Pohdi millaiset tekijät vaikuttavat ryhmätyön onnistumiseen tai epäonnistumiseen?

Selitä sosiaalipsykologisesti, sekä sosiologisesta näkökulmasta..

Ryhmätyön onnistumiseen vaikuttavat seikat ovat monitahoisia ja pohjaltaan suurin piirtein

samanlaiset riippumatta työn varsinaisesta kontekstista. Pääpiirteittäin samoilla eväillä
onnistuu työelämän ryhmätyö, kuin teatteriprojektikin. Erot liittyvät lähinnä kontekstin itsensä
piirteisiin ja sen aikaansaamiin normeihin siinä, miten työtä tehdään, mutta muuten kyse on
pitkälti samankaltaisesta prosessista. Koulussa tapahtuvissa ryhmätöissä vaikuttaa tosin
niiden keinotekoisuus, joka tekee siitä hieman hankalan käsiteltävän.

Ehdoton edellytys ryhmätyön sujumiselle on yhteinen tavoite, jonka kaikki ryhmässä

haluavat saavuttaa. Silloin jokainen osaa arvioida, mitä tulisi kulloinkin tehdä tavoitteen
saavuttamiseksi. Tavoitteita on kahdenlaisia; tehtävätavoitteita ja tunnetavoitteita.
Tehtävätavoite on se konkreettinen asia, joka ryhmätyöskentelyn pitäisi tuottaa, kun taas
tunnetavoite on se viihtyisyyden kokemus, jonka ryhmässä toimiminen jäsenilleen tarjoaa.
On nautinnollisempaa suorittaa tehtävätavoitetta, kun ilmapiiri on hyvä ja kaikilla on
ryhmässä hyvä olla. Kummankin tavoitteen lajin olisi hyvä olla balanssissa keskenään, sillä
liika tehtävätavoitteellisuus voi tehdä ilmapiirin kireäksi ja tunnelman tuskaiseksi, kun taas
liiallinen keskittyminen tunnetavoitteeseen voi viedä huomion kokonaan pois
tehtävätavoitteelta, eikä ryhmä keskitykään muuhun, kuin viihtymiseen.

Kun nämä perusasiat ovat kasassa, voivat yksilöt hiljalleen hakeutua tai heidät voidaan
asettaa tiettyihin rooleihin ryhmän sisällä. Rooli merkitsee yksilön varsinaista tehtävää
ryhmän sisällä. Sitä osaa ryhmätyöstä, joka on erityisesti hänen vastuullaan. Toisaalta sillä
tarkoitetaan myös niitä odotuksia, joita muut ryhmän jäsenet hänelle asettavat. Odotuksia
siitä, millainen kyseinen yksilö on tai miten hänen tulisi ryhmässä toimia. Toki kaikki voivat, ja
usein hyvissä ryhmissä auttavatkin toisiaan, mutta usein jokainen ajautuu tai löytää itselleen
mieluisan roolin ryhmätyön sisältä. Hän, joka nauttii kirjoittamisesta, voi huolehtia koulutyön
tekstiasusta, kun taas toinen etsii uusia tietolähteitä ja varmistelee niiden luotettavuutta
samalla kun kolmas suunnittelee, mitä seuraavaksi tehdään. Ryhmätyölle on myös
valitettavan tyypillistä, että jonkun rooliksi jää vapaamatkustajana oleminen. Silloin hän ei
varsinaisesti tee töitä ryhmän puolesta, mutta saa silti nimensä ryhmätyöhön ja on siten
ainakin muodollisesti osa ryhmää. Rooli voi määrittyä yksilölle suoraan automaattisesti,
esimerkiksi joku saatetaan palkata markkinointivastaavaksi, jolloin hänen osakseen jää
projektin markkinointi, ei niinkään siihen itseensä vaikuttaminen. Jotkut taas ottavat itse
itselleen ryhmissä tietyn roolin. Joskus taas joku vain ajautuu toistuvasti samanlaisiin
rooleihin. Hänelle lankeaa uudelleen ja uudelleen ryhmähengen ja motivaation ylläpitäjän
tehtävät, toiselle taas johtajan natsat.

Keskeistä on, että jokaiselle löytyisi ryhmätyön onnistumisen kannalta hyödyllinen rooli, joka
miellyttää myös itseä. Jotta ryhmädynamiikka toimisi saumattomasti, on myös ensiarvoisen
tärkeää, että ryhmässä on riittävästi erilaisia ihmisiä, jotka ovat valmiita huolehtimaan
erilaisista rooleista. Hankalinta tulee olemaan hänellä, joka sattuu tulemaan ryhmään
myöhemmin mukaan. Jos ryhmä on jo muodostunut, statuskamppailut suoritettu ja roolit
jaettu, saattaa uuden yksilön olla hankala löytää paikkansa ryhmästä jolloin muu ryhmä
saattaa kokea tulokkaan jopa ulkoryhmäläiseksi ja jättää tämän ulkopuoliseksi.
Yksi merkittävä tekijä on myös status. Statuksella tarkoitetaan sitä, kuinka korkealle yksilö
arvostetaan ryhmän sisällä. Usein roolit määrittyvät statuksen mukaan tai toisinpäin.
Statusta rakentavia tekijöitä voivat olla vaikkapa habitus, tapa puhua, luonteenpiirteet tai
jotkin kyvyt. Eri ryhmissä arvostetaan eri asioita, eikä sama ihminen ole statukseltaan aina
joka ryhmässä samalla tasolla. Korkeimman statuksen omaavalla on luonnollisesti eniten
valtaa ryhmän asioista. Statuskamppailu merkitsee sitä vaihetta ryhmän muodostumisessa,
jossa ryhmäntyön alussa vaikuttanut varautuneisuus on jo hälvennyt ja ristiriidat uskalletaan
tuoda esiin, joka saattaa aiheuttaa voimakastakin kuohuntaa ryhmän sisällä. Vaiheen
päätteeksi hiljalleen selviää, millaisessa asemassa kukin ryhmässä on ja kuinka korkealla
statuksella he ryhmässä operoivat.

Tutkija Tuckman on laatinut kehitykselle viiden vaiheen mallin. Se ei toteudu sellaisenaan

aina, sillä jotkin ryhmät saattavat jumiutua johonkin tiettyyn vaiheeseen, siinä missä pitkään
yhdessä pysyvät ryhmät voivat käydä joitakin vaiheista uudestaan silloin, kun sille on
tarvetta. Tuckmanin mukaan ensin ryhmä muotoutuu. Silloin ryhmä lähinnä tunnustelee
ilmapiiriä tulevaisuuden kannalta ja vuorovaikutus jäsenten välillä voi olla hieman kankeaa.
Sen jälkeen Tuckmanin mukaan kuohuu. Ryhmä alkaa kamppailemaan statuksista ja
rooleista. Kuka saa olla johtaja, miten asiat tehdään ja kuka tekee? Työ ei vieläkään ole
kovin tuloksellista, mutta ryhmädynamiikan muodostuminen vaatii aikansa. Kun roolit ovat
selvillä, eikä statuksesta käydä enää niin verisiä taisteluja, voidaan alkaa asettamaan
normeja. Normeilla tarkoitetaan odotuksia siitä, miten jotkin asiat tulisi hoitaa tai miten niiden
tulisi tapahtua. Vaikka normeja pidetään usein haitallisina, palvelevat ne usein ryhmän
itsensä parasta. Jotta yhteinen tavoite voidaan saavuttaa on hyvä, että on olemassa
jonkinlainen säädöstö sille, miten työtä olisi parasta tehdä. Normeille on myös ominaista olla
joskus hieman tiedostamattomiakin. Ryhmässä voi olla läsnä vaikkapa puhumattomuuden
kulttuuri. Kukaan ei uskalla sanoa omaa mielipidettään, koska pelkäävät rikkovansa normia
ja saavansa siitä jonkinlaisen rangaistuksen. Heidän statuksensa ryhmän sisällä saattaisi
kärsiä, jos ehdottaisivatkin jotakin uutta, normia rikkovaa. Tuckmanin neljäs vaihe on
tuottava vaihe. Silloin ryhmätoiminta on riittävän kypsää, jotta se olisi tuloksellista ja
ryhmätyö voi onnistua. Lopulta saavutaan viimeiseen vaiheeseen, jossa ryhmä erkanee.
Ryhmän jäsenet usein muistelevat tällöin yhteistä taivaltaan ja jopa surevat
ryhmätyöskentelyn loppumista, jos ryhmä on sattunut olemaan ilmapiiriltään ja tekemisiltään
miellyttävä, sekä saavuttanut hyvän koheesion. Koheesio taas merkitsee ryhmän kykyä
pysyä yhdessä ja pysyä “kiinteänä” säilyttäen samalla kyvyn ottaa kaikki jäsenet mukaan
ryhmän toimintaan.

Yhteiskunnallisessa mielessä ryhmätyön onnistumiseen voivat vaikuttaa kulttuurierot. Eri

puolilla maailmaa vallitsevat erilaiset käsitykset siitä, miten ryhmien tulisi toimia ja kuinka
yksilön tulisi jo tehdasasetuksiltaan toimia, jotta yhteinen tavoite saavutettaisiin. Otetaan
esimerkiksi Japani, jossa vallitsee meihin suomalaisiin verrattuna hyvin kollektivistinen
kulttuuri. Japanilainen lapsi siivoaa sotkuisen huoneen ilman, että häntä niin kehotetaan
tekemään, eikä hän myöhemmin kysyttäessä myönnä siivonneensa huonetta. Puhutaankin
niin sanotusta vaatimattomuusvalheesta. Kenties tällainen kollektivistinen kulttuuri
edesauttaa itseohjautuvuutta ja aloitteellisuutta, joka tuntuu olevan Suomessa katoavaa
kansanperinnettä. Länsimaiden individualistisessa kulttuurissa vallitsee oletus siitä, että
“kyllä joku sen hoitaa”. Itseohjautuvuus ja aloitteellisuus ovat ryhmätyötä tehdessä
elintärkeitä ominaisuuksia, jotka voivat johtaa paitsi tehokkaampien työtapojen löytämiseen,
niin myös haitallisten normien purkamiseen. Tekee ryhmän viihtyisyydelle ja sitä kautta myös
sen onnistumiselle paljon, jos ryhmästä löytyy yksikin, joka osaa omalla
itseohjautuvuudellaan viedä ryhmän toimintaa terveempään suuntaan. Toisaalta taas joskus
tämä “kapinallisen” asenne voi johtaa erilaisten piilojohtajien syntymiseen, joka on kuin
myrkkyä ryhmän tunnetavoitteille. Kun useat ihmiset toimivat yhdessä, lienee erilaisten
persoonien yhteensovittamiseksi siis hyödyllisintä pitää tässäkin hyvä tasapaino.