Tema 6. Legislació Laboral

29/11/21 18:26 TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL
TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

1. El treball
El treball és el conjunt de tasques i activitats que les persones desenvolupen dins de l'empresa. És l'aportació de l'element humà a l'empresa, un
factor productiu necessari i essencial
Segons la normativa laboral, perquè una activitat laboral es consideri treball ha de complir, sense excepció, aquestes quatre característiques
Característica Contingut
La persona decideix si treballa, on treballa i de quina manera. És plenament lliure de decidir

Voluntarietat
aquests aspectes
Per compte d'altri

Treballa per a una altra persona (l'empresa) que es beneficia del fruit dels seu treball
El treball ha de ser retribuït, la persona duu a terme una activitat laboral a canvi del salari que
Remuneració
l'ha de pagar l'empresa
El treball de la persona està subjecte a les decisions de l'empresari, que és qui dirigeix
Subordinació
l'activitat laboral
https://ioc.xtec.cat/campus/mod/book/tool/print/index.php?id=982369&chapterid=346374 1/1

2. Drets i deures dels treballadors
L’Estatut dels treballadors explicita els drets dels treballadors que poden ser drets bàsics i drets en la relació laboral. D'altra banda, també estableix
els deures o obligacions bàsics.
Drets i deures dels treballadors

Drets bàsics
Drets en la relació laboral
Deures bàsics
Al treball i lliure elecció de professió o A l’ocupació efectiva Complir amb les obligacions concretes del
d’ofici A la promoció i formació professional seu lloc de treball, de conformitat amb les
A la lliure sindicació A no ser discriminats per raons de sexe, regles de la bona fe i diligència
A la negociació col·lectiva estat civil, edat dins els límits marcats per Observar les mesures de seguretat i higiene
A l'adopció de mesures de conflicte aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició que s’adoptin
col·lectiu social, religió o conviccions, idees Complir les ordres i les instruccions de
De vaga polítiques, orientació sexual, afiliació a un l’empresari en l’exercici regular de la seva
De reunió sindicat, llengua, discapacitat... facultat directiva
A la informació, consulta i participació en A la integritat física i a una política No concórrer (fer la competència) amb
l’empresa adequada de seguretat i higiene laboral l’activitat de l’empresa
Al respecte a la intimitat i a la dignitat, Contribuir a la millora de la productivitat
compresa la protecció enfront de Tots els que es derivin dels contractes de
l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, treball
religió o conviccions, discapacitat, edat o
orientació sexual, i davant de l’assetjament
sexual i l’assetjament per raó de sexe
A la percepció puntual de la remuneració
pactada o legalment establerta
A tot allò que es derivi específicament del
contracte de treball

2. Drets i deures dels treballadors
2.1. Regulació de les empreses

La legislació laboral també regula les empreses en relació als drets i deures dels treballadors:
- les empreses tenen l'obligació genèrica d'observar la normativa laboral i de reconèixer tots els drets dels treballadors recollits en aquesta normativa
- les empreses estan apoderades per exercir una sèrie de poders com
poder de direcció: l'empresari organitza la producció i pren les mesures necessàries per el bon funcionament de l'activitat de l'empresa
poder disciplinari: l'empresari té la potestat de sancionar els treballadors per les faltes comeses en l'àmbit de la relació laboral, sempre amb els
límits determinats per la legislació laboral

3. Marc normatiu
La legislació laboral és el conjunt de lleis i normes legals que regulen l'activitat laboral
Com que les normes jurídiques han de respectar una sèrie de principis jurídics com:
el principi de jerarquia normativa: una norma de rang inferior mai pot contradir una altra de rang superior
el principi de norma mínima: una norma de rang inferior no pot restringir l'estipulat en una altra de rang superior, però si pot millorar-ho
convé tenir present aquesta jerarquia normativa laboral:
Norma Contingut
És la norma legal suprema de l'ordenament jurídic i està per sobre de

qualsevol altra normativa estatal. Estableix els principis generals que han de
Constitució espanyola
regular l'activitat laboral, deixant el desenvolupament concret a altres normes

de menor rang
Normatives europees orientades a garantir un mínim nivell de vida als

Normes laborals de la treballadors i també l'equiparació de les condicions de treball a tots els països
UE
membres, donada la lliure circulació de la mà d'obra en tot el territori de la
UE
Les normes de l'Organització Internacional del Treball (organisme depenent

Convenis de l'OIT de l'ONU) tenen com a objectiu la millora de les condicions laborals i del
nivell de vida dels treballadors a escala mundial
Estatut dels És la norma bàsica estatal que regula detalladament els drets, llibertats i
treballadors obligacions que tenen els treballadors i les empreses
És la norma que regula la representació col·lectiva dels treballadors pels

Llei de llibertat
sindicats, que defensen els interessos dels treballadors negociant acords amb
sindical
les empreses
Acords pactats entre els representants dels treballadors i les empreses d'un
sector en els que es fixen les condicions de treball que s'aplicaran durant un
Convenis col·lectius període determinat.
Cal dir que mai un conveni col·lectiu pot restringir els drets dels treballadors
contemplats a l'Estatut dels treballadors, encara que sí els pot millorar
Acords d'àmbit privat entre el treballador i l'empresa on es pacten les

característiques de la relació laboral per compte d'altri.
Contractes de treball
Qualsevol contracte ha de respectar les condicions mínimes estipulades al
conveni col·lectiu dels sector al que pertanyi l'empresa

4. La representació dels treballadors i dels empresaris
Per tal que les relacions laborals es desenvolupin fluidament, és necessari que tant treballadors com empresaris estiguin convenientment representats.
Calen doncs, òrgans formals de representació.
Les organitzacions sindicals
Els sindicats són organitzacions on els treballadors s'associen lliurement per defensar els seus drets laborals convertint-les en els seus
interlocutors en els processos de negociació col·lectiva
El dret de lliure sindicació està garantit de forma genèrica per la Constitució i, concretament, per la Llei de llibertat sindical.
Les funcions bàsiques dels sindicats són:
protegir els drets laborals dels treballadors

assessorament dels treballadors en aspectes legals laborals
representar vàlidament els treballadors en les negociacions amb les empreses
Les organitzacions sindicals són nombroses i responen a perfils ideològics diferents per respondre als interessos concrets dels treballadors afiliats.
Exemples de sindicats d'àmbit nacional són Comissions Obreres (CCOO), Unió General de Treballadors (UGT), Confederació General de
Treballadors (CGT) i Unió Sindical Obrera (USO)
A més dels sindicats mencionats, que tenen abast intersectorial, existeixen organitzacions sindicals sectorials com la Unió Sindical de Treballadors/es
de l'Ensenyament de Catalunya (USTEC), el Sindicat de Mossos d'Esquadra (SME), Metges de Catalunya (MC)... fins hi tot, encara que no tenen
caràcter de treballadors, existeixen sindicats d'estudiants per defensar col·lectivament els seus drets.
La representació dels treballadors a l'empresa
Els treballadors de totes les empreses tenen dret a disposar de representants laborals perquè facin d'interlocutors amb l'empresa. Aquests representants
són elegits democràticament i exerceixen el seu càrrec per un període de 4 anys, renovables. El més habitual és que els representants laborals
pertanyin a algun sindicat i per tant segueixen les directrius i reben assessorament i suport d'aquest. Malgrat això, també poden ser representants
laborals treballadors independents.
Les atribucions bàsiques dels representants laborals són:
Rebre informació sobre l'activitat de l'empresa i les característiques de la plantilla
Conèixer els estats financers i la situació econòmica de l'empresa

Vetllar perquè l'empresa compleixi la normativa laboral
Representar els treballadors en la negociació col·lectiva i en la solució de conflictes
En funció de la dimensió de la plantilla de l'empresa, els representants laborals poden ser delegats de personal o comitè d'empresa (les funcions són
les mateixes)
nombre de treballadors
representants dels treballadors
de l'empresa
tipus de representant
nombre
fins a 30
Delegats de personal 1
de 31 a 49
Delegats de personal 3
de 50 a 100
Comitè d'empresa 5
de 101 a 250
Comitè d'empresa 9
de 251 a 500
Comitè d'empresa 13
de 501 a 650
de 651 a 1.000
més de 1.000 Comitè d'empresa 2 més per cada 1.000 o fracció
Les organitzacions empresarials
De la mateixa manera que els treballadors, també les empreses s'associen per defensar els seus interessos, participar en la negociació col·lectiva i en la
resolució de conflictes. Aquestes organitzacions empresarials són les anomenades patronals.
Les principals patronals d'àmbit nacional són la CEOE (Confederació Espanyola d'Organitzacions Empresarials) i la CEPYME (Confederació
Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa)
A Catalunya, les patronals més importants són Foment del Treball i la CECOT (forma part de Foment del Treball)

5. La negociació col·lectiva
La negociació col·lectiva és el procés que té com a finalitat assolir un acord entre els representants del treballadors i l’empresa per definir les
condicions en que s'ha de desenvolupar l'activitat laboral
L’escrit resultat de la negociació amb les condicions laborals pactades és el conveni col·lectiu.
El conveni col·lectiu regula matèries com els salaris i altres remuneracions, la jornada laboral, els descansos i les vacances, les categories
professionals, la promoció professional, les condicions de treball i la productivitat o les actuacions dirigides a regular la pau laboral
Els convenis col·lectius poden ser:
d'empresa, si afecta només a una empresa
sectorial, si s'aplica a totes les empreses del mateix sector d'activitat econòmica (per exemple, el conveni de la banca, afecta a totes les institucions
financeres)
Els convenis col·lectius tenen força de llei dins del seu àmbit. Per tenir aquesta consideració de norma jurídica, els acords recollits al conveni
col·lectiu no poden contravenir una norma de rang superior, encara que si que pot millorar algun dels seus aspectes, per l'aplicació dels principis
jurídics que s'han vist a la secció Marc normatiu.
Segons l'Estatut dels treballadors, els convenis col·lectius han de tenir el següent contingut mínim:
contingut mínim
què inclou
Determinació de les parts

quins representants dels treballadors i de l'empresa han arribat a l'acord
que l'han concertat
personal: si l'acord afecta a tots els treballadors o només als que tenen una dedicació
específica a l'empresa
Definició de l'àmbit territorial: si el conveni és comarcal, provincial, autonòmic o nacional
d'aplicació
funcional: quina és l'activitat econòmica comuna que engloba les empreses afectades
temporal: període de vigència del conveni. La llei no fixa cap període, queda en mans
dels negociadors, encara que solen tenir una durada d'entre 2 i 4 anys
Forma i condicions de la
quan i com s'inicia la negociació d'un nou conveni
denúncia del conveni
Formació de la comissió representació de les parts negociadores per entendre de totes les discrepàncies que
paritària puguin sorgir durant la vigència del conveni
Condicions i procediments
en el cas que una empresa presenti dificultats econòmiques per poder complir els
per a la no-aplicació del
compromisos salarials establerts al conveni
règim salarial

6. Els conflictes laborals
Un conflicte laboral es produeix quan l’empresa i els treballadors presenten discrepàncies en algun aspecte de la seva relació laboral. Aquesta
discrepància pot manifestar-se en forma de Conflicte col·lectiu, Vaga o Tancament patronal
Conflicte col·lectiu
La situació de conflicte col·lectiu es dona quan existeix una discrepància entre treballadors i empresa en algun aspecte rellevant de la relació
laboral
Si els treballadors decideixen no exercir el dret de vaga, s'estableix un calendari de reunions entre representants dels treballadors i de l'empresa per
intentar trobar una solució a la discrepància que ha originat el conflicte.
La solució adoptada pot ser de diferents tipus:
tipus de solució
contingut
Acord
quan les parts arriben voluntàriament a un acord
quan les parts acorden que intervingui un tercer, sense donar solucions, per facilitar les
Conciliació
negociacions
Mediació
quan les parts acorden que un tercer intervingui presentant solucions, però sense poder
de decisió
quan les parts accepten sotmetre's a la decisió vinculant d'un tercer que, mitjançant un
Arbitratge
laude arbitral, imposarà la solució del conflicte. El laude arbitral és una resolució que té
força de sentència judicial.
Hi ha diferents institucions com l'SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació), el Tribunal Arbitral de Barcelona (TAB) i també el Tribunal
Laboral de Catalunya que són instruments de resolució de conflictes laborals, donant serveis de conciliació, mediació i arbitratge.
La vaga
La vaga és la interrupció col·lectiva de l'activitat laboral per part dels treballadors amb la finalitat de reivindicar millores en les condicions
laborals o manifestar-se contra retallades en els seus drets laborals
El dret a vaga està reconegut en la Constitució espanyola i regulat per Llei.
La declaració de vaga la poden acordar els representats dels treballadors o directament els treballadors afectats pel conflicte. La declaració haurà de
ser notificada per escrit a l’empresari i a l’autoritat laboral amb 5 dies naturals d'antelació a la data de la convocatòria. Si es tracta d'una empresa
que presta un servei públic, el termini s'amplia a 10 dies. Aquesta notificació ha d'incloure:
Objectius de la vaga
Gestions realitzades anteriorment per solucionar el conflicte
Data d'inici
Composició del comitè de vaga: treballadors que participen en les negociacions per solucionar el conflicte. Han de vetllar per garantir la seguretat
de les persones i de les instal·lacions de l'empresa
Durant l’exercici de la vaga els treballadors participants no tenen l’obligació de treballar ni el dret de percebre el salari que hi correspongui al període
de vaga, però continuaran en situació d’alta de la seguretat social. El treballadors que no volen sumar-se a la vaga tenen dret a treballar.
L'empresa no pot sancionar els treballadors en vaga ni els pot substituir per nous treballadors.
L'administració pot determinar uns serveis mínims essencials que hauran de pactar-se entre l'empresa i el comitè de vaga. En cap cas l'empresa de
manera unilateral pot imposar els serveis mínims. En cas de desacord s'ha de recórrer a l'autoritat judicial.
El tancament patronal
El tancament patronal o lockout consisteix en el tancament del centre de treball per part de l'empresa en cas de vaga o altres circumstàncies de
irregularitat col·lectiva en el règim laboral
L'empresa només pot realitzar un tancament patronal del centre de treball si es donen determinades circumstancies:
• Notori perill de violència per a les persones o danys greus per als béns físics.
• Ocupació il·legal del centre de treball o perill cert que es produeixi.
• Inassistència o irregularitats en el treball que dificultin greument el procés normal de la producció
L’empresa ha de comunicar el tancament laboral a l’autoritat laboral en un termini de 12 hores, justificant-ne les raons. Si el tancament patronal es
considerat legal, l'empresa no tindrà obligació de pagar els salaris. Si l'autoritat laboral no considera justificat el tancament, haurà d’abonar la totalitat
dels salaris.

7. El contracte de treball
Un contracte de treball és un acord entre l’empresari i el treballador, el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar els seus
serveis a l’empresari, sota la seva direcció, a canvi d’un salari i a cedir-li els fruits de la seva activitat.
D'aquesta definició, es poden extraure els següents aspectes:
Els subjectes del contracte són el treballador i l'empresa, i amb la signatura del contracte ambdós assumeixen els drets i obligacions que se'n
deriven
La persona treballadora presta de manera personal els seus serveis a l'empresa, és adir, realitza una activitat laboral per a l'empresa
L'organització i la direcció de l'activitat laboral és competència de l'empresa
Els fruits del treball, el valor de la prestació del treballador, pertanyen a l'empresa
La persona treballa a canvi d'un salari, es tracta d'una activitat retribuïda
L'acord plasmat al contracte ha de respectar les lleis laborals i el conveni col·lectiu aplicable, segons els principis jurídics de jerarquia normativa i de
norma mínima.
Tot contracte ha de contenir:
contingut mínim
què inclou
El contingut de la
en que consisteix la feina que s'ha de fer
prestació laboral
es pot concertar per temps indefinit (contracte fix) o per una durada determinada
Durada
(contracte temporal), segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball
el salari mensual, les pagues extraordinàries i altres complements salarials d'acord amb
Remuneració salarial
el conveni i la normativa vigent
amb caràcter general, la durada és de 6 mesos per als tècnics titulats en FP i titulats
Període de prova
universitaris i de 2 mesos per a la resta de treballadors, excepte si l'empresa té menys de
25 treballadors, que serà de 3 mesos
Temps de treball
la durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries
es pot subscriure oralment o per escrit, en aquest cas segons un model oficial específic
per a cada modalitat. És obligatòria la forma escrita si la durada és superior a 4 setmanes
Forma del contracte o si així ho exigeix la modalitat de contracte.
A la pràctica, la gran majoria de contractes es fan per escrit.

7.1. Temps de treball

Un dels continguts mínims del contracte laboral és el del temps de treball, conformat per una sèrie d'elements, emmarcats normativament per
l'Estatut dels treballadors:
Temps laboral
Contingut
setmanal: el màxim legal és de 40 hores setmanals com a mitjana. Això permet que alguna setmana es
pugui treballar més de 40 hores, si es compensa en altres setmanes de manera que no es superin les 1.826
hores anuals (corresponents a 40 hores setmanals respectant els descansos mínims diaris i setmanals)
diària: el nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no pot ser superior a 9 hores. Pels menors de 18
La jornada laboral
anys el màxim és de 8 hores, incloent el temps dedicat a la formació
si la jornada diària inclou un mínim de 3 hores entre les 22:00 i les 6:00 hores, la jornada té
consideració de jornada nocturna, amb les característiques de retribució i descans pròpies d'aquest
tipus de jornada. Els menors no poden treballar en horari nocturn
dins de la jornada: 15 minuts si la jornada es continuada i supera les 6 hores. Pels menors, 30 minuts si la
jornada supera les 4 hores i mitja
entre jornades: ha de transcórrer un mínim de 12 hores entre el final d'una jornada i el començament de
Descansos
la següent
setmanal: un mínim d'un dia i mig ininterromput. Els dies laborables es poden acumular en períodes de 14
dies amb un descans ininterromput de 3. Els menors faran un descans mínim de 2 dies ininterromputs
un mínim de 30 dies naturals si s'ha treballat un any sencer. Si s'ha treballat menys d'un any, la part
proporcional dels 30 dies corresponent a la fracció d'any treballat.
Vacances
les vacances són sempre retribuïdes i no es poden substituir per una compensació econòmica
si l'empresa té un procés productiu continu i s'organitza en torns rotatius, no es pot obligar a un treballador a
Treball a torns
fer el torn d'horari nocturn durant més de dues setmanes consecutives, tret que ho accepti
voluntàriament
Són les hores que es fan superant la jornada màxima. N'hi ha de dos tipus:
normals: les que es fan per exigències de producció com l'acumulació de comandes, augment de la
demanda o absències imprevistes
Hores extraordinàries
per força major: les que es fan per prevenir danys extraordinaris i urgents
Són de caràcter voluntari, excepte les de força major i les que es pactin al conveni. No es poden fer més de
80 hores extraordinàries anuals, sense que computin les hores per força major i les que es compensin amb
descans equivalent.
Els menors no poden fer hores extraordinàries

7.2. Modalitats de contractació

La legislació laboral ha creat molts diversos tipus de contracte de treball. D'entre ells, les empreses trien aquell que més els convé. Aquesta
conveniència atén principalment a:
les característiques del lloc de treball

el temps que necessitarà els serveis del treballador
els costos de la contractació i l'existència de deduccions fiscals o de la quota patronal de la seguretat social
Cal dir que les modalitats de contractació existents en un moment determinat, són el principal factor determinant de l'anomenada flexibilitat laboral,
que serà major o menor segons que la legislació contractual prioritzi les facilitats a les empreses amb l'objectiu de que creïn més ocupació (per
exemple reduint els costos d'acomiadament o augmentant les deduccions) o bé prioritzi la protecció i estabilitat dels treballadors. Moltes vegades,
empreses i treballadors tenen interessos contraposats i, per tant, la resposta que doni un govern a la legislació laboral contractual és una decisió de
primer ordre en política social.
Ja s'ha dit que les modalitats de contracte són molt variades. en els propers dos subcapítols del tema comentarem les més freqüentment utilitzades.
Existeixen dos grans grups de contractes de treball, atenent a la seva durada: els contractes indefinits i els contractes temporals.

7.3. Contractes indefinits

Un contracte indefinit o a temps indefinit és aquell en que no es fixa una data determinada de finalització
Són els que es coneixen com a contractes fixos perquè determinen la plantilla fixa de l'empresa.
La contractació indefinida no vol dir, malgrat el nom, que la relació laboral sigui per a tota la vida. És veritat que proporciona més estabilitat al
treballador, però l'empresa té mecanismes per acabar, fins i tot unilateralment, la relació contractual (per exemple pagant al treballador la
indemnització que legalment li correspongui).
Dintre d'aquest grup, la modalitat més remarcable és el contracte de foment de la contractació indefinida.
L'objecte d'aquest contracte és estimular la contractació indefinida en persones que pertanyen a col·lectius que tenen dificultats d'accés a aquest tipus
de contractació o que estan especialment afectats per la inestabilitat laboral.
foment de la contractació indefinida
per a persones desocupades per a persones amb contractes temporals
Persones que pertanyen a un dels següents col·lectius:
joves fins a 30 anys
dones desocupades en professions amb una baixa taxa

d'ocupació femenina Persones que en una data determinada es troben treballant
a l'empresa amb certs tipus de contracte temporal
persones majors de 45 anys (contractes de durada determinada i contractes formatius) i
es realitzi la conversió a contracte a temps indefinit
desocupats de llarga durada
discapacitats
qualsevol altre col·lectiu que el govern consideri
Per estimular les empreses a contractar a temps indefinits aquestes persones, la legislació estableix incentius com:
bonificacions en la quota empresarial de la seguretat social de les persones contractades, reduint els costos laborals associats
reducció dels costos d'acomiadament, en determinades circumstàncies
en alguns casos, l'empresa pot rebre una quantitat en forma de subvenció directa

7.4. Contractes temporals

Un contracte temporal és aquell que té una data determinada de finalització de la relació laboral
Poden ser contractes de durada determinada o contractes formatius.
Contractes de durada determinada
Són modalitats de contractació que donen resposta a situacions habituals en l'activitat empresarial en les que aquesta activitat requereix un contracte
temporal. Actualment n'existeixen tres tipus:
Contractes de durada determinada
Eventual per circumstàncies de la

D'obra o servei determinat
De interinitat
producció
L'objecte pot consistir en:
substituir un treballador que tingui

Objecte: la realització d'obres o prestació Objecte: atendre determinades exigències reserva del lloc de treball
de serveis concrets a l'empresa.
de mercat com acumulació de feines, excés
de comandes... cobrir temporalment un lloc de treball
La durada es circumscriu al temps mentre dura el període de selecció de la
necessari per a la realització de l'obra o La durada màxima és de 6 mesos dintre plaça definitiva
servei d'un període de referència de 12 mesos
La durada és mentre subsisteixi el dret del
treballador substituït en el primer cas i de 3
mesos com a màxim en el segon
Contractes formatius
Es tracta de dos tipus de contracte que tenen la finalitat de fomentar l'ocupació entre persones que tenen dificultat per accedir al treball per falta
d'experiència o per falta de formació.
Contractes formatius
Contracte en pràctiques Contracte per a la formació i l'aprenentatge
Requisits del treballador:
Tenir entre 16 i 24 anys
Requisits del treballador: Titulats universitaris o de formació no hi ha límit d'edat per a persones discapacitades o mentre la
professional de grau mitjà o superior. taxa d'atur superi el 15 %
L'empresa ha de proporcionar un lloc de treball que permeti sense la titulació acadèmica requerida al contracte en pràctiques
realitzar la pràctica adequada al nivell d'estudis cursat L'empresa té un nombre màxim de contractacions depenent de la
La durada és un mínim de 6 mesos i un màxim de 2 anys mida de la plantilla.
La retribució és segons marqui el conveni, però: La durada és un mínim d'un any i un màxim de 3. Esgotada la
durada màxima, el treballador ja no pot ser contractat en aquesta
el primer any no pot ser inferior al 60 % del salari d'un modalitat a cap empresa.
treballador que ocupi el mateix lloc
La retribució es fixara en funció del temps de treball efectiu:
el segon any el límit puja al 75 %
com a mínim un 25 % de la jornada laboral el primer any i un
mai no pot ser inferior al SMI (Salari Mínim Interprofessional) 15 % el segon i el tercer s'ha de dedicar a formació acadèmica
en un centre formatiu
mai no pot ser inferior al SMI (Salari Mínim Interprofessional),

en la part proporcional al temps de treball efectiu

8. El salari
El salari és la retribució que fa l’empresari dels serveis prestats pel treballador a l'empresa
L'Estatut dels treballadors defineix el salari com el conjunt de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, ja sigui
per retribuir el treball realitzat o els períodes de descans computables com a treball
Cal precisar que s'entén per salari en espècie la part del salari que es percep en forma de productes, gèneres o serveis amb valor econòmic
(allotjament, vehicles...). El salari rebut en espècie no pot superar el 30% de les percepcions totals.
El salari és, en molts casos, l'única font d'ingressos de les famílies, de manera que la seva importància social i econòmica és fonamental per a la
convivència i, per això, la normativa legal i els poders públics el regulen i li presten molta atenció.
En aquest sentit, el govern fixa anualment a la llei de pressupostos el Salari Mínim Interprofessional (SMI)
El Salari Mínim Interprofessional és la remuneració mínima que ha de percebre un treballador que realitzi la jornada completa,
independentment de la seva edat, ofici o categoria professional
Per a 2018, el SMI fixat pel govern és de 735,90 € mensuals amb 14 pagues anuals.
Més important que la seva quantia (clara i evidentment insuficient per complir la seva finalitat de permetre una vida digna) és que serveix d'indicador
de referència d'innombrables aspectes que afecten a les persones, com per exemple qui té dret o no a rebre molts tipus de subvencions i ajudes de
l'Estat.
Atesa la importància econòmica i social del salari, els poders públics estableixen tot una sèrie de garanties salarials o mesures de protecció dels
salaris:
Garanties salarials
Inembargabilitat del
Pagament del salari
Salaris no pagats
FOGASA
SMI
El Fons de Garantia
Els salaris no pagats tenen
El salari s'ha de pagar amb Salarial és un organisme
prioritat per davant de
puntualitat en el lloc i públic dependent del
qualsevol altre deute de
temps pactat, amb una Ministeri de Treball que té
l'empresa. En cas que el salari del
periodicitat no superior a per finalitat garantir el
un mes. treballador hagi de ser
En cas de diversos pagament dels salaris als
embargat, només ho podrà
creditors de l'empresa, els treballadors quan els seus
El treballador té dret a ser en una quantitat que
treballadors sempre són els empresaris es troben en
demanar una bestreta a respecti la quantia del SMI
que tenen la màxima situacions d'insolvència.

compte del treball ja
prioritat pels salaris El fons es nodreix de les
realitzat
meritats i no pagats aportacions de les
empreses

8. El salari
8.1. Estructura del salari

El salari està format per dos components bàsics: el salari base i els complements salarials.
Salari base
És la remuneració principal del treballador i s'estableix per a cada categoria professional en el contracte individual o en el conveni col·lectiu. Pot
venir expressat per unitat de temps (€ al mes o al dia) o per unitat d'obra (€ per unitat produïda).
Complements salarials
Quantitats que s'afegeixen al salari base en funció de determinades circumstàncies:
Complements per circumstàncies personals:

Antiguitat: generalment, l'empresa valora positivament la permanència del treballador i la recompensa
Coneixements especials: milloren el treball de la persona i, beneficien en conseqüència l'empresa (títols, doctorats, idiomes...)
Complements per circumstàncies del lloc de treball: compensen el treballador per les dificultats que suposen aquestes circumstàncies:
penositat
toxicitat
perillositat
tornicitat
nocturnitat
Complements per quantitat o qualitat del treball: es valora el superior rendiment del treballador tant qualitativa com quantitativament:
incentius
primes de productivitat
assistència i/o puntualitat
hores extraordinàries
Un darrer component salarial són les pagues extraordinàries:
L’Estatut dels treballadors estableix el dret a percebre com a mínim 2 pagues extraordinàries a l'any, una d'elles per Nadal i l'altra quan ho fixi el
conveni col·lectiu. Per conveni es pot establir que les pagues siguin més de dues i fins i tot que es prorrategin al llarg de l'any.
L'import mínim de les pagues extraordinàries és l'equivalent a 30 dies de salari base, encara que molts convenis hi afegeixen l'import d'algun o fins i
tot de tots els complements salarials.

8. El salari
8.2. La nòmina
La nòmina és el rebut justificatiu del pagament del salari on s'especifiquen les percepcions meritades, els descomptes realitzats i, finalment, el
salari net que s'ha de pagar
Aquest rebut ha de seguir el model establert pel Ministeri de Treball, que consta de 5 parts:
I. Encapçalament
Hi figuren les dades de l'empresa i del treballador
II. Meritacions
Són les quantitats que percep el treballador per tots els conceptes:
percepcions salarials: salari base i complements salarials
percepcions no salarials: quantitats pagades al treballador que no tenen consideració de salari, perquè no retribueixen el treball, sinó altres
conceptes, habitualment despeses que l'ha ocasionat el treball (dietes, despeses de transport, roba...)
el total meritat, més comunament anomenat salari brut, és la suma de les percepcions salarials i no salarials
Salari brut (total meritat) = percepcions salarials + percepcions no salarials
III. Càlcul de les bases de cotització a la seguretat social i de la base de l'IRPF
S'han de calcular unes bases a les que després s'aplicaran uns percentatges per calcular les deduccions aplicables. Aquestes bases són:
a) Base de cotització per contingències comunes (BCCC)
Serveix per calcular la cotització del treballador al sosteniment del sistema públic de la seguretat social, pel que fa a les contingències comuns:
malalties comuns, accidents no laborals, pensions...
Es calcula sumant el total meritat en un mes (excepte hores extraordinàries) i la prorrata mensual de les pagues extres
BCCC = total meritat (excepte hores extraordinàries) + prorrata de les pagues extres
Per prorratejar les pagues extres mensualment basta multiplicar l'import d'una paga extra per el nombre de pagues extres i dividir el resultat entre 12
(mesos)
b) Base de cotització per contingències professionals (BCCP)
Serveix per calcular la cotització del treballador a la despesa pública en concepte de accidents laborals, prestacions i lluita contra l'atur, formació
professional...
Es calcula sumant la BCCC i l'import meritat per hores extraordinàries
BCCP = BCCC + import meritat per hores extraordinàries
c) Base de càlcul per la retenció de l'IRPF
La base subjecta a la retenció del IRPF és sempre el total meritat o salari brut.
Base de càlcul de la retenció per IRPF = Salari brut (total meritat)
IV. Deduccions
a) Aportacions a les cotitzacions a la seguretat social: per calcular-les basta amb multiplicar les bases BCCC i BCCP pels percentatges legals que
són:
- el 4,70 % per a la base BCCC
- el 1,65 % per a la base BCCP
- les hores extraordinàries cotitzen a la seguretat social al 4,70 % les normals i al 2 % les de força major
Aportacions a la seguretat social = (4,7 % de BCCC ) + (1,65 % de BCCP)
b) La retenció per IRPF es calcula aplicant el percentatge que correspongui al treballador a la base subjecta a IRPF
Aquest percentatge varia en funció de l'import meritat (quant més alt el salari brut, més alt el percentatge) i de les condicions personals del treballador
(nombre de fills, ascendents al seu càrrec...)
Retenció per IRPF = Base subjecta a IRPF x tipus de retenció aplicable
c) Total de deduccions
Total de deduccions = Aportacions a la seguretat social + Retenció per IRPF
V. Líquid a percebre o salari net
És la quantitat neta que percep el treballador i es calcula restant el total de deduccions a l'import total meritat.
Líquid a percebre o salari net = Salari brut (total meritat) - Total de deduccions

9. La igualtat en el treball
La igualtat de les persones és una qüestió formalment protegida per la normativa nacional i internacional, que consagra aquesta igualtat i proposa
mesures per promoure-la de manera efectiva. A manera d'exemples:
- La Constitució espanyola fa referència a la igualtat davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixença, raça, sexe,
religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social (article 14)
- La Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea s'expressa en termes molt similars: igualtat davant la llei, no discriminació per cap raó,
respecte a la diversitat cultural, religiosa i lingüística, igualtat entre homes i dones, integració de persones discapacitades, drets dels menors i gent
gran...
Tota aquesta protecció jurídica, tot i havent comportat avenços substancials, es revela insuficient, especialment en l'àmbit laboral. Hi ha tot un seguit
de mostres fefaents que demostren que la igualtat plena i efectiva entre dones i homes i la discriminació a col·lectius especialment sensibles és una
tasca encara inacabada.
Algunes mostres patents de desigualtats i discriminacions existents són:
La violència de gènere
La discriminació salarial
La discriminació en les pensions de viduïtat
La superior taxa de desocupació entre les dones
L'encara escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica
Els problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar
La discriminació genèrica a col·lectius especialment sensibles a part de la dona: persones immigrades, amb discapacitats, amb risc d'exclusió
social, joves, persones grans en edat laboral...
La desigualtat abasta tots els àmbits socials, però es posa de manifest de manera especialment alarmant a l'àmbit laboral i és per corregir això que la
societat es va dotant de nous instruments jurídics. En aquest sentit cal destacar la Llei d’igualtat efectiva d’homes i dones de 2007 que promou les
següents mesures:
• El compromís amb l’efectivitat del dret constitucional d’igualtat entre dones i homes
• La integració del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats en el conjunt de les polítiques econòmica, laboral, social, cultural i artística, amb la
finalitat d’evitar la segregació laboral i eliminar les diferències retributives, així com potenciar el creixement de l’empresariat femení en tots els
àmbits.
• La col·laboració i cooperació entre les diferents administracions públiques en l’aplicació del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats.
• La participació equilibrada de dones i homes en les candidatures electorals i en la presa de decisions.
• L’adopció de les mesures necessàries per a l’eradicació de la violència de gènere, la violència familiar i totes les formes d’assetjament sexual i
assetjament per raó de sexe.
• La consideració de les singulars dificultats en què es troben les dones de col·lectius d’especial vulnerabilitat, com són les que pertanyen a
minories, les dones immigrants, les nenes, les dones amb discapacitat, les dones grans, les dones vídues i les dones víctimes de violència de gènere,
per a les quals els poders públics poden adoptar, igualment, mesures d’acció positiva.
• La protecció de la maternitat, amb especial atenció a l’assumpció per la societat dels efectes derivats de l’embaràs, el part i la lactància.
• L’establiment de mesures que assegurin la conciliació laboral i de la vida personal i familiar de les dones i els homes, així com el foment de la
coresponsabilitat en les tasques domèstiques i en l’atenció a la família.
• El foment de l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes en les relacions entre particulars.
• La implantació d’un llenguatge no sexista en l’àmbit administratiu i el seu foment en la totalitat de les relacions socials, culturals i artístiques.
• Creació d'un permís de paternitat amb la seva corresponent prestació, amb l'objectiu de contribuir al repartiment més equilibrat de les
responsabilitats familiars.
• La igualtat de tracte i la prohibició de discriminació per raó de sexe s'aplicaran independentment de la nacionalitat, residència o altres, és a dir,
s'aplica a totes les persones físiques i jurídiques.
• Eradicar els desavantatges que existeixen pel fet de ser dona i que de vegades es manifesten en comportaments verbals o físics que puguin
atemptar contra la dignitat de la persona i la discriminació per embaràs o maternitat.
• Fomentar la presència equilibrada de dones i homes en els consells d'administració de les empreses.

Tema 6. Legislació Laboral

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tema 6. Legislació Laboral

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

29/11/21 18:26 TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

La persona decideix si treballa, on treballa i de quina manera. És plenament lliure de decidir

Per compte d'altri

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

Drets i deures dels treballadors

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

2.1. Regulació de les empreses

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

convé tenir present aquesta jerarquia normativa laboral:

És la norma legal suprema de l'ordenament jurídic i està per sobre de

regular l'activitat laboral, deixant el desenvolupament concret a altres normes

Normatives europees orientades a garantir un mínim nivell de vida als

Les normes de l'Organització Internacional del Treball (organisme depenent

És la norma que regula la representació col·lectiva dels treballadors pels

Acords d'àmbit privat entre el treballador i l'empresa on es pacten les

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

Les organitzacions sindicals

Les funcions bàsiques dels sindicats són:

protegir els drets laborals dels treballadors

La representació dels treballadors a l'empresa

Les atribucions bàsiques dels representants laborals són:

Rebre informació sobre l'activitat de l'empresa i les característiques de la plantilla

Conèixer els estats financers i la situació econòmica de l'empresa

Les organitzacions empresarials

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

Els convenis col·lectius poden ser:

d'empresa, si afecta només a una empresa

Determinació de les parts

Definició de l'àmbit territorial: si el conveni és comarcal, provincial, autonòmic o nacional

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

La solució adoptada pot ser de diferents tipus:

El dret a vaga està reconegut en la Constitució espanyola i regulat per Llei.

• Ocupació il·legal del centre de treball o perill cert que es produeixi.

• Inassistència o irregularitats en el treball que dificultin greument el procés normal de la producció

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

D'aquesta definició, es poden extraure els següents aspectes:

L'organització i la direcció de l'activitat laboral és competència de l'empresa

La persona treballa a canvi d'un salari, es tracta d'una activitat retribuïda

Tot contracte ha de contenir:

(contracte temporal), segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball

el conveni i la normativa vigent

A la pràctica, la gran majoria de contractes es fan per escrit.

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

7.1. Temps de treball

anys el màxim és de 8 hores, incloent el temps dedicat a la formació

Els menors no poden fer hores extraordinàries

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

7.2. Modalitats de contractació

les característiques del lloc de treball

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

7.3. Contractes indefinits

foment de la contractació indefinida

per a persones desocupades per a persones amb contractes temporals

Persones que pertanyen a un dels següents col·lectius:

joves fins a 30 anys

dones desocupades en professions amb una baixa taxa

qualsevol altre col·lectiu que el govern consideri

reducció dels costos d'acomiadament, en determinades circumstàncies

TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

7.4. Contractes temporals

Poden ser contractes de durada determinada o contractes formatius.

Contractes de durada determinada

Contractes de durada determinada