TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

---🙞🕮🙜---

BÁO CÁO THỰC HÀNH

Học phần: Tuyển dụng nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn : TS. Phạm Thị Kiệm

Nhóm thực hiện : Nhóm 4
HÀ NỘI – 2022

2
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
---🙞🕮🙜---

BÁO CÁO THỰC HÀNH

Học phần: Tuyển dụng nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn : TS. Phạm Thị Kiệm

Nhóm thực hiện : Nhóm 4
1. Nguyễn Thị Ngọc Bích
2. Hoàng Thị Thu Hà
3. Lê Thị Hà
4. Đỗ Thị Thu Hải
5. Nguyễn Thị Thanh Nga
6. Nguyễn Thị Ngân
7. Trần Thị Ngọc
HÀ NỘI – 2022

4
 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM 2
1.1. Giới thiệu chung 2
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 3
1.3. Cơ cấu tổ chức 4
1.4. Văn hóa doanh nghiệp 5
1.4.1. Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp 5
1.4.2. Những giá trị của doanh nghiệp được công bố 6
1.4.3. Những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được mọi người công nhận 6
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực 7
1.5.1. Về trình độ chuyên môn 7
1.5.2. Về độ tuổi, giới tính 7
CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA VINAMILK 9
2.1. Cơ sở lý thuyết 9
2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn 9
2.1.2. Yêu cầu với tuyển chọn 9
2.1.3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực 10
2.1.4. Quá trình tuyển chọn 12
2.2. Thực trạng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực của Vinamilk 14
2.2.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 15
2.2.2. Tổ chức thi tuyển 18
2.2.3. Phỏng vấn 20
2.2.4. Đánh giá ứng viên 20
2.2.5. Quyết định tuyển dụng 24
2.2.6. Hướng dẫn hội nhập nhân viên mới 26
KẾT LUẬN 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO 29
 DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Logo của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2
Hình 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vinamilk (2022) 2
Hình 2.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2
Hình 2.2. Mẫu bảng đánh giá ứng viên của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019, 2020 và 2021 2
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2019, 2020 và 2021 2
Bảng 2.1. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp ứng viên được ký kết hợp đồng lao động của công ty Cổ phần sữa Việt Nam
Vinamilk chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2019 - 2021 2
 LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình phát triển của xã hội, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày
càng được coi trọng, đây cũng chính là thách thức đối với các nhà quản lý tổ chức nói
chung và đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Nguồn nhân lực là nhân tố
chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp bởi nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng
tạo trong tổ chức. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng, không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí
óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận:
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con
người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật
chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Để có nguồn nhân lực
thật chất lượng thì các doanh nghiệp cần thực sự chú tâm vào công tác tuyển dụng
nhân sự có năng lực, phù hợp, đây chính là yếu tố thành công.
Trong bài tiểu luận này, nhóm chúng em xin phép tìm hiểu về Công tác tuyển
chọn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) để từ đó hiểu hơn
về công tác tuyển dụng tại một công ty lớn ở Việt Nam cũng như thấy rõ hơn tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và với doanh nghiệp nói riêng.
Báo cáo thực hành gồm 2 chương.
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
Chương 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực của Vinamilk
Do điều kiện thời gian, năng lực cũng như nhận thức còn hạn chế nên bài báo
cáo của nhóm chúng em không tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận
được sự đóng góp chỉ bảo tận tình của cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!

1
 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
1.1. Giới thiệu chung
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
Tên viết tắt: VINAMILK
Trụ sở: số 36 - 38, đường Ngô Đức Kế, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh
VP giao dịch: 184-186-188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp HCM
Điện thoại: (08) 9300 358
Website: www.vinamilk.com
Hình 1.1. Logo của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

(Nguồn: Website của Vinamilk)

Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại
Việt Nam. Vinamilk hiện cung cấp hơn 200 mặt hàng sữa và sản phẩm từ sữa thuộc 4
nhóm chính: sữa bột, sữa nước, sữa tươi và sữa đặc. Sản phẩm Công ty chủ yếu được
tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như
Úc, Campuchia, Philippines và Mỹ.
Hiện nay, Vinamilk đang kinh doanh trong các lĩnh vực chính như:
- Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa
đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác.
- Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất và
nguyên vật liệu.
- Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản. Kinh doanh kho bãi, bến bãi.
Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa.
- Sản xuất trà uống các loại
- Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì
2
 - Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa
- Phòng khám đa khoa
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 20/08/1976, Vinamilk được thành lập dựa trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy
sữa do chế độ cũ để lại, gồm :
- Nhà máy sữa Thống Nhất .
- Nhà máy sữa Trường Thọ .
- Nhà máy sữa Bột Dielac .
Năm 2000s, Vinamilk liên doanh với công ty chuyên sản xuất bột sữa nguyên
kem tại New Zealand dây chuyền công suất 32,000 tấn/năm. Ngoài ra, Vinamilk còn
đầu tư sang Mỹ và mở thêm nhà máy tại nhiều quốc gia, kim ngạch xuất khẩu chiếm
15% doanh thu và vẫn đang tiếp tục tăng cao.
Năm 2014, thương hiệu Vinamilk đã trở nên quen thuộc với người tiêu dùng
trong và ngoài nước sau 38 năm không ngừng đổi mới và phát triển. Vinamilk đã và
đang tiếp tục khẳng định mình với tinh thần luôn cải tiến, sáng tạo, tìm hướng đi mới
để công ty ngày càng lớn mạnh. Vinamilk xây dựng trang trại bò sữa Như Thanh tại
Thanh Hóa.
Năm 2015, Vinamilk tăng cổ phần tại công ty sữa Miraka từ 19,3% lên 22,8%.
Năm 2016, cột mốc đánh dấu hành trình 40 năm hình thành và phát triển của
Vinamilk để hiện thực hóa «Giấc mơ sữa Việt» và khẳng định vị thế của sữa Việt trên
bản đồ ngành sữa thế giới.
Năm 2019, dự án liên doanh của Vinamilk và các doanh nghiệp của Lào, Nhật
Bản, có quy mô 20.000 con trên diện tích 5.000ha trong giai đoạn 1. Dự kiến có thể
phát triển lên 100.000 con trên diện tích 20.000ha. Vinamilk lọt vào Top 200 công ty
có doanh thu trên 1 tỷ đô tốt nhất Châu Á Thái Bình Dương
Năm 2020, Vinamilk chính thức sở hữu 75% vốn điều lệ của Công ty Cổ phần
GTNfoods, đồng nghĩa với việc Công ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu chính thức
trở thành một đơn vị thành viên của Vinamilk.
Tháng 4/2021, mô hình trang trại sinh thái thân thiện môi trường được
Vinamilk chính thức ra mắt. Tháng 8/2021, Vinamilk công bố đối tác liên doanh tại
Philippines là Del Monte Philippines, Inc - công ty con của Del Monte Pacific Limited
và là một doanh nghiệp thực phẩm và đồ uống hàng đầu tại Philippines. Kỷ niệm 45
3
năm thành lập, Vinamilk không chỉ trở thành công ty dinh dưỡng hàng đầu Việt Nam
mà còn xác lập vị thế vững chắc của một Thương hiệu Quốc gia trên bản đồ ngành sữa
toàn cầu. Công ty đã tiến vào top 40 công ty sữa có doanh thu cao nhất thế giới (Thống
kê Plimsoll, Anh).
1.3. Cơ cấu tổ chức
Hình 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vinamilk (2022)
Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Tiểu ban Tiểu ban Tiểu ban Tiểu ban

chiến lược nhân sự lương thưởng kiểm toán

Tổng Giám đốc

GĐ Kiểm soát nội bộ GĐ Kiểm toán

và quản lý rủi ro nội bộ

Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc
Hoạch Công Điều Điều Điều hành Điều
định nghệ hành Kinh hành Marketing hành
Chiến thông tin doanh Kinh Nghiên
lược Quốc tế doanh cứu &
Nội địa Phát triển

Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc
Điều Điều hành Điều Điều hành Điều
hành Sản Phát triển hành Nhân sự - hành Tài
xuất Vùng Chuỗi Hành chính chính
nguyên liệu cung ứng và Đối ngoại

Ghi chú: Báo cáo trực tiếp

Báo cáo theo chức năng bộ phận

4
 (Nguồn: Website của Vinamilk)
Nhận xét: Đây là mô hình trực tuyến chức năng
Ưu điểm:
- Các bộ phận làm việc sẽ nhận lệnh trực tiếp từ một cấp lãnh đạo cấp trên
- Phát huy đầy đủ hơn ưu thế chuyên môn theo chức năng của từng đơn vị.
- Giữ sức mạnh và uy tín các chức năng chủ yếu.
- Đơn giản hóa việc đào tạo.
- Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên.
- Tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặt chẽ của các cấp lãnh đạo.
- Hiệu quả tác nghiệp cao đối với nhiệm vụ hàng ngày.
Nhược điểm:
- Dễ dẫn đến mẫu thuẫn đến các đơn vị chức năng khi đề ra mục tiêu hay chi
phí chiến lược.
- Thiếu sự phối hợp hành động giữa các phòng ban chức năng.
- Chuyên môn hóa cao cán bộ công nhân viên có tầm nhìn hạn hẹp chỉ giỏi
chuyên môn của mình, không biết, không quan tâm đến chuyên môn khác.
- Hạn chế phát triển hội ngũ quản lý chung.
- Trách nhiệm thực hiện vấn đề mục tiêu chung của tổ chức thường được gán
cho cấp lãnh đạo cao: Tổng Giám đốc.
1.4. Văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh những thành tựu vượt bậc trên thị trường thì văn hóa chính là tài sản
to lớn mà Vinamilk dành nhiều tâm huyết để xây dựng và gìn giữ. Và cũng chính văn
hóa ấy đã tạo nên nét đặc trưng “thương hiệu” của Vinamilk.
1.4.1. Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Các biểu tượng văn hóa: khi vào sảnh của Vinamilk sẽ có một mô hình con
thuyền Văn hóa Vinamilk đang lướt sóng vươn ra biển lớn rộng 5m2 (được Ban lãnh
đạo chọn làm biểu tượng văn hóa trong giai đoạn mới của quá trình triển khai dự án
cùng TOPPION), mỗi cánh buồm là mỗi giá trị.
Bài hát truyền thống: tương ứng với biểu tượng con thuyền văn hóa, Vinamilk
có bài hát “Vinamilk – Ai cũng là hoa tiêu”.
Văn hóa ứng xử mà chúng ta có thể cảm nhận khi tiếp xúc, làm việc với hệ
thống con người của Vinamilk, từ bảo vệ, lễ tân đến đội ngũ quản lý.
5
1.4.2. Những giá trị của doanh nghiệp được công bố
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận của văn hóa Vinamilk, bao gồm:
1. Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm
dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người.
2. Sứ mệnh: Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và
chất lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của
mình với cuộc sống con người và xã hội.
3. Giá trị cốt lõi: Chính trực, Tôn trọng, Công bằng, Đạo đức, Tuân thủ
4. Triết lý kinh doanh: Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu
thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo
là người bạn đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam
kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
5. Chính sách chất lượng: Luôn thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàng
bằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực
phẩm với giá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định
6. 07 hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ quản lý: Đây là một yếu tố rất
quan trọng của văn hóa, các hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ lãnh đạo sẽ quyết
định 70% việc hình thành văn hóa.
Đây là tầng khá quan trọng, thể hiện các triết lý, giá trị lõi và niềm tin đã được
Ban lãnh đạo đồng thuận, thông qua khao khát hướng đến. Những giá trị, triết lý và
niềm tin này đã và đang được Ban lãnh đạo thực hiện, truyền thông và kỳ vọng đội
ngũ cảm nhận là làm theo.
1.4.3. Những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được mọi người công nhận
Đây là tầng sâu nhất của văn hoá, nó quyết định và chi phối toàn bộ văn hóa
doanh nghiệp Vinamilk. Các giả định ngầm hiểu này sẽ quyết định các giá trị, niềm tin
được đồng thuận ở trên có trở thành văn hóa được hay không hay chỉ là tầng trung
gian. Rất nhiều doanh nghiệp đưa ra các giá trị và niềm tin được đồng thuận (tầm nhìn,
sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh,…) và đi tuyên truyền, kỳ vọng văn hóa
được hình thành là điều không thể. Đó là lý do tại sao văn hóa không thể hình thành.
06 giả định ngầm hiểu này được Vinamilk gọi là 06 nguyên tắc văn hóa tối
thượng và từ người bảo vệ gác cổng cho đến Tổng giám đốc Vinamilk đều phải tôn
trọng và dùng nó trong giải quyết vấn đề, hành xử và ra quyết định:
6
 1. Khi sự việc xảy ra nguyên nhân đầu tiên chính là tôi
2. Người lớn không cần người lớn hơn giám sát
3. Lời nói của tôi chính là tôi
4. Hãy nói chuyện với nhau bằng lượng hoá
5. Đừng nói không luôn tìm kiếm 2 giải pháp
6. Tôi là chuyên gia theo tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực của tôi
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
1.5.1. Về trình độ chuyên môn
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019, 2020 và 2021
Năm 2019 2020 2021

Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng

Trình độ (người) (người) (người)

Trên Đại học 980 1.102 1.451

Đại học 3.712 3.893 4.252

Cao đẳng 3.054 4.825 5.216

Dưới Cao đẳng 2.243 1.859 2.869

Tổng 9.989 11.678 13.789

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Qua bảng trên ta có thể thấy số lượng lao động trong Vinamilk tăng lên qua
từng năm, tiền đề của sự tăng số lượng lao động là do sự thành công và phát triển của
công ty nên quy mô ngày càng mở rộng tạo điều kiện làm việc cho người lao động.
Nhân sự công ty đều là những lao động đã qua đào tạo, trình độ Đại học và Cao đẳng
chiếm số lượng chủ yếu trong cơ cấu lao động.
Một điều nữa chúng ta có thể thấy Lãnh đạo công ty rất quan tâm đó là trình độ,
chuyên môn của nhân sự. Trình độ chuyên môn của người lao động ngày càng tăng lên
chứng tỏ lãnh đạo rất quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ cho họ luôn học hỏi, tích lũy và
nâng cao chất lượng chuyên môn của bản thân. Ngoài ra, đội ngũ lao động của Công ty
có các đặc tính khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, thâm niên trong nghề do vậy
có sự đòi hỏi cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

7
1.5.2. Về độ tuổi, giới tính
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2019, 2020 và 2021
Năm 2019 2020 2021
Số Số Số
Chỉ tiêu
lượng Nam Nữ lượng Nam Nữ lượng Nam Nữ
Độ tuổi
(Người) (Người) (Người)

Từ 18 2.44 2.00 3.20 1.91 3.00 3.02

4.453 5.120 6.021
đến 30 4 9 1 9 0 1
Từ 31 2.65 1.99 2.58 3.20 3.57 3.21
4.646 5.780 6.786
đến 45 0 6 0 0 6 0
Từ 46
890 450 440 778 400 378 982 557 425
đến 60
5.82 4.16 6.25 5.42 7.26 6.52
Tổng 9.989 11.678 13.789
0 9 0 8 0 9

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Một đặc điểm dễ thấy trong Công ty là lực lượng lao động còn khác trẻ và được
duy trì trong những năm qua. Qua bảng ta thấy được như năm 2021 lao động trong độ
tuổi từ 31 đến 45 có tỷ lệ cao nhất chiếm 49,2%, sau đó là lao động trong độ tuổi từ 18
đến 30 chiếm 43,7% và lao động trong độ tuổi 46 đến 60 chiếm tỉ lệ ít. Điều đó cho
thấy lao động của Công ty đang trên đà trẻ hóa. Lực lượng lao động trẻ là một lợi thế
của Công ty khi họ phát huy được khả năng của chính mình như sự năng nổ, nhanh
nhẹn, sáng tạo cùng với khả năng tiếp thu nhanh kiến thức khoa học công nghệ hiện
đại, tuy nhiên lao động trẻ lại thiếu kinh nghiệm và khả năng xử lý tình huống. Do vậy
vấn đề đặt ra với công tác đào tạo nhân sự của Công ty chính là làm thế nào để cung
cấp được những kiến thức kinh nghiệm còn thiếu để hoàn thành tốt các công việc.
Hiện nay trong Vinamilk không có sự chênh lệch về giới giữa nam và nữ quá
lớn. Lao động nam luôn chiếm số lượng lớn hơn lao động nữ. Có sự chênh lệch lớn đó
là do đặc tính công việc của doanh nghiệp là sản xuất và chế biến sữa. Lao động nam
tập trung ở các công việc sản xuất. Còn lao động nữ tập chung ở các bộ phận hành
chính, kinh doanh, tài chính kế toán. Mỗi giới đều có những đặc điểm khác nhau làm
ảnh hưởng tới khả năng lao động, nữ giới thường phù hợp với những công việc đòi hỏi

8
sự tinh tế và tỉ mỉ. Trong khi đó nam giới lại thích hợp với những công việc có tính
năng động sáng tạo, có nhiều yêu cầu về sức khỏe, thể lực, có nhiều cơ hội thăng tiến.

9
 CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn
a) Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để
lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho
quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Sau khi có được tập hợp ứng
viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp nhất.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
b) Tầm quan trọng của tuyển chọn
Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển phù hợp
với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc. Tuyển chọn
tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quá
trình sản xuất kinh doanh nói chung.
Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù
hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến thành
công và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh.
2.1.2. Yêu cầu với tuyển chọn
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với
tổ chức.

10
2.1.3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng
thường xuyên:
(1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới
thiệu của ứng viên
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác
của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi
tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an
xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với
đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. ục đích của việc này là để kiểm chứng những
thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có
trường hợp gian dối, khai man.
(2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức
khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
∙ Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính
toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư
vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc
trong tương lai của ứng viên.
∙ Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,
khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo
∙ Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ
chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
∙ Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm
tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các
ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà
tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào
làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
11
 Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả
khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...
(3) Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được
nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
∙ Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp), không
được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu
hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc
trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự
đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
∙ Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp),
được theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan
đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến
5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác
nhau như sau:
+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong mọi
tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp
trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ
trong ba ngày liên tiếp.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình
huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời
khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi
làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi
có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng
tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó
chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình
12
huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực
hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công
việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời
bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại
hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào
vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt
hiệu quả tốt nhất.
2.1.4. Quá trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức,
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển
dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng
phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên
Sử dụng mẫu thông tin ứng viên được thiết kế sẵn, đòi hỏi người xin việc điền
đầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động
đề ra.
Các mẫu thông tin ứng viên được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể
được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc,
vì cung cấp cho nhà tuyển dụng các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm
về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Thông tin về
cá nhân ứng viên thu thập được từ bước này là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn
khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ
sơ nhân sự khác.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để
đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Thông qua các bài trắc nghiệm
các nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng
viên, dự đoán được kết quả làm việc trong tương lai của họ, và có thể phát hiện được
13
những khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi khi chính họ không biết. Kết quả của
trắc nghiệm là định lượng nên dễ so sánh để loại những ứng viên có số điểm không
vượt qua ngưỡng cần thiết.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương
pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Bởi vậy, khi xây
dựng các bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu cầu công việc của tổ chức
(dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện). Các
bài trắc nghiệm có thể do tổ chức tự thiết kế hoặc thuê chuyên gia bên ngoài thiết kế.
Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử
dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các
ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau
này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyển chọn
và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên
cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
● Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹ
năng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao tiếp, động
cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên. Bởi các thông tin thu thập được từ các công
cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho
thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
● Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình,
làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình
thức quảng cáo tốt nhất.
● Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn
nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty,
cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm...
Ứng viên cũng có thể tìm hiểu được một số thông tin để đánh giá xem công
việc trống có thực sự hấp dẫn hay không như thông tin về mức lương khởi điểm, cơ
hội và thách thức trong công việc, điều kiện làm việc.
Bước 5: Thẩm tra các thông tin về ứng viên

14
 Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc: Cần xác minh các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên
đã cung cấp.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khỏe nhằm đảm bảo người dự tuyển có đủ
sức khoẻ để làm việc và tránh những đòi hỏi quá mức từ phía người lao động.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người quản lý bộ phận cần người sẽ gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bước
trên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của
ứng viên với vị trí công việc trống. Đồng thời, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau
giữa ứng viên với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việc
sau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới.
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn
Khi đã thu được các thông cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đáp
ứng được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển chọn với ứng viên. Khi có quyết định tuyển chọn thì trưởng phòng nhân lực gửi
danh sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động.
Trong hợp đồng cần phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian thử
việc, tiền công, bảo hiểm xã hội, không được trái với các quy định của pháp luật về sử
dụng lao động. Sau thời gian thử việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra,
thì sẽ ra quyết định tuyển chọn chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn
công việc cần, trả đầy đủ tiền công cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cần
người.
2.2. Thực trạng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực của Vinamilk
Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước
tiên phụ thuộc vào công tác tuyển chọn. Cũng như đối với bất kỳ doanh nghiệp nào,
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam đặc biệt chú trọng đến công tác này. Để đảm bảo cho
việc tuyển chọn có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn được những người có
đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Công ty
thực hiện quy trình tuyển chọn nhân sự theo 6 bước sau:
Hình 2.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
15
 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Phỏng vấn

Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hướng dẫn hội nhập

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

2.2.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
2.2.1.1. Quá trình thu nhận hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thu
nhận hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng Tổ chức - Hành chính sẽ kiểm tra
hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
a) Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ
Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyển, họ tên ứng viên và các thông tin
cụ thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu
b) Về mặt hình thức của hồ sơ
Hồ sơ ứng viên cần đầy đủ các thông tin, giấy tờ bao gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
- Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp
vụ của ứng viên.
- Giấy khám sức khỏe
- Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND.
- 4 ảnh chân dung 3x4
Tùy từng vị trí, chức danh mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần
thiết khác trong hồ sơ.
16
 Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng Tổ chức -
Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra
những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
Khi xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển chọn, phòng Tổ chức - Hành chính tiếp tục
thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng.
c) Về mặt nội dung
- Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo
yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các
bằng cấp, chứng chỉ liên quan.
- Ứng viên phải được xác nhận có đầy đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức
khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
- Với những yêu cầu trên của bộ hồ, phòng Tổ chức – Hành chính có thể hiểu
một cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu
chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi,
bổ sung.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội
đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển. Việc sơ tuyển thường được tiến hành trong thời
hạn tối đa là một tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ sơ
không thích hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản mà công ty đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phòng Tổ chức Hành
chính sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấn
trình giám đốc phê duyệt, sau đó thông báo cho các thành viên hội đồng phỏng vấn các
ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của công ty tiến hành
khá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng
viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượng
hơn.
Dưới đây là bảng liệt kê số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng một số vị trí của
Vinamilk trong 3 năm 2019, 2020, 2021:
Bảng 2.1. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

17
 giai đoạn 2019 - 2021
Vị trí Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Nhân viên Kinh doanh 1.290 2.430 2.890

Nhân viên Kế toán 450 512 819

Nhân viên Kỹ thuật 436 341 671

Nhân viên Sản xuất 4210 5.189 6.335

Tổng số 6.386 8.472 10.715

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Qua bảng 2.1, ta thấy số lượng hồ sơ đăng ký vào công ty trong 3 năm đều tăng
mạnh. Tại năm 2019, số lượng hồ sơ đăng ký là 4.386, năm 2020 tăng 2.086 hồ sơ so
với năm 2019 và năm 2021 tăng 2.243 hồ sơ so với năm 2020. Số lượng ứng viên
tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên sản xuất đều rất lớn. Năm 2019 số
lượng hồ sơ là 6.386 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh doanh có 1.290 hồ sơ, chiếm
20,2%, nhân viên sản xuất có 4.210 hồ sơ, chiếm 65,9% trong tổ số lao động tham gia
đăng ký tuyển dụng. Cũng giống như năm 2019, đến năm 2020 con số này vẫn tăng
mạnh, điển hình là số lượng hồ sơ đăng ký là 8.472 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh
doanh có 2.430 hồ sơ, chiếm 28,7%, nhân viên sản xuất có 5.189 hồ sơ, chiếm 61,2%
giảm 4,7% so với năm 2019. Sang năm 2021, con số này vẫn tăng mạnh, trong tổng số
10.715 hồ sơ có 2.890 hồ sơ nhân viên kinh doanh, chiếm 27%, trong khi đó nhân viên
sản xuất có xu hướng giảm, chiếm 59,1%, giảm 2,1% so với năm 2020.
Các nhân viên tuyển dụng vào các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên sản
xuất đều được tuyển chủ yếu từ nguồn tuyển bên ngoài thông qua hồ sơ cá nhân,
phương tiện thông tin đại chúng và một số chương trình tuyển dụng nhân lực tiêu biểu
như “Chương trình tập sự viên kinh doanh”, “Chương trình quản trị viên tập sự năm
2020”, ... Một số vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên kỹ thuật được tuyển chủ yếu
trong nguồn nội bộ và những ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong công ty, số ít là các ứng viên nộp hồ sơ. Điều này chứng tỏ được Công ty
ngày càng thu hút được nhiều lao động với quy mô mở rộng cũng như khẳng định

18
được vị trí của mình trong thị trường trong nước nói riêng và thị trường quốc tế nói
chung.

2.2.1.2. Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

a) Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên
Vinamilk tiến hành nghiên cứu hồ sơ và đánh giá
Hình 2.2. Mẫu đánh giá ứng viên cho vị trí nhân viên bán hàng
Họ & tên ứng viên: Kết quả kiểm tra:
_____________________________________ 1. Chuyên môn:……… đ
2. Kỹ năng:………… đ
Vị trí ứng tuyển: 3. Khác: ……..…… đ
_____________________________________ Ngày kiểm tra : ……/……/……

ĐÁNH GIÁ CỦA BỘ PHẬN HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ

PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN
PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN
SỰ
Họ & tên người phỏng vấn:
Họ & tên người phỏng vấn:
___________________________
Chức vụ: Bộ phận:
Chức vụ: Bộ phận:
Tiêu chuẩn
Không Tạm Không Tạm
Hài Rất Hài Rất
hài đượ Tốt hài đượ Tốt
lòng tốt lòng tốt
lòng c lòng c
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
Kiến thức
chuyên môn
Kinh nghiệm
làm việc
Kỹ năng giao
tiếp
Sự tự tin
Tính trách
nhiệm
Tính trung thực
Ngoại ngữ
Ngoại hình
Động cơ xin việc

19
Nhận xét chung:

Tuyển – chưa gọi Chờ xét

Kết luận:
Tuyển – gọi Loại
2- PHÊ DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
Loại Hợp đồng Lương Ngày gọi Chữ ký
Chờ xét
Tuyển – chưa gọi Thử việc
Tuyển – gọi Chính thức ____/____/____
Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển
Lập danh sách ứng viên tham gia vào vòng thi tuyển
2.2.2. Tổ chức thi tuyển
Vinamilk tiến hành thi tuyển nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển tại Công ty.
Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng tiến hành các loại hồ sơ,
trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn
đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Trong công đoạn này, nhà tuyển dụng sẽ đặt những câu hỏi nhằm khai thác
năng lực, tiềm năng và kĩ năng của các ứng viên.
a) Thi trắc nghiệm
Cán bộ nhân sự sẽ đăng ký thi đầu vào với Ban nhân sự tại Viamilk. Sau đó,
cán bộ nhân Công ty sẽ thông báo cho ứng viên đi thi bằng mail và gọi điện thông báo
lại trước thời điểm thi 72 tiếng.
Cán bộ nhân sự Vinamilk sẽ nhập thông tin ứng viên của mình vào hệ quản lý
nhân sự trước khi thi và nhập kết quả sau khi thi. Công ty chủ yếu sử dụng phương
pháp trắc nghiệm trí thông minh, ứng viên có 90 phút để làm đề gồm 50 câu hỏi với
mỗi dạng bài khác nhau. Mức đề thi cho các vị trí của Vinamilk thống nhất là mức B.
Ứng viên tham dự kỳ thi tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
Vinamilk thường sẽ phải thực hiện các dạng bài các bài kiểm tra (mỗi dạng gồm 10
câu hỏi) như sau:

20
 Kiểm tra Chuyên môn: Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 50%
tổng số điểm tối đa trở lên.
Kiểm tra TOEIC: Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 550/990 điểm
trở lên hoặc có chứng chỉ tiếng Anh tương đương.
Kiểm tra IQ: Kiểm tra khả năng tư duy. Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài
thi đạt 50% tổng số điểm tối đa trở lên.
Kiểm tra tố chất lãnh đạo của ứng viên: Ứng viên phải thể hiện rằng bạn đã làm
được gì và như thế nào khi xảy ra vấn đề đó.
Kiểm tra tư duy logic ứng viên: Các ứng viên sẽ phải đọc từ 3-5 đoạn văn và trả
lời 3-5 câu hỏi trắc nghiệm cho mỗi đoạn văn đó.
Bài thi trắc nghiệm trong bài test IQ tuyển dụng tại Vinamilk năm 2021:
1. Trong bài test của bạn có một số câu hỏi. Bạn đã trả lời sai 10 câu hỏi. Kết quả

thang điểm của bạn chỉ đạt 60%. Vậy bài test của bạn có tất cả bao nhiêu câu

hỏi?

A. 20

B. 25

C. 30

D. 3

2. Điền hình còn thiếu vào chỗ trống.

● Hình A

● Hình B

● Hình C
21
 ● Hình D

● Hình E

3. Hình tiếp theo sẽ là hình nào?

● Hình A

● Hình B

● Hình C

● Hình D

● Hình E

● Hình F

● Hình G

● Hình H

4. Trong 4 loại sau đây, loại nào có đặc tính ít giống với 3 loại còn lại?

A. Tỏi

B. Nho

C. Rau diếp cá

D. Nấm

5. Trời âm u, đất tù mù, có 3 người gù, chung một cây dù. Hỏi người nào ướt?

A. Người thứ nhất

22
B. Người thứ hai

C. Người thứ ba

D. Không có người nào ướt

6. Hình tiếp theo là hình nào?

● Hình 1

● Hình 2

● Hình 3

● Hình 4

7. Bạn có 84 quả táo đựng trong 12 giỏ, nếu muốn ăn 1/3 số táo trong mỗi giỏ thì

bạn cần ít nhất bao nhiêu lần cắn, biết rằng mỗi lần bạn cắn được 1/3 của 1/2 quả

táo.

A. 168

B. 121

C. 144

D. 225

8. Tám người sơn được 3 cái nhà trong 6 giờ. Hỏi với 12 người sẽ sơn được bao

nhiêu cái nhà trong 12 giờ?

A. 3 cái

B. 5 cái

C. 7 cái

D. 9 cái

23
 9. Người ta đổ nước vào một bể cạn theo tỷ lệ không đổi, sau 8 giờ thì đổ được 3/5

thể tích của bể. Hỏi cần thêm thời gian là bao lâu nữa để đổ đầy bể nước đó?

A. 5 giờ 30 phút

B. 5 giờ 20 phút

C. 4 giờ 48 phút

D. 3 giờ 12 phút

10. Sắp xếp các chữ cái: "HÙCYẬNUC" bạn được tên

A. Một tỉnh thành

B. Một nhà thơ

C. Một bài hát

D. Một vị vua

Tổng hợp kết quả phỏng vấn 27 ứng viên năm 2021 cho rằng sau buổi thi đầu
vào vị trí cán bộ kỹ thuật ngày 11/02/2021 thì có đến 19 ứng viên (tương ứng với
70,4%) nhận xét đề thi IQ là khó nhất. Hầu hết các ứng viên chưa quen với loại đề thi
này nên chưa biết cách bố trí thời gian làm bài. Do vậy, điểm thi IQ thường không cao.
Đề thi tiếng Anh của Vinamilk cũng được đánh giá là khó so với bài thi của
nhiều công ty khác trong cùng lĩnh vực ngành nghề.
Thi trắc nghiệm có thể tiến hành theo một trong hai hình thức là thi trên máy
hoặc thi viết trên giấy. Thông thường, cán bộ nhân sự tại Công ty sẽ chọn hình thức thi
trên máy bởi nó đảm bảo tính chính xác của bài làm và nhanh chóng đưa ra kết quả thi.
b) Kiểm tra chuyên môn
Công ty xây dựng một bài thi kiểm tra chuyên môn để có thể đánh giá thực chất
và kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên.
Bài thi vào vị trí kế toán tại Vinamilk thường là kiểm tra cách định khoản, hạch
toán, cách xử lý các nghiệp vụ về thuế,...
Bài thi vào vị trí lao động sản xuất tại Vinamilk thường là bài thi thực hành, thi
tay nghề. Qua hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự.
Sau tất cả các bước trên, công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng
Hành chính nhân sự. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của việc
tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy trình trên.
24
 Tỷ lệ sàng lọc ở vòng kiểm tra thi tuyển qua 3 năm gần đây được biểu hiện qua
bảng sau:

Năm Số người tham gia Số người đạt Tỷ lệ sàng lọc

2019 47 24 1/2

2020 31 20 1/1,95
2021 53 27 1/1,93
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Như vậy đến vòng này thì số ứng viên đạt yêu cầu chỉ còn lại rất ít, đây là
những người có khả năng được tuyển dụng cao bởi họ đã vượt qua rất nhiều ứng viên
ở các vòng trước đó. Họ chứng tỏ được mình là người có năng lực và chuyên môn, phù
hợp với vị trí công việc trong tương lai.
2.2.3. Phỏng vấn
Phỏng vấn, đánh giá trực tiếp tính cách Đây là vòng thi mà chỉ Vinamilk mới có
và là vòng được đánh giá khó khăn nhất.
❖ Giai đoạn trước phỏng vấn
Để triển khai công tác tuyển dụng nhân sự, trước khi tuyển dụng Vinamilk có
bản mô tả công viên cho các bộ phận/phòng ban tuyển dụng.
- Bước 1: Vinamilk thông báo tuyển dụng
-Thông qua các phương tiện tuyển dụng như qua mạng Internet, Báo chí, qua sự
giới thiệu của các cán bộ nhân viên .. để tìm kiếm ứng viên theo kế hoạch về
các chức danh tuyển dụng và hồ sơ đầy đủ mà các ứng viên cần phải đáp ứng và
được Trưởng phòng nhân sự phê duyệt.

- Thời hạn: Kể từ ngày kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, phòng Tổ chức
hành chính phổ biến thông tin tuyển dụng trên bảng thông bảo của Công ty
chậm nhất là sau 5 ngày và đối với phương tiện khác chậm nhất là 7 ngày.
- Một số hình ảnh tuyển dụng của Vinamilk trong năm 2022

25
- Ví dụ về bản mô tả công việc khi tuyển dụng tại Vinamilk

26
27
- Bước 2: Tiếp nhận, kiểm tra và sàng lọc hồ sơ xin việc
- Vinamilk tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu cho từng đợt
tuyển dụng
- Đối với hồ sơ đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn chức danh dự tuyển, phòng Tổ chức
hành chính sẽ sắp xếp thời gian và thông báo đến ứng viên về thời gian kiểm tra
nghiệp vụ
- Bước 3: Kiểm tra năng lực ứng viên
- Phòng Tổ chức hành chính ở Vinamilk có tổ chức cho ứng viên thực hiện các
bước
28
 + Điền đầy đủ thông tin và phiếu lý lịch nhân sự
+ Bài kiểm tra test IQ , Vinamilk kiểm tra tổng quát về các lĩnh vực, khả năng
tư duy, hiểu biết
+ Bài kiểm tra trình độ chuyên môn - theo chức danh mà Vinamilk tuyển dụng
Thời hạn chấm bài chậm nhất và kết luận cuối cùng được hoàn tất chậm nhất là
sau 3 ngày, kể từ ngày nhận được bài kiểm tra.
-Bước 4 : Phỏng vấn
-Vinamilk sẽ sắp xếp thời gian và thông báo đến từng ứng viên về thời gian
phỏng vấn theo danh sách ứng viên qua vòng kiểm tra nghiệp vụ.
-Thành phần tổ phỏng vấn gồm: đại diện phòng Tổ chức hành chính, trưởng
phòng và nhân viên nghiệp vụ chuyên môn sẽ theo sát hạch phỏng vấn để đánh giá
năng lực, trình độ, phẩm chất, tính cách , mức độ phát triển yêu cầu của Vinamilk theo
tiêu chí
❖ Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng
- Đây là giai đoạn quan trọng trong toàn bộ quá trình phỏng vấn
- Trước khi bắt đầu phỏng vấn, các nhà phỏng vấn thường có những câu chào
hỏi, cảm ơn ứng viên, giới thiệu thành viên hội đồng phỏng vấn và trao đổi về
sở thích của ứng viên để tạo bầu không khí vui vẻ , chia sẻ cách thức phỏng vấn
cho ứng viên
- Vinamilk sẽ được yêu cầu trả lời về câu hỏi về các chủ đề. niềm tin, sứ mệnh
cuộc đời, giá trị đạo đức, mục đích, mong đợi trong cuộc sống, … Tuyệt đối
đừng “chém gió”. Hãy suy nghĩ thật nghiêm túc về các vấn đề này. Vì tiêp sau
đó bạn sẽ bị ban giám khảo chất vấn rất khắt khe về từng vấn đề trên.
- Vinamilk áp dụng nguyên tắc 80/20 trong đó 80% thời gian phỏng vấn dùng để
nghe, 20% còn lại thì các nhà tuyển dụng dùng để đặt câu hỏi và nói; linh động
trong việc vận dụng câu hỏi cho ứng viên.
* Câu hỏi phỏng vấn thường hay gặp ở Vinamilk:
1. Vui lòng cho chúng tôi biết về bản thân bạn/anh/chị?
2. Những điểm mạnh lớn nhất của anh/chị là gì?
3. Những điểm yếu lớn nhất của anh/chị là gì?
4. Anh/chị mong muốn lương và các chế độ như thế nào?
5. Tại sao anh/chị lại rời bỏ công việc trước?

29
 6. Hãy cho chúng tôi biết về mục tiêu nghề nghiệp của anh/chị?
7. Anh chị biết những thông tin gì về Vinamilk?
8. Anh chị có quen biết ai đang làm việc cho Vinamilk?
9. Tại sao anh chị muốn làm việc cho Vinamilk?
10. Anh chị sẽ đóng góp gì nếu được tuyển dụng vào Vinamilk?
11. ISO 9001 là gì, làm thế nào để anh/chị áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001 cho
công việc của anh chị?
12. Hãy cho chúng tôi biết kinh nghiệm của anh/chị liên quan đến công việc
anh chị đang ứng tuyển?
13. Anh/chị để làm gì để nâng cao kiến thức cho công việc của mình?
14. Anh chị hãy mô tả tối đa 7 nguyên tắc làm việc của anh/chị?
15. Anh/chị có câu hỏi nào cho chúng tôi không?
Hai thứ quan trọng luôn cần bạn phải trau chuốt và quan tâm đến chính là ngoại
hình và thái độ. Bởi ấn tượng đầu tiên tại Công ty Vinamilk khi gặp mà chưa qua tiếp
xúc nhiều thì nhà tuyển dụng sẽ không hề biết trình độ của bạn ở đâu, kinh nghiệm ra
sao mà hình thức, tác phong chỉn chu của bạn mới là điều giúp bạn ghi điểm ít nhiều
trong mắt họ.
Những điều mà anh chị tại Vinamilk nhắc bạn khi đến phỏng vấn tại đây: 
- Trang phục cần lịch sự, đơn giản và không được luộm thuộm
- Đầu tóc gọn gàng, trang điểm dễ nhìn 
- Không nên đến trễ và đi dép lê khi đi phỏng vấn tại Vinamilk
- Không để chuông điện thoại và không hút thuốc hoặc nghe điện thoại khi
đang trong cuộc phỏng vấn tại công ty Vinamilk
- Khi phỏng vấn thì cần nói  to rõ ràng, tự tin và lúc đến hay khi ra về nên chào
hỏi người phỏng vấn; một điểm cộng nữa chính là nếu có thể được thì hãy để lại một
email cảm ơn.
❖ Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng
- Kết thúc phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng của Vinamilk sẽ đánh giá ứng viên
dựa trên kết quả khi tiến hành phỏng vấn ứng viên
- Đối với ứng viên đạt yêu cầu: Nhân viên tuyển dụng -Phòng Tổ chức hành
chính của Vinamilk sẽ thông báo cho ứng viên về thời gian nhận việc và bổ
sung hồ sơ còn thiếu

30
 - Đối với ứng viên chưa đạt yêu cầu : Nhân viên tuyển dụng -Phòng hành chính
của Vinamilk thông báo kết quả cho ứng viên ngày sau buổi phỏng vấn hoặc
đăng kết quả tuyển dụng tại bảng thông báo của Công ty.

2.2.4. Đánh giá ứng viên

Trước khi có quyết định cuối cùng, công ty sẽ thẩm tra lại toàn bộ các vấn đề
liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Bộ phận
nhân sự của công ty sẽ gửi gmail, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan làm
việc cũ, trường học cũ hoặc người thân của ứng viên để xác minh thông tin. Công tác
thẩm tra này sẽ được thực hiện ngay sau giai đoạn nghiên cứu hồ sơ để làm cơ sở cho
những đánh giá sau này.
Công ty cũng chú trọng vào việc làm bảng tổng kết về số điểm của các ứng viên
qua các giai đoạn làm cơ sở cho các quyết định cuối cùng. Hiểu được tầm quan trọng
của công tác đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng nhân lực, ban lãnh đạo công
ty luôn sát sao và đưa ra các yêu cầu nghiêm ngặt đối với bộ phận nhân sự. Trong quá
trình đánh giá ứng viên bộ phận nhân sự luôn xác định ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của công ty dựa trên nguyên tắc “Không phải giỏi nhất mà là phù hợp
nhất”. Khi đánh giá ứng viên cần cần nhắc tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc,
cần xem xét và đánh giá trên góc độ đáp ứng hiệu quả công việc cao nhất.
Công ty Vinamilk sử dụng bảng đánh giá ứng viên để công tác đánh giá đạt
hiệu quả nhất.
Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng
Là một biểu mẫu lập sẵn theo cấu trúc từng phần của buổi phỏng vấn giúp nhà
tuyển dụng có thể ghi chép nhanh những đánh giá, nhận xét về ứng viên của mình có
kèm theo phần chấm điểm bên cạnh.

31
 Hà lê làm bảng này đi
Ngoài ra, một bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng hiệu quả sẽ có sẵn:
⮚ Các tiêu chí đánh giá tương ứng với từng vị trí tuyển dụng
Việc đầu tiên và quan trọng nhất mà HR khi tham gia phỏng vấn là liệt kê được
các tiêu chí để đánh giá ứng viên dựa trên mô tả công việc của từng vị trí. Các tiêu chí
đó có thể là yêu cầu về mức lương offer, bằng cấp, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực cần
có. Đi kèm với đó là bộ câu hỏi kiểm tra để sử dụng.
⮚ Bộ câu hỏi phỏng vấn chuyên môn
Sau khi xây dựng bộ tiêu chí đánh giá, HR sẽ xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn
xoay quanh những tiêu chí đó. Không ai hiểu sâu về nghiệp vụ chuyên môn bằng
trưởng bộ phận của vị trí cần tuyển, do đó HR nên trao đổi thêm với họ để tìm ra bộ
câu hỏi chuyên môn sát nhất.
⮚ Bộ câu hỏi phỏng vấn tính cách và thái độ
Phòng Nhân sự sẽ tổng hợp, chọn lựa những câu hỏi về tính cách, thái độ để
giúp hội đồng tuyển dụng đánh giá độ phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp hay ước
lượng thời gian hòa nhập với môi trường làm việc tại đây. Trong một số trường hợp,
đó hoàn toàn có thể là yếu tố quyết định với việc tuyển dụng.
⮚ Các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ

32
 Hiện nay, tiêu chí về bằng cấp, chứng chỉ không phải là yếu tố bắt buộc nhưng
đối với các vị trí yêu cầu chuyên môn đặc thù như kế toán, giáo viên, tài chính…sẽ rất
cần đến các chứng chỉ. Do đó, nhà tuyển dụng sẽ lưu ý để chuẩn bị bảng đánh giá ứng
viên cho phù hợp.
⮚ Đánh giá chi tiết ứng viên
Sau khi hoàn tất các mục ở trên, đến bước cuối cùng này, HR sẽ dành thời gian
để đánh giá tổng thể về ứng viên của mình tại thời điểm kết thúc phỏng vấn. Những
đánh giá đó sẽ giúp hội đồng tuyển dụng có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên và so
sánh khách quan hơn giữa các ứng viên, để từ đó đưa ra các quyết định.
Sau đây là bảng đánh giá ứng viên mà công ty sử dụng:
MẪU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ và tên ứng viên :
Vị trí ứng tuyển:
Yêu cầu công việc: Khoanh tròn vào điểm đánh giá phù hợp nhất.
Các mức điểm:
5. Xuất sắc
4. Tốt hơn tiêu chuẩn quy định
3.Đạt mức tiêu chuẩn
2.Thấp hơn mức tiêu chuẩn
1. Không đạt yêu cầu
Ấn tượng chung
Các gợi ý
Ký

33
 Ngoài cuộc phỏng vấn, công ty còn có một số bài kiểm tra nhất định để đánh
giá ứng viên tốt hơn. Vài công cụ đánh giá tốt nhất thường được công ty sử dụng như
sau:
⮚ Kiểm tra tâm lý
Rất ít bài kiểm tra như MBTI, bài kiểm tra mô hình Big 5 có thể giúp đánh giá
tính cách của ứng viên. Nếu một vị trí đòi hỏi một người hướng ngoại, thì người có kết
quả kiểm tra phản ánh bản chất hướng nội có thể không phù hợp với vị trí đó. Các bài
kiểm tra tâm lý khác nhau cho thấy một dấu hiệu tốt về hiệu suất trong tương lai và
giúp đánh giá xem ứng viên có kỹ năng mong muốn hay không.
⮚ Phỏng vấn tình huống
Trong phỏng vấn tình huống làm việc thực tế được trình bày cho ứng viên và
thái độ làm việc, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và xử lý áp lực có thể được đánh
giá, và nó đưa ra phán đoán tốt hơn so với quy trình phỏng vấn truyền thống. Ví dụ,
bạn đang tuyển dụng nhân viên chăm sóc khách hàng thì đây chính là cách để kiểm tra
khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên tốt nhất.
⮚ Trung tâm đánh giá
Trung tâm đánh giá là một quá trình mà mọi người có thể thực hiện các bài
kiểm tra khác nhau bao gồm phỏng vấn, bài tập nhóm, kiểm tra tâm lý, kiểm tra giúp
họ đánh giá bản thân tốt hơn.
2.2.5. Quyết định tuyển dụng
Các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, công ty Vinamilk đã xem xét thông tin của ứng
viên một cách có hệ thống và kỹ càng. Vinamilk luôn quan tâm đến khả năng ứng viên
có thể làm được những gì và muốn làm như thế nào.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng của Vinamilk đã thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển dụng.
Có hai cách ra quyết định tuyển dụng đó là “Ra quyết định kiểu giản đơn” và
“Ra quyết định kiểu cho điểm”. Để đảm bảo tính chính xác cao hội đồng tuyển chọn
của Vinamilk đã thống nhất áp dụng cách ra quyết định kiểu cho điểm. Sau khi trải qua
các bước tuyển chọn khắt khe của công ty Vinamilk các ứng viên đã được hội đồng
34
tuyển chọn ghi nhận lại số điểm qua các vòng thi như: điểm kiểm tra, điểm trắc
nghiệm, điểm phỏng vấn, bài kiểm tra IQ logic, bài kiểm tra tính cách, ... Các ứng viên
có tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
Sau khi đưa ra quyết định tuyển dụng thì Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính
của Vinamilk gửi danh sách các ứng viên được chọn lên Giám đốc để ký duyệt. Cuối
cùng Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm thông báo cho các ứng viên đã trúng
tuyển và những người không trúng tuyển được biết.
Mẫu thư từ chối ứng viên của Vinamilk

35
 Mẫu thư mời nhận việc của Vinamilk

Khi có kết quả, những ứng viên trúng tuyển sẽ ký kết hợp đồng lao động với
công ty Vinamilk. Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ soạn thảo 2 hợp đồng lao động theo
mẫu của pháp luật trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Giám đốc. Hai bản hợp đồng này sẽ
được chuyển cho người lao động ký tên, sau đó chuyển lên Giám đốc ký. Hợp đồng
lao động sau khi có chữ ký của người lao động và Giám đốc sẽ được lưu tại phòng Tổ
chức - Hành chính một bản và gửi người lao động một bản. Sau đó nhân viên phòng
Tổ chức - Hành chính hướng dẫn ứng viên hoàn thiện hồ sơ, làm thủ tục cấp số lao
động, số bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Trong hợp đồng lao động, công
ty Vinamilk đã ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, tiền công,.... những
thắc mắc về thông tin cơ bản liên quan đến công ty và vị trí công việc mới cũng sẽ
được Vinamilk giải đáp.
Đơn vị trực tiếp quản lý của nhân viên mới sẽ giao nhiệm vụ, phổ biến nội quy
lao động của đơn vị, quy trình, quy phạm về kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động....

36
 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp ứng viên được ký kết hợp đồng lao động của công ty Cổ
phần sữa Việt Nam Vinamilk chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2019 - 2021
Vị trí tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Nhân viên đóng gói 15 17 20

Nhân viên bán hàng 20 25 29

Nhân viên phối giống 5 7 9

Nhân viên bảo vệ 3 4 4

Nhân viên chăm sóc bê 11 13 17

Nhân viên thủ kho 2 4 5

Nhân viên chăn nuôi 13 15 18

Nhân viên kỹ thuật điện 3 6 8

(Nguồn: Báo cáo của Công ty cổ phần sữa Việt nam Vinamilk chi nhánh Cần Thơ)
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy trong ba năm gần đây từ năm 2019 -2021
chi nhánh của công ty Vinamilk tại Cần Thơ vẫn quyết định tuyển dụng một số vị trí
mặc dù dịch Covid 19 đã ảnh hưởng nặng nề lên nền kinh tế sữa của Việt Nam nói
chung và Vinamilk nói riêng.
Một phần là do việc nhân viên của công ty bị mắc Covid 19 nên công ty buộc
phải tuyển thêm để thay thế vào những vị trí bị thiếu đó để hoạt động sản xuất được
diễn ra bình thường. Phần khác là do trong tình hình dịch Covid 19 công ty đã có
những chính sách tự chủ về nguyên liệu sữa tươi trong nước, không phụ thuộc vào
nước ngoài kết hợp với mạng lưới nhà cung cấp nguyên liệu nhập khẩu từ nhiều quốc
gia, Vinamilk đảm bảo hoạt động sản xuất ổn định, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong
nước và cả xuất khẩu nên việc tuyển thêm nhân sự là điều tất yếu.
2.2.6. Hướng dẫn hội nhập nhân viên mới
* Quá trình hội nhập vào môi trường làm việc là bước vô cùng quan trọng đối
với những người lao động mới của Công ty.
Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và văn hóa của Công ty,
Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:

37
 - Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức
giao lưu gặp gỡ, email giới thiệu.
- Phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung, quy định.
* Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về Công ty, nhân viên mới sẽ được hội
nhập về chương trình chuyên môn. Trong giai đoạn này bộ phận nhân sự tại Vnamilk
sẽ trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng
ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục chính sách và thủ tục quy
định. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác. Đặc
biệt trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp. Tùy vào vị trí tuyển
dụng, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên mới, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ
phối hợp với Phòng Nhân sự để áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp trong giai
đoạn thử việc.
* Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Công Ty Sữa Vinamilk đã
xác định yếu tố “con người” sẽ quyết định đến thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Xây dựng lực lượng lao động kế thừa gắn bó với công ty trong tương lai, năm
1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng
dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở
các ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và
sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý trong ngành sữa.Đối với các
doanh nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những chiến lược hàng
đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu quả đó,
Vinamilk đã mạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có
nguồn nhân lực giỏi, năng động.
* Kết thúc thời gian thử việc, trưởng bộ phận đánh giá quá trình thử việc và gửi
bản nhận xét về phòng tổ chức hành chính theo biểu mẫu.

(Form
No.)
BM.08.
BM.08.01
13

38
 15/05/20
15/05/2004 04

BẢNG
ĐÁNH
GIÁ
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam SAU
Phòng Nhân Sự (HR Dept) THỜI
GIAN
THỬ
VIỆC
(ASSESS
MENT
FORM
AFTER
THE
TRIAL
PERIOD
)

(
Á
p
d
ụ
n
g
c
h
39
 o
N
h
â
n
vi
ê
n
v
ă
n
p
h
ò
n
g,
k
h
ối
gi
á
n
ti
ế
p
v
à
c
ấ
p
q
u
ả
n

40
 lý
–
A
p
pl
y
fo
r
of
fi
c
e
a
n
d
in
di
re
ct
st
af
fs
a
n
d
ot
h
er
m
a
n
a
g
er

41
 s)

Họ tên (Full-name):………………………………………………………… Chức vụ

(Job
Bộ phận (Dept.): ……………………………………………………………. title):
………
………
……..

Ngày
nhận
việc
(Availabl
e date):

………
………
……….

Người Quản lý trực tiếp (Direct

Manager):......................................................................................................

Chức vụ (Job
title):............................................................................................................................................

A. CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xếp theo thứ tự ưu tiên):
(Current working assignments – Order of priority)

CÔNG VIỆC CHÍNH (Main CÔNG VIỆC PHỤ (Secondary

Assignments) Assignments)
STT (NO.)

1
42
 2

B. CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ (Điểm số tối đa là 10 điểm)
(Assessment of the direct manager – Maximum point is 10):

SO VỚI YÊU
STT PHẦN ĐÁNH GIÁ (Assessment) ĐIỂM
CẦU CÔNG
SỐ
(NO.) VIỆC
(Compare with (Points)
work
requirement)

1 Tính phức
tạp .......................................................................................................

(Complex) .......................................................................................................

2 Khối lượng
công việc (số .......................................................................................................
giờ làm việc
.......................................................................................................
trong ngày)
(Workload –
Amount of
working hour

43
 in a day)

3 Tính sáng
tạo, linh động .......................................................................................................

(Creative, .......................................................................................................
lively)

4 Tính phối
hợp, tổ chức .......................................................................................................

(Co-ordinate, .......................................................................................................
organized)

5 Tinh thần
trách nhiệm .......................................................................................................

(Sense of .......................................................................................................
Responsibility)

6 Tính kỷ luật

.......................................................................................................
(Disciplinary)

.......................................................................................................

7 Kết quả đạt

được .......................................................................................................

(Achieved .......................................................................................................
results)

44
 8 Kinh nghiệm
giải quyết .......................................................................................................

(Experiences of .......................................................................................................
solution)

9 Kỹ năng
chuyên môn .......................................................................................................

(Professional .......................................................................................................
skills)

10 Khả năng
quản lý điều .......................................................................................................
hành
.......................................................................................................

(Ability to
manage,
control)

TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA (Nếu đánh giá toàn bộ XẾP LOẠI (Rank):
các chỉ tiêu): 100 .........................................................

(Total of maximum point – Assessment of all

criteria:100)

GHI CHÚ: Chỉ tiêu nào không có trong yêu cầu công việc thì không cần đánh giá (Kết quả chỉ tính trên các chỉ
tiêu yêu cầu)

(Notes: The criterion that is not required will not be assessed – The result is only depend on required criteria)

XẾP LOẠI: XUẤT SẮC : 81%£ X £100% T.BÌNH :

51%£ X £60%

45
 (Rank) (Excellent) (Average)

GIỎI : 71%£ X £ 80% YẾU : X £50%

(Good) (Bad)

KHÁ : 61%£ X £70%

(Fair)

C. PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ
(Comments, Assessments and Proposals of Manager):

1. Đánh giá chung (Overall Assessments):

MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG

(Strengths) (Weakness) (Prospects)

..............................................................
.......

..............................................................
.......

..............................................................
.......

2. Đề xuất (Proposals):

46
 CHỮ KÝ
.....
NGÀY (Signature)

(Date)

D. Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ (Opinions of Trial Staff):

CHỮ KÝ
.....
NGÀY (Signature)

(Date)

E. Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ (Comments of HR Department):

47
NGÀY CHỮ KÝ

(Date) (Signature)

F. XÉT DUYỆT BAN GIÁM ĐỐC (Approval of Board of General Manager):

NGÀY CHỮ KÝ

(Date) (Signature)

Kết quả đánh giá của mức độ nắm bắt công việc và mức độ hoàn thành công
việc phải đạt chỉ tiêu khá trở lên, các chỉ tiêu còn lại đạt từ chỉ tiêu trung bình trở lên
và trong quá trình thử việc nhân viên đó không vi phạm kỷ luật thì mới được ký hợp
đồng lao động chính thức. Những nhân viên có kết quả đánh giá của mức độ nắm bắt
công việc và mức độ hoành thành công việc ở mức trung bình và không vi phạm kỷ
luật thì sẽ được Giám đốc phỏng vấn đánh giá lần cuối. Nếu không đạt công ty tiến
hành chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu giám đốc phỏng vấn đạt, công ty gia hạn thêm
48
thời gian thử việc là 01 tháng và được đào tạo thêm kỹ năng hoặc bố trí công việc
khác. Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc
một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử
việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được công ty giao cho công
việc mới đúng với khả năng của họ.
Nhận xét: Nhìn chung công tác hội nhập vào môi trường làm việc của
Vinamilk tiến hành giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về Công ty, không bị bỡ ngỡ khi
hội nhập vào môi trường làm việc mới. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều sai sót, đôi khi
do bận làm việc mà nhân viên trong các bộ phận, phòng ban còn lơ là trong vấn đề hội
nhập của nhân viên mới, mà giao luôn công việc cần cho nhân viên mới. Nhân viên
mới phải tự tìm hiểu thông tin về Công ty, điều lệ Công ty, môi trường làm việc. Công
ty nên thành lập một buổi gặp mặt cán bộ nhân viên mới trong Công ty để các nhân
viên cũ mới trong công ty có cơ hội trao đổi với nhau, cùng nhau hoàn thành tốt công
việc được giao.

49
 KẾT LUẬN
Từ những phân tích trên về công tác tuyển dụng, có thể thấy nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk luôn được đề cao và coi trọng. Bởi hoạt
động tuyển dụng thực sự là then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Việc
tuyển đúng người, đúng việc sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân
viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này nếu làm tốt sẽ tiết kiệm được những
nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, tăng lợi nhuận và nâng cao uy tín doanh
nghiệp. Song đối với Vinamilk còn một vài những hạn chế đã nêu ở trên. Có thể nói
Vinamilk là nhà tuyển dụng hấp dẫn của người trẻ bởi doanh nghiệp luôn đặt niềm tin
vào người trẻ & đầu tư phát triển nhân tài, là cơ hội phát triển sự nghiệp với bệ
phóng cho những tài năng trẻ. Ông Nguyễn Quang Thái, Giám đốc Phòng Phát triển
hoạt động cộng đồng, một trong những nhân sự trẻ tuổi đang đảm nhiệm vị trí quản
lý cấp cao tại Vinamilk cho biết: “Tại Vinamilk, tôi thật sự được “trao quyền”, quyền
đề xuất ý tưởng, quyền thực hiện và cả quyền chịu trách nhiệm trong công việc.
Vinamilk là một môi trường làm việc chất lượng, các lãnh đạo “dám” đặt niềm tin vào
những người trẻ, trao rất nhiều cơ hội nhưng cũng đầy thử thách, nếu tôi không liên
tục vận động và tiến lên phía trước, tôi sẽ không thể thực hiện được những cam kết
đối với công ty và sẽ là người bị tụt lại phía sau.”. Không chỉ vậy, chìa khóa thu hút
nhân tài của doanh nghiệp còn nằm ở chỗ “Văn hóa sáng tạo & sẵn sàng thay đổi” tại
Vinamilk.

50
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Trần Kim Dung, Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài chính,
2018.
[2]. Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc, Giáo trình “Quản trị nhân lực”,
NXB Thống kê, 2015.
[3]. Trần Kim Dung, Giáo trình “Xác định giá trị công việc và thiết lập bảng
lương doanh nghiệp”, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
[4]. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “Quản trị nhân lực”,
NXB Lao động - Xã hội.
[5]. Website: Vinamilk.com.vn

51