21 211 BAB2 LANDASAN TEORI Tinjauan Pustaka Organisasi Pada hakekatnya manusia mempunyai kecenderungan untuk berkumpul dengan sesamanya, terutama apabila mereka merasa mempunyai kepentingan yang sama. Itu berarti bahwa manusia tidak dapat untuk tidak terlibat pada kegiatan — kegiatan berorganisasi, misalnya saja dalam kehidupan keluarga, keagamaan, dan lain sebagainya. Dengan meningkatnya jumlah individu yang saling bethubungan, saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, maka diperlukan adanya pembagian tugas serta koordinasi atas pelaksanaan dari pembagian tugas tersebut. Hal ini dimaksudkan agar kelompok individu ini dapat mencapai tujuannya dengan efisien dan fektif. Kelompok ini dikatakan telah membentuk organisasi kerja dengan adanya pembagian tugas serta koordinasi atas pelaksanaan tugas.12 2.1.1.1 Definisi ‘Ada beberapa definisi mengenai organisasi. Menurut Daniel Robey : Organisasi merupakan suatu sistem disain dari aturan ~ aturan untuk mencapai tujuan bersama, Sedangkan menurut Robbins : Organisasi merupakan koordinasi yang terencana dari aktivitas — aktivitas dari dua atau lebih individu yang mempunyai fungsi berdasarkan kontinuitas yang relatif dan melalui pembagian dalam tenaga kerja dan hirarki otoritas, untuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan. Dan menurut Hari Lubis : Organisasi merupakan suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut pola tertentu, sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing — masing, yang sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas — batas ‘yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi senantiasa terdapat : @ Sekelompok orang. @ Pembagian pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab diantara orang — orang tersebut. @ Tujuan/sasaran yang ingin dicapai bersama.@ Mempunyai batas - batas yang jelas dan berinteraksi dengan Tingkungannya. Dengan adanya keterkaitan sosial maupun sifatnya yang abstrak, maka muncul bermacam — macam pendekatan dalam pemahaman konsep mengenai organisasi. Berdasarkan kurun waktu pemunculan masing - masing pendekatan tersebut, maka dapat dikelompokkan atas tiga aliran utama. 2.1.1.1.1 Pendekatan Klasik Pendekatan klasik ini diilhami oleh beberapa konsep yang dikemukakan oleh Frederick W. Taylor (1919) yang membahas mengenai perumusan cara kerja yang paling efisien, yang didasarkan pada beberapa pandangan : 1. Setiap pekerjaan bisa dianalisis secara ilmiah (scientific) untuk menemukan cara terbaik dalam melaksanakannya. Adanya metoda kerja baku ini membuka kemungkinan untuk menetapkan pekerja yang paling cocok untuk setiap jenis pekerjaan. 2. Cara atau metoda kerja baku ini belum tentu sesuai dengan keinginan pekerja, tetapi para pekerja bisa dirangsang dengan imbalan (finansial) agar bersedia melaksanakannya. Konsep Taylor walaupun bukan merupakan suatu studi mengenai onganisasi, tetapi berpengaruh terhadap bentuk atau otonomi organisasi, dan juga terhadap cara pengorganisasian, misalnya :a) Memisahkan secara tegas tugas — tugas yang coraknya berbeda. b) Memperkenalkan penggunaan standar baik untuk metoda kerja maupun untuk waktu kerja. °) ‘Adanya standar tersebut membuka kemungkinan untuk menetapkan besarnya upah perangsang secara adil, sebagai alat untuk memotivasi pekerja. 2.1.1.1.2 Pendekatan Neo-Klasik Pendekatan neo-Klasik muncul dari serangkaian percobaan yang dilakukan oleh Elton Mayo yang dikenal dengan percobaan Hawthorne, yang dilakukan untuk mempelajari pengaruh kondisi fisik ruangan tempat bekerja terhadap prestasi pekerja. Percobaan menunjukkan bahwa selain kondisi fisik ruangan ada faktor lain yang juga berpengaruh terhadap prestasi pekerja, yaitu ikatan sosial. Percobaan Hawthome ini akhimya melahirkan pendekatan Neo-Klasik atau disebut juga sebagai pendekatan Human Relation, karena perhatiannya terpusat pada aspek hubungan antar manusia dalam organisasi. Pendekatan Neo-Klasik ini bertumpu pada beberapa prinsip : 1. Organisasi adalah suatu sistem sosial dimana hubungan antara para anggotanya merupakan interaksi sosial. 2. Interaksi sosial ita menyebabkan munculnya kelompok non- formal dalam organisasi.3. Interaksi sosial antar anggota organisasi perlu diarahkan agar pengaruhnya positif bagi prestasi individu maupun kelompok. 4, Kelompok — kelompok non-formal tersebut bisa saja mempunyai tujuan yang berbeda dengan kepentingan organisasi. Oleh karena ita pola kepemimpinan yang hanya memperhatikan struktur formal perlu dilengkapi dengan perhatian terhadap aspek psiko- sosial pekerja, agar tujuan kelompok ~ kelompok non-formal tersebut dapat diarahkan sesuai dengan kepentingan organisasi. 2.1,1.1.3 Pendekatan Modern Pendekatan modern ini sering disebut sebagai _pendekatan ketergantungan (contingency). Dimana organisasi dipengaruhi olch keadaan lingkungannya, dan hanya organisasi yang bisa beradaptasi secara tepat terhadap lingkungan yang akan dapat mencapai keberhasilan. Pendekatan ini diawali dengan penelitian yang dilakukan oleh John Woodward (1950), yang berusahan mempelajari penggunaan prinsip — prinsip manajemen Klasik dan penggunaannya pada berbagai perusahaan, untuk menemukan ciri — ciri organisasi perusahaan yang sukses. Hasilnya memperlihatkan bahwa perusahaan yang sukses pada setiap kelompok teknologi mempunyai karakteristik organisasi tertentu yang berbeda dari perusahaan yang tidak sukses.Penelitian selanjutnya mendapatkan bahwa selain teknologi terdapat juga aspek — aspek lain yang berpengaruh terhadap karakteristik organisasi, yaitu faktor — faktor lain yang terdapat dalam lingkungan organisasi. Hal ini berarti bahwa organisasi dipengaruhi olch keadaan lingkungannya. Sehingga bentuk dan cara pengelolaann organisasi haruslah disesuaikan dengan keadaan lingkungannya agar organisasi itu bisa mencapai keberhasilan. Jadi pendekatan modem ini memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. (Stephen P. Robbins, 1994, p.4). Organisasi dapat juga dikatakan sebagai alat yang digunakan secara individu maupun kelompok untuk mencapai beberapa tujuan. Organisasi menggabungkan pengetahuan kolektif, nilai dan visi orang — orang yang secara sadar ( dan kadang tidak sadar ) berusaha untuk memperoleh sesuatu yang mereka inginkan. Organisasi adalah respon dan alat menciptakan keuntungan yang memenuhi beberapa kebutuhan manusia. Beberapa organisasi baru bermunculan ketika beberapa teknologi baru tersedia dan kebutuhan baru didapatkan, dan organisasi mati atau berubah ketika Kebutuhan yang dipenuhi mereka tidak lagi penting atau digantikan oleh kebutuhan yang lain. (Dicky Wisnu UR & Siti Nurhasanab, 2005, p.3 )Suatu organisasi adalah suatu unit terkoordinasi terdiri dari setidaknya dua orang berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran. Dengan kata lain organisesi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri — senditi. ( Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, p.6 ). Organisasi merupakan sarana untuk menciptakan nilai yang dapat dipakai secara simultan olch kelompok pengelola yang berbeda untuk mencapai tujuan berbeda pula. Kontribusi seluruh pengelola dibutuhkan dalam organisasi untuk bertahan dan mencapai misi menghasilkan barang dan jasa. Tiap kelompok pengelola termotivasi untuk berperan dalam organisasi dengan tujuan mereka sendiri, dan masing ~ masing kelompok mengevaluasi efektifitas organisasi dengan memutuskan apakah tujuan —tujuan khususnya kelompoknya dapat dipenuhi dengan baik. ( Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, p.21). Di dalam sebuah organisasi kepentingan bersama yang disepakati untuk dicapai melalui kerjasama antar sejumlah individu sebagai anggotanya berkembang menjadi tujuan organisasi sebagai tujuan bersama. Di lingkungan masyarakat yang telah memiliki berbagai jenis organisasi dengan tujuannya masing — masing, setiap infividu memiliki kebebasan untuk memasuki dan menjadi bagian dari satu atau lebih organisasi yang telah ada, Pada umumnya usaha bergabung dalam suatu organisasi yang sudah ada itu, akan disesuaikan individu dengan kebutuhan atau kepentingannya, Di dalam organisasi tersebut18 setiap individu métidapat peranan. Dalam menjalankan peranannya itu sangat diperlukan kerja sama, agar tujuan bersama seperti disebutkan di atas dapat dicapai secara efektif dan efisien. Dua peran yang mutlak ada di dalam sebuah organisasi adalah peran sebagai pemimpin dan peran sebagai anggota, yang masing - masing mengemban tugas untuk mendukung kegiatan mencapai tujuan organisasi, dengan atau tanpa kerjasama. Berdasarkan uraian — uraian di atas berarti organisasi memiliki dua pengertian yang saling mendukung, Kedua pengertian itu adalah sebagai berikut: 1, Organisasi Dalam Arti Statis. Orgenisasi adalah wadah yang menghimpun sejumlah orang (dua orang atau lebih) untuk mencapai tujuan bersama. Sifat statis. yang dimaksud disebabkan oleh : a. Di dalam sebuah organisasi sebagai wadah selalu terdapat pembagian dan pembidangan tugas/pekerjaan dengan menghimpun tugas/pekerjaan sejenis ke dalam satu kelompok yang disebut unit kerja. Pengelompokkan ita menghasilkan struktur organisasi yang terditi dari berbagai unit kerja. Untuk mewujudkan cksistensi organisasi secara efektif, struktur organisasi tidak boleh terlalu cepat berubah, Struktur organisasi dengan unit kerja di dalamnya yang tidak mudah berubah atau cenderung bersifat permanen atautetap, itulah yang mengakibatkan organisasi menjadi statis atau ‘memiliki pengertian statis. b. Dalam organisasi sebagaimana telah dikatakan di atas terdapat unit-unit Kerja yang selalu memerlukan seorang atau lebih pemimpin pada unit kerja masing-masing. Kondisi itu memberikan sifat statis pada sebuah organisasi karena para pemimpin yang telah ditunjuk tidak boleh terlalu cepat diganti, meskipun bukan berarti tidak boleh diganti, agar dapat menjalankan peranannya secara efektif dan efisien. Untuk itu diperlukan tenggang waktu tertentu sebagai kesempatan untuk mewujudkan kepemimpinannya. Tenggang waktu itu di lingkungan beberapa organisasi disebut “masa jabatan” yang dibatasi sckitar 3 s/d 5 tahun, Kondisi ita bermakna juga bahwa organisasi cenderung bersifat permanen atau statis karena jabatan atau peranan seseorang khususnya sebagai pemimpin organisasi atau pimpinan unit kerja tidak boleh terlalu cepat diganti. 2. Organisasi Dalam Arti Dinamis Organisasi adalah proses kerja sama sejumlah orang (dua orang atau lebih) untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi sebagai himpunan sejumlah orang di unit kerja masing-masing memerlukan kegiatan bersama dan/atau kerjasama dalam melaksanakan tugas/pekerjaan untuk mewujudkan tujuan bersama. Kerjasama itu harus dilaksanakan20 secara efektif dan efisien agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal. Kerjasama itu harus diwujudkan antar individu, baik di dalam maupun di luar unit kerja masing-masing di dalam organisasinya. Kerjasama tersebut mengakibatkan organisasi memiliki sifat dinamis karena : a. Kerjasama tidak pemah sama pada waktu yang tidak sama, meskipun berlangsung antar dua atau lebih individu yang sama. Dengan kata lain kerjasama bersifat dinamis karena selalu berubah dan berkembang dari waktu ke waktu, meskipun individu-individu yang bekerja sama tidak berubah. b. Kerjasama dapat berkembang menjadi lebih efektif dan lebih efisien bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya kerjasama dapat pula menjadi tidak/kurang efektif dan tidak/kurang efisien dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kondisi itu berarti juga kerjasama bersifat dinamis Karena selalu dapat berubah dan/atau berkembang Kedua arah menjadi kontribusi yang positif atau sebaliknya menjadi kontribusi_ yang negatif (tidak menunjang/menghambat) pencapaian tujuan organisasi. Sclanjutnya di samping pengertian organisasi yang bersifat praktis tersebut di atas, banyak pengertian teoritis mengenai organisasi yang telah dikemukakan dalam berbagai literatur ilmiah. Di antara pengertian — pengertian itu mengatakan sebagai berikut :21 . Organisasi adalah kekuatan — kekuatan atau aktivitas — aktivitas manusia yang dikoordinasikan secara sadar dan saling berhubungan. (Bernard, 1938). . Organisasi adalah sekelompok manusia yang bekerjasama di bawah pimpinan seorang pemimpin, untuk mencapai tujuan tertentu. (avis, 1951). |. Organisasi adalah unit sosial (kelompok sosial/pengelompokan manusia) yang sengaja dibentuk dan dibentuk kembali berdasarkan pertimbangan untuk mencapai tujuan — tujuan tertentu. (Parsons, 1960). . Organisasi adalah sistem perilaku yang terstruktur untuk memberikan aturan — aturan bagi peranan manusia yang menjadi anggotanya. (Stogdill, 1974). . Organisasi adalah koordinasi kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi serta serangkaian wewenang dan tanggung jawab. (Schein, 1980). . Organisasi adalah menstrukturisasikan dan mengintegrasikan kegiatan sejumlah orang yang bekerjasama dalam hubungan saling ketergantungan. (Kast and Rosenzweig, 1985). . Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola tertentu, schingga setiap22 anggotanya memiliki fungsi dan tugas masing — masing, yang sebagai satu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan batas — batas yang jelas, sehingga dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. (Hari Lubis, 1987). Pengertian organisasi_tersebut_ di atas_-«»s menggambarkan perkembangannya dari tahun ke tahun, yang ternyata dalam perjalanan waktu telah dirumuskan menjadi semakin baik. Di samping itu sulit untuk dibantah bahwa organisasi memiliki pengertian yang bervariasi itu pada dasarnya memiliki unsur — unsur yang sama dan tidak berubah. Unsur — unsur onganisasi yang dimaksud adalah : a. Unsur pertama adalah sejumlah manusia (dua orang atau lebih). Manusia adalah unsur utama yang membentuk dan menggerakkan organisasi yang jumlahnya paling sedikit dua orang, sedangkan jumlah maksimalnya tidak terbatas. b. Unsur kedua adalah Nilai - Nilai/Norma — Norma yang mengkristal menjadi Filsafat Organisasi dan tersirat di dalam Budaya Organisasi. Sejumlah manusia yang menjadi anggota organisasi memiliki dan mengembangkan nilai - nilai bersama yang dihormati, dihargai, dijalankan, dan dipedomani bersama dalam berpikir, bersikap dan berperilaku. Di antara nilai — nilai/norma — norma itu terdapat yang bersifat ideal atau nilai fundamental yang dihargai sebagai dasar atau asas organisasi, sebagaimana telah dikatakan di atas. Tidak ada23 sebuah organisasi yang tidak memiliki nilai - nilai sebagai pengendali, meskipun organisasi kriminalitas, karena organisasi adalah kumpulan manusia sebagai mahluk normatif. Di samping itu juga tidak ada dua organisasi atau lebih yang memiliki nilai — nilai yang persis sama, Nilai — nilai itu tidak saja memberikan warna pada kehidupan organisasi, tetapi dapat membudaya, yang diterima dan berperan sebagai budaya organisasi, dan dijadikan pedoman bagi semua anggota organisasi dalam berpikir, bersikap, merasa dan berperilaku. . Unsur Ketiga adalah Tujuan Bersama. Setiap anggota organisasi scbagai manusia memiliki kepentingan masing — masing, namun hanya kepentingan yang sama yang dapat mempersatukan sejumlah manusia tersebut di dalam sebuah organisasi. Kepentingan yang sama itu mengkristal menjadi tujuan bersama atau tujuan organisasi. Tujuan bersama yang ideal adalah untuk mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensi organisasi-nya, agar mampu memenuhi kepentingan bersama, khususnya mampu memenuhi kebutuhan (need) masing — masing sebagai manusia seperti telah diuraikan di atas. Untuk mencapai tujuan ideal organisasi, kerap kali harus disepakati juga tujuan operasional (sasaran) yang dapat diukur _tingkat pencapaiannya selama suatu batas/jangka waktu tertentu,24 d. Unsur Keempat adalah Proses Kerjasama. Organisasi yang menghimpun sejumlah manusia sebagi anggotanya akan lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan dan/atau sasarannya apabila anggotanya bekerjasama atau saling mendukung dengan bekerja bersama ~ sama. Kerjasama itu harus dilaksanakan secara terus menerus sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing — masing. Kerjasama dapat dilakukan secara formal dengan mengikuti prosedur dan mekanisme kerja yang diatur, dan dapat pula dilakukan secara informal berupa interaksi antar individu sebagai anggota organisasi secara pribadi. Kerjasama dapat dilakukan juga dengan membentuk tim kerja (team work), baik yang bersifat temporer untuk memecahkan masalah tertentu yang dihadapi organisasi, yang dibubarkan setelah selesai, maupun yang bersifat permanen seperti unit — unit kerja. Kerjasama babkan dapat dikembangkan menjadi jaringan atau jejaring kerja (network), baik di dalam maupun ke luar organisasi. ( H. Hadari Nawawi, 2003, p.S- 11). Organisasi adalah bentuk lembaga yang dominan dalam masyarakat kita. Organisasi meresap ke dalam semua aspek kehidupan — masyarakat secara menyeluruh, baik ekonomi dan bahkan kehidupan pribadi kita. Adalah masuk akal jika diharapkan dari kita untuk mengerti fenomena tersebut yang terjalin sedemikian rupa dalam kehidupan kita, Meskipun anda tidak mempunyai25 keinginan untuk menerapkan pengetahuan, anda mungkin akan mencari jawaban mengapa organisasi yang berinteraksi dengan anda (dan melaluinya anda mungkin akan dipekerjakan ) disusun dengan cara seperti itu. (Stephen P. Robbins, 1994, p.9). Organisasi dapat dikonsepkan dengan berbagai cara. Berikut di bawah ini mewakili deskripsi yang sering digunakan: 1. Kesatuan rasional dalam mengejar tujuan. Organisasi ada untuk mencapai tujuan, dan perilaku para anggota organisasi dapt dijelaskan sebagai pengejaran rasional terhadap tujuan tersebut. 2. Koalisi dari pendukung (constituencies) yang kuat. Organisasi terdiri dari kelompok - kelompok yang masing — masing mencoba untuk memuaskan Kepentingan sendiri. Kelompok — kelompok tersebut menggunakan kekuasaan mereka untuk mempengaruhi distribusi sumber daya dalam organisasi. 3. Sistem terbuka, Organisasi adalah sistem transformasi masukan dan keluaran yang bergantung pada lingkungan untuk kelangsungan hidupnya. 4, Sistem yang memproduksi arti. Organisasi adalah kesatuan yang diciptakan secara artifisial. Tujuannya dan maksudnya diciptakan secara simbolis dan dipertahankan oleh manajemen.26 . Sistem yang digabungkan secara longgar. Organisasi terdiri dari unit — unit yang relatif berdiri sendiri dapat mengejar tujuan yang tidak sama atau babkan saling bertentangan. . Sistem politik. Organisasi terditi dari pendukung intemal yang mencoba memperoleh Kontrol dalam proses pengambilan keputusan agar dapat memperbaiki posisi mereka. . Alat dominasi. Organisasi menempatkan para anggotanya ke dalam “Kotak — kotak” pekerjaan yang menghambat apa yang dapat mereka lakukan dan individu yang dengannya mereka dapat berinteraksi. Selain itu, mereka diberi atasan yang mempunyai kekuasaan terhadap mereka. . Unit pemrosesan informasi. Organisasi menafsirkan lingkungannya, mengkoordinasikan aktivitas, dan memudahkan —pembuatan keputusan dengan memproses informasi secara horisontal dan vertikal melalui sebuah struktur hierarki. . Penjara psikis. Organisasi menghambat para anggota dengan membuat uraian pekerjaan, departemen, divisi, dan perilaku standar yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Pada saat diterima oleh anggota, semua itu menjadi penghalang artifisial yang membatasi pilihan,27 10. Kontrak sosial. Organisasi terdiri dari sejumlah persetujuan yang tidak tertulis di mana para anggota melakukan, perilaku tertentu dan untuk itu mereka menerima imbalan. ( Stephen P.Robbins, 1994, p.12-13 ). 2.1.1.2 Struktur Ketika sekelompok orang mendirikan sebuah organisasi untuk tujuan kolektif, struktur organisasi -pun perlu dibentuk untuk meningkatkan efektifitas kontrol atau kendali organisasi terhadap beberapa kegiatan yang perlu dilakukan dalam rangka mencapai tujuan bersama. Struktur organisasi adalah sistem informal tentang hubungan tugas dan wewenang yang mengendalikan bagaimana tiap individu bekerjasama dan mengelola segala sumberdaya yang ada untuk mewujudkan tujuan organisasi. Tujuan prinsip dari struktur organisasi adalah sebagai alat kontrol, untuk mengendalikan koordinasi dan motivasi kerja tiap individu dalam usaha ‘mencapai tujuan organisasi. Bagi semua organisasi, sebuah struktur yang tepat adalah struktur yang mampu merespons banyak masalah koordinasi dan motivasi yang sewaktu — waktu bisa muncul baik di bagian lingkungan, tekhnologi, ataupun sumberdaya manusia, Manakala organisasi itu tumbuh dan berkembang, maka berkembang pulalah struktur yang ada di dalamnya. Struktur organisasi itu28 sendiri dapat dikelola dan diubah melalu proses men-desain organisasinya, (Dicky Wisnu UR & Siti Nurhasanah, 2005, p.10). Struktur organisasi dapat juga dikatakan sebagai pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan, atau cetak biru yang menunjukkan bagaimana manusia dan pekerjaan dikelompokkan bersama dalam organisasi. Struktur diilustrasikan dalam bagan organisasi. ( Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, p.9 ). Suatu struktur organisasi menetapkan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal. ( Stephen P. Robbins, 2002, p.132 ). Struktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub unit organisasi. ( Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, p.18 ). Definisi_mengenai organisasi mengakui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggota organisasi secara formal. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Sebuah struktur organisasi mempunyai tiga komponen yaitu antara lain : 1. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalm organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi, atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hierarki organisasiserta tigkat sejauh mana unit — unit organisasi tersebar secara geografis.29 2. Formalisasi, merupakan tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya. Beberapa organisasi beroperasi dengan pedoman yang telah distandarkan secara minimum, yang lainnya, diantaranya organisasi yang berukuran kecil pun, mempunyai semacam peraturan yang memerintahkan kepada pegawainya mengenai apa yang dapat dan tidak dapat mereka lakukan 3. Sentralisasi, mempertimbangkan di mana letak dari pusatnya pengambilan keputusan. Di beberapa organisasi, pengambilan keputusan sangat disentralisasi. Masalah ~ masalah dialirkan ke atas, dan para eksckutif senior memilih tindakan yang tepat. Pada kasus lain pengambilan keputusan didesentralisasi. Kekuasaan disebar ke bawah dalam hierarki, Perlu diketahui bahwa sebagaimana halnya dengan kompleksitas dan formalisasi, sebuah organisasi bukan disentralisasi ataupun didesentralisasi, Sentralisasi dan desentralisasi merupakan dua ujung dari sebuah rangkaian kesatuan (continuum). Organisasi cenderung untuk disentralisasi atau cenderung didesentralisasi. Namun menetapkan letak organisasi di dalam rangkaian tersebut, merupakan salah satu faktor utama di dalam30 menentukan apa jenis struktur yang akan ada, (Stephen P. Robbins, 1994, p.6-7). Ada enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila mereka merancang struktur organisasinya. Elemen ~ elemen tersebut adalah : spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi. ( Stephen P. Robbins, 2002, p. 132). 2.1.1.3 Desain Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek — aspek struktural dan Kultural yang dilakuken oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. Budaya dan strukumya adalah sarana yang digunakan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki tersebut, Desain organisasi adalah tentang cara dan alasan beragam sarana dipilih. Ini adalah jenis tugas yang mengharuskan para manajer untuk menyeimbangkan tekanan eksternal yang datang dari luar organisasi dan tekanan internal yang datang dari, misalnya pemilihan teknologi yang akan digunakan dalam organisasi itu sendiri. Mencapai keseimbangan yang tepat akan sangat membantu dalam memastikan bahwa organisasi itu akan dapat bertahan lama. Desain organisasi mempunyai implikasi — implikasi penting pada manfeat kompetitif sebuah perusahaan, kemampuan untuk bertransaksi31 dengan .kemungkinan — kemungkinan dan mengatur perbedaan, efisiensi, kemampuan untuk meningkatkan barang — barang baru, dan pelayanan, kontrolnya terhadap lingkungan, koordinasi dan motivasi para pekerja, serta strategi pengembangan dan implementasi. Secara kolektif, alasan — alasan ini menerangkan kenapa desain organisasi menjadi sebuah tugas yang vital dalam lingkungan global kompetitif saat ini.( Dicky Wisnu UR & Siti Nurhasanah, 2005, p.11-12) Desain organisasi_mempertimbangkan konstruksi dan mengubah struktur organisasi. Mengkonstruksi dan mengubah sebuah organisasi sama seperti membangun atau memperbeharui sebuah rumah. Keduanya mulai dengan tujuan akhir. (Stephen P. Robins, 1994, p.7). 2.1.2 Teori Organisasi 2.1.2.1 Definisi Teori Organisasi Dari definisi — definisi terdahulu, kita tidak sulit untuk mendeduksi apa yang kita artikan dengan istilah teori organisasi. Teori organisasi adalah Gisiplin ilmu yang mempelajari struktur dan desain organisasi. organisasi menunjuk aspek — aspek deskriptif maupun preskriptif dari disiplin ilma tersebut. Teori itu menjelaskan bagaimana organisasi sebenarnya distruktur dan menawarkan tentang bagaimana organisasi dapat dikonstruksi guna meningkatkan keefektifan mereka.( Stephen P. Robbins, 1994, p.7 ).32 Teori organisasi mengambil pandangan makro, unit — unit analisisnya adalch organisasi itu sendiri atau sub — sub utamanya. Teori organisasi memfokuskan diri kepada perilaku dari organisasi dan menggunakan definisi yang lebih luas tentang keefektifan organisasi, Teori organisasi tidak hanya memperhatikan prestasi dan sikap para pegawai, tetapi juga kemampuan organisasi secara keseluruhan untuk menyesuaikan diri dan mencapai tujuan — tujuannya, (Stephen P. Robbins, 1994, p.8). Teori organisasi dapat didefinisikan sebagai studi tentang bagaimana banyak organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang — orang yang bekerja didalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka. Pada skala yang lebih luas, kekayaan sumberdaya sebuah masyarakat dalam ekonomi, sosial, dan budaya ditunjukkan oleh kecanggihan dan kerumitan organisasi dan institusi yang terbangun didalamnya. Oleh karena itu, studi tentang bagaimana banyak organisasi berfungsi dan difungsikan secara efektif berdampak pada laju pertumbuhan pembangunan sebuah bangsa di segala bidang. Dengan kata lain peningkatan efektifitas kerja organisasi dan institusi secara langsung berpengaruh pada kenaikan kekayaan dan kemakmuran sebuah masyarakat ataupun bangsa itu sendiri. .( Dicky Wisnu UR & Siti Nurhasanah, 2005, p.9 )33 2.1.3 Perspektif Sistem Terdapat kesepakatan yang luas di antara para teoritikus organisasi bahwa perspektif sistem menawarkan pandangan penting mengenai cara kerja sebuah organisasi. Bagian berikut ini memperkenalkan gagasan mengenai sistem, membedakan sistem terbuka dari sistem tertutup, dan menunjukkan bagaimana pendekatan sebuah sistem terbuka dapat membantu untuk mengkonseptualkan dengan lebih baik tentang apa saja yang sebenamya dikerjakan organisasi. (Stephen P. Robbins, 1994, p.11). 2.1.3.1 Definisi Sistem Sistem adalah sekumpulan dari bagian — bagian yang saling berhubungan dan saling bergantung yang diatur sedemikian rupa sehingga menghasilkan suatu kesatuan. Masyarakat adalah sistem, demikian juga mobil, tumbuh — tumbuhan dan tubuh manusia, Mereka menerima masukan, mengubahnya dan menghasilkan sebentuk keluaran. Karakteristik unik dari pandangan sistem adalah bagian ~ bagian yang saling berhubungan di dalam sistem. Setiap sistem dikarakteristikkan melalui dua kekuatan berbeda : diferensiasi dan integrasi. Dalam sebuah sistem, fungsi ~ fungsi khusus ita didiferensiasikan, yang menggantikan pola umum yang bermacam — macam. Dalam tubuh manusia, contohnya, paru — paru, jantung, dan hati adalah fungsi yang berbeda — beda. Demikian juga, organisasi mempunyai divisi, departemen, dan unit lainnya yang dipisahkan34 untuk melaksanakan aktivitas khusus. Pada saat yang sama, agar dapat mempertahankan kesatuan di antara bagian — bagian yang diferensiasi dan keseluruhan bentuk yang Iengkap, setiap sistem mempunyai proses integrasi timbal balik. Dalam organisasi, integrasi ini khususnya dicapai melalui perangkat — perangkat seperti tingkatan hierarki yang dikoordinasi; super langsung; dan peraturan serta kebijakan. Karenanya, setiap sistem membutuhkan diferensiasi untuk mengidentifikasi sub — sub bagiannya dan integrasi untuk memastikan bahwa sistem tidak terpecah menjadi elemen — elemen yang terpisah. 2.1.3.2 Jenis - Jenis Sistem Sistem biasanya diklasifikasikan sebagai terbuka dan tertutup. Pemikiran tentang sistem tertutup terutama berasal dari ilmu fisika. Pemikiran ini memandang sistem sebagai sesuatu yang dapat berdiri sendiri. Karakteristik yang dominan dari sistem ini adalah bahwa pada dasarnya sistem mengabaikan efek lingkungan terhadap dirinya. Sebuah sistem tertutup yang sempuma tidak akan menerima energi dari sumber Iuar dan tidak ada energi yang dikeluarkannya untuk lingkungannya. Bersifat lebih idealis ketimbang praktis, perspektif sistem tertutup mempunyai kegunaan sedikit bagi studi tentang organisasi.35 Sistem terbuka mengakui interaksi yang dinamis dari sistem tersebut dengan lingkungannya. Sebuah gambar yang telah disederhanakan yang mewakili sistem terbuka akan ditunjukkan pada gambar 2.1. Gambar 2.1 Dasar Sistem Terbuka Tidak ada seorang pun siswa organisasi yang dapat mempertahankan pandangan bahwa organisasi merupakan sistem tertutup. Organisasi mendapatkan bahan baku dan sumber daya manusia dari linkungan. Selanjutnya organisasi bergantung pada klien dan pelanggannya yang berada dalam lingkungan untuk menyerap keluaran organisasi.36 Gambar 2.2 Organisasi Industri sebagai suatu Sistem Terbuka Gambar 2.2 memberikan gambaran yang lebih kompleks dari sebuah sistem terbuka seperti yang diterapkan pada sebuah organisasi industri. Kita melihat masukan berupa bahan baku, tenaga kerja, dan modal. Kita melihat suatu proses teknologi diciptakan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Barang jadi pada gilirannya dijual kepada konsumen. Lembaga keuangan, tenaga kerja, pemasok, dan konsumen semuanya adalah bagian dari lingkungan, seperti juga pemerintah.37 2.1.3.3 Karakteristik Sebuah Sistem Terbuka Semua sistem mempunyai masukan, proses transformasi, dan keluaran. Mereka mengambil sesuatu seperti bahan baku, energi, informasi, dan sumber daya manusia, dan mengubahnya menjadi barang dan jasa, laba, bahan sisa, dan sebagainya. Akan tetapi sistem terbuka mempunyai beberapa karakteristik tambahan yang mempunyai relevansi bagi kita yang mempelajari organisasi. 1. Kepekaan terhadap lingkungan, Salah satu karakteristik yang nyata dari sebuah sistem terbuka adalah pengakuan mengenai adanya saling ketergantungan di antara sistem dan lingkungannya. Ada batas yang memisahkan sistem tersebut dari lingkungannya: Perubahan yang terjadi di dalam lingkungan mempengaruhi satu ciri atau lebih dari sistem itu, dan sebaliknya perubahan di dalam sistem akan mempengaruhi lingkungannya. Tanpa batas, maka tidak ada sistem, dan batas tersebut menentukan di mana sistem dan sub — sistem dimulai dan berhenti, Batas dapat berbentuk fisik, dan batas dapat juga dipertahankan secara psikologis melalui simbol. Sampai titik ini, cukup untuk mengetahui bahwa konsep mengenai batas dibutuhkan untuk memahami sistem dan bahwa demarkasinya untuk studi organisasi merupakan problema.39 dapat tumbuh arena mempunyai kemampuan untuk memasukkan lebih banyak energi dari yang telah dikeluarkan. . Steady state. Masukkan energi untuk menahan entropy dapat memelihara keajegan dalam pertukaran energi sehingga menghasilkan suatu keadaan yang relatif stabil. Meskipun terdapat arus dari masukan baru ke dalam sistem tersebut secara Konstan dan arus keluar yang tetap, namun secara keseluruhan ciri sistem tetap sama. Tubuh kita akan menggantikan Kebanyakan dari sel yang mati pada saat tertentu, namun penampilan fisik kita hanya sedikit saja yang berubah. Dengan demikian, meskipun sebuah sistem terbuka aktif dalam memproses masukan menjadi keluaran, sistem tersebut cenderung dapat memelihara dirinya setelah berjalan sekian Jama. . Gerakan ke arah pertumbuhan dan ekspansi. Karakteristik steady — state menggambarkan sistem terbuka yang sederhana atau primitif. Pada saat sistem tersebut menjadi lebih kompleks dan bergerak untuk melawan entropy, maka sistem terbuka bergerak ke arah pertumbuhan dan ckspansi. Hal ini tidak kontradiktif terhadap tesis steady — state. Untuk memastikan kelangsungan hidupnya, maka sistem — sistem yang besar dan40 kompleks beroperasi dengan suatu cara untuk memperoleh margin of safety di luar tingkat eksistensinya, Banyak subsistem yang berada di dalam sebuah sistem, untuk menghindari entropy, cenderung memasukkan lebih banyak energi daripada yang dibutuhkan bagi keluaranaya. Hasilnya adalah bahwa steady — state tersebut dapat diaplikasikan pada sistem yang sederhana, namun pada tingkat yang lebih kompleks, steady — state menjadi sesuatu yang mempertahankan karakter sistem tersebut melalui pertumbuhan dan ekspansi. Catalan terakhir mengenai karakteristik ini: Sistem pada dasamya tidak berubah secara langsung sebagai akibat dari ekspansi. Pola perkembangan yang paling umum adalah pola di mana hanya ada multiplikasi dari jenis siklus yang sama atau sub — sistem. Kuantitas sistem berubah sedangkan kualitasnya tidak. Kebanyakan universitas, misalnya, melakukan ekspansi dengan melakukan hal yang sama ketimbang mengejar aktivitas yang baru atau yang inovatif. . Keseimbangan antara mempertahankan dan menyesuaikan aktivitas. Sistem terbuka berusaha untuk mengukur dua macam aktivitas, yang seringkali saling bertentangan. Aktivitas pemeliharaan (maintenance activities), memastikan bahwa berbagai sub — sistem berada dalam keseimbangan dan41 keseluruhan sistem sesuai dengan lingkungannya, Ini sebenamya mencegah terjadinya perubaban yang cepat yang dapat menyebabkan ketakseimbangan sistem tersebut. Sebaliknya, aktivitas penyesuaian (adaptive activities) dibutuhkan agar sistem dapat menyesuaikan diri dari waktu ke waktu dengan variasi dari permintaan intern dan ekstern. Dengan demikian, di satu pihak mencari stabilitas dan pemeliharaan status quo melalui pembelian, pemeliharaan, dan overhoul mesin — mesin; pelatihan dan rekruitmen pegawai;, mekanisme _ seperti penyediaan dan pelaksanaan peraturan dan prosedur, di pihak lain memfokuskan diri kepada perubahan melalui perencanaan, riset pasar, pengembangan produk baru, dan sebagainya. Baik aktivitas pemeliharaan maupun penyesuaian dibutuhkan agar sistem dapat mempertahankan hidupnya. Organisasi yang stabil dan dipelihara dengan baik, yang tidak menyesuaikan diri jika kondisi berubah, tidak akan hidup lama, Demikian pula organisasi yang adaptif tetapi tidak stabil akan menjadi tidak efisien dan kemungkinan tidak dapat hidup lama. 8. Equifinality. Konsep equifinality berargumentasi bahwa terdapat beberapa cara untuk mencapai kota Roma. Jelasnya, konsep ini menyatakan bahwa sebuah sistem dapat mencapai tujuan yang42 sama dari kondisi awal yang berbeda — beda dan melalui bermacam cara. Ini berarti bahwa sistem organisasi dapat mencapai tujuannya dengan berbagai macam masukkan dan proses transformasi. Karena kita mendiskusikan implikasi mangjerial daci teori organisasi, maka akan berguna sekali jika anda tetap mengingat gagasan equifinality. Konsep ini akan mendorong anda untuk mempertimbangkan berbagai_ macam pemecahan tehadap masalah tertentu ketimbang mencari sebentuk pemecahan optimal yang kaku. (Stephen P. Robbins, 1994, p.11-20). 2.14 Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan suatu studi yang menyangkut aspek — aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau kelompok tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi. Teori ini bersifat inter disiplin dimana mencakup bidang —bidang ilmu seperti : Psikologi, Sosiologi, dan Antropologi. Tujuan praktis dari penelaahan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia mempengeruhi usaha pencapaian tujuan —43 tujuan organisasi. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Jikalau karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi, maka akan terwujudiah perilaku individu dalam organisas x Perilaku Individu Dalam Organisasi * ‘Tugas —Tugas Wewenang [Tanggung Jawab Sistem Reward Sistem Kontrol [Den Lain-lain Gambar 2.3 Model Umum Perilaku Organisasi ‘Sumber : Miftah Thoha, Perilaku Organisast : Konsep Dasar dan Aplikasi (Jakarta : CV Rajawali, 1988), p.36, ‘Ada beberapa pendekatan dalam pemahaman mengenai konsep perilaku organisasi ini. Pendekatan Kognitif diawali dengan penelitian Pavlov mengenai classical conditioning untuk melihat akibat adanya stimulus terhadap respons, Jadi pendekatan kognitif ini memandang perilaku berdasarkan pada konsep S-R (stimulus-respons). Pendekatan Perilaku(Behavioristic) muncul dengan adanya konsep R-S (respons-stimulus) yang dikemukakan oleh Skinner, Dimana Skinner mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi daripada konsekuensi. Pendekatan sosial (social learning) melihat adanya interaksi antara individu, lingkungan dan perilaku itu sendiri. Akhimya dikembangkan model perilaku organisasi yang merupakan gabungan dari pendekatan ~ pendekatan sebelumnya yang menekankan pada konsep S-O-B-C. ) 0) ® © ‘Organizational «>| Organizational }«——»| Organizational | | Organizational & Behavioral s ni a Jo Gambar 2.4 Kerangka Konseptual Dalam Perilaku Organisasi ‘Sumber : F. Luthans, Organizational Behavior (Singapore : Me Graw-Hill Book Company, 1986), p.23. 21.5 Efektivitas Organisasi Berdasarkan sifatnya, organisasi cenderung merupakan kesatuan yang kompleks, yang berusaba mengalokasikan sumber dayanya secara rasional demi tercapainya tujuan, maka organisasi akan semakin efektif. Dengan demikian efektivitas dipandang sebagai tujuan akhir oleh sebagian besar organisasi, setidak — tidaknya secara teoritis. Umumnya pandangan yang terlalu sederhana mengenai dinamika organisasi ini cenderung mengabaikan45 apa yang boleh jadi merupakan aspek terpenting dari keseluruhan prosesnya : yaitu sumber daya manusia. Dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi, Hari Lubis menyatakan bahwa sasaran organisasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu : sasaran resmi (official goal) dan sasaran yang scbenarnya diinginkan (operative goal). Sasaran resmi merupakan kondisi yang secara resmi dinyatakan ingin dicapai oleh organisasi, atau merupakan alat untuk mengkomunikasikan tujuan berdirinya organisasi terhadap pihak — pihak tertentu yang dianggap penting di luar organisasi, sehingga sasaran resmi bukanlah tujuan atau sasaran yang digunakan sebagai acuan dalam menentukan arah tindakan, juga bukan acuan untuk mengukur performansi organisasi. Sasaran yang sebenamnya diinginkan merupakan tujuan atau sasaran aktual, yang dalam praktek diikuti oleh organisasi. 2.1.5.1 Definisi Apa yang membuat organisasi efektif ? Jawabnya adalah, struktur organisasi yang tepat! (Stephen P. Robbins, 1994, p.53). Pendekatan awal terhadap efektifitas organisasi yang mungkin berlanjut selama tahun 1950-an sangat sederhana. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi mewujudkan tujuan — tujuannya. Namun, di dalam definisi tersebut tersembunyi makna ganda yang sangat membatasi baik penelitian mengenai subjek tersebut maupun kemampuan para manajer46 praktek untuk menangkap arti dan menggunakan konsep tersebut. Misalnya, Tujuan siapa ? Tujuan jangka panjang atau jangka pendek ? Tujuan resmi dari organisasi ataukah tujuan aktual. Yang dimaksud mungkin akan lebih jelas apabila diambil sebuah tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi sebuah organisasi : kelangsungan hidup. Jika ada sesuatu yang dicari oleh sebuah organisasi untuk dikerjakan, maka itu adalah upaya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Namun penggunaan kelangsungan hidup sebagai kriteria mengasumsikan kemampuan untuk mengidentifikasi kematian sebuah organisasi. Kelangsungan hidup merupakan evaluasi tentang “hidup atau mati”. Sayangnya organisasi tidak meninggal seperti halnya manusia, Jika seseorang meninggal, kita dapat surat keterangan yang secara tepat menjelaskan waktu dan sebab — sebab kematian. Bagi organisasi tidak ada hal seperti itu, Sebenamya, kebanyakan organisasi tidak mati - mereka dibuat Kembali. Mereka bergabung, mengadakan reorganisasi, melepaskan bagian — bagian tertent, atau masuk kedalam wilayah kegiatan yang sama sekali baru. Dalam dunia nyata, banyak organisasi menghilang dari pandangan atau diubah Kembali menjadi kesatuan (entity) lain sebingga kita sulit membuat penilaian mengenai kelangsungan hidupnya. Selain itu, adalah naif untuk mengasumsikan bahwa tidak ada organisasi yang bertahan hidup yang tetap tidak efektif atau efektif tetapi dengan sengaja tidak diizinkan untuk tetap hidup. Bagi organisasi tertentu —-dan target yang disenangi termasuk47 Iembaga — lembaga pemerintah serta perusahaan besar — kematian praktis tidak pernah terjadi. Mereka kelihatannya dapat terus hidup bagaimanapun evaluasi yang dihasilkan mengenai apakah mereka telah melakukan tugasnya dengan baik atau tidak. Demikian pula, tidak ada satu minggu pun yang lewat tanpa adanya sebuah tim manajemen yang memutuskan bahwa perusahaannya akan lebih efektif jika dilikuidasi, dibubarkan, atau diserap oleh perusahaan lainnya. Artinya, keefektifan ditingkatkan dengan cara meninggalkan kegiatan bisnis! Maksudnya sekarang seharusnya jelas : bahwa tujuan yang telah disepakati oleh hampir semua organg sebagai yang terpenting — yaitu kelangsungan hidup ~ akan macet jika diteliti secara lebih seksama. Pada tahun 1960-an dan permulaan tabun 1970-an kajian efektifitas organisasi berkembang biak. Suatu tinjauan mengenai kejian ini mengidentifikasi tiga puluh kriteria berbeda ~ yang semuanya mengaku dapat mengukur “keefektifan organisasi”. Kriteria — kriteria tersebut dapat dilihat pada tabel 2.1. Fakta bahwa sedikit sekali dari kajian tersebut yang menggunakan kriteria majemuk dan babwa kriteria itu sendiri berkisar antara ukuran — ukuran umum, seperti kualitas dan moral sampai pada faktor— faktor yang lebih khusus seperti misalnya tingkat kecelakean serta kemangkiran, pasti akan membawa kita pada kesimpulan bahwa keefektifan organisasi mempunyai arti tersendiri bagi setiap orang. Beberapa pokok pemikiran yang terdapat pada Tabel 2.1 bahkan bertentangan. Efisiensi, misalnya, dicapai melalui penggunaan sumber sampai semaksimum mungkin. Hal itu dicirikan48 dengan tidak adanya kekenduran (slack). Kebalikannya, fleksibilitas/adaptasi hanya dapat dicapai jika ada kelebihan (surplus); artinya, jika ada kekenduran. Jika ketidakberadaan kekenduran menjadi ukuran keefektifan, bagaimana kekenduran yang berlebihan dapat dijadiken ukuran suatu keefektifan? Tidak dapat disangkal bahwa sebagian dari alasan panjangnya Tabel 2.1 adalah karena keanekaragaman organisasi yang sedang dievaluasi. Selain itu, tabel tersebut juga menceminkan minat para penilai yang berbeda — beda. Apabila kita pethatikan secara lebih rinci bagaimana nilai — nilai mempengaruhi Kkeefektifan organisasi, maka kriteria yang dipilih untuk mendefinisikan keefektifan organisasi alam ,menceritakan lebih banyak tentang orang yang melakukan penilaian tersebut daripada tentang organisasi yang sedang dinilai. Namun ketigapuluh kriteria tersebut tidak semuanya relevan bagi semua organisasi, dan pasti beberapa di antaranya lebih penting dibandingkan yang lain. Peneliti yang mentabulasi ketigapuluh kriteria tersebut menyimpulkan bahwa karena sebuah organisasi dapat dikatakan efektif atan tidak berdasarkan beberapa faset yang berbeda yang secara relatif tidak bergantung satu sama lain, maka keefektifan organisasi tidak mempunyai “definisi yang operasional”.49 Tabel 2.1 Kriteria Tentang Keefektifan Organisasi 1. Keefekifan Feselordhan 16. Perencanean dan penclapan juan 2. Produktifites 17, Konsensus tentang tujuen 3. Bfisonst 18, Tnteralisas tyjuan xpanissi 4. aba 19, Konsensus tentang tyjuan 5. Kualitas 20, Keterampilan interpersonal mangjcial 6. Kecelakaan 21. Keterampitan mangjerial 7. Pestumbuhan 2. Manajemen informasi dan komunikasi 8 Kemangkiran 23. Kesiapan 9. Pergantan Pegawai 24, Pemanftatan Lingkungan 10. Kepuasen Kerja 25, Bvaluai pihak oar 1. Motivasi 26, Stabiltas 12, Moralisemangatjuang 27, Nila sumber daya manvsia 13, Kontrol 28, Partsipasi dan pengaruh yang digunakan bersama, 14, Konfitisoldartas 29, Penekanan paca pelatihan dan pengembangan Fleksbilta/penyesuaian 30, Penekanan techadap performa Keyakinan bahwa keefektifan organisasi (EO) tidak dapat didefinisikan telah diterima secara umum. Dari perspektif penelitian, hal itu mungkin benar. Di lain pihak, jika kita memperhatikan literatur terakhir tentang efektifitas organisasi (EO), kita melihat adanya perkembangan ke arah suatu persetujuan. Yang lebih penting lagi, dilihat dari sudut praktis, kita semua telah mempunyai dan menggunakan definisi efektifitas organisasi (EO) secara operasional dan teratur. Inilah yang terjadi, meskipun seolah — olah ada masalah yang dihadapi para peneliti untuk mendefinisikannya. Marilah kita menguraikan masalah ~ masalah tersebut.50 Mungkin benar jika sepuluh tahun yang lalu kita mengatakan bahwa mendefinisikan efektifitas organisasi (EO) adalah pekerjaan yang tidak mungkin dilakukan, Namun, jika kita memperhatikan secara seksama literatur tentang efektifitas organisasi (EO) yang terakhir, kita melihat adanya Kecenderungan yang menunjukkan bahwa para pakar telah lama sekali memfokuskan diri pada perbedaan sehingga kesamaan yang ada diabaikan. Terdapat kesepakatan yang bulat pada saat ini bahwa efektifitas organisasi (EO) membutuhkan kriteria majemuk, bahwa fungsi organisasi yang berbeda. — beda pula, dan bahwa efektifites organisasi (EO) harus memperlihatkan cara ~ caranya/means (process), maupun hasilnya/ends (outcomes). Jika penyelidikan itu bertujuan untuk mendapatkan sebuah kriteria yang tunggal dan universal mengenai efektifitas organisasi (EO), maka dapat dimengerti akan timbul kekecewaan. Tetapi, karena organisasi melakukan banyak hal dan Keberhasilannya bergantung pada prestasi yang memuaskan di berbagai bidang, maka definisi efektifitas organisasi (EO) harus mencerminkan Kompleksitas tersebut. Kadang — kadang dilupakan oleh para peneliti bahwa lepas dari kemampuan mereka untuk dapat mendefinisikan dan memberi nama pada sebuah fenomena, fenomena tersebut tetap nyata dan terus berfungsi. Gravitasi telah ada untuk waktu yang lama sebelum Newton “menemukannya”. Sementara para pencliti mempersoalkan apakah efektifitas organisasi (EO) itu dapat didefinisikan, kenyataannya adalah bahwa kitaSt semua mempunyai definisi kerja mengenai istilah tersebut. Kita semua melakukan penilaian mengensi efektifitas organisasi (EO) sccara teratur, misalnya pada saat kita membeli saham, memilih perguruan tinggi, memilih sebuah bank atau sebuah perusahaan yang memperbaiki mobil, menentukan organisasi yang mana yang akan menerima sumbangan dari kita, dan pada saat kita membuat keputusan — keputusan, Para manajer dan administrator tentunya juga menentukan efektifitas organisasi (EO) secara teratur pada saat mercka menilai dan membandingkan unit — unit atau mengalokasikan anggaran untuk unit— unit tersebut. (Stephen P. Robbins, 1994, p.53-58). Dalam pengertian teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan “keefektifan”. Bagaimanapun definisi keefektifan berkaitan dengan pendekatan umum. Keefektifan berasal dari kata dasar efektif, yang artinya : 1. Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya) seperti manjur, mujarab, mempan. 2, Penggunaan metode / cara, sarana / alat dalam melaksanakan aktivitas sehingga berhasil guna (mencapai hasil yang optimal). Selanjutnya kata dasar tersebut mendapat awalan ke dan ekhiran an sehingga menjadi keefektifan. Menurut Gibson, James L., Ivancevich, John 'M., Donnelly (dalam buku Organisasi, perilaku, struktur, proses) pengertian Keefektifan adalah :52 Penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan (standar), maka makin lebih efektif dalam menilai mereka. Dari pengertian tersebut diatas dari sudut pandang bidang perilaku keorganisasian dapat diidentifikasi tiga tingkatan analisis yaitu : 1. Individ 2. Kelompok 3. Organisasi Ketiga tingkatan analisis tersebut sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial yaitu bahwa para manajer berianggung jawab atas keefektifan individu, kelompok dan organisasi. Dalam berbagai studi pekerjaan manajerial, menolak bahwa proses manajerial sudah menjadi sifat proses manusia bahwa orang berhubungan dengan orang. Pernyataan ini mendorong pentingnya memahami perilaku manusia dalam organisasi (di tempat kerja), dimana hubungan keefektifan perilaku individu dan keefektifan kelompok tersebut sangat penting untuk mencapai prestasi organisasi yang efektif, disamping itu perilaku manajer juga harus dipahami. Hal ini harus disadari dalam mendalami perilaku keorganisasian, sebab prestasi individu menjadi bagian dati prestasi kelompok, yang pada gilirannya akan menjadi bagian dari prestasi organisasi. Di dalam organisasi yang efektif, manajemen membantu suatu proses keseluruhan secara positif, yaitu suatu keseluruhan53 yang lebih besar dari sekedar penjumlahan dari bagian — bagian yang ada. (FX. Suwarto, Drs., MS.,1999, p.1-2). Definisi efektifitas dalam konteks perilaku organisasi_merupakan hubungan optimal antar produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan. ( Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, p28). Efektifitas menurut Drucker di dalam Rosian Budiman (1989, p.139) adalah melaksanakan yang benar (doing the right), merupakan pencapaian sasaran, sedangkan efisiensi adalah melakukan pekerjaan dengan benar (doing things right), sebagai konsep in put — out put, yakni kemampuan meminimumkan penggunaan sumber daya dalam mencapai sasaran organisasi. Uraian singkat tersebut menunjukkan bahwa efektif berbeda dengan efisien. Sesuatu yang dilakukan secara efisien, hasilnya belum tentu efisien. Dengan kata lain efektifitas sering kali dilukiskan sebagai “melakukan sesuatu yang tepat”, yang berarti kegiatan atau kerja yang membantu sebuah organisasi mencapai sasarannya. Efektifitas berkenaan dengan “hasil akhir” atau pencapaian sasaran — sasaran organisasi. Dengan kata lain efektifitas berorientasi pada pencapaian sasaran (Drucker dalam Rosian Budiman, 1989, p.139 ). Selanjutnya Richard N. Steers dalam Magdalena Jamin (1985, p.6) menyatakan bahwa efektifitas dinilai dari seberapa jauh organisasi berhasil mencapai tujuan yang seharusnya dicapai. Sedang F.X Soedjadi (1994, p.37) mengatakan bahwa efektifitas merupakan kegiatan yang telah dilaksanakan54 secara tepat dalam arti target tercapai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Target yang telah dicapai itu harus dihubungkan dengan mutu (kualitas) yang telah ditentukan pula, Pengertian efektifitas berikutnya yang lebih luas diketengahkan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996, p.6) yang mengatakan efektifitas organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat dan keunggulan serta pengembangan. Di samping itu Flora Han dan Debbie Leong mengatakan efektifitas berarti memproduksi sesuatu sesuai dengan yang dimaksud dan dengan memproduksi produk - produk yang diinginkan oleh para konsumen (berkualitas tinggi) dan tepat waktu, sehingga konsumen menikmati produk yang dihasilkan. Pengertian berikutnya diketengahkan oleh James A. F Stoner dan Charles Wankel (1996, p.391) yang mengatakan efektifitas (efectiveness) atau keefektifan hakikatnya merujuk kepada kemampuan untuk mencapai tujuan secara memadai dengan melaksanakan pekerjaan secara benar. Efektifitas dapat diartikan pula sebagai suatu ukuran yang menyatakan tingkat pencapaian sasaran/tujuan (Kuantitas, kualitas waktu). Dalam bentuk perbandingan aktivitas adalah hasil nyata dibagi dengan hasil yang diharapkan. Sedang pengertian lain yang diketengahkan oleh James L. Gibson, John Ivancevich dan James H. Donnelly (1989, p.21) mengatakan efektifitas adalah suatu penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok,55 dan organisasi. Semakin dekat prestasi yang dicapai dengan prestasi yang diharapkan, berarti semakin efektif penilaian tethadap individu, kelompok atau organisasi. Senada dengan pengertian tersebut Richard M. Steers (1985, p.72) mengatakan efcktifitas merupakan suatu ukuran penilaian terbaik dalam merealisasikan rencana dan program kerja yang telah ditentukan oleh ‘manajemen guna pencapaian tujuan organisasi. Sedang Stephen P. Robbins (1990, p.49) secara sederhana menyatakan efektifitas adalah tingkat pencapaian tujuan yang dapat diwujudkan oleh suatu organisasi. Berikutnya pengertian yang lebih luas dinyatakan oleh James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly (1992, p.25-27) bahwa hakikat efektifitas terkait dengan organisasi, bahwa perilaku _organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis terdiri dari (1) individu, (2) kelompok, (3) organisasi. Setiap tingkatan menggunakan perspektif yang berbeda. Tiga macam perspektif keefektifan tersebut didefinisikan sebagai berikut : Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individu dalam melaksanakan tugas — tugas yang harus dilaksanakan sebagai bagian atau posisinya dalam organisasi. Tingkat yang kedua adalah perspektif keefektifan kelompok yakni jumleh Kontribusi dari seluruh anggotanya tethadap pencapaian tujuan organisasi. Perspektif’ yang ketiga adalah keefektifan organisasi karena sebuah organisasi terdiri dari individu dan kelompok,56 schingga berarti keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok yang terdapat di dalamnya. (H. Hadari Nawawi, 2003, p.39- 41). 2.1.5.2 Hubungan Keefektifan Individu, Kelompok, dan Organisasi Dalam mempelajari hubungan keefektifan individu, kelompok, dan organisasi pada prinsipnya masing - masing tingkat memakai perspektif efektivitas yang berbeda, tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1) 2) 3.) Keefektifan individu, pada perspektif ini menekankan pelaksanaan tugas — tugas dan tanggung jawab individu pekerja atau anggota organisasi dari suatu organisasi. Keefektifan kelompok, dalam berbagai hal keefektifan kelompok adalah merupakan jumlah sumbangan dari kescluruhan angota kelompok, bisa juga merupakan jumlah hasil sumbangan individual. Keefektifan organisasi, dalam organisasi, organisasi adalah merupakan kumpulan dari individu dan kelompok sehingga keefektifan organisasi pada dasarnya merupakan fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Keefektifan organisasi dapat melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok, yang artinya bahwa organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi lebih tinggi57 bila dibandingkan dengan jumlah prestasi masing ~ masing bagian —bagian yang ada dalam organisasi. Organisasi bisnis, keefektifan organisasi bersifat kritis karena didasari dengan observasi maupun jajak pendapat. KEEFEKTIFAN ‘ORGANISAS! KEEFEKTIFAN KELOMPOK KEEFEKTIFAN INDIVIDU Gambar 2.5 Hubungan Keefektifan Individu, Kelompok, dan Organisasi Keterangan : ——— (garis penghubung) Merupakan penghubung bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu, dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu adalah bervariasi, tergantung pada berbagai faktor seperti dalam berbagai macam organisasi, pekerjaan, yang dilaksanakan dan penggunaan teknologi dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif tersebut. Jadi, keefektifan kelompok lebih besar bila dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual, hal ini disebabkan karena58 perolchan dapat terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Selanjutnya tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab ~ sebab/faktor — faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi, kelompok, dan individu. (EX. Suwarto, Drs., MS.,1999, p.2-4). 2.1.5.3 Faktor ~ Faktor Yang Mempengarubi Efektifitas Faktor — faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi dapat digambarkan sebagai berikut : KEEPEKTIFAN GRGANIGAS! [SEBAB- SEBAB: LINGKUNGAN TEKNOLOGI! KEEFEKTIFAN | SERUKTUR KELOMPOK = [— KEBUDAYAAN SEBAB- SEBAB: | IKEPADUAN t KEEPEKTIFAN KEPEMIMPINAN | STRATEGIS. [STRUKTUR | INDIVIDU [SEBAB - SEBAB = KEMAMPUAN. KEAHLIAN PENGETAHUAN ISIKAP MOTIVAS! STRESS Gambar 2.6 Faktor— Faktor Yang Mempengaruhi Keefektifan Organisasi dengan Hdim Organisast Keterangan : Dalam gambar tersebut diatas, sebab — sebab setiap keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. Berangkat dari perbedaan individual yang menyangkut : kemampuan, keablian, pengetahuan, sikap, motivasi, dan daya tahan terhadap tingkat stress akan59 mengakibatkan perbedaan keefektifan setiap individu sehingga sedikit banyak ada hubungannya dengan keefektifan kelompok maupun keefektifan organisasi. (FX. Suwarto, Drs., MS.,1999, p.4-5). 2.1.5.4 Hal — Hal Yang Menentukan Efektivitas Organisasi Dalam membicarakan efektivitas pembicaraan telah dipusatkan pada evaluasi hasil pemimpin atau manajer secara perorangan. Hasil tersebut signifikan, tetapi aspek yang paling penting dari efektivitas barangkali adalah hubungannya dengan organisasi secara keseluruhan. Di sini perhatian tidak hanya dipusatkan pada hasil dari upaya kepemimpinan tertentu tetapi pada efektivitas unit organisasi selama periode waktu tertentu. Resis Likert mengidentifikasi tiga variabel — kausal, antara, dan hasil — akhir — yang bermanfaat dalam membicarakan efektivitas berdasarkan waktu. A. Variabel Kausal (Causal Variabel) Variabel kausal adalah faktor — faktor yang mempengaruhi arah perkembangan di dalam organisasi dan hasil atau penyelesaiannya. Variabel mandiri ini dapat diubah olch organisasi dan manajemennya; faktor — faktor itu berada dalam kontrol organisasi, seperti kondisi — kondisi bisnis umum : strategi, keterampilan dan perilaku kepemimipinan, Keputusan pimpinan, serta kebijaksanaan dan struktur organisasi antara lain merupakan contoh — contoh variabel kausal.Cc 60 Variabel Antara ( Intervening Variabel) Strategi, keterampilan, dan perilaku kepemimpinan, serta variabel lainnya mempengaruhi sumber daya manusia atau variabel — variabel antara dalam organisasi. Menurat Likert, variabel antara mewakili kondisi keadaan internal organisasi pada saat sekarang. Variabel — variabel tersebut tercermin dalam keikatan terhadap tujuan, motivasi, dan moral anggota serta Kkemampuan mereka dalam kepemimpinan, _komunikasi, penanggulangan Konflik, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Variabel Keluaran atau Hasil - Akhir (Output or End-Result Variabel) Variable — variabel keluaran atau hasil-akhir adalah variabel — variabel bergantung yang mencerminkan keberhasilan organisasi, Dalam mengevaluasi efektivitas, barangkali lebih dari 90 persen manajer dalam organisasi hanya menekankan pada ukuran keluaran, Dengam demikian, efektivitas para mangjer bisnis seringkali ditentukan oleh laba bersih, efektivitas professor perguruan tinggi mungkin ditentukan oleh jumlah artikel dan buku yang telah mereka publikasikan, dan efektivitas pelatih bola basket ditentukan oleh rekor menang — kalah timnya. (Paul Hersey & Kenneth H. Blanchard, 1995, p.133).61 2.1.5.5 Pendekatan — Pendekatan Dalam Mengevaluasi Keefektivan Sebegitu jauh, kita sudah memberikan asumsi akan suatu definisi efektivitas. Efeltivitas berasti sesuatu yang berbeda bagi orang yang berbeda, apakah hal ini bersifat teoritis maupun praktis. Perbedaan dalam artinya menggambarkan satu ketaatan terhadap pendekatan tujuan, pendekatan teori sistem, atau pendekatan multiple consistency. Manajer harus dapat menggunakan masing - masing pendckatan tersebut untuk mencapai cefektivitas bila tepat. A. Pendekatan Tujuan Mencapai Efektivitas Pengertian pendekatan tujuan adalah pendekatan menurut tujuan, pendekatan yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan sebagai kriteria penilaian keefektivan. (FX. Suwarto, Drs., MS.,1999, p.5). Pendekatan tujuan mencapai efektivitas adalah perspektif efektivitas yang menekankan peran sentral dari pencapaian tujuan sebagai kriteria untuk menilai efektivitas. Pendekatan tujuan untuk mendefinisikan dan mengevaluasi efektivitas merupakan pendekatan evaluasi yang tertua dan paling luas digunakan. Menurut pendekatan ini, keberadaan organisasi dimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. ( Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, p.38 ). Dalam praktek pendekatan menurut tujuan yang banyak digunakan ialah manajemen berdasarkan sasaran (MBO), dalam hal ini para manajer terlebih dahulu harus membuat spesifikasi tujuan yang diharapkan akan62 dicapai oleh para bawahannya dan selanjutnya secara berkala mengevaluasi tingkat pencapaian tujuan tersebut. Ide manajemen berdasarkan sasaran adalah memerinci terlebih dahulu sasaran — sasaran yang ingin dicapai kemudian sasaran — sasaran tersebut dikomunikasikan kepada bawahannya/bagian — bagian dalam organisasi untuk didiskusikan sehingga mencapai kesepakatan yang menguntungkan bersama/organisasi. Kekuatan dan kelemahan manajemen berdasarkan sasaran dalam praktek dapat diidentifikasikan sebagai berikcut: Kekuatan : a) Pendekatan ini memiliki kesederhanaan. b) Pendekatan ini memiliki kejelasan dan pertimbangan yang luas. Kelemahan : a) Pencapaian tujuan tidak mudah diukur bagi organisasi yang tidak mempunyai produk keluaran (output) yang nyata. b) Setiap organisasi berusaha mencapai tujuan ganda, sering terjadi pencapaian tujuan yang satu menghalangi pencapaian tujuan yang lain, ©) Kemungkinan adanya satu perangkat tujuan “formal” yang didukung oleh anggota organisasi, masih sering dirangukan Dalam kenyataannya manajemen dan perilaku keorganisasian, manajemen berdasarkan sasaran masih banyak permasalahan. Dalam pemyataannya bahwa manajer harus mencapai tujuan organisasi memang63 sangat mudah diucapkan tetapi tidak semudah itu dalam pelaksanaannya namn penerapan pendckatan MBO masih mempunyai pengaruh yang kuat tethadap teori dan praktek manajemen, (FX. Suwarto, Drs., MS.,1999, PS). Pendekatan Teori Sistem Pengertian pendekatan teori sistem adalah pendekatan yang menckankan pada pentingnya adaptasi tuntutan ekstern sebagai kriteria penilaian keefektifan. Dalam pendekatan teori sistem memungkinkan pembahasan perilaku keorganisasian secara : Inter ; Dapat melihat bagaimana dan mengapa orang/anggota organisasi. di dalam organisasi mau dan mampu melaksanakan tugas secara individu dan kelompok. Ekstem : Dapat menghubungkan transaksi organisasi dengan organisasi/lembaga lain, sebab organisasi pada dasamya membutuhkan sumber daya dari luar yang merupakan bagian dari organisasi tersebut. Di dalam teori sistem, organisasi pada umumnya dianggap sebagai satu elemen dari sejumlah elemen yang saling bergantung. Elemen — elemen dasar suatu sistem dapat digambarkan sebagai berikut :Gambar 2.7 Elemen—Elemen Dasar Suatu Sistem Keterangan : Arus masulkan dan keluaran adalah merupakan titik dasar permulaan dalam menggambarkan organisasi. Dalam pengertian yang sederhana, organisasi mengambil sumber daya masukan dari sistem yang lebih luas (lingkungan), sumber daya ini diproses, kemudian menjadi produk/barang dalam bentuk yang telah berubah (Keluaran). Dalam teori sistem “masukkan” perilaku individu adalah “penyebab” dari tempat kerja, masukkan (penyebab) kemudian bekerja pada mental individu dan proses psikologi untuk memproduksi hasil yang khusus sesuai dengan kehendak dan ketentuan manajer. Pendekatan Teori Sistem dapat diidentifikasi kekuatan dan kelemahannya adalah sebagai berikut :65 Kekuatan : a) Dapat mengetahui kepaduan (cohesiveness), Karena onganisasi sebagai suatu elemen dari sejumlah elemen yang saling bergantung. b) Dapat menguraikan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi baik secara intern maupun ekstern, Kelemahan : a) Para manajer harus menghadapi aspek — aspek perilaku Keorganisasian baik intern maupun ekstern secara serempak. b) Prosesnya sangat komplek. C. Pendekatan Teori Multipel Konstituensi Pengertian pendekatan teori multi Konstituensi mengemukakan bahwa organisasi dapat dikatakan efektif apabila dapat _memenuhi tuntutan dari konstituensi yang terdapat di dalam lingkungan organisasi, yaitu konstituensi yang menjadi pendukung kelanjutan cksistensi organisasi tersebut. Pendekatan konstituensi memandang organisasi secara berbeda, yaitu organisasi diasumsikan sebagai arena politik tempat kelompok — kelompok yang berkepentingan (vested interests) yang bersaing untuk mengendalikan sumber daya. Dalam konteks ini, keefektivan organisasi menjadi sebuah penilaian tentang sejauh manakeberhasilan sebuah organisasi dalam memenuhi tuntutan — tuntutan konstitusi Efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting dalam teori organisasi, karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran atau tujuannya. Akan tetapi pengukuran efektivitas organisasi bukanlah suatu hal yang sedethana, oleh karena itu terdapat beberapa pendekatan dalam pengukuran efektivitas organisasi. LINGKUNGAN INPUT ORGANISASI OUTPUT ‘Sumber Kegiatan & Proses Intemal Produk / Jasa Pendekatan Sumber Pendekatan Proses Pendekatan Sasaran Gambar 2.8 Pendckatan Dalam Pengukuran Efektivitas Organisasi Sumber : §. B, Hari Lubis, Teori Organisasi: Suatu Pendekatan Makro (Bandung : TI— ITB, 1987), p.70 1. Pendekatan Sasaran (Goal Approach) Pendekatan sasaran dalam pengukuran efektivitas dimulai dengan identifikasi sasaran organisasi dan mengukur tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran tersebut. Dengan demikian pendekatan67 ini mencoba mengukur sejauh mana organisasi berhasil merealisasikan sasaran yang hendak dicapainya, yaitu sasaran yang sebenamya diinginkan. . Pendekatan Sumber (System resources approach) Dalam pendekatan ini, organisasi dipandang sebagai sistem terbuka. Dimana efektivitas diukur melalui keberhasilan organisasi dalam mendapatkan berbagai macam sumber yang dibutuhkannya. Jadi efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam memanfaatkan lingkungannya untuk memperoleh berbagai jenis sumber yang bersifat Jangka maupun yang nilainya tinggi. . Pendekatan Proses (infernal process approach) Pendekatan proses menganggap efektivitas sebagai kondisi internal dari organisasi. Pada organisasi yang efektif, proses intemal berjalan lancar. Dimana karyawan bekerja dengan kegembiraan serta kepuasan yang tinggi, kegiatan masing - masing bagian terkoordinasi secara baik dengan produktivitas yang tinggi. Jadi pendekatan ini tidak memperhatikan lingkungan organisasi. Berbagai komponen yang dapat menunjukkan efektivitas organisasi antara lain : a. Perhatian atasan terhadap karyawan atau mahasiswa. b. Semangat, kerjasama, dan loyalitas kelompok kerja. c. Saling percaya dan komunikasi antara karyawan dengan pimpinan, dan mahasiswa dengan pimpinan.68 4. Adanya komunikasi variabel dan horizontal yang lancar dalam organisasi. e. Dan lain— lain. 4. Pendekatan Gabungan Ketiga pendekatan yang telah dijelaskan masing — masing mempunyai kelemahannya masing — masing. Oleh karena itu salah satu cara yang sering digunakan untuk mengukur efektivitas organisasi adalah dengan menggunakan ketiga jenis pendekatan terscbut secara bersama — sama, . terutama jika informasi yang diperlukan tersedia. 2.1.6 Iklim Organisasi 2.1.6.1 Konsep Iklim Organisasi Dalam kehidupannya, manusia hampir tidak dapat untuk tidak terlibat dalam kegiatan organisasi. Apabila organisasi merupakan lingkungan yang dominan dan mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam kehidupan para anggotanya, maka menjadi suatu hal yang penting untuk mendapatkan kkeselarasan antara karakteristik organisasi dengan karakteristik dari para anggotanya. Oleh karena itu diperlukan suatu konsep yang dapat memberikan gambaran mengenai lingkungan internal organisasi, dan pengaruhnya pada perilaku para anggotanya. Lingkungan internal ini merupakan iklim organisasi.69 Iklim organisasi merupakan lingkungan dimana para anggota organisasi berinteraksi di dalamnya dan yang akan mempengaruhi perilaku mereka. Iddim organisasi ini bersifat abstrak, sulit dilihat akan tetapi dapat dirasakan eksistensinya. Iklim organisasi ini akan mempengaruhi apa yang ada dalam organisasi, dan sebaliknya juga dipengaruhi oleh apa yang ada atau terj dalam organisasi tersebut. ‘Ada beberapa definisi yang dikemukakan mengenai iklim organisasi ini. Menurut Tagiuri seperti yang dikutip dari Gilmer adalah : Iklim organisasi merupakan karakteristik yang membedakan organisasi dari organisasi yang lainnya dan yang mempengaruhi perilaku para individu yang terlibat di dalamnya. Hellreige! dan Slocum memandang iklim organisasi sebagai : Sekumpulan atribut yang dapat memberikan gambaran mengenai organisasi dar/atau sub — sistemnya, dan yang disebabkan dari cara organisasi dan/atau sub — sistemnya berinteraksi dengan para anggota dan lingkungannya, Sedangkan iklim organisasi menurut Steers : Sifat — sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap mempengaruhi perilaku kemudian.70 Walaupun terdapat perbedaan dari beberapa definisi tersebut, akan tetapi dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas relatif dari lingkungan internal organisasi yang : a) Dirasakan oleh para anggotanya b) Mempengaruhi perilaku mereka ©) Dapat diamati melalui nilai dari sekumpulan karakteristik (atribut) dari organisasi. Gambaran tentang iklim organisasi yang diperoleh berdasarkan persepsi para anggota organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi. Apabila gambaran yang diperolch tidak sesuai dengan apa yang mercka harapkan, dapat mengakibatkan terjadinya ketidakpuasan serta menimbulkan reaksi — reaksi tertentu, Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis, iklim seperti udara dalam ruangan yang mengitari dan mempengaruhi segala hal dalam ruangan tersebut. Iklim tidak dapat disentuh dan dilihat, tetapi iklim dapat dirasakan. Organisasi adalah sebuah struktur sosial, yang didesain guna mengoordinasikan kegiatan dua orang atau lebih, melalui suatu pembagian kerja, dan hierarki otoritas, guna melaksanakan pencapaian tujuan umum tertentu (Winardi, 2004, p.53). ‘Suatu organisasi memiliki aspek yang berkaitan dengan kerangka kerja dan strukturnya yang terdiri dari komponen-komponen yang saling berinteraksi,mn tidak ada organisasi yang tetap stabil dan tidak mengalami modifikasi, untuk jangka waktu tertentu (Winardi, 2004, p.S4). Pada umumnya organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri secara keseluruhan dalam menciptakan iklimnya, dan selamanya organisasi itu unik. Iklim organisasi merupakan lingkungan manusia dimana para karyawan onganisasi melakukan pekerjaan mereka, iklim organisasi ini cenderung untuk melihat keseluruhan sistem dari organisasi tersebut. Jklim organisasi didefinisikan sebagai satu kesatuan yang mampu mengukur lingkungan kerja ‘yang dirasakan secara langsung maupun tidak langsung oleh orang yang hidup dan bekerja ditempat tersebut yang mempengaruhi motivasi dan tingkah laku mereka (Denison, 2004). Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya akan langgeng, Apabila iklim dalam suatu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke netral sampai yang tidak menyenangkan, iklim dapat menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan yang mampu menciptakan kepuasan kerja (Kelner, 2004). Secara tegas iklim organisasi membandingan kumpulan ilmu sosial secara tradisional dengan menggunakan metode kuantitatif; dimana fokus pada satu waktu tertentu (Denison, 2004).Dalam menganalisa iklim organisasi maka dibutuhkan analisa mengenai perasaan, emosi, dan mental individu (karyawan perorangan), grup (departemen, unit, dan program per area), dan keseluruhan organisasi. Analisa dapat menggunakan kuesioner, fokus grup ataupun interview (Schauber, 2004). Iklim organisasi memiliki_ 6 —aspek yang —_mempengaruhi (Hay/McBer,1995), yaitu: 1. Tanggung Jawab (Responsibility) Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melaksanakan tugas dan mempertanggung-jawabkannya kepada otoritas yang lebih tinggi (Winardi, 2004, p.104). Tanggung jawab sendiri di bagi menjadi 2 (Winardi, 2004, p.104): A. Tanggung jawab operasional ‘Tanggung jawab untuk melaksanakan tugas yang diberikan. B. Tanggung jawab akhir ‘Tanggung jawab, dimana tanggung jawab pihak yang memberi tanggung jawab, apabila pekerja gagal dalam pelaksanaan pekerjaannya maka manajer tersebut bertanggung jawab atas kegagalan tersebut. Penetapan tanggung jawab harus diikuti dengan otoritas yang cukup untuk melaksanakannya (Winardi, 2004, p.119). Tanggung jawab tidak hanya pada pekerjaan yang scharusnya dilaksanakanBB namun juga berhubungan dengan bagaimana terhadap hasil dan prosesnya. Sckalipun pihak supervisor mendelegasikan aktivitas-aktivitas yang dibebankan kepada pekerja, ia tetap bertanggung jawab bagi seluruh aktivitas yang ditugaskan. Semakin sedikit supervisor ditugaskan maka semakin besar tanggung jawab yang diberikan kepada pekerja. ‘Tanggung jawab membutubkan partisipasi dari scluruh anggota organisasi terutama pada pekerjaan masing masing anggota, tanggung jawab juga merupakan rasa kepemilikan karyawan terhadap pekerjaan tersebut. Penetapan tanggung jawab secara jelas dalam suatu struktur organisasi mempunyai beberapa tujuan (Winardi, 2004, p.121): % Diperkenalkan semua anggota perusahaan dengan tanggung jawab mereka dan dengan tanggung jawab pihak dengan siapa mereka berhubungan. X Dimungkinkan tindakan yang lebih mantap karena dicegahnya pengulangan usaha. X. Ditiadakan fungsi-fungsi yang tidak penting. X Distimulimya —_pelaksanaan _—_aktivitas-aktivitas —_serta pengembangan Kapasitas-kapasitas individual —_karena4 disediakannya kerangka otoritas yang dapat dimengerti dalam rangka mana aktivitas-aktivitas dijalankan. X Para eksekutif diberikan lebih banyak waktu untuk perencanaan serta penyusunan kebijaksanaan dengan pemberian jaminan kepada mereka bahwa semua detail pelaksanaan tidak perlu dirisaukan, % Disesuaikan dengan apa yang dinamakan prinsip-prinsip organisasi dengan kebutuhan-kebutuhan individual perusahaan. Dalam suatu sistem organisasi masing-masing clemen tersebut memiliki tanggung jawab bersama untuk memajukan kepentingan seluruh organisasi. Konsep-konsep tanggung jawab tidaklah mengurangi otoritas pihak lain ataupun meniadakan tanggung jawab untuk pencapaian hasil. Setiap segmen perusahaan memiliki dua tipe tanggung jawab (Winardi, 2004, p.121): a.Tanggung jawab terhadap pelaksanaan program B.Tanggung jawab untuk mensuport segmen lain dalam pelaksanaan tugas mereka.15 2. Standar (Standard) Standar adalah suatu keadaan yang tidak mentoleransi terhadap apapun dari seluruh organisasi dan yang berhubungan yang merupakan suats kendali terhadap kinerja yang telah dilakukan seorang pekerja (Kelner, 2004). Standar kerja dapat dianggap sebagai tantangan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, tapi jika standar bersifat tidak jelas dapat menimbulkan penilaian yang tidak adil Karena ciri dan tingkat jjasa yang terbuka untuk berprestasi. Standar berhubungan dengan bagaimana suatu usaha dilakukan untuk menghasilkan tampilan yang baik. Standar kerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak kur untuk mengadakan perbandingan antara yang diharpkan dengan yang telah dilakukan, dan dapat juga dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban apa yang telah dilakukan (Sedarmayanti, 2001, p.51).76 3. Fieksi itas (Flexibility) Kemampuan penyesuaian diri individu dalam kelompok maupun organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasi, terutama penyesuaian terhadap aturan yang telah terbentuk, kebijakan dalam organisasi maupun prosedur kerja yang telah ditetapkan. Fleksibilitas dapat juga berupa kemampuan individu dalam mengeluarkan pendapat maupun dalam menerima pendapat, fleksibilitas ini ditujuan apabila karyawan memiliki ide yang lebih baik mampu digunakan tidak hanya terikat pada aturan yang telah ditetapkan dalam suatu perusahaan, dan juga merupakan kesempatan karyawan untuk membuat keputusan, menyelesaikan masalah dengan pemikiran yang kreatif untuk improvement (Armstrong, 2004). Peningkatan fleksibilitas pekerja yang akan baik dan penjadwalan yang lebih mudah karena para karyawan dilatih silang untuk melakukan pekerjaan yang berlainan, dengan adanya rotasi pekerjaan. Fleksibilitas mampu —_membantu —‘karyawan untuk menyeimbangkan pekerjaan dan komitmen pribadi, ketika kebutuhan bisnis bertemu dengan keobjektifan suatu pekerjaan, dan7 memaksimalisasi keuntungan dengan menurunkan resiko-resiko (Carson, 2004). |. Penghargaan (Reward) Penghargaan merupakan sebuah konsekuensi lingkungan sedikinya oleh seorang individu dianggap sebagai hal yang ‘menyenangkan/dikehendaki (Winardi, 2004, p.238). Penghargaan/imbalan yang diberikan harus mempengaruhi prilaku, Karena jika suatu penghargaan tidak mampu untuk meningkatkan performance, maka penghargaan /imbalan tidaklah dapat disebut sebagai pendorong. Penghargaan/imbalan didapatkan berdasarkan umpan balik yang diberikan perusahaan terhadap hasil kerja / prestasi karyawan, dengan harapan perusahaan mendapatkan umpan balik dari karyawan tersebut dengan peningkatan kinerja. Yaitu sistem penghargaan / imbalan yang baik mampu mendorong pertumbuhan dan perkembangan diri karyawan dan mempertahankan orang-orang berbakat untuk tidak keluar. Tidak dapat dipungkiri bahwa penghargaan merupakan satu kesatuan dengan performance. Perusahaan dapat menyedikan beraneka macam reward antara lain yaitu pujian dan pengakuan dari orang lain didalam maupun diluar organisasi, uang dan materi lainnya ( Ivancevich dan Soo Hoon, 2002, p.26).BB 5. Kejelasan Tugas (Clarity) Clarity yang dimaksudkan disini adalah kejelasan mengenai apa yang harus anggota organisasi lakukan berhubungan dengan pekerjaannya (Kelner,2004) seperti kejelasannya mengenai apa yang perusahaan harapkan dari pekerjaan karyawannya serta mengetahui aturan yang diterapkan sehubungan dengan tujuan perusahaan. Perusahaan dengan kejelasan tugas yang baik, sangat efektif dalam mengimplemtasikan strateginya, orang yang mengerti apa yang diingikan dari dirinya, dan bagaimana menjalankan pekerjaannya, maka akan timbul komitmen secara emosional dalam suatu organisasi dalam mengambil keputusan, dan mereka akan _fokus terhadap apa yang menjadi prioritasnya (Haygrup, 2004). 6. Komitmen Tim (Team Commitment) Kelompok-kelompok bagi organisasi-organisasi_ dan para anggotanya. Mereka dapat memberikan sumbangan penting kepada pelaksanaan tugas ornanisatoris dan mereka dapat menimbulkan pengaruh kuat atas sikap kerja dan prilaku individual (Winardi, 2004, p.272). Para anggota kelompok juga dapat mempengaruhi keyakinan dan pandangan pandangan para karyawan tentang berbagai macam aspek dan kerangka pekerjaan.719 Semangat dalam berkelompok dapat dicitikan dengan kebanggaan terhadap organisasi tersebut dan juga memiliki kemauan dalam memberikan tenaganya ketika dibutuhkan dimana anggotanya bekerja untuk tujuan bersama, Tim-tim yang terbentuk harus dapat bertanggung jawab atas segala kegiatan dan hasil kinerja dalam bidang mereka masing masing. (Robbins dan Coulter, 1999, p.424) Dalam pembentukan iklim hubungan antar tim dalam suatu organisasi sangat mempengaruhi, dimana hubungan antar anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan sangat penting. Interaksi antar sebuah elemen dari prilaku sosial. Kotak-kontak sosial dapat menimbulkan sentimen-sentimen, yang merupakan emosi-emosi, perasaan-perasaan, atau sikap yang berkaitan dengan hubungan yang ada atau dengan orang lain dengan siapa terjadi interaksi itu (Winardi, 2004, p.266). Semua kelompok kerja berkaitan satu dengan lain guna menciptakan perasaan totalitas tertentu bagi organisasi yang bersangkutan. Kita sering melihat bahwa dalam organisasi-organisasi tertentu, orang-orang makan bersama, mereka berkelompok bersama waktu istirahat, atau melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan spontan pada pekerjaan mereka (Winardi, 2004, p.269). Prilaku lain yang80 berhubungan dengan pekerjaan misalnya sifat tepat waktu, memperlakukan para pelanggan dengan sikap hormat dan sikap bersedia membantu rekan-rekan sekerja. Kelompok-kelompok bermanfaat bagi organisasi-ogranisasi dari para anggotanya, mereka dapat memberikan sumbangan penting kepada pelaksanaan organisasi dan mereka dapat menimbulkan pengaruh kuat atas sikap kerja dan prilaku individual (Winardi, 2004, p.272). Perusahaan tidak hanya membentuk satu kelompok, namun beberapa kelompok yang tumpang tindih, hubungan-hubungan antar kelompok penting pada organisasi yang kompleks yang memerlukan pengkoordinasian berbagai macam kelompok guna mencapai tujuan- tujuan produksi mereka. Maka patut disayangkan bahwa terdapat suatu — kecenderungan —bagi__kelompok-kelompok untuk mengembangan rivalitas dan bahkan kadang-kadang antagonisme satu sama lain. ‘@_Antar kelompok yang bersaing: '@ Memandang kelompok lain sebagai musuh. %@ Membanggakan kelompok sendiri dengan citra yang tinggi, sehigga meremehkan kelompok lain. S& Komunikasi antar kelompok menyusut.81 "@ Apabila dipakasa untuk berinteraksi, maka anggota kelompok hanya mendengar hal-hal yang memperkuat disposisi mereka sendiri (Winardi, 2004, p.299). 2.1.6.2 Dimensi Iklim Organisasi Olch Karena iklim organisasi merupakan sesuatu yang abstrak, maka menjadi penting untuk melihat operasi — operasi dan variabel - variabel yang dapat digunakan untuk mendefinisikan iklim organisasi, untuk mendapatkan kesepakatan mengenai apa yang sebenamya membentuknya. Field dan Abelson mengajukan beberapa dimensi iklim organisasi yaitu : a. Otonomi b. Struktur c. Penghargaan d. Konsiderasi e. Semangat kelompok Sedangkan Litwin dan Stringer bersama dengan Meyer juga mengajukan beberapa dimensi iklim organisasi yang berbeda,yaitu : a. Tanggung jawab b. Standard c. Penghargaan d. Kejelasan organisasi ¢. Semangat kelompok dan keterikatan82 Sedangkan menurut Campbell adalah : 1. 2. 3. 9. ‘Struktur Tugas Hubungan imbalan-hukum Sentralisasi keputusan |. Tekanan pada prestasi . Tekanan pada latihan dan pengembangan Keamanan versus resiko . Keterbukaan versus ketertutupan . Status dan semangat Pengakuan dan umpan balik 10. Kompentensi dan keluwesan organisasi secara umum 2.1.6.3 Peranan Iklim Organisasi Secara garis besar dapat dikatakan bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan dengan struktur organisasi, proses organisasi, kepuasan kerja, dan performansi organisasi. Melihat hubungan antara iklim organisasi dengan performansi organisasi, maka adanya perubahan performansi organisasi. Menurut Cunningham, apabila ditinjau dari tujuannya, maka performansi organisasi dapat dievaluasi melalui dua cara, Cara pertama adalah melalui penentuan seberapa jauh pencapaian tujuan. Jika organisasi berhasil mencapai tujuan, maka dapat dikatakan organisasi tersebut efektif.83 Organizational Organizational ‘Structure Performance Organizational Climate Oreaniatonal Job Satisfaction Gambar 2.9 Hubungan antar struktur organisasi, proses organisasi, kepuasan kerja, dan performansi organisasi ‘Sumber: Edgar H, Huse, Behavior in Organizations : A System Approaxh to Managing (Phillipines : Addison Wesley Publishing Company Inc., 1977), p.290. Cara kedua adalah berdasarkan kriteria efisiensi, yaitu bagaimana organisasi mencapai tujuan tersebut. Sedangkan Gerloff mengemukakan bahwa salah satu kriteria untuk mengukur efektivitas internal organisasi adalah melalui iklim organisasinya. Untuk memahami peranan iklim pada efektivitas organisasi, Steers mengajukan beberapa faktor penentu dari hasil individu yang berhubungan dengan efektivitas organisasi, seperti terlihat pada gambar 2.10. Struktur Organisasi merupakan hubungan yang relatif tetap sifatnya sehubungan dengan susunan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut; yang meliputi antara lain : Iuasnya desentralisasi pengendalian, jumlah84 spesialisasi pekerjaan, dan sebagainya. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa makin tingei penstrukturan suatu organisasi, maka lingkungannya akan terasa makin kaku, dan tertutup. tia ino | Karte Petra ~ Ketan Tj } + Kemanpuan 1 Klin Pee -DanLain- hin Suk Opis 1 Y Teele! Ii Organise 1 Orientasi pada pekerja “Mementngkan Kepentingan Pekerja 1 Dan Lain Lingkungen Lear Gambar 2.10 Sebagian model faktor penentu, Hasil individu yang berhubungan dengan efektivitas. ‘Sumber ; Richard M. Steers, Efektivitas Organisasi, terj. Magdalena Jamin (Jakarta : Erlangga, 1985) p.125. Teknologi kerja juga akan mempengaruhi iklim, dimana beberapa penelitian menemukan bahwa teknologi rutin cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan dan kaku, dengan tingkat kepercayaan dan kreativitas rendah.85 Lingkungan luar meliputi semua kekuatan yang timbul di luar batas — batas organisasi dan mempengaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi. Peristiwa atau faktor dari luar secara khusus berkaitan dengan para karyawan tentunya dapat besar pengaruhnya tehadap iklim. Karakteristik pekerja di sini mempengaruhi iklim dalam hal mana setiap individu pada dasarnya mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda — beda, Variasi sifat ini sering menyebabkan perilaku yang berbeda satu sama lain, walaupun mereka ditempatkan di satu lingkungan kerja yang sama. Variasi gaya, Kebijakan dan praktek Kepemimpinan dapat memperhatikan atau merintangi pencapaian tujuan, Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kebijakan dan praktek manajemen memberikan lebih banyak umpan balik, otonomi, dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, dimana para karyawan merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi. Adalah kewajiban manajemen atas untuk menjamin bahwa struktur organisasi konsisten dengan dan menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Disamping itu juga merupakan tanggung jawab mereka untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas, sehingga para pekerja dapat memuaskan kebutuhan dan tujuan pribadinya sambil mengejar sasaran organisasi.86 Berdasarkan beberapa hasil penelitian muncul gambaran bahwa iklim yang paling baik bagi produksi maupun kepuasan biasanya adalah iklim yang menekankan pada prestasi pekerja maupun pertimbangan pekerja; artinya apabila iklim merangsang motivasi dan prestasi serta meyediakan sarana bagi pemuasan berbagai kebutuhan penting para pekerja, maka sumbangan iklim bagi prestasi dan kepuasan kerja dapat diharapkan cukup besar.87 2.2 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran menurut Uma Sekaran dalam bukunya Business Research (1992), mengemukekan bahwa kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dikelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Bila dalam penelitian ada moderator dan intervening, maka juga perlu dijelaskan, mengapa variabel- itu ikut dilibatkan dalam peneltian. Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian. Oleh karena itu pada setiap penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka pemikiran. Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih. Apabila penclitian hanya membahas sebuah variabel atau lebih secara mandiri, maka yang dilakukan Berdasarkan sifatnya, organisasi cenderung merupakan kesatuan yang kompleks, yang berusaha mengalokasikan sumberdayanya secara rasional demi tercapainya tujuan. Makin besar kemajuan yang diperoleh ke arah tujuan, maka omganisasi akan semakin efektif. Dengan demikian efektivitas dipandang sebagai tujuan akhir oleh sebagian besar organisasi, setidak-tidaknya secara teoritis. Umumnya pandangan yang terlalu sederhana mengenai dinamika88 organisesi ini cenderung mengabaikan apa yang boleh jadi merupakan aspek terpenting dari keseluruhan prosesnya; yaitu sumber daya manusia. Dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi, Hari Lubis (1987) menyatakan bahwa sasaran organisasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu: sasaran resmi dan sasaran yang sebenamya diinginkan, Sasaran_ resmi merupakan kondisi yang secara resmi dinyatakan ingin dicapai organisasi, atau merupakan alat untuk mengkomunikasikan tujuan berdirinya organisasi terhadap pihak-pihak tertentu yang dianggap penting di Iuar organisasi, sehingga sasaran resmi bukanlah tujuan atau sasaran yang digunakan sebagai acuan untuk mengukur kinerja organisasi. Sasaran yang sebenamya diinginkan merupakan tujuan atau sasaran aktual, yang dalam praktek diikuti oleh organisasi. Efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting dalam teori organisasi, karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan onganisasi dalam mencapai sasaran/tujuannya. Akan tetapi pengukuran efektivitas organisasi bukanlah suatu hal yang sederhana, oleh Karena itu terdapat beberapa pendekatan dalam pengukuran efektivitas organisasi. Diantaranya pendekatan sasaran yang dimulai dengan mengidentifikasi sasaran organisasi dan mengukur tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran tersebut. Pendekatan sumber mengukur efektivitas organisasi melalui keberhasilan organisasi dalam mendapatkan berbagai macam sumber yang dibutubkannya, Pendekatan proses menganggap efektivitas sebagai kondisi89 intemal dari organisasi. Pada organisasi yang efektif, proses internal berjalan lancer. Untuk menghasilkan penelitian yang lebih terarah dan mencapai sasaran yang diharapkan, maka lingkup penelitian ditekankan pada : permasalahan mengenai efektivitas intemal Jurusan Teknik Industri Universitas Bina Nusantara berdasarkan dimensi iklim organisasi, efektivitas intemal dipengaruhi oleh iklim organisasi, gambaran mengenai iklim organisasi ini didasarkan pada persepsi kolektif dari para anggota organisasi Jurusan Teknik Industri mulai dari pejabat struktural, mahasiswa, dosen Jurusan Teknik Industri, para anggota sebagai responden telah menjawab kuesioner sesuai dengan perasaan mereka yang sebenamya.23 Hipotesis Dalam penelitian ini juga akan dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Adakah perbedaan antara iklim organisasi pada Jurusan Teknik Industri Universitas Bina Nusantara yang ada saat ini dengan iklim organisasi yang diharapkan oleh para anggotanya. Sedangkan hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut : Terdapat perbedaan antara iklim organisasi pada Jurusan Teknik Industri Universitas Bina Nusantara yang ada saat ini dengan iklim organisasi yang diharapkan oleh para anggotanya. Kemudian hipotesis dalam bentuk statistiknya adalah sebagai berikut dibawah ini : Ho: Tetdapat perbedaan antara iklim organisasi pada Jurusan Teknik Industri Universitas Bina Nusantara yang ada saat ini dengan iklim organisasi yang diharapkan oleh para anggotanya. Hy: Tidak terdapat perbedaan antara iklim organisasi pada Jurusan Teknik Industri Universitas Bina Nusantara yang ada saat ini dengan iklim organisasi yang diharapkan oleh para anggotanya.