوت اﺳـﺖ‪ .‬وﺟـﻮد روﺣﻴـﻪ ﻣـﺬﻫﺒﻲ و ﺑﺎورﻫـﺎي دﻳﻨـﻲ‬
‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﭘﺬﻳﺮش اﺳﺘﺮس اﻓﺮاد را ﺑﺎﻻ ﺑﺒﺮد‪.‬‬
‫د( ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑﺮاي ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮ "ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ" ﺑﺮ اﺛـﺮ‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ "ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ"‪" ،‬ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ" و"اﺳﺘﺮس" ﺑﺮ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي‪،‬‬
‫ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻴﺎن اﺛﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي در دو ﺣﺎﻟـﺖ ﻣﻘـﺎدﻳﺮ ﻛـﻢ و زﻳـﺎد‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮ "ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ" )ﺑﺎ اﺧﺘﻼف ‪ 0/24‬در ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد( و اﺛﺮ "اﺳﺘﺮس" ﺑـﺮ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي در دو ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و زﻳـﺎد ﻣﺘﻐﻴـﺮ "ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل دروﻧـﻲ" )ﺑـﺎ‬
‫اﺧﺘﻼف ‪ 0/23‬در ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد( اﺧﺘﻼف ﻓﺎﺣﺶ وﺟﻮد دارد؛ در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ اﺧـﺘﻼف ﻣﻴـﺎن‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻣﺎري اﺛﺮ "ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ" ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي در دو ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و زﻳﺎد‬
‫ﻣﺘﻐﻴﺮ"ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ" )اﺧﺘﻼف ‪ 0/06‬در ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد(‪ ،‬ﻧـﺎﭼﻴﺰ اﺳـﺖ‪ .‬ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎ در اﻳﻦ دو ﺣﺎﻟﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴﺮ "ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧـﻲ"‪ ،‬ﻓﻘـﻂ ﺑـﺮ‬
‫راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ "ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ" ﺑـﺎ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي و راﺑﻄـﻪ "اﺳـﺘﺮس" ﺑـﺎ رﻓﺘـﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي‪ ،‬از وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕـﺮ ﻓﺮﺿـﻴﻪ ﭼﻬـﺎرم‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ ﻓﻘﻂ ﺑﺮاي ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول و ﺳﻮم ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣـﻲﺷـﻮد‪.‬‬
‫اﻳﻨﻜﻪ "ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ" در ﻓﺮﺿﻴﻪ دوم ﻓﺎﻗﺪ وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ اﺳﺖ‪ ،‬ﺷﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻳـﻦ‬
‫دﻟﻴﻞ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ‪" ،‬ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ" ﺑﺮﺧﻼف "ﻓﺮﻫﻨﮓ" و "اﺳﺘﺮس"‪ ،‬ﻛﻪ ﻣﻨـﺸﺎء درونﻓـﺮدي دارد‪،‬‬
‫داراي ﻣﻨﺸﺎء ﺑﻴﺮوﻧﻲ اﺳﺖ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﻮرد "ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ" درك ﺷﺪه واﻗﻌـﺎ‬
‫ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﻮدﺷﺎن در آﻧﻬﺎ دﺧﺎﻟﺖ ﻧﺪارﻧﺪ‪ .‬ﭼﻮن ﺑﻪ ﻫﺮﺣـﺎل‬
‫اﻳﻦ ﻃﻮر ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻳـﺎ داراي "ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل دروﻧـﻲ" ﺑﺎﺷـﻨﺪ و ﻳـﺎ "ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل‬
‫ﺑﻴﺮوﻧﻲ" داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ اﻛﺜﺮ اﻓﺮاد روي ﻳﻚ ﻃﻴﻒ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﺘﻪ ﺑـﻪ اﻳﻨﻜـﻪ ﺑـﻪ‬
‫ﻛﺪام ﺳﻮي ﻃﻴﻒ ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮﭼﺴﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آن را ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرت دﻳﮕـﺮ‬
‫اﻛﺜﺮ اﻓﺮاد در ﺑﻌﻀﻲ ﻣﻮارد ﻛﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘﺮل دروﻧﻲ دارﻧﺪ و در ﺑﻌـﻀﻲ دﻳﮕـﺮ ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل‬
‫ﺑﻴﺮوﻧﻲ‪ .‬اﻟﺒﺘﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه و ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد در آن ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧـﺪ‪،‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫ﺗﺎ اﻧﺪازه زﻳﺎدي ﭼﻨﻴﻦ وﺿﻌﻴﺘﻲ را ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻫــﺎ( ﺗﺤﻠﻴﻠﻬــﺎي آﻣــﺎري ﻧــﺸﺎندﻫﻨــﺪه اﺧــﺘﻼف ﻓــﺎﺣﺶ در ﺗــﺎﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨــﮓ ﺑــﺮ رﻓﺘــﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي در دو ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و زﻳﺎد ﻣﺘﻐﻴﺮ"ﺳﺎزﮔﺎري ﺑـﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ" )ﺑـﺎ اﺧـﺘﻼف‬
‫‪ 0/11‬در ﺿﺮﻳﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد(‪ ،‬اﺧﺘﻼف ﻓﺎﺣﺶ در ﺗﺎﺛﻴﺮ اﺳﺘﺮس ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي در‬
‫دو ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و زﻳﺎد ﻣﺘﻐﻴﺮ"ﺳﺎزﮔﺎري ﺑـﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ" )ﺑـﺎ اﺧـﺘﻼف ‪ 0/28‬در ﺿـﺮﻳﺐ‬
‫اﺳﺘﺎﻧﺪارد( و اﺧﺘﻼف ﻧﺎﭼﻴﺰ در ﺗـﺎﺛﻴﺮ ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﺑـﺮ رﻓﺘـﺎر ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي در دو ﺣﺎﻟـﺖ‬
‫ﻣﻘﺎدﻳﺮ ﻛﻢ و زﻳﺎد ﻣﺘﻐﻴﺮ "ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ" )ﺑﺎ اﺧﺘﻼف ‪ 0/03‬در ﺿـﺮﻳﺐ اﺳـﺘﺎﻧﺪارد(‪،‬‬
‫ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ "ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ" ﻓﻘﻂ ﺑﺮ اﺛﺮ "ﻓﺮﻫﻨـﮓ‬
‫ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ" ﺑــﺮ رﻓﺘــﺎر ﺿﺪﺷــﻬﺮوﻧﺪي و اﺛــﺮ "اﺳــﺘﺮس" ﺑــﺮ رﻓﺘــﺎر ﺿﺪﺷــﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻘــﺶ‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ اﻳﻔﺎء ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﭼﻬﺎرم ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻮرد "ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ‬
‫ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ" ﻓﻘﻂ ﺑﺮاي ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول و ﺳﻮم ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬در اﻳـﻦ ﻣـﻮرد ﻫـﻢ ﻋﻠـﺖ ﻋـﺪم‬
‫ﻧﻘــﺶ ﺗﻌــﺪﻳﻞﻛﻨﻨــﺪﮔﻲ "ﺳــﺎزﮔﺎري ﺑــﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴــﺖ" در راﺑﻄــﻪ ﺑــﻴﻦ "ﺑــﻲﻋــﺪاﻟﺘﻲ" ﺑــﺎ رﻓﺘــﺎر‬
‫ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي را ﻣﻲﺗﻮان در ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺟـﺴﺘﺠﻮ ﻛـﺮد؛ ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻣﻌﻨـﻲ ﻛـﻪ اﻛﺜﺮﻳـﺖ‬
‫ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺻـﺮﻓﻨﻈﺮ از اﻳﻨﻜـﻪ ﺗـﺎ ﭼـﻪ ﺣـﺪ از ﺧـﺼﻮﺻﻴﺖ "ﺳـﺎزﮔﺎري ﺑـﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ"‬
‫ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ واﻛﻨﺶ ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ دارﻧﺪ‪.‬‬
‫و( در ﻣﻮرد اﺑﻌﺎد ﭘﻨﺠﮕﺎﻧﻪ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻧﻴﺰ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻣﺎري دادهﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﻛﻲ از‬
‫آن اﺳﺖ ﻛﻪ درونﮔﺮاﻳﻲ ﺑﺮاي ﻫﻴﭽﻴﻚ از ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول ﺗﺎ ﺳﻮم ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ اﺛـﺮ ﻓﺮﻫﻨـﮓ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ و اﺳﺘﺮس ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻘـﺶ ﺗﻌـﺪﻳﻞﻛﻨﻨـﺪه ﻧـﺪارد‪.‬‬
‫ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺮاي ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول ﺗﺎ ﺳﻮم ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ اﺛـﺮ ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ و‬
‫اﺳــﺘﺮس ﺑــﺮ رﻓﺘﺎرﻫــﺎي ﺿﺪﺷــﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻘــﺶ ﺗﻌــﺪﻳﻞﻛﻨﻨــﺪه دارد‪ .‬وﻇﻴﻔــﻪﺷﻨﺎﺳــﻲ ﺑــﺮاي‬
‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول ﺗـﺎ ﺳـﻮم ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ اﺛـﺮ ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑـﻲﻋـﺪاﻟﺘﻲ و اﺳـﺘﺮس ﺑـﺮ‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه دارد‪ .‬روان رﻧﺠﻮري ﺑﺮاي ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي اول ﺗـﺎ‬
‫ﺳﻮم ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﺛﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ و اﺳﺘﺮس ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿـﺪ ﺷـﻬﺮوﻧﺪي‬
‫داراي وﻳﮋﮔﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪﮔﻲ اﺳﺖ‪ .‬ﻓﺮﺿﻴﻪ ﭼﻬﺎرم در ﻣﻮرد ﻣﺘﻐﻴﺮ ﮔﺸﻮدﮔﻲ ﻓﻘﻂ ﺑـﺮاي اﺛـﺮ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺑﺮرﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬و اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ‪ ،‬در ﺗـﺎﺛﻴﺮ اﺳـﺘﺮس‬
‫ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﻧﺪارد‪.‬‬
‫از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺘﻬﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬اﻋﻢ از ﺗﻌﺪد ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣـﺴﺘﻘﻞ‪ ،‬ﺣﺠـﻢ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ‪،‬‬
‫ﻣﺤﺪودﻳﺖ در ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ‪ ،‬زﻣﺎن و ﻫﺰﻳﻨـﻪﻫـﺎي اﻧﺠـﺎم ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣـﺎﻧﻊ از ورود‬

‫‪22‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

‫ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﻪ ﺳﺎﻳﺮ ﺣﻮزهﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺑﻮد‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺤﻘﻘـﺎن آﺗـﻲ‬
‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﻧﻈﻴﺮ‪ :‬ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑـﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬
‫ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﺑﺎﻧﻜﻬﺎ‪ ،‬ﺷﻬﺮدارﻳﻬﺎ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ارﺑﺎب‬
‫رﺟﻮع زﻳﺎدي ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ؛ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨـﺪﮔﻲ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓـﺮدي و وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﺑﺮ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ روي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي؛ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻧﻘـﺶ ﻓﺮﻫﻨـﮓ‬
‫ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺿﺪﺷـﻬﺮوﻧﺪي؛ ﺑﺮرﺳـﻲ ارﺗﺒـﺎط ﺑـﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺷـﻬﺮوﻧﺪي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻋﻤﻮﻣﻲ؛ ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻮﺛﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت و رﻓﺘﺎرﻫﺎي‬
‫ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي؛ ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻗﺪرت ﻓﺮد و رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي؛ ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ‬
‫ﺳﺒﻜﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻀﺎد و رﻓﺘﺎر ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي؛ و ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﺳﻴـﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃـﺎت‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن و رﻓﺘﺎر ﺿﺪﺷﻬﺮوﻧﺪي را ﻣﻮرد ﭘﮋوﻫﺶ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫ﭘﻲﻧﻮﺷﺖﻫﺎ‪:‬‬
‫‪1- Anti-Citizenship Behaviors‬‬ ‫‪Kickback, Lying, Sabotage, Theft,‬‬
‫‪2-‬‬ ‫‪Organizational Citizenship Behavior‬‬ ‫‪Violations of confidentiality and‬‬
‫)‪(OCB‬‬ ‫‪Violence‬‬
‫‪3- Gail Ball‬‬ ‫‪17- Dysfunctional behavior‬‬
‫‪4- Trevino‬‬ ‫)‪18- Organizational Misbehavior (OMB‬‬
‫‪5- Sims‬‬ ‫‪19- Retaliation‬‬
‫‪6- Aggression‬‬ ‫‪20- Noncompliant behavior‬‬
‫‪7- Antisocial Behavior‬‬ ‫‪21- Workplace incivility behavior‬‬
‫‪8- Counterproductive Work Behavior‬‬ ‫‪22- Defience‬‬
‫)‪(CWB‬‬ ‫‪23- Resistance‬‬
‫‪9- delinquency‬‬ ‫‪24- Work avoidance‬‬
‫‪10- retaliation‬‬ ‫‪25- Self-monitoring‬‬
‫‪11- revenge‬‬ ‫‪26- Argyris‬‬
‫‪12- deviance‬‬ ‫‪27- Schon‬‬
‫‪13- Puffer‬‬ ‫‪28- Espoused values‬‬
‫‪14- Employee deviance behavior‬‬ ‫‪29- Espoused Value‬‬
‫‪15- Anti-social behavior‬‬ ‫‪30- Czarniawska- Joerge‬‬
‫‪16- Arson, Blackmail, Bribery, Discr-‬‬ ‫‪31- Khademian‬‬
‫‪imination, Espionage, Extortion, Fraud,‬‬ ‫‪32- Kunda‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‪ ،‬ﺳﺎل دوم‪ ،‬ﺷﻤﺎرهي ‪ ،8‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1386‬‬

‫‪33- Edgar Schein‬‬ ‫‪40- Inputs‬‬

‫‪34- Adams‬‬ ‫‪41- Outcomes‬‬
‫‪35- Thibaut and walker‬‬ ‫‪42- Burnout‬‬
‫‪36- disputant reactions to legal proce-‬‬ ‫‪43- Introversion/ extroversion‬‬
‫‪dures‬‬ ‫‪44- Agreeableness‬‬
‫‪37- Bies and Moag‬‬ ‫‪45- Conscientiousness‬‬
‫‪38- Byrne‬‬ ‫‪46- Neuroticism / emotional stability‬‬
‫‪39- Tyler‬‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﺎرﺳﻲ‬
‫اﻣﻴﺮﺧﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻃﻴﺒـﻪ‪ .(1384) .‬ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‪ .‬ﭘﺎﻳـﺎنﻧﺎﻣـﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﻲ ارﺷـﺪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘـﻲ‪،‬‬
‫داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪.‬‬
‫ﻋﻠﻮي‪ ،‬ﺳﻴﺪ اﻣﻴﻦاﷲ‪ .(1377 ) .‬رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن‪ .‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﻣﺮﻛـﺰ آﻣـﻮزش ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫دوﻟﺘﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺘﺎﺣﻲ‪ ،‬ﻣﻬﺪي‪ .(1385) .‬ﺑﺮرﺳﻲ اﺛﺮات ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫و ارﺗﺒﺎط آن ﺑﺎ وﻓﺎداري ﻣﺸﺘﺮي و ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎت‪ .‬ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣـﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﻲ ارﺷـﺪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫دوﻟﺘﻲ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪.‬‬
‫ﻗﻠﻲﭘﻮر‪ ،‬آرﻳﻦ‪ .(1386) .‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي(‪ .‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺗﺪوﻳﻦ‬
‫ﻛﺘﺐ ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ )ﺳﻤﺖ(‪.‬‬
‫ﻳﺰداﻧﻲ‪ ،‬ﺣﻤﻴﺪرﺿﺎ‪ .(1384) .‬ﺑﺮرﺳﻲ رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴﺎن اﺟﺰاي ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻫﺎي ﻓﻜﺮي‪ ....‬ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﻪ‬
‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪.‬‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻻﺗﻴﻦ‪:‬‬
‫‪Andersson, L.M. & C.M. Pearson .(1999). Tit for tat? The spiraling effect of‬‬
‫‪incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24: 452-‬‬
‫‪471.‬‬
‫‪Argyris, C., & Schon, D. A. (1974). Theory in practice: increasing profess-‬‬
‫‪sional effectiveness.San Francisco: Jossey-Bass.‬‬
‫‪Ball, G. A., Trevino, L. K., & Sims Jr., H. P. (1994). Just and unjust punish-‬‬
‫‪ment: Influences on subordinate performance and citizenship. Academy of‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

Management Journal, 37(2): 299 – 318.

Baron, R. A. (1994). The physical environment of work settings: Effects on
task performance, interpersonal relations,and job satisfaction. In B. M.
Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior,
Vol. 16, pp. 1-46. Greenwich, CT: JAI Press.
Baron, R. A., & Richardson, D. R. (1994). Human aggression (2nd ed.).
New York: Plenum.
Bies, R.J., Tripp, T.M., & Kramer, R.M. (1997). At the breaking point: cog-
nitive and social dynamics of revengein organizations. In R. A. Giacalone,
& J. Greenberg (Eds.), Antisocial behavior in organizations, ( pp. 18–
36). Thousand Oaks, CA: Sage.
Bolino, M.C., Turnley, W.H. and Bloodgood, J.M. (2002), Citizenship
behavior and the creation of social capital in organizations, Academy of
Management Review, 27, (4): 5-22.
Brown, T.J., Mowen, J.C., Donavan, T., & Licata, J.W. (2002). The customer
orienttation of service workers: Personality trait effects on seland supervisor
performance ratings. Journal of Marketing Research, 9(1), 110 -120.
Castro, C.B., Armario, E.M. and Ruiz, D.M. (2004), The influence of employ-
yee organizational citizenship behavior on customer loyalty, International
Journal of Service Industry Management, 15. (1): 27-53.
Chung, Y. Y., & Ding, C. G. (2002). Development of the sales locus of
control scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
75, 233.
Cohen- charash, Yochi & Paul E. Spector (2001); The role of justice in orga-
nizations: ameta analysis; Organizational Behavior and human decision
processes , Vol 86, No.2, November, : 278-321.
Colquitt, Jason. A; Donald E. Conlon ; K. Yee, Michael J. Wesson & Christopher
O.L.H porter (2001); justice at the millennium: a Meta analytic review of 25
years of organizational Justice research"; Journal of Applied Psychology;
86, (3) :524-445.
Crosby, L. A., Evans, K. R., & Cowles, D. (1990). Relationship quality in ser-
vices selling: An interpersonal influence perspective. Journal of Market-

25
 1386 ‫ زﻣﺴﺘﺎن‬،8 ‫ ﺷﻤﺎرهي‬،‫ ﺳﺎل دوم‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‬

ing, 54 (3): 68.

Czarniawska-Joerges, B. (1992). Exploring complex organizations: A cultural
perspective.Newbury Park, CA: Sage.
Donath, B. (1999). Get marketing, sales on same wavelength. Marketing
News, 33(19).
Doney, P. M., & Cannon, J. P. (1997). An examination of the nature of trust in
buyer– seller relationships. Journal of Marketing, 61(2).
Dwyer, F. R., Schurr, P., & Oh, S. (1987). Developing buyer– seller
relationships. Journal of Marketing, 51(2).
Dyne V.L, Graham JW, Dienesch RM, (1994), " Organizational Citizenship
Behavior: construct redefinition, measurement, and validation", Academy
of Management Journal, 37 (4): 765– 802.
Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (1999). Counterproductive work behavior
(CWB) in response to job stressors and organizational justice: the
moderator effect of autonomy and emotion traits. Paper presented at the
annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology,
Atlanta.
Giacalone, R. A., & Greenberg, J. (Eds.) (1997). Antisocial behavior in
organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance
evaluations. Journal of Applied Psychology, 71(2).
Griffin, R.W., A. O’Leary-Kelly & J. Collins. (1998). Dysfunctional work beha-
vior in organizations. In C.L. Cooper and D.M. Rousseau (Eds.) Trends in
organizational behavior. Volume 5. John Wiley & Sons.
Hogan, J., & Hogan, R. (1989). How to measure employee reliability.
Journal of Applied Psychology, 74: 273–279.
Hollinger, R. C. (1986). Acts against the workplace: social bonding and
employee deviance. Deviant Behavior, 7,53–75.
Jelinek,R.; Ahearn,M.(2006). The ABC′s of ACB: Unveiling a clear and pres-
ent danger in the sales force, Industrial Marketing Management, 35: 457 –
467.

26
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

Khademian, A. M. (2002). Working with culture: The way the job gets
done in public programs.Washington, DC: CQ Press.
Kilduff, M., & Day, D. V. (1994). Do chameleons get ahead? The effects of
self-monitoring on managerial careers. Academy of Management
Journal, 37(4).
Kinney, J. A. (1993). Breaking point: The workplace violence epidemic and
what to do about it. Journal of Management, 24, ( 3).
Kunda, G. (1992). Engineering culture: Control and commitment in a
high - tech corporation. Philadelphia: Temple University Press.
Lee , H. (2000). An Emprical study of organizational justice as a media-
tor of a relationship among leader- member exchange & job satis-
faction, Blacksburg: virginia.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Ahearne, M. (1998). Some possible
antecedents and consequences of in-role and extra-role salesperson
performance. Journal of Marketing, 62(3).
Miller, J. S., & Cardy, R. L. (2000). Self-monitoring and performance appra-
isal: Rating outcomes in project teams. Journal of Organizational Beha-
vior, 21(6).
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace
aggression: evidence concerning specific forms, potential causes, and pre-
ferred targets. Journal of Management, 24, 391–419.
O’Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and
organizational culture: A profile comparison approach to assessing person–
organization fit. Academy of Management Journal, 34 (3).
Pearce,C.L. ; Giacalone,R.A.. 2003. “ Teams Behaving Badly: Factors
Associated With Anti-Citizenship Behavior in Teams”,Journal of Appli-
ed Social Psychology, 33/1:58-75
Puffer, S. M. (1987).Prosocial behavior, noncompliant behavior and work
performance among commission salespeople. Journal of Applied
Psychology, 72(4): 615–621.
Ramsey, R. P., & Sohi, R. S. (1997).Listening to your customers: The impact
of perceived salesperson listening behavior on relationship outcome.

27
 1386 ‫ زﻣﺴﺘﺎن‬،8 ‫ ﺷﻤﺎرهي‬،‫ ﺳﺎل دوم‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖاﻳﺮان‬

Journal of the Academy of Marketing Science, 25(2).

Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace beha-
veeiors: a multidimensional scaling study. Academy of Management
Journal, 38: 555–572.
Sager, J. K., & Wilson, P. H. (1995). Clarification of the meaning of job stress
in the context of sales force research. The Journal of Personal Selling
and Sales Management, 15(3): 51.
Saucier, G. (1994). Separating description and evaluation in the structure of
personality attributes. Journal of Personality and Social Psychology, 66
(1): 141–154.
Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. San Francis-
co: Jossey-Bass.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles
of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied
Psychology, 82(3): 434.
Snyder, M.,&Copeland, J.(1989). Self-monitoring processes in organizational
settings. In R. A. Giacolone, & P. Rosenfeld (Eds.), Impression manage-
ment in the organization. England’ Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Spector P. E.; Fox, S.(2002). An emotion-centered model of voluntary work
behavior :Some parallels between counterproductive work behavior and
organizational citizenship behavior, Human Resource Management Rev-
iew.12: 269-292
Tanner Jr., J. F. (1999). Organizational buying theories: A bridge to relation-
ship theory. Industrial Marketing Management, 28(3).
Wiggins, J. S. (1996). The five factor model of personality: Theoretical pers-
pectives. New York’ Guilford Press.
Windover, A. K. (2002), The roles of dispositional coping, personality, and
situational characteristics in situational coping behavior, dissertation abstr-
acts international.
Vardi, Y. & Y. Wiener (1996) Misbehavior in organizations: A motivational fra-
mework. Organizational Science, 7: 151-165.

28
 ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ ﺷﻬﺮوﻧﺪي در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬

Yoon, M.H. and Suh, J. (2003), Organizational citizenship behaviors and

service quality as external effectiveness of contact employees, Journal of
Business Research , 56: 597-611.

29